Delivering solutions in China Los recursos h humanos en China Principales dificulttades para la empresa extranjera Octubre 2011 © iGeo Investment & Consulting iG I iGeo Investmen t nt & Consulting t&C lti Octubrre 2011 Los recursos hum manos en China Principales dificultades paara la empresa extranjera Pablo Nieto Helen na Lu iGeoo 易合 Delivering solutions in China Introducción y contenidos Uno de los principales retos que presenta dirigir una empresa extranjera es captar y retener empleados capacitados. Esta presentación analiza el aumento de los salarios y la rotación de los empleados (dos aspectos clave dentro del reto de gestionar los recursos humanos en China) de acuerdo con la localización de las empresas y su forma de implantación en el mercado. La estructura del documento es: 5 I. El aumento de los salarios y la elevada rotación: un problema crítico o para las empresas extranjeras 6 7 I.1 Los recursos humanos en China, un reto para las empresas eextranjeras I.2 El problema de personal: atraer y retener pagando salarios competitivos 8 II Los salarios II. Los salarios 9 10 11 12 13 14 15 16 II.1 Salario mínimo por ciudades II.2 Tasa de crecimiento del salario mínimo por ciudades II.3 Salarios por industria de los ejecutivos chinos II.4 Desarrollo urbano y salario de los ejecutivos II.5 Bonus y desarrollo urbano d ll b II.6 Salarios medios en función del tipo de empresa II.7 Crecimiento de la retribución según tipo de empresa II.8 Factores que determinan el salario 17 III. La rotación de personal 18 19 20 III.1 Rotación media según el tipo de empresa III.2 Causas de la rotación según edad y genero del trabajador os empleados III.3 Acciones de las empresas para mejorar la motivación de lo 21 Presentación corporativa p de iGeo Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China iGeo Investment & Consullting (c) 4 I. El aumento de los salarrios y la elevada rotación: un problema crítico para las empresas extranjeras I.1 Los recursos humanos en China, un reto parra las empresas extranjeras Fuente: 2011 AmCham‐China Business Clima ate Survey Cuestiones señaladas como los 5 principales retos para los negocios en China… 2010 Evolución de la perspectiva de las empresas europeas respecto a los costes laborales 20 011 Fuente: 2011 European Chamber Survey 100% Burocracia 23% 31 1% Limitaciones recursos humanos (nivel ejecutivo) 28% 30 0% 90% 28% 80% Falta de claridad de leyes y normas Falta de claridad de leyes y normas 23% 29 9% 52% 70% Contradicciones en la interpretación de las normas 31% 66% 28 8% 60% Infracciones de los derechos de propiedad intelectual 19% 24 4% 50% Corrupción 20% 22 2% 40% Dificultad para obtener licencias 24% 59% 21 1% 30% Li i i Limitaciones recursos humanos (otros niveles) h ( i l ) 14% 20 0% Proteccionismo a nivel nacional 23% 20 0% Proteccionismo de las autoridades locales 17% 18 8% Dificultad para asegurar el cumplimiento los contratos 14% 18 8% 43% 20% 27% 10% 13% 0% 2009 Pesimista Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China 6% 5% 2010 2011 Neutral Optimista iGeo Investment & Consullting (c) 6 I.2 El problema de personal: atraer y retener paagando salarios competitivos Fuente: 2011 AmCham‐China Business Climate Survey ¿Qué problemas de recursos humanos aafectan a la operación del negocio en China? 64% Aumento de los gastos salarialess 62% Dificultad de atraer, desarrollar y retener a personal de base cualificado 8% 52% Difi l d d Dificultad de atraer, desarrollar y retener a personal técnico d ll l é i 5% 46% Dificultad de despedir a los trabajadoress 8% 38% Cargas sociales 4% Influencia negativa 19% Falta de claridad acerca de las obligaciones sociales de las empresas 0% Los RRHH en China: Principales dificultades 7% 56% Dificultad de atraer, desarrollar y retener a personal directivo El aumento de los salarios y las dificultades para captar y retener a loss empleados son las dos dificultades más significativas en el área dee recursos humanos para la operativa de los negocios extranjeros en China. La escasez de recursos humanos capacitados y lass peculiaridades socio‐culturales del empleado chino hacen que reclutarr al personal adecuado, adecuado motivarle a permanecer en la empresa y mantener sus expectativas salariales sea especialmente complejo. 