DERECHO LABORAL los derechos y deberes de las partes

DERECHO LABORAL
1) DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES:
ART: 62°: “Las partes están obligadas activas y pasivamente, no solo a lo que
resulte expresamente de los términos del contrato, sino todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de ésta Ley, de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciadas con
criterios de colaboración y solidaridad"
Conforme al CT (Art. 21°) resultan de él derechos y obligaciones recíprocos entre
las partes; por parte del trabajador el principal de sus deberes es poner su capacidad
de trabajo a disposición del empleador y la obligación de éste es recibir ese trabajo y
remunerarlo. Pero existen otros derechos y obligaciones que obran en reciprocidad,
como por ejemplo el de obediencia y subordinación , de remuneración etc. Existe
una clasificación de los derechos y obligaciones de las partes en el CT:
Obligación
Común
Derechos
del
empleador
Buena Fe Art. 63°
Organización y dirección (Art. 64, 65, 66 y 68
Disciplinarios (Art 67, 68 y 69)
Control (Art 70, 71 y 72)
Preferencia respecto de determinados descubrimientos o inventos
Del trabajador (Art 83)
- Pago de la remuneración (Art 74)
- Seguridad (Art 75)
- Reintegro de gastos y resarcimiento de daños (Art 76)
- Protección a la vida y bienes del trabajador cuando habita en el
Obligaciones Establecimientos (Art 77)
- Ocupación (Art 78)
del
- Diligencia e iniciativa en el cumplimiento de obligaciones legales
- Convencionales y de la seguridad social (Art 79)
- Observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de
Empleador
La seguridad social (Art 80)
- Otorgar certificados de trabajo (Art 80)

No discriminación (Art 81)
Derechos
del
trabajador
Exigir el pago oportuno de su remuneración (Art 74)
A sus invenciones en los términos legales (Art 82 y 83)
No aceptar excesos en el ejercicio de los poderes de dirección
Y organización y disciplinarios del empleador (Art 67 y 68)
Requerir ocupación efectiva Art (78)
Seguridad psicofísica (Art 75)
Igualdad de trato (Art 81)
Reintegro de gastos y resarcimiento de daños (Art 76)
Exigir el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales
del empleador (Art 79 y 89)
Requerir certificado de trabajo (Art 80)
Exigir respeto a su dignidad personal (Art 70 y 77)
No manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales (Art 73)
Diligencia y colaboración genérica (Art. 84)
obligaciones Fidelidad (Art. 85)
del
Obediencia (Art. 86)
trabajador
No concurrencia (Art. 88)
Prestar auxilio en caso de peligro grave e inminente (Art. 89)
Responsabilidad por daños a los intereses del empleador, por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones (Art. 87)
Las partes tienen obligaciones de prestación y obligaciones de conductas, estos
derechos y deberes no solo resultan de actos unilaterales del empleador o de lo
convenido por las partes, sino también de las distintas normas legales y de
Convención Colectiva aplicables al CT.
EFECTOS DE LA RELACION LABORAL: El CT origina una relación jurídica,
obligaciones recíprocas pues el trabajador tiene la obligación de poner su fuerza de
trabajo (actos, obras y servicios) a disposición del empresario y el derecho de
percibir la remuneración, y el empresario a su vez tiene el derecho de apropiarse del
trabajo y la obligación de pagar el salario y esto representa el CT en acción en
cuanto a las prestaciones y sobre el cual giran los deberes y derechos del contratante.
El CT no agota su contenido con las prestaciones de carácter patrimonial pues
surgen otros deberes y derechos.
ART.: 63°: “ Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador,
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
En la relación laboral las partes deben actuar de acuerdo a principios impuestos por
una recíproca lealtad de conductas (situación objetiva) y con la creencia de que se
respeten dichos principio (situación subjetiva) la aplicación del principio de buena fe
está referido a todas las instancias contractuales . Para que exista una buena relación
laboral, debe haber una conducta recíproca de buena fe de las partes. Las partes se
debe recíproca lealtad durante el transcurso del contrato y hasta el momento de la
extinción, importa confianza recíproca.
PRINCIPIO DE LA BUENA FE - (OBLIGACION COMUN) :
La LCT incorpora al principio de buena fe como pauta rectora de la conducta de los
trabajadores y de los empleadores en la celebración, ejecución y extinción del
contrato o de las relaciones de trabajo y a su vez como consecuencia les exige a las
partes que adecuen sus conductas a tipos sociales medios (buen empleador u buen
trabajador); este es un principio moralizador de la conducta, no solo en la
celebración y cumplimiento de los contratos sino también en su interpretación. La
ley se refiere a la buena fe como un comportamiento que en casa caso le
corresponda a un trabajador y a un buen empleador, lo que se busca consiste en
flexibilizar la aplicación de las diferentes instituciones reguladas por la misma ley
para lograr con plenitud el cumplimiento de las finalidades para que han sido
previstas, evitando todo abuso de derecho y de no vulnerar los valores protegidos
legalmente, actuando con reciproca lealtad y claridad, teniendo en mira la
subsistencia del vínculo no su disolución y no debe guardarse silencio frente a los
reclamos de la otra parte y evitarse criterios discriminatorios.
FACULTAD DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCION. ART. : 64°: “El empleador
tiene facultades suficiente para organizar económica y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento”.
ART. 65°: “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejoras de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador”.
Las facultades del organización y de dirección del empleador tienen carácter
funcional y son conferidas en el interés colectivo de la empresa como organización y
el poder de dirección se presenta como un conjunto de facultades jurídicas por
medio de las cuales el empresario determina las modalidades de la prestación
laboral.
El empleador asume la responsabilidad de gestión y organización necesaria para
esos resultados y tiene que ordenar varios elementos, entre ellos el trabajo, tiene
facultades para organizar económica y técnicamente la empresa. El concepto de
dirección es el conjunto de facultades jurídicas a través de cuyo ejercicio el
empresario dispone de trabajo realizado por su cuenta y su riesgo, organizando el
trabajo en la empresa; es un poder jurídico reconocido legalmente con limitaciones
para su ejercicio, es unilateral (empresario) y es discrecional.
En cuanto a la organización técnica y económica de la empresa, esta constituye un
ordenamiento de personas, cosas y acciones para la obtención de un fin y
corresponde al empresario realizar la fusión de los elementos dispersos. Las
facultades del empleador para organizar económica y técnicamente su empresa están
referidas a la obtención de los objetivos de la empresa e implican una programación
a cumplir y la adopción de los medios instrumentales necesarios a tal efecto, pero
estas facultades encuentran límites en las leyes y convenciones en cuanto a que no
pueden perjudicar al trabajador. En cuanto a la organización laboral de la empresa,
dentro de esta existen relaciones del empresario con los trabajadores y de estos entre
sí, y para lograr el fin común y lograr que estas relaciones se conviven, se confieren
al empleador poderes jerárquicos de dirección, reglamentarios y disciplinarios, tales
poderes son concedidos en beneficio del interés colectivo de la empresa como
organización y no en interés personal del empresario (fin de lucro)
En cuanto a la facultad de dirección el trabajo está dirigido por el empresario por sí
o por medio de otras personas y con el se relacionan jerárquicamente los
trabajadores y el ejercicio de ésta facultad se traduce en un mandato. Para
Fernández Madrid el poder de dirección es el conjunto de facultades jurídicas
por medio de las cuales el empresario determina las modalidades de la
prestación laborar, este poder es unilateral y discrecional y no pueden afectarse los
intereses morales y materiales del trabajador, su salud física o moral. En cuanto a
sus facultades se encuentran las de control, poder reglamentario y ajuste a normas
superiores y prevalecientes.
