TEMA 1- TIPUS DE CONTRACTES REFOREMES DE L’ESTATUT DELS TREBALLADORS Llei 35/2010 de 17 de setembre, de mesures urgents per a la reforma del mercat de treball. Llei 3/2012 de 6.7 Reforma del mercat de treball. R.D.L 20/2012 Foment competitiu. Llei 11/2013 de 26.7 d'Ajudes a Emprenedors. R.D.L 11/2013 de 2 d'agost Protecció contracte a temps parcial. Llei 14/2013 de 27 de setembre Ajudes emprenedors. R.D.L 11/2013 Reforma contracte a temps parcial. R.D.L 3/2014 de 28 de febrer Tarifa Plana. R.D.L 28/2018 de 18 de desembre Fixa el salari mínim interprofessional en 900€. Endureix la contractació temporal, s’eleven les indemnitzacions de final de contracte. Imposa sancions importants als falsos autònoms. R.D.L 2/2019 de 25 de gener recàrrec addicional en la contractació temporal del 40%. 1-CLASSES DE CONTRACTES: 1.1-Indefinit Aquell que no sabem la seva durada, no la té prefixada. No té termini ni terme extintiu. Està vigent fins que es donin algunes de les causes d'extinció del contracte prevista en l'Art 49 ET (mutu acord de les parts, expiració del temps convingut, dimissió, mort o invalidesa, jubilació, acomiadament col·lectiu, acomiadament, causes objectives, decisió del treballador). 1.1.1-Tipus Emprenedors: Art 4 de la llei 3/2012 del 3 de juliol. És una nova modalitat del contracte indefinit i va destinat a empreses amb menys de 50 treballadors. Tenen com a objectiu facilitar l'ocupació. I la peculiaritat d'aquest contracte la durada del període de prova (art 14 ET) podrà ser d'1 any. Contracte temporal sense causa. Derogat per R.D.L 28/2018 de 18 de desembre 1 Ordinaris Foment a la contractació 1.1.2-Presumpció del contracte indefinit La presumpció de que hi ha un contracte indefinit s’anomena “iurius tantum”. En cas de que es dubti si el contracte és indefinit o no, es presumirà indefinit. Aquesta presumpció, al treballador li serveix, per exercir els drets quan s'extingeixi el contracte. En determinades variables o circumstàncies el contracte serà indefinit Art 8.2 ET: Els contractes de treball han de constar per escrit si així ho exigeix una disposició legal. Art 15.3 ET: Es consideren per temps indefinit els contractes temporals celebrats en frau de llei. Art 15.2 ET: Es considera també que opera aquesta presumpció amb el incomplint del pagament de la Seguretat Social a un treballador; cal donar-lo d'alta un dia abans. Art 15. ET: Prohibició de la concatenació dels contractes temporals, els treballadors que en un període de trenta mesos hagin estat contractats durant un termini superior a vint-i-quatre mesos, amb solució de continuï tat o sense, per al mateix lloc de treball o un de diferent amb la mateixa empresa o grup d’empreses, mitjançant dos o més contractes temporals, sigui directament o a través de la seva posada a disposició per empreses de treball temporal, amb les mateixes o diferents modalitats contractuals de durada determinada, adquireixen la condició de treballadors fixos. 1.1.3-El període de prova Es troba recollit en l’art 14 ET i diu el següent: Es pot concertar per escrit un període de prova, amb subjecció als límits de durada que, si s’escau, estableixin els convenis col·lectius. En cas de manca de pacte en conveni, la durada del període de prova no pot excedir els sis mesos per als tècnics titulats, ni els dos mesos per als altres treballadors. En les empreses de menys de vint-i-cinc treballadors el període de prova no pot excedir els tres mesos per als treballadors que no siguin tècnics titulats. En el supòsit dels contractes temporals de durada determinada de l’article 15 concertats per un temps no superior a sis mesos, el període de prova no pot excedir el mes, llevat que es disposi una altra cosa per conveni col·lectiu. 2 L’empresari i el treballador estan obligats, respectivament, a realitzar les experiències que constitueixin l’objecte de la prova. És nul el pacte que estableixi un període de prova quan el treballador hagi ja desenvolupat les mateixes funcions amb anterioritat a l’empresa, sota qualsevol modalitat de contractació. 1.2- Temporal Regulats en l’art 15 ET són contractes que són causals. 1.2.1-El contracte d'obra o servei determinat (art 15.1, a) És un contracte àmpliament usat , ha estat sempre sotmès a un termini incert (la reforma laboral de l'2010-2012, en aquest tipus de contracte, ens introdueix per primera vegada el terme incert). que coincideix amb la duració de l’obra o servei. És a dir en aquest contracte no es pot establir un termini, si no es convertiria en un contracte fraudulent. La reforma laboral del 2010 introdueix certament una limitació legal, i aquest tipus de contracte no podrà excedir els 3 anys. Però aquesta limitació es pot ampliar per conveni col·lectiu un any més. Art 15.8 ET: Diu que en aquests casos (més de 3 anys d'obra o servei determinat) l'empresari li ha de facilitar al treballador un document, en els deu dies següents al compliment dels terminis indicats, que justifiqui aquesta nova condició de treballador fix a l'empresa. Si l'empresari no ho fa tindrà una sanció o infracció administratiu. 1.2.1.1-Requisits Ha de ser per escrit. Identificar-se amb precisió i claredat l'obra o el servei que es durà a terme. El treballador ha de ser ocupat per aquella tasca per la qual se li ha contractat. Quan un treballador ha de realitzar més d’una tasca, s’ha d’expedir un contracte “Fixe d’obra”: Permet al treballador en un període de 3 anys realitzar més d’una tasca (això en el conveni col·lectiu de construcció ja que aquests contractes són típics d’aquest sector. Cada conveni podrà especificar el tipus de treball que es podà cobrir amb aquest tipus de contractes. 1.2.1.2- Extinció del contracte Quan s'acabi l'obra o servei. 3 La forma no és requisit essencial, però si no consta per escrit resulta difícil provar que ha existit. Art 49.1,c ET: Els treballadors tindran dret a una liquidació i a una indemnització de 12 dies per any de servei, llevat que el Conveni Col·lectiu digui el contrari. Preavís: Si és inferior a l'any no cal avisar, si és d'un any o més sí que caldrà avisar a 15 dies d’antelació sempre, llevat que el Conveni Col·lectiu digui el contrari. Si no avisa s'haurà d'indemnitzar el treballador pels dies no avisats. 1.2.2-Eventual Està relacionat amb els increments quantitatius en la producció d'una empresa. L’art 15,1,b especifica en concret, que aquest tipus de contractes s’expedeixen per circumstàncies de mercat, per acumulació de tasques i per excés de comandes. Són causes d'emergència o urgència que fan impossible cobrir la contracció amb els treballadors de l'empresa. 1.2.2.1-Requisits: Necessitat puntual i excepcional: Que es fa impossible cobrir els treballs amb els treballadors de l'empresa. Temporalitat de la necessitat Activitat habitual de l'empresa: Si aquesta necessitat no és puntual i es repeteix any rere any el contracte haurà de ser “Fix-discontinu”. Un altre requisit important és que l'eventualitat ha d'identificar-se clarament en el contracte. (Per exemple, acumulació de treball en un hotel a la temporada d'estiu). 1.2.2.2-Durada: És certa. A diferència del contracte d'obra NO podrà superar els sis mesos en un període de dotze, llevat que el conveni ho ampliï. 1.2.2.3-Extinció: Un cop finalitzat el termini. Si el treballador continua prestant els serveis es convertiria en un contracte indefinit. Si és inferior a sis mesos es podrà fer una sola pròrroga (3 mesos més) però cal marcar bé les causes. Art 49.1,c ET: Té dret a la indemnització, 12 dies per any treballat. 4 1.2.3-Interinitat És aquell contracte que es concerta per regla general per substituir a treballadors amb reserva de lloc de treball en virtut d'una norma, de la llei, conveni o per acord. Només es pot subscriure a temps complert. Només es pot subscriure a temps parcial quan a la persona que substituïm tingui un contracte a temps parcial i quan el contracte es realitzi per a completar una jornada reduïda dels treballador que exercitin el dret de reducció de jornada per maternitat. 1.2.3.1-Tipus Substitució: maternitat, paternitat, malaltia (incapacitat temporal), excedència per cura de fills, per permisos, etc. Vacant: Per cobrir temporalment un lloc de treball durant un procés de selecció per a la seva cobertura definitiva. 