7% 10% 2% 20% Daños considerables 30% 40% 50% 60% 70% 80% Muy difícil 13.5% ¿Es difícil reclutar puestos medios? Delivering Solutions in China Difícil 72.4% Fácil 12.2% Muy fácil 1.9% iGeo Investment & Consullting (c) 7 II. Los ssalarios La localización de la em mpresa puede implicar hasta un 55% de variació ón en los costes salariales Invertir en solita Invertir en solitario implica pagar rio implica pagar de media un 20% % más en salarios II.1 Salario mínimo* en 2010: variación de hasta un 55% dependiendo de la provincia y la ciudad Harbin Beijing Changchun Shenyang Dalian Tianjin Qingdao Jinan Xi’an Nanjing Suzhou Zhengzhou Shanghai Wuhan Hefei Ningbo Chengdu u Hangzhou Changsha Fuzhou RMB / mes > 1000 950 ‐ 1000 950 900 ‐ 950 800 ‐ 850 < 800 * El salario mínimo puede definirse de forma distinta en cada provincia. En Shanghai es la cantidad a pagar al trabajador j por trabajar p j durante el horario laboral habitual. No se incluyen en el salario mínimo la seguridad social, las horas extra o condiciones especiales como peligrosidad, trabajo nocturno, alta temperatura, etc. Kunming Shenzhen Dongguan D Guangzhou Las diferencias en el salario mínimo entre provincias pueden ser muy marcadas: el salario mínimo en Shanghai Sh h i es de d 1120 RMB / mes, un 55% más que en Hefei, la capital de la provincia de Anhui (720 RMB / mes). Fuente: Zhaoping.com II.2 Tasa de crecimiento del salario mínimo entre 2009 9 y 2010: crecimientos superiores al 30% en algunas ciudades Harbin Beijing Changchun Shenyang Dalian Tianjin Qingdao Jinan Xi’an …mientras que en las ciudades de Nanjing y Suzhou, el salario mínimo ha crecido “sólo” un 12.9%. Nanjing Zhengzhou Suzhou Shanghai Wuhan Hefei Ningbo Chengdu u Hangzhou Tasa de crecimiento de 2009 ‐ 2010 > 30% 25% 30% 25% ‐ 20% ‐ 25% 14% ‐ 20% < 14% Pese a que el aumento de los salarios es muy fuerte en toda China, las diferencias regionales vuelven a ser significativas. En Chengdu (capital de la provincia de Sichuan), Sichuan) el salario mínimo aumentó un 30.8% en 2010… Changsha Fuzhou Kunming Shenzhen Dongguan D Guangzhou Fuente: iGeo Analysis II.3 Salarios por industria de los ejecutivos chin nos Fuente: Execunet.cn 1,500 Unidad: 1000 RMB / año, datos de 2010 Percentile 90 Percentil 90 Percentile 70 Percentil 70 1 1,250 250 Percentile 50 Percentil 50 1,200 1,200 1,000 1,000 870 900 900 800 800 700 650 600 600 600 600 500 500 360 500 600 520 500 400 350 350 0 300 300 300 0 Finanzas e Finanza e inversión inversión Consumo Energía IT Médico Farmacéutico Producción Media/Publicidad Inmobiliario El 50% mejor pagado de los ejecutivos chinos tiene un salario que oscila entrre los 300,000 RMB / año dentro de los sectores de producción industrial y farmacéutico hasta los 500,000 RMB / año en el sector de las finanzas. El 10 0% de los ejecutivos mejor pagados gana, según el sector, entre 700,000 y 1,250,000 RMB / año. Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China iGeo Investment & Consullting (c) 11 II.4 El grado de desarrollo de la ciudad influye en e el salario de los ejecutivos Fuente: CIIC 500 Unidad: 1000 RMB / año, datos de 2010 Shanghai Suzhou Wuxi Chan Changzhou ho 400 302 300 258 258 236 200 222 195 179 162 161 156 162 150 115 100 200 199 97 199 177 174 151 174 157 138 110 109 0 Director Administrativo Director Financiero Director administrativo Director financiero Director de Tecnologgía Director de Compra Director de Calidad Director de Producción El sueldo de un puesto ejecutivo puede variar según el grado de desarrollo (yy el coste de la vida asociado) de la ciudad en que se ubica la empresa. Como referencia el gráfico identifica 3 ciudades de la provincia costera de Jiangsu y la municipalidad de Shanghai. En Changzhou (4.6 millones de habitantes) el sueldo medio de un director administrativo no supera los 97,000 RMB / año. En ciudades más desarrolladas como Suzhou (11.7 millones) y Wuxi (6.3 millones) alcanza los 162,000 RMB / año. En Shanghai (23 millones de habitan ntes) el mismo nivel ejecutivo podría cobrar, de media, 179,000 RMB / año. Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China iGeo Investment & Consullting (c) 12 II.5 Bonus y salario en 8 ciudades seleccionadaas Fuente: 51jobs j 6,000 Bonus / variable anual promedio Unidad: RMB, datos de 2010 ou y Shenzhen En Beijing, Shanghai, Guangzho (ciudades con un alto grado de desarrollo económico) no sólo es el salario o promedio es i all de d ciudades i d d menoss desarrolladas d ll d superior sino que, además, el vaariable anual representa un mayor porcentaaje del salario total. 5,500 5 500 Beijing j g Shanghai Shanghai 11% 13% 5,000 Guangzhou 15% 4,500 14% Nanjing Shenzhen 4,000 4,000 9% % Chongqing 3,500 Nanjing (capital de una de las provincias más desarrolladas) está en términos de salario total y proporción del salario entre las ciudades de primer nivel y las capitales provinciales del interior. La parte variable del salario aumenta con el desarrollo económico y, probablemente, con la aplicación de sistemas de gestión más modernos. 6% 3,000 En las capitales provinciales del interior de China analizadaas el variable representa una parte p más reducida del salario tottal. 7% 5% Xi’an Changsha , 2,500 2,000 2,500 3,000 3,500 4,000 4,500 5,000 5,500 Promedio de salario mensual Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China iGeo Investment & Consullting (c) 13 II.6 Invertir en solitario implica pagar, de mediaa, un 20% más en salarios Fuente: Job1001, ADFAITH , 51jobs , , j Unidad: RMB, datos de 2010 % de variable / bonus en el salario anual total 19.0% Estatal 17.3% 17.0% 15.0% La estructura de recursos humanos del socio local propicia una diferencia en salarios anuales de d más de 10,000 RMB entre las inversiones en solitario (WFOE) y las empresass mixtas (Joint ( Venture). ) Una WFOE puede d pagar de d media d 64,800 RMB / empleado o frente a los 54,000 RMB / empleado de una joint venture. En 2010, el variable representó más de un 17% del sueldo en las empresas p estatales. 14.1% 13.0% JV (Europa y EEUU) WFOE (Europa y EEUU) Las empresas privadas chinas pagan los sueldos anuales más bajos, 39,600 RMB, de los cuales sólo un 6% es variable / bonus. 11.0% 11.2% 9.7% 9.0% JV (no Europa JV (no Europa y EEUU) Privada china 7.8% 7.0% WFOE (no Europa y EEUU) 6.1% 5 0% 5.0% 37,000 42,000 47,000 52,000 0 Tamaño de la muestra: 1319 empresas, 38.5% privadas chinas, 10.4% estatales, 36.1% WFOE y 12 2.6% JV Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China 57,000 62,000 67,000 Salario anual promedio en RMB iGeo Investment & Consullting (c) 14 II.7 En las empresas extranjeras los salarios cre ecieron entre un 7% y un 9% Fuente: Job1001, ADFAITH , 51jobs , , j % de crecimiento del presupuesto dedicado a bonus para empleados Unidad: RMB, datos de 2010 36% Estatal 31% 30.9% En 2010, el e bonus en las empresas estatales prresenta un crecimiento de casi un 31% respecto a 2009. on inversión extranjera el bonus En las empresas co aumentó entre un 22% 2 y un 15%, mientras que el salario creció entre un 7.3% 7 3% y un 8.8%. 