1. Fundamentos de una cultura organizacional humanista

1. Fundamentos de una cultura organizacional humanista
Distinguir entre la teoría y la práctica de la administración humanista
antropocéntrica, no es tarea fácil. Entender la teoría es fundamental para poder
comprender y manejar la realidad, pero ello exige de una buena práctica. Si
tenemos en cuenta que no hay una buena práctica que no esté fundamentada en
una buena teoría, ni una buena teoría que no esté sustentada con buena práctica.
Sin pretender convertir al gerente en un experto en las ciencias del
comportamiento, pero si teniendo en cuenta que conocer y comprender la
concepción antropocéntrica de la naturaleza humana, permite entender quién es y
cómo opera el hombre y por lo tanto acercarnos a la manera como se deben
gerenciar y manejar mejor las empresas; realizaremos una ligera mirada a la
naturaleza humana.
Dentro de esta filosofía, el hombre es un fin en sí mismo; no un medio, ni como
trabajador ni como consumidor. La empresa debe existir para el hombre y no el
hombre para la empresa. Los fines organizacionales deben necesariamente
integrarse a los fines del hombre, es decir son los fines de las personas que
forman parte de ella. El énfasis que tenemos que dar a la parte que se relaciona
con la adecuación de la sociedad y de las empresas al hombre, debe ser más
grande, más intensa de lo que ha sido hasta ahora.
La ciencia administrativa está al servicio del hombre y de la organización
empresarial para diseñar sistemas organizacionales que permitan, superar los
problemas que tenemos de interrelación entre empresa y hombre. Desde el
planteamiento anterior, corresponde preguntarnos hasta qué punto hemos
diseñado sistemas organizacionales, que chocan con la naturaleza humana; en
lugar de desgastarnos tratando de ajustar las conductas del hombre a las
estructuras organizacionales. Si es cierto que la naturaleza humana puede ser
conocida objetivamente, es valido que, más que preocuparnos por adaptar el
hombre a las empresas, debemos tratar de ver de qué manera podemos adaptar
las empresas al hombre.
Es posible que las empresas sean las que estén mal diseñadas. La naturaleza ha
demostrado que en sus 70 millones de años de evolución, el hombre es su
máxima perfección. Por lo tanto, es posible que los conflictos existentes entre
hombre y empresa surjan de un antagonismo, de una contracción entre
imperativos humanos, vitales y prioritarios, y las circunstancias en las que tratan
de expresarse. Cuando la sociedad, en términos generales, o la organización en
términos particulares, no están sintonizadas a las condiciones humanas ni al
servicio del hombre, es inevitable que surjan conflictos.
Cualquier proceso de interrelación que se da en una sociedad o en una
organización este mediado por los diferentes elementos o factores que conforman
la cultura de esa organización o sociedad. Por lo que la cultura juega un papel
preponderante en la manera como las organizaciones son orientadas, así como en
los resultados que se producen. De esta manera, la cultura organizacional
condiciona el éxito de la empresa.
La cultura no se aparta o se separa de lo económico, social, político, como si
fueran esferas independientes o jerárquicas. Los factores anteriores destacan en
lo cultural componentes alusivos al lenguaje, la comunicación, los sistemas de
clasificación y lo simbólico expresivo. Reconocen que el lenguaje verbal no es la
única forma ni de lenguaje ni de comunicación y los medios de comunicación
tampoco son la forma exclusiva de comunicación. Por lo tanto, podemos sostener
que la extensividad del concepto de cultura, en las últimas dos décadas, tiene
bastante que ver con este giro semiótico que esta experimenta a partir del enfoque
fenomenológico-hermenéutico que orienta su atención a los reinos del significado
e interpretación; la antropología cultural al simbolismo; el neo-estructuralismo a los
discursos; y, el neo marxismo a los procesos de comunicación.
Un sistema socio-estructural, compuesto de las interacciones de las estructuras
formales e informal, estratégicas, políticas y procesos gerenciales, así como de
todos los elementos auxiliares de la vida y el funcionamiento organizacional
(objetivos y metas formales, estructuras de autoridad y poder, mecanismos de
control, motivación y recompensas, procesos de selección, reclutamiento y
formación) esta condicionado por el significado y significante que cada uno de sus
integrantes den al signo y símbolo; nexos y relaciones entre signo y significado;
diferencias entre la palabra y el signo; el significado y el significante; lo simbólico y
lo imaginario; entre muchos otros asuntos.
Un sistema cultural que reúne los aspectos expresivos y afectivos de la
organización, en un sistema colectivo de significados simbólicos: los mitos, las
ideologías y los valores. Comprende también los artefactos culturales (ritos,
ceremonias y costumbres; metáforas, acrónimos, léxicos y lemas; cuentos,
leyendas y folclore organizacional; emblemas, arquitectura). Todo sistema recibe
la influencia de la sociedad que lo rodea, del pasado de la organización y de los
diversos factores de contingencia. Evoluciona también bajo la acción de los
funcionarios predominantes actuales y por la interacción dinámica entre sus
elementos culturales y estructurales.
Desde el enfoque anteriormente presentado, el cambio social es inevitable, nadie
lo puede detener. No es un asunto de «esperanza», sino de «fe» basada en los
hechos. Simplemente la sociedad existe para satisfacer necesidades humanas, y
esas necesidades del hombre, que la sociedad debe satisfacer, al estar
determinadas por lo que es la naturaleza humana, hacen que el cambio social
indefectiblemente se produzca y que, a través de conflictos, a través de luchas, la
sociedad se centre cada vez más en el hombre. Desde este ángulo, el conflicto es
parte de la vida humana. Es, además, necesario para la evolución, para lograr que
las cosas mejoren y las circunstancias se vayan presentando cada vez más
favorables a la satisfacción de los legítimos imperativos humanos.
¿Por qué hablar de cultura organizacional? Se entiende por cultura la
«construcción de un conjunto de presunciones y verdades, compartidas y
validadas por un grupo, producto de las experiencias exitosas en la solución de
problemas, para lograr su supervivencia». Se consideran problemas, los
resultados indeseables (desviaciones) y los objetivos de mejoramiento. La cultura
organizacional alrededor de la Calidad tiene sentido, en la medida en que
contribuya a la solución de los problemas y al mejoramiento de las personas y
organizaciones, además de que estas lo perciban así: Cuando se habla de cultura,
se deben precisar los siguientes conceptos: Hombre, organización, relación
hombre -organización.
Se concibe al hombre como un ser que busca su desarrollo integral, a partir del
encuentro de sus cuatro dimensiones: física (alimentación, nutrición, ejercicio),
mental (desarrollo profesional), espiritual (desarrollo interior) y afectivo/social
(relaciones profundas con otros). Se habla de organización como el espacio vital
que le debe posibilitar al hombre su desarrollo.
La relación entre el hombre y la organización parte de la concepción de cada uno
como un sistema abierto, es decir, con posibilidad de desarrollo permanente. Esta
relación implica o genera una zona de significados comunes que se están
construyendo y van creciendo permanentemente, lo que, a su vez, posibilita el
desarrollo de cada uno.
Concluimos entonces, que la construcción de la cultura está en la elaboración de
significados comunes, donde se validan los elementos que se vuelven parte de la
cultura organizacional. Y, la relación hombre-organización favorece y permite el
desarrollo integral mutuo, mediante la interacción permanente en la búsqueda de
soluciones (dimensiones del hombre y de la organización) y debe generar el
desarrollo armónico de ambos.
La cultura es, entonces, la «forma de ser», la «personalidad» de la
organización y es generada por los hombres y mujeres que pasan por ella y
condicionan el grupo actual y vigente. Es más potente que los edificios, las
máquinas y los documentos de la organización, pues aunque todo se destruya,
persistirá si tan sólo un hombre queda vivo.
La cultura de una empresa u organización es vigorosa, cuando cumple las
condiciones «sine cua non» de:
•
•
Apoyar la estrategia
Expresar la filosofía propuesta para la empresa en comportamientos visibles
y espontáneos
•
Propiciar el desarrollo humano integral o la realización personal de sus
miembros
Finalmente, no podemos desconocer que el clima organizacional, es otro factor
presente en la actividad empresarial. El clima organizacional es un estado más
transitorio que la cultura, es el «aire», «el estado de ánimo» que se respira hoy y
que mañana puede cambiar. Es el viento que hoy está al sur y mañana puede
virar al norte. También es generado por las personas que conforman la
organización y es, a su vez, condicionante de su comportamiento. El clima se
refiere a la moral del grupo. La cultura, es un sistema compartido entre sus
miembros, haciendo de esta forma, que cada organización se distinga entre otras.
Factores de la cultura organizacional
•
•
Los valores y características de una sociedad circundante.
El pasado de la organización y la orientación que le han dado los antiguos
dirigentes.
Características de la cultura organizacional
INNOVACIÓN Y ASUNCIÓN DE RIESGOS; hace referencia al grado hasta el cual
se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
ATENCION AL DETALLE, corresponde al grado hasta donde se espera que los
empleados muestren precisión, análisis y atención al detalle.
ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS, es el punto en la administración se enfoca
en los resultados, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS , tiene que ver con la manera en
que se tienen en cuenta el efecto que las decisiones administrativas sobre los
resultados de las personas dentro de la organización.
ORIENTACIÓN AL EQUIPO, está en función de las actividades de trabajo
organizadas en torno a equipos en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
ENERGÍA, tienen que ver con el grado de energía y competitividad de la gente,
en lugar de un comportamiento calmado y estático,
ESTABILIDAD, consiste en el grado hasta donde las actividades
organizacionales prefieren el mantenimiento del STATU que en lugar de insistir en
el crecimiento.
1.2. Tipos de cultura
Jeffry Sonnenfeld ha identificado cuatro tipos culturales:
ACADEMIA: es el lugar para los escaladores constantes, que desean dominar
perfectamente cada nuevo puesto que ocupan. A estas compañías les gusta
reclutar jóvenes recién graduados de la universidad, proporcionarles mucha
capacitación especial y, luego, conducidos cuidadosamente pasándolos por
varios puestos especializados dentro de una función específica.
CLUB: asignan un alto valor de ajuste, a la lealtad y al compromiso, y la
antigüedad es su clave. La edad y la experiencia cuentan.
EQUIPO DE BÉISBOL: tomadores de riesgo e innovadores, buscan personas
con talento de todas las edades y experiencias y luego los recompensan. Es
como un salto de un puesto a otro entre estas organizaciones.
FORTALEZA: ofrece poca seguridad en el puesto; sin embargo, pueden ser
lugares emocionantes para aquellas personas que prefieren el desafío de un giro
de 180 grados. Por ejemplo, un tomador de riesgos progresara en un equipo de
béisbol pero fracasara en una academia.
Bibliográfica
Galindo, F. (2009) .Modulo diagnóstico empresarial. Bogotá, Colombia: UNAD.