CONTRATO DE TRABAJO En el artículo 22 del Código sustantivo

CONTRATO DE TRABAJO
En el artículo 22 del Código sustantivo del trabajo se estipula que el contrato de
trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continúan subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador (empleado), quien lo recibe y
remunera, empleador y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Según esta definición, el contrato de trabajo tiene las siguientes características:
• Es un Acto Jurídico: Genera obligaciones y derechos para las partes por sí solo,
por este motivo, no hay necesidad de celebrar una convención colectiva adicional
para que genere efectos.
• Es consensual: Basta con el consentimiento o acuerdo entre las partes para que
empiece a producir efectos jurídicos. En algunos casos si deben ser escritos, por
ejemplo el contrato a término fijo –si no se estipula esto se considera que es a
término indefinido-, contrato de aprendizaje.
• Es Bilateral: Implica obligaciones y deberes para cada una de las partes, prestar
el servicio para el empleado y pagar el salario para el empleador.
• Es Conmutativo: Las obligaciones son equivalentes, dependiendo de la
prestación del servicio se asigna un salario.
ELEMENTOS DEL CONTRATO
1. Actividad personal realizada por el trabajador.
No es posible que el empleado mande a otra persona para que realice la labor, ya
que esta debe ser prestada directa y personalmente por la persona contratada.
2. Continúa subordinación del trabajador frente al empleador.
La subordinación es el poder jurídico permanente cuyo titular es el empleador y
consiste en dirigir la actividad del empleado por medio de órdenes y reglamentos
relacionada con la forma de desarrollar las obligaciones y con miras al desarrollo
del objeto social de la empresa. Esta facultad se evidencia en el poder
reglamentario y sancionatorio que tiene el empleador, el cual no está obligado a
utilizarlo todo el tiempo.
El poder reglamentario es la facultad de dar órdenes e instrucciones al empleado,
por medio del reglamento interno de trabajo. El poder sancionatorio es la
posibilidad de imponer sanciones.
A juicio de la Corte Constitucional en C-386/00 del 5 de abril de dos mil 2000, la
subordinación laboral que gobierna el contrato de trabajo se encuentra sometida,
desde el punto de vista constitucional, a las siguientes reglas:
• Los poderes del empleador para exigir la subordinación del trabajador, tienen
como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos
fundamentales. Estos, por consiguiente, constituyen esferas de protección que no
pueden verse afectadas en forma alguna por la acción de aquél, porque como lo
anotó la Corte, los empleadores se encuentran sometidos a la Constitución,
sumisión que “….no solo se origina y fundamenta en la Constitución, en cuanto los
obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no
abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender
los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se
logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido sino en
el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores…"
• Igualmente dichos poderes, se encuentran limitados por las normas contenidas
en los convenios y tratados internacionales relativos a los derechos humanos en
materia laboral, de conformidad con la Constitución, que prevalecen en el orden
interno e integran, como lo observó la Corte, el bloque de constitucionalidad. En
las circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes no son
absolutos y tienen como límites:
i)
ii)
iii)
la Constitución;
los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos;
la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, los cuales "no
pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores".
Dentro de las facultades que tiene el Empleador encontramos el IUS VARIANDI
que es la posibilidad del empleador de modificar el contrato de trabajo respecto del
tiempo, modo, forma y cantidad. Específicamente “Ha advertido la Corte
Constitucional que el llamado jus variandi - entendido como la facultad que tiene el
empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad
o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus
trabajadores está determinado por las conveniencias razonables y justas que
surgen de las necesidades de la empresa" (se subraya) y que de todas maneras
"habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y
la seguridad del trabajador"
El más discutido es el ius variandí locativo, consistente en modificar las
condiciones laborales en cuanto a movilidad geográfica, esto es, en el cambio de
sede de trabajo, una de sus manifestaciones más recurrentes.
3. Remuneración o Salario.
Es toda contraprestación Directa y habitual del servicio.
PARTES DEL CONTRATO
• EMPLEADOR:
Es cualquier persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores.
• EMPLEADO:
Es la persona que realiza una tarea o labor por cuenta del empleador, cualquier
persona natural puede ser empleada, sin embargo la norma estipula que son
capaces para contratar los mayores de 18 años, y los menores con autorización
del Ministerio de Trabajo.
El trabajo de los menores de 18 años debe realizarse con autorización de sus
padres en actividades que no impliquen peligros físicos o morales para ellos,
igualmente el trabajo nocturno sólo está permitido en empresas o actividades no
industriales y en el servicio doméstico, siempre que dicha labor no represente
peligro para la salud o la moral del menor.
Les será absolutamente prohibido laborar a los menores de 18 años en las
siguientes actividades:
1. Como pañoleros o fajoneros, en buques de transporte marítimo.
2. En trabajos de pintura industrial que impliquen el uso o empleo de la cerusa, del
sulfato de potasio, o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
3. En trabajos subterráneos de las minas y, en general, en labores peligrosas,
insalubres o que requieran grandes esfuerzos.
Los menores de 14 nunca serán capaces para celebrar un contrato laboral.
