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La prevención de riesgos laborales
en la pequeña y mediana empresa:
el papel de los agentes de
intervención externos
TERESA LAWLOR*, MIKE RIGBY** Y SONIA PÉREZ HERNANDO***
1. INTRODUCCIÓN
A
cinco años de la aprobación de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales
(LPRL), en noviembre de 1995, la
implantación de la legislación preventiva en
las PYMEs españolas sigue siendo bastante
problemática. En esa normativa, la actuación
de los diferentes agentes de intervención externos es considerada como un elemento
clave para mejorar la situación en la pequeña y mediana empresa. El análisis de esta
actuación es precisamente el objetivo de este
artículo.
El artículo resume las conclusiones más
relevantes de un estudio empírico sobre el papel desempeñado por los distintos agentes de
intervención en materia de seguridad e higiene
en las PYMEs llevado a cabo en 1999 1. Primero
*
Kingston University (Londres).
South Bank University (Londres).
***
Universidad Complutense (Madrid).
1
Esta investigación forma parte de un estudio comparado realizado en varios países de la U. E. que fue financiado por el instituto sueco SALTSA (Instituto Nacional
de la Vida Laboral en Cooperación con las Asociaciones
Sindicales). Además de las citadas en el apartado de refe**
examina la situación actual de la siniestralidad para intentar determinar el impacto de
la normativa. A continuación hace una evaluación del papel de los agentes de intervención a partir de la información recogida en las
entrevistas mantenidas con ellos. Después, a
través de una serie de casos o experiencias de
buena práctica, en los que se han registrado
un éxito relativo en la lucha contra la siniestralidad laboral, se examinan los criterios
que han contribuido a este éxito. En las conclusiones se identifican los agentes que actualmente son más importantes en relación
a las PYMEs y los factores considerados más
rencias bibliográficas, se han consultado numerosas fuentes relativas a las características generales de las PYMEs,
los aspectos esenciales de la cultura empresarial española en las PYMEs y las características de estas empresas
PYMEs que pueden estar directamente relacionadas con
los problemas de Seguridad e Higiene. Sería imposible
dejar constancia de todas las que han aportado información para la elaboración del marco general del estudio,
pero cabe citar entre ellas CURRAN et al. (1993), MAYHEW
(1997), ONTIVEROS (1997), RAINNIE (1991), RIGBY (1998) y
el monográfico de Información Comercial Española «Una
Política de Apoyo a la PYME», núm. 771, 1998. También
quisiéramos agradecer al Profesor Enric Sanchis, de la
Universidad de Valencia, las sugerencias aportadas en
las sucesivas versiones del artículo.
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INFORMES Y ESTUDIOS
pertinentes y generalizables que se derivan
del examen de los casos.
nuestra atención fueron los de construcción,
metal y hostelería.
Para la realización del estudio se llevaron
a cabo cuarenta y cinco entrevistas semi-estructuradas, mayoritariamente a diversos
agentes de intervención (administraciones
laborales de las comunidades autónomas,
asociaciones empresariales, asesores, mutuas, sindicatos, graduados sociales e inspectores), con una pequeña muestra también
de empresarios de PYMEs. Seguidamente se
efectuaron quince entrevistas con el objetivo
de detectar casos de buena práctica. Las entrevistas con los agentes de intervención se concentraron en Madrid y Valencia mientras que
las relativas a los casos de éxito fueron realizadas en varios puntos del país. Los sectores de actividad económica en los que concentramos
Antes de analizar los resultados del estudio es importante examinar la situación actual con respecto a la siniestralidad laboral,
sobre todo en lo que se refiere a las PYMEs.
Aún con las medidas de apoyo diseñadas
para las PYMEs, el nivel de siniestralidad laboral a nivel nacional sigue aumentando.
Así, mientras en 1996, primer año de implantación de la LPRL, el índice de siniestralidad por cada 1000 trabajadores fue del
50.20, en 1998 había alcanzado el 56.65 2. El
cuadro 1 recoge los índices de siniestralidad
según el tamaño de la empresa, y se puede
observar que el nivel aumenta conforme disminuye el tamaño.
CUADRO 1. SINIESTRALIDAD SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA, 1998 (%)
Tamaño
Total
Menor
Grave
Mortal
1-9 trabajadores
18,0
17,9
25,3
26,9
10-25
15,8
15,8
15,7
19,5
26-49
10,4
10,4
8,9
10,6
50-100
9,2
9,2
7,1
7,3
101-249
8,9
8,9
6,3
7,4
250-449
5,1
5,2
3,4
2,6
500-1.000
3,3
3,3
2,5
3,3
más de 1.000
6,0
6,0
4,5
4,3
23,3
23,3
26,4
18,2
Sin especificar
TOTAL
100
100
100
100
Fuente: MTAS: Anuario de Estadísticas Laborales y de Asuntos Sociales 1998.
