Los gerentes simbólicos Los gerentes simbólicos La lectura se refiere a aquellos ejemplos de líderes que llevan la cultura organizacional a la mayor de sus expresiones, a ser una referencia para los procesos que se viven dentro de una organización así como a ser ejemplo de un referente de la cultura organizacional. Llamados gerentes simbólicos son aquellos que viven bajo ciertas características que promueven la cultura organizacional. Algunas de sus atribuciones las mencionaré a continuación. Entre las principales características de un gerente simbólico está la de ser sensible a la cultura de la organización así como considerarla la clave del éxito de una empresa. Un gerente simbólico vive para expresar, ser sensible y fomentar la cultura organizacional, la lleva a cada uno de los empleados y la impregna en cada uno de los sistemas y procesos de la empresa. Otra de las características de un gerente simbólico es la confianza que profesa a todos los empleados de la organización, fomentando la delegación de las responsabilidades siempre bajo los lineamientos que marcan los valores de empresa. Un gerente simbólico confía plenamente en la capacidad de dejar a su empleados tomar decisiones y ser representantes de la cultura empresarial, liderándolos para que ellos propongan soluciones y sean ellos mismos quienes crean y vivan una cultura organizacional. En comparación a la práctica moderna, en donde existen gerentes que no se preocupan por fomentar la cultura organizacional sino en la efectividad y productividad de la empresa; existen elementos que difieren de lo que un gerente simbólico fomentaría. Por ejemplo, para un gerente convencional lo primordial es ser líder y encargarse de que el objetivo de la empresa se cumpla, a través de los procesos establecidos guía a los empleados a encaminarse a una forma de trabajo establecida, resuelve el mismo los problemas y se preocupa por la efectividad de la empresa. Un gerente simbólico tiene, de igual manera que uno convencional, como meta lograr que la empresa prospere, son embargo, su método es diferente ya que su prioridad es vivir la cultura organizacional, preocuparse por los empleados y por hacer de la organización un ambiente en donde conviven seres humanos por un bien común, buscando el bienestar de todos sus integrantes. En diferentes casos específicos, existe una manera distinta de cómo se comportaría un gerente convencional, a diferencia de uno simbólico. Si tomamos por ejemplo, el caso de los despidos, en una organización que cuenta con un gerente convencional, sería probable que la responsabilidad de despedir a algún empleados fuera tomada por el mismo, y seguiría de igual manera un protocolo ya establecido para despedir a algún empleado. En una organización que cuenta con un gerente simbólico dicha situación no se resolvería de una manera tan sencilla, empezando por el hecho de un despido no debería estar ocurriendo, a menos que sea incluso responsabilidad del mismo gerente quien no ha sabido inculcar de manera apropiada la cultura organizacional, y la única razón para un despido podría ser el hecho de violar alguna norma establecida por los valores de la empresa. Para ser un gerente simbólico exitoso, existen diferentes claves, la principal de ellas es vivir con la cultura, trabajar cada proceso regido bajo esa cultura y ver como el principal de sus problemas buscar fomentar los valores de la empresa en sus empleados. Los gerentes simbólicos se enfocan en los procesos de la empresa, utilizándolos para solucionar los problemas y en transmitir así los mensajes de la cultura. Dentro de las organizaciones existen dentro de la misma cultura organizacional pequeñas subculturas, las cuales son formadas por pequeños grupos de personas con características en común. Éstas pueden ser formadas por los departamentos de la empresa, por personas del mismo nivel de escolaridad o socioeconómico o incluso por el sexo. Un gerente simbólico debe tomar en cuenta que estas pequeñas subculturas forman parte esencial de la empresa ya que éstas son capaces de moldear las creencias y determinar comportamientos. La formación de estas subculturas dentro de un ambiente cultural débil pueden resultar nocivas, ya que en una empresa en donde no se viva una cultura organizacional establecida, se corre el riesgo de que las pequeñas subculturas puedan opacarla e imponer su propia cultura, en contra de los valores que sigue una empresa de sus orígenes. Si por el contrario, la cultura organizacional es fuerte y bien establecida, las pequeñas subculturas ayudan a la empresa a crear innovaciones que luego la encaminen a nuevos procesos y al éxito. Respecto a lo que la cultura nos enseña sobre los gerentes simbólicos me parece que de nuevo se enfoca en concentrar la energía y atención del ambiente organizacional en un enfoque humanista, que se preocupe por la cultura de la empresa y el bienestar de sus empleados, en lugar de buscar únicamente la efectividad pronta y la recuperación de inversiones dejando de lado el desarrollo humano. Estoy de acuerdo con las prácticas que sugiere la lectura tenga un gerente simbólico, que seguramente mejorarían el ambiente organizacional y a la larga determinarían la efectividad de una organización. EL GERENTE: ¿OMNIPOTENTE O SIMBÓLICO? EL GERENTE Los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de una organización según del punto de vista omnipotente. En contraste, algunos observadores han afirmado que los gerentes tienen poca influencia sobre los resultados que obtiene una organización. Ellos consideran que gran parte del éxito o fracaso de una organización se debe