FACULTAD DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES DEL
TRABAJO .ART. 66°: “El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de
trabajo, en tanto que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas
vedadas por éste Art al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse
despedido sin causa”.
Es el Ius Variandi o sea la facultad de modificar por el empleador las formas y
modalidades del trabajo. Durante la duración del CT que se prolonga en el tiempo
tiene la posibilidad de que surja la necesidad de cambios y modificaciones; cuando
éstas se operan por acuerdo bilateral individual o colectivo, no hay dificultades, pero
sí cuando es realizado unilateralmente por el empleador . Es la potestad del
empleador de variar dentro de ciertos límites, las modalidades de la prestación de las
tareas; es una facultad que se puede ejercer o no; no debe haber un ejercicio
irrazonable de la facultad ni alterar modalidades esenciales del contrato que
ocasionen un perjuicio material o moral al trabajador, no pueden causar un perjuicio
material o moral al trabajador, por cuanto debe existir el respeto a la dignidad del
trabajador como persona.
El segundo párrafo de éste Art se refiere a la reacción del trabajador frente al
excesivo ejercicio de la facultad de cambio y a través de un procedimiento se dirá si
fue abusiva o no la actitud del empleador.
El trabajador no puede ser obligado sin su consentimiento a prestar sus servicios en
condiciones diversas a las convenidas en el contrato de trabajo. El empleador a su
vez tiene facultad de dirigir, coordinar, fiscalizar el trabajado de sus subordinados y
puede introducir alteraciones en las condiciones de la prestación de servicios
impuestas por las necesidades de la empresa, con tal que ellas no modifiquen
cláusulas esenciales del contrato de trabajo y que no agravien al trabajador.
Como consecuencia de las facultades de dirección acordadas al empresario, este
tiene la posibilidad de modificar de modo no esencial la forma y modalidades de la
prestación de trabajo, este es unilateral. El trabajador en cuanto a sus prestaciones
esta a disposición del empresario y deben ser adecuadas a las necesidades de la
producción y al carácter dinámico de la empresa. Existe lo que se llama el Ius
Variandi del empleador que esta limitado por los derechos de sus empleados y
utilizado con un criterio prudencial y justificado en razones funcionales de la
empresa. En cuanto a las condiciones del ejercicio y límites del ius variandi, estos
son: Razonabilidad, No Alteración Esencial del Contrato e Indemnidad del
trabajador; en cuanto a los efectos del ejercicio ilegítimo del ius variandi por parte
del empleador en forma irrazonable, abusiva o perjudicial, al trabajador le asiste la
posibilidad de considerarse despedido sin causa , por ejemplo cuando existen
cambios de tareas, calificación contractual y rebaja de categoría, es decir vulnerar la
clase de trabajo para el cual el trabajador fue contratado; cuando existan cambios
que determinan perjuicios a la salud o al patrimonio; también por los efectos del
cambio de categoría en cuanto implique la asignación de nuevas funciones que
puede ser aceptada por el trabajador o resistida por él, o cuando hay un traslado del
establecimiento a otro establecimiento; dichos traslados autorizan a los empleados a
darse por despedidos si afecta sus intereses en términos que hagan insostenibles la
continuación del contrato, también no puede haber rebaja del salario y reducción de
ingresos pues el salario es un elemento esencial del contrato y no puede ser
modificado por decisión unilateral del empleador.
FACULTADES DISCIPLINARIAS. LIMITACION . ART. : 67°: “El empleador
podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimiento demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos
de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo
o extensión de la misma, para que se las suprima, sustituya por otra o limite
según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria”.
Forma parte de la necesidad técnica u organizativa de la empresa, como un mero
poder moral con el ánimo de sancionar los incumplimientos a las órdenes generales
o especiales. Este poder surge en la propia celebración del contrato y es el
empleador quien tiene la faculta de la disciplina del trabajo en la empresa; el
empleador aplicará medidas disciplinarias proporcionadas a los incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días el trabajador podrá cuestionar
la procedencia luego de notificada la demanda, para que se las suprima, sustituya o
reduzca según los casos, ya que vencido dicho término se tendrá por consentida la
sanción disciplinaria. Existirán faltas graves que podrán ser sancionadas con la
suspensión, periodo de tiempo durante el cual el trabajador no percibe sus
remuneraciones. Las faltas leves serán sancionadas con fórmulas correctivas de
implicancia moral.
La suspensión disciplinaria debe ser impugnada dentro de los 30 días corridos de
notificada la medida, siempre que el empleador no demuestre la causa que invocó
para suspender.
MODALIDADES DE SU EJERCICIO. ART. 68°:” El empleador, en todos los
casos deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los Art.
Anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en
los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresas,
y si los hubiere, los reglamentos internos que estos dictaren. Siempre se cuidará
de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el
respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales
excluyendo toda forma de abuso del derecho”.
Tanto las facultades de organización como las de dirección, la de reglamentación, la
de alterar las formas y modalidades del trabajo y la de aplicar sanciones
disciplinarias, se encuentran conferidas para satisfacer la organización del trabajo en
la empresa; no debe existir un capricho sino que los actos deben ser destinados al fin
común de la empresa.
MODIFICACION DEL CT. SU EXCLUSION COMO SANCION
DISCIPLINARIA. ART. 69°: “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que
constituyen una modificación del CT”.
La sanción disciplinaria tiene por objeto corregir la mala conducta del trabajador en
cuanto al cumplimiento de sus obligaciones, pero no implica una modificación del
CT, porque su alteración por causa de sanción es ilegítima.
Los artículos anteriores (67 - 68 y 69) nos habla de los poderes jerárquicos del
empleador y entre estos se encuentran el poder disciplinarios que es un modo de
reacción ante el incumplimiento de una obligación admitida por el ordenamiento
jurídico y con ello se satisfacen razones de orden práctico determinados por la
existencia y funcionamiento de la empresa, ya que se corrigen los inconvenientes
materiales y procesales de la responsabilidad civil del trabajador; se trata de una
posibilidad que el ordenamiento normativo acuerda al empresario de corregir los
incumplimiento contractuales y las faltas cometidas por el trabajador en la
comunidad empresaria, el empleador acude a penas privadas con eventuales efectos
sobre CT; los incumplimiento y faltas sancionables tienen relación con las
prestaciones de cumplimiento efectivo y con los deberes de conducta que tiene el
trabajador; en síntesis la sanción se justifica en la inobservancia de una norma de
conducta establecida previamente y destinada a regir la relación laboral; se prohibe
expresamente que la sanción consista en una modificación del contrato y la
imposición de multas. El ordenamiento establece las siguientes condiciones: A)
Proporcionalidad, B) Razonabilidad, C) Contemporaneidad, D) Notificación por
escrito y E) No duplicación de sanciones. El trabajador puede hacer impugnación de
medidas disciplinarias , en cuanto a que puede cuestionar la procedencia, el tipo o
extensión de la medida aplicada y la decisión puede consistir en su supresión,
sustitución o limitación. El Art 69 de la LCT establece que no podrán aplicarse
sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del CT.
