TEORIA “X” Y TEORIA DE LA LA TEORIA ERG DE EL ENFOQUE DE

TEORIA “X” Y
TEORIA “Y” DE
MACGREGOR
Son dos conjuntos
de supuestos sobre
la naturaleza de la
gente.
McGregor eligió
estos términos
neutrales sin
connotación de
“bondad” o
“maldad” de
ninguna especie.
Teoría “x”
La mayoría de las
personas promedio
poseen disgusto
inherente por el
trabajo y no asume
su responsabilidad,
dada esta
característica de
disgusto es
necesario que estén
vigiladas,
controladas para
TEORIA DE LA
JERARQUI DE LAS
NECESIDADES DE
MASLOW
LA TEORIA ERG DE
ALDERFER
EL ENFOQUE DE
MOTIVACIÓNHIGIENE DE LA
MOTIVACION
Semejante a la teoría
de las necesidades de
Es una de las teorías
Maslow, pero sólo
De acuerdo con
más conocidas sobre
tiene tres categorías: Frederick Herzberg
motivación.
propuso formular en su
Maslow concluyó que
1) Necesidades de investigación una
una vez satisfecha una
existencia (como teoría de dos factores
serie de necesidades,
las necesidades de la motivación:
éstas dejan de fungir
básicas de
como motivadoras.
Maslow)
Insatisfactorios (no
motivadores)
Jerarquía de las
 Políticas
necesidades.
 Supervisión
 Condiciones de
2) Necesidades de
trabajo
relacionarse
 Condiciones
(sobre el trato
interpersonales
satisfactorio con
 Salario
los demás)
 Fisiológicas
 Categoría
Son las
 Seguridad en el
necesidades
empleo y
básicas para el
 Vida personal
sustento de la
vida humana,
TEORÍA
MOTIVACIONAL
DE LA
EXPECTATIVA
Victor H. Vroom,
sostuvo que la
gente se sentirá
motivada a
realizar cosas a
favor del
cumplimiento de
una meta si está
convencida del
valor de ésta y s
comprueba que
sus acciones
contribuirían
efectivamente a
alcanzarla.
Más
específicamente
postula que la
motivación de
las personas a
hacer algo está
lograr los objetivos.
(Pesimista, estática
y rígida).
Teoría “y”
La inversión de
esfuerzo físico y
mental en el trabajo
es tan natural como
el juego o el
descanso, ejercen
autodirección y
autocontrol a favor
de los objetivos con
los que se
comprometen,
aprenden no sólo
aceptar
responsabilidades,
sino también a
buscarlas, ejercen
creatividad e
imaginación en la
solución de
tales como los
alimentos, agua,
calor, sueño.
Según Maslow,
mientras no se
cubran estas
necesidades
indispensables
para la
conservación de
la vida, las demás
no motivarán al
individuo.
 Necesidades de
seguridad.- Son
las necesidades
para librarse de
los riesgos físicos
y el temor de
perder el trabajo.
3) Necesidades de
crecimiento (de
desarrollo
personal,
creatividad,
madurez y
competencia).
Aldefer postula
que uno está
motivado por
necesidades de
varios tipos al
mismo tiempo, ej.
Una persona va
a trabajar para
ganarse la vida
(satisface una
necesidad de
existencia) pero
al mismo tiempo
podría estar
motivada por las
buenas
relaciones, pero
al mismo tiempo,
cuando la gente
experimenta
Su existencia no es
motivadora en el
sentido de producir
satisfacción; su
inexistencia, en
cambio, resultaría en
insatisfacción.
Herzberg denominó de
estos factores de
mantenimiento, higiene
o contexto de trabajo.
Satisfactores
Motivadora
 El logro
 Reconocimiento
 El trabajo
interesante
 El avance y el
crecimiento
laboral
determinada por
el valor que le
otorgan al
resultado de su
esfuerzo (ya sea
positivo o
negativo). Su
teoría podría
formularse de la
siguiente
manera:
Fuerza =
valencia x
expectativa
Fuerza es la
intensidad de la
motivación de
una persona.
Valencia es la
intensidad de la
preferencia del
individuo por un
resultado.
problemas
organizacionales.
(Es optimista,
dinámica y flexible).
Aclaración de las
teorías
A McGregor le
preocupaba la
posibilidad de que a
estas teorías fueran
interpretadas de
manera errónea.
A continuación se
citan algunos
puntos que pueden
presentarse a
malas
interpretaciones y
ubicarán a los
supuestos en la
perspectiva
adecuada.
 Necesidades de
asociación o
aceptación.- Los
individuos
experimentan las
necesidades de
pertenencia, de
ser aceptadas por
los demás.