8 8% 26% 21.9% WFOE (no Europa y EEUU) 21% WFOE (Europa y EEUU) JV (Europa y EEUU) 17.5% 16% 15.2% 11% El crecimiento del bonus en las empresas privadas chinas fue de un 9.6%. Hay una diferencia de casi un 20% entre el crecimiento en las empresas estatales y las privadas totalmente chinas. 14.7% Privada china JV (no Europa y EEUU) 9.6% 6% 6.5% 6.9% 7.3% 7.7% 8.1% 8.5% 8.9% 9.3% % crecimiento del salario Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China iGeo Investment & Consullting (c) 15 II.8 Responsabilidad, capacidad y rendimiento personaal determinan un 56% del sueldo La responsabilidad, las capacidades y el rendimiento personal determinan un 56% % del sueldo de los empleados chinos. Al mismo tiempo, un 48% de las empresas consideran como principal factor para determinar el bonus de un empleado los beeneficios obtenidos por la organización durante el año, seguido por las decisiones de los supervisores (un 20%). En un 85% de los casos este bonus suele abonarse en e forma monetaria (e.g. paga doble a fin de año o hongbao / “sobre rojo”) y en un 16% a través de actividades, viajes y regalos. Rendimiento personal 17% Capacidad y experiencia 19% Nivel de responsabilidad 20% Beneficios del año 48% Decisión de los supervisores 20% Costumbre de la empresa 18% Nivel del puesto 15% Peso de los factores en el salario del empleado Complejidad del trabajo del trabajo 10% Formación 10% Años en la empresa la empresa 4% Principal factor que determina el bonus del empleado Nivel promedio de la industria 15% Fuente: Job1001, iGeo Analysis III La rotación III. La rotación n de personal n de personal Las empresas extranjeraas pierden, de media, un 17% de su plan 17% de su plan ntilla cada año ntilla cada año III.1 La rotación media en las empresas extranjeras: entre el 16% y el 20% Fuente: Job1001, ADFAITH , 51jobs , , j Datos de 2010 24% 22% La rotación no ess un problema exclusivo de las empresas extranjeras. Las empresas prrivadas chinas tienen una tasa de rotación media superior: más de 1/5 de la plantilla deja la empresa cada año. 21% 20% 18% 17% 17% 16% 22% 15% 12% 12% 17% 9% Estatal Los RRHH en China: Principales dificultades Privada WFOE (Europa y EEUU U) WFOE (no Europa y EEUU) Delivering Solutions in China JV (Europa y EEUU) JV (no Europa y EEUU) iGeo Investment & Consullting (c) 18 III.2 Las causas de la rotación cambian sustanciialmente con la edad Fuente: Job1001, 51jobs , j Principales motivos para cambiar de trabajo según edades Datos de 2010 Hombre 10% 42% 16% Mujer Falta de espacio y oportunidades de desarrollo profesional 4% 19% 5% 8% Falta de formación continua Carga de trabajo Carga de trabajo excesiva 30% 8% 5% 54% 25% Falta de acuerdo con los superiores / dueños 12% 51% Trato injusto / poco equitativo 8% 25% 23% 16 ‐ 25 años 25 ‐ 30 años 5% 12% 9% Relaciones personales complejas p j 16% 30 ‐ 40 años Tener diferentes ideas con sus jefes j j Desacuerdo con la gestión de los jefes g Salario o condición no satisfecho Insatisfacción con el salario y otras condiciones laborales Faltar oportunidad de desarrollo profesional Limitadas oportunidades de desarrollo profesional Los RRHH en China: Principales dificultades 19% Salario bajo 24% Delivering Solutions in China Motivos por los que hombres y Motivos por los que hombres y mujeres cambian de trabajo iGeo Investment & Consullting (c) 19 III.3 Un 62% de las empresas aumenta la retribución paara motivar a los empleados Un 48% de las empresas considera que mejorar el salario base es una medida ad decuada para controlar la rotación y un 62% utiliza las mejoras en la retribución para motivar a los empleados. Otras medidas habituales para tratar de ganarse la fidelidad a los empleados son ofrecer más oportunidades de formación (un 46% de las empresas considera que reduce la rotación) y desarrollar una cultura