tema 12

Tema 12: El despido
1º Despidos individuales:
a) Despido disciplinario (art. 54 ET). Por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
b) Despido objetivo (art. 52 ET), relacionado con circunstancias del trabajador o de la empresa, pero no
hay incumplimiento del trabajador.
2º Despido plural (art. 52.c ET). Es un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, que no llega a los umbrales numéricos de trabajadores afectados del despido colectivo.
3º Despido colectivo: (art. 51 ET). Es un despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción que sobrepasa los umbrales previstos para el despido objetivo plural.
El contrato se puede finalizar por parte del trabajador mediante la dimisión o las causas del art. 50 ET.
También por fallecimiento, jubilación o incapacidad del trabajador.
Se le puede poner fin por causa de mutuo acuerdo: por llegar a término, cumplir la condición, etc.
También se puede extinguir por voluntad del empresario: DESPIDO.
1. Despidos individuales:
a) Despido disciplinario (art. 54 ET). Cuando hay un incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
El art. 54 ET utiliza una doble fórmula:
1. Define qué se entiende por despido disciplinario (el basado en incumplimiento grave y
culpable del trabajador). Tiene que darse o cumplirse con una causa, que son las del art. 54
del ET. Lo primero que hay que entender es qué significa grave y qué significa culpable. Art. 1154 Cc,
si un trabajador que se ha comprometido a prestar el trabajo de una determinada forma, no lo hace,
es decir, Si una de las partes incumpliere, la otra podrá optar entre exigir el cumplimiento o la
resolución de las obligaciones con el resarcimiento de daños y el abono de intereses.
El trabajador tiene que saber por qué se le ha despedido, si no se produce INDEFENSIÓN. El despido
disciplinario es por incumplimiento grave y culpable. Por ejemplo: que un trabajador disminuya su
rendimiento de manera voluntaria y reiterada (es grave porque es reiterado y es culpable porque es
voluntario).
2. Enumera las causas de despido (conceptos jurídicos indeterminados, que facilitan la inclusión
de numerosas causas). En principio es numerus clausus, fuera de esas clases, en principio no se
puede despedir. Sin embargo, hay una categoría que es una especie de cajón de sastre, porque por
transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza yo puedo despedir a una persona,
aunque haya sido solo una transgresión de buena fe.
Causas justificadas: MÉTODO GENERAL DE IDENTIFICACIÓN
1-Concepto de despido disciplinario:
Despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 1124 Cc: si una de las partes
incumpliere, la otra podrá optar entre exigir el incumplimiento o la resolución de las obligaciones con el
resarcimiento de daños y el abono de intereses)
A) Incumplimiento grave: una sola falta puede dar lugar a despido si es grave y culpable
B) Incumplimiento culpable: La conducta ha de ser imputable al trabajador, que ha de
haberla cometido VOLUNTARIAMENTE.
Puede suceder que un incumplimiento negligente o involuntario del trabajador
pueda llevar a que al empresario no le interese la continuidad de la relación de
trabajo. Se podrá despedir al trabajador, pero no mediante despido disciplinario.
C) C) Se aplican los principios del Derecho sancionador (proporcionalidad faltasanción, tipicidad, legalidad). El CONVENIO PUEDE TIPIFICAR CONDUCTAS DIGNAS DE
SANCIÓN con sanciones que no supongan despido (ej. Suspensión de empleo y
sueldo).
2-Listado de causas (art. 54 ET). El legislador realiza un listado de causas, con ello evita problemas de
seguridad jurídica que podrían darse si la regulación fuera abstracta e imprecisa.
Se incluyen los incumplimientos más habituales -dificultad de incluir todos los supuestos- pero al ser
conceptos jurídicos indeterminados abarcan multitud de conductas.
Es destacable que comportamientos que en otras épocas se podían considerar dignos de despido hoy en
día no lo son.
Aplicar la TEORÍA GRADUALISTA que supone tener en cuenta en cada caso las diferentes circunstancias
de la conducta infractora.
El empresario, ante el incumplimiento grave y culpable del trabajador, puede proceder
discrecionalmente al despido o sancionar al trabajador con una medida más leve que no suponga
despido.
CAUSAS JUSTIFICADAS. FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE AUSENCIA O PUNTUALIDAD AL
TRABAJO
Se tipifican 2 conductas:
1.Faltas de puntualidad al trabajo.
2.Ausencias o faltas de asistencia al trabajo.
En ambos casos, se exige GRAVEDAD (REITERADAS) Y voluntariedad (INJUSTIFICADAS).
Se excluyen las faltas justificadas de puntualidad o asistencia, siempre que hayan sido comunicadas
debidamente al empresario.
Si el trabajador suele llegar tarde, ausentarse de su puesto o no asistir de forma reiterada y no es
sancionado por el empresario que TOLERA la conducta, aunque no consolida un derecho del trabajador,
si le ampara en caso de cambio de conducta del empresario sin previo aviso.
Si el empresario tolera la conducta del sujeto, eso hace que no pueda despedir por esa causa.
El despido disciplinario puede ser por faltas reiteradas (ausencias), y por puntualidad (llego tarde).
Tienen que ser injustificadas y reiteradas, las dos cosas. Por lo tanto, las faltas justificadas no se computan aquí.
CAUSAS JUSTIFICADAS, DISMINUCIÓN CONTINUADA Y VOLUNTARIA EN EL RENDIMIENTO DE TRABAJO
NORMAL O PACTADO.
La dificultad de esta causa reside en la valoración de nivel de rendimiento del trabajador, que vendrá
fijado en los convenios o en usos y costumbres.
Para ello se toma EL TRABAJADOR A TIEMPO COMPLETO COMPARABLE O TAMBIÉN COMPARARLO CON
EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR EN MOMENTOS ANTERIORES.
La disminución del rendimiento tiene que ser continuada y voluntaria.
Embriaguez o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
La adicción al alcohol o a las drogas puede repercutir negativamente en la prestación laboral.
Se exige HABITUALIDAD para la embriaguez, pero se plantean dudas para la toxicomanía, aunque en este
caso en el propio término toxicomanía parece estar implícita la habitualidad.
En ambos casos se exige repercusión negativa en el trabajo.
Es una causa poco utilizada, salvo en algunos sectores de actividad donde se protege la salud de terceros
(ej. Pilotos líneas aéreas), donde las facultades físicas tienen que estar al 100%.
En el ámbito de la empresa, cuando una persona llega embriagada o ha consumido drogas y llega a trabajar,
dependiendo del trabajo nos encontramos con una circunstancia u otra. Si llegas embriagado a trabajar, o
drogado, pero no repercute negativamente en tu trabajo, NO es causa de despido. Todo esto se relaciona con las
personas que conducen vehículos, por ejemplo, con un taxista que beba 4 copas de más. PREGUNTA EXAMEN:
UN TRABAJADOR QUE NECESITA EL CARNET DE CONDUCIR O QUE TIENE PERMISO DE ARMAS, Y SE LO
QUITAN, AUNQUE INFLUYA NEGATIVAMENTE SI ES POR MOTIVOS DE EMBRIAGUEZ, SE LE DESPIDE POR
INEPTITUD SOBREVENIDA. La embriaguez TIENE QUE SER HABITUAL. SE ESTÁ INTENTANDO QUE SE
QUITE COMO CAUSA DE DESPIDO PORQUE EN ALGUNOS CASOS LLEGA A CONVERTIRSE EN UNA
ENFERMEDAD Y POR LO TANTO NO HAY VOLUNTARIEDAD.
El concepto toxicómano implica ya habitualidad. La embriaguez tiene que ser habitual. Estamos hablando de
personas que tienen una enfermedad. Esta causa es poco utilizada, salvo que estemos hablando de personas que
están relacionadas con la conducción. Se utiliza poco porque es cada vez considerada más como una enfermedad.
La embriaguez habitual no se puede alegar en sí misma como causa.
En el despido disciplinario y objetivo: tiene que alegar causa. Con respecto a la causa del alcohol, normalmente
se vincula con otra causa más, por ejemplo, usted le dio un puñetazo a su compañero un día en el que llegó
borracho al trabajo y rompió una mesa. Como causa única es complicado porque se considera que la persona
tiene una enfermedad.
Ofensas verbales o físicas al empresario, al resto de trabajadores o a los familiares de ambos
NO PUEDE SER CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO
Sujetos pasivos protegidos: empresario, resto de compañeros, familiares de los mismos -sorprende esta
inclusión-, pero también incluye a clientes, proveedores… (vulneración del deber de comportamiento
incluido en la buena fe contractual).
Valoración de las ofensas verbales o físicas en función a las circunstancias que rodean su comisión, las
expresiones utilizadas…
Las ofensas tienen que constituir un atentado grave al honor que perturbe de forma grave la convivencia
en la empresa.
Convivencia en la empresa y libertad de expresión han de ser valorados.
La libertad de expresión está limitada si ésta perjudicada los intereses de la empresa.
