Tesis Final Seminario

Reconfigurando el bienestar y lo laboral:
Desde el Bienestar Subjetivo reconciliar
ambos sistemas.
Nombre: Amaris Arroyo
Profesor: Oscar Navarrete A.
Seminario de Título II
25 de Noviembre 2013
1
Índice
Páginas
Tema
Tema de investigación
3
Introducción
4
Formulación
investigación
del
problema
de 5
Objetivos
Hipótesis
y
investigación
12
pregunta
de 13
Marco Teórico
14
Marco Metodológico
26
Testeo de instrumentos
31
Resultados y Análisis preliminares
33
Conclusiones de aproximación
51
Bibliografía
59
2
Tema de Investigación.
Desde el proceso de investigación se pretende dar a conocer y
vislumbrar cómo entienden su propio bienestar los trabajadores de Clínica
Las Condes (CLC), por medio de entrevistas semi- estructuradas, y desde
éste levantar una propuesta de bienestar para el Departamento de
Bienestar.
3
Introducción.
Este escrito quiere dar cuenta de la investigación realizada por la
estudiante en el marco de su tesis de pregrado para optar al título de
Trabajador Social.
Se inicia con una conceptualización del fenómeno a investigar,
desde donde se encuentra contextualizado para efectos de la
investigación hasta llegar a definirlo desde la mirada de los cuatro
fundamentos del trabajo social.
Luego se presentan los objetivos que guían todo el proceso,
basados en la hipótesis y preguntas exploratorias que tiene la estudiante
en relación al fenómeno del Bienestar Subjetivo y el cómo interactúa éste
con el ámbito laboral de las personas.
A continuación de esto se muestra el marco teórico que sustenta
este proceso de investigación, y que espera dar cuenta de cómo entiende
la estudiante el fenómeno relevando ciertos aspectos y características
importantes dentro del contexto laboral privado en el que se desarrolla.
Además se hace necesario generar un marco metodológico que
explica y expone las metodologías y técnicas seleccionadas por la
estudiante para la investigación y análisis de los datos que ha sido capaz
de recoger, todas estrategias que han sido seleccionadas entendiendo
que son las más apropiadas para lograr el objetivo de esta investigación.
También se muestra el testeo que se realizó de los instrumentos
con los que la estudiante esperaba recolectar la información y las
variaciones que estos sufrieron antes de ser llevados al campo de
estudio.
Se presentan los análisis desde los datos recogidos, es decir,
desde las entrevistas realizadas por la estudiante y las primeras
conclusiones que desde ellas se pueden rescatar.
Para finalizar con la presentación de las conclusiones y
aproximaciones respecto de la temática y como la misma se desarrolla en
el contexto de la Clínica Las Condes.
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Formulación del Problema de Investigación.
El fenómeno de investigación se construye dentro del centro de
práctica de la estudiante, es decir, en la Clínica Las Condes (CLC)
específicamente en la Gerencia de Personas.
Institución
La Gerencia de Personas está distribuida en 4 departamentos: el
Departamento de Selección, de remuneraciones, de capacitación y el
Departamento de Bienestar; es en este último donde se insertó la
estudiante y desde este lugar se llevó a cabo el proceso de investigación.
Esta clínica tiene un universo de 3.000 trabajadores
aproximadamente, de los cuales el 31% es parte del sindicato 1 o 2 (CLC,
2012), un sindicato es de profesionales y el otro es para todos los
colaboradores que no son profesionales.
Los 3.000.- colaboradores están distribuidos de la siguiente forma:
33% Técnico y Auxiliares del área clínica, 32% personal de áreas de
apoyo, 22% profesionales del área clínica, 8,4% médicos, y el 4,6%
restante jefaturas, profesionales de investigación y profesional no clínico.
Además el 76 % del total de trabajadores son mujeres, y el 33,2% está
entre los 30 a 40 años. El 36% de los trabajadores viven en el sector
nororiente de la capital, es decir, La Reina, Providencia, Vitacura (CLC,
2012).
Departamento de Bienestar
El Departamento de Bienestar tiene como misión “brindar la
satisfacción de las necesidades e intereses de los trabajadores y su grupo
familiar, para que este pueda cumplir de mejor forma su desempeño
laboral” (Carpio C, 2013). Este objetivo lo llevan a cabo desde los
convenios y beneficios que coordina y gestiona el departamento para los
colaboradores (entiéndase a lo largo del escrito como sinónimo de
trabajadores) de la Clínica.
Se puede desprender desde su misión que a la base de la
intervención hay una mirada funcionalista sistémica, ya que se busca el
bienestar de los colaboradores con el fin de que mejoren su desempeño
laboral, lo que deja entrever, que la función que cumplen dentro de la
clínica es lo que predomina en la intervención.
5
Además la estudiante, en su proceso de inserción visualizó que
este departamento se encarga también de generar los informes sociales
que requieran los colaboradores para diferentes situaciones, coordina el
proceso de asignaciones familiares de los colaboradores, gestiona las
celebraciones de días institucionales (día de la secretaria, día de la
enfermera, entre otros) fiestas nacionales y días festivos (día de la madre,
día del padre).
También realiza las visitas domiciliares en los casos que sean
necesarios y gestiona diversas actividades para los colaboradores como
campeonatos deportivos, visita de los hijos de los funcionarios a la
institución, fiesta de fin de año, entre otros.
En estas intervenciones también se busca potenciar el bienestar de
los trabajadores y mantenerlo dentro de un nivel que permita que éstos
puedan desarrollar de buena forma su labor dentro de la clínica, como lo
busca la misión del departamento; esto fue evidenciado por la estudiante
durante todo su proceso de inserción en la institución.
En relación a los convenios que gestiona el Departamento de
Bienestar, los que fueron parte del plan de intervención de la estudiante,
podemos decir que la cartera de éstos cuenta con 31 convenios de los
cuales 16 son de tipo económico, 8 de salud, 1 convenio de recreación, 5
convenios son de otro tipo. Posterior a la intervención de la estudiante se
generó un convenio de carácter deportivo.
Es posible visualizar que a pesar de ser un número considerable de
convenios no están distribuidos, en las categorías básicas, de manera
igualitaria.
Por otro lado, si complejizamos de alguna manera el tipo de
convenio, podemos ver que el 100% de los convenios responde a un
convenio de tipo material, sin tener ningún convenio simbólico tal como
flexibilidad horaria, que son los que hoy en día las personas valoran de
mayor forma ya que “las necesidades de las personas, y en general los
aspectos deseados y valorados por ellas, no se reducen al crecimiento
económico” (PNUD, pág.32,2012).
En este ámbito la institución puede estar en desventaja en relación
a otras empresas que si cuentan con este tipo de convenios y que se
pudieron observar en el estudio comparado que realizó la estudiante
6
como parte del diagnóstico para el plan de intervención y a petición de la
institución (ver anexo 1).
Esta información se ve reforzada luego de la aplicación de la
encuesta que realizó la estudiante dentro del marco de su plan de
intervención donde un 9,9% de los trabajadores (Primer informe de
Convenios, 2013, pág.12, anexo 1) señaló la necesidad de tener un
beneficio en el día de cumpleaños como la tarde libre o el día libre,
beneficio que está presente en algunos servicios dentro de la Clínica
como práctica que han generado las jefaturas pero no está establecido de
manera formal para todos los trabajadores.
Por otro lado, desde las observaciones realizadas a lo largo del año
dentro de la institución y de conversaciones con las jefaturas, se sabe que
el Departamento de Bienestar no se rige por una definición específica del
concepto de bienestar, tampoco cuentan con una estrategia definida para
intervenir y lograr su objetivo principal.
El hecho de no contar con una definición hace más complejo el
poder evaluar si están apuntando de buena forma a ese objetivo, por lo
que una conceptualización del mismo es de gran importancia tanto para el
departamento, ya que le contribuiría a generar modificaciones a sus
intervenciones que permitan un cumplimiento del objetivo desde una
evaluación que sea pertinente, como para los mismos trabajadores
quienes son los que reciben la intervención.
La intervención que se realiza no conlleva ningún tipo de
evaluación y está más automatizada que la que se quisiese desde la
disciplina, ya que se trabaja sobre la contingencia del día a día, sin tener
la posibilidad de remirar las intervenciones y cuestionarlas.
Lo que genera la no existencia de evaluaciones formales de lo que
se está haciendo y el porqué de aquello; lo anterior no permite analizar o
modificar errores que se puedan estar cometiendo en la intervención.
Al no contar con una evaluación de las intervenciones, no se sabe
cuánta gente utiliza los beneficios, con cuánta frecuencia, qué opinan,
piensan o quieren los trabajadores, en qué ámbitos es necesario mejorar,
y lo más importante no se sabe si la intervención está logrando su objetivo
y el grado de impacto que está teniendo entre los trabajadores de la
clínica. Esto se ha modificado desde el plan de intervención de la
estudiante.
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Fenómeno de investigación
Este proceso de investigación tiene a la base una concepción de
bienestar integral, el que respondería a las intervenciones que realiza el
departamento, este tipo de bienestar es el Bienestar Subjetivo, el que
considera la percepción de los sujetos mismos en relación a su bienestar,
este concepto será desarrollado más profundamente en el marco teórico
del escrito.
Es por lo anterior que para esta investigación se hace necesario,
además de realizar una investigación de corte teórico para conceptualizar
el bienestar, realizar una sobre el cómo los mismos trabajadores de la
Clínica nombran y entienden su propio bienestar y saber qué valor o rol le
otorga al ambiente laboral, en este caso Clínica Las Condes, dentro del
mismo.
El investigar las percepciones de los trabajadores es fundamental,
ya que su participación en la intervención que realiza el Departamento de
Bienestar, es piedra angular para que ésta tenga los resultados
esperados, esto a visión de la investigadora desde los fundamentos del
Trabajo Social, donde se entiende que toda intervención debe considerar
la visión y percepción de los sujetos que en ella participan, esto queda
plasmado también cuando se plantea que “para el trabajo social, es de
suma importancia involucrar al trabajador en la empresa, haciéndole
partícipe de sus objetivos, así como motivándole al reconocer su
importancia en la empresa” (Y. Domenech, J. Gómez, 1995, pág. 194)
Al mirar el fenómeno de investigación desde los cuatro
fundamentos del Trabajo Social se hace necesario primero a nivel
conceptual diferenciar entre bienestar y bienestar subjetivo; el término
bienestar desde la OMS es la piedra angular de la salud viéndola como un
“estado de completo bienestar físico, psicológico y social” (Blanch,
Sahagún, Cantera, Cervantes, pág.157, 2010).
Por otro lado el bienestar subjetivo ha sido definido desde diversos
autores, uno de ellos plantea que el bienestar subjetivo es cuando un
sujeto “evalúa positivamente su vida y las oportunidades que le brinda la
sociedad en que vive” (PNUD, pág.112, 2012), éste será profundizado
más adelante.
El segundo fundamento es el epistemológico que está a la base de
la construcción de este fenómeno, el funcionalismo sistémico “concibe a
8
la sociedad como una configuración compuesta de elementos en
interacción unos con otros” (Briones, pág. 101,1996), es decir, “la cultura
es una totalidad orgánica en las que sus diversos elementos son
inseparables (holístico) y que se encuentran interconectados, teniendo
cada uno de ellos una función específica en el conjunto” (Herrero en
Muñoz, 2009).
Podemos ver que la mirada de la sociedad que se presenta desde
la investigación es desde los sistemas y la función que ellos cumplen para
sí y entre ellos, ésta es la mirada que construye también el Departamento
de Bienestar de CLC con los colaboradores, desde la función o labor que
ellos como subsistemas realizan para el sistema Clínica Las Condes.
Luhman además agrega que la sociedad es un “sistema
autopoiético de comunicaciones, es un sistema autorreferente que
evoluciona y tiene en la comunicación su rasgo característico” (Muñoz,
2009), por lo que desde esta concepción podemos relevar la importancia
de la comunicación entre los sistemas (colaboradores-CLC) para el buen
desarrollo de ambos.
El corte funcionalista, entonces se puede ver en la misión del
departamento, que como ya se revisó previamente, señala que se
adquieren nuevos convenios para que el colaborador realice de mejor
forma su función o labor dentro de la clínica, en ningún momento se pone
de manifiesto una visión de desarrollo humano o que busque potenciar al
ser humano en sí, sin embargo, detrás de esa misión se puede potenciar
el bienestar subjetivo y las oportunidades que el ser humano tiene a su
disposición.
El tercer fundamento, el fundamento ético-político, tanto la Clínica
como la Gerencia de Personas se encontraba y sigue encontrando en un
momento político estratégico fundamental para generar cambios en la
manera en la que conciben el fenómeno a tratar, en la forma en que se
relacionan con los sujetos, de cuestionarse y mejorar y/o modificar la
manera en la que están interviniendo, ya que vivieron un proceso de
negociación con el sindicato y están en proceso de acreditación tanto a
nivel nacional como internacional.
Además se encuentran en la transición y transformación desde
Recursos Humanos a Gerencia de Personas, por lo tanto, es el momento
pertinente para investigar respecto a fenómeno y co-construirlo en
conjunto con los trabajadores.
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El fundamento contextual, que es el cuarto y último fundamento,
quedó explicitado anteriormente en la presentación de la institución,
mostrando el contexto en el que se desarrolló el proceso de investigación,
agregando además que CLC tiene políticas muy estrictas de
confidencialidad y cuidado de la información que obstaculizaron algunos
momentos de éste.
Articulación con proceso de práctica
La investigación está articulada con el plan de intervención de la
estudiante, lo cual permitió generar un proceso de retroalimentación
constante entre ambos, llevando a la práctica uno de los fundamentos
centrales del Trabajo Social, que señala que toda intervención debe estar
relacionada con la teoría y viceversa, lo que permite ir generando
conocimiento desde y para la práctica.