CONTROLES PERSONALES. ART. 70°: “Los sistemas de controles personales
del trabajador destinados a la protección de los bines del empleador, deberán
siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por medio de selección automática destinados a la
totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar
reservadas exclusivamente a personas de su mismo sexo”.
Esta es una facultad derivada del poder de dirección en cuanto al control del trabajo
en el cumplimiento de la tarea o al control respecto de determinadas obligaciones.
Los sistemas de controles deben salvaguardar la dignidad del trabajador , deben
aplicarse con discreción y estar destinados a la totalidad del personal, cuando éste
es femenino debe hacerse por personas del mismo sexo.
CONOCIMIENTO Y VERIFICACION .Art. 71°”Los sistemas en todos los casos,
deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación”.
Art. 72° :”La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los
sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma nanifiesta y
discriminada la dignidad del trabajador”.
Los controles personales están dirigidos al cumplimiento de la tarea interna y a la
asistencia del trabajador y el cuidado de los bines de la empresa, que se harán a
través de controles discretos automáticos, generales conocidos por la autoridad de
aplicación.
Esta autoridad está facultada para verificar que los sistemas de control ejecutados
por el empleador no afecten la dignidad del trabajador.
Estos Artículos anteriores ( 70, 71 y 72) nos hablan de los controles personales,
conocimiento y verificación como funciones de control a ejercer por el empleador,
el poder de dirección los abarca sobre la prestación del trabajo, sobre la asistencia
del trabajador por ejemplo los controles de puerto o salida del trabajador según haya
concluido o no el trabajo. Estos controles deben respetar la dignidad del trabajador,
es decir no humillarlo ni menoscabarlo, y deben ser: Discretos, Automáticos,
Generales, Conocidos por la autoridad de aplicación etc.
PROHIBICION .Art. 73°:” El empleador no podrá durante la duración del CT o
con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones
políticas religiosas o sindicales”.
Esta norma impide la discriminación por causa políticas, religiosas o morales, por
cuanto puede existir la incompatibilidad del trabajador por razones ideológica en
una empresa que impide la persecución del contrato. En tal sentido deben
considerarse prohibidas las encuestas o pesquisas que tiendan a establecer la
posición ideológica del trabajador.
PAGO DE LA REMUNERACION. Art. 74°” El empleador está obligado a
satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador, en los plazos y
condiciones previstas en ésta ley”.
El pago de la remuneración es la obligación fundamental del empresario y éste tiene
carácter calificante del contrato, que no puede ser motivo de modificación ni se
puede excusar la falta de pago por razón alguna; el trabajador no es un socio de la
empresa sino un prestador de servicios que trabaja a cambio de una retribución.
El trabajador se pode a disposición del empleador por un salario con lo que el pago
de este constituye la obligación fundamental del empresario y un elemento
calificante del CT, esta remuneración tiene carácter alimentario por lo que se debe
excluir al trabajador de los riesgos de la empresa y la falta del pago del salario no es
excusable. En cuanto al tiempo de pago y efectos de la mora debe ser realizado en
los siguientes periodos: A) Al personal mensualizado al vencimiento de cada mes
calendario, B) al personal remunerado a jornal o por hora poro quincena o semana,
C) al personal remunerado por medida cada semana o quincena respecto a los pagos
ya concluidos o realizados, y el incumplimiento determina la mora automática.
DEBER DE SEGURIDAD. Art. 75°:”El empleador está obligado a observar las
normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a observar las pausas y
limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el contrato legal. Los
daños que sufre el trabajador como consecuencia el incumplimiento de las
obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la
reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y
enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas
establecidas (Sustituido por la Ley 24.557 Art 49°) ”.
El tema está vinculado con el cumplimiento de la Ley de Seguridad y en caso de
incumplimiento el trabajador puede abstenerse de trabajar.
Se refiere esencialmente a la protección de la integridad psicofísica del trabajador y
su dignidad. El empleador debe hacer observar las pausas y limitaciones a la
duración del trabajo y adoptar medidas sobre higiene y seguridad, respondiendo el
empleador por los daños que sufre el trabajador en su salud física o mental en
ocasión del trabajo. Este deber de seguridad también abarca las enfermedades
accidentales.
REINTEGRO DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE DAÑOS. Art. 76°: El
empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el
cumplimiento adecuado del trabajo, t resarcirlo de los daños sufridos en sus
bienes por el hecho y en ocasión del mismo”.
El reintegro de gastos y el resarcimiento de daños están relacionados con el ejercicio
de la función; se devuelve lo que se ha gastado en virtud del trabajo y se resarcen los
daños sufridos por el trabajador en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo.
DEBER DE PROTECCION ALIMENTACION Y VIVIENDA. Art. 77°: “El
empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador, cuando
éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda,
aquella debe ser sana y suficiente y la última adecuada a las necesidades del
trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones
indispensables conforme a las exigencias del medio y confort”.
Esto deriva del principio de indemnidad y centrado respecto de la habitación o
vivienda que se otorgue al trabajador en el establecimiento.
En cuanto a las facultades del empleador se encuentra el DEBER DE PREVISION
(Arts. 75, 76 y 77). Este deber de Previsión consiste en la obligación del patrón de
tomar las medidas adecuadas conforme a las condiciones especiales del trabajo para
evitar que el trabajador sufra daños en su persona y sus bines; el deber de seguridad
personal busca impedir que el trabajador sufra daños en su persona (tutela de la
integridad física) pero este existe solo en el marco de un CT y su incumplimiento
constituye la omisión del deber contractual; este deber contractual consiste en la
adopción de todas las medidas necesarias para excluir el daño evitable. Existen
pautas generales las cuales debe acatar el empleador, como ser : A) Crear
condiciones de trabajo adecuadas y seguras de acuerdo con los dictados de la
técnica, B) Adaptar las labores del trabajador a sus posibilidades psicofísicas, C)
Respetar particularmente las normas en materias de descanso y jornadas .
El deber de seguridad comprende también la protección o custodia de la de las cosas
que el trabajador haya llevado a la empresa y queda el empleador obligado a resarcir
los daños sufridos por aquel en sus bienes, por el hecho y en ocasión de trabajo . El
trabajador debe probar: A) La introducción de una cosa al trabajo, B) El daño, y C)
La relación causal, para ser indemnizados y el empleador que pretenda eximirse de
responsabilidad debe acreditar la culpa del trabajador (hipótesis de responsabilidad
objetiva) , quedan excluidos los daños relativos a bienes sin ninguna relación con el
trabajo. En casos de gastos por el trabajador para la realización de la tarea, el
empleador debe hacer reintegro de gastos.
