Actividad de aprendizaje 12 evidencia 5

SENA - Centro de Biotecnología Industrial Palmira
Programa de formación
Tecnología en gestión logística (1908601)
Actividad de aprendizaje 12 Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de
políticas de talento humano"
Presentado por:
ADOLFO JATIVA TRUJILLO
MARILUZ SALAZAR RAMÍREZ
JOHN ALEXANDER MORALES
Instructor Sena
CARLOS ALBERTO PARDO
Palmira, Junio 14 del 2020
OBJETIVOS
OBJETIVO PRINCIPAL

Diseñar una estructura organizacional pertinente para el Departamento de
Gestión Logística de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y
tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir la misión, visión, valores y principios del Departamento de Gestión
Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”.

Diseñar el perfil por competencias para cada uno de los cargos del
Departamento de Gestión Logística de la empresa.

Elaborar un plan de capacitación estructurado para los empleados de la
empresa, permitiendo fortalecer sus habilidades y competencias.

Diseñar un proceso de seguimiento y evaluación del personal que labora en
el área de acuerdo a los lineamientos estipulados.

Elaborar un plan de bienestar para los empleados de la empresa.

Diseñar un proceso de seguimiento y evaluación del personal que labora en
la empresa.
INTRODUCCION
Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte
fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales,
ya que éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la
mejor forma y se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad.
Hay que tener presente que así como toda organización es diferente la una de la
otra, sus políticas también.
El enfoque de la gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado
drásticamente a lo largo de los últimos años; anteriormente, los departamentos de
recursos humanos estaban enfocados única y exclusivamente a funciones como
contrataciones y nómina; pero ahora, las compañías comienzan a entender el
impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos
e involucrados con las metas de la organización.
Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a
personal, según el potencial y no solamente según la experiencia, para así
proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el
rendimiento y el desarrollo de sus habilidades. En otras palabras, actualmente el
enfoque de la gestión de los recursos humanos se basa en la obtención de los
mejores resultados de la organización, con la colaboración de cada uno de los
empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia, logrando un
balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y
el logro de metas organizacionales.
Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento
humano"
Usted ha sido seleccionado para ocupar el cargo de Consultor en Gestión Logística
de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz
y Compañía Ltda.”. La primera tarea asignada por el propietario de la empresa
consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de trabajo de alto
rendimiento que requiere para su empresa.
Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol de
consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:
1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión
valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la
Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de
la Actividad de aprendizaje 5.
2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.
Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:
 Producción.
 Comercialización internacional.
 Distribución física internacional.
 Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las
etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a
buen precio y a tiempo.
3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura
organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se
realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina
el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para
cada cargo.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de
fortalecer sus habilidades y competencias.
6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que
incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales.
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el
área, en el que incluya lo siguiente:
 Las áreas de rendimiento.
 Los puntos críticos.
 La definición de pruebas.
 Los instrumentos de seguimiento por cargos.
Misión:
Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria.
Proveer con calidad y compromiso productos agrícolas (frutas y verduras)
provenientes del campo colombiano para que se incentiven las actividades agro en
Colombia y se promueva una economía justa para el campesino, mediante la
investigación y la innovación en ciencia y tecnología.
Visión:
Para el año 2023 la compañía La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
Incursionara en el mercado internacional mediante la exportación de sus
productos agrícolas en el extranjero, buscando reconocimiento a nivel nacional e
internacional por su contribución en las actividades de investigación y desarrollo del
cultivo de productos agrícolas y la eficacia de sus procesos debido a la competencia
técnica de su personal y a sus alianzas estratégicas con instituciones y empresas
públicas y privadas.
Valores Corporativos:
 Calidad: Brindar al cliente la mejor experiencia y seguridad con respecto a nuestro
productos a través de la aplicación de un eficiente sistema de calidad ejecutado en
cada uno de los aspectos tanto administrativos como productivos en la organización.
 Compromiso: debe existir una alta entrega y fidelidad de todos los trabajadores
implicados directa o indirectamente con la compañía con el fin de que crezca y se
desarrollen futuros proyectos.
 Orientación al Cliente: El enfoque principal de la organización es siempre
perdurar por la satisfacción al cliente atendiendo sus necesidades en todo momento.
 Trabajo en Equipo: siempre debe ser clave la unión como un conjunto que
permita explorar aquellos conceptos individuales que puede ser vitales para la
compañía y deben ser atendidos.
 Respeto: Es indispensable que se trabaje constantemente en el respeto mutuo
tanto entre trabajadores como en la atención con el cliente con el fin de atender
siempre los diferentes puntos de vista.
 Honestidad: la sinceridad debe ser un pilar para tomar siempre cualquier decisión
y/o acciones correctivas pertinentes sin perjudicar ninguno de los factores
implicados.
Principios





Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.
Buscar la participación de mercado más alta.
Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
Entrar en los mercados de alto crecimiento.
Estructura organizacional Departamento de Gestión Logística.
GERENTE
LOGISTICO
SUPERVISOR
LIDER
AREA DE
PRODUCCION
AREA
COMERCIAL
AREA DE
DISTRIBUCION Y
TRANSPORTE
UNIDAD DE
CONTROL
UNIDAD DE
INFORMACION Y
MONITOREO
SUPERVISORES
DE PRODUCION
SUPERVISORES
COMERCIAL
SUPERVISORES
DE ENTREGA Y
DESPACHOS
SUPERVISORES
DE MATERIA
PRIMA
SUPERVISORES
DE REDES Y
COMUNICACION
AUXILIAR DE
INVENTARIO
AGENTES
COMERCIALES
OPERADORES
DE TRANSPORTE
SUPERVISOR DE
PRODUCTO
TERMINADO
AUXILIAR DE
MONITOREO
AUXILIARES DE
CARGA
SUPERVISOR DE
PROCESOS
SUPERVISOR DE
BASE DE DATOS
Cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional y a los
requerimientos de personal.

Gerente logístico
Objetivo: Gerencia de los procesos y funciones de todo el sistema logístico de la
organización.
Funciones: Diseñar, Dirigir, controlar y evaluar cada uno de los aspectos
fundamentales de la organización con el fin de reducir los costos y
optimizar en cada momento la calidad tanto de la organización como la del producto
terminado.
 Supervisor Líder
Objetivo: Organizar, dirigir, coordinar y ejecutar las órdenes del gerente logístico.
Funciones: coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta y controlar el plan de
presupuesto operativo; Responde y reporta los movimientos del proceso
de la empresa al gerente de logística.
 Supervisor de Producción
Objetivo: Coordinar, controlar y ejecuta los debidos procesos de producción.
Manteniendo el stock de producción a un buen nivel teniendo en cuenta la oferta y
la demanda que hay en bodega.
Funciones: Monitorear la ejecución del proceso, controlar el volumen de
mercancías, prever los posibles puntos de fallos o que serán posibles acciones de
mejora, registrar el rendimiento diario de cada proceso y hacer comparación con
producción esperada.
 Auxiliar de inventario
Objetivo: Control, registro y optimización del manejo del inventario.
Funciones: Despacho del material (bien sea materia prima, semi-terminado o
terminado), registro de materia entrante y saliente, control del inventario; mantener
un inventario constante.
 Supervisor Comercial
Objetivo: coordinar la parte comercial de compra y venta de productos dentro del
país y el exterior además de promueve aplicar normas vigentes de seguridad
industrial, medio ambiente y calidad.
Funciones: Coordinar las ventas y los reabastecimientos de suministros, Maneja
la administración de cuentas costos, reuniones de ventas de productos, insumos
a nivel local, nacional e internacional; Analiza, revisa y ejecuta los procesos de
exportación de la organización. Mantiene comunicación y hace seguimiento con los
diferentes prestadores de servicio.
 Agente comercial
Objetivo: se encarga de manera permanente de promover, negociar o concretar las
operaciones mercantiles. Es el canal de contacto de la organización con clientes y
proveedores.
Funciones: Contactar y pactar los respectivos acuerdos con los proveedores y
tomar los pedidos con cada una de las especificaciones de los clientes.
 Supervisor de entrega y despacho
Objetivo: Inspeccionar, verificar y controlar que los implementos que entren o
salgan de la compañía se encuentren dentro de los límites de aceptación de la
calidad.
Funciones: Control de los lotes de materia prima y de los despachos, registro
de los movimientos económicos y archivo de los respectivos comprobantes.
 Operadores de transporte
Objetivo: distribuir el producto según las indicaciones planeadas.
Funciones: Transportar la mercancía, verificar los puntos de entrega y Supervisar
la descarga.
 Auxiliares de carga
Objetivo: Abastecer el medio de transporte con la mercancía.
Funciones: Embalar, organizar, cargar y descargar la mercancía.
 Supervisor de materia prima
Objetivo: Inspección de la calidad de la materia prima en los lotes Solicitados.
Funciones: Aplicación de los estándares de control de calidad estipulados para la
aceptación del pedido.
 Supervisor de producto terminado
Objetivo: Inspección de calidad del producto terminado.
Funciones: Aplicación de los estándares de calidad de los sistemas internacionales
en el producto terminado para verificar posibles imperfecciones que afecten la
imagen ante el cliente.
 Supervisor de Procesos
Objetivo: Inspección y análisis de la efectividad de los procesos manteniendo los
estándares de calidad y las normas de seguridad industrial.
Funciones: Aplicación de los estándares de calidad internacionales y propios de
la organización; análisis de las acciones de mejora.
 Supervisor de redes y comunicación
Objetivo: funcionamiento continúo de los canales físicos de comunicación.
Funciones: mantenimiento de las redes informáticas y los equipos de cómputo.
 Supervisor de base de Datos
Objetivo: verificar el control de las operaciones de logística a nivel de Comunicación
con clientes y proveedores de la empresa.
Funciones: Mantenimiento constante de los terminales y su volumen de captación
de datos.