1.2.3.2-Requisits S'ha de fer sempre per escrit i s'ha d'identificar al treballador substituït i el motiu de la substitució. El treballador que substitueix no ha de fer sempre la funció del substituït. Tot i que no facin les mateixes funcions la categoria professional i la retribució han de ser exactament la mateixa llevat que existeixin unes raons molt individualitzades. 1.2.3.3-Extinció Quan cessa la causa, i torna el treballador anterior; quan acaba la causa que va motivar la suspensió del contracte. A la finalització d'aquest contracte els treballadors tenen dret a una indemnització de 20 dies per any treballat des de el decret del 2016 de la Unió Europea, perquè fins al moment no hi havia dret a indemnització. 1.2.4-A temps parcial Està regulat a l'article 12 de l'ET El nombre d'hores al dia setmana o mes és inferior a una jornada completa. Es cobra per les hores treballades i es cotitza per la Seguretat Social. Es formalitzarà per escrit quan sigui superior a quatre setmanes, figurant el nombre d'hores ordinàries de treball al dia, setmana, mes o any contractada. Si no s'observen això, es considera subscrit a jornada completa, excepte prova en contra. 5 Art 12.4, c ET: No hi ha hores extraordinàries, llevat que sigui per prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris urgents (art 35.3 ET). S'aconsella que per evitar el frau de llei diàriament s’hauria de registrar l'horari que realitza el treballador incloent-hi les hores complementàries. Art 12.5: Sí hi ha hores complementàries: Són les realitzades com a addició a les hores ordinàries pactades en el contracte. Seguint aquestes regles: Pactat entre empresari i el treballador, i haurà de ser per escrit Sempre que la jornada de treball no sigui inferior a deu hores setmanals. El pacte recollirà el nombre d'hores complementàries que l'empresari podrà requerir al treballador. El nombre d'hores no serà superior a 30 per 100 de les hores ordinàries de treball. Els convenis podran posar un altre màxim però sense que sigui inferior a aquest últim ni superior a 60 per 100 de les contractades. El treballador coneixerà el dia i l'hora per a la realització de les hores complementàries pactades amb un preavís de 3 dies llevat que el conveni digui el contrari. El pacte podrà anul·lar per renúncia del treballador mitjançant un preavís de 15 dies un any després des de la subscripció. (PER: Art 37.5 ET, necessitats formatives, incompatibilitat amb un altre contracte parcial). Té els mateixos drets que els de jornada completa: vacances, permisos, reducció de jornada. Art 12.4, e: El canvi de contracte de "Temps complet" a "Temps parcial" i viceversa, és sempre amb la voluntat del treballador, no se li pot imposar. El treballador no pot ser acomiadat ni patir cap sanció per rebutjar aquest canvi. 1.2.5-Contracte fix discontinu Està regulat en l'Art. 16 ET Es dóna per raó de la discontinuïtat de l'activitat que no exigeix la prestació dels serveis tots els dies o hores de l'any, dins del caràcter normal i permanentment de l'empresa. Es pot donar el cas que l'empresa tingui excés de treball en punts estacionals, quan aquests es repeteixin, o que les empreses no funcionin permanentment i el seu funcionament sigui discontinu (ex. Campanyes de fruita, temporades, curs escolar). En els supòsits de treballs discontinus que es repeteixin en dates certes 6 els és aplicable la regulació del contracte a temps parcial subscrit per temps indefinit. 1.2.5.1-Dues formes de fix discontinu a) Que es repeteix en dates certes indicades en el contracte. La regulació legal és la del contracte de "Temps parcial indefinit". En el temps que no hi ha feina, el treballador està donat d'alta tot l'any, per tant no pot percebre la desocupació. b) Que no es repeteixi en dates certes i està subjecte a la crida (Ex. hotel situat en una estació d'esquí que obre mentre duri la temporada). La regulació legal és la del contracte de "Fix discontinu". En els períodes d'inactivitat, el treballador percep les prestacions corresponents (la desocupació). 1.2.5.2-Característiques És un contracte fix (Estabilitat en l'ocupació). Ha de figurar per escrit. Han de precisar els períodes d'activitat i els períodes de no activitat. Si el conveni no diu res i al treballador el van contractant cada any, amb un "Contracte eventual" o un "Contracte d'obra o servei determinat" (ex. Socorrista, xiringuito d'estiu, etc.), si la 4ª temporada no li fan contracte, automàticament passa a ser un treballador "Fix discontinu". (En el conveni de fruites a la 3a temporada el treballador es converteix en "Fix discontinu"). Agafarà antiguitat des del primer contracte d'obra o servei determinat. Dret a la crida quan l'activitat es reprengui, per ordre d'antiguitat. En cas de NO CRIDA el treballador pot reclamar en procediment d'acomiadament davant la jurisdicció competent. Obligació de crida cada temporada, en cas d'incompliment empresarial, es produeix un ACOMIADAMENT. Es pot reclamar per acomiadament dels 20 dies posteriors des que ha començat la campanya i es tindrà en compte des del dia que el treballador va començar a la primera campanya. En el moment de computar una indemnització només compte el període realment cotitzat. Molt important: Per determinar si els treballadors eventuals o els d'obra o campanya es converteixen en fixos discontinus, el decisiu no és la qualificació que facin les parts, sinó la repetició de la temporada o del servei, encara que sigui per 7 períodes limitats, (ex . el cas de rebaixes en grans magatzems, el socorrista i el monitor que cada estiu atén una piscina municipal, etc.). 1.2.6-El contracte de relleu (art. 12.7 ET) És aquell contracte que es realitza amb un treballador que abans de l'edat establerta per llei, ja es pogués jubilar. El treballador es jubila parcialment, i la resta de la jornada es contracta un treballador aturat. 1.2.6.1-Avantatges per al jubilat parcial Quan compleixi 65 anys es podrà jubilar al 100%. Si la jubilació es sol·licita abans de l'edat determinada per llei (65 anys) se li resta per cada any un percentatge. En canvi aquest contracte per a un jubilat parcial significa que totes les hores les pot fer en un any i després anirà cobrant de l'empresa i de la seguretat social fins que arribi als 65 anys. Requisits: cal completar-lo amb un treballador aturat, que pot fer tota la jornada sencera o la resta de la jornada que deixa de fer el jubilat parcial. 1.2.7-Contracte de pràctiques El contracte en pràctiques té per objecte l'obtenció pel treballador de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis cursats. No es tracta únicament d'adquirir experiència en un treball determinat, sinó també que aquesta experiència actuï sobre els estudis cursats. 1.2.7.1-Requisits dels treballadors: Aquest contracte podrà subscriure amb qui tingui títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior o títols oficialment reconeguts com equivalents, d'acord amb les lleis reguladores del sistema educatiu vigent, o de certificat de professionalitat, d'acord amb el preveu la Llei Orgànica 5/2002, de 19 de juny, de les Qualificacions i de la Formació professional, que habilitin per a l'exercici professional. Que no hagin transcorregut més de cinc anys, o de set quan el contracte es concerti amb un treballador amb discapacitat, des de la finalització dels estudis. 1.2.7.2-Característiques del contracte: Haurà de formalitzar per escrit fent constar expressament la titulació del treballador, la durada del contracte i el lloc a exercir durant les pràctiques. 