Una de las articulaciones que se puede visualizar a nivel práctico
es que gracias a las investigaciones continuas realizadas dentro del
proceso de esta tesis, y los conocimientos que se fueron adquiriendo en
el proceso sobre el concepto de Bienestar Subjetivo y como el mismo se
va configurando y reconfigurando en la sociedad, se hizo necesario
generar una modificación al plan de intervención, la que significó incluir
dentro del mismo las actividades que el departamento coordina y no sólo
los convenios como se había diseñado en un principio.
Esta modificación está sustentada en la incorporación de las
prácticas cotidianas laborales para aumentar el bienestar que realizan los
sujetos, según los investigado por el PNUD, a la conceptualización del
Bienestar Subjetivo (estas prácticas se especificarán dentro del marco
teórico).
Las actividades que realiza y gestiona el Departamento de
Bienestar contribuye a motivar las instancias entre los trabajadores de
CLC para que se generen lazos, conozcan más, trabajen en equipo, entre
otras; por lo que potencia también la realización de algunas de las
práctica que el PNUD menciona.
Otra articulación a nivel práctico se puede ver desde las entrevistas
que se realizaron, en el marco de este proceso de investigación a
trabajadores de la Clínica, trabajadores que previamente habían
respondido la encuesta de convenios y bienestar realizado desde el plan
de intervención.
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Gracias a éstas se hace posible la co-construcción del concepto de
bienestar que es el objetivo general del plan de intervención, tomando en
cuenta las percepciones y definiciones propias de los trabajadores.
Así desde la tesis se aporta con las percepciones de los
trabajadores sobre el concepto de bienestar y desde las encuestas del
plan con las necesidades que éstos tienen y esperan que sean
satisfechas desde las acciones del Departamento de Bienestar.
A nivel metodológico ambos procesos, desde sus propias técnicas,
la tesis con la metodología cualitativa con entrevistas y el plan de
intervención con las preguntas abiertas y cerradas de la encuesta,
promueven la participación e inclusión de los sujetos en la intervención
que realiza el Departamento de Bienestar, desde sus percepciones,
necesidades y preocupaciones, acción que se sabe necesaria tanto desde
las visiones que fue capaz de realizar la estudiante en su inserción a la
institución como también desde los aportes teóricos que el Trabajo Social
entrega a toda intervención, donde se enfatiza la importancia de hacer
partícipes a los propios sujetos de la intervención en ellas.
Ahora a nivel epistemológico ambos procesos se realizaron desde
la mirada del funcionalismo sistémico, que se encuentra de cierto modo
intrínsecamente en la misión del departamento
además en la
construcción del fenómeno de Bienestar Subjetivo que conceptualiza el
PNUD, desde donde se formuló mayormente el fenómeno de este
proceso de investigación.
Por lo tanto, ambos procesos fueron capaces de hacer dialogar y
aumentar el nivel de comunicación que existía entre el sistema
Departamento de Bienestar y los sujetos, generando acoplamiento
estructural entre ambos en diversos momentos de los procesos.
Además de lograr un acoplamiento estructural entre la disciplina del
trabajo social y el Departamento de Bienestar, por medio del Bienestar
Subjetivo.
Por último desde ambos proceso se hace visible y evidente la
importancia de los trabajadores sociales dentro de áreas como éstas, ya
que es la disciplina que puede aportar reflexión de los procesos de
intervención de la mano con mejoras y transformaciones de los mismos,
desde un diagnóstico de la realidad organizacional y de la realidad de sus
trabajadores, incentivando el trabajo en red entre los diferentes
departamento que existen en las áreas de Recursos Humanos y poniendo
énfasis también en la importancia de la evaluación permanente de los
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procesos de intervención que llevan a cabo, mirando y remirando el cómo
y para qué de éstos.
Objetivos.
Desde lo nombrado anteriormente es posible decir que el objetivo
general que enmarca todo el proceso de investigación es “Contribuir a la
re conceptualización de la intervención del Departamento de
Bienestar de Clínica Las Condes, desde el concepto de bienestar de
los trabajadores y el rol que tiene la empresa en éste”.
Para lograr dicho objetivo, se trazan dos objetivos específicos
1. “Conocer las percepciones y conceptualizaciones de cómo
entienden el bienestar los trabajadores de CLC”.
2. “Describir la relación, que desde los trabajadores, debe existir
entre bienestar y la clínica”.
Se espera que desde las percepciones de los sujetos se llegue a una
conceptualización que apunte al Bienestar Subjetivo, para que éste sea
utilizado por el departamento como foco central de todas sus
intervenciones.
Desde el plan de intervención se hizo entrega de un manual donde
aparece la conceptualización que se realizó para el departamento sobre el
bienestar, la que se acerca en un 90% a la de bienestar subjetivo con más
puntualizaciones sobre el rol que debe tener el ámbito laboral en éste.
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Hipótesis y Pregunta de Investigación.
Este proceso de investigación tiene de base la hipótesis, que
espera ser confirmada, desde los discursos de los trabajadores de CLC.
Esta hipótesis plantea que los trabajadores ven su bienestar como algo
transversal en sus vidas, por lo tanto, que el rol que cumple el ámbito
laboral en éste es fundamental.
Desde esta hipótesis se entiende que las empresas tienen un rol
fundamental dentro del bienestar de los trabajadores, definiendo
bienestar, como bienestar subjetivo, por lo que una pregunta de
investigación que toma relevancia es ¿La Clínica Las Condes, desde su
intervención, se está haciendo cargo de esta concepción del bienestar?
También toma relevancia responder: ¿Qué aspectos de la vida
laboral potencian el bienestar?, ¿Cuáles aspectos disminuyen o afectan
de manera negativa el bienestar de los trabajadores?
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Marco Teórico.
Dentro de la formulación del fenómeno de investigación es posible
visualizar el contexto en el que éste ésta siendo investigado, es decir, una
empresa privada, la cual hace necesario describir el contexto en el que se
encuentran los sujetos de la investigación, a modo teórico, para luego
explicar y conceptualizar el fenómeno que está siendo investigado y
complementar de manera continua la interacción que éstos tienen.
Desde los inicios de los tiempos los seres humanos han
desempeñado sus capacidades, habilidades e intelecto en producir
cambios, modificaciones e insumos en la sociedad en la que viven. Hoy
en día con el tipo de sociedad que se ha ido desarrollando, luego de la
expansión del capitalismo y la globalización a casi todos los rincones del
mundo, la mayoría de las personas están gran parte de su tiempo en sus
trabajos, ya sean éstos empresas privadas o públicas.
Por esto los eventos que ocurren en su día laboral impactan otros
ámbitos de su vida y pueden poner al trabajador, a la persona en sí
misma, en estados de ánimo o de salud mental negativos o positivos,
dependiendo de cómo actúe su lugar de trabajo frente a ellos, ya que “el
puesto de trabajo y la organización tienen un impacto en la subjetividad e
identidad de los trabajadores” (K. Roa, 2010, pág.37).
Desde la cita anterior, es posible reafirmar que tanto el puesto de
trabajo de las personas, es decir el lugar que ocupen dentro de la
institución, como la organización en la que se encuentran inmersas afecta
positiva o negativamente en ellos, lo que genera que su bienestar diario,
su estado anímico y su calidad de vida se vea también afectada por las
influencias del trabajo
El trabajo se ha configurado en más que el lugar donde las
personas van en busca de recursos monetarios para poder tener un nivel
de vida que consideran el adecuado, y para poder realizar las acciones
que esperan en el mundo y la sociedad, sino que también es donde se
busca obtener reconocimiento de pares frente a sus labores, sentirse
útiles para la sociedad desde su puesto de trabajo y además desarrollarse
intelectualmente de manera continua.
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Uno de los problemas más comunes dentro de los espacios
laborales es el estrés que éste causa en los trabajadores, por altas
demandas de trabajo, presión continua, trabajar en lugares críticos como
servicios de urgencia, tener que lidiar con clientes, entre otros.
El estrés se define como la “respuesta a una relación perjudicial de
sobredemanda hacia la persona respecto de los arreglos
organizacionales, del ambiente físico y relaciones interpersonales en el
trabajo” (K. Roa, 2010:pág.38) esto quiere decir además que no sólo
influye la organización en la que nos encontremos o el puesto de trabajo
que estemos desempeñando en ella, sino que también afecta el lugar
físico donde desempeñemos nuestra actividad diaria y las relaciones que
vayamos creando con nuestros compañeros de trabajo; estos ámbitos son
aspectos del área laboral que impactan fuertemente el bienestar subjetivo
de los trabajadores, por lo que deben ser tomados en cuenta al momento
de analizar y estudiar el fenómeno del Bienestar Subjetivo.
Un lugar de trabajo estresante “surge de una compleja interacción
de los factores situacionales del ambiente de trabajo, la cantidad de
control que los individuos tienen sobre las demandas y su capacidad para
responder a ellas” (Caplan, 1998 en Parra 2001, en Roa, 2010, pág. 42),
esto quiere decir que el estrés viene además de factores externos del
trabajo, de cómo el trabajador sea capaz o no de responder a las
demandas y a las interacciones que ejerce el trabajo sobre él.
El hecho de que el trabajo “producía altos niveles de motivación,
involucramiento e identificación personal” (Caplan, 1998 en Parra 2001,
en Roa, 2010, pág.39) se vea afectado por el estrés además de producir a
largo plazo “desilusión progresiva en el trabajo” (Caplan, 1998 en Parra
2001, en Roa, 2010, pág.39)
Esto es lo comúnmente conocido como burnout, donde las
personas ya no sienten las mismas satisfacciones en el lugar de trabajo lo
que conlleva finalmente a “insatisfacción y déficit en el clima laboral;
aumenta el ausentismo; deterioran las relaciones interpersonales y
aumentan la disposición de renunciar” (Caplan, 1998 en Parra 2001, en
Roa, 2010, pág.39).
Además de este estrés que tienen los trabajadores “cuando las
condiciones del trabajo no aportan recursos para amortiguar las
demandas diarias, el trabajador se desplazaría al polo opuesto, definido
por el agotamiento” (B. Castaño, M. Gelabert, T. Cantero, Q. Sebastián,
C.Perona, 2011:pág.222-223) lo que reafirma el efecto del burnout.
15
Podemos decir, entonces, que la alta rotación que se ve hoy en día
en las diversas empresas y en La Clínica Las Condes (datos
confidenciales) tienen ciertas raíces en el estrés al que se ven
enfrentados los trabajadores a diario y, por todo esto, es de gran
importancia tanto para las empresas como para los mismos sujetos
hacerse cargo de esa situación y revertirla.
Si estos efectos negativos sobre las personas se logran revertir, es
posible lograr que los trabajadores se sientan comprometidos
afectivamente con la organización, esto significa que “the employee´s
emotional attachment to, identification with, and involvement in the
organisation” (T. Clausen. V.Borg, 2010:pág.184), si las empresas logran
desarrollar este afecto en los trabajadores ellos seguirán trabajando allí
“because they want to do so” (T. Clausen. V.Borg, 2010:pág.184).
Es decir, se genera un nivel de lealtad y compromiso con la
empresa por parte del trabajador a tal nivel que el trabajador puede
recuperar la motivación inicial para estar en ese puesto abandonando las
ganas de renunciar a éste.
Esto ocurre siempre y cuando se cuenta con los recursos y se
realizan acciones para que el trabajador se sienta comprometido a ese
nivel con su lugar de trabajo. Estas labores se pueden acompañar de
diversas otras acciones y se debe tener también en consideración la
realidad de la empresa y de los trabajadores, ya que hay más de un factor
que influye en el sentimiento del profesional frente a la organización.
Desde las acciones e intervenciones que Recursos Humanos, o en
el caso de Clínica Las Condes, que la Gerencia de Personas realiza para
los trabajadores, se busca lograr los siguientes recursos“(1) reduce job
demands and the associated physiological and psychological costs; (2)
are functional in achieving work goal; (3) stimulate personal growth,
learning and development”(T. Clausen. V.Borg, 2010:pág.185). Por lo que
éstas deben estar diseñadas de tal manera que sean capaces de lograr el
nivel de compromiso y preocupación que estos recursos organizacionales
debiesen tener.
Además “effective interventions aimed at promoting AOC (Affective
Organisational Commitment) among employees can be deployed at both
the group level and the individual level” (T. Clausen. V.Borg,
2010:pág.197), por esta razón toma gran importancia que exista dentro de
la misma intervención, que se realice en la empresas trabajo con casos
como intervenciones a nivel de grupos o servicios.
16
Es igual de importante preocuparse de la estabilidad y bienestar de
cada uno de sus trabajadores, en el grado que sea posible, como también
de que los equipos de trabajos se estén desarrollando de buena forma, de
manera de aumentar el grado de compromiso con la institución generando
que los trabajadores se sientan bien dentro de la misma, apoyados tanto
por sus pares como por la misma institución.
Esto puede generar un ambiente donde sea más probable
aumentar el Bienestar subjetivo de ellos, como lo muestra la siguiente cita
“interventions aimed at improving the psychosocial work environment at
both the individual and the group levels may increase experiences of
AOC, thereby contributing to increasing the occupational well—being of
employees” (T. Clausen. V.Borg, 2010:pág.200).
Sin embargo, las acciones e intervenciones diversas que se
generan desde la Gerencia de Personas de CLC, pueden contribuir no
sólo a aumentar el bienestar laboral de los trabajadores, ya que no se
centran específicamente en su día laboral, sino que también pueden y
buscan contribuir, como se pudo ver en su misión, en los demás ámbitos
de la vida de sus trabajadores, generando un ambiente donde no sólo el
bienestar laboral se vea potenciado, sino también, el bienestar subjetivo
de cada uno de ellos.
Se habla de bienestar subjetivo ya que las intervenciones del
Departamento de Bienestar apuntan a más de un ámbito de la vida de las
personas, viéndola como un todo global, tal como debe ser visto desde
esa conceptualización de bienestar, lo que será profundizado más
adelante.