De hecho el 54 por ciento de los accidentes
laborales tienen lugar en empresas de 100
trabajadores o menos, porcentaje que asciende
al 64% en el caso de los accidentes mortales.
94
Como puede apreciarse también en el cuadro
1, hay un gran número de casos en los que se
2
MTAS, 1999.
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desconoce el tamaño de la empresa. Cabe suponer, por lo tanto, que la situación en las
PYMEs sea aún más grave de lo que reflejan
las cifras aportadas, teniendo en cuenta la
menor rigurosidad en el registro de siniestros. La gravedad de la situación se acentúa aún más, cuando se tiene en cuenta la
tendencia ampliamente reconocida hacia la
reducción de tamaño que han ido experimentando las empresas en España a lo largo de
los últimos años, igual que en el resto de Europa.
La calidad de la implantación efectuada
parece estar respondiendo a pautas similares. Un estudio del ISTAS sobre la situación
existente en 1998 revela que un 62% de las
empresas encuestadas tenían escaso o ningún conocimiento de la legislación vigente. Al
detenerse en la variable tamaño de la empresa, se aprecia que el grado de conocimiento
entre los empresarios de las PYMEs era ostensiblemente menor.
En general es bastante deficiente, pero aún
más conforme disminuye el tamaño de la empresa. Cabe destacar, sin embargo, el alto nivel de formación en las empresas de entre 50
y 249 trabajadores (parte de la explicación
puede encontrarse en el apoyo proporcionado
por los acuerdos sobre Formación Continua).
CUADRO 3. APLICACIÓN DE ALGUNAS
DE LAS MEDIDAS RECOGIDAS EN LA
LPRL
Tamaño de empresa
núm de empleados)
Se ha hecho la evaluación de
riesgos*
1-9
10-49
50-249
17,3
37,6
65,0
Hay delegados de prevención*
1-9
10-49
50-249
13,8
28,7
48,6
Se ha hecho formación en S.e H. **
Menos de 6
10-49
50-249
17,9
51,9
85,0
Han acordado un modelo de
prevención**
CUADRO 2. GRADO DE CONOCIMIENTO
DE LA LPRL
Tamaño de
empresa
Puntuación*
Más de 500
4,2
250-500
3,9
50-249
3,3
6-49
2,8
Menos de 6
2,2
* puntuaciones medias sobre 5.
Fuente: BOIX et al., La Formación en la Prevención de
Riesgos Laborales, ISTAS, 1998
Además el cuadro 3 muestra el grado de
cumplimiento de alguna de las medidas preventivas más relevantes recogidas por la normativa, en empresas de diversos tamaños.
Menos de 6
10-49
50-249
6,0
16,6
31,9
Fuentes: *III Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (1997), MTAS.
**BOIX et al., La Formación en Prevención de Riesgos Laborales, ISTAS 1998
La LPRL parece estar calando, sin embargo, en uno de sus aspectos: las PYMEs identifican como sistema de prevención más eficaz
el ofrecido por los servicios de prevención externos, como puede verse en el cuadro 4.
2. EL PAPEL DE LOS AGENTES DE
INTERVENCIÓN
En este apartado se pretende identificar y
evaluar el papel de cada uno de los distintos
agentes de intervención y llegar a unas conclusiones iniciales sobre ellos. Esta valoración se ha hecho a partir de un balance
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INFORMES Y ESTUDIOS
CUADRO 4. SISTEMAS DE PREVENCIÓN SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA
Núm. empleados
Responsabilidad
directa del
empresario
El empresario
designa 1 o más
trabajadores
11,6
11,6
Menos de 6
Servicio de
prevención
propio
Servicio de
prevención
mancomunado
Servicio de
prevención
ajeno (externo
subcontratado)
11,6
65,2
7-49
40,0
13,3
6,6
53,3
50-249
39,7
39,9
3,1
35,5
250-500
27,0
64,6
14,0
18,9
Más de 500
19,3
85,5
12,9
12,9
Fuente: BOIX et al., 1998.
equilibrado de las respuestas de los entrevistados.
Entendemos por agentes de intervención
tanto los formales, es decir, aquellos servicios
de prevención que tienen un papel formalmente asignado por la LPRL (las diferentes
administraciones públicas, la Inspección y
las mutuas), como el resto de agentes a los que
pueden recurrir las PYMEs para implantar algún sistema de prevención de riesgos laborales
en sus centros de trabajo (asociaciones empresariales, asesorías privadas, sindicatos, graduados sociales o, como veremos en su momento,
las grandes empresas cuando ejercen la función de subcontratista.
