PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Considera-se que os principais problemas atuais para as empresas que têm o propósito de se
manterem competitivas são: administrar as pessoas estacionadas profissionalmente e sem
nenhuma vontade de se desenvolverem, compatibilizar as expectativas e o ritmo de
desenvolvimento das pessoas com os da empresa de forma a garantir vantagens para as duas
partes, estimular e oferecer o apoio necessário a uma postura empreendedora e inovadora em
seus gestores.
É fato que, ou por falta de estímulo ao longo de suas vidas, ou por encararem a caminhada
profissional como algo dado, há, por parte das pessoas, uma natural resistência ao planejamento
de suas carreiras profissionais. Não em sua totalidade, mas um grande número de empresas está
cada vez mais preocupado em estimular as pessoas a planejarem suas carreiras devido a:
Busca de um posicionamento mais competitivo em seus mercados com melhor adequação
do perfil de seus profissionais.
Necessidade de transformar as pessoas em empreendedores de si próprio.
O Papel das Pessoas no Planejamento de Carreira tem ocupado cada vez mais especo, em
detrimento da alocação do indivíduo à carreira que a empresa deseja para ele. Na verdade, o
indivíduo está cada vez mais se apropriando do que é realmente seu: sua carreira! Isto nos remete
a refletir sobre o conceito de carreira que tem sido adotado.
Definição de carreira
Carreira são as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma
pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem
necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da
sociedade. Da expectativa do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência
profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e
decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de
pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante
ajuste, desenvolvimento e mudança.
Na elaboração dos planos de carreira eram as empresas que planejavam o futuro de seus
membros, provendo treinamentos e orientações, para que os profissionais pudessem evoluir,
galgando aos poucos os degraus dos planos de carreira, parte integrante dos planos de cargos e
salários. Gradativamente isto tem mudado. O planejamento da carreira tem se transferido das
empresas para os próprios profissionais interessados, que passaram a ter de se preocupar com
sua empregabilidade.
Ainda que para alguns pareça não haver tal resposta, o planejamento de carreira pode fazer muito
por encontrá-la. É através do planejamento deliberado e consciente de carreira que nos pomos a
pensar sobre o que fomos, o que somos e o que queremos ser.
O plano de carreira é fundamental para o indivíduo ser feliz. A necessidade de planejamento de
carreira está relacionada com o fato de que passamos cada vez mais tempo em atividades
profissionais.
Segundo o modelo apresentado por London e Stumph (1982), o planejamento de carreira depende
de três tarefas de responsabilidade do indivíduo:
Auto-avaliação: avaliação de suas qualidades, interesses e potencial para os vários espaços
organizacionais;
Estabelecimento de objetivos: identificação de objetivos de carreira e de um plano realista
baseado na auto-avaliação das oportunidades oferecidas pela empresa.
Implementação do plano de carreira - obtenção da capacitação e acesso ás experiências
profissionais necessárias para competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira.
De outro lado, entre as metas esperadas pela empresa na execução do planejamento de carreira
eficiente e bem estruturadas, estão:
Propiciar carreiras compatíveis
Ter funcionários, motivados para o trabalho face á ascensão que lhes é oferecido pela
empresa.
Assegurar que a política de formação e desenvolvimento de carreira seja transparente e
dinâmica.
Garantir que a direção da empresa possa utilizar o desenvolvimento de carreira como um
instrumento efetivo da administração integrada.
Os benefícios resultantes da implantação de um plano de carreira na empresa devem ser:
Os funcionários com maior potencialidades permanecem na empresa, sentindo-se atraídos
pela real possibilidade de ascensão profissional.
O nível de motivação cresce em função da perspectiva dentro da organização.
As sucessões, principalmente em funções gerenciais, acontecem sem traumas.
As possibilidades de erros nas promoções são bem menores.
Identificação mais transparente de profissionais com maior talento e potencial.
A organização sabe de que tipo de profissional vai precisar nos próximos anos.
O QUE É UM PROCESSO SUCESSÓRIO?
Compreende a identificação e análise de pessoas para ocuparem posições de maior conteúdo e
maiores responsabilidades, de acordo com as linhas de sucessão estabelecidas e em prazos
estimados. Os novos paradigmas organizacionais as novas relações de trabalho e o aumento da
consciência de que o fator humano é agora o principal diferencial competitivo das empresas,
impõem
as
empresas
serem
cuidadosas
e
competentes
na
administração:
Dos talentos: Porque é necessário conhecer melhor e desenvolver melhor seus potenciais
humanos.