Perfil por competencias
CARGO
Gerente logístico
Supervisor líder
Supervisor de
producción
Auxiliar de inventario
Supervisor comercial
NIVEL EDUCATIVO
EXPERIENCIA
 Profesional en ingeniería
industrial
Especialización en gestión
logística
 Énfasis en la aplicación de las
normas Iso
 Master en logística industrial
 Profesional en ingeniería
industrial
 Énfasis en Gestión logística
De 5 a 10 años en
organizaciones logísticas
o Trabajando en el sector
logístico.
 Profesional en ingeniería
industrial
 Énfasis en Gestión
Logística o producción.
 Técnico o tecnólogo en
Administración y control de
inventarios.
Administrador de empresas o
profesional de comercio exterior
con manejo perfecto de inglés
De 2 a 3 años de
experiencia en el Sector
logístico o de producción.
Agente comercial
 Técnico o tecnólogo en
Comercio exterior
Supervisor de entrega
y despacho
 Tecnólogo en Comercio
exterior y/o control de calidad.
Operadores de
transporte
 transportadores con Licencia
de conducción B3 o B2
Auxiliar de carga
 bachiller con experiencia como
operario y que cuente con curso
de seguridad industrial
 Tecnólogo en aseguramiento
de calidad
Supervisor de materia
prima
De 2 a 4 años de
experiencia en el sector
logístico
De 1 a 2 años de
experiencia
De 2 a 3 años de
experiencia en comercio
internacional y tramites
aduaneros.
De 1 a 2 años de
experiencia en áreas
comerciales.
De 1 a 2 años de
experiencia en el área de
compas, despachos o
similares.
De 2 a 4 años de
experiencia como
transportador.
De 6 meses en adelante
De 2 a 4 años de
experiencia en el área
de control de calidad

