ASPECTOS SOBRE EL CONFLICTO CONFLICTO Es la situación de fricción existente en las relaciones humanas, entre dos personas o grupos de personas, con planteamientos distintos en una o varias cuestiones, que creen obstaculizar sus logros. Un conflicto comienza cuando una parte percibe que otra afecto o va a afectar algo que le interesa. T E O R I A S D E L C O N F L I C T O TEORÍA TRADICIONAL Afirma que los conflictos deben ser evitados, puesto que son indicadores de un mal funcionamiento en el grupo. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Sostiene que los conflictos son naturales e inevitables en cualquier grupo y que no tiene que ser malos, sino que tiene el potencial para ser una fuerza positiva que determine el desempeño del grupo. TEORÍA INTERACCIONISTA Es la corriente más reciente, postula que los conflictos no solo pueden ser una fuerza positiva en un grupo, sino que algunos son absolutamente necesarios para que el grupo se desempeñe eficazmente. LA TEORÍA INTERACCIONISTA Argumenta que un grupo armonioso, pacifico, callado y cooperador tiende a volverse estático, apático e insensible a las necesidades de cambio e innovación. Esta teoría pretende entonces incitar a los lideres a mantener un estado mínimo y continuo de conflictos, apenas suficientes para el grupo sea viable, creativo y autocrático. VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL CONFLICTO Relación de aspectos positivos, donde según las investigaciones, pueden resultar de las situaciones conflictivas. •Las ideas diferentes pueden generar pensamientos de una calidad superior. •El conflicto propicia que la gente busque nuevos enfoques a los problemas. •Los conflictos logran que nos demos cuenta de los cambios de sistema necesarios. VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL CONFLICTO •Los conflictos ayudan a equilibrar la balanza del poder. •Los conflictos nos fuerzan a aclarar nuestros puntos de vista. •Los conflictos crean tensión, y una cierta dosis de tensión es esencial para el progreso humano y para generar nuevas ideas. •Los conflictos nos proporcionan la oportunidad de probar nuestra capacidad y fuerza. Pero los conflictos también pueden tratarse de forma equivocada y tener efectos negativos. . . EL PROCESO DE CONFLICTO Es en esta etapa donde se presentan las condiciones que abren las oportunidades para que surja un conflicto. I. ETAPA LA OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIAL CATEGORÍAS. -Comunicación -Estructura -Personales II. ETAPA Es en esta etapa donde se materializa el potencial de oposición o incompatibilidad. COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN. Estas condiciones solo desembocan en un conflicto si una parte es afectada y si se da cuenta del conflicto. CONFLICTO PERCIBIDO. Conciencia de una o más partes de la existencia de condiciones que crean oportunidades para que surja el conflicto. CONFLICTO SENTIDO Participación emocional en un conflicto que crea ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. III. ETAPA Es el proceso para manejar los desacuerdos entre dos o más partes. INTENCIONES DE MANEJO DE CONFLICTOS. El objetivo es minimizar los factores negativos que influyen en el conflicto y alentar a los participantes a llegar a un acuerdo para obtener beneficios mutuos •COMPETIR. •Deseo de satisfacer los intereses propios, cualesquiera que sea las repercusiones en otras partes del conflicto. •CEDER. •Disposición de una de las partes de anteponer los intereses de su oponente sobre los suyos. COLABORAR. Situación en la que las partes de un conflicto desean satisfacer los intereses de todos. •EVASIÓN Deseo de alejarse o suprimir los conflictos. •LLEGAR A UN ACUERDO. Cada una de las partes involucradas está dispuesta a ceder algo. IV. ETAPA CONDUCTA. Es en esta etapa en la que el conflicto se hace visible, abarca las declaraciones, actos y reacciones de las partes en conflicto. . V. ETAPA RESULTADOS La acción y reacción entre las partes involucradas trae consecuencias, estas secuelas pueden ser funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeño del grupo, o disfuncionales, si lo obstaculiza EL CONFLICTO COMO MOTOR DE CAMBIO Para que el conflicto sea el motor del cambio es necesario diseñar estrategias. ESTRATEGIAS TOMANDO EN CUENTA Después del análisis la evolución del conflicto: La Prevención, Resolución y Contención, los roles de cada una de las partes en conflicto, enumeraremos y se advierten tres etapas, como el ejercicio para hacer del conflicto una oportunidad de cambio y tomar en cuenta que generalmente las diferencias son naturales de conflicto en las relaciones humanas (Wraith, 2013). DIEZ ROLES PARA RESOLVER EL CONFLICTO ELEMENTOS BASICOS DE LA CONFRONTACION EL ROL DE PREVENCION PARA DETENER LA ESCALA DE CONFLICTOS ROL DE RESOLVER COMO PREVENCION PARA DETENER LA ESCALA DE CONFLICTOS ROL DE CONTENER COMO PREVENCION PARA DETENER LA ESCALA DE CONFLICTOS DINÁMICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Las dinámicas de resolución de conflictos se plantean cuando aparece un conflicto. Su objetivo es el análisis y/o resolución de un aspecto conflictivo. Es necesario la comunicación entre los distintos miembros del grupo, promoviendo empatía. DINAMICAS JUEGOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS •Son juegos en los que se plantean situaciones de conflicto, o que utilizan algún aspecto relacionado con éstas. •Unos hacen hincapié en el análisis de situaciones conflictivas, otros en los problemas de comunicación en el conflicto, en las relaciones poder/sumisión, en la toma de conciencia del punto de vista de los otros. etc. •Aportan a las personas y al grupo elementos para aprender a afrontar los conflictos de una forma creativa. Motivación EL ESCUADRÓN ROBAR LA BANDERA TELARAÑA DINÁMICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Motivación Personal Objetivos: a) Demostrar cómo cada persona tiene una serie de motivaciones distinta a las de los demás. b) Aprender a comprender la opinión del resto de compañeros, aunque no sea igual que la propia e, incluso, sea totalmente contraria. Tiempo necesario: aproximadamente 40 minutos. Tamaño del grupo: tamaño de grupo medio, como máximo 30 personas. Lugar: espacio amplio en el que se puedan formar dos círculos concéntricos. Materiales necesarios: ninguno en especial. Pasos a seguir: El dinamizador pide que se presenten unas 6 ó 7 personas de manera voluntaria para realizar la actividad. Es muy importante que el grupo esté motivado para que sean ellos los que tomen la decisión de presentarse voluntarios. Les pide que se sienten formando un círculo, de manera que todos puedan verse las caras. A continuación, sus compañeros formarán otro círculo alrededor de ellos para poder escucharles bien. El dinamizador introduce un tema de debate. Puede ser una situación conflictiva que haya sucedido en ese grupo o que haya generado algún tipo de tensión o bien, una inventada. Las personas voluntarias debaten la situación. Evaluación: cuando las personas voluntarias hayan dado por finalizado la conversación, se procederá a un debate con todo el grupo en el que se analicen los siguientes factores: a) Por qué las personas voluntarias se ofrecieron para salir y por qué sus compañeros no lo hicieron. Cuál era su motivación de cara a la actividad. b) Cómo se han sentido al no coincidir su opinión con el resto de compañeros. ¿Hubo respeto entre las distintas opiniones? ¿Han empatizado con sus compañeros?, ¿Alguien ha cambiado su punto de vista tras escuchar a otras personas? Notas: Durante el debate y en la evaluación, es muy importante que el dinamizador sepa conducirlo de manera adecuada, que no se cambie de tema, ni que tome un carácter violento o negativo. MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION
