Escuela de la Administración científica Esta escuela utiliza el método científico para obtener los resultados deseados en el lugar de trabajo. En pocas palabras, el método científico sigue los pasos siguientes para alcanzar un objetivo. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Identificar la proposición (objetivo). Adquirir información respecto a la posición por observación. Formular una hipótesis respecto a la proposición. Investigar con cuidado la proposición mediante experimentos controlados. Fijar prioridades y aclarar los datos obtenidos. Exponer la respuesta tentativa a la proposición. Ajustar e implementar la respuesta a la posición. Frederick W. Taylor (1856-1915) Frederick Winslow Taylor es considerado como el padre de la Administración científica. Taylor (1911) considera a, la Administración Científica como una nueva forma de pensar dentro de la administración de las organizaciones, en donde tanto administradores como operarios tenían funciones específicas que desarrollar para lograr el éxito en sus organizaciones. Existen dos elementos claves en la administración: El administrador (representado por las personas que ocupan puestos de mando); y el trabajador (representando por las personas que ocupan puestos de subordinados). El administrador es considerado como el elemento pensante de la organización mientras que el trabajador es el elemento ejecutor de las tareas. La participación del trabajador como ejecutor de las tareas, se ve reducida al cumplimiento de las órdenes, y a la obediencia irrestricta de los diversos procesos laborales. El trabajador bajo este supuesto es considerado como un recurso más que la organización tiene, y puede utilizar para lograr sus objetivos. Uno de los elementos esenciales de esta forma de pensar, es el papel del estímulo económico como factor que motiva tanto a los administradores, como a subordinados a desempeñar más eficientemente su trabajo. El dinero es el motivador capaz de satisfacer las necesidades de los trabajadores. Como se mencionó en párrafos anteriores, la división del trabajo entre la administración y los obreros constituía el principio para dirigir eficientemente a las organizaciones. Se consideraban dos tipos de seres humanos: El primero es el administrador, a quien se le reconoce una determinada capacidad de pensar. El segundo es el obrero quien carece completamente de dicha capacidad. En conclusión se puede decir que la visión de la administración de las organizaciones bajo el enfoque de Taylor se resume de la siguiente manera: 1. Cualquier tipo de operación desarrollada por un obrero es factible de análisis y estudio bajo aspectos científicos. 2. Existen trabajadores que desempeñan más eficientemente determinadas labores, sin embargo, se les debe adiestrar y controlar para asegurar el incremento de su eficiencia. 3. Es necesaria la supervisión del obrero como mecanismo de control para garantizar la buena ejecución de sus labores. 4. La división del trabajo entre obreros y administradores es esencial. Cada uno de ellos debe desarrollar estrictamente sus funciones y aceptar su responsabilidad en el desempeño de las mismas. 5. El trabajo en grupo es nefasto para la organización, cuando se integra un grupo, los trabajadores en general y principalmente los del nivel operativo, tenderán a desarrollar su función en forma similar al empleado más flojo del grupo. Henry Laurence Gantt (1861 – 1919) Fue un ingeniero estadounidense, conocido por ser discípulo de Frederick Winslow Taylor, considerado el padre de la Administración Científica (Taylorismo). Gantt se destacó por su aporte a la organización científica del trabajo. Desarrolló su obra en torno a la planificación productiva. Uno de sus mayores aportes en la materia, fue el diagrama Gannt (conocida también -particularmente en nuestro país- como Carta Gannt). Puso en valor el rendimiento del trabajador en el proceso productivo de una empresa. Gantt entendía que un trabajador, para que su obrar fuera exitoso, debía tener (en términos generales) buena disposición y habilidades acorde a la función a cumplir. Diagrama de Gantt: En su estudio científico sobre control administrativo, ideó un conocido sistema de planificación gráfica, un diagrama que lleva su apellido, conocido como Carta Gantt o Diagrama Gantt. En él, se identifican las actividades a realizar en un determinado proyecto, la duración de cada actividad, y los plazos establecidos para el término de cada una de ellas. Se trata de un gráfico de barras, donde se describe en una lista vertical, en orden