PLANEJAMENTO DE CARREIRA Considera-se que os principais problemas atuais para as empresas que têm o propósito de se manterem competitivas são: administrar as pessoas estacionadas profissionalmente e sem nenhuma vontade de se desenvolverem, compatibilizar as expectativas e o ritmo de desenvolvimento das pessoas com os da empresa de forma a garantir vantagens para as duas partes, estimular e oferecer o apoio necessário a uma postura empreendedora e inovadora em seus gestores. É fato que, ou por falta de estímulo ao longo de suas vidas, ou por encararem a caminhada profissional como algo dado, há, por parte das pessoas, uma natural resistência ao planejamento de suas carreiras profissionais. Não em sua totalidade, mas um grande número de empresas está cada vez mais preocupado em estimular as pessoas a planejarem suas carreiras devido a: Busca de um posicionamento mais competitivo em seus mercados com melhor adequação do perfil de seus profissionais. Necessidade de transformar as pessoas em empreendedores de si próprio. O Papel das Pessoas no Planejamento de Carreira tem ocupado cada vez mais especo, em detrimento da alocação do indivíduo à carreira que a empresa deseja para ele. Na verdade, o indivíduo está cada vez mais se apropriando do que é realmente seu: sua carreira! Isto nos remete a refletir sobre o conceito de carreira que tem sido adotado. Definição de carreira Carreira são as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da expectativa do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança. Na elaboração dos planos de carreira eram as empresas que planejavam o futuro de seus membros, provendo treinamentos e orientações, para que os profissionais pudessem evoluir, galgando aos poucos os degraus dos planos de carreira, parte integrante dos planos de cargos e salários. Gradativamente isto tem mudado. O planejamento da carreira tem se transferido das empresas para os próprios profissionais interessados, que passaram a ter de se preocupar com sua empregabilidade. Ainda que para alguns pareça não haver tal resposta, o planejamento de carreira pode fazer muito por encontrá-la. É através do planejamento deliberado e consciente de carreira que nos pomos a pensar sobre o que fomos, o que somos e o que queremos ser. O plano de carreira é fundamental para o indivíduo ser feliz. A necessidade de planejamento de carreira está relacionada com o fato de que passamos cada vez mais tempo em atividades profissionais. Segundo o modelo apresentado por London e Stumph (1982), o planejamento de carreira depende de três tarefas de responsabilidade do indivíduo: Auto-avaliação: avaliação de suas qualidades, interesses e potencial para os vários espaços organizacionais; Estabelecimento de objetivos: identificação de objetivos de carreira e de um plano realista baseado na auto-avaliação das oportunidades oferecidas pela empresa. Implementação do plano de carreira - obtenção da capacitação e acesso ás experiências profissionais necessárias para competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira. De outro lado, entre as metas esperadas pela empresa na execução do planejamento de carreira eficiente e bem estruturadas, estão: Propiciar carreiras compatíveis Ter funcionários, motivados para o trabalho face á ascensão que lhes é oferecido pela empresa. Assegurar que a política de formação e desenvolvimento de carreira seja transparente e dinâmica. Garantir que a direção da empresa possa utilizar o desenvolvimento de carreira como um instrumento efetivo da administração integrada. Os benefícios resultantes da implantação de um plano de carreira na empresa devem ser: Os funcionários com maior potencialidades permanecem na empresa, sentindo-se atraídos pela real possibilidade de ascensão profissional. O nível de motivação cresce em função da perspectiva dentro da organização. As sucessões, principalmente em funções gerenciais, acontecem sem traumas. As possibilidades de erros nas promoções são bem menores. Identificação mais transparente de profissionais com maior talento e potencial. A organização sabe de que tipo de profissional vai precisar nos próximos anos. O QUE É UM PROCESSO SUCESSÓRIO? Compreende a identificação e análise de pessoas para ocuparem posições de maior conteúdo e maiores responsabilidades, de acordo com as linhas de sucessão estabelecidas e em prazos estimados. Os novos paradigmas organizacionais as novas relações de trabalho e o aumento da consciência de que o fator humano é agora o principal diferencial competitivo das empresas, impõem as empresas serem cuidadosas e competentes na administração: Dos talentos: Porque é necessário conhecer melhor e desenvolver melhor seus potenciais humanos. Da Multifuncionalidade: Profissional que execute várias funções Promoções por mudança de cargo: Administrar bem a promoção. Programas de Trainees: Continuar formando novos potenciais, com o objetivo de renovação Carreira Horizontal baseada em competências: Desenvolvimento no próprio cargo associado a evolução do salário base. Orientação Profissional: Orientar seus funcionários quanto autodesenvolvimento profissional. TIPOS DE CARREIRA NA EMPRESA No Planejamento de Carreira existem duas situações: uma em que ascendem a cargos de maior nível, mudando parcial ou totalmente a natureza da função (movimento vertical), outra em que existe mudança para cargos de níveis equivalentes (movimento horizontal). Para auxiliar na resolução de um impasse existente entre as possibilidades de ocupação de cargos generalistas e da de especialista, foi elaborado o tipo de Carreira em Y, conforme demonstra a figura 3. A Carreira em Y foi criada há cerca de duas décadas para permitir que os talentos da área técnica (que preferem continuar em laboratórios e centros de pesquisa) recebam os mesmos salários, benefícios e oportunidades dos que optam pela carreira gerencial. Ela amplia as possibilidades de crescimento (horizontal e/ou vertical), atingindo o direcionamento do anseio dos indivíduos por seu desenvolvimento profissional e, diretamente, o clima motivacional. Superint. Superint. Técn Ass. Metalugia III Ass. Metalurgia II Ass. Metalurgia I - - Superint Produção - Gte Produçao - Chefe Produção - Assist. Chefia -Trainee -Estagiário Figura 3: Carreira em Y : Segundo Enio Rezende, em toda empresa há 4 situações específicas de estágio ou condição profissional, cada uma denotando um tipo de tratamento: 1. Profissionais em formação e início de carreira: maior chance de movimentação 2. Profissional em final de carreira: retreinamento ; movimento horizontal 3. Profissionais “estrelas” e ocupantes de cargo-chave: preparação pra funções elevadas; substitutos. 4. Profissionais superados e “encostados”: mantidos por consideração Atualmente as empresas têm investido em algumas estratégias para o desenvolvimento dos seus funcionários na carreira, através de: Coaching Pessoal: processo de aconselhamento que envolve todos os aspectos relativos à vida do cliente: profissional, familiar, amorosa, estudantil de carreira. Processo que auxilia o cliente a: Descobrir o que quer da vida e para que quer (missão); Definir objetivos de longo, médio e curto prazo, para cada área de sua vida; Estabelecer metas claras e alcançáveis; Reconhecer fraquezas e virtudes, pontos a melhorar e a transpor para se transformar em uma pessoa e um profissional melhor; Definir estratégias que ajudem na tomada de decisões. Coaching Executivo: É um coaching direcionado para ajudar os profissionais na tomada de decisões estratégias. Ele também serve para desenvolver habilidades de liderança. Benefícios para a organização que contrata um Coach: Evidencia o comprometimento da empresa em desenvolver sua equipe; Propicia um investimento de longo prazo em alto desempenho; Melhora o relacionamento e o trabalho em equipe; Mantém empregados-chave; Mentoring –“Mentor” : Geralmente um executivo que adquiriu senioridade, liderança e reconhecimento profissional e decidi assumir o papel de padrinho ou tutor (“adota”) um jovem empregado , no qual se detectou algum potencial acima da media. O mentor atua como orientador na sua carreira. Fig. 4: Carreira PARA REFLEXÂO: Onde você quer chegar? Antes de estabelecer a altura da montanha que quer escalar na sua trajetória profissional, é preciso avaliar seus valores e seus ideais. Coloque tudo na balança e descubra o que você chama de sucesso. Qualquer que seja o objetivo profissional ambicionado, o importante é nunca deixar de persegui-lo. Temos que buscar nossos objetivos, traçar nossa meta, realizar nossos sonhos. O planejamento de carreira visa buscar o que queremos, o que gostamos de fazer, o que nos faz feliz. Através do planejamento de carreira nos tornamos profissionais que decidimos aquilo que realmente queremos fazer em nossas vidas. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: CHIAVENATTO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. RJ, Campus, 2000 DUTRA, C. administração de carreiras. São Paulo Atlas S.A,1996.