En las ofensas verbales se tienen en cuenta lo que se dice, el contexto, a quién se le dice, la forma, las expresiones
utilizadas, etc. Se tienen que hacer, por tanto, valoraciones, ya que el incumplimiento tiene que ser grave y
culpable. Todos los derechos tienen límites, la libertad de expresión limita con el derecho del honor, tiene que
haber veracidad en lo que se dice. Se valora la convivencia en la empresa, lo que se dice y cómo se dice. EXAMEN:
SE PREGUNTAN LOS SUJETOS PROTEGIDOS A EFECTOS DE QUE EL TRABAJADOR PUEDA SER DESPEDIDO
O NO: OFENSAS VERBALES AL EMPRESARIO, OTROS TRABAJADORES, FAMILIARES DEL EMPRESARIO O
TRABAJADORES, también PROVEEDORES.
Si te tomas una copa con tu jefe y le ofendes, fuera de horario de trabajo, y fuera del sitio de trabajo, el empresario
tendría que usar otra causa para despedirte.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
La dificultad de esta causa reside en la valoración del nivel de rendimiento del trabajador, que vendrá
fijado en los convenios o en usos y costumbres.
Para ello se toma EL TRABAJADOR A TIEMPO COMPLETO COMPARALE o también compararlos con el
rendimiento del trabajador en momentos anteriores.
La disminución del rendimiento tiene que ser CONTINUADA Y VOLUNTARIA.
El problema viene a la hora de determinar el rendimiento o la disminución del mismo por parte del trabajador,
los mecanismos de valoración del rendimiento son complicados. Tiene que haber una voluntariedad y
continuidad en cuanto a esa disminución del rendimiento. Normalmente lo que se hace es comparar el
rendimiento con el de una persona que trabaja a tiempo completo para ver si se ha producido esa reducción, pero
es una causa difícil de acreditar.
Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual
o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
Se tipifican 2 conductas:
1. Acoso moral (puede tener o no un componente discriminatorio). El acoso puede ser del jefe al
trabajador (bossing), entre trabajadores (mobbing), e incluso del trabajador al jefe; generándose
un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
2. Acoso sexual. Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el
propósito de atentar contra la dignidad de la persona creando dicho entorno (incluye acoso
ambiental y el chantaje sexual).
Participación activa en huelga ilegal o cualquier alteración colectiva en el régimen normal de trabajo
Esta causa no se tipifica en el art. 54 ET.
Se incluyen:
1. Participación activa en huelga ilegal, por tanto, no se encuentra la mera adhesión a una huelga
ilícita.
2. Desobedecer la prestación de servicios mínimos para garantizar los servicios esenciales a la
comunidad (protege derechos fundamentales y libertades públicas)
3. Desobedecer la prestación de servicios de mantenimiento y seguridad
Ejemplo: violencia sobre las cosas, formación de piquetes, intimidación a compañeros y clientes…
Es posible que tales comportamientos se produzcan también durante una HUELGA LÍCITA, lo que
daría lugar a despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
El problema que tenemos es que son los jueces los que declaran cuando una huelga es ilegal.
Hay servicios de mantenimiento y seguridad→ Son los que tienen que prestar los trabajadores de forma
obligatoria, aunque haya huelga. Son sobre los bienes, personas y cosas. Se dan en todo tipo de huelgas. Se
intenta garantizar que posteriormente se pueda reanudar la actividad. Lo que se hace es que se designan
trabajadores que no van a la huelga pero que sí van a trabajar, para intentar que se reanude la actividad
cuando la huelga finalice.
La huelga puede producir un efecto multiplicador, que es que tú estos 5 días de huelga, no enciendes los
hornos en el trabajo, y tardan 5 días en activarse. Si no se cumple con los servicios de mantenimiento y
seguridad de bienes, cosas y personas para reanudar la actividad, esa persona puede ser despedida en caso
de desobediencia. En los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad los trabajadores tienen que seguir
trabajando, pero se van rotando porque todos tienen derecho a huelga. A lo mejor hoy trabaja uno y mañana
otro.
-También están los servicios mínimos: El trabajador va a prestar servicios para garantizar los servicios
esenciales a la comunidad. Es cuando se protegen derechos fundamentales y libertades públicas. También
hay otros DDFF que tienen que ser protegidos.
Los servicios mínimos los establece la autoridad gubernativa (gobierno) mediante decreto. Si la huelga es a
nivel nacional se hace a nivel nacional, pero si es en Andalucía se hace a nivel de comunidad autónoma.
Te pueden despedir si no cumples como trabajador con los servicios mínimos.
La participación activa en huelga ilegal puede ser violencia sobre las cosas, formación de piquetes (personas
que van a la huelga, e intentan que los otros trabajadores vayan a la huelga, pero de una forma coactiva).
Se puede despedir a trabajadores en huelga lícita si se da ese tipo de comportamientos, de piquetes coactivos,
violencia sobre los compañeros, etc.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
Se trata de una cláusula abierta (cajón de sastre) y aunque son dos conductas tipificadas (abuso de
confianza y transgresión de la buena fe) están íntimamente unidas.
Si el trabajador no cumple diligentemente y es grave y culpable el incumplimiento, pueden alegarse estas
causas de despido disciplinario.
Ejemplo: deslealtad del trabajador, producir perjuicio económico a la empresa, transgresión del deber
de sigilo, fraude durante las bajas laborales…
Es la causa de despido más utilizada en España. Ante un abuso de confianza por parte del trabajador, haciendo
una única vez un determinado hecho, puede ser causa de despido por parte del trabajador.
El empresario pierde ya la confianza. Habría en estos casos trasgresión de la buena fe contractual, porque hay un
abuso de confianza.
Es una cláusula abierta, son dos conductas unidas: la trasgresión de la buena fe y el abuso de la confianza.
Tú puedes alegar varias causas de despido sin problemas, pero la causa tiene que ser probada, acreditada. Por
ejemplo, un fraude en bajas laborales. Siempre hay que acreditarlo porque si no podría ser una discriminación.
Los despidos improcedentes son aquellos en los que no hay causa.
¿Se podría despedir al trabajador en caso de faltas justificadas?
Sí se podría despedir, aunque sean causas justificadas, por lo que se conoce como despido objetivo. LAS
DIFERENCIAS SON LAS SIGUIENTES:
-En el despido objetivo no se incluyen las faltas de puntualidad. La falta de puntualidad en el trabajo o es
disciplinaria, o no se puede despedir objetivamente.
-En el despido objetivo las ausencias son reiteradas y se computan incluso las justificadas. Se computan, aunque
sean justificadas. Son falta de asistencia justificada pero reiteradas que resultan gravosas para el empresario.
PREGUNTA EXAMEN: HAY DETERMINADAS FASTAS JUSTIFICADAS QUE NO SE COMPUTAN A EFECTOS DE
DESPIDO OBJETIVO:
-HUELGA LEGAL
-EJERCICIO DE ACTIVIDADES COMO REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES (los representantes tienen
un número de horas justificadas, no se computan dentro de las faltas a efecto de despido)
-Accidente DE TRABAJO
-MATERNIDAD, RIESGO POR EMBARAZO, LACTANCIA, ENFERMEDADES CUSADAS POR EMBARAZO,
PARTO O LACTANCIA, PATERNIDAD
-LICENCIAS O VACACIONES
-ENFERMEDAD O ACCIDENTE NO LABORAL CUANDO LA BAJA HAYA SIDO ACORDADA POR LOS SERVICIOS
SANITARIOS OFICIALES Y TENGA UNA DURACIÓN DE MÁS DE 20 DÍAS CONSECUTIVOS
-BAJAS POR SITUACIÓN FÍSICA O PSICOLÓGICA POR VIOLENCIA DE GÉNEROS ACREDITADA POR LOS
SERVICIOS SOCIALES DE ATENCIÓN O SERVICIOS DE SALUD SEGÚN PROCEDA.
b) Despido objetivo (art. 52 ET), relacionado con circunstancias del trabajador o de la empresa, pero no
hay incumplimiento del trabajador. No hay incumplimiento del trabajador. pero se le despide.
NO existe incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Se trata de situaciones en las que la prestación del trabajador no es rentable para el empresario; no existe
un elemento subjetivo (incumplimiento).
En ocasiones se trata de situaciones relacionadas con el trabajador (atinentes a la persona del
trabajador): ineptitud sobrevenida, excesiva morbilidad o falta de adaptación a innovaciones técnicas.
En otros casos se trata de situaciones en que los déficits de productividad responden tanto al puesto de
trabajo como a la productividad en la empresa, a los que es ajeno el trabajador: despido por causas
empresariales y despido por ausencia de consignaciones presupuestarias.
Noción y causas. Excesiva morbilidad del trabajador
La morbilidad del trabajador hace referencia a las situaciones de enfermedad. En España hay mucho ausentismo
laboral.
Se trata de bajas por enfermedad o accidentes recurrentes, no de larga duración, pero que suponen
ausencias reiteradas al trabajo. Suelen ser faltas de asistencia justificadas, pero reiteradas, que se
consideran GRAVOSAS para el empresario.