cronológico, las actividades que se deben realizar para el cumplimiento total del trabajo, detallando a través de las barras horizontales, los plazos (semanas o meses) a trabajar en cada una de esas actividades. El diagrama, permite una mayor y mejor planificación de la obra a realizar, teniendo una visión completa de ella, y evitando pérdidas de tiempo. A través de este método, el empresario puede constatar y evaluar el cumplimiento de tareas y actividades en los plazos pactados. El gráfico permite además, transparentar los recursos inmateriales y materiales utilizados para la ejecución de una obra, en términos de tiempos, actividades, e incluso presupuestos. Harrington Emerson Una de las figuras más importantes y relevantes que revolucionaron la Ingeniería Industrial fue Harrington Emerson. Este destacado personaje nació el 2 de Agosto de 1853 en Trenton, New Jersey y murió en 1931. Sus padres fueron Edwin y Mary Louisa Emerson. Emerson se casó dos veces: en la década de 1870 a Florencia, Brooks y en 1895 a Mary Crawford Supple. Emerson fué uno de los principales auxiliares de Taylor, buscó simplificar los métodos de estudios y de trabajo de su maestro. Fue el hombre que popularizó la administración científica y desarrolló los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados. Los principios de rendimiento formulados por Emerson se describen en su libro The Twelve Principles of Efficiency siendo los siguientes: 1.-Ideales definidos claramente. 2.-Sentido común. 3.-Asesoría competente. 4.-Disciplina. 5.-Trato justo. 6.-Registros confiables, inmediatos y adecuados. 7.-Distribución de las órdenes de trabajo. 8.-Estándares y programas. 9.-Condiciones 10.-Operaciones estándar. 11.-Instrucción de la práctica estándar por escrito 12.-Recompensa a la eficiencia Escuela de la administración clásica La escuela clásica es considerada por muchos como la primera escuela moderna de economía. Existe un consenso generalizado que indica que la economía moderna surge con la publicación en 1776 de la “Riqueza de las Naciones”porque ofrece un análisis sistemático y diferencial del estado de la problemática económica de su época. Una característica interesante de esta Escuela es el matiz moral, que indicaba que el egoísmo de los agentes sociales proveía a la economía en su conjunto de efectos positivos Adam Smith (1725-1790) Adam Smith fue un profesor de filosofía y economista escocés al que se considera padre fundador de la ciencia económica y de la propia Escuela Clásica. Es conocido principalmente por su obra “La riqueza de las naciones (1776)”, que es un estudio acerca del proceso de creación y acumulación de la riqueza, temas ya abordados por los mercantilistas y fisiócratas, pero sin el carácter científico de la obra de Smith. Debido a dicho trabajo, que fue el primer estudio completo y sistemático sobre el tema, a Smith se le conoce como el padre de la economía moderna. Fue Rector Honorífico de la Universidad de Glasgow. Aportaciones En la obra de Smith, el análisis del cambio dinámico de la sociedad descansa sobre la Teoría de la Acumulación. Destaca la acumulación de beneficios en los empresarios como el verdadero motor que pone en movimiento la mejora de la sociedad. La acumulación de beneficios se reinvertirían en maquinaria, permitiendo una mayor división del trabajo y un aumento de la productividad, y generando por tanto una mayor riqueza El visualizar en el futuro a mediano plazo la aparición de conflictos entre los propietarios de las fábricas y los obreros mal pagados. Establecer como base para el crecimiento económico la acumulación de capital. El reconocimiento de la competencia de mercado como la mejor manera para la distribución de recursos Henry Fayol (1841 – 1925) Ingeniero Francés, nacido en el año de 1841, es considerado como el padre de la Administración moderna y un gran impulsor de ésta. Fayol visualizaba los problemas de la empresa como algo concerniente a los niveles de la alta gerencia y no tan sólo a los niveles operativos. Publicó en 1916 su obra "Administration industrielle et genérale". Aportaciones La postulación de 14 principios universales de la administración, los cuales son aplicables a todas las formas de organizaciones humanas: división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, remuneración, centralización, cadena escalar, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa y unión del personal. La definición de cinco grandes etapas en el proceso administrativo: planeación, organización, dirección, ejecución y control. La identificación de seis funciones que llevan a cabo las empresas: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas. David Ricardo (1772-1823) Economista británico, de origen judío; fue uno de los miembros más importantes de la escuela clásica de economía política. Su lógica rigurosa y la búsqueda de la verdad objetiva han sido la base de las tentativas del neoliberalismo y de los análisis de Marx acerca del capitalismo. Expuso sus teorías en la obra "Principios de Economía Política" Aportaciones 1.