Lara, Maraboli, Moraleda

DIAGNÓSTICO DE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN EL SECTOR DEL TRANSPORTE DE
CARGA PESADA DE LA CIUDAD DE ANTOFAGASTA1.
Alejandro Lara Fernández
[email protected]
José Maraboli Carrasco
Hernán Moraleda Jofré
Universidad Católica del Norte, Antofagasta-Chile, www.ucn.cl
ABSTRACT
El artículo propone identificar políticas y prácticas de Recursos Humanos
destinadas a mejorar la Calidad de Vida Laboral (CVL) de los trabajadores en cuatro
empresas de transporte de carga pesada en la ciudad de Antofagasta. Se diseñó un
cuestionario estructurado que recoge las principales dimensiones de CVL y fue aplicado a
165 trabajadores.
Las políticas de Calidad de Vida Laboral con mayor presencia son: Seguridad del
ambiente físico de trabajo; Estabilidad en el empleo; Beneficios y recompensas; y
Autonomía, las cuales representan sólo factores higiénicos. En cambio las políticas y
prácticas de calidad de vida motivacionales son las más escasas.
Palabras claves:
Calidad de Vida Laboral, Gestión de Recursos Humanos, Empresas de transporte de carga
pesada.
1
Seminario de RR.HH. Tesis de Grado Ingeniería Comercial enero 2009
1
DIAGNÓSTICO DE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN EL SECTOR DEL TRANSPORTE DE
CARGA PESADA DE LA CIUDAD DE ANTOFAGASTA
INTRODUCCIÓN
Existen dos grandes perspectivas teórico-metodológicas que abordan el tema de la
Calidad de Vida Laboral (CVL), una es la calidad de vida del entorno de trabajo (objetiva)
y la otra es la perspectiva de la CVL psicológica (subjetiva). Si bien ambas visiones buscan
mejorar la CVL, estas difieren en el objetivo de estudio, las organizaciones y las
percepciones de los trabajadores respectivamente.
La CVL genera impactos en la efectividad organizacional (De Quijano y Navarro,
1999). Así, la gestión de Recursos Humanos (RR.HH) cobra importancia y es tarea de los
encargados de RR.HH. ser adalid de los empleados (Ulrich, 1997), para gestionar este
“recurso estratégico” en que se ha convertido el personal para las organizaciones modernas.
Calidad de vida en el trabajo se refiere al carácter positivo o negativo de un
ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y
que contribuya a la salud económica de la organización (Guízar, 2008).
Se ha concluido que la CVL es un conjunto de variables y dimensiones relacionadas
dependiendo del tipo de enfoque con que se estudie, hay autores que conciben la calidad de
vida en el trabajo desde el punto de vista del trabajador y destacan variables como las
experiencias individuales en el ambiente de trabajo, las percepciones, el nivel de
motivación y el grado de satisfacción de los individuos. El segundo grupo de definiciones,
que toman como foco de análisis la organización, aluden a la participación, toma de
decisiones e implicación de los trabajadores en la dinámica del sistema, las condiciones
laborales y aspectos estructurales y estratégicos de la organización (Segurado y Agulló,
2002).
En Chile, el concepto de CVL parece ser un paso necesario no sólo para este
objetivo a nivel de la sociedad, sino también para garantizar derechos y deberes de personas
que libres e iguales pueden establecer contratos de desarrollo empresarial voluntarios, más
allá de las obligaciones contractuales que están garantizadas por la ley, en un marco de
reciprocidad. Quizás así, la competitividad, la calidad y la eficiencia que se le exige a la
economía chilena, pueda alcanzarse como proyecto país, es decir, como un proyecto
socialmente compartido tanto en sus riesgos como en sus frutos (Espinoza, 2002).
Identificación del Problema
La apertura de los mercados genera una alta competitividad en el entorno, además
los trabajadores están cada día más conscientes de sus derechos tanto laborales, como
fundamentales. Por otra parte, las teorías del Comportamiento Organizacional sitúan la
CVL como variable explicativa de la eficacia organizacional por lo que es relevante
estudiar esta variable (De Quijano y Navarro 1999). De este modo si consideramos que los
servicios son actos intangibles en donde el intercambio se produce entre productor
(trabajador) y usuario (Kotler, Bloom y Hayes, 2004), es muy probable que exista una
relación directa entre la calidad de vida de los trabajadores y el servicio entregado como
resultado final de la organización.