DEBER DE OCUPACION. Art. 78°: “El empleador deberá garantizar al
trabajador ocupación efectiva de acuerdo a su calificación o categoría
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas
superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado, tendrá el derecho
a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si
la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o
funciones como definitivas si desaparecieran las causa que dieron lugar a la
suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los
plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo”
El empleador debe garantizar al empleado ocupación efectiva de acuerdo a su
calificación, salvo que el incumplimiento responda a motivos que impidan la
satisfacción de tal deber. Esto se vincula con la actitud del empleador de suspender
al trabajador, invocando razones económicas u otras circunstancias, como la falta de
trabajo no imputables al empleador.
Esto se haya relacionado con la idea de que el salario es alimentario, como el medio
que tiene el trabajador para obtener los recursos económicos necesarios para atender
a su persona y familia. Esto resulta de una decisión del empleador de no ocuparlo
durante un cierto tiempo invocando razones legales. El segundo párrafo de éste Art.
Se refiere a cuando el trabajador sea destinado a tareas superiores distintas de
aquellas para las que fue contratado, el cual le reconoce el derecho al trabajador a
percibir la remuneración por el tiempo de su desempeño.
El trabajador tiene la obligación de trabajar y también el derecho de hacerlo y el
empleador solo puede liberarse de la obligación de dar ocupación por motivos
fundados que impidan cumplir con el deber mencionado. La ocupación debe ser
acorde con la categoría contractual que difiere de la capacidad personal (título o
nivel profesional) y se refiere a la naturaleza de las labores para las que el trabajador
fue contratado.
DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR. Art. 79° ”El
empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de ésta ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de
seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y
oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá
invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le estén asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial
de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la
iniciativa de la obligación y no probase el haber cumplido oportunamente y de
su parte las que estuviesen a su cargo, como agente de retención, contribuyente
u otra condición similar”.
La diligencia del empleador debe manifestarse al principio de buena fe, ya que si no
es diligente (el empleador) en el cumplimiento de sus obligaciones, no puede acusar
de negligencia al trabajador. No puede imputar al trabajador el cumplimiento de
deberes formales.
El empleador debe obrar con diligencia toda vez que un beneficio consagrado por la
ley o el CCT a favor del trabajador se encuentre condicionado en su otorgamiento a
requisitos previos que deben ser cumplidos por el propio empresario. Por ejemplo
con el seguro de vida obligatorio. Se agrega que el empleador que no cumpla con los
aportes y retenciones a su cargo no podrá invocar en ningún caso el incumplimiento
por parte del trabajador de requisitos formales.
DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS
ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. CERTIFICADO
DE TRABAJO. Art. 80°” La obligación de ingresar los fondos de seguridad
social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado
directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual. El empleador por su parte deberá dar al trabajador cuando éste lo
requiriese a la época de la extinción de la obligación, constancia documentada
de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando
medien causa razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiera por
causas, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de
trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancias de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuadas con destino a los organismos de la seguridad social”.
El incumplimiento de las obligaciones frente a la seguridad social, por ejemplo el
pago de aportes jubilatorios y la falta de retención del aporte correspondiente al
trabajador, constituye una grave infracción contractual que previa intimación
justifica que el trabajador se de por despedido.
Existe un deber del empleador de ingresar los fondos de seguridad social, por
ejemplo retenciones para obras sociales y depositar los fondos sindicales (cuotas de
afiliación) y el incumplimiento de esta obligación patronal se considera una injuria a
los interese del trabajador, pero los verdaderos titulares de los derechos y acciones
por el incumplimiento del empleador son los organismos de la seguridad sociales y
las asociaciones profesionales a las que pertenezca el trabajador quienes podrán
accionar para lograr el cobro de los aportes y contribuciones omitidas ; el empleador
también debe extender constancia documentada de los aportes y contribuciones
indicados en el momento de la extinción del contrato.
En el momento de la extinción del contrato el empleador debe entregar un
certificado conteniendo: A) Fecha de ingreso y de egreso, B) Categoría del
trabajador o especificación de los servicios de que se trata, C) Remuneraciones
percibidas especificando los parciales de los periodos a los que ellos corresponda, y
D) Aportes y contribuciones efectuadas para los distintos organismos de la
seguridad social.
IGUALDAD DE TRATO. Art. 81° “El empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento,
responsan a principios de bien común, como al que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
El principio de igualdad de trato se manifiesta en el principio de no discriminación.
El problema que se plantea es relativo a que toda discriminación esté fundada en una
causa objetiva y legítima y se ha cuestionado si el empleador puede premiar, pero
sin que constituya una forma de arbitrariedad puede ocurrir que el premio a uno,
entre dos o tres en igualdad de condiciones, afecte la dignidad de los postergados.
El empleador debe dispensar igual trato a los trabajadores en identidad de
situaciones aplicable a todas las instancias del CT por ejemplo licencias ejercicios de
los poderes jerárquicos, remuneraciones. El trabajador no puede renunciar a obtener
un trato igual por cuanto la discriminación implica un abuso de derecho que se hace
efectivo sobre trabajadores marginados y en estado de necesidad y este principio de
igualdad de trato es imperativo y el trabajador no puede aceptar que se le apliquen
condiciones distintas de las que rigen para sus compañeros que realicen igual tarea
excluyendo la arbitrariedad patronal. Nada impide privilegiar a algunos trabajadores
cuando exista una causa objetiva que lo justifique, pero lo que la ley prohibe es que
se perjudique la situación laboral de alguno de ellos respecto de la generalidad. El
trabajador debe probar la igualdad de situaciones y el trato desigual y al empleador
le incumbe demostrar las razones que justifican dicha desigualdad.
INVENCIONES DEL TRABAJADOR. Art. 82°” Las invenciones o
descubrimientos personales del trabajador, son propiedad de éste, aún cuando
se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o
descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del
empleador. Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos,
fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el
trabajador contratado con tal objeto.”
PREFERENCIA DEL EMPLEADOR . PROHIBICION . SECRETO. Art.83°: “El
empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el
trabajado decidiese la sesión de los derechos a la invención o descubrimiento,
en el caso del prime párrafo del Art. 82 de ésta Ley. Las partes están obligadas
a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en
cualquiera de aquellas formas”.
(Arts. 82 y 83) .En cuanto a las obras de ingenio e inventos del trabajador, la LCT
establece el principio de que su propiedad pertenece a su autor aún cuando él se
haya valido de los instrumentos del empresario , pero esto excluye el invento o el
descubrimiento que haya sido previsto como objeto del contrato y los que deriven de
los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de
experimentales, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados.
DEBERES DE DILIGENCIA Y COLABORACION. Art. 84°:” El trabajador
debe prestar el servicio con puntualidad y asistencia, regular, y dedicación
adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que
se le provean”.
El trabajador debe prestar su servicio con puntualidad, asistencia regular y
dedicación y se vincula éste deber con la obligación de rendimiento y debe
responder en tiempo y forma a la expectativa de la capacidad laboral contratada.
El deber de diligencia del trabajador está referido a la forma de ejecución de su
trabajo y se opone a un rendimiento deliberadamente deficiente.
DEBER DE FIDELIDAD. Art. 85°” El trabajador debe observar todos aquellos
deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignada,
guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que
exijan tal comportamiento de su parte”.
El trabajador debe observar fidelidad, es una exigencia moral y no respetarla
constituye una violación al principio de buena fe. No puede haber comportamiento
desleal como cuando el trabajador deba abstenerse de ejecutar negociaciones por
cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador.