Mutuas de accidentes
Según los entrevistados las mutuas de accidentes son, junto a los inspectores de trabajo, el
agente más importante para las PYMEs. A ello
contribuye, entre otras cosas, el papel formal
que tienen asignado en la legislación preventiva. Además, el hecho de que los empresarios
perciban a las mutuas como primer agente
relevante no resulta sorprendente dada la
tradicional relación que mantiene con ellas
(previa a la LPRL) en cuanto empresas aseguradoras en el ámbito de las relaciones laborales. El primer contacto entre mutua y
96
empresa suele partir de la PYME, a menudo
con la mediación del graduado social y muchas veces como consecuencia de la visita de
un inspector al lugar de trabajo.
En las intervenciones más acabadas la labor de las mutuas suele ser muy significativa. Sin embargo, no se percibe un modelo
consistente y unificado de intervención. El
nuevo modelo preventivo de la LPRL demanda la adopción de cambios importantes en la
cultura y en la organización interna de la mutua para sintonizar con el mayor énfasis asignado a la prevención, y no todas las mutuas
se han adaptado al mismo ritmo. Hasta cierto
punto era previsible, ya que, como señala Rodrigo Cencillo, el desarrollo de los servicios
preventivos ofrecidos por ellas ha sido muy
desigual desde hace muchos años y, por lo
tanto, a algunas mutuas les resulta enormemente complicado reforzar esta faceta de su
actividad [Rodrigo Cencillo, 1999]. Por otra
parte en muchas PYMEs existe la percepción
de que las mutuas se interesan más por las
grandes empresas que por ellas, puesto que
las primeras les proporcionan mayores beneficios económicos.
Entre las críticas más habituales formuladas por los entrevistados está la escasez de
técnicos que puedan proveer servicios espe-
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cializados en prevención. Es cierto que, en
términos generales, entre 1997 y 1998 se registró un aumento importante del número de
técnicos contratados en las mutuas; sin embargo, el reparto por Comunidades Autónomas es bastante desigual 3. Por lo tanto hay
lista de espera para acceder a determinados
servicios/productos. Otras críticas recogidas
aluden a la insuficiencia (en cantidad y calidad) de los servicios no facturados, y a que
muchas veces la actuación de las mutuas es
reactiva en lugar de proactiva. En este sentido, su actuación estaría orientándose, sobre
todo, a la resolución de problemas derivados
de accidentes en lugar de a la prevención de
los mismos.
Por su parte, las mutuas argumentan que
el nuevo sistema de cobro por determinados
servicios aún no ha sido asumido en gran parte por las PYMEs. Por lo tanto, dudan en contratar nuevos técnicos, mientras no tengan la
certeza de que las PYMEs están dispuestas a
pagar los servicios que ofrecen. En algunas
de las entrevistas con personal de las mutuas
se ha hecho referencia al desbordamiento
producido como consecuencia de la gran cantidad de peticiones que están recibiendo. Así,
la única manera de hacer frente a esta situación sería limitar su intervención a cumplir
sólo con las exigencias mínimas para poder
atender a un mayor numero de clientes.
De todo ello se desprende una situación
paradójica. Por una parte, las mutuas parecen
constituir el agente de intervención más relevante para las PYMEs, en cuanto a la mejora
de su situación preventiva; sin embargo, sus
tradiciones culturales como organización, la
falta de recursos adecuados y la necesidad de
adecuarse a la nueva situación de cobro por
determinados servicios contribuyen a produ3
En la Memoria 1997-8 del Plan Marco se registra
un aumento significativo de los recursos humanos destinados al área de la prevención de riesgos laborales. De
ellos, el personal técnico aumentó de 882 en 1997 a 1098
en 1998. En cuanto a su distribución por autonomías, oscila entre 573 en Cataluña y 29 en Extremadura.
cir una falta de consistencia en el compromiso de las mutuas 4, que sufren, sobre todo, las
empresas más pequeñas, es decir, las de menos de 25 trabajadores.
Para que las mutuas asuman plenamente
el papel que la legislación les asigna, es probable que haga falta un cambio en la manera
de entender su función. No obstante, sin intervención externa parece poco probable que
puedan emerger las condiciones para que
este cambio se haga realidad. Entre las iniciativas que podrían contribuir al cambio
cabe citar, por ejemplo, la mayor clarificación
normativa de las responsabilidades concretas
de las mutuas y una reestructuración organizativa que permita reducir la competencia directa entre ellas. Esta reestructuración
también podría contribuir a una mayor identificación con determinados sectores y determinadas regiones. Otro posible cambio
sugerido por algunos entrevistados es la introducción de una mayor representación sindical en su gerencia.