2
Dentro de las políticas y prácticas de RR.HH. se encuentra la CVL la cual se debe
gestionar para brindar a los trabajadores un nivel de bienestar adecuado. Surge entonces el
problema de la presente investigación, el cual se recoge en la siguiente pregunta:
¿Cuáles son las políticas y prácticas de RR.HH. que existen en empresas de transporte de
carga pesada en la ciudad de Antofagasta destinadas a mejorar la calidad de vida de sus
trabajadores?
Por lo tanto, el objetivo general de la presente investigación es: Identificar políticas
y prácticas de RR.HH. en empresas de transporte de carga pesada en la ciudad de
Antofagasta orientadas al mejoramiento de la CVL de los trabajadores.
Los objetivos específicos son tres: 1) conocer las empresas de transporte de carga
pesada de la ciudad de Antofagasta y su industria; 2) revisar el concepto de CVL y los
estudios de CVL que existen en el sector de transporte de carga; 3) proponer tanto una
definición de CVL y sus dimensiones como un instrumento de medición para la CVL.
REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA
Origen y desarrollo del concepto de Calidad de Vida Laboral (CVL)
No fue hasta comienzos de la década de los setenta, cuando el Ministerio del
Trabajo de EE.UU. y la Fundación Ford comenzaron a utilizar el concepto de calidad de
vida en el trabajo como un concepto que va mas allá de la mera satisfacción en el trabajo,
incluyendo la participación en la toma de decisiones, el grado de autonomía en el trabajo, y
el rediseño de puestos de trabajo y estructuras organizacionales, con el objeto de estimular
el aprendizaje, la promoción, el interés y participación en el trabajo (Espinoza, 2002). De
esta forma muchas grandes compañías la comenzaron a poner en práctica como Procter &
Gamble, General Motors y Ford, obteniendo resultados exitosos (Beer et al. 1985, citado
por Chan y Wyatt).
El Movimiento de la CVL, se consolidó en la Conferencia Internacional que tuvo
lugar en la Universidad de Columbia en 1972 y cuya temática central eran los problemas
del entorno laboral. La obra de Davis y Cherns, The quality of working life (1975), ya
considerada un clásico, recopila en dos volúmenes las aportaciones de esta reunión en la
que se destaca el interés por la búsqueda de soluciones para los problemas del entorno
laboral, así como una mayor humanización y desarrollo del potencial humano en los centros
de trabajo (Da Silva, 2006).
Paralelo a este avance, otro fenómeno contribuyó de manera indirecta al
mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores; el Kaizen o mejora continua,
surgido en Japón como resultado de la imperiosa necesidad de superarse así mismo y
competir con occidente; que posteriormente desembocó en el concepto de Calidad Total,
basada en la Teoría de la Administración Empresarial centrada en la permanente
satisfacción de las expectativas del cliente enfocada en los siguientes aspectos: Satisfacer
tanto al cliente externo como interno, ser altamente competitivo y Mejora Continua (Gryna,
2001).
En la década de los ochenta, la CVL fue definida como un todo, que abarcaba
cualquier esfuerzo de la organización orientado a la efectividad organizacional, es decir la
3
panacea a los problemas de calidad, competencia internacional, quejas, bajas de
productividad, entre otros. Según Nadler y Lawler (1983) en caso de que no se cumpliesen
las expectativas generadas con los proyectos de CVL y su aparente capacidad de resolverlo
todo, este interés tendería a desaparecer (Da Silva, 2006).