Además, a visión de la investigadora, si estas intervenciones
vienen diseñadas desde las bases en conjunto con los trabajadores, sus
necesidades e intereses, la probabilidad de lograr ese objetivo aumenta,
por el sólo hecho de hacer que las personas se sientan parte del proceso
y vean que son escuchados y tomados en cuenta por la organización,
realzando el carácter de actor que tienen como sujetos de intervención,
haciéndolos actores de su propia transformación.
Luego de esta revisión desde donde se encuentran los sujetos y de
relevar algunas de las variables que influyen en el bienestar subjetivo de
ellos, se hace necesario conceptualizar el Bienestar Subjetivo y revisar
cómo será entendido para efectos de esta investigación y desde los
aportes que el contexto laboral, como ya revisamos, puede hacer al
respecto. A raíz de esto se entiende, que por alcances de esta
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investigación, se revisará el Bienestar Subjetivo sólo desde las acciones
que puede hacer el ámbito laboral en este, comprendiendo que no es el
único ámbito que afecta en éste.
Como se señaló en la formulación del problema de investigación,
en este caso, el fenómeno de investigación, asume un bienestar de tipo
integral, o sea, es estar bien tanto a nivel físico, sicológico y social; como
es un concepto global es posible encontrar en la literatura diversos tipos
de bienestar que responden a las interacciones en los diferentes
ambientes en los que las personas se desarrollan en su vida y en relación
con ellos mismos como el bienestar sicológico, bienestar físico, bienestar
social, bienestar laboral, entre otros.
Sin embargo el Bienestar Subjetivo “consiste en un conjunto de
juicios valorativos y de reacciones emocionales concernientes al grado en
que la propia experiencia es vivida como satisfactoria, agradable y
positiva” (Andrews y Witthey, 1976; Diener,2000; Diener y Suh, 2001;
Diener, Oishi y Lucas, 2003; Lucas, Diener y Suh,1996, en Blanch,
Sahagún, Cantera y Cervantes, 2010:pág 157), es decir, lo subjetivo del
bienestar está dado por la visión de los sujetos de sus vidas, ya que “la
subjetividad es el espacio y el proceso en que los individuos construyen
una imagen de sí, de los otros y del mundo en el contexto de sus
experiencias sociales” (PNUD, 2012:pág.105). Este término además
“emerged in the late 1950s in the search for useful indicators of quality of
life to monitor social change and improve social policy” (Land, 1975 en
Keyes, Ryff y Shmotkin, 2002: pág. 1007)
Es entendido también que “en la experiencia de estar bien en la
vida y en el trabajo confluyen factores situacionales y personales”
(Blanch, Sahagú, Cantera y Cervantes, 2010: pág.157), es decir, toma
relevancia la dimensión subjetiva de este tipo de bienestar para dar a
conocer cómo las personas se sienten en relación a su trabajo, a su vida
familiar, a sus relaciones amistosas, entre otros; y cómo aquello influencia
en su nivel de bienestar subjetivo.
Además de que este tipo de bienestar esté relacionado con cómo
las personas evalúan su vida tiene relación con el equilibrio entre
“positive and negative affect” (Keyes, Ryff y Shmotkin, 2002: pág.1007),
afectos que experimentan los sujetos a partir de las oportunidades que
entrega la sociedad en sí y que influencian en todos los ámbitos de las
personas.
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Es decir, no son sólo las buenas situaciones a las que se ven
expuestas las personas sino un equilibrio y balance entre las buenas y
malas experiencias que tienen en la sociedad, relevando la parte subjetiva
del bienestar, por tomar en consideración el juicio de los propios sujetos.
Se puede decir, por lo tanto, que para este tipo de bienestar
importa tanto las situaciones negativas, complejas o molestas que viven
las personas y las que los hacen felices o con la que se sienten a gusto.
No importa tan sólo la evaluación de las situaciones negativas y
positivas que haga la persona, sino que el Bienestar Subjetivo incluye
también cuando el sujeto “evalúa positivamente su vida y las
oportunidades que le brinda la sociedad en que vive” (PNUD, 2012, pág.
112).
En general todos los autores entienden el bienestar subjetivo como
la evaluación que hace el sujeto de su vida, su satisfacción. etc. Sin
embargo, el PNUD sugiere un concepto de bienestar subjetivo integral,
que incluye la evaluación que hace el sujeto de su vida y también de la
sociedad en que vive.
En este sentido se entiende que por alcances de esta investigación
no es posible investigar sobre este tipo de bienestar subjetivo más integral
que propone el PNUD, ya que sería necesario medir cómo están los
trabajadores en su vida y cómo evalúan las oportunidades que le entrega
la clínica en este caso.
La investigación se centra en sólo las evaluaciones frente a las
oportunidades que les entrega la organización a las personas, y el rol que
va tomando frente a su bienestar subjetivo, ya que se entiende que éstas
apuntan a diferentes ámbitos de la vida de los colaboradores.
Las oportunidades “son recursos que la sociedad pone al servicio
de los individuos, como becas, colegios, hospitales, programas
habitacionales empleo”
(PNUD,2012: pág.123), dentro de esta
investigación las oportunidades que se analizarán son las que entrega el
ámbito laboral a los trabajadores, es decir, la Gerencia de Personas de
Clínica Las Condes desde su Departamento de Bienestar, tal como
convenios, beneficios, actividades y las diversas intervenciones que
gestiona, entendiendo que éstas son oportunidades para cada uno de los
individuos permitiéndoles tener una vida que aprecien de mejor manera.
19
Para comprender de mejor forma las oportunidades que la
sociedad le entrega a las personas y la relación que tienen con el
Bienestar Subjetivo, el PNUD desarrolló un diagrama que se presenta a
continuación.
(Fuente, PNUD, 2012: pág. 124)
Las oportunidades, como se puede apreciar son parte de los
factores que deben existir para que sea más probable el Bienestar
Subjetivo, por lo tanto, para impactar de manera pertinente en el
Bienestar Subjetivo se debe generar agencia en los individuos, que
implica “ausencia de opresión y (…) capacidad para elegir, construir y
disfrutar el tipo de vida que razonadamente las personas eligen” (PNUD,
2012, pág.120)
Es decir, que ellos se empoderen, que se hagan actores de sus
propias vidas y de los cambios que ella necesita para que puedan estar
más a gusto.
Para que eso ocurra deben tener a su alcance capacidades con
tres componentes: oportunidades que son los recursos que la sociedad
pone a disposición de ellos, como ya se revisó anteriormente, y para el
caso de este proceso de investigación son los que el ámbito laboral pone
a su disposición como un convenio dental que puede generar el
Departamento de Bienestar de la Clínica.
Además se deben asegurar factores de apropiación de esta
oportunidad
que “son todos aquellos elementos que acercan las
oportunidades a la realidad concreta del individuo” (PNUD, 2012: pág.
123), en el caso del convenio de salud éste tiene que responder a alguna
20
necesidad de los trabajadores, además de que les sea posible adquirirlo y
utilizarlo a un monto que no les genere después un sobreendeudamiento
generando un problema económico.
Por último los escenarios que “sean adecuados para que los
individuos desplieguen las oportunidades de las que se apropian”
(PNUD,2012:pág. 123), es decir, que las puedan utilizar siendo una
herramienta para ellos, siguiendo el mismo ejemplo que los trabajadores
puedan asistir al centro, que quede en un sector central o que tenga más
de una sede, que puedan tener flexibilidad horaria para asistir, etc.
A partir de la relación señalada se puede “asociar que las acciones
que conlleven al desarrollo humano, tengan una repercusión favorable en
el bienestar subjetivo de las personas expuestas al mismo” (Jocik y
Rosabal, 2003:pág. 265).
Se entiende que el desarrollo humano está relacionado con las
oportunidades que las sociedades despliegan para los sujetos y las
capacidades que ellos van desarrollando.
Se puede entender, por lo tanto, que el concepto de capacidades
es también un factor que probabiliza la agencia del sujeto y por tanto el
Bienestar Subjetivo lo que hace necesaria su conceptualización.
“El concepto de capacidades da énfasis a la expansión de libertad
humana para vivir el tipo de vida que la gente juzga valedera” (A.Sen,
2004:pág.1), esto quiere decir que es necesario también, poner en las
manos de los propios sujetos parte de su transformación, relevando su
agencia respecto de la propia vida que llevan y de la que les gustaría
llevar, a la cual pueden llegar por medio de las capacidades propias que
vayan desarrollando en apoyo o conjunto con las oportunidades que la
sociedad en su conjunto, y en el caso de investigación la Clínica, les
pueda ir entregando.
Por esto ambos conceptos están interrelacionados, es más,
podemos decir que el “bienestar subjetivo emerge de la experiencia de
disponer o no de las capacidades individuales, construidas socialmente,
necesarias para elaborar y sostener una imagen satisfactoria de sí en el
mundo” (PNUD, 2012:pág.124)
Esta cita menciona de manera implícita el hecho de que la
identidad que las personas crean en el mundo, y el reconocimiento que
tienen con sus pares y con las personas que se relacionan también
21
condicionan el nivel de Bienestar Subjetivo que puedan tener en
determinado momento de su vida.
Es decir el tener una imagen satisfactoria de sí mismos en el
mundo, depende de poder contar con ciertas capacidades para lograr la
vida que se desea, capacidades que sólo se obtendrán si pueden utilizar
las oportunidades que la sociedad ofrece.
No sólo las acciones que realicen las organizaciones sociales, los
gobiernos y la sociedad civil sobre y para las personas son suficientes
para la emergencia del Bienestar Subjetivo, sino que también se requiere
de participación activa de los individuos en la mantención y promoción del
mismo, entendiendo además que este tipo de bienestar depende en gran
medida de la visión que el propio sujeto tenga de su vida y de sí, la actitud
que él tenga y las acciones que realice para estar bien o modificar
situaciones que lo pongan en momento problemáticos son también parte
esencial del Bienestar Subjetivo.
Lo anterior se puede apreciar por medio de las acciones cotidianas
que realizan las personas en los diversos ámbitos de la vida en las que se
desenvuelven, para lograr sus metas y objetivos, para estar más felices o
cómodos en determinados entornos o situaciones o para aumentar su
propio bienestar. Estas acciones fueron recolectadas por el PNUD y
categorizadas en tres tipos de prácticas cotidianas que realizan los
individuos, como es posible apreciar en el siguiente esquema:
“Prácticas Cotidianas”
(Fuente: PNUD, Informe de Desarrollo Humano, 2012, pág.222)
22
Si nos enfocamos en las prácticas del espacio laboral podemos
encontrar diversas acciones que las personas pueden realizar en el día a
día para sentirse mejor con ellas mismas y con su entorno, como el
autocuidado, el que permite que puedan desarrollar algunas habilidades
para enfrentar los proceso de estrés o grandes presiones que pueden
estar viviendo en los lugares de trabajo y protegerse con estos.
Por ejemplo en el caso de la Clínica Las Condes, durante el mes
de Septiembre hubo gran tensión, preocupación y carga laboral en cada
uno de los servicios, incluida la Gerencia de Personas, por la acreditación
nacional y una de las herramientas que los trabajadores tenían a su
disposición era el autocuidado o generar prácticas en conjunto con sus
compañeros, para que de esta forma no le afecte en su bienestar
subjetivo todas esas presiones negativas del ambiente laboral.
Sin embargo, como dice en el cuadro todas estas son prácticas
cotidianas que no están necesariamente establecidas formalmente en los
diferentes espacios en las que se pueden desarrollar como en los
espacios laborales, por lo que no es posible asegurar que toda la gente
tenga acceso a ellas.
Es responsabilidad, a ojos de la investigadora, del Departamento
de Bienestar velar por que estas prácticas se desarrollen en todos los
servicios para disminuir los altos niveles de estrés con lo que llegan a
estas fechas los trabajadores, cifras que son sabidas por las jefaturas de
la Gerencia de Personas, pero que no son cuantificadas aún ni expuestas
abiertamente por ser de tipo confidencial.
Dentro de esta investigación se pretende llegar al concepto de
bienestar, y comprobar si es acorde al del Bienestar Subjetivo por medio
de una investigación de corte cualitativo, sin embargo los investigadores
sociales que se han hecho cargo de este fenómeno han desarrollado
variadas maneras para medir el Bienestar Subjetivo, una de ellas es el
cuestionario del Bienestar Subjetivo utilizado por la sicóloga Alba Garivia
(ver anexo 2).
También es posible encontrar escalas de medición del Bienestar
Subjetivo de las personas, una de ellas y la más conocida es la realizada
y desarrollada por Ryff (ver anexo 3), que es uno de los fundadores del
concepto del Bienestar Subjetivo en conjunto con Diener.
23
Se puede visualizar que el fenómeno del Bienestar Subjetivo lleva
consigo una serie de conceptos que lo hacen un tipo de bienestar más
integral que mide de una u otra forma los distintos aspectos y ámbitos de
la vida de las personas, sin dejar de lado su propia apreciación sobre las
experiencias que ha vivido y cómo las evalúa, entendiendo además que
esa medición es dinámica al igual que los propios sujetos y , por lo tanto,
se debe velar por generar espacios que propicien la emergencia o hagan
más probable el Bienestar Subjetivo.
Es importante señalar que dentro del ámbito laboral hay diversos
factores que influyen sobre el Bienestar Subjetivo de los trabajadores y
son necesarios de tener en cuenta al momento de generar los análisis.
Uno de ellos es el lugar físico, el puesto de trabajo, la relación que
se tenga con los pares y todas las acciones que la empresa desarrolla
para que las personas que trabajan allí se sientan bien y cómodas en sus
puestos de trabajo, generando cierto grado de compromiso, que nace de
una preocupación mutua entre ambas partes.
