POLÍTICA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Objetivo y alcance

POLÍTICA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Objetivo y alcance
Establecer los lineamientos para administrar el desempeño y el proceso de
evaluación de los empleados (as) de acuerdo a la filosofía de la Compañía. La
presente política aplica a todo el personal del almacén las vegas.
Definiciones y terminología
Entidad: Aquella unidad identificable que realiza actividades económicas,
constituida por combinaciones de recursos humanos, materiales y financieros
(conjunto integrado de actividades económicas y recursos), conducidos y
administrados por un único centro de control que toma decisiones encaminadas al
cumplimiento de los fines específicos para los que fue creada. Partes
relacionadas: Son aquellas entidades que tienen dueños comunes.
Subsidiaria: Es una entidad sobre la cual otra entidad ejerce control, la subsidiaria
puede tener una forma jurídica similar o diferente a la de la Controladora; por
ejemplo puede ser una sociedad anónima, una sociedad civil, una asociación, etc.
Responsables
Es responsabilidad de los todos los empleados (as) del almacén las vegas cumplir
con las políticas establecidas en este documento. Es responsabilidad de Capital
Humano vigilar el cumplimiento de la presente política.
1. Los empleados (as) y su supervisor inmediato deberán establecer objetivos
claros, medibles y alcanzables al inicio de cada periodo en el formato de
“Evaluación de desempeño” considerando el nivel de experiencia del empleado
(a). Los objetivos podrán cambiar durante el año por cambios de funciones y
podrán adicionarse nuevas en función de las necesidades de la Compañía.
2. Las evaluaciones de desempeño se deberán empezar de manera anual durante
el mes de diciembre, los gerentes tendrán la opción de realizar una revisión
semestral.
3. En aquellos casos en que el jefe inmediato así lo considere, la calificación final
de un empleado (a) podrá estar sustentada en la percepción de clientes internos y
externos, así como del supervisor inmediato.
4. Será responsabilidad de los supervisores enviar las evaluaciones de
desempeño al departamento de Capital Humano, en las primeras semanas de
Enero.
5. Aquellos empleados (as) que sean promovidos, transferidos, separados de
suposición o que se jubilen deberán someterse a una evaluación de desempeño
en el momento del cambio y/o en el periodo de evaluaciones.
6. Será responsabilidad del supervisor notificar al empleado (a) unos días antes de
llevar a cabo la evaluación, así como agendar un espacio apropiado para la
misma.
7. Se deberá solicitar al empleado (a) que firme de conformidad su evaluación de
desempeño, en caso de que el empleado (a) se niegue a firmar de forma
electrónica y/o autógrafa la evaluación, será responsabilidad del supervisor incluir
nombre, fecha y motivo de la negativa antes de entregar la evaluación al
departamento de Capital Humano.
8. En caso de que un empleado (a) sea calificado por debajo del nivel esperado el
supervisor deberá coordinar con el departamento de Capital Humano el
seguimiento correspondiente.
SUS PRINCIPALES CONTRIBUCIONES SON LAS QUE SE INDICAN A
CONTINUACIÓN:
a.- Captación de Recursos Humanos
 revisar y valorar los criterios de selección
 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada selección
 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro
b. Compensaciones
 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona
realiza en función de los objetivos del puesto
c. Motivación.
 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no
sólo de valoración cuantitativa
d. Desarrollo y Promoción.
 Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes
de actuación
 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles
jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así
como el clima de la empresa.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a la programas de planes de carrera
e. Comunicación.
 Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,
tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y
proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptación al Puesto de Trabajo.
 Facilitar la operación de cambios
 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo
plazo
 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento
g. Descripción de Puestos.
 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.
 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
 Capacitación.
 Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.
Ventajas de la Evaluación del Desempeño
 Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño,
el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas
para mejorar el desempeño.
 Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las
personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas
de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos
basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante
Evaluaciones de Desempeño.
 Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones
se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las
promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño
anterior.

Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el
desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial
no aprovechado.

Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación
sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.

Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en
información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar
estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores
aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que
el departamento de personal pueda prestar ayuda.
FORMATO DE EVALUACION DE DESMPEÑO
FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Almacén
las vegas
DIA MES
DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES
Datos del evaluado
Nombre
completo:
Cédul
a:
Dependencia
:
Centro
Costo:
Cargo:
Datos del evaluador
Nombre
completo:
Cédul
a:
Dependencia
:
Centro
Costo:
Cargo:
Ordinari
a:
Desde
:
Periodo de Evaluación
Extraordinaria:
Hasta:
Los factores a evaluar, van orientados, no sólo hacia la evaluación del desempeño
laboral, sino que pretenden evaluar simultáneamente las competencias técnicas y
conductuales requeridas para el desempeño del empleo.
1. Responsabilidades asignadas para el desarrollo del proceso que ejecuta:
AÑO
2. Cumplimiento de las responsabilidades
asignadas para el desarrollo de las
actividades propias de su empleo:
Aspectos que afectaron el cumplimiento de
la responsabilidad
3. Competencias relacionadas con el desempeño del empleo
LIDERAZGO: Motivación, orientación y coordinación de los colaboradores hacia el logro de los
resultados y compromisos organizacionales.
Observaciones:
PLANEACIÓN: Capacidad para establecer metas y responsabilidades con una perspectiva de
corto, mediano y largo plazo a través de planes de trabajo.
Observaciones:
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Disposición constante para alcanzar o superar resultados
concretos, cuantificables y verificables, mediante el cumplimiento oportuno de las responsabilidades
asociadas al empleo.
Observaciones:
TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para participar activamente en la consecución de una meta
común trabajando en colaboración con otros, generando visión compartida y buscando resultados
conjuntos.
Observaciones:
RELACIONES INTERPERSONALES: Interés de establecer y mantener relaciones cordiales o
reales de contacto con personas que son o pueden ser valiosas para el desarrollo de los procesos o
conseguir los objetivos estratégicos de la institución.
Observaciones:
APERTURA AL CAMBIO: Habilidad para promover o adaptarse a nuevas circunstancias o
situaciones desconocidas.
Observaciones:
ESTÁNDARES DE PROFESIONALISMO: Preocupación por actuar de acuerdo a estándares de
profesionales, darle un toque profesional a todo lo que se hace.
Observaciones:
4. Aspectos positivos del evaluado:
5. Aspectos por mejorar:
6. Observaciones generales:
Firmas
Evaluado:
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Evaluador:
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