-El valor de cambio de las mercancías Respecto a esto, David Ricardo planteó que el valor de las cosas era la cantidad de trabajo que era necesario para la producción de dicha mercancía. En este punto tiene similitud con otros autores como Adam Smith, así fue como también planteó que en sociedades con un nivel menos desarrollado dicho valor sería el tiempo para producir los bienes necesarios para subsistir de los trabajadores y sus familias 2.-Teoría de la renta diferencial Desde el punto de vista de la historia y en una época en la que los dueños de la tierra no la trabajaban directamente, sino que la rentaban, David Ricardo al observar esto planteó una teoría con la cual a su vez introdujo la ley de los rendimientos decrecientes. 3.- Equivalencia Ricardiana Esta es otra importante teoría de David Ricardo que ha trascendido su tiempo y ha llegado a ser completamente válida aun en nuestros días. Esta mundialmente famosa teoría económica sostiene que cuando el estado aumenta los gastos financiados a través de deudas para estimular la demanda, en realidad la demanda no cambia. Escuela de la administración estructuralista La corriente estructuralista de la administración pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: autoridad, comunicación, estructura de comportamiento, estructura de formalización Renate Mayntz (Berlín, 28 de abril de 1929) Es una socióloga alemana fundadora y directora del Instituto Max Planck para el Estudio de Sociedades, del que es directora emérita., Mayntz estudió en Estados Unidos, y en 1957 se doctoró en la Universidad Libre de Berlín. Enseñó en la Universidad de Colonia antes de fundar, en 1984, el Instituto Max Planck para el Estudio de Sociedades. Aportaciones: Características de las organizaciones a. Están orientadas hacia un objetivo común b. Se manifiestan en acción recíproca con el medio ambiente. c. Buscan auto preservación. d. Se integran, en su funcionalidad, con las demás organizaciones y la sociedad. Además, dentro de su estudio organizacional, Mayntz considera tres aspectos fundamentales: 1.-El individuo. La pertenencia del mismo a diferentes grupos, sus móviles y la medida de su participación. Su comportamiento en la organización y sus reacciones ante la situación social. Estudiado desde un punto de vista psicosociológico. 2.-Análisis sociológico de la organización. Es necesario considerar las formas sociales que prevalecen dentro de la entidad, estructura, procesos y relaciones con el medio circundante. 3.-La significación de las relaciones entre el individuo y la sociedad o el Estado. Es importante analizar qué grado de libertad tiene el individuo con respecto de la sociedad y el Estado. De manera consciente hacia fines específicos. Asimismo, el pensador menciona algunas características de las organizaciones: Cuando han perdido independencia como centros de poder social, controladas con un grupo dominante. 1.-Que la racionalidad interna de la organización no tenga que ver nada con la razón ni con la calidad moral de sus objetivos. Una organización puede alcanzar tanto fines loables como disparatados Max Webber (1864 – 1920) El sociólogo alemán Max Weber (1864-1920), pensando que toda organización dirigida a alcanzar metas, y compuesta por miles de individuos, requería un estrecho control de sus actividades, desarrolló una teoría de la administración de burocracias que subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en términos muy estrictos y regida por reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridad. Consideraba que la organización ideal era una burocracia con actividades y objetivos establecidos mediante un razonamiento profundo y con una división del trabajo detallada explícitamente. Weber también pensaba que la competencia técnica tenía gran importancia y que la evaluación de los resultados debería estar totalmente fundamentada en los méritos. Aportaciones: *Estudios de los roles de autoridad y liderazgo en la administración. *Clasificación de tres tipos de autoridad legítimamente social: racional, tradicional, Carismática *Definió la manera ideal en la cual debe funcionar una burocracia, considerando: 1.