El departamento de Bienestar de la Gerencia de Personas de CLC
tiene la particularidad de, además de no tener definido su concepto de
bienestar, querer contribuir no sólo a potenciar el bienestar laboral de los
trabajadores, sino que tienen la ambición de potenciar y colaborar con el
bienestar de los trabajadores en sí, en todos sus ámbitos, o en más de
uno.
Ya que se entiende que cuando las personas están bien en más de
un ámbito esta sensación se empieza a replicar al resto, generando que
estén de buen humor, con actitud positiva, buen estado de ánimo, y por lo
tanto, que realicen de manera acorde su labor dentro de la institución.
Con esto queremos decir, que sin saber, el Departamento de
Bienestar se preocupa e intenta potenciar el bienestar subjetivo de los
trabajadores, desde el ambiente laboral pero no limitándose sólo a este
ambiente.
Es posible ver que dentro del contexto en el que se realizó la
investigación existen diversas potencialidades que permiten mejorar y
transformar la intervención que se realiza, estableciendo como foco
central el bienestar subjetivo.
A modo se síntesis se aprecia que el contexto laboral puede
generar varios efectos negativos en las personas, los que pueden confluir
24
en disminuir el bienestar subjetivo de éstas, además de generar estrés,
burnout y otros.
Desde el Departamento de Bienestar parece estar la clave para
modificar y revertir las situaciones negativas de los centros laborales, a
partir de todas las intervenciones que realizan para satisfacer las
necesidades de los trabajadores.
Necesidades que al ser satisfechas, por medio de convenios,
actividades y beneficios, es decir, por oportunidades pueden hacer
emerger el Bienestar Subjetivo en ellos.
Para lograr esto es fundamental contar con un tipo de intervención
compleja que responda de manera pertinente a la complejidad de las
necesidades de un grupo tan diverso y amplio como el que existe en
Clínica Las Condes.
Esta investigación espera ser insumo importante para generar esa
transformación, desde la percepción de los sujetos y apoyándose
continuamente con las intervenciones realizadas dentro del centro de
práctica desde el plan de intervención.
25
Marco Metodológico.
A lo largo del escrito se ha podido desarrollar el fenómeno del
Bienestar Subjetivo, dando a comprender que es un fenómeno
relativamente nuevo para las disciplinas de las ciencias sociales y que su
medición genera un gran desafío para todos los cientistas sociales.
A pesar de que existan escalas de medición y cuestionarios donde
se puede saber en qué nivel de Bienestar Subjetivo se encuentra una
persona en un momento específico de su vida, esta misma medición es a
nivel general del fenómeno, y desde los alcances de esta tesis de
pregrado, se debe contextualizar más bien en el ámbito laboral y cómo
este mismo juega un rol frente al Bienestar Subjetivo en los diversos
ámbitos de la vida de las personas que trabajan en CLC
Por todo lo mencionado anteriormente se toma la decisión
metodológica de realizar la investigación con un corte cualitativo, con
técnica de la entrevista individual semi estructurada, y de esta manera,
por lo tanto, dar a conocer o visibilizar las percepciones y apreciaciones
de los mismos trabajadores en relación al fenómeno y cómo interactúa su
ambiente laboral con éste.
La metodología de carácter cualitativo responde a las motivaciones
y objetivos planteados en el diseño de investigación. Este enfoque es una
“investigación que produce datos descriptivos: las propias palabras de las
personas, habladas o escritas” (Taylor y Bogdan, 1986, pág.2), es decir,
busca develar desde las propias percepciones y nociones encerradas en
las palabras de los protagonistas, los datos necesarios para la
investigación.
“el investigador ve al escenario y a las personas en una
perspectiva holística (…) no son reducidos a variables, sino considerados
como un todo” (Taylor y Bogdan, 1986, pág.3), esto da la posibilidad de
acercarse a la realidad de los trabajadores de Clínica Las Condes desde
la manera más pertinente para reflejar sus visiones, necesidades y
percepciones en torno al fenómeno de investigación.
Por otra parte esta metodología “se orienta a la búsqueda de la
comprensión de los discursos personales y grupales que los sujetos
expresan en contextos espontáneos, allí es donde éstos traslucen las
creencias, deseos y valores que subyacen a sus prácticas sociales”
(Serbia J, pág.130).
26
Con esta metodología se espera lograr que desde los contextos
cotidianos de las personas, ellas puedan mostrar sus creencias respecto
al tipo de bienestar que tienen, y la relación que éste puede llegar a tener
con el espacio laboral en el que se encuentran, además de conocer qué
tipo de rol ellos mismo consideran el adecuado para que las empresas
actúen o no en relación al bienestar que ellos mismos nombran.
La investigación se va a realizar desde el análisis de contenido,
que es “el conjunto de procedimientos interpretativos de productos
comunicativos (…) que proceden de procesos singulares de comunicación
previamente registrados” (J. Piñuel, 2002, pág.2) esta metodología, se
basa en analizar el contenido que existe dentro de, en este caso, las
entrevistas realizadas en la investigación, desde los enunciados de los
sujetos.
Se entiende que “el “contenido” está encerrado (…) dentro de un
“continente” (…) y que analizado “por dentro” ese “continente”, se puede
desvelar su contenido” (J. Piñuel, 2002, pág.2), por lo tanto, se busca
develar el contenido real que encierran cada una de las entrevistas
realizadas, desde un contexto específico donde se realizan y con un foco
principal de investigación al centro.
Esta metodología “no debe perseguir otro objetivo que el de lograr
la emergencia de aquel sentido latente que procede de las prácticas
sociales y cognitivas que instrumentalmente recurren a la comunicación”
(J. Piñuel, 2002, pág.4), es por esto que se entiende que es la
metodología más adecuada para lograr el objetivo principal de este
investigación.
Un tipo de análisis de contenido es el análisis descriptivo que tiene
por objetivo “la simple identificación y catalogación de la realidad empírica
de los textos o documentos, mediante la definición de categorías o clases
de sus elementos” (J. Piñuel, 2002, pág.9).
Lo definido en la cita anterior es lo que esta investigación espera
lograr con cada una de las entrevistas que se realicen, es decir, analizar
su contenido desde ciertas categorías previamente escogidas y ver cómo
las percepciones de los sujetos se mueven en ellas y las van formando,
conformando y definiendo.
La selección de las categorías a utilizar en los análisis es de gran
importancia ya que “construye la “mirada” del objeto” (J. Piñuel, 2002,
pág.10), que en este caso, es la mirada que se le está otorgando al
fenómeno del Bienestar Subjetivo.
27
Por otro lado, el ejercicio de generar categorías es el
“procedimiento de ir distinguiendo, separando y priorizando elementos de
los discursos vertidos en entrevistas individuales o grupales” (G.
Echeverría, 2005, pág.7), de esta forma se genera un proceso de análisis
más claro, ya que se entiende que si bien se busca hablar de un solo
fenómeno en esta investigación, éste cuenta con diversos factores que lo
van permeando y modificando, factores que estarán presentes dentro de
los discursos de los entrevistados, por lo que definir categorías colabora
al momento de analizar cada cita para luego su análisis en conjunto,
desde las diversas subjetividades y percepciones de los sujetos de la
investigación.
Para poder llevar a cabo esta metodología de análisis de contenido, y
bajo los postulados de Piñuel, se hacen necesarios 4 pasos:
a) “Selección de la comunicación que será estudiada;
b) Selección de las categorías que se utilizarán;
c) Selección de las unidades de análisis, y
d) Selección del sistema de recuento o medida” (J. Piñuel, 2002,
pág.7)
La selección de comunicación se hizo previamente desde los
requerimientos solicitados por las jefaturas de la estudiante.
En la investigación se utilizan entrevistas semi-estructuradas, con el fin
de poder relevar ciertos aspectos que el propio sujeto enfatice en su
relato, entendiendo además que “todo el trabajo de una investigación
cualitativa (…) requiere de un diseño abierto y flexible” (G. Echeverría,
2005, pág.9).
Lo que le permite finalmente al investigador poder adecuarse a cada
uno de los entrevistados y reconocer las subjetividades propias de cada
uno en relación al bienestar y el rol que toma sobre éste el ambiente
laboral, siempre con el foco final de la investigación al centro.
Las categorías se escogieron en base al marco teórico generado del
fenómeno del Bienestar Subjetivo, por lo que responden a la mirada que
28
la investigadora tiene y va a utilizar sobre el fenómeno, las categorías a
utilizar son 2:
1.- Bienestar
2.- Rol de las empresas
Estas 2 categorías, son parte del fenómeno del Bienestar
Subjetivo, y están relacionadas a éste, se espera ver en qué grado y
cómo lo afectan, desde la mirada de los sujetos.
Cada categoría será analizada desde citas que son “fragmentos del
texto transcrito, que corresponde a una frase y que refieren a unidades de
sentido que han sido elegidas y fragmentadas por el investigador” (G.
Echeverría, 2005, pág.9-10), y de esta forma será posible acercarse a las
categorías, definirlas y ver si responden o no a la hipótesis que se tiene
dentro de la investigación.
Además de lo anterior se puede trabajar con categorías a priori o
emergentes, para analizar las entrevistas; las categorías a priori son
utilizadas cuando “el investigador ya ha acotado su mirada y ha elegido
conocer o describir elementos específicos dentro del problema definido”
(G. Echeverría, 2005, pág.11) este es el tipo de categorías que utilizará la
investigadora.
Respecto al tercer paso del análisis de contenido, la selección de
las unidades de análisis, sigue también los fundamentos de la
investigación cualitativa por lo que se entiende que “el investigador va
avanzando conforme a la información que produce y analiza”
(J.Serbia,2007, pág.132).
Se debe considerar que las unidades de análisis fueron escogidas
dentro de las 300 personas que respondieron a las encuestas del plan de
intervención, dentro de éstas la estudiante fue capaz de negociar con sus
jefaturas de prácticas la realización de las entrevistas a no más de 20
personas. Esto por razones propias del departamento y además para no
sobrecargar las unidades de análisis, por lo tanto el número de entrevista
depende tanto de esto como de la información que se vaya recabando a
lo largo de la investigación.
Sabiendo que “con la muestra cualitativa (…) se intenta reconstruir
e interpretar la dinámica de las prácticas y hablas de los sujetos”
(J.Serbia,2007, pág.133), se debe lograr conseguir un cierto nivel de
representatividad dentro de las unidades que serán utilizadas, la que “no
29
radica en la cantidad de las mismas (muestras), sino en las posibles
configuraciones subjetivas(…) de los sujetos con respecto a un objeto o
fenómeno determinado” (J.Serbia,2007, pág.133)
Se generó contacto con las unidades discriminando por el tipo del
servicio en el que estaban para poder tener al menos un representante de
la mayoría de los servicios que existen en Clínica Las Condes,
entendiendo que entre los servicios pueden llegar a existen grandes
diferencias ya sea a nivel socioeconómico como desde las presiones que
tienen que vivir a diario, su relación con la jefaturas, los sueldos, entre
otros. La información de estas diferencias no está al alcance de la
investigadora por razones de confidencialidad propia de la misma
institución.
Respecto de la cantidad de la muestra para las entrevista, se
esperaban realizar una cantidad de 10 entrevistas, para poder obtener
información de la mayoría de los servicios, a pesar de ser una muestra
pequeña en relación con el universo total de CLC, para llegar a un nivel
de saturación adecuado para los alcances de una tesis de pregrado.
Sin embargo se lograron realizar sólo 8 entrevistas, con las cuales
se trabajó el análisis de la investigación, las entrevistas con los médicos
no se pudieron llevar a cabo por diferentes razones contextuales.
El último paso del análisis de contenido, la selección de recuento o
medida, se realiza por un ordenamiento de las entrevistas, y en cada una
de ellas se hace el análisis de las citas que pertenecen a cada categoría
para luego agrupar éstas y analizar el contenido de cada una de las citas
y ver cómo interactúan entre ellas.
Se esperaba lograr con este tipo de análisis, desde la metodología
de investigación cualitativa, conocer qué es lo que entienden los sujetos
por bienestar y cómo este se ve contribuido o no por el lugar de trabajo,
para luego comprender qué acciones ellos creen que debería generar el
lugar de trabajo para contribuir a esta idea de bienestar, si es que se
considera que el ámbito laboral debiese tener un rol activo frente a éste.
30
Testeo de Instrumentos.
A raíz de lo mencionado en el apartado anterior, se decidió realizar
un Guion Temático semi estructurado, lo que permitirá a la investigadora
poder flexibilizar algunas preguntas según la información que fuera
entregando el propio entrevistado y poner más énfasis en ciertos aspectos
que parecieran necesarios en unas entrevistas más que en otras, sin
dejar de lado el foco principal de la entrevista.
Se diseñó el primer Guion Temático con ciertos objetivos centrales,
los cuales eran: conocer la percepción de los sujetos sobre el concepto de
bienestar, saber qué situaciones aumentaban y disminuían su bienestar,
conocer según ellos cuál era el rol del ámbito laboral dentro de ese
bienestar que están conceptualizando, saber qué acciones de su espacio
laboral aumentan y cuáles disminuían su bienestar y también saber qué
situaciones o instituciones de la sociedad civil afectaban su bienestar y de
qué forma.
Este Guion Temático (ver anexo 4) fue probado con una persona
que trabaja pero no dentro de la institución de práctica de la estudiante, y
se pudo comprobar que las preguntas realizadas eran comprensibles, con
la introducción necesaria respecto al tema y lo que se buscaba conocer
con la entrevista.
Lo anterior es de gran importancia para este tipo de entrevistas, ya
que, se busca entrevistar a personas de diferentes servicios de Clínica
Las Condes, tanto secretarías como enfermeros, auxiliares o sicólogos,
por lo tanto, por lo que no necesariamente tendrán las mismas clases
sociales y niveles académicos, haciendo necesario que las palabras
usadas para las preguntas de la entrevista sean comunes y no se eleven
a un tono de conversación necesariamente de un cierto nivel académico.