8 S'ha de comunicar al Servei Públic d'Ocupació Estatal en el termini dels 10 dies següents a la seva concertació, així com les seves pròrrogues. Quan es formalitzi el contracte amb un treballador discapacitat el contracte es formalitzarà, amb un exemple quadruplicat, en model oficial. El contracte s'acompanyarà de la sol·licitud d'alta en el règim corresponent de la Seguretat Social, així com d Si l'empresari no sap si el treballador ha realitzat contractes de pràctica, podrà alliberar-se d'aquesta responsabilitat, sol·licitant a l'oficina d'ocupació un certificat en què consti el temps que el treballador ha estat contractat en pràctiques. El SEPE té un termini de 10 dies per contestar. Excepte el que s'estableixi al conveni col·lectiu, el període de prova no podrà ser superior a 1 mes per als treballadors amb un títol de grau mitjà o certificat de professionalitat nivell 1 o 2, ni a 2 mesos per als treballadors en possessió de títol de grau superior o certificat de professionalitat de nivell 3. La retribució serà la fixada pel conveni col·lectiu encara que no podrà ser inferior al 60% o al 75% durant el primer o el segon anys de vigència del contracte, respectivament, del salari fixat en conveni per a un treballador amb equivalent lloc de treball i tasques a exercir. No podrà ser inferior al SMI. Els contractats a temps parcial, el salari es reduirà en funció de la jornada pactada. L'empresari haurà d'expedir al treballador un certificat en què consti la durada de les pràctiques, el lloc o llocs de treball ocupats i les principals tasques realitzades, a l'acabament del contracte. Cap treballador podrà estar contractat en pràctiques en la mateixa o diferent empresa per temps superior a 2 anys en virtut de la mateixa titulació. Si el treballador continua a l'empresa, no podrà concertar-se un nou període de prova, computant-se la durada de les pràctiques a efectes d'antiguitat a l'empresa. Les ETT podran celebrar contractes de treball en pràctiques amb els treballadors contractats per ser posats a disposició de les empreses usuàries el certificat de discapacitat. En el supòsit de treballadors a distància, en el contracte s'ha de fer constar el lloc en què es realitzi la prestació. No hi ha Indemnització Quan s'acaba. Si el contracte se celebra a temps parcial en el contracte han de figurar el nombre d'hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l'any contractades i la seva distribució. Si no s'observen aquestes exigències, el contracte es considera subscrit a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter parcial dels serveis i el nombre i distribució de les hores contractades. 9 La seva durada no podrà ser inferior a sis mesos ni excedir de dos anys; dins d'aquests límits els convenis col·lectius d'àmbit sectorial poden determinar la durada del contracte. Si el contracte en pràctiques s'hagués concertat per temps inferior a dos anys, es podran acordar fins a dues pròrrogues, amb una durada mínima de sis mesos. Si l'empresari no sap si el treballador ha realitzat contractes de pràctica, podrà alliberar-se d'aquesta responsabilitat, sol·licitant a l'oficina d'ocupació un certificat en què consti el temps que el treballador ha estat contractat en pràctiques. El SEPE té un termini de 10 dies per contestar. Excepte el que s'estableixi al conveni col·lectiu, el període de prova no podrà ser superior a 1 mes per als treballadors amb un títol de grau mitjà o certificat de professionalitat nivell 1 o 2, ni a 2 mesos per als treballadors en possessió de títol de grau superior o certificat de professionalitat de nivell 3. La retribució serà la fixada pel conveni col·lectiu encara que no podrà ser inferior al 60% o al 75% durant el primer o el segon anys de vigència del contracte, respectivament, del salari fixat en conveni per a un treballador amb equivalent lloc de treball i tasques a exercir. No podrà ser inferior al SMI. Els contractats a temps parcial, el salari es reduirà en funció de la jornada pactada. L'empresari haurà d'expedir al treballador un certificat en què consti la durada de les pràctiques, el lloc o llocs de treball ocupats i les principals tasques realitzades, a l'acabament del contracte. Cap treballador podrà estar contractat en pràctiques en la mateixa o diferent empresa per temps superior a 2 anys en virtut de la mateixa titulació. Si el treballador continua a l'empresa, no podrà concertar-se un nou període de prova, computant-se la durada de les pràctiques a efectes d'antiguitat a l'empresa. Les ETT podran celebrar contractes de treball en pràctiques amb els treballadors contractats per ser posats a disposició de les empreses usuàries. 1.2.8-Els contractes de formació Els contractes de formació són acords als quals arriben les empreses amb aquells treballadors que procedeixen de l'àmbit acadèmic i que volen adquirir experiència en un determinat ofici o ocupar les funcions del lloc de treball per al qual encara s'estan formant. 1.2.8.1-Característiques del contracte Podran accedir a un contracte de formació dels treballadors majors de 16 anys i menors de 25, encara que els menors de 30 també podran ser contractats mentre 10 la taxa d'atur no se situï per sota del 15%. El límit màxim d'edat no s'aplicarà en aquelles persones que tinguin discapacitat o estiguin en situació d'exclusió social. La durada del contracte no pot ser inferior a sis mesos ni superior a dos anys, tot i que si les dues parts estan d'acord podran prorrogar el contracte fins a tres anys, com a màxim. La jornada serà completa, encara que en aquest temps també s'inclou el període de formació teòrica. Els treballadors no podran fer hores extraordinàries, treballs nocturns ni a torns. El treball serà, com és lògic, retribuït econòmicament. Quan s'hagi acabat el contracte, el treballador no podrà ser contractat sota la mateixa modalitat per cap altra empresa. 1.2.8.2-La jornada El temps de treball efectiu, que ha de ser compatible amb el temps dedicat a activitats formatives, no pot ser superior durant el primer any al 75% de la jornada màxima prevista en el conveni col·lectiu (ni superior al 85% durant el segon i tercer any) o, si no, de la jornada màxima legal. Per això, caldrà consultar el conveni per conèixer la jornada laboral que estableix i per tant el temps de treball efectiu que realitzarà el treballador contractat per a la formació. 1.2.8.3-La durada i les pròrrogues El contracte de formació Té una Durada mínima de sis mesos i màxima de tres anys, de manera general. No obstant això, els convenis col·lectius puc estableix diferents durades en funció de les necessitats organitzatives o productives de les empreses, sempre Dins d'aquests mínims i màxims. 1.2.8.4-El període de prova Encara que en el contracte per a la formació aquest aspecte es regula directament per l'article 14 de l'Estatut dels Treballadors, molts convenis s'estableixen períodes de prova específics per a les persones contractades sota aquesta modalitat. 1.2.8.5-Cotització a la Seguretat Social Amb el teu contracte de formació cotitzaràs a la Seguretat Social. De fet, durant tota la vigència del mateix l'empresa comptarà amb una bonificació de fins al 100% de les quotes empresarials que normalment hauria d'abonar a la Seguretat Social. Això vol dir que tindràs cobertura per contingències comunes: accidents de treball i malalties professionals, desocupació, fons de garantia salarial i formació professional. 11 Si en acabar la formació l'empresa vol fer-te un nou contracte, també podrà beneficiar d'una reducció en la quota empresarial a la Seguretat Social de 1.500 euros anuals durant tres anys. Si ets dona, l'empresa comptarà amb una reducció de 1.800 euros a l'any. Això vol dir que si el teu treball és satisfactori, tindràs moltes més possibilitats de ser contractat i de formar part de la plantilla de l'empresa, treballant dins del teu sector professional. 2-CLÀUSULES I PACTES DINS EL CONTRACTE DE TREBALL Clàusula de la confidencialitat: Sol estar en tots els contractes de treball, es tracta d'una propietat de la informació que pretén garantir l'accés només a les persones autoritzades. Pacte de l'ús de mitjans informàtics: els treballadors únicament poden fer ús dels mitjans informàtics per a ocupar l'activitat de l'empresa. GPS: Sobretot en empreses de transport o comercials, se sol informar si no és en va contracte de treball és de forma annexa, que el treballador té instal·lat un GPS de manera que l'empresari sap o pot saber en tot moment on està el treballador . S'informa al treballador per si després l'empresari vol fer ús de la informació que li proporciona el dispositiu, (es té en compte aquest mateix criteri per a les càmeres de seguretat / videovigilància). Pactes de no competència i de permanència en l'empresa (art. 21 ET): Relacionat amb l'article 4.1, a ET, i 5, d, els drets i els deures del treballador. Art 4.1, a ET: 1. Els treballadors tenen com a drets bàsics, amb el contingut i abast que per a cada un dels específica disposa normativa, els de: a) Treball i lliure elecció de professió o ofici. Art 5, d ET: Els treballadors tenen com a deures bàsics: d) No concórrer amb l'activitat de l'empresa, en els termes fixats en aquesta llei. La competència deslleial d'un treballador està completament prohibida, el posi o no en el contracte, ja que és una transgressió de la bona fe contractual. No es pot treballar ni per compte propi ni per compte d'altri si es concorre d'una forma deslleial. Pacte de no competència un cop extingit el contracte de treball (art 21) 12 L'empresari ha de tenir un interès efectiu en això, (ex. Projectes d'investigació important, que es tracti d'una assessoria de renom, etc.). Que satisfaci al treballador amb una compensació adequada. No pot tenir una durada superior a dos anys. Si el treballador incompleix, haurà d'indemnitzar l'empresari amb danys i perjudicis. Això ha d'estar estipulat. La plena dedicació: es pot pactar amb el treballador que exclusivament treballi per a una empresa, si es remunera. 