PRESTACIONES LABORALES Conceptos, tipos y características Concepto: Son todos aquellos servicios que el Estado, Instituciones jurídicas o Empresas privadas deben dar a sus empleados. En nuestros días, la prestación constituye el objeto o contenido de un deber jurídico, esto de manera general aplicándose más al derecho privado, sobre todo al derecho civil. Pero aplicándose al Derecho de Trabajo, las prestaciones laborales vienen a ser cada uno de los derechos o beneficios que el empleador da a los trabajadores. El tecnicismo correcto es el que de “Beneficio”, pero se señala que la palabra prestación no se debe tomar como favor, gracia o merced, evocando la etapa superada de la beneficencia o caridad privada. La prestación deviene de una convención individual o colectiva, por ejemplo un paro de quince minutos en las labores para tomar alimentos, o bien puede provenir de una disposición legal, vale el caso del aguinaldo o del período vacacional, e incluso se ha dado este nombre a determinados factores con que el régimen de seguridad de cobertura a sujetos protegidos por sus respectivas disposiciones. La existencia de prestaciones y servicios al personal, corresponde a objetivos de carácter social, organizado y de los empleados. Objetivos Sociales: Los gobiernos suelen aceptar las iniciativas de las empresas privadas, para mantener alto el control sanitario de la población económicamente Activa. Debido a este hecho, los incentivos fiscales y las exenciones tributarias son muy comunes en gran cantidad de casos. Objetivos de la Organización: Las principales ventajas que obtiene una empresa con paquete atractivo de prestaciones es la posibilidad de atraer, contratar y retener el personal que le interesa. Los objetivos importantes de la organización, que se cumplen mediante las compensaciones indirectas, son los siguientes aspectos: Reducción de tareas de Rotación Desaliento a los movimientos tendentes al conflicto Ventajas para el reclutamiento de personal Satisfacción de los objetivos de los empleados. Objetivos de los Empleados: Obtener los costos menores de diferentes servicios y su disponibilidad Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja, ya que el nivel de los impuestos haciende proporcionalmente a las prestaciones. El empleado logra indexarse a la inflación. Debe existir políticas para ayudar a los empleados a cubrir sus metas. Sus Elementos: A. Están constituidos por bienes, instalaciones, facilidades o acciones. Puede constituir en un subsidio o pensión en dinero en un bien o especie, como alimentos, en facilidades o instalaciones preparadas y ofrecidas por la empresa, instalaciones deportivas, o bien en actividades como servicios médicos o familiares, orientación y consulta en problemas legales, etc. Con gran frecuencia todos estos elementos se conjugan para constituir un servicio o prestación. B. Son proporcionados por una Empresa. La misma naturaleza de estos servicios implica que sean proporcionados por una empresa a sus trabajadores, como parte de sus programas de personal. C. Se dan a favor de los trabajadores de la Empresa. Más que para señalar el beneficiario de estos servicios se trata con este concepto de precisar el titulo fundamental por el que se presentan; derivan esencialmente de la relación de trabajo; no constituyen, por lo tanto a un caso de mera filantropía, como es el que podría ejercitarse en beneficio de personas con las que la empresa no tiene ninguna relación. D. Se proporcionan además de lo estrictamente debido por el Trabajo. Es este el elemento más difícil de precisar y explicar, “lo estrictamente debido”, con relación a la idea de justicia, de derecho perfectamente configurado, como contraprestación directa y proporcional al servicio que el trabajador presta. Quedan así automáticamente exceptuados los salarios y sus complementos directos y todas las prestaciones establecidas por la ley en beneficio de los trabajadores. Sus políticas Fundamentales: Se mencionan aquí aquellos principios básicos en que debe descansar todo otorgamiento de prestaciones o servicios de