Supervisor de
producto terminado
 Tecnólogo en Aseguramiento
de calidad
De 2 a 4 años de
experiencia en el área
de control de calidad
Supervisor de
procesos
Supervisor de redes
 Profesional en ingeniería
industrial y /o Tecnólogo en
procesos industriales
 Profesional en Ingeniería de
Sistemas
Supervisor de base de
datos
 Profesional en Ingeniería y /o
Tecnología de Sistemas
De a 3 a 5 años de
experiencia como jefe
de proceso
De 2 a 4 años de
experiencia como
encargado de redes y
programación
De a 2 a 4 años de
experiencia en manejo de
big datas
plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de
fortalecer sus habilidades y competencias.
Introducción
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de
manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes
frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la
capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para
el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa
para su normal desarrollo.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador
brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que
busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así
mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del
colaborador.
Justificación
Es claro que en toda organización el factor fundamental recae en la atención del
cliente; sin embargo en muchos casos gracias al factor de la plusvalía en las
administraciones, escatiman la relevancia del factor humano en todo momento; Sin
embargo, gracias a estudios recientes se ha demostrado que la efectividad en la
satisfacción del cliente trasciende a la misma satisfacción y capacitación del
empleado; ”Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares
fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros”.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en
sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o
inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del
desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
Alcance
La siguiente planeación formativa para la compañía “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.” Va aplicada a todo el sector administrativo y productivo a fin de
analizar posibles acciones de mejora que puedan ser suplidas por este método.
Objetivos generales y específicos del plan de capacitación
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que
asuman en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y
acciones de gestión.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal
operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita
Santa Cruz y Compañía Ltda.
Estrategias a utilizar
La metodología a emplear a modo de estrategia es una planeación básica
secuencial progresiva en el ahondamiento de cada uno de los conocimientos.
 Implementación de trabajo dinámico progresivo para el cambio de la técnica actual
 Seminarios académicos en base a casos prácticos exitosos
 Metodología de exposición
 Desarrollo de un plan de incentivos
 Cuadro comparativo de la efectividad de la nueva técnica.
Herramientas de Capacitación
Dentro de las herramientas de capacitación laboral que actualmente se manejan en
la actualidad están:
 Formación: Se caracteriza principalmente por impartir conocimientos básicos
orientados a una visión general de la ejecución de determinada función.
 Actualización: De igual forma proporciona conocimientos y técnicas derivadas
de recientes avances científico o tecnológicos para la realización de una
determinada labor.
 Especialización: Consiste en la profundización de ciertos conocimientos
específicos con el fin de desarrollar un dominio absoluto respecto a un área
determinada de actividad.
 Perfeccionamiento: En base a los conocimientos básicos adquiridos en una
formación corriente; se realiza una ampliación de los mismos para tener mayor
claridad de la función a realizar
 Complementación: Se caracteriza por que son todas aquellas técnicas o
experiencias que pueden optimizar la ejecución de una labor.
Item actividades a desarrollar
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Administración y
reconocimiento histórico
Manual de Atención al Cliente
Canales de comunicación
Técnicas y manejo de la
seguridad industrial
Manejo de carga y embalaje
Manejo de registros de
control
Pausas Activas
Sistema de auditoria continua
higiene laboral y
manipulación de alimentos
Manejo de información
Optimización del tiempo
Meses de ejecución
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
x
x
x
x
x
x
x
x
11
12
x
x
x
x
x
x
x x
x
x
x
x

Plan de bienestar para los empleados
Objetivos.
 Incentivar el desarrollo del factor humano dentro de la organización
 Optimizar el ambiente laboral a través del aumento de la satisfacción y
compromiso de cada empleado
 Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el
desarrollo integral de los empleados.
 Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales,
laborales y recreativas para su desarrollo integral.
Marco Legal para la aplicación de este proyecto
El siguiente plan de bienestar al trabajador está reglamentado y justificado según
la Ley No. 909 de 2004, el decreto de Ley No.1567 de 1998 y el decreto No.1227
de 2005 del código jurídico de la república de Colombia; los cuales señalan
primordialmente que:
“Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Personal Operativo y
administrativos, en el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como
elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación
con el servicio que ofrece a sus empleados.
Item Actividad
Objetivo
Población
1
Mejoramiento del
ambiente laboral
Todos los empleados
y directivos
2
Generación de
incentivos en base al
cumplimiento de metas
productivas
3
Acompañamiento
psicológico
Optimizar el ambiente de
recurrencia del trabajador
para que pueda
desenvolverse en plena
capacidad
Impulsar el crecimiento
productivo en todos los
sectores a través de
incentivos por el
cumplimiento de metas
trazadas
Seguimiento continuo
para mantener la
estabilidad emocional del
trabajador
Área de producción y
comercialización
Todos los empleados
de la organización