13 TEMA 2- LES JORNADES 1-LA JORNADA Definició: El temps computat en dies setmanes o any que ha de dedicar el treballador a realitzar l'activitat per la qual ha estat contractat. Està regulat en l'Art 34 ET 1.1-Durada: Es regula en els convenis col·lectius o en el contracte de treball, però no es pot recollir una jornada que no sigui legal. La durada màxima és de 40 hores setmanals de treball efectiu en còmput anual, és a dir, que poden fer més si te les compensen econòmicament. Han d'existir descansos de 12h entre jornada i jornada. Els menors de 18 només poden treballar 8 hores diàries. Per convingut, la jornada pot ser objecte de distribució irregular al llarg de l'any, en determinades èpoques pot ser que hi hagi més feina. (Art. 34.2 ET). Si no hi ha un acord, l'empresari pot distribuir el 10% de la jornada anual avisant al treballador amb 5 dies. Es pot pactar més hores però hauran de respectar els períodes de descans diari i setmanal. El temps de treball efectiu és de 9 hores diàries. Es computa de manera que tant a l'inici com al final, el treballador es trobi en el seu lloc de treball, per tant no és treball efectiu els temps d'accés i sortida de treball, el temps de fitxar, el temps en canviar-nos de roba, etc. Es considera temps de treball efectiu, per tant les següents accions s'han de realitzar dins de la jornada de treball: El temps de formació en matèria de prevenció de riscos laborals. La votació a representants dels treballadors i comitès d'empresa. El temps que es dedica neteja personal en activitats perilloses o d'exposició a agents cancerígens. Períodes que els representants dels treballadors han de dedicar-se al negoci dels convenis col·lectius. Els reconeixements mèdics a què s'han de sotmetre els treballadors. Temps de presència, espera o disponibilitat: temps en què el treballador no realitza una prestació laboral però es troba a disposició de l'empresari i vaig 14 poder ser requerit en qualsevol moment (ex. Els períodes de descans dels transportistes, metges, infermeres ...). 1.2-Tipus: Jornades ordinàries: Continua amb més de 6 hores d'activitat. Partida és a dir 4h matí i 4h tarda. Nocturna és aquella que es realitza a la nit però si hi ha més de tres hores diàries entre les 22 i les 6 del matí es considera treball nocturn. Jornades especials: Jornada reduïda: mines, cambres frigorífiques, etc. Jornada ampliada: al camp, transportistes, etc. 2-TEMPS DE DESCANS (Art 37 ET) Definició: En el qual el treball es troba lliure de l'activitat laboral i fora de la disposició de l'empresari. Quant al descans setmanal dels treballadors tenen dret a un descans mínim setmanal d'un dia i mig ininterromput que com a regla general serà la tarda de dissabte o diumenge. Aquest descans es pot acumular fins a 14 dies, és a dir, que li treballador treballa durant 14 dies i després descansi. Els menors de 18 hauran de tenir un descans com a mínim de dos dies ininterromputs. 2.1-Tipus: Descansos setmanals (Art 37.1): Tots els treballadors tenen dret a un dia i mig setmanal de descans ininterromput, i com a regla general comprendrà els dissabtes a la tarda i diumenge. Aquesta durada es pot acumular per períodes de descans fins a 14 dies. El descans entre jornada i jornada (Art 34.3): Entre el final d'un jornada i el començament d'una altra han d'haver un descans de 12 hores diàries. Les pauses en la jornada (Art 34.4): Si excedeix de sis hores s'ha d'establir una pausa o descans de 15 minuts. Aquest descans es considera com a treball efectiu si ho diu el conveni col·lectiu si no caldrà recuperar-lo. Si el treballador és menor de 18 anys cada 4 hores i mitja. 15 2.2-Els dies festius Són festes laborals que tenen caràcter retribuït i no són recuperables. No poden excedir de 14 festes laborals l'any, 2 de les quals són locals. Si no es pot gaudir d'aquesta festa l'empresa ha de proporcionar al treballador un descans compensatori o abonar-amb un 75% d'increment. 3-VACANCES ANUALS Regulades en l'Art 38 ET. Concepte: temps de descans retribuït que constitueix un dret dels treballadors que han de gaudir-lo sense possibilitat de compensar-ho econòmicament. El període mínim de vacances són 30 dies naturals per any. Les vacances es retribueixen i entren tots els conceptes salarials. Art 38.3 ET: Quan el període de vacances fixat en el calendari coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, part, lactància o en període de suspensió del contracte, es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent de la de la incapacitat temporal o la del gaudi de permís; que correspondria al finalitzar el període de suspensió encara que hagi acabat l'any a què corresponien. En el cas que el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibiliti al treballador gaudir-les, total o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho un cop finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagin originat. Només es podran compensar econòmicament si a la finalització del contracte de treball no s'hagin gaudit les vacances. Les vacances prescriuen a l'any. El període de vacances es farà de mutu acord i si hi ha desacord cal anar al jutjat social. 4-HORES EXTRAORDINÀRIES (Art 35 ET) Definició: Cada hora de treball efectiu que es realitzi sobre la jornada ordinària de treball que és establerta pel Conveni Col·lectiu. 16 Si no fos efectiu, en diríem temps d'espera o disponibilitat a favor de l'empresari i no comptarien com a hores extraordinàries. La realització d'hores extraordinàries és voluntària, llevat que s'hagi pactat en conveni col·lectiu. Són exigibles sempre i quan s'hagi pactat així en el contracte individual, llevat que siguin necessàries per reparar sinistres o danys extraordinaris o urgents. Les hores extraordinàries s'han de figurar en nomina. Aquesta reticència que vinguin figurades en la nòmina és perquè les hores extres no es computen en la base de cotització, llevat que siguin per accidents de treball, malalties professionals. La norma ens exigeix que hi hagi un registre d'hores extraordinàries, que s'informi al treballador i als representants legals. 4.1-Prohibicions: Se'ls prohibeix als menors de 18 anys fer hores extraordinàries. Si es realitzessin s'estaria incorrent en una falta greu, sancionada amb quantitats des de 6.000 € fins 187.000 €. Es prohibeix també fer hores extraordinàries en torns o treballs nocturns. Si es realitzessin s'estaria incorrent en una falta greu, sancionada amb quantitats des de 6.000 € fins 187.000 €. Els treballadors a temps parcial tampoc poden fer hores extraordinàries, el que poden realitzar són hores complementàries. La diferència de matisos és important sobretot a l'hora de cobrar i per la seva significació especial. No es poden fer més de 80 hores extraordinàries a l'any. No obstant això si són per reparar sinistres greus no hi ha un màxim. Si es realitzessin més de 80h a l'any, la inspecció de treball ens pot sancionar. 4.2-Retribució: L'empresari abona les hores extres la preu que ens marca el conveni col·lectiu, que normalment és superior a l'hora ordinària. Si no fixa el preu de l'hora extraordinària, es pagués al mateix preu que l'ordinària. L'hora extraordinària mai pot tenir un preu inferior a l'ordinària. Es poden compensar per descansos retribuïts. L'Estatut dels Treballadors ens diu que si no hi ha acte en contra es presumeix que han de ser compensades dins dels 4 mesos posteriors a la seva realització. 