-División del Trabajo 2.-Jerarquía de autoridad 3.-Selección formal 4..-Reglas y regulaciones formales 5.-Impersonalidad 6.-Orientación de carreras Amitai Etzioni Sociólogo estadounidense que define las organizaciones como unidades sociales deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos. Dice que las organizaciones están construidas de manera que sean las unidades sociales más efectivas y eficientes. La efectividad real de una organización específica está determinada por el grado en que alcanza sus fines. Sus principales aportaciones fueron: Tipología de las organizaciones de lo más destacado que aporta Etzioni es su tipología de las organizaciones, distingue cuatro tipos de organizaciones: Las altamente coactivas. Son aquellas en que la cabeza de la organización ejerce todo el poder. Las utilitarias. Son aquellas que buscan predominantemente una utilidad, apoyándose en una autoridad racional-legal. Las normativas. Son las que otorgan recompensas por pertenecer a ellas, tanto de valor objetivo como subjetivo e intrínseco. Las mixtas. Estas son las que tienen algo de dos o más de las anteriores. II. Tipología del comportamiento en las organizaciones Por otro lado, Etzioni distingue tres tipos de miembros en las organizaciones: Alienante. Este tipo no se halla implicado psicológicamente, sino que se siente y está obligado a pertenecer a la organización. Calculador. Es aquel que trabaja por un salario, pero no está obligado a pertenecer a la organización. Moral. Este tipo valora intrínsecamente la misión de la organización y su tarea se involucra principalmente por razones morales. Escuela de la administración de Relaciones Humanas La escuela de las relaciones humanas o escuela humanística de la administración es una corriente administrativa que surgió en la década de 1920 a partir de experimentos realizados por Elton Mayo en Hawthorne.. En estos experimentos, Mayo demostró que los empleados de una empresa aumentan su productividad en la medida en la que se sienten integrados, Esto significó que se empezara a ver el trabajo como una actividad grupal, condicionada por estándares sociales y a la empresa como un sistema social en el que el ser humano es el elemento fundamental. George Elton Mayo George Elton Mayo fue un gran psicólogo y sociólogo del siglo XX, sus teorías y experimentos aportaron una visión más humana a las organizaciones y al trabajo. Elton Mayo es conocido por sus famosos experimentos de Hawthorne, en ellos se descubrió el importante y decisivo peso que tiene el valor humano en un puesto de trabajo. Aportaciones 1-ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES: La teoría de las relaciones humanas y principalmente Mayo, se concentra exageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocándolos como su principal campo de acción, y van mas allá: sobioñ revaloran la cohesión grupal como condición de elevación de la productividad. Las principales conclusiones de Mayo fueron: El trabajo es una actividad grupal. El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad de trabajo. La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja. Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por las demandas sociales, dentro o fuera de la empresa. En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero. El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar continuamente la organización social de una fábrica o industria en general. La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación. Kurt tsadek Kurt tsadek fue un psicólogo y filósofo alemán nacionalizado estadounidense, y es reconocido actualmente como uno de los pioneros de la psicología social experimental, la organizacional, de la personalidad y la aplicada. Se interesó por investigar la psicología de los grupos, el espacio vital y las relaciones interpersonales. Es considerado uno de "los cuatro grandes", junto con Max Wertheimer, Wolfgang Köhler y Kurt Koffka, de la Escuela de psicología de la Gestalt en Berlín. Propuso la "Teoría del Campo" en ciencias sociales, y formó a otros autores fundamentales en p2sicología social. Destacan sus obras Una teoría dinámica de la personalidad (1935) y Resolución de conflictos sociales (1948). Aportaciones 1.-Estudió con gran interés la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. Por este además de otros motivos se le considera el padre de la Psicología Social moderna. Al mismo tiempo ayudó mucho en el desarrollo de la Psicología de la Gestalt. 