bienestar para los trabajadores a fin de que produzcan resultados realmente benéficos. a) Los servicios de bienestar para los trabajadores, jamás deben darse con carácter paternalista. b) Los servicios de bienestar al personal, deben ser absolutamente libres para esto. c) Los trabajadores deben intervenir de algún modo en la selección y administración de los servicios que para su bienestar se establezcan d) Los servicios deben darse integrados al programa de personal de la empresa. Cuando no ocurre así, fácilmente se da lugar a duplicaciones, lagunas y choques, todo ello en perjuicio del fin que buscan los servicios. Lo anterior implica también que las prestaciones y servicios que una empresa ofrezca a sus trabajadores, debe ser resultado de una cuidadosa planeación y no de decisiones improvisadas. Debe cuidarse de que los servicios cubran precisamente aquellas áreas en que la necesidad de otorgarlos es mayor, y que de tal manera coordinen, formando un programa que ofrezca al trabajador la mejor realización de las finalidades. e) Los programas de servicios deben revisarse periódicamente. El fin de ello será eliminar los servicios que se hayan convertido en menos útiles, y cambiarlos por aquellos otros que puedan producir en ese momento mayores beneficios. f) Los servicios para el bienestar de los trabajadores parece justificarse más, como medida transitoria, en los países de desarrollo. g) Las prestaciones sociales, deben ser un motivo de acercamiento obreropatronal; jamás un motivo de lucha de clases. Clasificación: Dada la variabilidad y la heterogeneidad de los servicios que, en distintos países y regiones, suelen ofrecer las empresas a sus trabajadores, es de particular utilidad ensayar una clasificación de los mismos: A. Clasificación por un Fin Inmediato: a) Tendientes a mejorar su ambiente de trabajo: 1. Medios para transporte a la fábrica 2. Guardarropas, armarios, etc. 3. Agua potable y refrigerada 4. Comodidades sanitarias 5. Salones de descanso b) Tendientes a completar el Salario: 1. Sistemas voluntarios de participación de utilidad 2. Gratificaciones anuales no contratadas previamente 3. Cajas de ahorro subsidiadas 4. Préstamos sin interés o con un inferior 5. Alojaciones familiares, para compensar la carga de familia numerosa 6. Absorción por la empresa en parte del precio en compra de artículos en tiendas 7. Descuentos o venta al costo de artículos fabricados por la empresa 8. Cooperativas de consumo organizadas por la empresa. c) Tendientes a mejorar la salud del trabajador y familia: 1. Atención médica 2. Medicinas, hospitalización, atención quirúrgica, aparatos de prótesis y ortopedia 3. Atención obstétrica de las trabajadoras, o la esposa del trabajador d) Tendientes a mejorar la alimentación del trabajador y su familia: 1. Comedores en la empresa, gratuitos, o al menos subsidiados 2. Sitios especiales adaptados para que el trabajador caliente y tome su comida, si prefiere llevarla 3. Reparto de buffet, bocadillos, café y refresco 4. Ayuda para alimentación del lactante e infantes e) Tendientes a dar al Trabajador Seguridad en sus Ingresos: 1. Seguros de grupo, pagados por la empresa, total o parcialmente 2. Mutualidades organizadas y subsidiadas por la empresa 3. Subsidios para el caso de cesantía (fuera del IGSS) 4. Pagos de retiro del trabajador, además de los legales 5. Sistemas de jubilaciones f) Tendientes a ayudar al Trabajador en sus Problemas Familiares: 1. Escuelas para los hijos de los trabajadores 2. Pagos en caso de muerte de familiares del trabajador 3. Dotes para el matrimonio del trabajador 4. Canastillas y pagos en caso de nacimiento de hijos del trabajador 5. Casa cunas, guarderías 6. Facilidades para adquirir casas g) Tendientes a ayudar al Trabajador en la Ampliación de su Cultura: 1. Becas diversas 2. Cursos dados o pagados por la empresa sobre idiomas, técnicas, etc. 3. Escuelas o academias para familiares del trabajador de cualquier índole 4. Bibliotecas y hemerotecas h) Tendientes a estimular y premier acciones a favor de la Empresa: 1. Premios por asistencia y