a fuerzas que están fuera del control de la administración, según el punto de vista simbólico de la organización. Punta de vista omnipotente La importancia de los gerentes y la administración para las organizaciones refleja una suposición predominante en la teoría de la administración: la calidad de los gerentes de una organización determina la calidad de la organización misma. Se supone que las diferencias observadas en la eficacia o eficiencia de una organización se deben a las decisiones y acciones de sus gerentes. Los buenos gerentes son aquellos que saben prever el cambio, aprovechan las oportunidades, corrigen el desempeño deficiente y conducen a sus organizaciones hacia sus objetivos (e incluso los modifican cuando es necesario). Cuando las ganancias van en aumento, la gerencia acepta el buen crédito y se premia a sí misma con bonos, opciones de adquirir acciones y otras cosas similares. Cuando las ganancias bajan, la junta de directores busca sustitutos para los miembros de alta gerencia, creyendo que la nueva administración traerá mejores resultados. El punto de vista de los gerentes como seres omnipotentes resulta congruente con el estereotipo del ejecutivo de negocios legendario y audaz que es capaz de superar cualquier obstáculo y lograr que la organización alcance sus objetivos. Punta de vista simbólico De acuerdo con el punto de vista simbólico, el efecto que producen los gerentes sobre los resultados organizacionales sustantivos es limitado, en el mejor de los casos. En lo que sí influyen los gerentes es en los resultados simbólicos; se considera que el rol del gerente consiste en crear un significado donde sólo existe desorden, confusión, y ambigüedad. Los gerentes proyectan una ilusión de control al desarrollar planes, tomar decisiones y realizar otras actividades administrativas. Lo hacen en beneficio de los accionistas, clientes, empleados y el público. "Cuando las cosas resultan bien, necesitamos alguien a quien podamos elogiar"; los gerentes desempeñan ese rol. En forma similar, "cuando las cosas marchan mal, necesitamos alguien a quien culpar"; también desempeñan ese rol los gerentes. Sin embargo, de acuerdo con el punto de vista simbólico, la participación real de los gerentes en el éxito o fracaso es mínima . 1. EL GERENTE: ¿OMNIPOTENTE O SIMBÓLICO? Los Gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de una organización. LA VISION OMNIPOTENTE El desempeño de una organización se deben a las decisiones y acciones de sus gerentes, los buenos Gerentes se anticipan al cambio. Cuando las utilidades bajan, con frecuencia los gerentes de nivel alto son despedidos simplemente por la “creencia de que sangre nueva” traerá mejores resultados. La visión de los gerentes como personajes omnipotentes es consistente con la imagen estereotipada de un ejecutivo a cargo de un negocio que supere cualquier obstáculo. 2. 3. LA VISION SIMBOLICA La gran parte del éxito o fracaso de una organización se debe a fuerzas externas que salen del control de los gerentes. La visión simbólica dice que la capacidad de un gerente de afectar los resultados esta influenciada y restringida por factores externos. CONCLUSION: Los Gerentes no son todopoderosos ni están totalmente restringidos por estos dos factores. 3. 4. CULTURA ORGANIZACIONAL Tenemos en la cultura organizacional son las siete dimensiones de la cultura que son: La atención al cliente Orientación a resultados Orientación a la gente Orientación a los equipos Agresividad Estabilidad Innovación y toma de riesgos 4. 5. LAS CULTURAS FUERTES Son organizaciones en las que los valores fundamentales están profundamente arriesgados y son muy compartidos Los empleados son mas leales y sus tendencias al desempeño son de nivel muy alto. El Origen de la cultura se refleja la visión de los fundadores de la organización. Una cultura se mantiene por las practicas de selección de empleados. 5. 6. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Tenemos 5 temas culturales de actualidad: Creación de una etica,Creacion de una cultura de innovacion,creacion de una cultura sensible al cliente. Una cultura que apoya la diversidad y la espiritualidad del centro de trabajo. La Cultura Organizacional que tiene mas posibilidades de establecer estándares éticos elevados es la que mas tolera a los riesgos, menos tolerante a la agresividad y se enfoca en medios, en resultados. 6. 7. EL ENTORNO En el entorno especifico tenemos la inclusión de clientes, proveedores, competidores y grupos de presión. El entorno general Tenemos la inclusión de condiciones económicas, polltico-Iegales, sociocultural les, demográficas, tecnológicas y globales. Además las dos dimensiones de la incertidumbre ambiental son el grado de y el grado de complejidad. Las partes interesadas más comunes tenemos a los clientes, grupos de acción social y política, competidores, asociaciones comerciales y de industria, gobiernos, medios, proveedores, comunidades, accionistas, uniones y empleados. Los cuatro pasos para administrar las relaciones con las partes interesadas son: Identificar estas partes, determinar los intereses o inquietudes de los datos interesados, ver que resulta cada parte interesada para la toma de decisiones y acciones de la organización, determinar cómo manejar a las partes interesadas. 7. 8. Los cuatro pasos para administrar las relaciones con las partes interesadas son: Identificar estas partes, determinar los intereses o inquietudes de los datos interesados, ver que resulta cada parte interesada para la toma de decisiones y acciones de la organización, determinar cómo manejar a las partes interesadas.