 Necesidades de
estimación.-Una
vez que las
personas
satisfacen sus
necesidades de
pertenencia,
tienden a desear
la estimación
frustración en un
nivel, se centra
en las
necesidades de
la categoría
inferior.
Herzberg determinó a
estos como factores
del contenido de
trabajo, son los
verdaderos
motivadores, ya que
pueden producir
sensaciones de
satisfacción.
Expectativa es
la probabilidad
de que cierta
acción en
particular
conduzca al
resultado
deseado.
1) Los supuestos
de las teorías,
son sólo eso:
supuestos, no
son
prescripciones
ni sugerencias
administrativas
antes bien,
deben de
someterse a la
prueba de
realidad.
2) Se trata
además de
deducciones
intuitivas que
no se basan
en
investigación.
3) No implica la
existencia de
una
administración
“dura” y otra
“suave”. El
estilo “duro”
tanto propia como
la de los demás.
Produce
satisfacciones
como poder,
prestigio,
categoría y
seguridad en uno
mismo.
 autorrealización
Considerada
como la necesidad
más alta de su
jerarquía, se trata
del deseo de llegar a
ser lo que se es
capaz de ser; de
optimizar el propio
potencial y de
realizar algo valioso.
puede generar
resistencia y
antagonismo.
El estilo
“suave” puede
resultar en una
administración
de “dejar
hacer”
incongruente
con la teoría X.
4) Las teorías “x”
y “y” no deben
entenderse
como parte de
una escala
continua, no
son cuestión
de grado, sino
visiones
diferentes
LA TEORIA
TEORIA DE LA
TEORIA DEL
TEORIA DEL
TEORIA DE
VROOM Y LA
PRACTICA
EQUIDAD (O
INEQUIDAD)
(J. STACY ADAMS)
Uno de los mayores Se refiere a los juicios
atractivos de la
subjetivos de los
teoría de Vroom es individuos acerca de lo
que en ella se
justo de la recompensa
reconoce la
obtenida en relación
importancia de
con los insumos y
diversas
comparación con las
necesidades y
recompensas
motivaciones
obtenidas por los
individuales. Esto la demás.
libra en
Debe haber equilibrio
consecuencia de
entre la relación
algunas de las
resultados/insumos de
características
una persona y la otra.
simplistas de los
Si la gente se siente
enfoques de
que se le ha
Maslow y Herzberg, recompensado de
gracias a lo cual
manera inequitativa,
adopta una
puede sentirse
apariencia más
insatisfecha, reducir la
realista. Concuerda calidad de producción
además con el
o abandonar la
concepto de
organización.
armonía entre los
ESTABLECIMIENTO
DE METAS EN LA
MOTIVACION
REFORZAMIENTO
(enfoque de Skinner)
El reforzamiento
positivo o modificación
Lo que se propone es de la conducta sostiene
que los objetivos sean que los individuos
claros, asequibles y
pueden ser motivados
verificables, las
mediante el diseño
personas les interesa adecuado de sus
saber que es lo que
condiciones de trabajo
esperan que se
y el elogio por su
consigan, con la
desempeño, mientras
verificación de dichos que el castigo al
objetivos, si
desempeño deficiente
alcanzaron su meta.
produce resultados
Hay que estimular a
negativos
los individuos para
que logren las metas
satisfactoriamente.
Quizás la mayor virtud
del enfoque de Skinner
sea su estrecho
parentesco con los
requerimientos de la
buena administración.
En el enfatiza la
eliminación de
obstrucciones al
LAS
NECESIDADES
Y LA
MOTIVACION
DE
MCCLELLAND
(David C.
McClelland)
Necesidad de
poder
Las personas
con una gran
necesidad de
poder se
interesan
enormemente en
ejercer influencia
y control. Por lo
general tales
individuos
persiguen
posiciones de
liderazgo, son
por lo general
buenos
conversadores,
objetivos: las
metas personales
de los individuos
difieren de las
metas
organizacionales,
pero unas y otras
pueden armonizar.
Además es
absolutamente
coherente con el
sistema de la
administración por
objetivos.
Pero la fortaleza es
también su
debilidad. El
supuesto de que las
percepciones de
valor varían entre
un individuo y otro
en diferentes
momentos y en
diversos lugares.
La teoría de Vroom
es difícil de aplicar
en la práctica. Pero
desempeño,
planeación y
organización
cuidadosas, el control
por medio de la
retroalimentación y la
ampliación de la
comunicación.
un tanto dados a
discutir, son
empeñosos,
francos,
obstinados y
exigentes, les
gusta enseñar y
hablar en
público.