Se excluyen del cómputo de faltas justificadas, las ausencias debidas a:
-Huelga general
-EJERCICIO DE ACTIVIDADES COMO REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES (los representantes tienen
un número de horas justificadas, no se computan dentro de las faltas a efecto de despido)
-Accidente DE TRABAJO
-MATERNIDAD, RIESGO POR EMBARAZO, LACTANCIA, ENFERMEDADES CUSADAS POR EMBARAZO,
PARTO O LACTANCIA, PATERNIDAD
-LICENCIAS O VACACIONES
-ENFERMEDAD O ACCIDENTE NO LABORAL CUANDO LA BAJA HAYA SIDO ACORDADA POR LOS SERVICIOS
SANITARIOS OFICIALES Y TENGA UNA DURACIÓN DE MÁS DE 20 DÍAS CONSECUTIVOS
-BAJAS POR SITUACIÓN FÍSICA O PSICOLÓGICA POR VIOLENCIA DE GÉNEROS ACREDITADA POR LOS
SERVICIOS SOCIALES DE ATENCIÓN O SERVICIOS DE SALUD SEGÚN PROCEDA.
Las faltas computables se reducen, por tanto, a bajas laborales debidas a riesgos no profesionales por
incapacidad temporal de corta duración, salvo las motivadas por la situación física o psicológica derivada
de violencia de género.
No se pregunta en EL EXAMEN: EL número de ausencias al trabajo ha de ser de un 20% de jornadas
hábiles en 2 meses continuados siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores
alcance un 5% de las jornadas hábiles, o bien del 25% en cuatro meses discontinuos dentro del período
de un año.
El empresario lo que tiene que mirar primero es en el primer caso, si entre enero y febrero ha faltado un 20% el
trabajador, y hay que mirar que en el 2018 tiene que haber faltado al menos un 5%.
Si se trata de meses discontinuos, tiene que haber un 25% de ausencia dentro del período de un año.
El empresario es difícil que utilice esta causa de despido.
Ausencia de consignaciones presupuestarias
Es una modalidad del despido por causas económicas basada en la carencia de fondos económicos para
sufragar los gastos de una determinada actividad.
Se pueden incluir: a) planes y programas públicos que tienen una subvención. B) falta de consignación
presupuestaria para una actividad.
Cuando no existen fondos en una Administración pública hay que despedir. Es una modalidad del despido
por causas económicas basada en la carencia de fondos económicos para sufragar los gastos de una
determinada actividad.
Se pueden incluir:
a) Planes y programas públicos que tienen una subvención
b) Falta de consignación presupuestaria para una actividad
No es necesario un deterioro económico global de la empresa, es suficiente con que se acredite que
no se ha otorgado la subvención para el plan o programa público o que no se ha producido la
consignación presupuestaria.
Requisitos:
1. Que los trabajadores tengan un contrato indefinido, y si se deja de tener la subvención o no se
produce la consignación presupuestaria se les podrá despedir. Supone ello un FOMENTO A LA
CONTRATACIÓN INDEFINIDA.
2. Que actúe como empleador una entidad sin ánimo de lucro.
Se puede usar el despido efectivo por falta de consignación presupuestaria, porque tu puesto de trabajo está
relacionado con el presupuesto, si no hay consignación presupuestaria se te puede despedir.
Esto se aplica también para el caso de las subvenciones. La UE ha dado muchas subvenciones, especialmente a la
zona del sur porque normalmente siempre ha sido más pobre que la zona del norte. Muchas subvenciones de la
UE lo que ha pasado es que cuando se han terminado, al no existir esa subvención para ese tipo de actividad, se
lleva a cabo un despido colectivo por esta causa.
Repaso:
Por falta de consignaciones presupuestarias se puede despedir a un trabajador, es un despido objetivo (no hay
incumplimiento grave ni culpable del trabajador). Esto sucedía porque no había consignación presupuestaria o
subvención para ese proyecto. Lo que pasa es que antes de 2012 esta causa no existía, pero en 2012 se introduce
en el artículo 52 como causa de despido objetivo. Se tienen que dar una serie de circunstancias:
-Si el trabajador es temporal, se hace un contrato de obra o servicio. La obra o servicio continúa (la necesidad
continua) pero el contrato se extingue porque ya no hay subvención para ese contrato. En un contrato de obra o
servicios puedes estar como máximo 3 años, si una persona trabaja seis meses con un contrato de obra o servicio
temporal, la necesidad sigue, pero cuando lleva seis meses, le dicen que ya no sigue, la obra prevalece. Se
considera un despido porque se ha extinguido el contrato antes de tiempo. Si yo digo que el contrato va a ser de
dos años, pero la obra es de 6 meses, lo que prevalece la obra, el contrato se extingue, pero no se considera como
despido.
Los Tribunales han introducido un requisito adicional y es que los trabajadores tienen que tener un contrato
indefinido y realizados por entidades sin ánimo de lucro (Ayuntamientos y otro tipo de entidad, como
Administraciones, fundaciones, asociaciones…).
Ineptitud del trabajador
Guarda relación con la capacidad.
Se trata de una ineptitud del trabajador que le impide realizar su trabajo.
La ineptitud puede ser:
1. Originaria: la ineptitud originaria no puede ser causa de despido en 2 circunstancias:
a) Si el empresario la conocía en el momento de su contratación (discapacitado)
b) Si el trabajador ha sido sometido a un período de prueba, una vez finalizado el mismo, el
empresario no podrá despedirlo por esta causa, conociera o no la ineptitud.
2. Sobrevenida:
La ineptitud puede ser física o derivada de la ausencia o terminación de un permiso de trabajo
exigido a los extranjeros extracomunitarios, pérdida del carnet de conducir en el caso de
trabajadores que lo requieran para trabajar, o del permiso de armas en el caso de vigilantes de
seguridad…
Si yo conozco la ineptitud del trabajador durante el período de prueba, y le dejo pasar el período de prueba, luego
no puedo echarle por esta causa. No es algo voluntario por parte del trabajador. El despido siempre es causal (si
te echo en período de prueba no es despido porque NO alego causa).
Originaria significa que YA la tenia el trabajador. NO puede ser causa de despido si el trabajador ya la conocía
(una persona discapacitada, o que no se puede adaptar al puesto de trabajo. Por alguien, a alguien que tiene
vértigo no le puedo contratar para un trabajo de altura). No se puede despedir por esta causa si se pasa el período
de prueba, conociera o no el empresario la ineptitud. Esto significa que, si yo no conocía la ineptitud, sigues sin
poder despedirlo después por esta causa porque el período de prueba sirve para descubrir si el sujeto es o no
apto. Hay que tener aquí en cuenta las circunstancias de tolerancia por parte del empresario, de que consienta tu
actitud, si se permite, llega un momento en el que no se puede despedir por eso. Para esto tenemos el art. 60 ET
(ES MUY IMPORTANTE) hace referencia a la prescripción de las faltas (se explicará más adelante).
Falta de adaptación a las modificaciones técnicas
El trabajador, en base al deber de buena fe contractual tiene que realizar un esfuerzo para adaptarse a
las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo.
Pero en ocasiones no es posible, y el trabajador deviene inepto porque no se adapta. Es una variante del
despido por ineptitud.
Para que pueda darse este despido, se requieren una serie de requisitos:
1. No adaptación a nuevas tecnologías introducidas en la empresa
2. Las modificaciones afectan al puesto de trabajo del trabajador, de forma que esas nuevas tareas
sean exigibles al mismo.
3. Los cambios han de ser razonables (dentro del grupo profesional en que está encuadrado el
trabajador)
4. El empresario tiene que ofrecer un curso al trabajo para facilitad que se adapte a las
modificaciones introducidas, por lo que éste recibirá el salario.
5. Ha de transcurrir un plazo mínimo de 2 meses desde la introducción de las modificaciones
técnicas o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Es un despido objetivo, esto se debe a que el sujeto no es capaz de mantener el rendimiento porque no se
adapta a los cambios, no de forma voluntaria, por eso no cabe despido disciplinario en este supuesto.
Se puede introducir la modificación tecnológica el 1 de enero, y a lo mejor el curso no empieza hasta el
20 de enero, si el curso dura dos meses, hasta que no pasan esos dos meses no puedo despedir. Lo ideal
es computar los dos meses desde que acaba el curso, es cuando puedo utilizar el despido, dos meses
después de finalizar el curso (EN EL EXAMEN NO SE PREGUNTA EL PLAZO, PERO SE PUEDE
PREGUNTAR, SI UN TRABAJADOR DISMINUYE EL RENDIMIENTO PUEDE SER DESPEDIDO: NUNCA,
SI POR DESPIDO DISCIPLINARIO, SI POR DESPIDO OBJETIVO…). Hay que prestar atención a como
es el tipo de ausencia, falta, si es grave, voluntario, etc, si no se tienen los datos puede ser de forma
objetiva o disciplinaria, ambas serían correctas.
