Esta es una tarea que hice para la asignatura TECUI

María-Rosario Narváez Ternero NIA 100076720
TECUI. Comentario de Texto P. A. Kreitz, "Best practices for managing organizational
diversity", The journal of academic librarianship, vol. 34, num. 2, pp. 101-120
En la actualidad es crucial el aprovechamiento de los recursos de los que
disponemos, entre estos recursos ha de considerarse uno muy importante la diversidad,
esa diversidad que ha generado una sociedad que con pasos cada vez más agigantados
se ha ido integrando con no pocas contradicciones culturales sociales y culturales. El
artículo de Kreitz, trata de cómo enfocar el aprovechamiento de esta diversidad,
convertirla en un beneficio que pueda ser aprovechado con el fin de mejorar las
competitividad dentro de las organizaciones empresariales, aunque para ello hay que
empezar por los niveles básicos, por aquellos niveles donde la diversidad no esta
considerada aún como un bien positivo. Bibliotecas, universidades y personal docente
con el fin de integrarla en las organizaciones empresariales deben trabajar la forma en
que sea aceptada y aprovechada al máximo.
Como se dice en el texto “Para aprovechar los beneficios de la diversidad que puede
aportar a una organización y reducir al mínimo sus posibles efectos negativos, una
organización debe gestionar estratégicamente la diversidad”. Dentro de esta idea es
importante la planificaron de los objetivos y la evaluación de las necesidades con la
implicación del personal directivo y el compromiso de sus colaboradores. El personal
directivo en este sentido juega un papel muy importante dentro del liderazgo que pueda
ejercer para su aplicación. Debe saber apoyar las iniciativas y estará dispuesto a que se
comprometan recursos suficientes para la puesta en práctica. El compromiso sostenido
es una de las claves para la aplicación efectiva de la diversidad dentro del lugar de
trabajo y se debe tener muy en cuenta que no se está hablando de una ciencia exacta,
sino de una ciencia en evolución y en constante cambio en el que se va haciendo aportes
a la vez que se va aplicando. Este es el aspecto más interesante que se describe en este
artículo ya que implica que es muy importante aportar a la investigación de la variedad
y las formas en que puede ayudar a mejorar la productividad de la empresa y el trabajo
en equipo bajo unos conceptos elevados de integración.
El papel de directivos, como digo es importante pero también el papel que
desempeñan los directores de recursos humanos ya que son “los expertos en relación
con la teoría (…) y la diversidad”. Personalmente no creo que exista una sola forma de
aplicar esta diversidad pero sí existe una forma de enfocarlo y es la integración cultural
dentro del ámbito laboral partiendo precisamente por aceptar que la diversidad aporta
riqueza allá donde quiera que se aplique. Las limitaciones que imponen la “nodiversidad” se pueden romper enriqueciendo de manera sorprendente la efectividad en
la empresa, aunque como se dice en este artículo existen trabas importantes entre las
que yo destacaría el miedo al cambio del personal en general y de algunos directivos en
particular. De hecho existen países con más tradición en este sentido que otros.
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Tenemos mayores prejuicios en aceptar la diversidad en aquellos países donde la
diversidad ha sido la minoría socialmente hablando y menos prejuicios en aquellos
países que se han formado y se han desarrollado precisamente gracias a esa diversidad,
contando por tanto con una tradición importante.
Con la aceptación de la diversidad se garantiza por otro lado, que diferentes grupos
sociales no sufran discriminación, no vean limitadas sus expectativas, con lo que gana la
empresa y la sociedad en general.
Ha sido la evolución de los cambios habidos en la sociedad con el desarrollo de las
relaciones capitalistas, el intercambio comercial, el desarrollo de las comunicaciones y
sobre todo la movilidad geográfica llevada a cabo por cada vez más personas de cada
vez más países lo que ha empujado a plantearse la diversidad como una realidad, una
realidad que ha generado una serie de importantes leyes que respaldan los derechos de
todos. “Sólo” nos queda, pues encontrar lo que nos une. En este sentido. Cada vez más
personas nos encontramos muy cerca con esta diversidad, asumirla pues, desde la propia
universidad es crucial ya que la globalización cada vez mayor en este siglo traerá aun
más diversidad.
Me parece muy interesante, dentro de todas las referencias que se ofrecen para
profundizar en este concepto, el articulo “The gass ceilling” de Nancy R. Lockwood.
Porque verdaderamente en la práctica, en el día a día es lo que parece que tenemos las
mujeres sobre la cabeza. Un aspecto que se suma a las demás “diversidades” (culturales,
sociales, económicas, físicas…). La mujer aporta una diversidad especifica por decirlo
de alguna manera a este nuevo enfoque de la organización y requiere de mucho esfuerzo
para conseguir aprovechar los recursos que ofrecen su capacidades. Romper el techo de
cristal es digamos un esfuerzo extra dentro de esta asimilación,.. El término techo de
cristal-acuñado en 1986- resulta una metáfora muy explícita. Un techo que cuesta
romper aunque como dice en el articulo Nueva Zelanda ha nombrado a su primera
mujer Primer Ministro, la primera mujer se convirtió en presidente del Banco Central de
Finlandia, la ex Presidenta de Irlanda se convirtió en la primera mujer Comisionada de
los Derechos Humanos en las Naciones Unidas y la Organización Mundial de la Salud
primera mujer de su Director General, el ex primer ministro de Norway. Sin embargo
para las mujeres, por ejemplo, la discriminación puede desembocar en una menor
remuneración en comparación con los hombres. También puede manifestarse en las
prácticas de contratación, la formación y el desarrollo, promoción y oportunidades que
están desproporcionadamente en favor de los hombres.
Un tema, este muy controvertido debido básicamente a la relativamente reciente
incorporación de la mujer al trabajo y por supuesto a la aún más reciente competitividad
para alcanzar altos cargos en las empresas.
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¡La gestión de la diversidad es un viaje, no sólo un proyecto!
Pero hay unos pasos muy importantes que deberá tener en
cuenta:
> Identifique y reconozca los tipos de diversidad que tienen
importancia.
> Trabaje con diferentes implicados para comprender su
propio «caso empresarial».
> Comunique a sus trabajadores, clientes, inversores y
accionistas, etc., lo que está haciendo.
> Asegúrese de que sus trabajadores comprendan qué
importancia tiene la diversidad para ellos y para su empleo.
> Calcule el impacto de sus estrategias de gestión de la
diversidad.
> Desarrolle políticas y prácticas que reflejen y establezcan
su compromiso con la gestión de la diversidad.
> Fomente el apoyo y la confianza de las personas, tanto
dentro como fuera de la empresa.
> Aprenda de otros y lleve el control de los resultados que
obtenga.
¡Ante todo, convierta la gestión de la diversidad en una
parte vital de su empresa!
www.stop-discrimination.info
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