empreesarial fuerte. Mejorar el sistema de desarrollo de personal 46% Aumento del salario y el bonus 62% Mejorar el salario de base 48% Ofrecer formación profesional continua 11% Complementar el sistema de remuneración 42% Desarrollar la cultura empresarial 35% Desarrollo de la cultura empresarial 13% ¿Cómo motivan a los empleados? ¿Cómo tratan de controlar la rotación las empresas? Ofrecer una participación en la empresa 7% (Selección múltiple) Reealizar entrevistas de salida 13% Mejorar los indicadores de rendimiento 46% Reducir la competencia entre empleados 20% Dar más autoridad en el trabajo 6% Mejorrar el sistema de reeclutamiento 16% Fuente: 51jobs, iGeo Analysis iGeo Investment & Consulting iGeo Investment & Consulting iGeo es una firma de consultoría especializada en China que ofrece asesoram miento estratégico y apoyo operativo a empresas extranjeras en todas sus fases de desarrollo en dicho mercado, tanto en el caso de empresas que lo affrontan por primera vez, como en el de compañías con una larga trayectoria y presencia en el mismo. Ofrecemos una amplia gama de servicios a medida con el objetivo de aportar soluciones prácticas en distintas áreas: iGeo Consulting Establecimiento y desarrollo en China Información de mercado y análisis Consultoría l í de d aprovisionamiento Apoyo al área financiera iGeo HR H Executtive Search Consultoría estratégica de Recursos Humanos Los socios directores de iGeo cuentan con más de 15 años de experienciaa tanto en la implantación y gestión de empresas como en el desarrollo de proyecctos en el país asiático. asiático Nuestra oficina de Shanghai está formada por un equipo multidisciplinar de d más de 20 profesionales expertos en distintas áreas funcionales y en la geestión de proyectos en China. Para mayor información: Patricia Vicente [email protected] www.igeopartners.com Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China iGeo Investment & Consullting (c) 22 Mapa de servicios de iGeo Investment & Consu ulting Fase I Análisis ∙∙ Análisis estratégico Análisis estratégico ∙ Estudios de mercado sectoriales ∙ Estudios de viabilidad ∙ Investigación de socios potenciales ∙ Identificación de proveedores ∙ Análisis de los recursos propios ∙ Planes de negocio Fasee II Desarrollo de el proyecto ∙∙ Interlocución con socios Interlocución con socioss y terceros s y terceros ‐Conveniencia, identificacción y alineación ‐Negociaciones ‐Procesos de M&A ‐Relaciones con autoridad des y terceros ∙ Servicios financieros ‐Due Diligence ‐Valoraciones y análisis dee inversiones Fase III Implantación operativa ∙∙ Apoyo en la integración puesta en marcha Apoyo en la integración puesta en marcha ∙ Selección, contratación, coaching del equipo local ∙ Seguimiento y supervisión de las operaciones ∙ Control de gestión y financiero ∙ Participación en el Consejo. ∙ Plan de gestión anual ∙ Relaciones con los socios ∙ Relaciones con las autoridades locales ∙ Recursos humanos ‐Búsqueda, selección, con ntratación y coaching ‐Diagnóstico de RR.HH. ∙ Aspectos societarios ‐Estructura del proyecto: capital, RR.HH., fiscalidad, etc. ‐Articulación legal: acuerd dos y contratos ‐Trámites legales ∙ Establecimiento físico ‐Localización: zona geográáfica y tipo de localización Estructura física: construccción y alquiler de naves, oficinas y almacenes, instalación de equipos, etc. Estrategia, planificaación y supervisión Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China iGeo Investment & Consullting (c) 23 Shanghai Sh h i 4408‐09 Maxdo Center 8 Xing Yi Rd., Shanghai, 200336, R. P. China Tel.: +86 21 5208 0976 Fax: +86 21 5208 0970 San Sebasttián Berminghaam 1, Ppal. 20002 San n Sebastián, España Tel.: +34 9 943440246 Fax: +34 943322449 Madrid Pinar, 5 28006 Madrid, España Tel.: +34 917455832 Fax: +34 917456699