puntualidad 2. Premios por antigüedad 3. Premios por excepcional eficiencia, cooperación, comportamiento. B. Por su Naturaleza Intrínseca Ante todo hay que diferenciar dos especies: a) Prestaciones: “Pueden considerarse como las contribuciones financieras más tangibles para los empleados” b) Servicios: “Son acciones emprendidas para la ayuda de los empleados, digamos, provisión de ayuda legal o consejo profesional” C. Por su contenido Económico Se les ha clasificado con frecuencia en: Financieras, Sociales y Mixtas. D. Por su influencia en el Salario Para el efecto de observar su capacidad de aumentar el salario nominal, representando un verdadero aumento de éste, se clasificaran dentro de encuestas técnicas de sueldos y salarios: a.)Prestaciones económicas Supra-legales (Suprarrenales) Estas comprenden aquellas, que son complementadas, ampliadas o perfeccionadas por la empresa. Entre ellas tenemos por ejemplo: Gastos financieros Seguros de vida Capacitación Permisos de estudio o casamiento, etc. Gastos médicos Bono vacacional extra Reparto de utilidades, etc. b.)Prestaciones de beneficio general y directo Comprendemos en éstas, aquellas que recibe la totalidad del personal, o que, al menos, por su propia naturaleza puede ser benéficas para todos c.) Prestaciones de beneficio indirecto o no general Se estima que tiene tal carácter aquellas que, o bien solo se reciben por quienes se encuentran en determinadas circunstancias, y éstas no son las que corresponden al menos a la mayoría de los trabajadores. e. Por la fuente que se fundo Suelen dividirse en: Legales, contractuales y voluntarias. Entre las Legales podemos mencionar algunas de las principales como: Indemnización: Este está regido en la Constitución Política de la República en: Artículo 102: Obligación a indemnización con despedida injustificada Ayuda a familiares por fallecimiento Artículo 110: Indemnización para Trabajadores del Estad Artículo 114: Jubilación Artículo 115: Cobertura Gratuita del IGSS Este está regido por el Código de Trabajo en: Artículo 82: Invalidez, enfermedad o vejez Vacaciones: Este está regido en la Constitución de la Republica en: Artículo 102: Días de vacaciones, asueto y descanso Este está regido en el Código de trabajo: Artículo 130: Periodo de vacaciones Artículo 131: Trabajo continuo anual Artículo 132: Época de trabajo Artículo 134: Salarios de vacaciones y su monto Artículo 135: Faltas injustificadas Artículo 136: Interrupción de vacaciones Acumulación. Aguinaldo: Este está regido en la Constitución de la República en: Artículo 102: Obligación de aguinaldo y el monto de este Decreto 76-78 (Congreso) Horas Extras: Este está regido en la Constitución de la República en: Artículo 102: Jornadas ordinarias y Extraordinaria Este está regido en el Código de Trabajo en: Artículo 121: Monto de las horas extras Las no consideradas como extras Artículo 122: Tiempo máximo de horas Bonificación e Incentivos: Este está regido en la Constitución de la República en: Decreto 76-78 (Congreso) Ventajas Económicas: Esta está regida en la Constitución de la República en: Artículo 90: Cuanto lo constituye Construcción de un Programa Efectivo de Beneficios: Las prestaciones proporcionadas por una compañía no serán apreciadas completamente por los empleados, o no contribuirán al máximo beneficio para la empresa a menos que se tenga un cuidado considerable en el desarrollo del programa. Las prestaciones no se proporcionan debido a que todo el mundo lo está haciendo, debido a un capricho de la gerencia superior o debido a presión de los sindicatos. El tipo de contribución que las prestaciones aportan al programa de personal, dependerán del grado hasta el cual se preste la atención a ciertos principios básicos que se discuten a continuación: Objetivos: Un programa de prestaciones, como cualquier otra fase del programa de personal, debe planearse cuidadosamente y los objetivos establecidos para usarse como guía en la administración del programa. Las prestaciones o los suplementos a los salarios pagados por muchas compañías, representan un paquete