UNIVERSIDAD DE ORIETE NUCLEO DE MONAGAS ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES ADMINISTRATIVAS

UNIVERSIDAD DE ORIETE
NUCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES ADMINISTRATIVAS
ESPECIALIDAD: CONTADURIA PUBLICA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
REMUNERACION, SUELDOS Y SALARIOS
PROFESORA:
Yoleida Mota
BACHILLERES:
Fátima Vásquez CI 22705163
María campos CI 22966166
José siso CI 19746228
Andrys leoneth CI 22725315
SECCION 10
OCTUBRE 2013
DEFINICION DE REMUNERACION
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo
las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa
e indirecta:
La compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de
sueldos, salarios, primas y comisiones.
La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se
otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las
vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las
condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. Constituye
remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en
dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición; dentro de las remuneraciones más
conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos: sueldos, salarios, primas,
comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones
OBJETIVOS DE LA REMUNERACION
El objetivo técnico tradicional de la remuneración es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el
empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta
atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para
desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida
manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas
son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva
motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de
compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del
área para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de
la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los
colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas
de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos,
eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La
administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados
sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios
de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los
salarios mínimos legales vigentes en el país.
Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con
el valor del cargo o puesto que ocupa
Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben
ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer
postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo,
siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto
sucede la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la
compensación económica o remuneración guarde relación con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a
que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos
costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El
gobierno establece las
remuneraciones mínimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente
todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y
eficiencia
TIPOS DE REMUNERACION
Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
Básica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas Extra
REMUNERACION BASICA
Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un
puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica
porque sirve de base para los demás pagos complementarios. Se entiende
que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario
mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o
convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por
variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los
aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la política
remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la
Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración
básica.
REMUNERACION POR BONIFICACIONES
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades
se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
REMUNERACION DE ASIGNACIONES
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede
ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro
de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación
familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad
privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y
que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores
están cursando estudios superiores, la cual se extenderá
hasta la
culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años;
percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital,
vigente en la oportunidad del pago.
REMUNERACION POR GRATIFICACIONES
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en
razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como
gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador
adicionalmente a las demás formas remunerativas, para aumentar sus
ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias
y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por
Fiestas
Patrias
y
Navidad;
en
cambio
las
extraordinarias
son
remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la
situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios,
pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños
del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas
por dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y
por lo tanto obligatorias. Tienen derecho a la gratificación todos los
colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la
oportunidad del goce del beneficio,
se encuentren efectivamente
laborando, o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que
estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud. La
gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta
jornales; vigentes en la oportunidad del pago.
El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la
oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el período completo
de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificación, como meses
completos se haya laborado
REMUNERACIONES POR HORAS EXTRAS
El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de
salida establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo
debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio,
pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del
valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
TICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios
prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este
elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la
existencia o no del vínculo laboral.
Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea
necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede
pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad,
previa aceptación del colaborador.
Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni
siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador
y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder
firmada legalmente.
Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador,
no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta
regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o
liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios
sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del
empleador.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS POLITICAS DE LA
REMUNERACION
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en
cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una
política salarial, siendo estos: la valoración del puesto, la capacidad
económica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y
demanda de mano de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc.
Veamos a continuación cada uno de estos factores:
Valoración del puesto
Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por
cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis
de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle
económicamente por ese puesto de trabajo
La capacidad económica de las empresas: Es decir estará determinada
por la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente
según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un
papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los
colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la
empresa
está
en
buenas
condiciones
económicas
establecerá
remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen
muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos.
La productividad: Es un factor trascendental para establecer incentivos
económicos por el logro de mayores niveles de producción, por cuanto más
produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
El costo de vida: Indudablemente es un factor que siempre estará presente
al contemplar remuneraciones, ya que la inflación económica siempre
influirá en este mundo globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar
incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las
remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida
razonable, pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados, par que los
trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas, sino
también las de educación, ahorro y esparcimiento
La negociación colectiva: Es un factor importante para lograr mejores
reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores están
agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del
proceso de negociación entre colaboradores y empleadores.
La oferta y demanda de mano de obra: Muchas empresas toman este
criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es
considerada una mercancía, ya que actualmente la oferta supera con exceso
a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales
de dirección de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio,
por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los
colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y
capacitación de quienes prestan sus servicios
SUELDOS Y SALARIOS
Salario según el artículo 104. De la lottt dice: se entiende por salario la
remuneración, provecho, o ventaja, cualquiera fuere su denominación o
método de calculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal,
que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio
y entre otros, comprenden las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional,
asi como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo
nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o
trabajadora, con el propósito de que este o esta obtenga bienes y servicios
que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter
salarial.
A los fines de esta ley se entiende por salario normal, la remuneración
devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y
permanentemente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto
excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas
de la prestaciones sociales y las que esta ley considere que no tienen
carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los
conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.
Sueldo es la paga que se hace en periodos más o menos largos (quincenal,
mensual). Regularmente este término se utiliza para referirse a los salarios
de los empleados.