Da Multifuncionalidade: Profissional que execute várias funções
Promoções por mudança de cargo: Administrar bem a promoção.
Programas de Trainees: Continuar formando novos potenciais, com o objetivo de renovação
Carreira Horizontal baseada em competências: Desenvolvimento no próprio cargo associado a
evolução do salário base.
Orientação Profissional: Orientar seus funcionários quanto autodesenvolvimento profissional.
TIPOS DE CARREIRA NA EMPRESA
No Planejamento de Carreira existem duas situações: uma em que ascendem a cargos de maior
nível, mudando parcial ou totalmente a natureza da função (movimento vertical), outra em que
existe mudança para cargos de níveis equivalentes (movimento horizontal). Para auxiliar na
resolução de um impasse existente entre as possibilidades de ocupação de cargos generalistas e
da de especialista, foi elaborado o tipo de Carreira em Y, conforme demonstra a figura 3.
A Carreira em Y foi criada há cerca de duas décadas para permitir que os talentos da área técnica
(que preferem continuar em laboratórios e centros de pesquisa) recebam os mesmos salários,
benefícios e oportunidades dos que optam pela carreira gerencial. Ela amplia as possibilidades de
crescimento (horizontal e/ou vertical), atingindo o direcionamento do anseio dos indivíduos por seu
desenvolvimento profissional e, diretamente, o clima motivacional.
Superint.
Superint. Técn Ass. Metalugia III Ass. Metalurgia II Ass. Metalurgia I -
- Superint Produção
- Gte Produçao
- Chefe Produção
- Assist. Chefia
-Trainee
-Estagiário
Figura 3: Carreira em Y
:
Segundo Enio Rezende, em toda empresa há 4 situações específicas de estágio ou condição
profissional, cada uma denotando um tipo de tratamento:
1. Profissionais em formação e início de carreira: maior chance de movimentação
2. Profissional em final de carreira: retreinamento ; movimento horizontal
3. Profissionais “estrelas” e ocupantes de cargo-chave: preparação pra funções elevadas;
substitutos.
4. Profissionais superados e “encostados”: mantidos por consideração
Atualmente as empresas têm investido em algumas estratégias para o desenvolvimento dos seus
funcionários na carreira, através de:
Coaching Pessoal: processo de aconselhamento que envolve todos os aspectos relativos à vida
do cliente: profissional, familiar, amorosa, estudantil de carreira. Processo que auxilia o cliente a:
Descobrir o que quer da vida e para que quer (missão);
Definir objetivos de longo, médio e curto prazo, para cada área de sua vida;
Estabelecer metas claras e alcançáveis;
Reconhecer fraquezas e virtudes, pontos a melhorar e a transpor para se transformar em
uma pessoa e um profissional melhor;
Definir estratégias que ajudem na tomada de decisões.
Coaching Executivo: É um coaching direcionado para ajudar os profissionais na tomada de
decisões estratégias. Ele também serve para desenvolver habilidades de liderança.
Benefícios para a organização que contrata um Coach:
Evidencia o comprometimento da empresa em desenvolver sua equipe;
Propicia um investimento de longo prazo em alto desempenho;
Melhora o relacionamento e o trabalho em equipe;
Mantém empregados-chave;
Mentoring –“Mentor” : Geralmente um executivo que adquiriu senioridade, liderança e
reconhecimento profissional e decidi assumir o papel de padrinho ou tutor (“adota”) um jovem
empregado , no qual se detectou algum potencial acima da media. O mentor atua como orientador
na sua carreira.
Fig. 4: Carreira
PARA REFLEXÂO:
Onde você quer chegar?
Antes de estabelecer a altura da montanha que quer escalar na sua trajetória profissional, é
preciso avaliar seus valores e seus ideais. Coloque tudo na balança e descubra o que você chama
de sucesso. Qualquer que seja o objetivo profissional ambicionado, o importante é nunca deixar de
persegui-lo.
Temos que buscar nossos objetivos, traçar nossa meta, realizar nossos sonhos. O planejamento
de carreira visa buscar o que queremos, o que gostamos de fazer, o que nos faz feliz.
Através do planejamento de carreira nos tornamos profissionais que decidimos aquilo que
realmente queremos fazer em nossas vidas.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
CHIAVENATTO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. RJ, Campus, 2000
DUTRA, C. administração de carreiras. São Paulo Atlas S.A,1996.
0