CUMPLIMIENTO DE ORDENES E INSTRUCCIONES. Art. 86°:” El trabajador
debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe
conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran
derivados del uso”.
El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones como deber de
subordinación o de obediencia que implica acatar las órdenes del empleador bajo la
Ley del Contrato de Trabajo; este deber está referido a las orden legítimas y no
implica su misión.
Los Arts. 84, 85 y 86 nos hablan de un deber de diligencia por parte del trabajador, (
por ejemplo la prestación del servicio con puntualidad y asistencia regular) y no
debe defraudar la razonable expectativa del empleador de obtener un rendimiento
normal de acuerdo a las circunstancias de la labor del buen trabajador ; el trabajo a
desgano es considerado falta grave exigiéndose la dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean
encuadrando la conducta del trabajador a la labor encomendada. El debe de fidelidad
implica un mantenimiento de la lealtad recíproca, haciendo lo necesario para
asegurar a la contraparte los resultados útiles de la prestación misma, por ejemplo
comunicación de peligros, mantenimiento de secretos, etc. El incumplimiento de la
obligación de guardar reserva puede ser referida a los aspectos de un determinado
procedimiento productivo (fórmulas, inventos etc. ) .
RESPONSABILIDAD POR DAÑOS. Art. 87°: “El trabajador es responsable
ante el empleador de los daños que causen a los intereses de éste por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones”.
El trabajador es responsable de los daños que sufran los instrumentos y útiles de
trabajo ya que existe un deber de conservarlos mismos y la ley es quien limita la
responsabilidad por daños.
La Culpa grave es una culpa lindante con el dolo y el dolo es el acto intencional que
implica la voluntad de producir un daño.
En el curso de la relación contractual el trabajador puede causar al empleador daños
no derivados de culpa de su parte, por culpa simple, por culpa grave o dolo; los
daños no culposos no repercuten en el CT, pues el empresario asume los riesgos
propios de su empresa y el damnificado (empleador) tiene que probar la existencia
de culpa; la culpa simple o leve que implica la falta de diligencia normalmente
exigible, ya sea por ignorancia, desatención etc. La responsabilidad del trabajador
por daños comienza cuando se transita por la franja ocupada por los actos libres que
inconscientemente producen daños que se pudieron prever y evitar adoptando
precauciones mínimas .
DEBER DE NO CONCURRENCIA. Art. 88°” El trabajador debe abstenerse de
ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses del empleador, salvo autorización de este”.
La disposición no impide al trabajador común tener otro trabajo, salvo pacto en
contrario y dicha actividad no debe causar un perjuicio al empleador.
El deber de no concurrencia o de no competencia desleal implica el deber de
fidelidad y es necesario que se cause un daño al empleador, pudiendo este ser
eventual; el trabajador u obrero fuera del horario de servicio puede dedicarse a otras
tareas por su cuenta o de terceros, siempre que las mismas no constituyan
concurrencia desleal o injuria a los intereses del empleador, y esta prohibición legal
se mantiene mientras subsiste el CT.
AUXILIOS O AYUDAS EXTRAORDINARIAS. Art. 89°: “El trabajador estará
obligado a prestar los auxilios que se requieran en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”.
El trabajador posee el deber de colaboración y cumple su prestación dentro de los
límites pactados, legales o de la convención colectiva y aún del reglamento; la
actitud del trabajador puede ser de consentir o no en prestar servicios en horas
extras, ello puede depender de su voluntad o necesidades, pero existen
circunstancias en las que esa colaboración es compulsiva, y se trata de situaciones
que implican un peligro grave o inminente para las personas o las cosas
incorporadas a la empresa y su actitud negativa es falta grave al deber de
subordinación. Es una hipótesis excepcional en que se requieren trabajos ajenos a la
calificación profesional del trabajador, cuando haya que salvar vida o bienes.
2) DE LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
INDETERMINACION DEL PLAZO: Art. 90°: “ El CT se entenderá celebrado
por tiempo indeterminado , salvo que ese término resulte de las siguientes
circunstancias a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito al tiempo de
su duración b) de las modalidades de las tareas o de la actividad
razonablemente apreciados, así lo justifican. La formación de contrato por
plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en
el apartado “b” de éste artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado”.
La regla general en cuanto a las modalidades del CT establece el principio de
indeterminación del plazo del contrato, en virtud del principio de continuidad n el
cual la relación laboral se estima concertada por tiempo indefinido y con vocación
de continuidad. Todo éstos establece que es hasta que el trabajador se jubile o logre
causa de justo bien , dependiendo de la naturaleza de la actividad, pero esta
permanencia funciona con dos limitaciones, una de ellas resulta de la voluntad
común de las partes en fijas un plazo para su determinación en forma directa o
indirecta ya que es una forma tácita de fijar límite a la duración del contrato de
trabajo se da con relación a la contratación para obra o para servicios eventuales y la
segunda restricción es que el principio de continuidad está fijado en interés del
trabajador y para protegerlo; este tiene plena libertad para dejar su trabajo. El
contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, salvo cláusulas en contrario.
El Art. 27° de la Ley de Empleos establece que en caso de duda el contrato se
considera celebrado por tiempo indeterminado .
* Fernández Madrid *: La LCT trata ciertas variedades o formas especiales del CT
(formas especiales que el mismo asume) , ahora se debe orientar el estudio de estas
variedades del CT y dar solución a las diferentes cuestiones en cuanto a su
constitución cumplimiento y extensión. El Art 90 establece el CT por tiempo
indeterminado, es el de duración indefinida como el vínculo por el cual formalizado
el contrato en cuanto al tiempo de su finalización queda indeterminado y debiera
subsistir en tanto no se de una causa que lo impida, éste tipo de contrato es una
excepción al principio general según el cual los contratos están hechos para durar
(Contratos por tiempo determinado), de este modo las condiciones son acumulativas
y no alternativas (forma escrita o determinación del plazo que puede ser cierto o
incierto).
ALCANCE: Art. 91°: “ El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le
asignan los regímenes de seguridad social por límites de edad y años de
servicio, salvo que se configuren alguna de las causales de extinción previstas en
la presente Ley”.
Se refiere al contrato de trabajo tipo; el contrato estás hecho para durar y este tiene
relación con la estabilidad impropia que permite al empleador despedir pagando una
indemnización en cualquier momento antes de que el trabajador alcance el límite de
edad y años de servicio para jubilarse.
En cuanto a la duración del contrato por tiempo indeterminado, se refiere a los
alcances del principio de indeterminación de plazo del contrato o término final del
artículo anterior y busca la estabilidad en el empleo y la permanencia de la relación
desde que no se excluye la posibilidad de la estabilidad aún en aquellos contratos a
plazo fijo o eventuales, la que en todo caso garantizaría al trabajador la efectividad
en su empleo por el tiempo de duración del contrato. En el caso de los trabajadores
en general, ligados a su empleador por un contrato por tiempo indeterminado se
genera un derecho a permanecer en el empleo durante todo el tiempo de su vida
laboral que solo debiera ceder ante ala comprobación de alguna de las causas de
extinción del contrato; la relación dura hasta el momento en que el trabajador
alcance la edad y se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le
asigna los regímenes de seguridad social por edad y años de servicio.