Necesidad de
asociación
Suelen disfrutar
enormemente
que se les tenga
estimación y
tienden a evitar
la desazón de
ser rechazados
por un gpo.
Social, están
prestos a auxiliar
a quienes mas lo
necesitan, y
a pesar de la
dificultad de su
aplicación, la
verosimilitud lógica
de esta teoría deja
ver que la
motivación es
mucho más
compleja que lo que
los enfoques de
Maslow y Herzberg
permiten suponer.
gozar de
interacciones
amigables con
los demás.
Necesidad de
Logro
Poseen un
intenso deseo de
éxito y un
igualmente
intenso temor al
fracaso,gustan
de los retos y se
proponen metas
moderadamente
difíciles, son
realistas frente a
riesgo , es
improbable que
sean temerarios,
puesto que más
bien prefieren
analizar y
evaluar los
problemas,
asumir la
responsabilidad
del cumplimiento
de sus labores.
TECNICAS
CALIDAD DE LA
ENRIQUECIMIENTOS UN ENFOQUE DE
MOTIVACIONALES VIDA LABORAL
DE PUESTOS
SISTEMAS Y
ESPECIALES
Uno de los métodos
El alargamiento de CONTIGENCIA DE LA
de motivación más
puestos
significa MOTIVACIÓN
Dinero
interesantes es el
extender el alcance La motivación debe ser
representado por el
de las funciones considerada desde el
El dinero bien
programa de calidad
mediante la adición punto de vista de los
puede
exceder
de la vida laboral
de tareas similares sistemas y
su estricto valor
(CVL),
el
cual
son
que
ello Contingencias, dada la
monetario, pues
consiste
en
un
implique
mayor complejidad que
también
puede
enfoque de sistemas
responsabilidad.
implica motivar a
significar
del
diseño
de
individuos dotados de
categoría, poder
puestos y en un
Con
el una gran personalidad
u otras cosas.
promisorio avance
enriquecimiento de propia y en diferentes
en el amplio terreno
puestos
se situaciones se corre el
del enriquecimiento
pretende dotarlos riesgo de fracasar en
Otras formas de
remuneración
En la mayor parte
de las teorías de
la
motivación
están implícitas
las recompensas
intrínsecas
y
extrínsecas.
Las recompensas
intrínsecas
incluyen
el
sentimiento
de
haber alcanzado
un logro o incluso
la
autorrealización.
Entre
las
recompensas
del
puesto,
combinado con una
profundización en el
enfoque de sistemas
socio técnicos de la
administración. La
CVL no es sólo un
método de grandes
posibilidades para el
enriquecimiento de
puestos,
sino
también un campo
interdisciplinario de
investigación
y
acción en el que se
combinan
la
psicología
y
sociología industrial
y organizacional, la
ingeniería industrial,
la teoría y desarrollo
de
las
organizaciones.
LA CVL ha recibido
un apoyo entusiasta
de las fuentes más
de mayor sentido caso de aplicar un
de reto y logro.
motivador.
La conducta humana
no es una cuestión
sencilla, se le debe
considerar más bien
como un sistema de
variables e
Limitaciones del
interacciones, cuyo
enriquecimiento
elemento más
de puestos
importante sea la
Aún los más fuertes motivación.
defensores
del
enriquecimiento de
puestos
admiten
prestamente
la
existencia
de
limitaciones en su
aplicación. Una de
ellas se refiere a la
tecnología.
Con
maquinaria
especializada
y
técnicas de línea de
ensamble, quizá no
sea posible lograr
extrínsecas
se
encuentran
prestaciones,
reconocimiento,
símbolos
de
estatus y, desde
luego, dinero.
El pago puede
basarse en el
desempeño
de
individuos,
grupos
y
organizaciones.
Participación
Una técnica que
ha
merecido
sólido
apoyo
como resultado
de las teorías e
diversas.
Los
administradores han
visto en ella un
prometedor
instrumento para la
solución
del
estancamiento de la
productividad, sobre
todo en Estados
Unidos y Europa.
Trabajadores
y
dirigentes sindicales
también
la
han
reconocido como un
medio
para
el
mejoramiento de las
condiciones
de
trabajo
y
la
productividad,
así
como para justificar
salarios
más
elevados.
que
todos
los
puestos
sean
precisamente
significativos. Otra
limitación son los
costos.
Las limitaciones del
enriquecimiento de
puestos se aplican
principalmente
apuestos
que
requieren de un
bajo
nivel
de
habilidad.