Además en ningún caso se espera buscar respuestas de este tipo,
sólo saber la real percepción y noción de las personas en relación al
fenómeno sin que éstas tengan que ser necesariamente académicas, es
decir, no existen respuestas erróneas.
Este Guion fue presentado a la experta externa del proceso de
investigación quién señaló la importancia de incluir dentro de las
preguntas una que permitiera saber si los trabajadores de Clínica Las
Condes contaban con ciertas prácticas cotidianas dentro de su espacio
laboral de manera individual o con sus compañeros, para aumentar su
Bienestar Subjetivo o mantenerlo, ya sea por grandes niveles de estrés o
presión o por el sólo hecho de querer hacer el día laboral un poco más
31
agradable; prácticas cotidianas que fueron revisadas dentro del marco
teórico de este trabajo.
Las personas entrevistadas no están necesariamente al tanto del
concepto de Bienestar Subjetivo ni menos de que existen, según el
PNUD, ciertas prácticas que las personas realizan para mantener o
potenciar éste, por lo que la pregunta en relación a estas debía ser simple
y más que nada global, luego la investigadora podría ver si tenían o no
relación con las planteadas en el Informe de Desarrollo Humano.
Luego de las apreciaciones generadas, se modificó nuevamente el
Guion Temático, ya que como fue posible ver dentro del marco teórico las
acciones que las mismas personas realizan para estar bien es una parte
fundamental de la concepción que se está construyendo sobre Bienestar
Subjetivo, por lo que dejar esto fuera sería un gran error.
El guion fue aprobado por el docente guía lo que genera la
validación académica del mismo, lo que probabiliza que las preguntas van
a entregar información que permita responde tanto a la pregunta de
investigación e hipótesis.
Luego de esa validación fue presentado a las jefaturas de la
estudiante en la clínica, quienes la aceptaron y validaron para ser
realizada dentro de CLC a algunos de los colaboradores que habían sido
parte del universo de las encuestas del plan de intervención.
Se testeó una vez más el instrumento sin tener problemas con la
pregunta añadida, lo que resultó en el Guion Temático (ver anexo 5) final
que fue el utilizado en cada una de las entrevistas.
32
Resultados y Análisis preliminares.
El análisis del proceso de investigación se realizó con la siguiente
categorización de base.
-
Definición
-
Situaciones que
aumentan el
bienestar
-
Bienestar
Situaciones que
disminuyen el
bienestar
Prácticas laborales
cotidianas para
aumentar el
bienestar
Estabilidad propia y
del ambiente
Estar bien
Apoyo
Factores Internos
Ambiente laboral bueno
Oportunidades que entrega la
organización
Estabilidad familiar y laboral
-
Presiones laborales
Espacio físico adecuado
Factores sociales negativos
Problemas familiares
“mismo sueldo luego de
estudiar”
-
Reuniones
informales
Unión
Espacio de
Ocio/Relajo
Evitar copuchas
-
Ámbitos
- Laboral
- personal
Deberes
- preocupación
- conocer a las
personas
Rol de la
Empresa
33
Los mapas conceptuales anteriores resumen las 2 categorías que
están al centro del análisis con sus códigos y familias de palabras. La
primera categoría es el bienestar con los códigos de definición,
situaciones que aumentan el bienestar, situaciones que disminuyen el
bienestar y prácticas laborales para aumentar el bienestar.
La segunda categoría es el rol de la empresa, en relación al
bienestar de los trabajadores, con los códigos de ámbitos y deberes.
Las entrevistas realizadas (ver anexo 6), serán analizadas a la luz
de 2 las categorías básicas: Concepto de Bienestar y rol de las empresas.
Las entrevistas fueron realizadas en los lugares de trabajo de cada
uno de los entrevistados dentro de la Clínica Las Condes y con una cita
coordinada previamente con cada uno de los entrevistados, además cada
uno firmó un consentimiento informado (ver anexo 7) los cuales no se
adjuntan a esta tesis para no pasar a llevar la confidencialidad y
anonimato de cada uno de los entrevistados.
Es necesario enfatizar que cada entrevista tiene consigo un
contexto institucional, social y personal específico que afecta cada una de
las respuestas; la clínica estaba entre los 2 procesos de acreditación al
momento de realizar las entrevistas y además 3 entrevistas fueron
realizadas días antes del 11 de Septiembre.
Bienestar.
Dentro de esta categoría esta la tesis de un tipo de bienestar
integral a los ojos de los trabajadores, es decir, de uno que es transversal
en los diversos ámbitos de sus vidas, por lo tanto se analizarán los
diversos factores positivos y negativos que influyen en el nivel de
bienestar de los trabajadores.
Se analizarán los 4 códigos que en ella se encuentran, por lo que
se dividió el análisis según éstos para su mejor comprensión.
Definición.
“es estar estable, estar estable tanto anímicamente como monetariamente
como en el ámbito laboral, como en el ámbito personal, estar como en el
centro en el fondo(…) donde yo no sienta que las cosas están en contra
mi” (Enfermera, entrevista 1, 2013).
“bienestar como estar bien conmigo mismo, estando yo bien creo que las
cosas que me rodean a mí estarían bien, la palabra no es esa, sino que
34
estarían como bien se mantendrían como en un nivel estable para que el
entorno estuviera bien” (administrativa, entrevista 2, 2013).
“sentirse satisfecho respecto a tus necesidades (…) satisfecho desde lo
más básico para supervivencia hasta autorrealización (…) depende
mucho de tu actitud y energía para vivir” (sicóloga organizacional,
entrevista 8, 2013)
“yo creo que bienestar es sentirse bien con lo que uno hace (…) querer lo
que uno hace y también hacer lo que uno quiere” (Ingeniero, entrevista 7,
2013)
“es estar bien, sentirse bien, yo creo que eso es bienestar, que te puedan
solucionar algún problema para que tú estés bien” (auxiliar de enfermería,
entrevista 3, 2013)
En el grupo de citas presentado podemos ver que estos
trabajadores entienden el bienestar cómo el contar con cierta
“estabilidad” tanto a nivel personal, es decir, que hay una parte de ese
bienestar que depende estrictamente de las personas “factores internos”,
como con el ambiente que los rodea, como lo revisado en el marco
teórico, donde se explica que el Bienestar Subjetivo incorpora el cómo
están las personas en su ámbito individual, en relación con la sociedad y
con lo que les rodea.
La penúltima cita expone lo que se señaló en el marco teórico de
esta investigación, donde se expone la necesidad de que los trabajadores
estén contentos con el trabajo que están haciendo para que tengan un
buen nivel de bienestar, es decir, el estar felices con lo que hacen, en una
parte de sus vidas les permite tener cierto nivel adecuado de Bienestar
Subjetivo, ya que al estar bien en un ámbito los demás ámbitos de la vida
de las personas tienden a estar bien o a acercarse a este estado de
ánimo.
En la última cita se puede ver que el bienestar que conceptualizan
los trabajadores es afectado también por que los demás, la sociedad, tu
familia y el ambiente laboral, sea capaz de colaborarles para que estén
bien.
Aquí se entiende la complejidad del concepto de Bienestar
Subjetivo donde finalmente muchos sistemas (social, laboral, familiar)
influencian para que una persona tenga mayor o menor nivel de bienestar,
comprendiendo siempre que además las personas están en constante
35
contacto con otras personas
negativamente su bienestar.
que
también
afectan
positiva
o
“es tener al trabajador (…) en buenas condiciones para poder realizar su
trabajo (…) tanto por la parte laboral misma como por la parte personal”
(analista de remuneraciones, entrevista 5,2013)
Esta cita permite comprobar la hipótesis de manera directa, viendo
que el estar bien depende de estar bien en más de un ámbito de la vida.
Además en esta cita se puede ver que es necesaria la existencia
de un ente externo que se haga cargo que los trabajadores se encuentren
bien permitiendo que realicen su trabajo, lo que está muy relacionado con
la misión del Departamento de Bienestar que tiene como foco central,
cómo se pudo revisar antes, satisfacer las necesidades del trabajador
para que pueda realizar su trabajo.
“depende el momento que uno esté viviendo te va a cambiar si estás bien
o estar mal, si está bien también te va a influir en lo que es salud (…)
influyen muchas cosas al mismo tiempo, no podi estar bien solo” (Cajera,
entrevista 6,2013)
En la cita anterior es posible ver, la dinamicidad del fenómeno,
comprendiendo que no es estático, ya que depende de muchos factores
tanto externos como internos, y a su vez influencia otros ámbitos, tal
como lo expresa la entrevistada en la cita.
A modo de síntesis de este código se puede decir desde los
análisis que cada uno de los entrevistados percibe que el concepto de
bienestar lleva consigo una serie de factores que lo configuran de
manera integral en la vida de cada uno.
Se asume que está presente de manera transversal en los
diferentes ámbitos y que depende tanto de la actitud que cada uno pueda
presentar en distintos momentos como de que otros colaboren con el
“estar bien” de los demás, entendiendo que dentro de la sociedad todos
se interrelacionan de manera constante, y nadie puede estar bien o
sentirse feliz en relación a lo que hace sin la apreciación de otro que lo
considere o que este ahí para apoyarlo.
También se deja entrever en una de las citas que el estar bien
permite poder desarrollar de buena forma el trabajo dentro de la
institución, que es a lo que se apunta desde la misión del Departamento
de Bienestar.
36
Por lo tanto para poder lograr la misión es necesario considerar en
un primer lugar está visión de los trabajadores del concepto de bienestar y
responder a ella desde estas mismas concepciones, ya que de esta forma
se puede generar el acoplamiento estructural del que nos habla Luhmann,
entre el sistema CLC y los trabajadores.
Situaciones que aumentan el bienestar.
“estoy estable en el trabajo y en la parte personal también (…) sentirme
que estoy haciendo bien la pega (…) me estimula a estar bien en todos
los ámbitos” (enfermera, entrevista 1, 2013)
“el hacer como el ambiente agradable, la buena relación entre la jefatura
es una cosa súper importante, los mismos compañeros, el mismo lugar
físico donde uno está trabajando (…) solo el ambiente físico ya te hace
que estés mejor” (enfermera, entrevista 1, 2013)
“tener un trabajo que quieres, que tiene sentido, objetivos, respaldo,
incentivos, que te motiva intelectualmente, en una empresa con valores y
objetivos claros, que se involucra en el bienestar de las personas en
general” (sicóloga organizacional, entrevista 8, 2013)
“algunos beneficios que creo que serían importantes específicamente
para mí que tengo algunas enfermedades” (analista de remuneraciones,
entrevista 5, 2013)
“los convenios, actividad, los cursos de comité cultural, el curso de
fotografía, todas esas cosas te ayudan a sentir como que todo en el
trabajo y tu vida personal es como uno y todo tiene que estar bien”
(enfermera, entrevista 1, 2013)
En la recopilación de estas citas se puede visualizar, que se puede
aumentar el bienestar de las personas desde el reconocimiento de sus
acciones, aunque sean trabajos para los que están contratados en la
institución y por ende donde deben realizar una buena acción, vale mucho
para los trabajadores que se reconozca éste.
Además se muestra la teoría de que cuando uno es reconocido en
un ámbito de su vida y está bien en éste motiva para querer estar mejor
en los demás, comprendiendo que todos los ámbitos se influencian unos
a otros.
37
También se puede ver la importancia de tener un buen lugar de
trabajo, con una buena empresa y buenas relaciones con quienes
trabajas y con tus jefes, es decir un “ambiente laboral bueno”.
En las 2 últimas citas se reconoce también como una situación que
potencia el bienestar el hecho de que desde el ámbito laboral se
preocupen de los otros ámbitos de la vida de los trabajadores, como
“oportunidades que entrega la organización” con actividades y convenios
que no necesariamente están inscritos para ser utilizados en horarios
laborales, sino que fuera de ellos y en muchos de sus casos en compañía
de las familias, además de los cursos extra programáticos que buscan
potenciar otras habilidades de los trabajadores que no están inscritas
dentro de las labores que deben cumplir en la institución.
Todas estas acciones generan un ambiente donde es más propicia
la emergencia del Bienestar Subjetivo por ende.
En la última cita es posible ver la importancia de la “estabilidad
familiar y laboral” viendo estos dos sistemas como un todo en la vida de
las personas, por lo que el equilibrio que exista entre ambos para que
puedan interactuar de buena manera es fundamental para que las
personas estén con un buen nivel de Bienestar Subjetivo.
“el grupo que trabajamos acá (…) es bueno, es súper bueno, nos
apoyamos unas con otras, nos ayudamos (…) a mí me gusta llegar acá”
(administrativa, entrevista 2, 2013)
“me encontré con un equipo de trabajo bien ameno, me hace el día a día
más fácil (…) con mucha colaboración” (analista de remuneraciones,
entrevista 5, 2013)
“es rico trabajar en una parte donde tienes una buena relación, un buen
grupo, puedes apoyarte en uno, puedes apoyarte en el otro (…) mi grupo
laboral me satisface bastante” (Ingeniero, entrevista 7,2013)
Estas 3 citas reafirman la importancia del “ambiente laboral bueno”
para el bienestar, ya que ese tipo de ambiente permite que estés bien y
que cuando algo negativo pase
sean capaces de desplegar las
herramientas o habilidades necesarias para mejorar o intentar colaborar
con eso negativo y modificarlo en beneficio del trabajador.
Es de gran importancia, como se revisó en el marco teórico, que el
trabajador se sienta cómodo en su lugar de trabajo con las personas que
se tiene que relacionar diariamente, que pueda generar lazos y tener
38
confianza en ellos cuando tiene problemas o cuando se ve enfrentado a
situaciones que amenazan su bienestar.
Todo este ambiente permite que el trabajador tenga una motivación
más tanto para ir a trabajar como para generar un nivel de compromiso
con la organización en la que se encuentra lo que ayuda a evitar, desde lo
visto en el marco teórico, que el trabajador renuncie o se encuentre con
altos niveles de estrés por la carga laboral.
