Recibe la más cordial Bienvenida a este website que te orientará en el proceso de creación de la Misión, la Visión y los Valores Corporativos de tu organización. Gracias a tu preferencia a través de los buscadores de internet, diariamente más de 1,000 personas de alrededor de 60 países visitan esta página con deseos de obtener información, orientación y contenidos para desarrollar sus Misiones, Visiones y Valores organizacionales. Estudiantes Universitarios, Directores, Gerentes, Empresarios de Organizaciones Públicas y Privadas, Pequeñas, Medianas y Grandes, de Micro-Empresas, de Organizaciones Sin Fines de Lucro, Comerciales, Industriales y de Servicios, gente que cómo tú en este instante, desean encontrar soluciones para establecer lo más precisamente sus Misiones, sus Visiones y sus Valores. Esta página te ofrece información gratuita con el sólo acceso a ésta, mediante la información expuesta en este website. Con una tarifa corporativa o una tarifa preferencial para PYMES / MYPES, podrás coordinar poderosos talleres vivenciales con tu equipo de trabajo para definir con el aporte de todos, las declaraciones con la facilitación de Ernesto Yturralde o uno de los Facilitadores de su equipo, ya que nuestro servicio es global y viajamos a tu ciudad, y también podrás solicitar una reunión virtual con Ernesto Yturralde o uno de los consultores mediante una video-conferencia a través del sistema skype, para que puedas intercambiar ideas y recibir recomendaciones, durante 30 minutos. Adelante disfruta la información aquí contenida y si necesitas algo más, elige el servicio de tu preferencia! El "Proceso de Visualización" Hasta hace no mucho tiempo, el tener una "Misión y Visión" fue básicamente una moda empresarial para las "Empresas-In". Poco a poco, la moda se fue convirtiendo en reflexiones de un conjunto de herramientas para orientar a las organizaciones, como brújula hacia el norte deseado. El proceso de establecimiento de la MISIÓN, VISIÓN y VALORES se denomina "Proceso de Visualización", en el cual se proyecta la imagen de excelencia que se desea crear. "Gracias por darme una mano con la elaboración de lo que ahora se que es el Proceso de Visualización. Mi empresa es nueva y las declaraciones de la misión, Visión y los Valores son supremamente importantes para llegar donde queremos llegar" Luz Helena, Colombia MISIÓN | La Misión es la razón de ser de una persona, equipo y empresa, con lo que le permite existir, lograr su sostenibilidad o rentabilidad. La declaración de Misión describe el propósito general de la organización. La Misión es lo que es la organización: HOY, es el propósito central para el que se crea un ente. La Misión proyecta la singularidad de tu organización, sin importar el tamaño. Idealmente la Declaración de la Misión debe constar de 3 partes: 1. Descripción de lo que la empresa hace, 2. Para quién está dirigido el esfuerzo, el target, el mercado objetivo. 3. Presentación de la particularidad, lo singular de la organización, el factor diferencial. Anteriormente se involucraba al final al accionista que esperaba réditos de su capital. Hoy prácticamente cayó en desuso. No debe confundirse la Misión con el "Lema" de la empresa. un lema puede enunciar un principio, mas no proyecta lo que la misión, como algo permanente y duradero. ¿Podría tenerse una "Misión" y un "Lema" simultáneamente? Sí, pueden mantenerse los dos. Los lemas han sido utilizados desde decenas de años. Es muy probable que de la Misión se derive el lema y lleve su esencia, pero no deben confundirse. Hay quienes la desarrollan la Misión en confusión con un Lema, manifestando arrogancia en su construcción, lo cual se convierte en un gran error, provocando usualmente reacciones negativas, que la dirección tarda en identificar. Por ejemplo: "Nadie como nosotros" Otro error frecuente, es estar convencidos de que ya contamos con nuestras M, V y V listos, pero sin darnos cuenta de que con el paso del tiempo dejaron de ser vigentes y perdieron el reflejo de la actualidad. El problema no solo es que ya están en desuso, sino que si no nos dimos cuenta oportunamente, es porque nadie las estuvo viviendo, lo que nos lleva a pensar que se declararon y se olvidaron en el tiempo. De nada sirve tenerlas declaradas y no vivirlas. Necesitas