COMPARATIVA
Despidos individuales: son el disciplinario y el objetivo
Requisitos formales: cuando voy a despedir a un trabajador, puedo decirle que no venga más a trabajar
verbalmente, pero esto conduce a unas circunstancias que hace que no sirva para nada porque el empresario
tiene que cumplir con unos requisitos de forma. Los requisitos aparecen en el art, 55 del ET y en el 54 aparecen
las causas. La eficacia del despido disciplinario no depende sólo de la existencia de causa. Es necesario
cumplir unos REQUISITOS FORMALES, previstos en la ley, y, a veces, en los convenios colectivos.
El despido tiene que ser por escrito. Si es verbal o por actos concluyentes incumpliría los requisitos
formales.
1) Carta de despido. EL DESPIDO TIENE QUE SER POR ESCRITO. Aquí se plantea uno de los primeros
problemas con la introducción de las nuevas tecnologías. SE tiene que apreciar constancia de que el
trabajador los ha recibido.
Puede ser mediante carta (carta de despido), telegrama, acta notarial…el correo electrónico
plantea problemas por la dificultad de demostrar que el destinatario lo recibió.
Es necesario que exista constancia de que el trabajador lo recibió, pero no hace falta la firma del
trabajador (si no firma habrá que demostrar por otros medios que recibió la notificación, si firma
no significa que esté conforme con los incumplimientos contractuales que se le atribuyen).
Esa carta no puede ser “hola que tal”, tiene que tener un contenido mínimo. Tiene que aparecer la causa
y los hechos que constituye, tienes que decir la fecha en la que suceden esos hechos, por ejemplo, en el
día 5 de marzo, Juan llegó embriagado y agredió a Marta. No se puede hacer de una forma general, tienes
que decir cuándo fue, cómo paso, cómo fue, si hubo ofensas verbales, trasgresión de la buena fe…
Esto es fundamental porque esto sirve para que el trabajador pueda defenderse en juicio. Además, yo voy
a defenderme en base a esa causa o circunstancias. Sólo con que pongan los hechos, la causa en principio
es suficiente para despedir. Tú puedes tener razón, pero cuando te defiendes, tienes que tener cuidado
de no dañar el honor, que no haya injurias etc.
Contenido MÍNIMO DE LA NOTIFICACIÓN
a) Enumeración de los hechos constitutivos de la infracción. Por cuestiones de seguridad jurídica
el trabajador tiene que conocer de forma clara, suficiente o inequívoca los hechos que se le
imputan no se admiten imputaciones genéricas e indeterminadas, aunque no hace falta
tampoco una relación exhaustiva de conductas imputadas.
Por ello, no se admiten en juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos
en la comunicación escrita.
No hace falta que se contenga la calificación jurídica de los hechos.
Puede ocurrir que se dañe el honor del trabajador, debiendo ponderarse en qué casos se
produce y dando lugar a una reclamación por el trabajador de daños y perjuicios.
b) Fecha a partir de la que surte efectos el despido. No hay plazo de preaviso. Pero el
empresario elige cuándo finaliza la relación laboral. Lo usual en el despido disciplinario es al
día siguiente de la entrega de la carta. SE TIENE QUE RECOGER LA FECHA DE EFECTOS DEL
DESPIDO, ES LA FECHA QUE TIENE QUE CONSTAR. SE PREGUNTA MUCHO EN EL EXAMEN.
TIENE QUE APARECER EN LA CARTA. NO HAY PLAZO DE PREAVISO, YO TENGO QUE DECIR EN
LA CARTA CUANDO SE EXTINGUE EL CONTRATO DE TRABAJO.
Junto a la carta se debe de entregar al trabajador la propuesta de liquidación de cantidades adeudadas
(finiquito), pudiendo el trabajador solicitar la presencia de un representante antes de firmarlo.
La notificación ha de producirse en un plazo de 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento del incumplimiento y, en todo caso, antes de los 6 meses de haberse cometido.
Información a los representantes: Al tratarse de una infracción por falta muy grave, el empresario tiene
que informar a los representantes (deber de sigilo). El empresario tiene que respetar la intimidad y
dignidad del trabajador (incluso puede informar al resto de trabajadores con estos límites).
Lo que tenemos que hacer, por tanto, en el examen:
1. Se hace la carta por escrito (hecho, causas, fecha de efectos)
2. Finiquito (no hay que firmarlo nunca porque pierdo el derecho a reclamar)
Se tiene que informar a los representantes para que ellos vean si esos hechos son constitutivos de
una sanción o infracción muy graves.
SE PREGUNTA MUCHO: QUE PASA SI SE DESPIDE A UN REPRESENTANTE (SE PUEDE DESPEDIR SI
INCUMPLE DE FORMA GRAVE Y CULPABLE). EN ESTE CASO NO ES UNA CARTA DE DESPIDO, SINO QUE HAY
QUE ABRIR UN EXPEDIENTE CONTRADICTORIO. ESTE EXPEDIENTE SUPONE QUE HAY DOS PARTES, QUE
LAS DOS PUEDEN ALEGAR SUS POSTURAS. Se da audiencia al resto de interesados y a los representantes
para que se pueda defender.
Si el despido se produce en una empresa o centro de trabajo de más de 250 trabajadores, y el trabajador
está afiliado a un sindicato más representativo con delegado sindical: el empresario tiene que
CONSULTAR (preceptiva pero no vinculante) al sindicato, previo a la notificación de despido.
Si el despedido es un representante de los trabajadores, la empresa tiene que abrir EXPEDIENTE
CONTRADICTORIO (audiencia al interesado y resto de representantes para que expongan las alegaciones
que estimen oportunas). Esta audiencia interrumpe los plazos de prescripción del art. 60 ET.
Requisitos adicionales vía convenio: Puede extenderse el deber de audiencia o expediente contradictorio
a otros trabajadores o establecer requisitos formales garantistas.
Reiteración del despido ineficaz: Si el empresario no ha respetado las formalidades previstas puede
realizar un nuevo despido cumpliéndolas, aunque ello no subsana el despido anterior. Se produce una
revocación del empresario de su primer despido, dejándolo sin efectos.
Durante el primer y el segundo despido el empresario tendrá que abonar los salario sal trabajador, así
como las cuotas de Seguridad Social.
Si hay un trabajador afiliado a un sindicato, en ese caso, se le da parte, audiencia al sindicato. Un afiliado a un
sindicato en centros de trabajo o empresas de más de 250 trabajadores, hay que hablar con el delegado sindical
antes de despedir al afiliado.
El convenio colectivo para despedir puede establecer otros requisitos adicionales (art. 55 ET). Si un empresario
no respeta esas formas, o no entrega la carta por escrito, o la carta no narra los hechos y la causa, o no se pode la
fecha de efectos, o no se ha entregado el finiquito, en ese caso, se puede reiterar el despido ineficaz. Un despido
que no se ha realizado correctamente de forma, se puede hacer la carta correctamente y entregársela al
trabajador. No significa que se subsane el despido anterior, es un nuevo despido.
Requisitos formales del despido objetivo
Contenido mínimo de la carta de despido:
-Hay que recoger los hechos que justifican y la causa de despido del trabajador, fecha de la carta y fecha
de entrega al trabajador, identificación del destinatario y fecha de efectos del despido.
-Poner a disposición del trabajador la indemnización (20 días de salario con un máximo de 12 meses),
SALVO LOS DESPIDOS POR CAUSAS ECONÓMICAS, donde la situación económica negativa ha de ser grave,
o tratarse de una insolvencia empresarial o falta de liquidez que impida poner la indemnización a
disposición del trabajador.
Podría dar lugar a un despido SIN indemnización, y corresponder al FOGASA el pago (cabe acción de
regreso de éste contra el empresario).
-Preaviso de 15 días (si se incumple, el trabajador será indemnizado por los días en que incumplió).
Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales
retribuidas para buscar empleo.
-Entrega de COPIA DE LA CARTA DE LOS REPRESENTANTES, en los despidos por causas empresariales
(deber de información y no de consulta), incluso puede ser comunicación verbal. Si no se cumple el
despido es improcedente y sancionado por infracción administrativa grave.
PREGUNTA EXAMEN: LA EMPRESA NO PUEDE PAGAR LA INDEMNIZACIÓN, POR CAUSA ECONÓMICA, SE
PUEDE PAGAR EN UN MOMENTO POSTERIOR A LA ENTREGA DE LA CARTA PORQUE LA EMPRESA VA MAL
ECONÓMICAMENTE Y NO TE PUEDE PAGAR LA INDEMNIZACIÓN. SIEMPRE SE DA LA INDEMNIZACIÓN
PORQUE EL TRABAJADOR NO HA INCUMPLIDO, YA QUE ES UN DESPIDO OBJETIVO (aunque ese despido
sea procedente se da indemnización).
Siempre tiene que haber un PREAVISO, esto es muy importante, tiene preferencia en este caso a la fecha de
efectos del despido porque con el preaviso ya se sabe cuando tiene efecto el despido. En los despidos por causas
empresariales hay que entregar a los representantes la carta de despido.