MODALIDADES DEL CONTRATO
CONTRATO A TÉRMINO FIJO O DETERMINADO
Es el contrato en que las partes se ponen de acuerdo en la fecha de terminación
del mismo. Este contrato puede celebrarse por periodos menores a un año, y
máximo por 3 años.
Al ser un contrato solemne, para que sea considerado válido debe constar por
escrito, no solo para su prueba, sino que si se omite este requisito se entiende que
se celebró un contrato a término indefinido.
Los contratos inferiores a 1 año, solamente pueden prorrogarse sucesivamente
hasta por 3 periodos menores a 1 año, posteriormente las renovaciones no podrán
ser inferiores a 1 año y así sucesivamente. En los contratos superiores a 1 año
podrán hacerse las prorrogas necesarias, sin que exista ningún requisito adicional.
Es necesario que el empleador 30 días antes de la terminación del contrato avise
al empleado la no prórroga del mismo, puesto que si omite este aviso el contrato
se entenderá prorrogado por un término igual. En los contratos inferiores a 1 año,
si se omite en la tercera prórroga la notificación de no prórroga del contrato, este
se entenderá renovado por un periodo de 1 año y así sucesivamente.
Cuando este contrato termina sin justa causa, el empleador debe pagar los
salarios dejados de percibir hasta la terminación del tiempo fijado.
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
Es un contrato en el que las partes no han acordado la fecha de terminación del
mismo desde su celebración, puesto que su finalidad es cubrir trabajos que son de
naturaleza permanente.
CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE UNA OBRA O LABOR DETERMINADA
Se celebra por el tiempo necesario para la terminación de la obra o labor que se
contrata. En este caso no se contrata por un término indefinido ni definido, sino por
la duración de la obra, sin embargo, en las actividades de construcción o que por
su naturaleza tienen complejidad, la Jurisprudencia ha permitido que se celebre
por porcentaje de la obra contratada, según el avance de la labor y del oficio que
desempeñe.
Para terminar este contrato no es necesario que medie notificación, sin embargo,
si es despedido sin justa causa debe indemnizarse.
TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO
Este tipo de contratos se celebran cuando existe por parte del empleador una
necesidad de aumentar extraordinariamente la actividad. Para la celebración de
este contrato es necesario:
1. Que las labores que cumple el empleado sean accidentales o menores a 1 mes.
2. Que dichas actividades sean ajenas al giro ordinario de los Negocios de la
Empresa.
En este tipo de contrato los empleados no gozan de prestaciones sociales,
igualmente es imposible estipular un periodo de prueba
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y por
un plazo no mayor de 2 años, en los que una persona recibe formación teórica en
una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra medios para adquirir formación profesional.
Es una relación de aprendizaje, en la que se busca lograr la formación del
aprendiz, y por tanto se le entrega un apoyo de sostenimiento mensual, que en
ningún caso constituye salario.
Las fases del contrato de aprendizaje son:
1. FASE LECTIVA (enseñanza):
• El apoyo mensual es del 50% de un salario mínimo mensual.
• El aprendiz debe estar cubierto por salud.
2. FASE PRÁCTICA:
• El apoyo mensual es del 75% de un salario mínimo mensual, si es
estudiante universitario debe ser el 100%.
• El aprendiz debe estar cubierto por salud y riesgos profesionales.
CARACTERÍSTICAS CONTRATO APRENDIZAJE
• El elemento subordinación está referido exclusivamente a las actividades propias
del aprendizaje, y no a la labor desempeñada.
• La formación que recibe es a título estrictamente personal..
• El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
Las modalidades del contrato de aprendizaje depende de las necesidades que
deba cubrir la empresa patrocinadora, por este motivo puede vincular aprendices:
EMPRESAS OBLIGADAS A CONTRATAR APRENDICES
Las empresas obligadas a vincular aprendices son las que realicen cualquier tipo
de actividad económica diferente a la construcción y que ocupe a más de 15
empleados, de manera voluntaria podrán tener aprendices las empresas con
menos de 10 empleados. La cuota de aprendices no puede ser ocupada en su
totalidad por estudiantes universitarios, solo el 25% de estos pueden ser univer
sitarios.
Las empresas que tengan entre 15 y 20 empleados tendrán 1 aprendiz, las demás
tendrán un aprendiz por cada 20 trabajadores adicionales y 1 por cada fracción de
10, o superior que no exceda 20.
Las personas obligadas a cumplir con cuota de aprendices, podrán en su defecto,
pagar al SENA una cuota mensual, resultante de multiplicar el 5% del número total
de trabajadores por un salario mínimo legal vigente.
Existen algunas prácticas que no constituyen contrato de aprendizaje, estas son:
1. Actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de
convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de
pasantías requisito para su grado,
2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la
salud,
3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los
jóvenes que se encuentran cursando los 2 últimos grados de educación lectiva
secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado,
4. Las prácticas que se realicen en el marco de programas o proyectos de
protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, den
conformidad con los criterios que establezca el Ministerio de la formación teórica y
práctica de aprendices en oficios Protección social.
* Nota: El contrato de aprendizaje siempre debe constar por escrito