apoyo profesional? Coordina talleres vivenciales con tu equipo de trabajo para definir con el aporte de todos, las declaraciones con la facilitación de Ernesto Yturralde o uno de los Facilitadores de su equipo, ya que nuestro servicio es global y viajamos a tu ciudad por USD. 1,500.00 cada taller de una jornada. Alternativamente también podrás decidir por una reunión virtual con Ernesto Yturralde o uno de los consultores mediante una videoconferencia a través del sistema skype, para que puedas intercambiar ideas y recibir recomendaciones con una tarifa corporativa de USD. 300.00 la hora o una tarifa preferencial para PYMES / MYPES de USD 150.00. . ¿Buscas asesoría para desarrollar tu MISIÓN? VISIÓN | La Visión Estratégica es una imagen del futuro deseado que buscamos crear con nuestros esfuerzos y acciones. Es la brújula que nos guiará a líderes y colaboradores. Será aquello que nos permitirá que todas las cosas que hagamos, tengan sentido y coherencia. La organización en el FUTURO. Respóndete ¿Qué es lo realmente queremos? Debe ser factible alcanzarla, no debe ser una fantasía. La Visión motiva e inspira. Debe ser compartida. Debe ser clara y sencilla, de fácil comunicación. La Visión es una declaración acerca de lo que su organización quiere llegar a ser. Debe tener resonancia con todos los miembros de la organización y permitirles sentirse orgullosos, emocionados, y ser parte de algo mucho más grande que ellos mismos. Una visión debe potenciar las capacidades de la organización y la imagen de sí misma. La Visión le da forma y dirección al futuro de la organización. ¿Buscas asesoría para desarrollar su VISIÓN? Los Objetivos serán la siguiente etapa, etapa que permitirá apuntar los objetivos hacia la Misión y Visión de la organización. Valores | Los Valores son principios consciente considerados válidos porque evidenciamos que ya los tenemos o porque evidenciamos que requerimos de éstos. Los valores son los puntales que le brindan a las organizaciones, su fortaleza, su poder y fortalecen la Visión. Cuando en tu organización decidan enunciarlos o replantearlos, trabaja con un mínimo de 5 y máximo de 7 Valores, una cantidad mayor no es recomendable, ya que pierden fuerza. Nada de esto funcionará si la Misión, la Visión o los Valores, no son compartidos. Los valores influencian de las normas éticas dentro de una organización, así como el comportamiento de gestión. Recordamos que al hablar de una organización, no solo nos referimos a las grandes corporaciones, una organización puede considerarse ser un puñado de personas que interactúan organizadamente para alcanzar una meta. Los valores no deben ser elaborados únicamente por la Gerencia General o por la persona asignada por esta para luego ser anunciados a los demás: Deben ser el resultado de un trabajo en equipo, aunque lamentablemente, este estado ideal en la vida real, no es tan frecuente. Tampoco deberá ocurrir que luego de delineados, quedan como simples enunciados, impresos en hermosas placas de bronce que son lucidas en la Recepción de la empresa o en la Presidencia Ejecutiva, deben ser verdaderas cartas de navegación, que dirijan todos los esfuerzos hacia el norte deseado. ¿Buscas asesoría para desarrollar tus VALORES? Los Valores Corporativos dan vida a la Cultura Corporativa reconocida también como cultura organizacional. Cultura, definición | Ernesto Yturralde explica: "La Cultura es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias, modelos y patrones existentes en una sociedad o comunidad a través de los cuales esta llega a regular formal e informalmente el comportamiento de los individuos que la conforman. Esto incluye prácticas, códigos, normas, reglas, la manera de ser, su vestimenta, su tendencia religiosa, sus rituales, sus normas de comportamiento, las historias, leyendas, mitos y anécdotas vivas de generación en generación, así como los acontecimientos más importantes, y como lo mencionamos: sus sistemas de creencias. Esto podemos extrapolarlo a la empresa, siendo aplicable desde la pequeña empresa informal, hasta la gran organización formal. Complementariamente la cultura es toda la información y habilidades que posee el ser humano y que en el gran conjunto incide en su comportamiento, que lo podemos definir como la