“que se cumplan las cosas que nos prometen” (auxiliar de enfermería,
entrevista 3, 2013)
“cuando estamos todos reunidos realmente haciendo un buen trabajo,
como que a nosotros nos motiva” (auxiliar de enfermería, entrevista 3,
2013)
“la encuesta que hicieron la otra vez fue como agradable” (auxiliar de
enfermería, entrevista 3, 2013)
“cuando te reconocen si haces bien tu trabajo, y las personas con las que
trabajas te reconocen que tú estás haciendo bien las cosas” (Cajera,
entrevista 6, 2013)
En este conjunto de citas se puede ver reforzada la idea analizada
anteriormente sobre la importancia el reconocimiento del trabajo realizado
para el bienestar al igual que trabajar en equipo de buena manera, con
buenas relaciones entre los compañeros y el sentirse considerados por el
lugar de trabajo, como señala la penúltima cita, sentir que su opinión
cuenta y es importante para las autoridades. Todas esas situaciones
permiten que haya un buen nivel de bienestar subjetivo, es decir, que las
personas se sientan bien en el día a día.
“yo la otra vez tuve un problema económico, y yo nunca había recurrido a
la clínica y recurrí a la clínica en ese minuto y ellos me ayudaron” (Cajera,
entrevista 6, 2013)
En esta cita se reafirma que cuando las personas sienten que
existen entes externos, en este caso la Clínica, que están dispuestos a
satisfacer sus necesidades, éstas son capaces de tener un nivel de
bienestar subjetivo más óptimo, ya que sienten que no están solos y que
se pueden apoyar en ellos.
“bienestar es también que me salga dos lucas la consulta médica, si no
me saliera 2 lucas no la haría” (Ingeniero, entrevista 7,2013)
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“beneficios de salud en caso de que estés enferma y con bonos que
ayudan a obtener cosas” (sicóloga organizacional, entrevista 8, 2013)
Ambas citas apoyan de manera indirecta la tesis de un bienestar
integral y que los descuentos en salud aumentan éste, ya que hay
alguien, que en este caso sería la Gerencia de Personas desde su
Departamento de Bienestar, que se está preocupando por el bienestar de
los trabajadores y trabajando para colaborar en éste.
Es una forma que tienen los trabajadores de satisfacer sus
necesidades de salud, necesidades de las que se hace cargo la
organización por medio de estos descuentos dentro de la clínica.
A modo de síntesis es posible notar la importancia que tiene para el
bienestar de los trabajadores la preocupación de entes externos en sus
vidas, tener buenos trabajos con ambiente laboral positivo, con buen
espacio físico y con un equipo de trabajo que sea bueno y capaz de
reconfortar a las personas cuando están pasando por un mal momento en
su vida o cuando están con mucha presión y estrés dentro del ambiente
laboral.
Es importante también que la organización incentive las
oportunidades que les entrega a sus trabajadores, ya que éstas permiten
que tengan un Bienestar Subjetivo pertinente además de ayudar a
equilibrar el ambiente laboral con el personal, entendiendo que ambos
son igual de importantes para que las personas estén bien.
Por todo esto es posible empezar a tener ciertas aproximaciones
en relación al rol que debe tener la empresa o el ámbito laboral en el
Bienestar Subjetivo de los trabajadores, que no sólo beneficia a éstos,
sino que también a las mismas empresas porque genera que los
trabajadores trabajen de manera adecuada y comprometida al sentirse
bien dentro de sus espacios laborales y al sentir que son preocupaciones
y parte importante de la empresa en la que trabajan, es decir, al sentir que
su labor está siendo reconocida por la institución y por sus pares.
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Situaciones que disminuyen el bienestar.
“estaba muy bien pero en realidad con tanta acreditación y con tanta
presión que hay en este minuto en la clínica como que eso tiende a estar
un poco desequilibrado (…) porque esto también te afecta en la parte no
laboral, el que estés tan estresado, tan presionado” (Enfermera, entrevista
1, 2013)
“cuando me empiezo a llevar mal con la gente (….) que eso me empieza
a afectar en la parte personal, o sea es tanto el estrés que tengo acá
dentro por las personas con las que trabajo que eso afecta en el fondo el
cómo me siento fuera del trabajo (…) si estoy mal en el trabajo eso me
tiende a ennegrecer la parte personal” (Enfermera, entrevista 1, 2013)
“si estuviera en otro que no fuera como el que tengo aquí (ambiente
laboral) me daría lata llegar y ya mi bienestar estaría perjudicado”
(Administrativa, entrevista 2, 2013)
“yo creo que el trabajo igual te lo disminuye, claro, el estar como
estresado y pensando que hay harto trabajo y todo y uno trata de dejar los
problemas en la casa pero a veces uno acá tiene otros problemas y es
diferente, es difícil” (auxiliar de enfermería, entrevista 3, 2013)
“pero cuando empiezan las cosas mal, cuando falta gente, exceso de
trabajo, hay que venir a cubrir turnos más seguidos y ahí viene el bajón,
es un cansancio extra, ya no andamos bien entre nosotros como
compañeros” (auxiliar de enfermería, entrevista 3, 2013)
“mi compañera que es pesada (…) o que mi jefe me esté hinchando todo
el día” (secretaria recepcionista, entrevista 4, 2013)
“para buscar una atención (de salud) más barata (…) tengo que pedir
permiso (…) eso me significa pedir toda una mañana” (Analista de
remuneraciones, entrevista 5, 2013)
“de repente me siento un poquitito eeeeeh, como ansiosa, estresada,
porque estoy con una carga de trabajo bien grande porque hubieron unos
cabios acá en la unidad” (Cajera, entrevista 6, 2013)
“las malas prácticas laborales en todo sentido” (Sicóloga Organizacional,
entrevista 8, 2013)
“creo que en la medida que se permanece en situaciones que no aportan
a tu bienestar, no hace bien” (Sicóloga Organizacional, entrevista 8, 2013)
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“la sobrecarga de trabajo por ejemplo que la veo reflejada en todos mis
compañeros, la falta de espacio físico, ese es un tema súper relevante”
(Analista de remuneraciones, entrevista 5, 2013)
El conjunto de citas anterior muestra el rol negativo que tienen las
“presiones laborales” a las que se ven sometidos los trabajadores, las
cuales si no se manejan o resuelven de un modo adecuado pueden
terminar con la renuncia de los trabajadores, como se revisó en el marco
teórico, además es posible observar una relación entre estas presiones y
un mal ambiente laboral con los compañeros, es decir, cuando están
todos con grandes presiones y estrés las relaciones interpersonales se
vuelven más complejas y conflictivas lo que genera una disminución del
bienestar subjetivo desde esas dos aristas.
Lo que está en total concordancia con lo analizado en el código
anterior donde los trabajadores señalaron que un “ambiente laboral
bueno” les permite aumentar su bienestar.
Además de esto también puede disminuir el bienestar subjetivo de
las personas el lugar físico de trabajo donde se encuentran, como es
posible ver en la última cita. También juega un rol negativo en el Bienestar
Subjetivo de los trabajadores el estar durante todo el día en un lugar no
cómodo para ellos, lo que se refuerza con la siguiente cita.
“estaba trabajando en el primer piso que es la parte más antigua, más
lúgubre, que es más apretado, más estresado y eso me afectó todo”
(Enfermera, entrevista 1, 2013)
Por lo tanto además de las presiones laborales, el no tener un
“espacio físico adecuado” como se señala en la cita afecta de manera
negativa el día laboral de los trabajadores, lo que puede generar que
estén con un mal estado anímico y se haga un ambiente más propicio
para discusiones y conflictos entre los trabajadores, por lo tanto afecta su
bienestar.
“en lo que menos satisfecha estoy es en los amigos porque no tengo
muchos” (Administrativa, entrevista 2, 2013)
“me demoró 2 hrs. En llegar (a la clínica) y vivo en Stgo.” (Administrativa,
entrevista 2, 2013)
“el 11 de septiembre (…) agarrarme cachos y resentidos, resentimientos
sociales que afectan a un montón de personas me molesta (…) me
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molesta ver en las noticias que hacen puras pelotudeces (…) los tacos
pueden que te alejen más del bienestar” (Ingeniero, entrevista 7, 2013)
“la falta de equidad e injusticia en todo ámbito (…) vivir de apariencias”
(Sicóloga Organizacional, entrevista 8, 2013)
De acuerdo al conjunto de citas anterior podemos ver que existen
una serie de “factores sociales negativos” que pueden afectar el Bienestar
Subjetivo de las personas.
Dejando demostrado nuevamente que no sólo se debe mirar y
analizar la parte individual y laboral de las personas, sino que también es
necesario analizar y considerar dentro de las intervenciones los factores
sociales que puede estar afectando de manera negativa el bienestar
diario de los trabajadores tales como su vida social, el transporte, entre
otros.
Esto está en total concordancia con el concepto de Bienestar
Subjetivo el que toma en consideración la evaluación que hacen las
personas de su vida y de las oportunidades que le entrega la sociedad en
su conjunto.
“yo fui a estudiar (…) sin renunciar, y cuando volví no se me hizo ningún
reajuste (…) yo tenía pensada otra expectativa” (auxiliar de enfermería,
entrevista 3, 2013)
En esta cita se puede analizar que la falta de reconocimiento por la
capacitación recibida o el no cumplir las expectativas que tienen los
trabajadores de CLC en relación a los estudios que pueden llegar a tener
cuando toman la decisión de estudiar mientras trabajan, también es un
factor que disminuye su bienestar.
“con respecto a lo familiar mis hijos, cuando a ellos les pasa algo”
(Administrativa, entrevista 2, 2013)
En la cita anterior se puede ver que los “problemas familiares”
afectan también el Bienestar Subjetivo de los trabajadores al igual como
los problemas del trabajo, ya que todos están interrelacionados y generan
un todo para la persona.
Analizando todas las citas en su conjunto, también es posible ver
que muchos factores externos influyen en el bienestar subjetivo, tal como
se revisó en el marco teórico, tanto para las situaciones que aumentan
como para aquellas que disminuyen el bienestar de las personas.
43
A pesar de esto, una potencialidad de estar mirando este fenómeno
desde el contexto laboral es que las personas pasan la mayor parte del
día en este contexto, por lo que tiene gran potencialidad para generar
acciones e intervenciones que sean capaces de revertir estas situaciones
negativas para los trabajadores.
Una buena manera de disminuir las situaciones negativas que
pueden ocurrir dentro del espacio laboral es permitiendo y promoviendo
que los trabajadores generen prácticas laborales cotidianas para
aumentar su bienestar, ya que éstas además de aumentar el bienestar
permiten que el sujeto se haga cargo de su situación actual y sea el
protagonista de su propia transformación sin tener que echar mano
siempre a un ente externo.
Lo anterior además coincide con lo planteado por el PNUD en
relación al concepto, cuando se señala que las capacidades deben
generar agencia en los sujetos para hacer más probable la emergencia
del Bienestar Subjetivo.
Este es el código que será analizado a continuación.
Prácticas Laborales Cotidianas para aumentar el Bienestar.
“cuando ya es tanto el nivel del estrés decimos ya, hacemos una junta en
una casa y vamos a pelar a todo el mundo” (Enfermera, entrevista 1,
2013)
“nosotros como turno nos juntamos en la casa de un compañero para
hacer mejores amistades, para trabajar mejor en grupo, todo eso lo
hemos hecho parte de nosotros” (Auxiliar de Enfermería, entrevista 3,
2013)
En las 2 citas anteriores se presentan las “reuniones informales”
como una práctica cotidiana que realizan los trabajadores de la clínica
para poder bajar los altos niveles de estrés o para compensar las
presiones a las que se ven sometidos durante su día laboral.
Profundizando el análisis se puede ver que estás reuniones
además de potenciar el bienestar del trabajador genera que los mismos
equipos de trabajo vayan uniéndose y generando lazos en espacios no
formales de trabajo, lo que puede permitir o colaborar con la existencia de
un “buen ambiente laboral”, que era lo que les permitía a los sujetos subir
44
también sus niveles de bienestar dentro de la clínica, como se revisó
anteriormente.
Este tipo de práctica permite también que los sujetos sigan
potenciando y desarrollando en ellos la agencia o empoderamiento que es
necesario también, como se revisó en el marco teórico, para la
emergencia del Bienestar Subjetivo.
“cuando yo llego lo primero que hago es Hola! Cómo están? ¿Cómo les
va?, es como lo de todos los días, que hiciste ayer, como estuviste, y yo
creo que eso es importante porque eso hace sentir a las demás personas
que uno está atenta a lo que le pasa al otro” (Administrativa, entrevista 2,
2013)
“tratar de ayudarle el uno al otro cuando uno está entrampado en alguna
situación de su trabajo, tratar de ayudarlo a poder salir adelante” (Analista
Remuneraciones, entrevista 5, 2013)
“mi grupo laboral me satisface bastante, nos llevamos bien, celebramos
los cumpleaños, etc. Como que nos nace, no porque esté definido, nos
nace” (Ingeniero, Entrevista 7, 2013)
“Tratar de compartir con otros al menos mis compañeros cercanos para
hacer agradable mi día” (Sicóloga Organizacional, Entrevista 8, 2013)
En estas 4 citas se puede analizar que, otro tipo de práctica es
generar “unión” dentro del grupo laboral por medio de, la preocupación
por la gente de su entorno, colaboración con algún problema laboral, y
también la celebración de cumpleaños, generando mejores lazos entre el
grupo de trabajo, manteniendo más contentos y cómodos a los
trabajadores, dentro de un ambiente de confianza.
Todas estas prácticas de unión del equipo de trabajo permiten a su
vez generar un ambiente laboral bueno, lo que, como se analizó
anteriormente, permite que las personas aumenten su nivel de bienestar.