17 Si no hi ha pacte de com van a ser retribuïdes aquestes hores extraordinàries, l'empresari pot decidir que seran compensades amb descansos. Encara que l'habitual és que hi hagi un acord entre l'empresari i el treballador. Si aquestes hores s'han realitzat i no s'han pagat es poden reclamar davant el jutjat social. És el treballador que en la seva demanda ha d'acreditar els dies i les hores extres que han realitzat detalladament. Per tant la càrrega de la prova és del treballador. D'altra banda s'haurà de dur algun litigi de prova, l'empresari té l'obligació de portar un registre d'hores extres (art 35 ET). Si l'empresari no té aquest registre es pot considerar com a provades les hores extres que reclama el treballador, perquè l'empresari ha incomplert amb l'obligació que té. Sempre en el cas de les hores extraordinàries és aconsellable que hi hagi una denúncia a la inspecció de treball, perquè aixequi acta, per presentar-la com a primera prova davant del jutjat social. 5-LIMITACIONS I REDUCCIONS DE JORNADA (37.4 ET) L'empresa i treballador de comú acord o per conveni poden estableixes reduccions de jornada. Hi ha tres supòsits: Per característiques de l'activitat: hi ha determinades activitats que té fixades unes limitacions de la jornada per protegir la salut dels treballadors. Per exemple les persones que treballen en cambres frigorífiques, en mines, etc. Circumstàncies personals del treballador: els casos de guarda legal, cura directa d'un familiar, part prematur, etc. Per tal de conciliar la vida personal i laboral ha la possibilitat de reduir la jornada laboral (conseqüentment també el salari). Té molta importància a l'efecte d'extinció del contracte de treball i als efectes de cotitzacions. Té sobretot importància al extingir el contracte de treball, perquè l'extinció del contracte de treball a un treballador / a que tingui reduïda la jornada laboral per circumstàncies personals, és nul·la llevat que l'acomiadament sigui procedent (Ex. Que hi hagi robat o amenaçat de mort a un company). En el moment d'indemnitzar al treballador (per exemple en un acomiadament per causes objectives o que s'arribés a un acord en un acomiadament improcedent), encara que se li hagi reduït la jornada, el salari que percep s'eleva al 100% i se li cotitza també al 100%. 18 Aquestes reduccions són un dret dels treballadors, l'empresari només es podria negar si resulta que tots els treballadors li han demanat reducció. o S'ha de sol·licitar sempre per escrit, amb una antelació de 15 dies i especificar la durada de la mateixa. o Es pot prorrogar o es pot comunicar amb una antelació de 15 dies la reincorporació. Motius de reducció de la jornada per ruixons personals (art. 37 ET): Lactància d'un fill menor de 9 mesos, (37.4): Es té permís o dret a una absència d'una hora que la pots dividir en dues fraccions. o Qui exerceixi aquest dret, podrà substituir-lo per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes en els termes previstos en la negociació col·lectiva o l'acord a què arribi amb l'empresari. o També es pot sol·licitar la compactació l'absència d'aquesta hora, de manera que s'allarguen uns dies més les 16 setmanes de permís després del part. o En naixement de fills prematurs, també es pot demanar aquesta reducció d'una hora, sense que hi hagi una reducció de l'horari per que s'exerceix un dret. Poden demanar també dues hores de reducció (pel trajecte d'anada i tornada a l'hospital), però llavors si hi haurà reducció de salari. Qui per raons de guarda legal tingui al seu càrrec directe algun menor de dotze anys o a persones amb discapacitat física, psíquica o sensorial sense límit d'edat (art 37. 4): Tindrà dret a una reducció de jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari d'un octau a un màxim del 50%. També qui estigui a cura durant l'hospitalització tractament continuat d'un menor amb càncer o malaltia greu que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada, tindrà dret a rebre una reducció de la jornada. Tindrà el mateix dret qui hagi s'encarregui de la cura directa d'un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat) que per raons d'edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si miso. Mesures de protecció integral de la violència de gènere i víctimes de terrorisme (Art 37.8). Tenen dret, per fer efectiva la seva protecció, a tenir una reducció de jornada amb la reducció proporcional de salari. A més poden adaptar el seu horari perquè sigui molt més flexible. 19 5.1-Concreció horària (Art 37.7) • Un és la concreció horària, és a dir, qui tria que horari es va a realitzar per a la reducció de la jornada. És el treballador és sempre qui tria, però sempre dins la seva jornada ordinària. 20 TEMA 3: NÒMINES I SALARIS 1-EL SALARI (Art 26, 27, 28, 29, 31 ET) Article 26 ET "1. Es considera salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional de serveis laborals per compte d'altri, tant si retribueixen el treball efectiu, sigui quina sigui la forma de remuneració , o els períodes de descans computables com de treball". El salari mínim interprofessional fixat pel Govern és de 900 €. Igualtat de remuneració o salari per raó de sexe 2Art. 28): L'empresari està obligat a pagar per la prestació d'un treball del mateix valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i qualsevol que sigui la naturalesa de la mateixa, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella. "Concepte també recollit a la CE. 1.1-Estructura del salari Salari base és aquella part de la retribució del treballador fixat per unitat de temps o unitat obra, sense atendre a cap altra circumstància. El salari base està fixat en cada conveni col·lectiu i mai podrà estar per sota del salari mínim interprofessional. Complements salarials: Són aquelles quantitats que, si s'escau han d'addicionar o sumar-se al salari base, i que estan fixades en funció de les condicions personals del treballador, del treball realitzat, de la situació de l'empresa, dels resultats, etc. Diferents classes de complements salarials: Els complements personals: es deriven de les condicions personals del treballador, per exemple l'antiguitat del treballador (vinculació amb l'empresa, sol tenir un complement la quantia està fixada en cada conveni col·lectiu), també són els coneixements especials, idiomes, títols, etc. Els complements de lloc de treball: són complements d'índole funcional i la seva percepció depèn exclusivament del lloc de treball assignat. Normalment sol contemplar-se en els convenis col·lectius com poden ser els complements de nocturnitat, eventualitat, toxicitat, perillositat, torns, plus de responsabilitat, etc. Els complements per qualitat o quantitat de treball són complements que el treballador percep en relació a una millor qualitat o major treball, per exemple: les primeres, uns incentius, comissions de venda, plusos d'assistència, de puntualitat. Aquí podem trobar les retribucions voluntàries en què l'empresa voluntàriament vol retribuir al treballador, les hores extres. 21 El complement de venciment periòdic superior al mes: són aquelles quantitats de caràcter periòdic la periodicitat supera al mes. És el que coneixem amb el nom de gratificacions extraordinàries o pagues extres. Estan regulat en l'art 31 ET, diu que el treballador tenen dret a dues pagues extres una al juny i l'altra per Nadal o de forma de prorrates, però cada conveni col·lectiu pot fixar més pagues extres. Aquestes pagues es percebran d'acord amb el temps que el treballador porta a l'empresa. 1.2-Caràcter consolidable dels complements (art 26.3 ET) Igualment s'ha de pactar el caràcter consolidable o no d'aquests complements salarials. No tenint caràcter de consolidables, excepte acord en contra, els que estiguin vinculats al lloc de treball o als beneficis de l'empresa. 1.3-Pagues extraordinàries (art 31 ET) Els treballadors tenen dret a les pagues extraordinàries, tots els convenis han de regular mínim dues pagues extraordinàries: Es paga al juny o juliol i s'anomena paga d'Estiu. Es percep al mes de desembre i es denomina paga de Nadal. L'import d'aquestes pagues ve determinat pel conveni col·lectiu. Hi ha molts convenis que tenen 3 pagues, com la paga de beneficis o la paga de Sant Josep, que s'abona al març. Hi ha convenis com el de "Oficines i despatxos" que tenen 4'5 pagues extres. Totes aquestes pagues es poden abonar de dues formes: Senceres al juny o Nadal, per l'import que ens digui el conveni col·lectiu o que hàgim pactat. Es poden prorratejar per 12 mesos, això requereix un pacte entre empresa i treballador. Hi ha convenis que prohibeixen aquesta manera, com bé podria ser el conveni de "Construcció". Si per conveni estigués prohibida la prorrata de les pagues extres, i s'abonaran de tal forma, el treballador en la seva liquidació podria reclamar-la i se li hauria d'abonar. 1.4-Pagament en espècie (ART 26 ET) Només un 30% del salari pot ser en espècie. Definició: remuneracions que percep el treballador en véns diferents dels diners. Les més importants són: 22 L'habitatge: cal que es concedeixi al treballador l'ús d'un habitatge a títol gratuït o a un preu molt inferior al del mercat. Pot ser que l'ús de l'habitatge, encara que sigui considerada salari, pot no figurar en la nòmina. El TS ha dictaminat que és una condició "Més beneficiosa" i que no es pot suprimir. Es poden donar tres circumstàncies: Que sigui propietat de l'empresari i se la deixa al treballador. o Per saber el valor del salari en espècie en aquest cas, es calcula un tant per cent de l'IBI (Impost de Béns Immobles), que pot ser del 5% o 10% (depèn del fet que estigui o no revisable) i ho anem a prorratejar pels 12 mesos. Aquest va ser el valor en espècie que tinguem a la nomina. Que l'empresari la llogui i aboni la renda però viu el treballador. En aquest cas el valor del salari en espècie és el preu del lloguer. o Que el treballador llogui l'habitatge i la renda sigui abonada per l'empresari. o En aquest cas el valor del salari en espècie és el preu del lloguer. Ús de vehicle d'empresa: quan es posa a disposició del treballador, sempre que no s'utilitzi com a instrument de treball. Si aquest vehicle es lliura al treballador, que es converteix en propietari del permís, es computa el 20% del cost anual d'adquisició. Els xecs restaurant. Servei de menjador. Prestem realitzats per l'empresa sense interessos o a un inferior al legal. 1.5-Reflex del salari Hi ha una ordre de 6 de novembre de 2014, que especifica que el salari ha d'anar reflectit en un rebut individual de salari, que justifiqui el pagament. Aquesta ordre obligava que en els descomptes que hi ha a la nòmina, no solament es descompti la quantitat del treballador, sinó que figuri també, la quantitat que l'empresa paga a la seguretat social com a quota empresarial pel treballador. 2-LIQUIDACIÓ DEL SALARI (art. 29 ET) El pagament del salari es farà puntualment, documentalment, en la data i lloc que han pactat les parts. 23 El rebut de pagament de salaris és el document justificatiu del pagament de salaris i s'haurà d'ajustar al model que aprovi el Ministeri de Treball. Pot ser que alguns convenis tinguin el seu propi model. Si hi ha un retard en el pagament de salari, es genera una mora. Tot retard de pagament de salaris tindrà una mora del 10% (art.29.3 ET). L'habitual és que el salari s'aboni en l'últim mes o dins dels 5 primers dies del mes següent. Llevat pacte entre pacte entre empresa i treballador, a partir d'aquest dia, es considera retard de pagament de salari i és exigible la mora. La mora és un incompliment empresarial, el que implica que si en 3 mesos hi ha retards del pagament de salari, el treballador pot demanar una resolució del contracte indemnitzada, a part del 10% de mora. 2.1-Salari a comissió (art 29.2 ET) Hi ha treballadors que perceben el salari a comissió, l'habitual és que tinguin un percentatge baix de salari base i la resta a comissió. Definició: quan el treballador intervé en operacions mercantils. 2.2-Salari global Se li coneix pel nom de salari global perquè és una remuneració unitària en la qual queden inclosos totes les possibles percepcions a les quals el treballador té dret. És el conegut salari per hora, que ja contempla: pagues extres, vacances, etc. Només es regula en determinats convenis col·lectius, com per exemple a Lleida "El Conveni Col·lectiu de Comerç de Fruites". 3-Percepcions no salarials D'altra banda, tenim unes percepcions que no són salarials (denominades també meritacions extra salarials) i que estan excloses de cotitzar a la Seguretat Social: Les indemnitzacions, per acomiadament, per modificacions substancials del contracte de treball, per extinció del contracte, etc: No cotitzen i no porten retenció de l'IRPF, estan absentes de pagament de rendes fins a 180.000 €, a partir d'aquesta quantitat hi ha retenció. Dietes: Desplaçaments que realitza el treballador per compte de l'empresa. Els límits, llevat que els convenis col·lectius els augmentin són: Si no fem nit hi ha una quantitat de 26.17 € i amb pernoctació 53.34 € sense tiquet o amb tiquet de l'hotel. A partir d'aquesta quantitat si que cotitzarà. 24 Aquestes dietes en moltes ocasions són salari en cobert. Despeses de locomoció: les despeses que efectua el treballador en desplaçaments per causa del seu treball. Han de realitzar-se amb el vehicle de treballador. S'abona 0'19 € per Km recorregut. És molt important guardar els justificants, ja que no cotitza, i la inspecció de vegades entra en aquests temes per comprovar si de veritat són dietes i despeses de locomoció. 4-DEDUCCIONS DEL SALARI En totes les nomines s'haurà de descomptar: La Seguretat social L'IRPF 4.1-Deducció de la Seguretat Social La cotització a la Seguretat Social és obligatòria i neix des del primer moment en què s'inicia la relació laboral i en el règim general l'aportació del treballador a la seguretat social li és descomptada en el moment de fer efectiu el salari. L'empresa està obligada a abonar aquesta aportació del treballador a la Seguretat Social. 4.2-Tipus de cotització Les competències comunes 4,70%. La desocupació 1,55% / 1,60%. La formació professional 0,10%. 4.3-Deducció de l'IRPF És el tant per cent a pagar en relació al que el treballador cobra. L'empresa està obligada a 31 de desembre a haver-li calculat al treballador just el que haurà de pagar per IRPF. 4.4-Altres deduccions Solen ser embargaments de salaris. 4.5-Salari net 25 Per tant al final tindrem un total meritat de la nòmina, denominat salari brut, menys les deduccions, que ens donarà com a resultat el salari net. La suma de tot (salari base, complements, antiguitat, etc.) ens dóna un salari brut, després calculem la base de cotització, es resten les deduccions de la base de cotització i ens dóna el salari net. 5- INCAPACITAT TEMPORAL Situació en la qual es troba un treballador que està impedit per anar a la feina. El contracte quan un treballador està de baixa per incapacitat temporal està suspès, encara que l'empresa té obligació de cotitzar. El contracte idoni per substituir un treballador, amb una incapacitat temporal, és el contracte de "Interinitat". En el llenguatge de la seguretat social hi ha dues situacions: Contingències comuns: malaltia comuna i accident no laboral. Contingències professionals: malaltia professional i accident laboral. Les empreses, aquesta prestació d'incapacitat temporal, la cobreixen amb una mútua o també amb la Seguretat Social. Quan el treballador està malalt, l'empresa només ha d'abonar la Seguretat Social. Llavors l'empresa concerta amb una mútua aquesta prestació. Contingències professionals: o Des del dia de la baixa la mútua o asseguradora, paga el 75% de la base de cotització, llevat que el conveni digui que l'empresa li ha d'abonar una millora voluntària. Si són contingències comunes, i el conveni no diu res en contra o no el millora: o Els 3 primers dies no es cobren. o Del 4 al 15 dia l'empresa assumeix el 60% de la base de cotització. o Del 16 al 20, el 60% per compte de la mútua, sobre la base de cotització. o A partir del 21, el 75% de part de la mútua, sobre la base de cotització. El contracte està suspès, i l'empresa ha de pagar la Seguretat Social. El més comú en les empreses, a l'hora d'elaborar les nòmines, és que avancin la prestació que estesa de pagar la mútua. Per tant aquests diners, l'empresa li ho descompta a la Seguretat Social, que l'hi torna. 26 En els casos en què l'empresa tingui problemes econòmics, demana a la mútua l'abonament directe a la Seguretat Social. 6-LIQUIDACIÓ Document que se sol signar a extingir la relació laboral. En aquest document de quitança es perceben les parts proporcionals de les pagues, les vacances, la nòmina dels dies treballats i finalment la indemnització si n'hi ha. Incorpora una declaració de voluntat del treballador, en el qual està d'acord amb les quantitats que percep a l'extinció de la relació laboral ("Document de Saldo i Liquidació"). Un cop signat el document de "Saldo i Liquidació" té efecte alliberador i vol dir que, el treballador, un cop signat el document no pot reclamar res més. o No obstant això l'abast alliberador de la liquidació pot revisar-se, si finalment es desestima el valor alliberador es tractarà d'una "Liquidació de Comptes". 27 TEMA 4: MODIFICACIONS DEL CONTRACTE DE TREBALL 1-MOBILITAT FUNCIONAL (Art. 39 ET) Facultat que té l'empresari d'encarregar unilateralment al treballador, sense consentiment d'aquest, la realització de funcions i tasques diferents a les que corresponen al grup professional que té reconegut o al lloc de treball, amb l'objecte d'adaptar aquestes funcions a l'organització de l'empresa. La reforma laboral va eliminar les nomenades "Categories professionals" i ens parla de "Grup professional". Art 39 ET: Aquesta modificació de funcions no pot ser molt important, és a dir, no pot ser substancial perquè sinó estaria regulat en l'art 41 de l'ET. 1.1-Tipus de mobilitats substancials Que ens encarreguin altres funcions del mateix grup professional (mobilitat interna o horitzontal). Límits infranquejables: les titulacions acadèmiques i el respecte a la dignitat del treballador. Funcions de diferent grup professional: s'ha d'informar als representants dels treballadors i ha d'haver raons tècniques i organitzatives per a aquesta mobilitat. Funcions ascendents: és a dir d'un grup superior. Si es realitza per un temps superior a 6 mesos dins d'un període de tot un any (12 mesos) tenim dret a consolidar aquesta categoria a més de percebre el sou d'aquesta categoria superior. o Això passarà sempre que aquestes funcions de categoria no les estiguem realitzant perquè s’hagui de cobrir una plaça per mitjà de concurs o oposició. Tens dret a consolidar aquest grup professional superior en el cas que s'estiguin realitzant aquestes funcions mentre no s'ocupi aquesta plaça. Funcions descendents: és a dir d'un grup inferior. No pot ser per sempre, sinó per un temps indispensable, tindran un temps i una justificació. Durant el temps que realitzem aquestes funcions inferiors tindrem dret a percebre la retribució d'origen. 28 1.2- Article 26 ET Art 26 ET: en cas que el treballador realitzés de forma incorrecta el nou treball, i estigués percebent un plus per dit lloc, quan se li vulgui tornar al seu treball inicial deixaria de percebre aquest plus. A aquest tipus de plusos se'ls criden "no consolidables", es percep per raó del càrrec de confiança que realitza el treballador, és a dir quan se li relleva del càrrec, ja no té dret a cobrar-lo. Tampoc serà vàlid que el fet d'haver canviat de grup a un treballador, s'utilitzi aquest canvi com a objecte d'acomiadament del treballador per causa d'ineptitud. Un treballador pot impugnar l'acomiadament si creu que excedeix els límits de l'article 39 ET, si no, no cap la impugnació. 2-MOBILITAT GEOGRÀFICA (Art. 40 ET) És una modificació del contracte de treball consistent en un canvi del lloc de treball, aquest canvi implica normalment canvi de residència. La jurisprudència estableix que és a partir de 30 km aproximadament, que es considera mobilitat geogràfica. 2.1-Els trasllats Decisió pactada: de comú acord entre l'empresa i el treballador. Decisió unilateral de l'empresari: és iniciativa de l'empresari. Hi ha d'haver unes causes perquè està mobilitat pugui ser efectiva: Econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. D'aquest article queda exclòs aquells trasllats o desplaçaments del treballador que han estat contractats per prestar serveis en empreses que tinguin centres de treball que siguin mòbils o itinerants. El primordial és que aquest canvi de treball ha d'exigir un canvi de residència. L'empresari per traslladar un treballador ha de reunir uns requisits i ha d'haver una causa. Aquesta decisió de l'empresari ha de ser notificada per escrit al treballador i als seus representants legals. El treballador al que se li notifica el trasllat pot: 1. Acceptar el trasllat: té dret a una compensació de les despeses que li suposin el trasllat (ex. Les despeses de la família). 29 2. Resoldre el contracte de treball amb una indemnització de 20 dies per any treballat amb un topall de 12 mensualitats. 3. Impugnar la decisió empresarial, perquè considera que és injustificada: tot i que la impugni s’ha de traslladar ( "Solve et repete"). o La sentència ha de declarar si és justificada (el treballador pot anarse'n o resoldre el contracte) o injustificada (recuperar el lloc d'origen) la decisió de l'empresari. El trasllat també pot ser col·lectiu si afecta un nombre determinat de treballadors: Sempre que es traslladin a 10 treballadors en empreses que ocupin a més de 100 treballadors. El 10% de treballadors en empreses d'entre 100 i 300 treballadors 30 treballadors en empreses amb més de 300 treballadors. En aquests casos el trasllat col·lectiu s'haurà de realitzar un període de consultes amb els representants dels treballadors i arribar a acords negociant sempre amb bona fe. Un cop finalitzat el període de consultes l'empresa ha de notificar als treballadors afectats la decisió per escrit. El procediment d'acomiadament col·lectiu (molt més llarg que el trasllat individual), es troba establert en els articles 40.2, 40.3, 40.4 i 40.5 ET. 2.1.1- Article 40.3 I 40.4 ET Art 40.3 ET: quan es trasllada un cònjuge, si els dos treballen a l'empresa, tots dos tenen dret a aquest trasllat. Art 40.4: les víctimes de violència de gènere tenen dret a demanar un trasllat. 2.2- Tipus de mobilitat geogràfica Els trasllats: estan descrits en l'apartat anterior i poden ser individuals o col·lectius. Els desplaçaments temporals: són canvis geogràfics la durada no excedeixi de 12 mesos en un període de 3 anys. Es consideren desplaçaments temporals i tenen una tramitació molt més simplificada. A diferència del trasllat, l'empresa durant tot el temps que duri el desplaçament ha d'abonar a més de les despeses de viatge, els salaris i totes les dietes. S'haurà de justificar en una carta, ja que el desplaçament també ha d'estar motivat per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. 30 Si és superior a 3 mesos ha de ser informat amb una antelació de 5 dies laborables i per escrit. Els treballadors tenen també dret a un permís de 4 dies de "permís", per tornar, cada 3 mesos de desplaçament sense computar els dies del viatge i les despeses corren també són a càrrec de l'empresari. Que actuacions pot fer el treballador? 1. Donar compliment a les ordres de l'empresari. 2. Complir les ordres de desplaçament, ja que és executiu com en el cas del trasllat, i impugnar judicialment. o En tots dos casos, trasllat i desplaçament, el termini per impugnar és de 20 dies hàbils i el jutge decidirà si és justificada o injustificada. 3-MODIFICACIONS SUBSTANCIALS DE LES CONDICIONS DE TREBALL (ART. 41 ET) Excepte en els contractes temporals, quan una relació de treball perdura en el temps, el normal és que es produeixin canvis en les condicions d'ocupació. Aquests poden ser a instància del treballador (reduccions de jornada) o per raons inherents a l'empresa (organització de l'activitat, per raons tècniques, per la competitivitat, etc.). El treballador unilateralment no pot imposar canvis a l'empresari en una relació de treball, llevat que arribin a acord entre tots dos. No obstant això, l'empresari compta amb una facultat general de variació del contracte de treball d'acord amb el poder de direcció i organització que el faculta l'art 20 de l'ET. En la modificació substancial, quan és de mutu acord, no es pot objectar ni afegir res. En moltes ocasions a l'empresa li va interessar que aquesta modificació es ferm de mutu acord, perquè és molt més senzill que no pas el procediment de l'art 41 de l'ET. 3.1-El procediment de l'article 41 ET L'art 41 habilita l'empresari a modificacions substancials del contracte de treball, més enllà dels poders de direcció i organització que té l'empresa. 