manera de proceder que tienen los individuos en relación con su entorno y estímulos". La Cultura Corporativa | La Cultura Corporativa o también denominada Cultura Organizacional, es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias existentes en una organización. La cultura se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización, y que las distingue unas de otras. Es la manera que cada organización tiene de hacer las cosas como resultante de la interrelación de seis factores de naturaleza muy diversa, entre los cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible y de difícil observación, con otros que se expresan de una manera más explícita en forma de documentos internos de la organización y en los comportamientos observables: Los valores y las creencias Las normas de comportamiento Las políticas escritas de la organización La motivación vertical Los sistemas y procesos formales e informales Las redes internas existentes en la organización Yturralde continúa; "Identificamos culturas orientadas a los Poderes, a la Funciones, a las Tareas y a las Personas. Podemos afirmar que hay "culturas fuertes" y "culturas débiles"; así también "culturas actuales" y "culturas ideales" por las que tenemos que trabajar para irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son necesariamente positivos, algunos de los componentes pueden ser negativos y requerirán de un plan de acción para reorientarla. Las culturas se pueden mantener muy puras desde su origen pero en la medida de que estas se prolongan en el tiempo, están propensas a la aculturación y transculturación. Tener una cultura corporativa identificada, permite a todos los miembros de la organización, fomentar y forjar una cultura dominante que incorpore valor a lo que cada uno de ellos hace". La Cultura Técnicamente, la cultura es el resultado de un proceso histórico permanente de construcción social del sistema de significados, vinculados a través de signos y símbolos, que al ser aceptados y asimilados, incide en la vida cotidiana de los individuos que están inmersos dentro de una determinada sociedad; moldea la conducta de los individuos, le da una forma particular y una identidad a la vida de éstos. Cultura, definición Ernesto Yturralde explica: "La Cultura es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias, modelos y patrones existentes en una sociedad o comunidad a través de los cuales esta llega a regular formal e informalmente el comportamiento de los individuos que la conforman. Esto incluye prácticas, códigos, normas, reglas, su vestimenta, su tendencia religiosa, sus rituales, su música, sus bailes, sus juegos, sus normas de comportamiento, las historias, leyendas, mitos y anécdotas vivas de generación en generación, así como los acontecimientos más importantes, y como lo mencionamos: sus sistemas de creencias. Esto podemos extrapolarlo a las organizaciones, siendo aplicable desde la pequeña empresa informal, hasta la gran organización formal. Complementariamente la cultura es toda la información y habilidades que posee el ser humano y que en el gran conjunto incide en su comportamiento, que lo podemos definir como la manera de proceder que tienen los individuos en relación con su entorno y estímulos". La Cultura Corporativa La Cultura Corporativa o también denominada Cultura Organizacional, es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias existentes en una organización. La cultura se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización, y que las distingue unas de otras. Es la manera que cada organización tiene de hacer las cosas como resultante de la interrelación de seis factores de naturaleza muy diversa, entre los cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible y de difícil observación, con otros que se expresan de una manera más explícita en forma de documentos internos de la organización y en los comportamientos observables: Los valores y las creencias Las normas de comportamiento Las políticas escritas de la organización La motivación vertical Los sistemas y procesos formales e informales Las redes internas existentes en la organización Yturralde continúa; "Identificamos culturas orientadas a los Poderes, a la Funciones, a las Tareas y a las Personas. Podemos afirmar que hay "culturas fuertes" y "culturas débiles"; así también "culturas actuales" y "culturas ideales" por las que tenemos que trabajar para irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son necesariamente positivos, algunos de los componentes pueden ser negativos y requerirán de un plan de acción para reorientarla. Las culturas se pueden mantener muy puras desde su origen pero en la medida de que estas se prolongan en el tiempo, están propensas a la aculturación y transculturación. Tener una cultura corporativa identificada, permite a todos los miembros de la organización, fomentar y forjar una cultura dominante que incorpore valor a lo que cada uno de ellos hace". La Intrategia Mientras que la estrategia se orienta para lograr el impacto económico de las decisiones directivas, la Intrategia se orienta hacia cómo las decisiones directivas afectan al nivel de cohesión, compromiso, clima y cultura que afectan la unidad de la organización. La Intrategia (intrategy) se orienta al desarrollo de los colaboradores, al desarrollo del talento humano y al incremento del ownership, de sus grados de compromiso con los objetivos y la misión de la organización. Identificamos cuatro factores intratégicos fundamentales en los cuales debe trabajarse para fortalecer la cultura: Factor Orientación | Que todos los colaboradores sepan hacia dónde se dirige la organización, hacia dónde se dirigen todos, hacia dónde todos deben bregar, teniendo claro un plan estratégico y de visualización, manteniendo canales de comunicación formal abiertos. Factor Motivación | La Intrategia debe apuntar a mantener un clima laboral que se disfrute el día a día, entrenándose, capacitándose, sabiendo que lo que hacemos, si está bien hecho permitirá que tenga una justa retribución, salarios monetarios, salarios emocionales. Las motivaciones en cada persona son diversas. Todos trabajamos por algo, y ese algo debe ser balanceado con un adecuado y verdadero plan de incentivos presente y buenas oportunidades para el desarrollo de un plan de carrera que los incentive a mantenerse activos y atentos para su futuro. Factor Orgullo | Todos en la organización necesitan sentirse identificados con la organización, sentir orgullo de lo que esta representa para sí mismos y para la sociedad, necesitan sentir orgullo de lo que hacen y cómo esto, contribuye a la consecución de las metas. Sentir orgullo de su historia y sus líderes. De sus ritos y rituales. Factor Confianza | El Recurso Humano necesita creer en su organización, creer en sus líderes. La confianza es un componente prioritario. La Confianza fortalecida permite avanzar hacia el futuro. Promesas cumplidas casa adentro y casa afuera, manteniendo la palabra de la oferta. La confianza y más valores que son los pilares para la cultura, Como consultores, en ocasiones nos han solicitado "crear la cultura en una organización" ante una aparente ausencia de esta. Toda empresa ya conformada tiene una cultura, todas las estructuras conformadas por humanos tienen su cultura; desde este punto de vista, las culturas no se crean, existen. Estas evolucionan o involucionan, se moldean porque se van esculpiendo día a día o estropeando día a día, con las acciones de todos y cada uno. Toda empresa tiene su propia cultura fundamentada en el líder fundador o emprendedor mayor, a través de sus pensamientos, acciones, actitudes y valores, en la permanente interacción con los líderes y colaboradores, así como actores externos: tales como proveedores y clientes, influenciados por las políticas de la empresa, la cultura del macro-entorno, ciudad, región, país. Generar cambios en la cultura son viables necesarios cuando se determinan como sustanciales para garantizar el éxito de los objetivos propuestos. En Ernesto Yturralde & Asociados desarrollamos nuestro Modelo de Cambio de la Cultura Corporativa para crear y generar lo cambios necesarios en tu organización hacia una cultura dominante y fortalecida. Debemos tener conciencia de que este es un proceso que tomará tiempo, recursos y perseverancia. Contáctanos! El Efecto Iceberg Por mucho tiempo los Directivos han enfocado su énfasis en el "Lado Formal de la Organización", soslayando el "Lado Informal de la Organización". En un iceberg, apenas sobre la superficie se divisa el 