de beneficios variados que fueron agregados en ocasiones diferentes en la historia de cada compañía como resultado de distintas influencias. Debido a la naturaleza de las influencias algunas dentro de la misma compañía pero, posiblemente la mayoría de ellas externas, el paquete puede tener poca o ninguna relación con los objetivos totales. Se ha sugerido que la administración de una mayor atención a determinar la combinación óptima de prestaciones de la compañía que llevará a su máximo la satisfacción del empleado y asegurara la producción eficiente y en esta forma servirá como un estándar contra el cual medir las adiciones o los cambios propuestos para el paquete. Para determinar la combinación óptima de prestaciones, se sugieren los siguientes pasos: 1. Reunir los datos de costos básicos para todas las partidas de prestaciones 2. Hacer un juicio acerca del dinero disponible para cubrir el costo de todas las prestaciones, para un período futuro dado. 3. Asignar valores preferentes a casa partida, usando cierto tipo de escala numérica ponderada, que tome en cuenta los requerimientos legales, la preferencia de los empleados y la preferencia de la administración. 4. Decidir la combinación óptima de los diferentes beneficios. La persona que tome la decisión, debe considerar cuidadosamente, las diferentes partidas de prestaciones posibles, la preferencia relativa mostrada por cada uno, el costo estimado para cada uno, la cantidad total de dinero disponible para el paquete completo de prestaciones. Participación del Empleado: Uno de los principales requisitos para el éxito de un programa de beneficios, de que recibe el apoyo de los empleados. Este apoyo puede alcanzarse mejor cuando los empleados puedan reconocer la buena voluntad de la administración efectiva, que impulse a los empleados a expresar sus deseos. Antes de que se introduzca un nuevo beneficio, deberá determinarse la necesidad de este a través de cierto tipo de encuesta entre los empleados, que estudia las necesidades y hacen recomendaciones relativas a los beneficios y servicios que se desean. El hecho de que los empleados estén representados para hacer tales recomendaciones, no solamente ayuda a asegurar que la administración se esté moviendo en la dirección que satisfaga los deseos de los empleados, sino que proporciona una base para discutir algunos problemas de personal cotidianos que a menudo estén asociados con las prestaciones, y para desarrollar planes con el objeto de llevar a un mínimo sus efectos. Dos prestaciones comunes, los permisos por enfermedad, la pausa para el café, se reconocen como de un valor considerable para la salud física y mental de los empleados. Sin embargo, la mayoría de las empresas han experimentado dificultades para controlar el abuso de estos beneficios y a menudo entra necesario regirlo. Administración de Prestaciones y Servicios: Problemas en la administración: Falta de participación del personal Falta de reconocimiento del total de prestaciones de la empresa lo cual lleva a solicitudes de más prestaciones Selección inadecuada de las prestaciones al no considerar que las prestaciones de mayor importancia para hombres y mujeres varía, así como entre jóvenes y ancianos. Soluciones Tradicionales: Procurar que los empleados conozcan mejor el paquete adoptado por la empresa, mediante sesiones informativas, publicaciones de folletos, etc. Esta es solo una técnica reactiva que solo aumenta el costo, ya que no eliminan el problema que es el desinterés e insatisfacción de los empleados, sino que solo alivia los síntomas Solución Activa: Diseñar un menú de prestaciones de determinado nivel para un grupo amplio de empleados, se comunica a cada persona el total en términos de efectivo a que tiene derecho y se permite que la persona elija lo que más le convenga. A pesar de que este enfoque crea costos administrativos adicionales y la obligación de proporcionar asesoría para que los empleados hagan la mejor elección. La principal ventaja es que el empleo participa y por esto comprende los beneficios que la empresa le ofrece.