“dentro del día nos vamos a tomar un café todos juntos (…) tratamos de
tirar una talla para reírnos un rato” (Analista Remuneraciones, entrevista
5, 2013)
“siempre después hay un chiste que decir y nos reímos entre nosotras y
yo creo que eso también contribuye a que estemos un poquito más
relajadas” (Cajera, Entrevista 6, 2013)
45
En estas 2 citas podemos ver también que, otro tipo de práctica
que realizan los trabajadores se relaciona con tener “espacios de
relajo/ocio” los cuales les permiten a los trabajadores salir por momentos
del estrés o las presiones que están viviendo y tomarse un relajo con sus
compañeros, para hacer más ameno el día, lo que puede considerarse
como técnicas de autocuidado de los mismos trabajadores.
Las que pueden colaborar con impedir, si se realizan con la
frecuencia necesaria, que disminuya el nivel de Bienestar Subjetivo de
ellos, más aún si se complementan con el resto de las prácticas laborales
cotidianas que han sido revisadas.
A modo de síntesis de este código, es posible ver que en los
diferentes servicios de la Clínica Las Condes que fueron entrevistados se
realizan ciertas prácticas informales (no conceptualizadas dentro de la
institución de manera formal) para mantener el Bienestar Subjetivo y bajar
los niveles de estrés o presiones que puedan estar viviendo los
trabajadores por diversas razones, por iniciativa propia y desde los
mismos sujetos.
Es importante mencionar que estas prácticas no se generan
siempre en todos los servicios, porque es algo informal y que depende en
gran medida de las personas que conformen el servicio, por lo que sería
una buena manera de apoyar éstas, el tratar desde el Departamento de
Bienestar de potenciar o generar instancias institucionalizadas donde se
generen lazos entre los trabajadores, para que luego este tipo de
prácticas se puedan ir generando de manera natural dentro de los
diversos grupos de trabajo.
Por último, como se mencionó a lo largo de todo el análisis, todas
estas prácticas contribuyen por un lado, a que los sujetos desplieguen
desde sí mismos herramientas para cambiar situaciones que están siendo
negativas para ellos y se hagan protagonistas de su propio cambio,
generando agencia en ellos y por otro lado estas prácticas generan un
ambiente donde es más probable que se cree un “ambiente laboral
bueno”, sin embargo, es importante recalcar que es más complejo que
éstas prácticas nazcan de manera natural dentro de los equipos si no
tienen un buen ambiente inicial, por lo que la acción y protagonismo del
Departamento de Bienestar para motivar estas instancias, como se
mencionó anteriormente, es fundamental.
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Rol de las empresas.
Esta segunda categoría busca saber cuál debe ser el rol de las
empresas frente al Bienestar Subjetivo de los trabajadores, desde su
propia mirada. Además tiene de base la tesis de que las empresas
debiesen preocuparse de mantener y promover un cierto nivel de
Bienestar Subjetivo en sus trabajadores, lo que quiere decir, que no
deben limitarse a ocuparse en cómo están ellos en el día a día laboral,
sino también en otros aspectos de su vida, como lo intenta realizar el
Departamento de Bienestar de Clínica Las Condes con convenios y
actividades familiares, por nombrar una.
Por lo tanto esta categoría será analizada en constante relación
con la categoría y códigos anteriores; esta categoría tiene 2 códigos
propios desde donde se centrará el análisis inicial.
Ámbitos.
“ahora más que cargo del bienestar personal así como personal no sé si
tanto, pero si cargo con respecto al bienestar con respecto a tu lugar de
trabajo, que tengas los instrumentos adecuados” (Administrativa,
entrevista 2, 2013)
“yo creo que si uno tiene un problema así (personal) uno debería ir a
RRHH y verlo directamente” (Auxiliar de Enfermería, entrevista 3, 2013)
“está bien que sea solo en el trabajo, yo pienso que si tu estas bien en el
trabajo vas a llegar bien a tu casa y o sea es como difícil que se metan
como en la vida de uno, porque no toda la gente quiere que se metan en
la vida privada” (Cajera, entrevista 6, 2013)
Estas 3 citas nos muestran que el rol de la empresa debe ser en el
ámbito “laboral” solamente, ya que es muy complejo entran en la vida de
las personas, y que cuando hayan problemas personales, como dice la
segunda cita, se debe tratar de manera individual en la Gerencia de
Personas.
Un tema importante que se puede analizar también en este código
se muestra en la última entrevista cuando se señala que es complejo que
la organización pueda aportar en el ámbito personal de las personas, ya
que esto puede deberse más que nada a la cultura organizacional propia
de CLC, la que implícitamente ha ido creando esa idea en algunas de las
personas, ya que a pesar de que sólo una persona lo menciona en este
código, es una posición que la estudiante pudo escuchar o conversar con
47
otros funcionarios que sentían en cierta medida lo mismo que se analizó
en la entrevista. Por lo tanto es necesario que está idea sea modificada,
con un cambio de cultura de la organización.
“es importante tener algún apoyo que nos ayude en el día a día para ir
solucionando los temas que se nos vayan presentando, no solamente acá
en la pega sino que también en la casa” (Analista Remuneraciones,
Entrevista 5, 2013)
“considero que podría ser mejor respecto de potenciar bienestar integral
de los trabajadores. Más allá de lo básico” (Sicóloga Organizacional,
entrevista 8, 2013)
En estas 2 citas el rol de la empresa toma otro rol con más
protagonismo también en el ámbito “personal” de cada trabajador, ya que
se ve que ambos ámbitos, como se revisó en el marco teórico también,
están interrelacionados y que se influencian de manera positiva y negativa
todo el tiempo.
La empresa no puede suponer que manteniendo al trabajador bien
sólo dentro de su institución éste va a contar con todas las herramientas
para estar bien y desarrollar un buen trabajo.
Esta situación parece estar en conocimiento del Departamento de
Bienestar, ya que desde la misión se busca no sólo satisfacer las
necesidades propias del trabajador sino que también de su grupo familiar,
comprendiendo que todo aquello afecta e influencia al trabajador y, por
ende, afecta el desempeño que éste pueda tener dentro de la
organización.
A modo de síntesis de este código se puede decir, que no todos los
entrevistados están de acuerdo en relación al ámbito en que debiese
estar enfocado el rol de la empresa en relación al bienestar de los
trabajadores.
Sin embargo ese punto de desencuentro puede ser visto sólo en un
primer momento del análisis, ya que luego de leer y releer las entrevistas
y citas se puede considerar que quienes sólo mencionaron el ámbito
laboral como el radar posible de acción de la empresa, es más que nada
por un tema de identidad y de la cultura organizacional.
Cultura que debe modificarse y que ya está en camino a
modificarse desde la Gerencia de Personas con toda la reestructuración
que están realizando durante este segundo semestre.
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Además si volvemos a mirar la otra categoría y códigos de análisis
se puede ver que una situación que los trabajadores señalaron cómo de
aumento de su bienestar es tener “estabilidad familiar y laboral”, por lo
que es algo sobre lo que la empresa se debe hacer cargo para seguir
incentivando un ambiente donde sea más probable la emergencia del
Bienestar Subjetivo.
Deberes.
“yo creo que hay tantas personas sobre todo mujeres, que son tan
complicadas, que buscan, que necesitan, que le hagan un cariñito, que
las escuchen, que pase una personas y les diga oye paso esta situación
que es caso borde, es muy importante que esté un departamento de
bienestar que vea esas cosas y sea más flexibles al caso a caso que en el
fondo trabajay con seres humanos, entonces, siempre está como el caso
borde, el caso complicado” (Entrevista 7, Ingeniero, 2013)
“él (la empresa) es el que manipula los hilos, yo creo que ellos están al
tanto de todas las cosas que le pasan a sus trabajadores” (Administrativa,
entrevista 2, 2013)
“creo que una de las funciones del departamento de bienestar es velar
porque el día a día de las personas sea lo más tranquilo y ameno posible
(…) saber en qué situación está cada uno, tratar de buscar los
mecanismos de conocer a las personas” (Analista remuneraciones,
entrevista 5, 2013)
En este conjunto de 3 citas se puede analizar que los trabajadores
consideran necesario que dentro de los deberes o tareas que tiene que
realizar la empresa desde su Departamento de Bienestar es “conocer a
las personas” saber qué les pasa, en que parte de su trabajo están con
problemas, saber qué intereses y necesidades tiene y “preocuparse” de
aquello.
Esto se ve muy relacionado con la definición de bienestar que
construyeron los trabajadores donde se señala que requieren de “apoyo”,
de un ente externo que se esté preocupando por ellos y esté dispuesto a
apoyarlos cuando es necesario. Lo cual se revisó también en el marco
teórico cuando se analizó la relación que debe tener la empresa con el
trabajador y que, es necesario que los conozca para poder entenderlos,
hablar su lenguaje y generar un acoplamiento estructural que permita que,
ambos sistemas sigan desarrollándose en conjunto y sin atentar con la
identidad de cada uno.
49
A modo de síntesis de esta categoría se puede señalar que es
necesario que, el rol de las empresas esté presente tanto en el ámbito
laboral como personal de los trabajadores, para lo que es necesario una
transformación de la cultural y la identidad de la organización en sí,
iniciando con mayor comunicación con sus trabajadores para que estén
en conocimiento de la misión que tiene el departamento y que están
interesados en satisfacer sus necesidades dentro de la institución y fuera
de ella también.
Por otro lado desde la visión de los sujetos la empresa debe
hacerse cargo de conocer a los trabajadores, generando estrategias que
le permitan realizar esta ardua labor, ya que se entiende que es de gran
complejidad por el número de personas que trabajan dentro de esta
organización (3000 aproximadamente), y que luego con esta información
realicen intervenciones que respondan a ellas, para que los trabajadores
puedan sentir que la empresa se está preocupando por ellos y los
considera dentro de sus planificaciones y acciones.
Se puede ver que desde el análisis se logran ambos objetivos
centrales de investigación, dándose a conocer las percepciones de los
sujetos en relación a lo que entienden por bienestar y qué relación tiene
este o debe tener con la empresa, arriesgando ciertos deberes que puede
llegar a tomar el rol de la empresa frente a éste.
Además las preguntas de investigación que guiaron este proceso
de investigación son también respondidas, sabiendo que situaciones son
más propensas a aumentar o disminuir el bienestar de los trabajadores.
Todo el análisis tiene como productos, líneas de acción nuevas
para el Departamento de Bienestar para satisfacer las necesidades de los
trabajadores en el momento actual que están viviendo como organización.
La organización al contar con toda esta información ahora debe
hacerse cargo de ella, trabajarla y buscar las mejores intervenciones y
acciones para responder a ellas, siempre en constante relación y
comunicación con los sujetos de intervención, ya que como se ha
mencionado a lo largo de todo el escrito, es de gran importancia su
incorporación en las intervenciones que se generen.
50
Conclusiones.
Primero se hace importante rescatar nuevamente, el carácter
global que tiene el fenómeno del Bienestar Subjetivo, entendiendo que
dentro de él convergen muchos factores internos y externos de las
personas y que la evaluación que hacen sobre su vida y las
oportunidades que la sociedad, y en este caso la organización, les
entrega, ya que es de gran importancia para saber qué nivel de Bienestar
Subjetivo tienen las personas en ese momento, además, al tener diversos
factores que lo modifican y alteran este fenómeno tiene una gran
dinamicidad, no es estático al igual que todos los elementos que lo
componen.
Visto desde la mirada funcionalista sistémica, se puede decir que
este fenómeno está constituido por diversos sistemas que van generando
irritación en el Bienestar Subjetivo de las personas, están en constantes
actualizaciones , al igual que los sujetos, para lograr el acoplamiento
estructural que permita que la persona se encuentre con un nivel de
Bienestar Subjetivo adecuado.
Este fenómeno, es investigado por los alcances de esta tesis,
desde el mundo laboral y como éste actúa en relación a él, entendiendo
que el ambiente de por sí tiene ciertos factores negativos que pueden
disminuir el Bienestar Subjetivo de las personas, y sus estados de ánimo,
por lo que se busca ver las herramientas que el ambiente laboral y sus
personas, despliegan dentro de éste para combatir estos factores que
tiene.
En relación a los análisis realizados durante este escrito, desde las
entrevistas, es posible ver que se llegó a un cierto nivel de saturación
teórica que la investigadora esperaba lograr, a pesar de no contar con las
10 entrevistas que tenía pensadas y sin contar con la información
respecto del servicio de los médicos, que era un servicio que le interesaba
que estuviera representado también dentro de las entrevistas.
Sin embargo, se logró construir la conceptualización de bienestar
desde la visión de los sujetos, presentando los factores que lo afectan y el
rol que ellos consideran debe tener el mundo laboral frente a éste.
Desde los análisis de la primera categoría, el concepto de bienestar
que tienen los propios trabajadores de la Clínica Las Condes, en todas las
entrevistas analizadas es posible ver cierto nivel de consenso en relación
al término, y sin nombrarles el Bienestar Subjetivo o su significado, se
51
puede apreciar que el concepto que tienen los trabajadores responde en
gran medida a la conceptualización de éste.
Entienden el bienestar por un estado de estar bien, y entienden que
esto depende de muchos factores y que por lo tanto es móvil, se da a
entender también que es algo transversal a lo largo de toda la vida de
ellos y que está presente en los diversos ámbitos en los cuales se
mueven, tanto en su trabajo, como en el área del salud, en sus familias,
con sus amigos y entorno, etc.
Además tienen la concepción de que el bienestar depende tanto de
las cosas que cada uno haga para estar bien como de que las personas o
instituciones que debiesen aportar también hagan su parte para contribuir
con éste. Desde aquí se puede ver que se hace necesaria la revisión de
las intervenciones que está realizando el Departamento de Bienestar de la
clínica, ya que es el ente encargado de mantener o potenciar el bienestar
de los trabajadores y de generar una conceptualización a lo que
entenderán por bienestar para que la labor sea más eficiente y simple,
respondiendo de manera directa a las necesidades, intereses y
preocupaciones de los propios trabajadores.
Esta concepción de bienestar fue realizada por parte de la
estudiante en su marco de práctica profesional, desde las percepciones
rescatadas en las entrevistas ya revisadas, la misión del departamento,
en tensión con las intervenciones que éste realiza; dando resultado al
Bienestar Subjetivo como gran horizonte final de este departamento (ver
anexo 8).
Esta concepción está validada por la institución y están de acuerdo
con la estudiante con que responde a la realidad tanto de los trabajadores
como de las intervenciones y el objetivo final del Departamento de
Bienestar.
Se sabe que la incorporación de la conceptualización a todas las
intervenciones del departamento será algo progresivo y un proceso lento,
sin embargo, es la disciplina del Trabajo Social la que debe colaborar
para realizar esta transformación, y ser el puente entre las intervenciones,
el Bienestar Subjetivo y el Departamento de Bienestar.
Dentro de la primera categoría se encontraban inmersos diferentes
códigos que respondían a esta, uno de ellos son las situaciones que
aumentan el bienestar subjetivo de las personas, y en esta también fue
posible visualizar un cierto nivel de acuerdo entre los discursos
expuestos.
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Es posible ver la importancia que tiene para el Bienestar Subjetivo
de los trabajadores desarrollarse un buen ambiente laboral, esto quiere
decir, tener buenas relaciones con sus trabajadores, generando un grupo
de trabajo con el cual se puedan relajar en ciertos momentos del día y con
el cual puedan contar cuando estén en situaciones negativas o que
puedan afectar su bienestar, también es importante tener una buena
relación con la jefatura y por último sentir que la sociedad y en este caso
particular el trabajo se preocupa de los trabajadores y de que ellos estén
bien.
Desde aquí se entiende que las empresas deben desarrollar ciertas
acciones para que dentro de los grupos de trabajo haya un ambiente
laboral grato y de compañerismo el que permita al trabajador como
individuo estar bien y al grupo en sí sentirse para de un ambiente
agradable y colaborador, sentirse respaldado y apoyado por el resto.
Se comprende que el tipo de ambiente laboral que exista en los
diferentes servicios depende en gran parte de las personas que
conformen éste, por lo mismo, las empresas y en este caso el
Departamento de Bienestar debiesen velar por generar instancias
recreativas o extra laborales que permitan generar ciertas bases
generales en todos los servicios, para que de manera natural fluyan las
buenas relaciones entre los mismos compañeros.
Esto se complementa con las “oportunidades que entrega la
organización” a los trabajadores, ya que a pesar que los bonos y
beneficios que tienen disponibles para ellos, los cuales aportan en cierta
medida a mantener o potenciar cierto nivel de bienestar, es necesario
también que la organización se haga cargo de entregarle este tipo de
oportunidades más simbólicas a los trabajadores, para que ellos sean
capaces de desarrollar este tipo de ambiente que consideran necesarios
para aumentar su nivel de Bienestar Subjetivo.
Por último los trabajadores también señalan que el contar con una
“estabilidad familiar y laboral” también les permite aumentar su bienestar,
lo que está en estricta relación con las definiciones expuestas en la
conceptualización del bienestar, cuando mencionan que es contar con
estabilidad en todo sentido.
Retomando las oportunidades que entrega la organización, se
puede reafirmar la importancia de esto desde lo analizado en el código de
“prácticas laborales cotidianas para aumentar el bienestar”, donde se
pudo ver que los trabajadores entrevistados de Clínica Las Condes si
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tienen prácticas laborales que ellos han ido implantando en sus servicios
en conjunto con sus demás compañeros, pero todas las personas
entienden que si estuvieran en un ambiente laboral negativo o con
personas que no colaboraran con este tipo de prácticas eso no sería
posible.
Por esto el promover un buen ambiente laboral dentro de los
servicios puede permitir en algún punto a motivar y promover más
prácticas laborales propias de cada servicio, dejando que las personas
vayan tomando cada vez más responsabilidad y parte sobre su propio
Bienestar Subjetivo, sin tener que estar dependiendo siempre de las
actividades o intervenciones que pueda estar desarrollando la Gerencia
de Personas o el sindicato para poder estar bien.
Esto permite que ellos mismos sean capaces de desarrollar y
desplegar ciertas habilidades y herramientas para estar bien y ser
capaces de responder frente a momentos de crisis o estrés, no sólo
dentro del ámbito laboral sino también en otros aspectos de sus vidas, ya
que las buenas prácticas se pueden ir replicando de manera
contextualizada en otros ámbitos de sus vidas, sin dejar de mencionar,
que si aquello se logra, el estado de ánimo de las persona torna a estar
positivo por lo que se siente con las ganas y capacidad de mejorar otros
aspectos de su vida.
Dentro de las prácticas que realizan los trabajadores se pudo
analizar que se busca promover las “reuniones informales”, la “unión”
dentro del equipo de trabajo, sabiendo todos los efectos positivos que
esto trae a nivel individual y grupal.
Contar y motivar con “espacios de ocio/relajo” dentro de las horas
laborales para permitir cierta desconexión de las presiones que puedan
estar viviendo los trabajadores durante su jornada laboral.
Como es posible apreciar todas las prácticas que realizan o buscan
realizar los trabajadores van en relación con las definiciones entregadas
por ellos sobre el bienestar además de contribuir a generar un espacio
laboral donde puedan realizar un buen trabajo estando con un buen
estado de ánimo y nivel de bienestar, lo que contribuye a lograr parte de
la misión del Departamento de Bienestar, cuando señala que se quiere
satisfacer las necesidades de los trabajadores para que puedan cumplir
de manera adecuada la labor por la cual están en la Clínica.
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Lo que demuestra que todo este fenómeno genera, o puede
generar, una relación de colaboración recíproca entre los trabajadores y la
institución.
Otro código que está presente en esta categoría de Bienestar son
las “situaciones que disminuyen el bienestar” de las personas que vienen
desde los diferentes ámbitos de la vida y dependen, al igual que el
concepto de bienestar, no sólo de factores externos sino también de
factores internos propios de cada una de las personas.
Esto quiere decir, que los trabajadores tienen presente que
depende también cómo ellos se enfrenten a la vida y a las situaciones
negativas, el cómo éstas les van a afectar, ya que si hay una persona que
tiene desarrollada una actitud positiva frente a la vida, y con ciertas
habilidades desarrolladas es difícil que disminuya su bienestar frente al
primer momento de estrés o presión que tenga que sobrellevar en su vida
familiar o durante su jornada laboral.
Claro está, que no todas las personas necesariamente tiene esto
desarrollado por lo que se presentan las “presiones laborales” como
situaciones que afectan de manera negativa el bienestar de los
trabajadores, tales como grandes niveles de trabajo, presión por parte de
la jefaturas, plazos que cumplir, acreditaciones en el caso particular de
CLC, entre otros.
A esto se suma, desde el análisis de las entrevistas, el no contar
con un “espacio físico adecuado” para trabajar. Se pudo analizar en las
citas que era un tema relevante, ya que a pesar que CLC está creciendo
en infraestructura cada día más, muchos servicios no cuentan con el
espacio que ellos consideran necesario para realizar de buena forma su
labor y estar cómodos en su lugar de trabajo.
Situación que, cómo se presentó en el marco teórico de esta
investigación, atenta de manera directa con el cómo se siente el
trabajador dentro de la institución, por lo tanto, afecta directamente su
Bienestar Subjetivo.
Mirando los demás ámbitos que aportan con factores negativos
sobre el bienestar, los entrevistados señalaron “factores sociales
negativos” y “problemas familiares” como situaciones que ponen en
tensión su bienestar o que hacen más probable su disminución en un
momento determinado.
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Por otro lado es de gran importancia que las personas sientan que
sus necesidades están siendo tomadas en cuenta y satisfecha por el ente
a cargo, es de gran importancia el sentirse tomadas en cuenta y que a los
demás también le importa el cómo ellos se sientan y cómo estén en todos
los aspectos de su vida, esto quiere decir, que si las intervenciones que
genera el Departamento de Bienestar no están apuntando a las
necesidades directas de los trabajadores, esto se va a sentir y resentir en
el Bienestar Subjetivo de ellos.
Por último es más que necesario que las empresas desplieguen
ciertas actividades o intervenciones para combatir el estrés y las
presiones a las que se ven sometidos sus empleados, sobre todo en los
servicios de salud, donde los niveles de estrés puede ser mayor durante
gran parte del día, especialmente en los servicios críticos.
Ahora desde la segunda categoría del Rol de la empresa todos los
entrevistados tienen el concepto de que las empresas se deben
“preocupar” y deben velar por que los trabajadores estén bien, por lo
menos en su lugar de trabajo, en las horas que pasan dentro de sus
trabajos; esto quiere decir que deben generar acciones para que estén
bien en relación a su lugar físico y también con las relaciones
interpersonales que vayan generando y creando dentro de este lugar.
Sin embargo, también hay personas que mencionan que las
empresas deben preocuparse del bienestar general de las personas ya
que todo afecta al área laboral, si las empresas no se preocupan de tener
buenos descuentos en salud para sus trabajadores, y ellos no tienen la
capacidad monetaria para asistir a un centro médico a tiempo, pueden
enfermarse más de la cuenta y generar más licencias para el trabajo lo
que afecta tanto al trabajador como a la empresa, por lo que se espera
que el rol que tenga la empresa sea un rol activo.
Rol activo que debe estar fundamentado en las necesidades e
intereses de los propios trabajadores, y la única manera de que esto sea
así es hablando con los trabajadores e incluyéndolos en los procesos
para poder responder a las necesidades y satisfacerlas o contribuir a su
satisfacción, para mantener su Bienestar Subjetivo.
Dentro de esta categoría fue posible vislumbrar la importancia que
tiene la cultura organizacional dentro de la concepción que los propios
trabajadores puedan tener sobre el rol que puede llegar a tener la
institución, ya que hubo casos donde se mencionaba que sólo podían
tener injerencia en el ámbito laboral, sin embargo, la conceptualización de
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bienestar que construyeron contradice esto, recalcando la importancia de
estar bien en todos los ámbitos.
Por esta razón se entiende que es necesario generar un cambio
cultural y organizacional desde el Departamento de Bienestar que permita
lograr el “deber ser” que los trabajadores esperan de parte de la
institución. Teniendo en cuenta además que este departamento tiene la
misión de tener injerencia tanto en el ámbito laboral y personal de sus
trabajadores.
Todo el fenómeno y su construcción, nos invita a reflexionar sobre
el poder que tienen las empresas y las entidades públicas sobre el
bienestar de las personas, y en el caso del Bienestar Subjetivo, el poder
que las propias personas tienen sobre su bienestar.
Desde el Trabajo Social siempre se ha buscado generar
intervenciones que permitan considerar la visión y percepción de los
sujetos de intervención, que sean partícipes y agentes activos de las
intervenciones, que puedan desarrollar sus capacidades dentro de la
intervención y que se empoderen para ser los protagonistas de su propio
cambio.
Sin embargo todo este desafío queda desarticulado en el contexto
de Clínica Las Condes, donde los trabajadores nunca habían tenido la
oportunidad de expresar su opinión o sus necesidades de manera formal
ante la institución y todas las intervenciones se realizaron sin consultarles
nada ¿es realmente un trabajo democrático?
El Bienestar Subjetivo desde su conceptualización nos genera el
desafío de incluir las visiones y juicios que los propios sujetos hacen de
su vida y de las oportunidades que están recibiendo desde los diferentes
sistemas, sin embargo es la puerta de entrada de los Trabajadores
Sociales a este tipo de temáticas.
Mirando el fenómeno desde el contexto de una empresa de salud
privada, se hace necesario realizar la reflexión sobre qué grado de
injerencia real pueden tener los trabajadores sociales en estos espacios
privados y burocráticos, donde la tensión entre los que requieren los
sujetos y lo que nos solicita la institución es constante.
¿Puede una institución privada generar un cambio cultural tal, que
modifique la manera con la que se han relacionado con sus trabajadores
los últimos 32 años? ¿Los trabajadores de esta institución está
capacitados para utilizar el poder que significa sacar la voz y hacerse
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protagonistas de las intervenciones? ¿Es posible lograr a cabalidad la
misión que sustenta al Departamento de Bienestar de Clínica Las
Condes?
La historia de nuestro propio país nos demuestra que todas estas
interrogantes pueden ser respondidas de manera positivas si se
despliegan las acciones y herramientas necesarias para lograrlo, todo
cambio es difícil y paulatino, pero es posible, y se hace aún más sencillo
si se realiza con un trabajo en conjunto entre los interventores y los
sujetos.
El Trabajo Social chileno, debe tomar el desafío que significa
adentrarse al mundo privado, y aportar con sus sellos característicos, al
acoplamiento estructural entre los trabajadores y los empleadores.
El Bienestar Subjetivo permite, a ojos de esta investigadora, hacer
el nexo entre la disciplina y el mundo privado, permitiendo que ambos
sistemas hablen el mismo lenguaje y generando una ampliación en rol
que tienen las empresas sobre el bienestar de sus trabajadores.
Este cambio no va en beneficio único de los trabajadores de las
empresas, sino que es un beneficio donde ambos sistemas ganan, ya que
les puede permitir a las empresas en primer lugar, contar con
trabajadores con buenos niveles de bienestar lo que les permite tener un
buen desempeño y en segundo lugar pueden generar un nivel tal de
compromiso e identidad con los trabajadores que permita disminuir la
rotación de sus empleados, como también disminuir los niveles de estrés
de éstos.
El mundo laboral, a partir de estos cambios, puede empezar a
cambiar su identidad negativa y se puede empezar a analizar desde los
aportes y oportunidades que les entrega a los trabajadores, como un
ambiente propicio para estar, desarrollarse y crecer durante la vida.
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