2.- La teoría de campo que formuló Lewin afirma que no se puede tener el conocimiento humano fuera del entorno en que se ubica. Es decir, las diferencias individuales en la conducta humana con relación a la norma se dan por la interacción entre las percepciones que tiene la persona de sí misma y el ambiente psicológico en que se encuentra. 3.-En 1936, crea su teoría topológica de la personalidad donde usó un modelo matemático para explicar el campo psicológico de la persona. Con este concepto de campo explicó la conducta humana. Las personas estamos dentro de un campo psicológico de fuerzas que determinan la conducta que tendremos. A este campo lo denomina espacio vital. Este espacio se refiere a la forma como cada uno percibe el mundo que le rodea, por tanto tiene parte subjetiva pero, además tiene una parte objetiva que son las condiciones ambientales físicas y sociales, que actúan limitando el campo psicológico. Si no hay cambios en este campo tampoco los habrá en la conducta de los individuos. Lewin considera únicamente nuestro espacio vital presente ya que el del pasado ya está englobado en el actual. Chester Barnard Chester Barnard fue un ejecutivo estadounidense de vastísima experiencia, cuyos aportes fundamentales a la teoría administrativa quedaron plasmados en su libro de 1938, The functions of the executive (Traducido como: Las funciones de los elementos dirigentes), considerado como un clásico de la teoría de la organización. Entre sus contribuciones se destacan su teoría de la cooperación, su concepto de organización informal y su teoría de aceptación de la autoridad. Por sus ideas se le ubica dentro de un par de vertientes del pensamiento administrativo, la escuela estructuralista y la escuela de las relaciones humanas, además sus postulados hacen parte de la llamada Teoría del Comportamiento Organizacional Aportaciones 1.-teoría de la cooperación Barnard proporcionó los fundamentos de una conceptualización de la organización como sistema social cooperativo, es decir, como sistema de actividades o fuerzas sociales, biológicas y físicas conscientemente coordinadas, y cuyo balance tanto interno como externo debe mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva facilitará desde entonces la justificación de un modelo organizativo en que se ubican las finalidades generales de la organización en el que se ubican las finalidades generales de la organización por encima de los intereses particulares de los individuos, atendiendo a la naturaleza esencialmente cooperativa de sus miembros 2.-Organización informal La organización informal difiere de la organización formal en que la cooperación entre los individuos es más inconsciente y espontánea. De ninguna manera afirma Barnard que en todo pueda sustituirse la organización formal por la informal, pero enfatiza que el papel de esta última es muy importante ya que las cosas se hacen con mucha mayor facilidad cuanto mejor se está convencido de ellas, cuando parten del mismo que ha de realizarlas y cuando le son menos impuestas. 3.-Teoría de aceptación de la autoridad Según Barnard, y contrariamente a la creencia popular, la autoridad fluye desde la base hacia el vértice de la organización. La teoría de aceptación de la autoridad establece que la autoridad está personalizada en individuos que están deseosos de ser controlados. Con ello, la realidad de la autoridad, desde el punto de vista de Barnard, tiene menos que ver con los directivos que con los empleados. En vez de que el directivo posea derechos formales otorgados por la organización que fuerzan un control imperativo sobre los empleados, son los empleados realmente los detentadores de la autoridad, porque depende de su decisión aceptar o no las órdenes y determinar con ello si se aplicará la influencia y, en caso de que así sea, hacia dónde serán dirigidos. El elemneto subjetivo de la autoridad es su aceptación por los empleados, mientras que el aspecto objetivo se refiere al carácter de la orden o comunicación en sí misma. Escuela de la administración de contingencia La Teoría Contingencial plantea que hay una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para alcanzar eficazmente los objetivos de la organización. En esta relación funcional, las variables ambientales se consideran variables independientes en tanto que las técnicas administrativas se toman como variables dependientes. La teoría de la contingencia destaca la eficacia de las acciones administrativas emprendidas en una situación y reprueba de cierta forma la