CUIDADO EN EL EXAMEN PORQUE SE PUEDE HABLAR SOLO DE DESPIDO, PERO NO INDICARME DE QUÉ TIPO
ES.
El despido disciplinario. Impugnación y calificación judicial
El trabajador podrá impugnar el despido en el plazo de 20 días improrrogables desde la efectividad del
mismo. El juez podrá calificar el despido como:
1. Procedente: Se han cumplido las formalidades y acreditado la causa. Cuando ha habido
incumplimiento grave y culpable. Tiene que haber causa, pero también tiene que ser probada y acreditada
por el empresario. En derecho del trabajo se pueden utilizar todas las pruebas que se utilizan para el
resto de las ramas del derecho. El despido es procedente si se han cumplido los requisitos de forma: he
entregado la carta, finiquito, etc. Se tiene que acreditar la causa, se tiene que probar.
2. Improcedente: Es el que no procede por lo contrario de antes:
a) No se cumple la forma. Por ejemplo, entrego la Carta de despido, pero sin el contenido mínimo, no
entrego la carta, etc.
b) No queda acreditada la causa. Si no se acredita el despido es improcedente.
c) NO existe causa. Puede que el empresario impute al trabajador unos hechos que no son.
d) Los incumplimientos no revisten la gravedad objeto de despido. No se da la proporcionalidad, si
no es una falta grave y culpable no puede ser objeto de despido disciplinario. Por ejemplo, un
trabajador que llega 5 minutos tarde, no se le puede despedir por eso.
NO TODO EL INCUMPLIMIENTO FORMAL DA LUGAR A CALIFICAR EL DESPIDO COMO
IMPROCEDENTE. No supone improcedencia en el despido disciplinario que no se acompañe el
finiquito o en el que no se informe a los representantes de los trabajadores. Si no se informa a
los representantes de los trabajadores o no se acompaña el finiquito el despido no es improcedente
pro eso, porque yo puedo entregar el finiquito en un momento posterior o si no informo a los
representantes estaría incurriendo en una infracción administrativa. Lo obligatorio es que se
entregue la carta, con la causa, hechos, y fecha de efectos. Si no se tiene el finiquito no es lo realmente
importante, se puede hacer posteriormente.
3. Despido nulo:
El despido es nulo cuando va en contra de un DF discriminatorio por ejemplo o contra una libertad
pública (Art. 14 de la CE y 17 del ET).
a) Por motivos discriminatorios o atente contra DF o libertades públicas (causa relacionada con
el art. 14 CE). NECESARIO APORTAR INDICIOS QUE NO HA EXISTIDO MÓVIL LESIVO DE
DERECHOS FUNDAMENTALES (AL EMPRESARIO LE BASTA DEMOSTRAR QUE NO EXISTIÓ TAL
LESIÓN -INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA). El empresario es el que tiene que probar por
la inversión de la carga de la prueba, no le corresponde al trabajador.
b) Situaciones relacionadas con la conciliación laboral y familiar como supuestos en los que el
despido que coincida con períodos como el embarazo, la maternidad, la paternidad, la
adopción o el acogimiento (causa reconocida en la legislación ordinaria). BASTA LA
COINCIDENCIA DEL DESPIDO CON EL TIEMPO DE SUSPENSIÓN. Corresponde al empresario
acreditar lo contrario. ¿Yo puedo despedir a una trabajadora embarazada? Si se demuestra que hay
alguna causa del art. 54 del ET de incumplimiento grave y culpable puedo despedirla (todas las causas
de despido disciplinario). Si no hay ninguna causa del art. 54 ET, el hecho de que coincida con el
tiempo de la suspensión por embarazo hace que sea nulo.
Se considera nulo el despido por embarazo, aunque el empresario no conozca dicha
circunstancia.
En estos casos el despido o es procedente (Se da la causa alegada por el empresario y se
acredita) o nulo, no puede ser improcedente. El despido o es procedente o es nulo, NO PUEDE
SER IMPROCEDENTE (LA RAZÓN DEL APARTADO B). ESTO SE PREGUNTA MUCHO EN EL
EXAMEN. ANTES DE 2012 EL DESPIDO SOLO ERA NULO SI ERA DISCRIMINATORIO, PERO A
PARTIR DE 2012 SE HAN INCLUIDO LAS RAZONES DE CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR.
Con la reforma de 2012, el despido disciplinario y el objetivo se parecen mucho.
El despido disciplinario. EFECTOS
1. Procedente: El contrato se extingue (sentencia con efectos declarativos).
No hay derecho a indemnización
Si tiene desempleo si cumple con los requisitos.
En el despido, aunque el trabajador incumpla de forma grave y culpable, tiene desempleo, pero NO
INDEMNIZACIÓN. No tendrá desempleo cuando dimita.
2. Nulo: Readmisión del trabajador
Derecho a salarios de tramitación y al abono de cotizaciones de ese período. Los salarios de
tramitación son los que el trabajador no percibió mientras se estaba gestionando el despido.
Si es despido discriminatorio o por vulneración de derechos fundamentales el trabajador
tendrá derecho a reclamar indemnización por daños y perjuicios (ha de solicitarla
expresamente). Si el despido es discriminatorio, se tiene derecho a reclamar la indemnización por
daños y perjuicios, pero se tiene que solicitar expresamente.
3. Improcedente: o readmisión o indemnización (el empresario es el que elige), A ELECCIÓN
DEL EMPRESARIO, salvo que se haya despedido a un REPRESENTANTE DE LOS
TRABAJADORES, que corresponderá a éste. SE PREGUNTA MUCHO EN EL EXAMEN. El
empresario tiene que presentar un escrito en el que diga si opta por la readmisión o la
indemnización, si no dice nada se presume que opta por la readmisión.
Si transcurre un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia y no se ha
comparecido o presentado escrito para realizar la opción, se presume que se opta por la
readmisión.
a) Opción por la extinción: Es una indemnización ope legis, no es necesario acreditar los
daños al trabajador ni ponderar su cuantía )33 días de salario por año e servicio con
un máximo de 24 mensualidades.
b) Opción por la readmisión: Se debe producir a su puesto o a otro equivalente con
igualdad de condiciones retributivas y de condiciones de trabajo. El empresario tiene
que abonar los salarios de tramitación cuando opta por la readmisión. SE PREGUNTA
MUCHO EN EL EXAMEN.
Si el despido es por motivos de forma el empresario puede realizar un nuevo despido
subsanando los defectos formales del anterior (en el plazo de 7 días desde la
notificación de la sentencia). Deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación
desde el primer despido hasta la sentencia.
Los salarios de tramitación: son los salarios dejados de percibir por el trabajador
desde que se produjo el despido hasta que se le notificó la sentencia calificándolo como
improcedente. Sólo corresponden en caso de que el empresario OPTE POR LA
READMISIÓN (PAGA ENTONCES SALARIO DE TRAMITACIÓN).
Si corresponde al trabajador optar por la indemnización o por la readmisión, los
salarios de tramitación corresponden tanto en uno como en otro caso.
Si el trabajador encontró un nuevo empleo en dicho período, se detraerán de los
salarios de tramitación las cantidades correspondientes a lo que percibió en dicho
empleo.
Salarios de tramitación: El empresario debe cotizar la Seguridad Social por el tiempo y
en la cuantía de dichos salarios.
La CE prevé que los daños causados por el funcionamiento anormal de la
Administración de Justicia darán lugar a una indemnización a cargo del Estado (art.
122 CE).
Si la tramitación judicial excede de 3 meses de duración el empresario podrá ver
reducida la cuantía de los salarios de tramitación, pues si la sentencia declarando el
despido como improcedente se dictó transcurridos más de 90 días hábiles desde la
presentación de la demanda, el empresario podrá reclamar al Estado el abono de los
salarios de tramitación y de las correlativas cotizaciones a la Seguridad Social.
A efectos de computar el exceso de los 90 días se excluyen las dilaciones procesales
imputables a las partes y no al órgano judicial. El trabajador recibe del empresario la
totalidad de los salarios de tramitación, y éste reclama al Estado por dilación procesal
en caso de insolvencia empresarial, CORRESPONDE AL TRABAJADOR reclamar dichas
cantidades
(Primera columna es despido disciplinario y la segunda es despido objetivo).
El despido objetivo. EFECTOS
1. Procedente. El contrato se extingue:
SI INDEMNIZACIÓN
SI DESEMPLEO SI CUMPLE LOS REQUISITOS
2. NULO: Readmisión del trabajador. Si el despido es discriminatorio cabe solicitar por parte del
trabajador una indemnización por daños y perjuicios. Derecho a salarios de tramitación y al
abono de cotizaciones de ese período.
Si es despido discriminatorio o por vulneración de derechos fundamentales el trabajador tendrá
derecho a reclamar indemnización por daños y perjuicios (ha de solicitarlo expresamente).
El trabajador tiene que devolver la indemnización.