PRUEBA: Art. 92°: “ La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo
indeterminado estará a cargo del empleador”.
Como el principio es de la indeterminación, del plazo del contrato, la prueba de que
el contrato tiene plazo, o es eventual corresponde al empleador.
En el contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios por la jubilación y en caso de duda de que si
el contrato es por tiempo indeterminado o no, la prueba al respecto estará a cargo del
empleador.
La carga de la prueba está a cargo del empleador siempre que el trabajador invoque
la indeterminación del plazo porque si en cambio fuese este quien alega como
fundamento de su derecho el haber sido contratado por un tiempo determinado la
demostración pasa a estar a su cargo.
PERIODO DE PRUEBA: Art. 92° bis: “ El CT por tiempo indeterminado se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses. Los convenios
colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta 6 meses. En ambos
casos se aplicarán las reglas siguientes: a) un mismo trabajador no podrá ser
contrato con periodo de prueba por el mismo empleador mas de una vez; b) en
empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial del Art. 52
de ésta Ley, y en el sistema único del registro laboral; c) Durante el periodo de
prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría
o puesto de trabajo que desempeña, incluido los derechos sindicales con las
excepciones que se establecen en este Art.; e) Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante el periodo de prueba, sin expresión de causa y sin
derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción ; f) El empleador y
el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones a las
obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondientes a
jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de empleo; g) El trabajador tendrá
derechos durante el periodo de prueba a las prestaciones por accidentes o
enfermedades del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de
accidentes o enfermedad inculpable, con excepción de lo prescrito en el cuarto
párrafo del Art. 212° de ésta Ley; h) Si el contrato continuara luego del periodo
de prueba éste se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la seguridad social; i) Los convenios colectivos de trabajo podrán
establecer porcentajes en relación a la contratación de trabajadores a prueba,
así como la prioridad para el ingreso en el supuesto de incremento de la planta
efectiva”.
En el Contrato por tiempo indeterminado se establecen periodos de prueba de 3
meses y que puede ser extendido a 6 . durante el cual el empleador puede poner fin
al contrato sin obligación del preavisante, ni de pagar indemnización alguna.
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: Art. 92° ter. : “ A) El CT a
tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al
mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por Ley o
convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo; b) Los
trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo el caso del Art. 89 de la presente Ley; c) Las cotizaciones
a la seguridad social y las demás que se recaudan con estas, se efectuaran en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de
pluriempleo. En este último supuesto el trabajador deberá elegir entre las
obras sociales a la que aporte, a aquella a la cual pertenecerá; d) Las
prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente
tendiendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones
efectuadas. Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una
cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el estado los fondos
necesarios a tal fin , de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo
determine la reglamentación, e) Los convenios colectivos de trabajo podrán
establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las
vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa”.
Esta forma de contratación establece la particularidad de que el tiempo de trabajo
debe ser inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad que
surge del convenio colectivo de trabajo; el tiempo convenido no puede ser
aumentado, pueden estar prohibidas las horas extras, salvo el auxilio en caso de
peligro grave o inminente, a personas o cosas incorporadas a la empresa.
DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO:

DURACION: Art. 93°: “ El CT a plazo fijo durará hasta el vencimiento del
plazo convenido, no pudiendo celebrarse por mas de 5 años”
Se hace referencia aquí a una forma de contrato por tiempo determinado como aquel
por el cual las partes han establecido un plazo fijo a cuyo vencimiento la relación se
extingue y el tiempo de duración debe ser fijado de modo expreso y en forma
escrita, requisito sin el cual el contrato se entenderá formalizado por tiempo
indeterminado.
DEBER DE PREAVISAR. CONVERSION DEL CONTRATO: Art. 94°: “ Las
partes deberán preavisar la extensión del contrato con antelación no menor de
un mes ni mayor de dos respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en
aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a un mes. Aquella que lo omitiera se entenderá que acepta la
conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de
renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin
perjuicio de lo dispuesto en el Art. 90° 2da. Parte de ésta Ley”.
COMENTARIO (Arts 93 y 94): Este contrato en cuanto al vencimiento del plazo, no
deberá exceder de 5 años y hay un deber de preavisar la extinción del mismo con
antelación no menor de un mes ni mayor de dos, excepto cuando la duración sea
inferior a un mes.
El preaviso se puede otorgar una o dos veces antes del vencimiento del contrato, no
debiéndose respetar el mes calendario. Si se omite el preaviso y contrato es por
tiempo indeterminado.
En lo que respecta al Art. 94, la parte que omita el preaviso se entiende que acepta la
conversión del contrato como de plazo indeterminado , presunción que solo puede
desvirtuarse si mediare acto expreso de renovación por un plazo igual o distinto al
previsto originariamente. El contrato se considerará celebrado por tiempo
indeterminado en todos los casos en que habiéndose omitido el preaviso no hubiere
mediado acto expreso de renovación
DESPIDO ANTES DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO. INDEMNIZACIÓN: Art.
95°: “ En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que
se fijará en función directa de lo que justifique haber sufrido quien los alegue o
los que falta de demostración fije el juez o tribunal prudencialmente, por la
sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se
produjere mediante preaviso y estado el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización
prevista en el Art. 250 de ésta Ley. En lo casos del párrafo primero de éste Art.,
si el tiempo que faltare para cumplimiento el plazo del contrato, fuese igual o
superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización o daño suplirá al que corresponde por omisión de éste , si el
monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”.
El trabajador tendrá derechos a percibir además de las indemnizaciones que le
corresponde por la extinción del CT en tales condiciones, la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijarán en función directa de lo que
justifique haber sufrido quien los alegue o los que a falta de demostración fije el juez
o tribunal prudencialmente por la sola ruptura anticipada den contrato; el sistema
consiste en acreditar el daño emergente y el lucrocesante y se tendrá en cuenta las
circunstancias de la pérdida del ingreso salarial; si el tiempo que faltare para cumplir
el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño, suplirá al que corresponda por
omisión de éste si el monto reconocido fuera igual o superior a los salarios; los
jueces fijan la indemnización en los sueldos correspondientes al tiempo faltante para
la extinción del contrato.
Los párrafos primero y tercero de éste artículo, en cuanto a los casos de extinción
anticipada establecen que las indemnizaciones por antigüedad o despido y la común
de daños y perjuicio emergentes de la ley civil no se excluyen , en cuanto a la
indemnización por falta de preaviso, se dará en función del termino que falta para la
expiración del contrato, cuando el plazo faltante es igual o mayor al que corresponde
al preaviso la indemnización sustitutiva no procede; el juez debe fijar el cuantum de
la indemnización de daños y perjuicios en razón de los que justifique haber sufrido
quien los invoque o los que ha falta de demostración se fijen como derivados de la
sola ruptura del contrato. El segundo párrafo establece que cuando se produjera la
extinción del contrato mediante preaviso y estando íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá la indemnización equivalente a la prevista en el Art. 250 de la
Ley.
DEL CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA.
CARACTERIZACIÓN: Art. 96°: “ Habrá CT de temporada cuando las
relaciones entre las partes originadas por actividades propias del giro normal
de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y este sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad”.