31 Recordem que si no era una modificació substancial s'enquadraria dins de l'article 39 ET, i es tractava d'una mobilitat funcional ( "Ius Variandi"). Aquestes podran ser sempre que existeixin causes justificades i sobretot que es compleixin les exigències de forma i procediment de l'art 41ET. Si es compleix amb el procediment el judici es podrà guanyar, però si no es compleix amb el procediment la mesura serà injustificada. Si una mesura de modificació substancial de les condicions de treball, es porta a terme sense seguir el procediment de l'art 41 ET, a part de ser injustificada, constitueix una infracció administrativa. Ens podran sancionar per això. Si a sobre redunda en detriment de la dignitat del treballador, és a dir, afecta la dignitat del treballador, aquest podrà demanar la resolució del contracte amb la indemnització màxima, segons l'art 50 ET. 3.2-Causes de les modificacions substancials del contracte Art 41: es podran acordar quan hi hagi causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció. Ex: perdudes continuades, per instaurar un altre model de producció. 3.3-Matèries que són modificacions substancials del contracte La jornada de treball: reduccions de la jornada, passar a un treballador de jornada completa a fix-discontinu, etc. (La maternitat no aquesta inclosa). Horari i distribució del temps de treball: modificacions que fan referència a l'horari. Ex: entrar dues hores més tard, treballar els divendres quan abans no ho has fet, etc. Règim de treball a torns. Sistema de remuneració i quantia salarial: modificacions del salari. Ex: les vinculades a la reducció del salari per causes econòmiques. Només es pot modificar tot el que paguem per sobre de conveni (ex: millora voluntària). Sistema de treball i rendiment. Per exemple que l'empresa imposés una altra manera de realitzar el treball. Funcions quan excedeixen de l'art 39 (mobilitat funcional). Altres possibles serien les referides a la supressió de certes mesures de l'empresa. Per exemple d'uns plans de pensions, un treballador que disposés de cotxe d'empresa i decidís suprimir-lo, etc. 32 3.4- Classes de modificacions substancials del contracte Individuals, si no arriben als llindars de les col·lectives. Col·lectives, si en un període de 90 dies afecta almenys: A partir de 10 treballadors en empreses que ocupin fins a 100 treballadors. El 10% en empreses que ocupin entre 100-300 treballadors. 30 treballadors en empreses de més de 300 treballadors. El procediment i la tramitació és diferent si és individual a si és col·lectiu. Per això en algunes ocasions les empreses mes grans intenten amagar un procediment col·lectiu realitzant a poc a poc modificacions individuals, per tal d'estalviar-se el procediment col·lectiu. o En aquest cas les modificacions es consideraran nul·les i en frau de llei. 3.5- Modificacions substancials individuals Procediment: Per escrit, explicant la causa al treballador afectat i traslladar als representants dels treballadors. La carta ha d'estar motivada i s'ha de notificar amb una antelació de 15 dies. Si no hi ha carta però al treballador se li apliquen modificacions, també es pot impugnar. Opcions que té el treballador amb modificació individual: El treballador ha de comprovar que la data sigui la correcta i que aquest bé motivada la causa, en cas que una de les dues coses aquest mal, es pot impugnar. Acatar la decisió. impugnar davant el jutjat social. Sense perjudici que la mesura sigui executiva. El procediment en principi ha de ser ràpid i no cal conciliació. És important impugnar als 20 dies de la notificació (de la data de la carta Art. 59.4 ET). Sol·licitar la resolució del contracte de treball si el treballador es considera perjudicat amb una indemnització de 20 dies per any treballat però amb un límit de 9 mensualitats. Si el treballador l'únic que vol és sol·licitar l'extinció del contracte sense estar perjudicat es pot denegar la indemnització. 33 3.6-Modificacions substancials col·lectives L'empresari ha d'iniciar un període de consulta amb els representants dels treballadors. Amb un període de 15 o de 30 dies si l'empresa és molt gran. Si no hi ha representant cal nomenar una comissió representativa i cal triar 2 o 3 treballadors que negociïn amb l'empresa aquestes modificacions substancials. Un cop s'hagin reunit les vegades necessàries pot finalitzar: Amb acord: vol dir que hi ha causa justificativa i l'empresa ho ha de comunicar en un termini de 7 dies als treballadors afectats. Sense acord: l'empresa ho podrà imposar igual però segurament s'ha d'impugnar judicialment, en una demanda que es diu "De conflicte col·lectiu" quan afecta molts treballadors. Un cop notificat a aquests treballadors afectats, aquests podran sol·licitar la resolució del contracte si consideren que la mesura els perjudica. Com per exemple una baixada important del sou o una modificació de torns. 34 TEMA 5: LES GARANTIES SALARIALS Són les garanties que té el treballador amb respecte al salari quan hi ha una successió d'empresa, davant els creditors de l'empresari i enfront dels creditors del mateix treballador. 1-LA SUCCESSIÓ D'EMPRESA Art 44 ET: Es basa en el "Principi d'estabilitat en l'ocupació" (35 CE). En principi el canvi de titularitat d'una empresa no extingeix la relació laboral L'art 44 imposa la subrogació al nou empresari en els drets i obligacions del seu antecessor i per tant la continuïtat de les relacions laborals vigents respectant salari, antiguitat, categoria, etc. 1.1-Tipus de successions d'empreses Intervius: l'empresari en vida decideix vendre o transmetre la seva empresa. L'article 44 ens diu, que en el cas que es faci intervius, que les dues empreses (la cedent i la cessionària), responen solidàriament durant 3 anys de les obligacions laborals nascudes amb anterioritat a la transmissió i que no hagin estat pagades o satisfetes. Per exemple impagaments de salaris, Seguretat Social, etc. Per tant el primer que hem de fer si volem comprar una empresa és mirar que estigui al corrent de pagaments, que els treballadors estiguin d'alta a la SS i se'ls hagi pagat tots els salaris, etc. La decisió ha de notificar als treballadors i aquests conserven els mateixos drets i obligacions. Això succeeix sempre i que l'empresa es dediqui a la mateixa activitat. Mortis causa: l'empresari mor i són els seus hereus els que continuen amb l'activitat empresarial. Si l'empresari és persona física i mor els treballadors tenen dret a una indemnització d'1 mes, per defunció de l'empresari (art. 49.1, g ET). Ara bé, si els hereus continuen el negoci o el traspassen a altres, el que adquireix l'empresa haurà de quedar-se amb els treballadors. Si és una societat limitada entren altres qüestions, no hi ha opció de la indemnització per un mes. 35 2-PROTECCIÓ DEL SALARI QUE TÉ EL TREBALLADOR DAVANT ELS CREDITORS DE L'EMPRESARI Per garantir que el treballador rebi el seu salari respecte a la feina que fa, aquest salari té caràcter preferent per tal d'aconseguir que cobri els seus crèdits abans que els creditors de l'empresari, i que fins i tot els pugui cobrar a través d'un procediment al marge del resta dels deutors. Aquesta regulació dels privilegis del crèdit salarial es modifica profundament amb la "Llei Concursal" (en vigor al 2004) que estableix un doble sistema de preferència de crèdits: El concursal que aquesta regulat per la "Llei Concursal": un concurs ho pot sol·licitar qualsevol persona física o jurídica en el cas que no pugui complir les seves obligacions (que tingui molts deutes). El extraconcursal, que és el que aquesta estableix l'art 32 de l'ET. o Només regeix si l'empresa no està declarada en concurs, perquè si no, no el podem aplicar aquest article. 2.2-Preferències establertes a l'article 32 ET Preferència General-extraordinària que també es diu "superprivilegi" (art 32.1 ET): són els salaris dels últims 30 dies treballats pel treballador, té preferència sobre qualsevol altre crèdit de l'empresari i hi ha un límit que és el doble del SMI. Preferència especial refaccionària: també gaudiran de privilegi sobre qualsevol altre crèdit respecte als objectes que elaborin els treballadors i que estiguin a l'empresa. Preferència general ordinària: estan tots els altres crèdits (indemnitzacions, salaris si es deuen, etc.). El 32.4 ET ens diu que els terminis per exercitar aquestes preferències és d'1 any des que t'ho deuen, passat aquest termini ja no es pot sol·licitar 3-PROTECCIÓ DEL SALARI DAVANT ELS CREDITORS DEL PROPI TREBALLADOR Quan és aquest el que no ha pagat uns xecs, deu un cotxe que es va comprar i no l'ha pagat, etc. 36 37