3. Improcedente: O readmisión (tendrá que devolver la indemnización) o mantener la
indemnización (el empresario debe pagar la diferencia entre el despido procedente y el
improcedente).
Abonar los salarios de tramitación en caso de readmisión. Si se decide que el despido es nulo, se te
readmite, por eso tienes que devolver la indemnización que te han dado. Porque a ti lo que te interesa es
el puesto del trabajo, volver a la empresa, por eso interesa ante los tribunales que declaren que el despido
es nulo. Si se declara como improcedente, por ejemplo, que no se haya entregado la Carta, lo que pasa en
este caso, es que, si se readmite al trabajador, devuelves la indemnización. Si no te readmiten, te tienen
que dar la diferencia entre el despido procedente y el improcedente por parte del empresario.
Despidos por causas empresariales
El empresario puede despedir al trabajador por CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE
PRODUCCIÓN. SE denominan despidos por causas empresariales.
En función al número de trabajadores afectados pueden ser:
1. Despido plural: Es un despido objetivo regulado en el art. 52 ET que no llega a los umbrales
previstos para el despido colectivo.
2. El despido colectivo es un despido que supera los umbrales previstos en el art. 51 ET. (si pasa los
umbrales hay que abrir un período de consultas).
La diferencia más importante entre uno y otro reside en que el despido plural se establece el mismo
procedimiento que para los despidos objetivos (entrega de la carta…), mientras que en el colectivo es
necesario articular el denominado EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO. El período de consultas
aquí se llama expediente de regulación de empleo, puesto que es un auténtico expediente. A partir de 2012
se reformó el despido colectivo y ha cambiado la forma en la que se articula. Este expediente puede tener
efecto suspensivo o extintivo. En un expediente de regulación de empleo se mete un poco de todo También
se pueden denominar ERE. En el ERE viene todo, se pueden suspender los contratos, reducir las jornadas,
extinguir… Se pueden introducir muchas medidas, como las suspensiones de contrato (te vas a tu casa, no
cobras salario, pero puedes cobrar prestaciones por desempleo), también se pueden usar prejubilaciones. Tú
te vas antes, por cada año antes que te van de jubilación de quitan un 8%, la gente por esta razón no se va
antes. Ese porcentaje podría cubrirlo la empresa, y se mete también en el ERE.
SERÁ OBJETIVO PLURAL cuando afecte, en un período de referencia de 90 días, a menos de:
-10 trabajadores en empresa de menos de 100
-10% de los trabajadores cuando ocupe entre 100 y 300
-Menos de 30 trabajadores cuando ocupe más de 300 trabajadores
Será colectivo si superan dichos umbrales.
Lo primero que miramos es el número de trabajadores de la empresa para saber si es despido objetivo o
despido plural. España es un sistema con una alta pluralidad en la contratación, cuando empieza el buen
tiempo se requiere más gente para los bares, enfocado para el turismo. Esto hace que haya períodos de
oscilación en cuanto a las contrataciones. Estas contrataciones suelen ser contrataciones temporales. En el
número de trabajadores ocupados se tienen en cuenta los temporales y los fijos. Lo que hay que ver es cuándo
se produce el despido. Tú puedes realizar despido en goteo sucesivo, hoy despides a 3, mañana a 4…
La empresa puede proceder A DESPIDOS EN GOTEO SUCESIVO PARA no llegar a los umbrales del art.
51 ET y que no se trate de un despido colectivo.
Se tienen en cuenta la totalidad de trabajadores de la empresa en el momento de inicio del
procedimiento de despido, cualquiera que sea la modalidad contractual (también los temporales). Se
tiene en cuenta el número total, por cabezas (no importa que sean trabajadores temporales), se cuentan los
trabajadores que hay en ese momento en la empresa.
El ET prevé que el cómputo se realiza respecto del conjunto de la empresa, mientras que la Directiva
de despidos colectivos se refiere al cómputo respecto del centro de trabajo.
El TJUE considera que da igual si el umbral se supera respecto del centro de trabajo o respecto de la
empresa. El hecho es que se supere para que sea considerado despido colectivo. Lo que importa es el
número de trabajadores afectados en el período de referencia. EN EL EXAMEN NO SE BASAN EN EL
NÚMERO DE TRABAJADORES, TENER CUIDADO PORQUE EN EL EXAMEN EN VEZ DE DECIR EL DESPIDO
OBJETIVO PUEDE SER, SE DICE EL DESPIDO (PORQUE LO QUE SE TIENE EN CUENTA ES LA GLOBALIDAD
DEL CONCEPTO DE DESPIDO). Ejemplo: las faltas de puntualidad al trabajo son siempre: causas de
despido disciplinario (pero si son repetidas o injustificadas) si no se me dice eso, la pregunta no sería
correcta. En el caso de despido lo mejor para el examen es estudiar haciendo una comparativa.
Para comprobar si se supera el umbral se tienen en cuenta no sólo los trabajadores A DESPEDIR, sino
también otras extinciones, durante el período de referencia, por iniciativa del empresario por motivos
no inherentes a la persona del trabajador siempre que su número sea superior a 5.
-Extinción por mutuo acuerdo de las partes (bajas incentivadas). Siempre que no haya vicio del
consentimiento, sólo si tú quieres, y yo como empresario te doy tus 20 días con 12 mensualidades que te
corresponden cuando llegue el momento. Esto antes de 2012 no se metía en el cómputo. A partir de 2012, esto
cambia, yo no solo computo los despidos, sino que computo otras extinciones. Primero: si llego a un acuerdo con
el trabajador, se computa a efectos del ERE.
-Amortización de contratos temporales de interinidad por vacante e indefinidos, pero no fijos en la
Administración. Las administraciones públicas desde 2012 pueden utilizar el expediente de regulación de
empleo para despedir trabajadores.
-Jubilación si ha existido una previa iniciativa empresarial de que se produzca. No entras en el ERE, pero
como por edad te aproximas, yo como empresario te cubro el 8% anual que perderías.
-Despido por amortización de puestos efectuadas con anterioridad.
-Despido disciplinario improcedente (incluso reconocido por el empresario por vía extrajudicial). Te doy
la carta de despido, y a lo mejor, este despido no es procedente, a continuación, te doy dos papeles más
donde reconozco que tu despido es improcedente, TODO ESTO SI SE CÓMPUTA. ESTO HAY QUE SABERLO.
Cuando tenemos que ver si el despido es objetivo o plural, los trabajadores tienen que saber qué extinciones se
computan, qué extinciones se tienen en cuenta, porque si no sería un fraude para la defensa del trabajador. Esto
se sabe porque hay un derecho que tienen los representantes de los trabajadores de información por parte del
empresario, el empresario tiene que informar de qué hace, tiene que existir una información sobre contratación,
copia de los contratos….
Si tú despides a 5 trabajadores y esos 5 trabajadores son la totalidad de un centro de trabajo, aunque no
llegue a este baremo, se entiende como despido colectivo porque estás despidiendo a la totalidad del
centro de trabajo. Si son 5 o más ya el despido es colectivo. ESTO SE PREGUNTO EL AÑO PASADO EN EL
EXAMEN. Si tú despides a menos de 10 en una empresa de menos de 100 tenemos despido plural, si tu
despides a 5 personas, pero esa es la totalidad del centro de trabajo, eso se considera colectivo, aunque
sea un número inferior y entre dentro del plural. Si afecta a la totalidad de trabajadores del centro de
trabajo es DESPIDO COLECTIVO.
NO SE COMPUTAN:
-Dimisión del trabajador. Si el trabajador se va de manera voluntaria. Si es una dimisión forzosa es otra cosa.
Con la dimisión no se tiene derecho ni a desempleo ni a indemnización.
-Extinción de contratos por llegada al término o cumplimiento de la condición resolutoria, salvo que
hubiese existido fraude. Contratos temporales, tampoco se computan.
-Despido disciplinario procedente. Si tú has incumplido no se computa.
-Despido objetivo (salvo por amortización de puesto)
-Invalidez y muerte del trabajador. Aunque supone una extinción, no se computa para el ERE.
El empresario puede reducir personal por razones empresariales, pero es necesario, como mecanismo
de garantía, introducir determinados controles.
1º Causa (económica, técnica, organizativa o de producción), que implica un control sindical y judicial en
su caso de la concurrencia de la misma y de las medidas a adoptar.
2º Un determinado procedimiento, que difiere en función a si es despido plural (mismo procedimiento
que para el resto de los despidos objetivos) o si es despido colectivo (un procedimiento más garantista
que supone la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
CAUSA ECONÓMICA
a) En la empresa privada existe causa económica “cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente del volumen de ingresos”.
La disminución es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos en el nivel de
ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre y es inferior al registrado en los mismos trimestres
del año anterior.