A partir de los años noventa, el concepto sigue cerca de la idea del todo, no como
panacea, sino como integración de ideas e ideales como ha sistematizado Munduate (1993),
que propone que la CVL puede ser entendida como meta, proceso y filosofía. La idea de
meta conlleva la transformación de todos los procesos de gestión de RR.HH., objetivando
la eficacia organizacional. Como proceso implica el esfuerzo y participación de todos para
la transición a un sistema de menos control y más implicación. Como filosofía resalta la
importancia, la contribución y el compromiso de las personas a la organización. (Da Silva,
2006).
Principales perspectivas teóricas
El estudio de la CVL se ha abordado desde dos perspectivas teórico-metodológicas:
La perspectiva de calidad del entorno de trabajo (CVL objetiva) que tiene como meta
conseguir mejorar la calidad de vida mediante el logro de los intereses organizacionales. El
centro de sus análisis es la organización entendida como un sistema, llevando a cabo un
nivel de análisis macro, alcanzando una mayor productividad y eficacia organizacional
como paso previo sin el cual no sería posible satisfacer las necesidades y demandas de cada
trabajador. En cambio, la perspectiva de la CVL psicológica (CVL subjetiva) muestra
mayor interés por el trabajador, desarrollando un microanálisis de aquellos elementos
puntuales que constituyen las distintas situaciones de trabajo en las que participa
directamente el individuo, persigue fundamentalmente la satisfacción, la salud y el
bienestar del trabajador anteponiendo los intereses individuales a los de la organización.
(Segurado y Agulló, 2002).
Modelos de Calidad de Vida Laboral (CVL)
A continuación se exponen los principales modelos de Calidad de Vida Laboral,
encontrados en la literatura.
Modelo de CVL de Claus Möller (Chiavenato, 2002)
Entendida la Calidad de Vida Laboral como el grado de satisfacción de las
necesidades personales de los miembros de la organización mediante el trabajo. Los
factores que incluye la CVL son: Satisfacción con el trabajo ejecutado; Posibilidades de
tener futuro en la organización; Reconocimiento de los resultados alcanzados; Salario
percibido; Beneficios alcanzados; Relaciones humanas con el grupo y la organización;
Ambiente psicológico y físico de trabajo; Libertad y responsabilidad de decidir y
Posibilidades de participar.
La CVL implica los aspectos de contenido y de contexto del cargo. Afecta actitudes
personales y comportamientos importantes para la productividad individual y grupal, como
motivación para el trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar cambios.
4
Modelo de CVL de Nadler y Lawler (Chiavenato, 2002)
La CVL se fundamenta en cuatro aspectos:
1. Participación de los empleados en las decisiones.
2. Reestructuración del trabajo a través del enriquecimiento de tareas y de
grupos autónomos de trabajo.
3. Innovación en el sistema de recompensas, para influir en el clima
organizacional.
4. Mejoramiento del ambiente de trabajo en cuanto a condiciones físicas y
psicológicas, horarios de trabajo, etc.
A medida que se incrementen estos cuatro aspectos, habrá mejoramiento de la CVL.
Modelo de CVL de Walton (Chiavenato, 2002)
Según Walton, existen ocho factores que afectan la CVL:
1. Compensación justa y adecuada: La justicia distributiva de la compensación
depende de la adecuación de la remuneración al trabajo que la persona
realiza, de la equidad interna (equilibrio entre las remuneraciones en la
organización) y de la equidad externa (equilibrio con las remuneraciones del
mercado laboral).
2. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: Incluye las dimensiones
jornada de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la
persona.
3. Empleo y desarrollo de la capacidad: Proporcionar oportunidades de
satisfacer las necesidades del empleo de habilidades y conocimientos del
trabajador, desarrollar su autonomía, autocontrol y obtener información
sobre el proceso total del trabajo, así como retroalimentación del
desempeño.
4. Oportunidad de crecimiento continuo y seguridad: Proporcionar
oportunidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo
personal y seguridad en el empleo duraderos.
5. Integración social en la organización: Eliminación de barreras jerárquicas
notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas
preconcebidas.
6. Reglamentación: Se refiere al establecimiento de normas y reglas de la
organización, derechos y deberes del trabajador, recursos contra decisiones
arbitrarias y un clima democrático dentro de la organización.