Los
puestos
de
los
trabajadores
altamente
calificados,
profesionistas
y
administradores
contienen ya de
suyos
diversos
grados de reto y
logro. Quizá se les
podría enriquecer
aún más, pero es
investigaciones
sobre
la
motivación es la
creciente
conciencia y uso
de
la
participación. Es
muy extraño que
una persona no
se
sienta
motivada por el
hecho de que se
le
consulte
respecto
de
acciones que le
afectan, de que
“se le tome en
cuenta”. Además,
la mayoría de las
personas que se
encuentran en el
centro mismo de
las operaciones
de una empresa
están al tanto de
los problemas y
sus soluciones.
probable que esto
pueda hacerse de
mejor
manera
mediante técnicas
administrativas
como
la
administración por
objetivos,
una
utilización mayor de
la orientación que
prestan las políticas
con la delegación
de autoridad, la
introducción de más
símbolos
de
categoría bajo la
forma de cargos e
instalaciones
de
oficinas
y
una
asociación
más
estrecha de los
bonos
y
otras
recompensas con el
desempeño.
En consecuencia,
el tipo correcto
de participación
produce lo mismo
motivación que
conocimientos
útiles para el
éxito
de
las
compañías.
La participación
es también un
medio
de
reconocimiento.
Apela
la
necesidad
de
asociación
y
aceptación, pero
sobre
todo
genera en los
individuos
una
sensación
de
logro.
No
obstante, alentar
la
participación
no significa que
los
Eficacia
del
enriquecimiento de
puesto
Para
que
el
enriquecimiento de
puestos
atraiga
motivaciones
de
alto nivel pueden
emplearse
varios
métodos.
Para
comenzar,
es
preciso que en las
organizaciones se
adquiera
un
conocimiento más
profundo de los
deseos
de
los
individuos.
Tal
como
lo
han
señalado
numerosos
investigadores de la
administradores
debiliten
su
posición. Aunque
promuevan
la
participación de
sus subordinados
en asuntos en los
que
pueden
prestar ayuda y
aunque
los
escuchen
con
toda atención, en
cuestiones que
requieren que los
administradores
decidan
deben
hacerlo por sí
solos.
motivación,
los
deseos varían de
acuerdo con las
personas
y
situaciones de que
se
trate.
Las
investigaciones han
demostrado que los
trabajadores
con
escasas
habilidades desean
factores tales como
seguridad en el
empleo,
pago,
prestaciones, reglas
industriales menos
restrictivas
y
supervisores mejor
dispuestos y más
comprensivos.
A
medida
que
la
gente asciende por
la jerarquía de una
empresa, encuentra
que los factores
cobran
creciente
importancia.
Sin
embargo,
hasta
ahora se han hecho
pocas
investigaciones de
enriquecimiento de
puestos
relacionadas
con
profesionales
y
administradores de
alto nivel.
En
segundo
término,
si
el
incremento de la
productividad es la
meta principal del
enriquecimiento de
puestos.
En tercer lugar, a
las personas les
gusta participar, ser
consultadas y que
se
les
dé
la
oportunidad
de
hacer sugerencias.
Les gusta que se
les considere como
personas.
En cuarto lugar,
Les agrada obtener
retroalimentación
sobre
su
desempeño.
Así
mismo,
que
su
trabajo sea objeto
de
aprecio
y
reconocimiento.
COMENTARIO
ES DE CAPITAL IMPORTANCIA NO PERDER DE VISTA ESTAS TEORIAS, YA QUE HAY MUCHAS TÉCNICAS DE
MOTIVACION QUE COMO ADMINSITRADORES NO DBEMOS PERDER DE VISTA PARA EMPLEARLOS EN NUESTRO
AMBITO LABORAL Y EN NUESTRA VIDA COTIDIANA.
LA MOTIVACIÓN LABORAL CADA DIA TIENE QUE SEMBRARSE, ES COMO UNA PLANTA, DIA A DIA HAY QUE REGARLA,
CUIDARLA, ABONARLA Y MOVERLA PARA LOS CAMBIOS ÁSPERO DEL AMBIENTE, ASI LA MOTIVACION HAY QUE ESTAR
PENDIENTES DE LAS TENDENCIAS NEGATIVAS QUE SURGAN IMPROVISADAMENTE., PARA ELLO ES IMPORTANTE LA
COMUNICACIÓN Y EL LIDERAZGO.
BIBLIOGRAFIA
Koontz,Harold &Heinz,Weihrich. “Administración, Una Perspectiva Global”. 12va Edición.2004.México.Editorial McGraw-Hill.
Robbins,Stephen “Comportamiento Organizal”.2001. México.Editorial Prentice-Hall.