En el despido colectivo y en el objetivo el concepto es diferente, y es el que vamos a estudiar. Esto lo
vamos a estudiar en el caso de los despidos por causas empresariales. La causa económica varía si es
empresa privada (es una administración) o pública. HAY QUE SABER EN QUÉ SE BASA EL CONCEPTO. En
una empresa privada, si tú dices que una empresa tiene pérdidas, no significa que la empresa no tenga
ganancias. En 2012 el concepto de causa económica cambia, porque antes de este año era una empresa
que no tenía solvencia. A partir de 2012 hace referencia a pérdidas actuales, o pérdidas que yo preveo
que voy a tener. La disminución persistente de los ingresos se mide de la siguiente manera: durante los
3 trimestres consecutivos es inferior al registrados en los mismos 3 trimestres del año anterior.
b) En las empresas del sector público concurre causa económica cuando se produzca una situación
de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la finalización de los servicios
públicos correspondientes.
La insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos.
Si se habla de la Administración pública, se hace referencia de nuevo a tres trimestres consecutivos de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida. Aquí hablamos de que tu presupuesto no es suficiente para
atender a los servicios públicos de tu competencia. Por ejemplo, Ayuntamiento de Sevilla, se nutre de
impuestos locales, rentas, turismo, alguna subvención, hay una participación en los presupuestos
generales del Estado, lo que pasa es que con la crisis económica, muchos ayuntamientos debían dinero a
la Seguridad Social del contrato de los trabajadores. Se hacían compensaciones con lo que se debía de
Seguridad Social, el Ayuntamiento ya no tiene las ayudas por parte del Estado, por lo que hay insuficiencia
presupuestaria.
En la Administración pública la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos.
Causa técnica:
a) En la empresa privada existe causa técnica “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción”.
b) En las empresas del sector público concurre causa técnica cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio publico de
que se trate”.
Causa organizativa:
a) En la empresa privada, existe causa organizativa cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
b) En las empresas del sector público, existe causa organizativa cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
adscrito al servicio público.
ESTO NO SE VA A PREGUNTAR EN EL EXAMEN, LOS CONCEPTOS, SOLO HAY QUE SABER QUE EXISTEN
DIFERENCIAS.
Causa productiva:
a) En la empresa privada existe causa productiva cuando se… (completar diapositiva) (tampoco se
va a preguntar en el examen).
La causa tiene que ser:
1. Objetiva
2. Dificultad de mantenimiento del empleo (adecuada, relación de causa efecto entre la causa y la
reducción de plantilla)
3. Suficiente (suficiencia y proporcionalidad). No significa que no haya ingresos, sino que hay una
desproporción. No se puede mantener la nómina de los trabajadores, por eso se despide. Cuesta trabajo
mantener el nivel de empleo.
No se exige en la legislación actual: NO SE PREGUNTA EN EL EXAMEN. NO ESTUDIAR. (TRAS LA REFORMA
2012 ESTA DIAPOSITIVA NO SE ESTUDIA).
1. Causa estructural
2. Causa involuntaria
3. Repercusión social
4. Causa actual
5. Causa global
DESPIDO COLECTIVO
1. Comunicación apertura período de consultas a los representantes y a la autoridad laboral. Se debe
remitir a ambos por escrito información sobre:
-Causas de despido
-Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último
año y lo mismo, pero de los trabajadores afectados por el despido, desglosada por centro de
trabajo, provincia y Comunidad Autónoma.
-Período previsto para los despidos.
-Criterios para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
A esto se debe acompañar una MEMORIA explicativa de las causas del despido y del resto de datos
anteriores.
El número y clasificación profesional hace referencia a que es importante decir el número de trabajadores
habitualmente en el último año para saber si es despido plural o colectivo. Luego hay que recoger una memoria
explicando la causa económica, explicando lo que sucede en la empresa. Cada vez se exige que las personas que
estudian derecho también tienen que tener conocimientos de cuestiones económicas.
En los despidos por causas económicas se debe aportar cuentas anuales de los 2 últimos ejercicios
completos, más el balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios del
patrimonio neto, estados de flujos de efectivos… (esta diapositiva solo leerla. No estudiarla). LO QUE HAY
QUE SABER ES QUE HAY QUE APORTAR UNA MEMORIA EXPLICATIVA Y LAS CAUSAS.
CAUSA TÉCNICA, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN: Memoria explicativa de las causas. ESTO SI HAY QUE
SABERLO.
Si el despido afecta a más del 50% de los trabajadores se dará cuenta por el empresario de la venta de
los bienes de la empresa, salvo los que sean del tráfico normal de la misma, a los representantes y a la
autoridad laboral.
2º Recibida la comunicación por la autoridad laboral se la remitirá a la Inspección de Trabajo para que
elabore informe preceptivo (15 días desde la notificación a la autoridad laboral del fin del período de
consultas). La inspección de trabajo tiene que realizar un INFORME PRECEPTIVO OBLIGATORIO EN
RELACIÓN A ESA DOCUMENTACIÓN (ESTO SI HAY QUE SABERLO). Este informe se manda para ver si
existe causa.
3º Período de consultas: BUENA FE EN LA NEGOCIACIÓN (no superior a 30 días, se reduce a 15 en el caso
de empresas con menos de 50 trabajadores). FUERZA MAYOR (basta la comunicación a los
representantes del inicio de la tramitación administrativa).
Cuando yo despido al trabajador va a cobrar prestaciones por desempleo, en este caso, el servicio de empleo tiene
que comprobar que ha habido causa, que no ha habido un fraude. Cuando hay fraude se está defraudando los
ingresos públicos.
IMPORTANTE: EL DESPIDO COLECTIVO PUEDE SER POR CAUSA TÉCNICA, ECONÓMICA, ORGANIZATIVA
ODE PRODUCCIÓN, PERO TAMBIÉN PUEDE SER POR CAUSA MAYOR. EN ESTE DESPIDO NO SE ABRE
PERÍODO DE CONSULTA, SOLO SE LE COMUNICA A LOS REPRESENTANTES QUE SE VA A REALIZAR EL
DESPIDO. EL DESPIDO COLECTIVO POR FUERZA MAYOR Y EL COLECTIVO POR RAZON TÉCNICA,
ECONÓMICA, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN TIENEN UN PROCEDIMIENTO DIFERENTE. SE PREGUNTA
EN EL EXAMEN.
SÓLO LEER. NO SE PREGUNTA EN EL EXAMEN. Se fija calendario de reuniones (no inferior a 3 días desde
el inicio en caso de empresas de menos de 50 trabajadores).
Salvo pacto en contra, 2 reuniones al menos separadas por un intervalo no superior a 9 días ni inferior a
4 días NATURALES.
En empresas de 50 o más trabajadores al menos 3 reuniones, salvo pacto en contra, separadas por un
intervalo no superior a 9 días naturales ni inferior a 4
El período de consultas puede finalizar por un acuerdo ante tempus o por llegada al término, o porque
las partes consideran que no se va a llegar a un acuerdo.
REPRESENTANTES. Preferencia del canal sindical (secciones sindicales si representan la mayoría de los
miembros del comité. Elegir representación según procedimiento art. 41.4 ET sobre período de consultas
en modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Si la empresa se encuentra en CONCURSO negocia el administrador concursal en lugar del empresario.
Despido colectivo
Se sientan a negociar con los representantes, lo primero que se mira es si existe causa. Si existe causa hay que
intentar minimizar los efectos (por ejemplo, despedir a menos gente). También se miran otras medidas, ya que
el despido es la más traumática, por ejemplo, se puede llevar a cabo la recolocación interna (esto no se va a
preguntar en el examen). También se pueden cambiar las funciones con la movilidad funcional, movilidad
geográfica, reciclar para mejorar la empleabilidad…
CONSULTAS sobre:
-
Causa.
-
Posibilidad de evitar o reducir los despidos, incluso de utilizar otras medidas.
-
Medidas a realizar:
a) Recolocación interna.
b) Movilidad funcional.
c) Movilidad geográfica.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
e) Inaplicación de condiciones del convenio aplicable.
f) Reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
g) Reducción de jornada.
-
Medidas para atenuar las consecuencias:
a) Derecho de reingreso preferente si hay vacante.
b) Recolocación externa.
c) Formación o reciclaje para la mejora de la empleabilidad.
d) Promoción de empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de
economía social.
e) Medidas compensatorias de los gastos derivados de movilidad geográfica.
f) Medidas compensatorias de salario con el nuevo empleo.
ACTUACIONES DE LA AUTORIDAD LABORAL.
Tras la reforma de 2012 NO EXISTE AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA. Desde 2012 no hace falta la
autorización administrativa de la autoridad laboral para el despido. SE PREGUNTA MUCHO EN EL
EXAMEN. Antes la autoridad laboral tenía que autorizar esto, diciendo que el acuerdo era válido, y
entonces firmaba la autorización, así se protegía al trabajador. La autoridad laboral lo que hacía era ver
si en lugar de despedir, se podía por ejemplo suspender colectivamente los contratos, y el empresario no
podía despedir, por esto se dice que había un filtro. En el año 2012, se decide quitar la autorización
administrativa que es un sistema de garantía para los trabajadores. Lo que ha pasado es que el
empresario hace el paripé para negociar con los representantes, pero realmente el empresario hace lo
que quiere ya que se ha suprimido esta garantía. En 2012 desaparece, EL PAPEL DE LA AUTORIDAD
LABORAL EN EL DESPIDO COLECTIVO ES COMUNICAR CUANDO HAY PERÍODO DE CONSULTAS (SE
PREGUNTA TAMBIÉN MUCHO EN EL EXAMEN, SON LOS 3 PUNTOS SIGUIENTES EN NEGRITA). A PESAR DE
ESAS FUNCIONES, YA NO TIENE LA COMPETENCIA DE AUTORIZAR LOS DESPIDOS.
1º Velar por la efectividad del período de consultas (recomendaciones a las partes que no paralizan ni
suspenden dicho período).
2º Podrá intervenir si considera que han existido coacciones, dolo o abuso de Derecho en la toma del
acuerdo.
3º Da traslado a las partes de los escritos de recomendación. Y los representantes de los trabajadores
podrán en cualquier momento dirigir observaciones a la autoridad laboral queda reducido y relegado
al asesoramiento, no realizando mecanismos de garantías.
EFECTOS.
El despido se produce por entrega de carta individualizada, tras finalizar el período de consultas, que
tiene que indicar la fecha de efectos del despido y ha de haber transcurrido como mínimo 30 días entre
la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de
efectos del despido.
SELECCIÓN. Prioridad no absoluta de permanencia de los representantes de los trabajadores, en función
al centro de trabajo afectado, a los grupos profesionales.
En la Administración tiene preferencia el personal laboral fijo que haya adquirido esta condición en base
a los principios de igualdad, mérito y capacidad a través de un proceso selectivo.
Mediante convenio colectivo o acuerdo en período de consultas se podrán establecer otras prioridades
de permanencia de colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
personas con discapacidad.
No podrán utilizarse criterios discriminatorios. NO se considera como tal la temporalidad de la relación.
ERE AYUNTAMIENTO JEREZ: Selección sin pedir el currículo, sin valorar el tiempo de prestación del
servicio, sin evaluar la formación académica específica para desempeñar el puesto de trabajo, sin tener
en cuenta la competencia técnica ni la experiencia”. STSJ.
El empresario debe explicar los criterios utilizados para designar a los afectados por el despido. Ej.
Trabajador próximo a la edad de jubilación siempre que se adopten medidas para evitar o minimizar los
daños.
Junto con la notificación de despido se entrega la indemnización (20 días de salario por año de servicio
con un máximo de 12 meses); puede acordarse en el período de consultas el fraccionamiento del pago.
Si es un despido POR FUERZA MAYOR, la autoridad laboral puede exonerar al empresario, total o
parcialmente, del pago de la indemnización que correrá a cargo del FOGASA.
Si el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores debe aportarse un plan de recolocación externa a
través de agencias de colocación especializadas; que en el caso del personal laboral de la Administración
será elaborado por los Servicios públicos de empleo.
Es un plan con un lapso temporal de 6 meses mínimo que se presenta al inicio del período de consultas y
deberá contener:
- Medidas de intermediación.
- Medidas de orientación profesional.
- Medidas de formación profesional.
- Medidas de atención personalizada y asesoramiento en recolocación.
Esta diapositiva y la siguiente y el convenio especial LEERLO, pero no entra en el examen el
procedimiento por su complejidad. LO NORMAL QUE SI SE PREGUNTA DE DESPIDO 1-DISCIPLIANRIO 2OBJETIVO 3-COLECTIVO y en ocasiones se preguntan 5 de despidos. LOS TEMAS 17 Y 18 SOLO 2 DE SS Y
2 DE PROCESO porque no suele dar tiempo de explicarlos, recomienda que nos preparemos genial lo
demás y si a estos no nos da tiempo, leerlo por encima)
El coste de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral vigilará su cumplimiento.
El incumplimiento será una infracción administrativa muy grave y podrá ser reclamado su cumplimiento
por los trabajadores.
Si se incluyen trabajadores de 50 años o más en el despido colectivo se deberá aportar por el empresario
al Tesoro Público una aportación económica, cuando se trata de empresas de más de 100 trabajadores o
que formen parte de un grupo de empresas que empleen a ese número o más y hayan obtenido beneficios
en los 2 ejercicios económicos anteriores.
Se incluyen en el cómputo los trabajadores de 50 años o más cuyos contratos se hayan extinguido por
iniciativa de la empresa, siempre que no haya sido por despido disciplinario procedente o extinción de
contrato temporal y siempre que dichas extinciones se hayan producido en los 3 años anteriores o en el
año posterior al inicio del despido colectivo. En este caso deberá abonarse al Tesoro Público un
porcentaje variable de la prestación por desempleo y las cotizaciones a la Seguridad Social durante el
desempleo. FINALIDAD: Que el Estado no asuma las prestaciones por desempleo de una empresa de
grandes dimensiones con beneficios.
Obligación de abonar cuotas destinadas a financiar un convenio especial de Seguridad Social en el caso
de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores
con 55 o más años que no fueran mutualistas a 1 de enero de 1967.
RECLAMACIÓN JUDICIAL.
La decisión de despedir colectivamente puede impugnarse por 3 vías, concretamente por:
1º Los trabajadores individualmente perjudicados.
2º Los representantes legales o sindicales de los trabajadores si consideran que el despido no ha
cumplido los requisitos materiales o formales. LA IMPUGNACIÓN POR LOS REPRESENTANTES: la
demanda podrá fundarse
-Ausencia de causa
-No realización del período de consulta o falta de entrega de la documentación o no respetar el
procedimiento en caso de despido por fuerza mayor.
-Dolo, coacción o abuso de derecho.
-Vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas.
20 días de plazo de caducidad, de modo que la demanda se presentará en un plazo de 20 días desde la
fecha del acuerdo en período de consultas o desde la notificación a los representantes de los
trabajadores de la decisión de despido colectivo.
*La demanda colectiva tiene prevalencia sobre las demandas individuales, suspendiendo la demanda colectiva
presentada por los representantes el plazo de caducidad de 20 días para presentar la acción individual por
despido. La presentación de la demanda por los representantes suspende el plazo de caducidad de la
acción individual de despido.
La sentencia de despido puede ser PROCEDENTE O NULO, PERO NO IMPROCEDENTE:
-AJUSTADA A DERECHO cuando se acredite la causa.
-NULO: el despido será nulo si no se han respetado las exigencias formales en el período de
consultas de tramitación administrativa en el despido por fuerza mayor o no se ha obtenido la
autorización judicial del juez en concurso, O en los casos en los que no se han respetado las prioridades
de permanencia previstas en la ley, los convenios o en acuerdo en período de consultas.
3º La autoridad laboral si considera que el acuerdo en período de consultas incurre en dolo, coacción o
abuso de derecho o cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hay informado que el
despido tiene por objeto la obtención indebida de las prestaciones por los trabajadores por inexistencia
de causa de situación legal de desempleo. (solo ha explicado este párrafo en clase).
Si la autoridad laboral, una vez presentada la demanda por los representantes, presenta demanda de
oficio, se suspenderá hasta la resolución del proceso iniciado por los representantes.
Admitida la demanda a trámite el secretario judicial dará traslado al empresario demandado y le
requerirá para que, en el plazo de 5 días presente, preferiblemente en soporte informático, toda la
documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado
del mismo.
El letrado ordenará al empresario para que en el plazo de 5 días notifique a los trabajadores el despido
colectivo.
NO afecta a la licitud que el del despido el incumplimiento por el empresario de su obligación de notificar
a los representantes la decisión final de despedir tras la conclusión del período de consultas.
O cuando se haya vulnerado un derecho fundamental o una libertad pública
Firme la sentencia se notificará a los que hayan sido parte y a los trabajadores que se hayan visto
afectados por el despido y hubiesen comunicado a la autoridad judicial un domicilio a efectos de
notificaciones.
Se notificará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Administración de la Seguridad
Social aunque no hubieran sido parte en el proceso.
DEMANDA INDIVIDUAL por los trabajadores: Tramitación propia de despido objetivo con especialidades:
1º La interposición de la demanda por los representantes paraliza las individuales.
2º Si el objeto de debate versa sobre la preferencia de determinados trabajadores éstos deben ser
llamados.
3º Se debe demandar también a los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con su
conformidad.
2.Despido plural (Art. 52.c ET): Es un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, que no llega a los umbrales numéricos de trabajadores afectados del despido colectivo.
Si se despide a menos de 10 trabajadores en una empresa de menos de cien, es un despido plural, en un período
de referencia de 90 días. El despido plural es objetivo, tiene las mismas causas que el colectivo (razones técnicas,
económicas…). Es la misma escala que la de modificación sustancias de las condiciones de trabajo. Comunicación
a los trabajadores.
3.Despido colectivo (art. 51 ET). Es un despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción que sobrepasa los umbrales previstos para el despido objetivo plural. Si se pasa de las cifras
anteriores, se considera que el despido sería colectivo. NO ES OBJETIVO. Período de consultas.