7. Trabajo y espacio total de vida: El trabajo no debe absorber todo el tiempo y
toda la energía del trabajador, en detrimento de su vida familiar y particular,
de su tiempo libre y de actividades comunitarias.
8. Importancia social de la vida en el trabajo: El trabajo debe ser una actividad
social que enorgullezca a la persona que participa en una organización. Esta
debe actuar frente a la sociedad, y tener una imagen, responsabilidad social,
responsabilidad con los productos y servicios ofrecidos, practicas de empleo,
reglas bien definidas del funcionamiento y de la administración eficiente.
5
Las Dimensiones de la Calidad de Vida Laboral (CVL)
La descripción de la naturaleza multidimensional de la CVL ha sido uno de los
temas de estudio más recurrentes sobre el que se ha venido investigando desde el ámbito
académico y científico. El interés por delimitar de forma operativa el significado de la CVL
ha generado un abundante repertorio de estudios e investigaciones cuyo cometido ha sido el
de tratar de identificar las posibles variables que afectarían a la vida en el trabajo (Segurado
y Agulló, 2002).
Da Silva (2006) con el fin de determinar las dimensiones de la CVL, realizó una
revisión de la literatura científica del tema proveniente, principalmente, de estudios
empíricos realizados entre 1975 y 2003. Para propósitos de reducir la amplitud de las 272
dimensiones e identificar las más frecuentes, realizó un análisis de contenidos.
Las diez dimensiones utilizadas más frecuentemente en los estudios sobre Calidad
de Vida Laboral, en base al análisis de contenidos y orden de aparición, fueron: Seguridad
del ambiente físico de trabajo (riesgos laborales); Oportunidad de promoción y adelanto
futuro; Autonomía (control de la tarea, autoridad de decisión); Remuneración; Relaciones
con otros compañeros y jefes; Beneficios y recompensas; Satisfacción de necesidades
sociales (pertenencia, afiliación); Comunicación entre grupos y comunicación
organizacional; Satisfacción con el trabajo y Estabilidad en el empleo.
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de la investigación, en función del problema y los objetivos, tanto general
y específicos, fue un estudio de caso de tipo exploratorio/descriptivo con énfasis
cuantitativo. Hay que considerar que el estudio estuvo acotado a la ciudad de Antofagasta,
en donde el estado del arte en investigaciones relacionadas con CVL es precario, por lo
que su carácter exploratorio servirá de inicio para futuros estudios.
Para fines de esta investigación se determinó la confección de un cuestionario en
base a las teorías existentes, más específicamente las diez dimensiones utilizadas más
frecuentemente y que explicarían CVL, todo esto con el fin de recolectar datos que
representen las percepciones del personal.
El universo estuvo compuesto por todas las empresas de transporte de carga pesada
por carretera de la ciudad de Antofagasta.
La población comprendió a todos aquellos trabajadores y gerentes de RR.HH. de
empresas de transporte de carga pesada por carretera, las cuales presten servicios a la
minería en la ciudad de Antofagasta. Se utilizó una muestra no probabilística de las cuatro
empresas de transporte de carga pesada que concentran el 75% del mercado (en base a su
flota de camiones), siendo el universo de todas las empresas del mismo rubro diecisiete.
El universo de trabajadores de estas cuatro empresas fue 165 personas, habiendo
todos respondido la encuesta y cuya distribución se presenta en Tabla 1.
6
Tabla 1: Distribución de los encuestados
Empresa
Transportes Molina S.A.:
Ingeniería de Transportes Javier Cortés S.A.:
Transportes Ramírez Ltda.:
Transportes Carmona Ltda. (Sotraser):
Total
Conductores Encargado
de RRHH
30
1
30
1
49
1
52
1
161
4
Total
31
31
50
53
165
Fuente: Elaboración propia
La fuente de datos primarios la constituyeron los mismos trabajadores y encargados
de Recursos Humanos de estas cuatro empresas quienes respondieron encuesta. Las fuentes
de datos secundarios utilizadas fueron la Dirección del Trabajo y del Ministerio de
Transportes y Telecomunicaciones.