4
Implementación de
actividades de
integración
5
Celebración de fechas
importantes
6
Seguro laboral con
cubrimiento del 100%
7
Sistema de incentivos de
superación personal
La dinámica de
integración es la
herramienta para
construir equipos
laborales a través de la
comunicación, la empatía
y confianza.
Generar unión y
compañerismo para
fortalecer el trabajo en
equipo
Generar confianza y
seguridad entre el
trabajador y la compañía
Generar confianza y
sentimiento de auto
superación en cada uno
de los trabajadores
Todos los empleados
de la organización
Todos los empleados
y directivas de la
organización
Todos los empleados
de la organización
Empleados del área
productiva
Seguimiento y evaluación del personal
1. Identificación de las Áreas de rendimiento: la definición más concisa de las
áreas de rendimiento es “Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el
área de recursos humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta
calidad, los cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico,
táctico y financiero.” Las actividades recurrentes en estas áreas de rendimiento
son:






Programación
Evaluación
Recopilación de información
Revisión y control continuó
Costos de ejecución
Costos indirectos de implementación
2. Puntos Críticos: los puntos críticos que se van a determinar son factores que
son esenciales y de sumo cuidado en el desarrollo de la producción




Presupuestos iniciales
Políticas corporativas
Sistema de evaluación y mejoramiento continuo
Atención y satisfacción del cliente
3. Definición y medición de pruebas: La compañía para alcanzar los objetivos
urge de una serie de elementos que son bastante fundamentales para la
corroboración de la información que debe mantener circulante en todo momento
es por ello que puede usar los siguientes mecanismos:
 Escala de puntuación: Como su mismo nombre lo dice es una escala mediante
La cual se permite puntuar o rankear determinado desempeño a modo de
evaluación
 Lista de verificación: Es una lista de distribución en la cual se la trayectoria,
métodos y pronósticos de los objetivos
 Escalas de calificación: Es una comparación entre los resultados de los
empleados en general con los administrativos; gracias a ello se puede realizar un
análisis en el cumplimiento de las expectativas
 Evaluación del desempeño: se valorara a todos los empleados de la empresa,
superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos
partes;
 Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.
 Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.
4. Instrumentos de medición: Finalmente los instrumentos de medición nos
permiten tener de una manera tangible periódica; entre los instrumentos que se
encuentran actualmente son:





Elaboración de informes
Registro de encuesta
Registro de formularios
Información basada en cálculos estadísticos
Informe de calidad de procesos y producto terminado
CONCLUSION
El proceso de contratación y clima organizacional de la empresa debe estar en
constante supervisión ya que de esto depende el desempeño de las operaciones;
La correcta selección de personal brinda a la empresa un valor significativo durante
sus operaciones.
Es necesario determinar el perfil de cada cargo a ejercer ya que este permite una
mejor selección de personal. El talento humano es fundamental en todas las
organizaciones, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos
humanos, tiene como objetivo al personal y sus relaciones dentro de ella; todo
trabajador ocupa un lugar importante dentro de la empresa, ya que un buen manejo
de personal permite mantener a la empresa en una actividad productiva, eficiente y
eficaz.
BIBLIOGRAFÍA
Material de apoyo: gestión del talento humano R. Wayne, M. Noé; Administración
de recursos humanos; Edit. PEARSON;
2005
F. Gan, J. Trigine; Evaluación del desempeño individual; Edit. Díaz de
Santos;2013
N. Badillo, J. Grajes; Programa de bienestar laboral; Eco Servir S.A.S; 2016
Grafica:
Formato de avaluación del desempeño:
https://i.pinimg.com/originals/e6/4f/89/e64f89818e55df4401d4e786c85b6642.jpg
https://calidad.cecar.edu.co/documentos/procedimientos/gestion_humana/Procedi
miento-de-evaluacion-de-desempeno-V1.pdf
http://bibliotecadigital.udea.edu.co/bitstream/10495/258/1/CreacionModeloEvaluaci
onDesempe%C3%B1oTeoriaCompetencias.pdf
Bibliografía: