República bolivariana de Venezuela Ministerio del poder popular para la educación universitaria Universidad politécnica territorial Andrés Eloy blanco Barquisimeto—edo lara Trabajo de psicología Autor: Víctor Olivar c.i 27120367 Prof: teresa campos Sección:2111 Asig: psicologia PLAN DE MOTIVACION Recursos: Están conformados por humanos y materiales, necesarios para la ejecución de todas las actividades Tiempo: Esta distribuido de acuerdo a los días que establecen los trabajadores, y el cronograma de juegos (donde se trata de los encuentros deportivos y de las practicas), en cuanto a las otras actividades motivacionales estas se dan a diario, semanal o mensual como sea el caso Evaluación: La evaluación de todos estos tipos de actividades están a cargo de la gerencia de recursos humanos quien supervisara y hará movimiento a fin de ir perfeccionando y aplicarlas en las diferentes áreas de la institución o empresa y así realimentar el proceso Actividades: La gerencia de recursos humanos realizara una reunión con el jefe del departamento y con los distintos supervisores con el fin de instruirlos acerca de las técnicas motivacionales se pondrían en marcha a fin de mejorar el clima y las comunicaciones. Se llamaran a los trabajadores con un excelente desempeño laboral a la oficina del jefe para felicitarlos. Con una tarjeta de presentación del jefe , se creara una acción motivante cada vez que uno de subordinados hace bien su trabajo, en las partes de atrás este coloca frases cortas pero alentadoras como ( buen trabajo, bien hecho, gracias ) el nombre del colaborador desde luego y la firma del jefe. Se sabe del valor del tiempo de los empleados en sus labores, es por eso que cuando un empleado realice bien su trabajo, este será compensado con medio dia libre o bien con la entrada para realizar sus labores una o dos horas antes. Otra acción es fomentar el espíritu deportivo dentro del área y se deben conformar equipos de basquetbol, futbol , softbol, etc. Y se pautaran varios encuentros deportivos , estos encuentros deben de ser animados para así mismo crear un impulso a convivencias entre jefes-trabajadores para que haya una mayor integración del personal Los ganadores de estos encuentros deportivos serán premiados además de un trofeo con una cantidad de dinero por equipo ganador El personal femenino que labora en el área conformara un equipo para administrar y distribuir lo deferente a la logística. JAMES STONE Y EDWARD FREEMAN en su obra administración, aluden que existen tres tipos de administración 1- LA TRADICIONAL: la cual hace referencia a Frederid Taylor y la administración científica, en esa época los trabajadores decidía cual era la forma mas eficiente para realizar las tareas repetidas y posterior mente motivaban a los trabajadores a travez de un sistema de incentivos salariales 2- EL MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS: en este caso se relacionan directamente con Ebon mayo y sus contemporáneos, los cuales realizaron investigaciones sobre las relaciones humanas, y descubrieron contrario a las concepciones del tipo tradicional que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la motivación mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivación y sostenerlas 3- METODO DE LOS RECURSOS HUMANOS, INTIMAMENTE LIGADOS A DOUGLAS MCGREGOR. El cual acusa a los métodos anteriores de minimizar demasiado la motivación , lo cual era relacionado directamente con un solo factor el dinero o las relaciones sociales, cuando se habla de motivación debemos referirnos al clima organizacional ya que este juega un papel preponderante en como se puede sentir un trabajador y su influencia en su desempeño laboral, siendo el capital humano que con su actuación hace posible un clima organizacional dado que garantice optimismo ,motivación al logro y sobre todo el entusiasmo en la realización de actividades y tareas, puesto que las características del medio ambiente de trabajo tienen incidencia directa en el desempeño de las funciones , asignaciones y tareas que les ha sido asignadas . Accidente labora Bajo una pila de escombros Este accidente me causo mucha impresión ,e incluso para el resto de las persona que también fueron participe del accidente, directa o indirectamente. Uno de los protagonistas del accidente fue un amigo su nombre es Alfredo nuñez. Alfredo fue siempre una persona responsable y preocupada por cumplir siempre al pie de la letra las normas y reglamentos , siempre fue una persona de esas que revisan y vuelven a leer las instrucciones de cualquier maquina u operación, antes de disponerse a realizarla En aquel entonces, me refiero al día que ocurrió el accidente. Yo trabajaba como asistente de uno de los supervisores , para una compañía de construcción , donde la tarea era desalojar los escombros de un edificio derrumbado donde había una gran pila de escombros y chatarra. Se le asigno a un operador de grúa para que despejara la zona utilizando la grúa para recoger los escombros de la pila y colocarlos en un vagón. El operador era Alfredo , quien había realizado su tarea como operador por varios años, y su experiencia y responsabilidad por su trabajo le hacia gozar de respeto y admiración a los grupos de trabajo. Aquella mañana ,Alfredo se dispuso a comenzar su tarea con la acostumbrada eficiencia que le caracterizaba, el supervisor vino hasta Alfredo para decirle que mientras el recogía los escombros y chatarra con la grúa, el resto de los trabajadores estarían realizando otras tares por el otro extremo de la zona, además, el supervisor le pidió que tratara de realizar su trabajo lo antes posible , ya que estaban cortos de tiempo y necesitaban la zona limpia para la tarde. Alfredo comenzó su operación sin perdida de tiempo, pues calculo que para poder finalizarlo todo para la tarde era necesario apurarse mas de lo acostumbrado. Debido a la falta de tiempo, Alfredo no puso tanto cuidado en la planificación de su trabajo , como era de costumbre. Si Alfredo hubiera tenido cuidado habitual , se podía haber evitado el accidente que abría de ocurrir . En el recorrido de esta mañana me acerque a la zona en la que trabajaba Alfredo, cuando pude distinguir que en un costado del vagón donde estaba Alfredo depositando los escombros y chatarras. Había un trabajador recogiendo algunas piezas sueltas rápidamente comprendí que era difícil para Alfredo poder ver aquel hombre , por lo que comencé a hacerle señales con las manos para que Alfredo me viera. En ese instante, la cuchara de la grua levantaba su carga de chatarra con sobrepeso debido a lo cual , Alfredo no pudo controlar la dirección de la chatarra. Lo que presencie seguidamente fue espantoso los escombros cayeron sobre aquel hombre que, inclinado recogía las piezas sueltas cerca del vagón , llegue entonces al lugar agitando las manos para avisarle a Alfredo, quien me acababa de ver, Alfredo paro la grúa inmediatamente y salió de la cabina para ver porque yo le hacia señales. Aquel trabajador que quedo atrapado en la pila de chatarra perdió la vida . La investigación posterior revelo que a ese operario, como a varios otros. Se les había asignado la tarea de recoger algunas piezas sueltas que había en el otro extremo de la zona completamente opuesta al lugar donde se encontraba Alfredo operando la grúa, parece ser que. Distraídamente, el operador se fue alejando del grupo, quizás porque veía otras piezas sueltas, y a pesar que solo se le había indicado que recogiera las piezas sueltas de aquella zona especifica. Por consiguiente, p al no seguir las instrucciones, se alejo poco a poco hacia la zona de la grúa. De que manera debía actuar si yo fuese el supervisor: darles las explicaciones claras al trabajado de que no se pasara asta el otro lado por el tipo de trabajo q hacia la grua. Estar atento de que ningún trabajador se pasara al lado donde estaba trabajando la grua. Consecuencias que trajo el accidente: La perdida de la vida de un trabajador Art. 248. —Indemnización Monto. Beneficiarios. En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18. tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. “Lucro cesante A este respecto, debe indicarse que es criterio reiterado y pacífico de esta Sala que para la procedencia de los reclamos por lucro cesante se requiere demostrar que el infortunio laboral ocurrió ante un hecho ilícito. Sobre tal premisa, esta Sala de Casación Social ha afirmado en reiteradas oportunidades, entre ellas en decisión nº 768 del 6 de julio de 2005, el criterio que sigue: […] el trabajador que demande la indemnización de daños materiales superiores a los establecidos en las leyes especiales, deberá probar de conformidad con el Artículo 1.354 del Código Civil, los extremos que conforman el hecho ilícito que le imputa al patrón, criterio este, mantenido por la Sala de Casación Civil, ratificado hoy por esta Sala de Casación Social, el cual a continuación se transcribe: ‘Es criterio de esta Sala que de acuerdo a la acción intentada por el Trabajador con base en los Artículos 1.185 y 1.196 del Código Civil, el Tribunal Superior ajustó su decisión a los extremos que exige el Código Civil en materia de hecho ilícito demandado conforme a esas normas, por lo que correspondía a la parte actora demostrar en la secuela del juicio si el accidente se produjo por intención, negligencia o imprudencia de la empleadora, extremos que configuran el hecho ilícito que da lugar a la acción por daños y perjuicios morales o materiales, a tenor de los citados Artículos 1.185 y 1.196 del Código Civil. En lo que respecta al Artículo 1.354 del Código Civil, considera esta Corte que el Juzgado Superior sí le dio correcta aplicación”. (Sentencia de la Sala de Casación Civil de fecha 3 de junio de 1987, en el caso Isidro Arias Suárez contra Manufacturas Orgam, C.A.).’ (Sentencia N° 116, de fecha 17 de mayo de 2000, Sala de Casación Social). Así las cosas, y en lo que se refiere al lucro cesante, es obligación de los órganos jurisdiccionales ajustar su decisión a los extremos que exige el derecho común en materia de hecho ilícito, por lo que es necesario verificar si la materialización del accidente o enfermedad ocupacional, según sea el caso, ha concurrido la intención, negligencia o imprudencia del empleador, demostrando el daño sufrido y la relación de causalidad. El artículo 1.273 del Código Civil, establece. Los daños y prejuicios se deben generalmente al acreedor, por la pérdida que haya sufrido y por la utilidad de que se le haya privado, salvo las modificaciones y excepciones establecidas a continuación. En tal sentido, toda vez que quedó demostrado el hecho ilícito del patrono y que resulta imposible que el ciudadano Edgar Castro siga percibiendo ingresos o ganancias derivadas de la prestación de sus servicios personales, procede condenar al pago por lucro cesante, para lo cual se considera la edad del causante al momento del accidente (30 años) y el tiempo útil de un trabajador según lo establece la Ley del Seguro Social (de 60 años de edad), aunado al hecho de que el contrato era por tiempo indeterminado. De lo anterior, resulta que el ciudadano Edgar Castro, contaba con una vida útil 30 años de edad, correspondiendo el cálculo de la indemnización a razón el salario integral diario, base de cálculo admitida por esta Sala de Casación Social, entre otras en sentencia n° 341 del 11 de abril de 2016 (caso Carmen Zoraima Delgado de Abreu. Por tanto, la Sala acuerda como indemnización por lucro cesante la cantidad de Bs. 1.700.352,00, que resulta de multiplicar el salario integral diario del trabajador, por 10.800 días. Así se decide. Ensayo de satisfacción labora Introducción La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo,satisfacción laboral y compromiso organizacional. Compromiso con el trabajo Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia. Satisfacción laboral Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la cual ampliaremos más adelante. Compromiso organizacional El grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización. 2. Qué Es La Satisfacción Laboral Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: 1. Las necesidades 2. Los valores 3. Rasgos personales. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son: Las comparaciones sociales con otros empleados Las características de empleos anteriores Los grupos de referencia. Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: Retribución Condiciones de trabajo Supervisión Compañeros Contenido del puesto Seguridad en el empleo Oportunidades de progreso. Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere: Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral. 3. Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Adicionalmente: Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo A continuación ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral. Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales" : Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo. Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello. Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pued5n afectar la satisfacción del empleado en el trabajo. Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción. Sistemas de recompensas justas En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de lacomunidad. Satisfacción con el salario Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensación es la características que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974). En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes). 4. Satisfacción, Insatisfacción Y Producción Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación, según se muestra en el cuadro adjunto.