Se usó la estadística descriptiva para describir y resumir datos, utilizando
frecuencias, porcentajes, y medidas estadísticas de dispersión. Se representaron los datos
utilizando gráficos que resumen y presentan la información. Tanto los estadísticos
descriptivos, las medidas de tendencia central y las medidas de variabilidad ayudaron a
identificar las políticas y prácticas de RR.HH. utilizadas en las empresas de transporte de
carga estudiadas, destinadas al mejoramiento de la CVL.
RESULTADOS
Para determinar el grado de confiabilidad se utilizó un test de fiabilidad estadística
basado en el método de Alfa de Cronbach, este análisis dio como resultado un coeficiente
de Alfa de 0,8060, lo que significa que los datos recolectados son confiables del punto de
vista estadístico para los requerimientos de la presente investigación.
Percepción de existencia de políticas de CVL
Los resultados arrojaron que el 56% de los conductores creen que se aplican
políticas y prácticas de RR.HH. orientadas el mejoramiento de la CVL, mientras que el
44% cree que no se aplica ningún tipo de medida que vaya en mejora de la CVL.
En lo que respecta a los encargados de RR.HH., el 64% de estos percibe que existen
políticas y prácticas orientadas al mejoramiento de la CVL y el 36% cree que no se aplican
estas políticas y prácticas.
Esto refleja que los empleados no están en pleno conocimiento de las medidas para
mejorar la CVL, como lo están los encargados de RR.HH., o bien estas no están del todo
presentes y existen brechas interesantes de estudiar en las declaraciones de un grupo y otro.
7
Dimensiones de la CVL
Se encontraron coincidencias y diferencias en cuanto a la percepción de las políticas
y prácticas tanto por los conductores, como por los encargados de RR.HH., estas
coincidencias y diferencias se evalúan en si existen o no políticas aplicadas en cada
organización.
Las dimensiones que contaron con similitudes en ambas percepciones de las
dimensiones, presagian que se están aplicando como políticas de CVL ya que abarcan tanto
la CVL objetiva como la subjetiva; estas dimensiones fueron: Autonomía, Beneficio y
recompensa, Estabilidad en el empleo y Seguridad del ambiente.
Gráfico 1: Principales coincidencias en las percepciones
Principales coincidencias en las percepciones
Conductores
50%
50%
Autonomía
Encargados
62,5%
63%
Beneficio
Estabilidad
empleo
75%
71%
Seguridad
ambiente
87,5%
88%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Fuente: Elaboración propia en base resultados encuesta
En lo que respecta a las diferencias en las percepciones de las dimensiones de CVL,
las principales fueron; Promoción, Remuneración, Relaciones con otros, Comunicación
entre grupos y comunicación organizacional, Satisfacción con el empleo, Satisfacción de
necesidades sociales. Estas dimensiones no se aplican, como políticas, en las empresas
objeto de estudio, ya que sólo abarcan uno de los enfoques de CVL.
Gráfico 2: principales diferencias en las percepciones
Principales diferencias en las percepciones
37%
Promoción
Encargados
55%
Remuneración
75%
57%
62,5%
Relaciones
Comunicación
70%
50%
43%
Satisfacción empleo
62,5%
54%
Necesidades sociales
0%
Conductores
50%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
62,5%
70%
80%
Fuente: Elaboración propia en base resultados encuesta
8
CONCLUSIONES
La definición propuesta de Calidad de Vida y sus dimensiones fue: “Cuando una
organización se preocupa por CVL, el trabajador experimenta sentimientos positivos hacia
su trabajo y sus perspectivas de futuro, se encuentra motivado para permanecer en su
puesto de trabajo, siente que su vida laboral encaja con su vida privada, percibe que existe
un equilibrio entre las dos de acuerdo con sus valores personales y a su vez se logra
incrementar la efectividad organizacional. Esta motivación se puede lograr mediante
recompensas monetarias y no monetarias, además de oportunidades de desarrollo
personal”.