El Contrato de temporada es un contrato por tiempo indeterminado que tiene un
periodo de actividad que es la temporada y un periodo de receso entre temporada; el
trabajador tiene derecho a ser incorporado al inicio de cada temporada por el solo
hecho de haber trabajado en una primera temporada; está sujeto a cumplirse en
tiempo sucesivo como por ejemplo el heladero o el turismo y la disolución es
equiparable a un contrato de plazo fijo.
Durante el receso no hay salario ni trabajo. El trabajo de temporada el típico cuando
el trabajo se presta en una determinada época del año y es atípico cuando la
temporada no tiene un momento fijo de iniciación.
Acá existe una relación de partes originadas por actividades propias del giro normal
de la empresa o explotación; lo que falta a la actividad no es la permanencia, sino la
continuidad. En cuanto a su duración, el contrato de temporada se desarrolla de
acuerdo a las necesidades de la empresa y actividad, y esto crea expectativa para el
trabajador en su derecho a retomar su puesto o empleo.
Tras la notificación por parte del empleador , el trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado sea
por escrito o presentándose ante el empleador; el empleador será responsable de
todas aquellas consecuencias cuando no cursare en tiempo oportuno la notificación
al trabajador de referencia; su actitud importa la extinción del contrato, asumiendo
las consecuencias de esto (pago de indemnización).
Este contrato es por tiempo indeterminado., aún cuando la prestación sea
discontinua en el servicio y el trabajador constituye un elemento normal de la
empresa. El trabajo aquí se cumple solo en determinadas épocas del año y la
exigencia de la continuidad en la modalidad del contrato de trabajo va objetivada
con respecto al trabajo de duración determinada. La relación de trabajo se origina en
necesidades permanentes de la empresa o explotación y la permanencia de esas
necesidades esta sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, tendiendo en
cuenta la naturaleza de la actividad ; el CT de temporada dura lo que exige la
satisfacción de las necesidades de la empresa o explotación.
EQUIPARACION A LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO . PERMANENCIA :
Art. 97°: “ El despido sin causa del trabajador, pendiente los plazos previstos o
previsibles de ciclo o temporada, en los que estuviere prestado servicios dará
lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el Art. 95. El trabajador
adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua a partir de su contratación en la primera temporada, , si
ella respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o
explotación ejercidas , con la modalidad prevista en éste capítulo”.
Si es despido se produce durante la temporada, el empleador debe pagar la
indemnización del Art. 245 (indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de tres meses , tomando como base la mejor
remuneración mensual y dicha base no podrá exceder el equivalente de tres meses);
considerando el tiempo de trabajo efectivo prestado en las temporadas ya trabajadas
para determinar la antigüedad y además resarcir al trabajador por el tiempo faltante
para completar esa temporada.
Un CT de temporada es considerado como de plazo mínimo en tanto obligue a las
partes a cumplirlo en cada época del año durante el tiempo previsto del ciclo o
temporada de lo cual deriva la equiparación que se hace con los contratos a plazo
fijo; se pagan resarcimientos equivalentes a los sueldos o salarios que el trabajador
hubiera percibido de haberse cumplido íntegramente el contrato por razones de
despido sin causa del trabajador; el plazo mínimo constituye una garantía de
ocupación hecha a favor del trabajador, y para que el trabajador de temporada
adquiriese los derechos que se le asignaban por una relación de trabajo de prestación
continua se hacía necesario la repetición de la prestación en temporadas sucesivas.
COMPORTAMIENTO DE LAS PARTES A LA EPOCA DE LA REINICIACIÓN
DEL TRABAJO. RESPONSABILIDAD : Art. 98°: “ Con una antelación no
menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá
notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de
su voluntad de reiterar las relaciones o contratos en los términos del ciclo
anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la
relación laboral en un plazo de 5 días de notificada, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso de que el empleador no cursara la
notificación, a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que
rescinde unilateralmente el contrato y por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo”.
De acuerdo a la Ley de Empleo en empleador debe convocar a los trabajadores en
forma personal o por medios públicos su voluntad de reiterar la relación de trabajo
en los términos del título anterior.
En cuanto a las obligaciones de las partes al comienzo de la temporada el trabajador
tiene derecho a ser admitido en el empleo que desempeño en el ciclo anterior o ha
ser indemnizado en razón de su antigüedad y por falta u omisión del preaviso se
devengarán las remuneraciones pertinentes. Antes de la iniciación de cada
temporada el trabajador está obligado a manifestar su disposición de desempeñar el
cargo o empleo dentro del tiempo propio con una necesaria manifestación de la
voluntad mediante comunicación al empleador o modos de comportamiento como
una manifestación de declaración de voluntad; el empleador responderá por las
consecuencias de la extinción del contrato si no consintiere la reiteración de la
relación de acuerdo a la naturaleza de la actividad, tareas a desarrollar etc.
DEL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
CARACTERIZACIÓN: Art. 99°: “ Cualquiera sea su denominación se considera
que media á que media á que media á que media á que media á que media á
que media á que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción
de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de ante mano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación
cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución
del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador”.
En un contrato de plazo incierto sujeto a evento o contingencia en cuanto a la
actividad del trabajador que constituye el objeto de ésta modalidad del CT , pueden
existir exigencias extraordinarias, determinadas de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa. Este tipo de contrato de temporada
fundamenta la necesidad que tiene la empresa de sustituir temporalmente a aquellos
trabajadores que se ausenten por diferentes causas; el trabajador sustituido durante
su ausencia conserva su puesto de trabajo; está sujeto a un evento determinado que
produce la naturaleza del CT, éste es el principio transitorio y determinado por una
tarea extraordinaria propia o no del giro normal de la empresa.
Se trata de una figura laboral que solo constituye una variedad del CT común en
razón de su objeto que aún está constituido por la actividad personal del trabajador ,
pues cuando en la empresa se presentan circunstancias que no pueden ser atendidas
con su personal estable, se puede contratar a trabajadores eventuales que se desligan
de aquella cuando termina el servicio para el que fueron llamados, de tal modo que
el CT eventual está siempre referido a servicios extraordinarios o transitorios que
pueden consistir en actividades ajenas a las normales del establecimiento o en propia
del giro empresario; para que pueda afirmarse la existencia de un CT eventual se
deben dar dos cuestiones: A) Servicios extraordinarios determinados de antemano;
B) exigencias extraordinarias o transitorias de la empresa
explotación o
establecimiento.
APLICACIÓN DE LA LEY. CONDICIONES : Art. 100°: “ Los beneficios
provenientes de ésta Ley se aplicarán a los trabajadores eventuales en tanto
resulten compatibles con la índole de la relación y reúnen los requisitos a que se
condiciona la adquisición del derecho a los mismos”.
A los trabajadores eventuales no corresponden los beneficios vinculados con la
estabilidad en el empleo y siempre le corresponden normas referidas a jornada,
higiene, seguridad etc. Según la medida de lo trabajado y los salarios por
enfermedad, les corresponde hasta la finalización del evento, y en caso de ruptura
del contrato antes de la terminación del evento, se aplica la Ley de CT.