DIFERENCIAS ENTRE SUELDOS Y SALARIOS
Salario: son todos los pagos que reciben los trabajadores por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Se paga por hora o
por día y casi siempre el total se paga al finalizar la semana, se aplica a
trabajos manuales, talleres o fábricas.
Sueldo: son todos los pagos de forma periódica realizados a los
trabajadores sobre una base por hora. Se paga por quincena o mes y se
aplica a trabajos intelectuales, administrativos, contables, supervisión o
trabajos de oficina.
Ambos términos están definidos como sistemas o métodos de remuneración que
compensan a los obreros y profesionales por su trabajo. Sin embargo, esto no los
convierte en sinónimos, puesto que el sueldo y el salario responden a maneras distintas
de pago por parte del empleador al empleado.
El sueldo consiste en un pago constante con que carga el empleador por los servicios o
mano de obra de un empleado. El sistema fija una cantidad determinada de dinero, a
cambio de llevar a cabo un trabajo dentro del marco de un espacio temporal
igualmente fijo.
Por otro lado, el salario compensa a los trabajadores específicamente por unidad de
tiempo, unidad de trabajo o ambas cosas a la vez. Esta forma de retribución paga
exclusivamente por trabajo terminado o jornada temporal completada.
CLASES DE SALARIOS
Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el
proceso contractual.
Salario Real: Es lo que el trabajador está recibiendo realmente, en función
al costo de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien
distinta es la capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al
trabajador.
Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.
Salario básico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organización.
Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio
donde se trabaje.
Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la
empresa o con servicios que la empresa pueda prestar.
Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en
especie.
Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un límite de tiempo
determinado.
Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de
acuerdo con las condiciones determinadas.
INVESTIGACION SALARIAL
Es un método o proceso que usa la empresa para tabular, comparar, valorar
o mejorar el salario de su personal.
La empresa podrá:
a. Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya
participado.
b. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
c. Promover su propia investigación salarial.
La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:
1. Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia).
2. Cuáles son las compañías participantes.
3. Cuál es el periodo estudiado o investigado (periodicidad).
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
* Cuestionarios
* Visitas a empresas
* Reuniones con especialistas en salarios
* Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.
SELECCCION DE LOS CARGOS DE REFERENCIA
Al promover su investigación salarial, la empresa debe seleccionar cargos
de referencia para establecer su estructura salarial.
Los cargos de referencia pueden ser :
* Cargos que representan los diversos puntos de la curva salarial de la
empresa.
* Cargos fácilmente identificables en el mercado.
* Cargos que representan los sectores de actividad de la empresa.
Los cargos de referencia son los elegidos para representar el mercado de
trabajo, por una parte, y para, representar la estructura de salarios de la
empresa, por otra. Al mismo tiempo, representan muestras del mercado de
salarios externo y de la estructura interna de salarios de la empresa. Por tal
razón, también se denominan cargos muestra.
SELECCION DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES
Criterios para la elección de las empresas que deberán ser invitadas a
participar en la investigación salarial, como muestras del mercado de
trabajo, son los siguientes:
A. Localización geográfica de la empresa. Las empresas pueden
seleccionarse en función de su localización geográfica. Existen cargos
cuyos ocupantes sólo son influenciados por el mercado local de trabajo, sin
que se interesen en las ofertas de trabajo en localidades distantes.
B. Sector industrial de la empresa. Muchas empresas seleccionan para sus
investigaciones otras del mismo sector industrial. Se presupone que debe
existir alguna similitud de operaciones y actividades que se traduzca en la
tipología de cargos.
C. Tamaño de la empresa: Muchos cargos están relacionados con el tamaño
de la empresa, en virtud de la amplitud administrativa, el volumen de
responsabilidad involucrada, etc.
D.. Política salarial de la empresa. Muchas empresas han sido escogidas
para participar en investigaciones salariales, gracias a su política sala rial.
Cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva tiende a
escoger empresas con políticas salariales más avanzadas. Cuando la
empresa pretende pagar alrededor de la media existente en e! mercado,
tiende a escoger empresas relativamente conservadoras en cuanto a política
salarial.
La investigación salarial es un intercambio de información respecto de los
salarios y asuntos relacionados. En otros términos, la empresa que'
investiga y obtiene información de las demás se compromete a entregarles
los resultados de la investigación debidamente tabulados y procesados,
manteniendo ciertos límites de confidencialidad de la información, Cada
empresa deberá recibir los resultados con su Identificación; pero con la
identificación de las demás codificadas, con el fin de preservar el sigilo
necesario.
RECOLECCION DE DATOS
Una vez definidos los cargos de referencia y las empresas muestra, el
siguiente paso consiste en recolectar información para la investigación.
En una investigación salarial, la recolección de datos puede. Llevarse a
cabo por los siguientes medios:
a. Cuestionario, que deberán diligenciar las empresas participantes.
b. Visitas y el consiguiente intercambio personal de información, mediante
entrevistas o reuniones.
c. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.
d. Cartas, cuando las empresas investigadas están localizadas en sitios
distantes.
e. Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son cortas y la relación
entre los ejecutivos de las empresas es más profunda.
El principal medio de recolección de información es, sin duda, el
cuestionario, por la facilidad de manejo y registro de los datos.