10% de la masa total. Aunque las proporciones varía, en las organizaciones se produce el llamado "Efecto Iceberg" que analiza los 2 aspectos: “lo formal” y “lo informal de la organización”, ponderando a cada uno de ellos. El 30% de la empresa, está compuesto por lo "Formal", lado en el cual se hallan: Misión, Visión, Objetivos, y a la Planificación Estratégica en sí misma; mientras que el 70% corresponde a lo "Informal" en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos, Creencias, Pensamientos de los colaboradores, así como la Admiración hacia los líderes, entre otros factores que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa. [email protected] El tema de la Cultura Organizacional en muchas empresas ha pasado desapercibido por mucho tiempo, sin embargo su relevancia es sustancial y su mantenimiento crítico. Como hemos sostenido, todas las sociedades tienen su cultura, así pues la familia, los pueblos, las ciudades y los países, tienen su propia cultura que nos distingue a unos de otros. Si consideramos a una organización como una micro sociedad, al igual que lo es la familia, esa confluencia inicial como parejas, genera situaciones de conflictos culturales entre las dos partes que la conforman, si se adaptan pasan la barrera y se fusiona en una sola, si no se adaptan termina la unión en divorcio. En la empresa se produce un efecto similar, quienes se van incorporando, entran en el proceso de adaptación, se identifican o renuncian. Quienes se quedan, superando el proceso de este choque multi-cultural, serán los forjadores de dicha cultura, compartiendo los valores formales e informales como válidos, encontrando en muchas ocasiones la presencia de anti-valores aceptados como parte de su cultura consciente o inconscientemente y que una vez detectados hay que erradicarlos mediante la sustitución por los valores requeridos. Tenemos desarrollados diseños de programas para fortalecer los valores en todos los integrantes de tu organización mediante la poderosa metodología del Aprendizaje Experiencial mediante el Outdoor Training. CULTURA CORPORATIVA CULTURA DE SERVICIO Las Fusiones | Choques culturales Ernesto Yturralde comenta que una de las situaciones más complejas en cuanto a cultura corporativa u organizacional es cuando se producen las fusiones entre dos o más instituciones simultáneamente o consecutivamente; fusiones a las que el mercado se ha visto avocado dadas las tendencias marcadas actualmente. Cada organización tiene su propia cultura y lo más probable es que esto genere un colapso intercultural. Cuando las fusiones se producen, surgen el choque cultural en aspectos vinculados a la identidad, aspectos de comunicación, problemas de recursos humanos, las confrontaciones relacionadas con el ego de los individuos, pugnas por la capacidad de influencia y por el poder, reflejados en conflictos entre grupos que derivan en bandos de unos contra otros, sin darse cuenta que todos están del mismo lado. Todas estas situaciones se ubican en la categoría de las denominadas diferencias culturales. Una manera de combatir esas diferencias, es mediante la acción oportuna de los líderes responsables del cambio, convertidos en formales agentes del cambio cultural, asignados y designados estratégicamente. Podemos apoyarte en la gestión del cambio! Los Agentes del Cambio Los líderes organizacionales deben ser líderes de los cambios culturales, pero esto requiere de líderes maduros, independientemente de su edad con una madurez responsable, que ayude a facilitar el proceso de cambio entre las dos o más culturas, en una nueva cultura. Se requerirá adaptar un Modelo de Innovación Cultural que permita identificar lo rescatable dentro de las proyecciones y aspiraciones mediante pasos que apunten a la innovación cultural, que deberá ser soportado por la etapa del mantenimiento de la cultura renovada. El proceso de adaptación es más sencillo cuando las culturas involucradas son más o menos similares con valores similares y esto se puede lograr, desde el proceso de selección del talento humano. Por ejemplo, en la cultura japonesa de los negocios, se considera al trabajo como un destino compartido. Todos los colaboradores de la organización comparten el mismo destino: éxitos o fracasos. Forjar el éxito de la