Por otra parte, se ofreció un instrumento de medición para la Calidad de Vida
Laboral. Este instrumento de recolección usado constó de seis preguntas de clasificación
demográfica y veinte preguntas sobre de las diez dimensiones principales que componen la
CVL (dos preguntas por dimensión), y por último una sección abierta en donde los
encuestados podían realizar comentarios acerca de su percepción de la CVL en la Industria
del transporte de carga pesada. Este cuestionario es replicable a otros casos, ya que la CVL
es transversal a todas las actividades y sectores económicos.
Con los resultados obtenidos se pudo determinar que las empresas objeto de estudio
destinan sus políticas de CVL principalmente a Factores Higiénicos (Beneficios y
recompensas, Seguridad del ambiente físico) los cuales sólo previenen la insatisfacción.
Por el contrario estas empresas no aplican políticas enfocadas en Factores
Motivadores que como se pudo comprobar fueron los más ausentes en las percepciones,
entre estos factores están Promoción y adelanto futuro, Satisfacción con el empleo,
Satisfacción de necesidades sociales, Comunicación, etc.
En base a lo anterior se identificaron oportunidades de mejora, a nivel estructural y
transversal para las empresas objeto de estudio, basado principalmente en la preocupación
por los factores ausentes ya que son estos los que generarán impacto en la motivación, el
desempeño del personal y a su vez en los resultados organizacionales; todo bien se trata de
un rubro de servicios donde el trabajador es la cara del la empresa y de este depende, en
gran medida, la satisfacción de las necesidades del cliente.
La presente investigación abre nuevas líneas de investigación en el ámbito de CVL,
como el replicar el estudio a las pequeñas y medianas empresas ya que estas representan
cerca del 80% del mercado laboral a nivel nacional y un 7,2% del PIB regional de la
industria de transporte (INE 2006). El conocimiento sobre el nivel de satisfacción de los
trabajadores tanto a nivel regional como nacional es incipiente y debiera de profundizarse
sobre las comparaciones entre las condiciones en las empresas dedicadas al transporte y
aquellas que forman parte del proceso productivo minero, las cuales representan gran parte
de PIB regional. Complementariamente, podrían relacionarse los resultados de esta
investigación con las multas o procesos donde interviene la Dirección del Trabajo,
Tribunales Laborales u organismos fiscalizadores medio ambientales o de prevención de
riesgos con el objeto de determinar relaciones entre otros.
9
BIBLIOGRAFÍA
Chan, K. & Wyatt, T. (2007). Quality of Work Life: A Study of Employees in Shanghai,
China. Asia Pacific Business Review, Vol. 13, No. 4, 501–517.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano: El nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones. Santa Fé de Bogotá, Colombia: McGraw-Hill.
De Quijano, S., Navarro, J., Yepes, M., Berger, R., Romeo, M. (2008). La auditoría del
sistema humano (ASH) para el análisis del comportamiento humano en las organizaciones.
[versión electrónica] Papeles del Psicólogo, 2008. Vol. 29(1), pp. 92-106
Da Silva, M. (2006). Nuevas perspectivas de la calidad de vida laboral y sus relaciones
con la eficacia organizacional. Tesis Doctoral, Universidad de Barcelona, Barcelona,
España.
Espinoza, M. (2002). Calidad de Vida en el Trabajo: percepciones de los trabajadores.
Dirección del Trabajo.
Gryna, F. (2001). Quality planning and analysis: from product development through use.
Boston, Estados Unidos: McGraw-Hill.
Guizar, R. (2008). Desarrollo Organizacional, principios y aplicaciones. México DF,
México: Mc Graw-Hill.
Kotler, P., Bloom, P. y Hayes, T. (2004). Extraído el 24 de julio de 2008 de
http://www.promonegocios.net/mercadotecnia-servicios/definicion-servicios.html
Segurado, A. & Agulló, E. (2002). Calidad de vida laboral: Hacia un enfoque integrador
desde la Psicología Social. [versión electrónica]. Psicothema, Vol. 14, nº 4, pp. 828836.
Ulrich, D. & Zadunaisky, G. (1997). Recursos Humanos Champions. Buenos Aires,
Argentina: Ediciones Gránica S.A.
10