estandarización. Así pues necesariamente la tecnología, el tamaño y el ambiente son factores imprescindibles en un plan contingente debido a que una diferencia mínima en la verificación de las empresas marca pauta inicial en la elección adecuada de la tecnología en sus producciones y procesos y de esto se deriva a su vez la estructura da la organización gracias a las diferencias y categorías tecnológicas, de esta manera es posible asegurar la correcta administración de los recursos evitando despilfarrarlos ya que de no ser así estaría en peligro su supervivencia para lo cual influye en gran medida el ambiente. Chandler En 1962, Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones relacionándolos con la estrategia de negocios. Estudió la experiencia de cuatro grandes empresas Norteamericanas, la Dupont, General Motors, la Standard Oil Co.(New Jersey) y la Sears Roebuck y Com. Basada en la experiencia de 4 empresas. Incluye que durante los últimos 100 años, la escuela organizacional de las grandes empresas estuvo determinada, de manera gradual, por su estrategia de mercado y que las organizaciones pasaron por su proceso de 4 etapas: 1.-acumulacion de recursos 2.- racionalización de del uso de los recursos 3.-continuacion del crecimiento 4.-racionalización del uso de los recursos en crecimiento Los diversos ambientes obligan a que las empresas adopten nuevas estrategias que exigen diferentes estructuras organizacionales. Aportes De Burns Y Stalker Sociólogos industriales ellos se encontraron con una diversidad de métodos y procedimientos administrativos. En base a esta diversidad clasificaron a las empresas como: Mecanicistas: Los problemas y las tareas con que el conjunto se enfrenta son asignados a especialistas. Apropiada en condiciones ambientales estables. Orgánicas: Se adaptan a condiciones inestables cuando surgen problemas y exigencias de acción que no pueden ser fragmentadas y distribuidos entre especialistas en una jerarquía claramente definida. Apropiada para condiciones ambientales de cambio e innovación Aportes De Lawrence Y Lorsch Llevaron un estudio sobre la oposición organización-ambiente la cual marca el origen de la teoría contingencia, cuyo nombre derivó de esta investigación. Concluyeron que los problemas organizacionales básicos son la diferenciación y la integración. Diferenciación: División de la organización en subsistemas o departamentos, en los que cada cual desempeña una tarea especializada en un contexto ambiental también especializados. Integración: Proceso generado por presiones provenientes del ambiente general de la organización para unificar los esfuerzos y la coordinación entre los diversos departamentos. Escuela de la administración de sistemas Ludwin Von Bertanlaffy (1901 – 1972)* Fundador de la Teoría General de Sistemas. Su educación fue en biología y sus primeros trabajos fueron concernientes con sistemas biológicos, sin embargo, más adelante, su trabajo así como el de otros, generalizó el enfoque de sistemas a todas las áreas de estudio y la vida humana. Las ideas sobre sistemas no son consecuencia derivada de las aplicaciones científico – estratégicas de la Segunda Guerra Mundial, como suele decirse. Bertanlaffy registra antecedentes de trabajos sobre este tema realizados entre 1925 y 1926. En 1954, funda la Sociedad para Investigación General de los Sistemas, en el seno de la Asociación Americana para el Desarrollo Científico con el economista K. Boulding, el biomatemático A. Rapoport y el fisiólogo Ralph Gerard. Principales aportaciones:* Sin duda alguna la mayor aportación de Bertalanffy aunque no fue de manera directa a la administración, es la Teoría General de Sistemas, que ha trascendido a todos los campos del conocimiento. Norbert Wierner 1894-1964 Fue un matemático estadounidense, conocido como el padre de la cibernética. Él pensaba que el cuerpo humano puede estudiarse como una “máquina” con complejos sistemas de control de información, que regulan la temperatura, el agua en el organismo, al tiempo que está formado de un poderoso sistema de comunicaciones eléctricas y químicas, que son, respectivamente, los sistemas nervioso y hormonal. Herbert Simon 1916-2001 Simón fue pionero en investigación sobre la forma en que deben tomarse decisiones en organizaciones económicas complejas (empresas públicas, multinacionales, etc.). En la cual, en contra de la concepción clásica sobre la existencia de unos responsables en tomar decisiones que conocen todas las opciones, elabora un modelo o proceso racional de adopción de decisiones.