empresa, será entonces forjar el éxito de cada colaborador. Hemos visto con gran sorpresa en varios países de América Latina la famosa "hora latinoamericana", que cada país se la atribuye como propia (la hora mexicana, la hora ecuatoriana, la hora peruana, la hora venezolana, etc.), y esta expresión proyecta aspectos de nuestra cultura y esta influye en las sociedades más pequeñas: la empresa y la familia. La cultura organizacional está formada por los valores compartidos por las personas dentro de cada empresa. Estos valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos, mediante la implementación de procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura corporativa. Todos somos responsables de crear valor, de hacer de los momentos de la verdad una verdadera oportunidad de satisfacción para todas las partes, tan reiterativamente que son hábitos convertidos en una forma de vivir, en comportamientos y conductas permanentes con base en los valores. Clima organizacional Tiende a confundirse Cultura con Clima. El clima organizacional es el espejo que refleja la actitud de los colaboradores. Es la radiografía del sentir de cada miembro frente a la organización y sus objetivos en un determinado momento histórico. El Clima es intangible, pero existe realmente afectando a todo lo que sucede dentro de la organización y este a su vez se ve afectado por lo que sucede dentro de la misma. Los líderes tienen el reto de mantener el clima en los estándares más altos, permitiendo el mantenimiento ó incremento de la productividad. Podemos encontrar varias ventajas de la implementación de un diagnóstico de clima laboral en tu organización: Conocer el estado del clima en tu organización. Preparar a la organización para las innovaciones que se den en su sistema de desarrollo. Evaluar los resultados, sus problemas, vías eventuales de desarrollo y sus potencialidades. Establecer estrategias de intervención que coadyuven al cumplimiento de los objetivos organizacionales. Hacia una Cultura de Servicio La condición ReActiva o ProActiva será uno de los factores de mayor relevancia en la Cultura Organizacional. La Cultura está fundamentada en las actitudes, que representan una evaluación de las percepciones encontradas con el Sistema Interno de Valores y Creencias. Las actitudes incluyen: creencias, afectos, y tendencias de actuación. Orientado tu organización y su gente, hacia una Cultura de Servicio El servicio al cliente no se logra al desarrollar con un único curso de técnicas de servicio al cliente o de ventas como muchas veces se piensa, es un proceso. La verdadera orientación hacia el cliente se produce cuando las actitudes del recurso humano de organización son parte de la cultura de la empresa, cuando se mantiene permanentemente con la base del compromiso de la gente, para ofrecer un servicio superior: Se vive la excelencia en el servicio cuando su gente ama a la organización y tiene un verdadero sentido de pertenencia, cuando los valores corporativos se viven, se respiran y brotan por los poros, cuando hay un verdadero trabajo en equipo no sólo dentro de los departamentos, sino en todas las áreas, como un todo, creando extraordinarios Momentos de la Verdad. Si en tu organización eres el emprendedor o la emprendedora que busca volcar la cultura con una alta orientación hacia el servicio hacia el cliente, quieres que se implante una cultura proactiva donde se ofrezcan soluciones, si quieres gente comprometida con la causa, contáctanos para conocer tu proyecto, tu sueño, tus metas y darte el apoyo en el proceso hacia el cambio, hacia la eficiencia, hacia la productividad, hacia el cliente, hacia los resultados con nuestro modelo. Proceso de Visualización: Misión, Visión y Valores Implementamos talleres en tu organización para establecer o replantear el Proceso de Visualización, declarando la Misión, la Visión y los Valores de tu organización. Establecerlos con la participación de todos será importante, pero no será suficiente hay que vivir los valores en combinación con los objetivos para lograr la misión con la finalidad de cristalizar la visión. Esto no es moda, ni juego de palabras, el Proceso de Visualización son las cartas de navegación para la organización en su travesía en el tiempo hacia sus conquistas.
