DESARROLLO ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN DEFINICIONES CONCEPTOS Y TERMINOS BÁSICOS PORQUÉ APOYARSE EN EL D.O. CARACTERÍSTICAS ORIGENES PRINCIPIOS PROCESOS DEL D.O. INTRODUCCIÓN Estamos comenzando una nueva década y vemos como las organizaciones deben afrontar los cambios rápidos y acelerados en diferentes temas, lo cual las hace cada vez más agiles y con personal capaz de adaptarse a las nuevas circunstancias, con habilidades, desempeños, compromisos y competencias para lograr el cambio, ser más competitivas y eficientes. FUERZAS QUE INFLUYEN EN CUALQUIER PROCESO DE CAMBIO FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (EXÓGENAS) FACTORES SOCIALES FACTORES EDUCACIONALES FACTORES CULTURALES EMPRESA FACTORES ECONÓMICOS FACTORES TECNOLÓGICOS FACTORES POLÍTICOS FUERZAS INTERNAS DEL CAMBIO (ENDÓGENAS) TRABAJADOR OBJETIVOS EMPRESA TECNOLOGÍA POLÍTICAS PARA PROFUNDIZAR USTED YA HA ENTRADO EN EL MUNDO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. LO INVITO PARA QUE PROFUNDICE. ¿Consulte las fuerzas externas (exógenas) y las fuerzas internas (endógenas) que influyen en el proceso de cambio. DEFINICIONES Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa Harris. Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio. Bennis. Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de la organización a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard. ORIGENES Usted debe buscar en el siguiente link, los antecedentes u orígenes del desarrollo organizacional. http://www.gestiopolis.c om/recursos/document os/fulldocs/ger1/desorg sug.htm CONCEPTOS Y TÉRMINOS BÁSICOS Intervenciones: Herramientas o medios de los que se vale el D.O. para llevar a cabo el cambio planeado. Consultor: Responsable junto con la alta dirección, de llevara cabo el programa de D.O. Coordina y estimula el proceso. También se le conoce como agente de cambio o facilitador. Sistema Cliente: Organización en donde se lleva a cabo el proceso de D.O. Catarsis: Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización. Conflicto proactivo: Situación que puede ser provocada por el consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización (es decir, proporcionar un enfoque funcional a la organización). Cambio: Palabra clave en el desarrollo organizacional. Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio. CARACTERÍSTICAS Es una estrategia educativa planeada. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como: a. b. c. Problemas de destino ¿A dónde desea ir la organización? Problemas de crecimiento, identidad y revitalización. Problemas de eficiencia organizacional. Hace hincapié en el comportamiento humano. Los agentes de cambio son externos, aunque ya implantado el programa, pueda ser personal de la organización. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas. a. b. c. d. e. Mejoramiento de la capacidad interpersonal. Transferencia de valores humanos. Comprensión entre grupos. Administración por equipos. Mejores métodos para la solución de problemas. PRINCIPIOS Valor tradicional: Hombre básicamente malo. Evaluación negativa de las personas. Resistencia y temor a las diferencias individuales. Valor del D.O. Hombre esencialmente bueno. Concepto de los individuos como seres humanos. Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse. Aprovechamiento de las diferencias individuales. Uso de la posición para fines de poder y prestigio. Desconfianza básica en las personas. Evasión a enfrentar riesgos. Hincapié fundamental en la competencia. Uso de la posición para fines de la organización. Confianza básica en las personas. Disposición para enfrentar riesgos. Hincapié primordial en la colaboración. Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos. Participar en la conducta de juegos. Concepto del individuo como una persona completa. Utilizar una conducta auténtica. El hombre no puede cambiar. PORQUÉ APOYARSE EN EL D.O. 1. 2. 3. 4. a. b. c. d. El D.O. ayuda a los administradores y al personal Staff de la organización a realizar sus actividades más eficazmente. El D.O. Provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas. Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas. ¡Importante! El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como los que se presentan en las siguientes áreas: Explosión de conocimiento. Rápida obsolescencia de los productos. Composición cambiante de la fuerza de trabajo. Creciente internacionalización de los negocios. Espero, hayas logrado interactuar con el tema de Desarrollo organizacional, ahora te invito a que veas la película «Quién se ha llevado mi Queso» de Spenser Johnson MD.