Esto supone subordinar la aplicación de la ley general al trabajo eventual a dos
órdenes de exigencia: Que los beneficios sean compatibles con el carácter accidental
de la relación, y en tal caso que se reúnan los requisitos a que se subordina la
adquisición del derecho de que se trate .
DEL CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO:
CARACTERIZACIÓN. RELACION DIRECTA CON EL EMPLEADOR.
SUSTITUCION DE INTEGRANTES . SALARIO COLECTIVO. DISTRIBUCION
. COLABORADORES. : Art. 101°: “ Habrá CT de grupo o por equipo cuando el
mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que
actuando por intermedio de un delegado o representante se obligue a la
prestación de servicio propia de la actividad de aquel. El empleador tendrá
respecto de cada uno de los integrantes de grupo., individualmente los mismos
deberes y obligaciones previstas en ésta ley, con las limitaciones que resulten de
la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación de grupo. Si el salario
fuese pactado en forma colectivo, los componentes del grupo tendrán derecho a
la participación que le corresponde según su contribución al resultado del
trabajo. Cuando un trabajo dejase el grupo o equipo. El delegado
representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la
aceptación de empleador, si ello resultare indispensable en razón e la
modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a
la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajado ya
realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con
el grupo o equipo no participaran del salario común y correrán por cuenta de
aquel”.
Este se presenta cuando un empleador celebra un CT con un grupo de trabajadores y
se obliga a prestar servicios propios de la actividad del empleador ; el empleador
tendrá respecto de cada integrante del grupo individualmente considerado, los
mismo deberes y obligaciones que emanan de ésta Ley y los trabajadores se obligar
por intermedio de un delegado o representante que es quien se compromete por ellos
a la prestación e los servicios. El representante del grupo si es necesario modificar o
reemplazar a uno de ellos, puede tomar su función, o nombrar a otro. Existe una
pluralidad de contratos individuales y debe tratarse de tareas que se relacionan con
la explotación habitual del comercio o industria; son funciones del delegado las de
concertar las condiciones de trabajo, reclutar los componentes del grupo y coordinar
la labor en común. A través de éste contrato existe un vínculo de los trabajadores
con el empleador . El representante es solo un encargado del grupo que pacta las
condiciones del trabajador.
Lo que distingue al contrato común del contrato de equipo es la unidad de relación
jurídica que liga al empleador con el grupo de trabajadores que toma a su cargo el
trabajo para realizarlo en común, lo vincula a cada uno de los integrantes del equipo
en cuanto a los derechos y obligaciones previstos en ésta ley; el grupo de
trabajadores se vincula con el empleador a través de un delegado representante o
cabecilla el que ejerce una forma de representación de personas físicas concretas que
las cuales como grupo o equipo se obligan a la prestación de los servicios .
TRABAJO PRESTADO POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD .
EQUIPARACION . CONDICIONES : Art. 102°: “ El contrato por el cual una
sociedad o asociación, comunidad o grupo de personas con o sin personería
jurídica se obligan a la prestación de servicios, o actos u obras propias de una
relación de trabajo por parte de sus integrantes a favor de terceros, en forma
permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo y
cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quién se
hubiera prestado efectivamente los mismos”.
Esta norma previene el fraude caracterizado por la contratación de empresa a
empresa. La realización de trabajos personales infungible, crea un vinculo
contractual laboral entre el empresario y el trabajador, aún cuando el contrato
aparezca pactado entre sociedades.
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN LA LEY DE EMPLEOS 24013
La LEY DE EMPLEOS establece ciertas disposiciones generales relativas a las
modalidades del CT como por ejemplo en su Art. 27° establece la ratificación del
principio de indeterminación del plazo; en el Art. 28° las modalidades promovidas
que son por tiempo determinado y las no promovidas, Contrataciones de temporadas
y eventuales; el Art. 29° establece que regirá el principio de igualdad de trato entre
los trabajadores permanente y los contratados
Y a su vez el Art. 30° no dice que las modalidades promovidas se habilitarán a
través de las convenciones colectivas de trabajo al igual que la instrumentación por
escrito de los contratos sujetos a modalidades especiales, salvo la de temporada que
deberán instrumentarse por escrito y entregarse copias al trabajador (Art 31°).
El Art. 34° establece el porcentual de contrataciones admisibles (contratos
promovidos y contratos eventuales en relación al plantel permanente donde el
numero total de los trabajadores según las modalidades no podrán superar el 30%
del plantel permanente de cada establecimiento; la conversión de los contratos a
plazo en contrato por tiempo indeterminados , establece una serie de supuestos Art.
(35) cuando por ejemplo no se de cumplimiento a los requisitos formales o
sustanciales para estos tipos de contratación, o cuando se excediera el plazo mínimo
previsto para la modalidad respectiva; existen además en ésta Ley, respecto a los CT
requisitos para celebrar contratos promovidos sin exceder el plantel anterior ni
producir despidos , Art 36° de la Ley de Empleos; además existe la obligación del
empleador (Art 37°) de hacer un preaviso con 30 días de anticipación, la
terminación del contrato promovido, también existe la indemnización por
finalización del plazo en los contratos promovidos y la exclusión de los contratos
para jóvenes (Art. 38°).
La Ley de empleos establece mas adelante una clasificación de los contratos por
ejemplo Art. 43° donde determina el contrato de tiempo determinado como medida
de fomento del empleo, existiendo también contratación de desempleados y de ex
empleados públicos por un plazo mínimo de 6 meses y máximo de 18 meses. El Art.
47° establece el CT de tiempo determinado por lanzamiento de nueva actividad y
conteniendo las plazos mínimos de 6 meses y máximo de 24 meses.
El Art. 51° nos habla del Contrato de Práctica Laboral para jóvenes de hasta 24 años
de edad, que se celebrará por un año y estableciendo requisitos mínimos. En cuento
al cese del contrato por finalización del plazo, y la inexistencia de obligaciones
indemizatorias, el Art. 64° dice que el contrato cesará en su vigencia por
cumplimiento del plazo pactado sin existencias de obligaciones indemnizatorias. El
Art 66° no habla del contrato de temporada y los Art. 68° al 74° nos habla del
Contrato de Trabajo Eventual (ver Art. 99 de la LCT).
CONTRATO DE TRABAJO - LEY 24467 (PYMES) - LEY 24467 - LEY DE
RELACIONES DE TRABAJO
El título III (relaciones de trabajo) en su sección 1ra. Art. 83°, establece que “El
contrato de trabajo y las relaciones laborales en la Pequeña empresa que se regularán
por el régimen especial de la presente ley”. Pequeña Empresa es quien reúne dos
condiciones, a) Que su plantel no supere los 40 trabajadores, b) y que tenga una
facturación anual inferior a 2 millones quinientos mil pesos (2.500.000$) para las
empresas agrarias, 3 millones para las empresas comerciales, a 4 millones para las
empresas de servicio y a 5 millones para las empresas industriales.
El Art 89 establece las modalidades de contratación en el cual la Pequeña empresa
puede hacer uso de las modalidades promovidas por la Ley de empleos sin
necesidad de habilitación por convenio colectivo y en el caso de terminación del
contrato por agotamiento natural del plazo no rige la indemnización equivalente a
medio salario mensual, y se mantiene la relación entre el número de trabajadores
contratados bajo modalidades promovidas con el del plantel permanente.