Una gacela corre a 97 km/hr, un lobo de 50 a 65km/hr, y una libre a 60km/hr (si a algún experto en velocidades de mamíferos no le cuadra, que se muerda los dedos, porque el punto es otro). Si pongo los tres a correr de forma deportiva, seguro que la gacela llegará siempre en primer lugar. Pero, qué pasa si ponemos a la gacela y al lobo, a ir por la libre. ¿Quién la atraparía primero?¡El lobo! Pero si la gacela es más rápida, y por mucho, ¿por qué ganaría el lobo? Simple, porque a la gacela no le apetece en absoluto la liebre, no está dentro de sus objetivos, ni es parte de su identidad. ¿Moraleja? ✔Para los empleadores: identificar dónde poner estratégicamente a gacela y lobos, y jamás, ponerlos a competir, porque cuando el lobo atrape la liebre, va a intentar ir a por la gacela, y recuerda que la gacela corre rápido, pero por períodos muy cortos. ✔Para los empleados: auto-conocimiento, desarrollo de sus marcas personales, estrategia para emplearse. Recuerden: no perteneces a todos los lugares donde encajas, conoce tus fortalezas, y reconoce tus debilidades. El correr como una gacela no te hace un cazador competente. Google, en un momento de su historia también se detuvo a resolver este dilema, ante lo cual comenzaron a analizar índices predictivos de las típicas prácticas más utilizadas para dichos procesos, llegando a los siguientes porcentajes de predicción. Grafología: Puede explicar solo el 0,04% del desempeño del empleado Número de años de experiencia: Puede explicar solo el 3% del desempeño Comprobación de referencias: Explica solo el 7 % del desempeño del empleado. Entrevista no estructurada: Puede explicar solo el 14% del desempeño del empleado Cuestionarios de Personalidad (Big Five): Explica aproximadamente el 18% del rendimiento. Pruebas de Capacidad Cognitiva General: Puede explicar solo el 26% del desempeño del empleado. (se orienta principalmente a la destreza en aprender) Entrevistas Estructuradas (Entrevistas por competencias conductuales y situacionales): Puede explicar solo el 26% del desempeño del empleado Prueba de Trabajo (simulación de tareas reales): Puede explicar solo el 29% del desempeño del empleado Como vemos ninguno de los métodos utilizados explica en su totalidad el posible rendimiento de un postulante en un puesto de trabajo. No obstante, la investigación abala que la combinación de las técnicas de evaluación con mayor porcentaje predictivo es la mejor opción al intentar predecir el desempeño de un trabajador. Basado en lo anterior Google realiza procesos de selección, que incluyen, Pruebas de Capacidad Cognitiva General, Pruebas de trabajo y Entrevistas Estructuradas (aplicadas por grupo de a lo menos 4 expertos quienes comparan y validan su análisis de un mismo postulante). Y claro, quizás estás pensando ¡Es Google! y tienes toda la razón es una de las empresas más exitosas del mundo. ¿Como llegaron a serlo? A partir de la mejora continua, de la autocrítica y la reformulación de prácticas totalmente inadecuadas. Decidieron transformar su equipo y contratar mejor. Lo cual seguramente demando voluntad, paciencia y una importante inversión económica en tecnología y formación, pero todos sabemos que valió la pena, los resultados están a la vista, Google habla por sí solo. Fuente: L.Bock (2013) La nueva formula del trabajo. Cap 5 y 6