Inspección de Trabajo
El papel clave de la Inspección de Trabajo
deriva de un hecho señalado por casi todos los
entrevistados: el miedo de los empresarios a
la imposición de una multa constituye uno de
los mayores incentivos para avanzar en el
cumplimiento de la legislación. Este hecho
quedó constatado también en la ya mencionada encuesta del ISTAS; en ella se planteaba
la pregunta: «¿cuáles cree vd. que serían las
principales razones por las que las empresas
implantarían la URL?». La respuesta mayo4
En el curso de la investigación hemos detectado la
existencia de una cierta indefinición en la estrategia empresarial de las mutuas de accidentes de trabajo. Ante la
emergencia de lo que podría denominarse el «mercado
de la prevención» suelen mostrar, por lo que conocemos, una actitud ambivalente. En algunos casos suelen
percibir esta posible nueva área de actividad como un
riesgo para su propia supervivencia. En otros casos, dicha área es considerada más bien como un nuevo campo de actividad.
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INFORMES Y ESTUDIOS
ritaria, registrada en un 62,1 % del total de
respuestas (y siendo mayor en las microempresas), fue «el temor a la Inspección»[Boix et
al., 1998].
Sin embargo, el ya constatado limitado conocimiento y cumplimiento de la legislación
por parte de las PYMES parece sugerir que la
eficacia del papel de la Inspección podría ser
aún mayor. Más específicamente, parece que
en muchos casos las PYMES no sienten la necesidad de actuar hasta que surge un problema o la visita de la Inspección. Esta línea de
interpretación, presente en muchas de las entrevistas de nuestro estudio, apunta hacia
una clara conclusión: para activar la prevención es necesario intensificar la rigurosidad y
el número de sanciones por falta de cumplimiento, puesto que ello constituye un instrumento mucho más eficaz de intervención que
la autorregulación (algo que también observó
Nichols 1997). A lo cual habría que añadir
una acción complementaria: insistir en el
cumplimiento efectivo de las sanciones, ya
que en la actualidad muchas de las multas no
llegan a ser cobradas 5.
Otros factores que podrían ayudar a explicar las deficiencias en el desarrollo efectivo
de las funciones de la Inspección serían, en
primer lugar, la falta de recursos: no hay suficiente número de inspectores para cumplir
adecuadamente con sus nuevas atribuciones
en materia preventiva. Esta limitación impide, sobre todo, la realización de un seguimiento
riguroso de las empresas con deficiencias. Así,
en el sector de la construcción se han dado casos en los que la sobrecarga de trabajo de este
colectivo hacía imposible volver a visitar empresas para verificar la introducción de los
cambios recomendados antes de que la obra
terminara. Y ello a pesar de que el 52,31% de
todas las actuaciones en Prevención de Ries-
gos Laborales se concentraron en el este sector de actividad [Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, 1998].
En segundo lugar cabe resaltar la diversidad
de criterios existente hasta ahora dentro de
la Inspección, aunque actualmente hay iniciativas para homogeneizar tales criterios.
Otro factor, también resaltado ya por otros
autores, es la insuficiente especialización técnica en el área de Seguridad e Higiene, problema que ya se ha reconocido. Finalmente,
se ha comentado en algunas entrevistas cierta falta de coordinación entre los inspectores
y los cuerpos técnicos dependientes de los organismos autonómicos. En este sentido el
programa de visitas organizado anualmente
por los inspectores, que teóricamente podría
servir de referente para una estrategia conjunta, no siempre juega ese papel.
El Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo (INSHT) y las
Administraciones Laborales
Autonómicas
Desde que se produjo el traspaso de las
competencias en materia de Seguridad e Higiene a las comunidades, el INSHT no, desempeña una labor especifica directa respecto a las
PYMES. La mayor parte de sus actividades se
concentran en la elaboración de estudios e investigaciones, y en la realización de actividades
de promoción y divulgación 6. Sin embargo,
llama la atención que no tenga atribuida ninguna función coordinadora respecto a las distintas iniciativas autonómicas.
Las comunidades autónomas llevan a cabo
sus propias actividades con una organización
y asignación de recursos especifica que varía
en cada una de ellas, lo que acarrea ventajas
e inconvenientes. Permite e incentiva el desarrollo de iniciativas locales «apegadas al te-
5
Esta situación, además de desincentivar el cumplimiento de la normativa por parle de los empresarios,
constituye una fuente de desánimo y frustración para
otros actores relevantes (pensamos, en particular, en el
caso de los delegados sindicales de prevención).
98
6
Según la Memoria de Actividades del INSHT correspondiente a 1998, un 32,3 por ciento de las horas
de los técnicas se dedicó a la elaboración de estudios e
investigaciones y un 25,5 a promoción y divulgación.
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rreno», pero da lugar a una situación de desigualdad y falta de uniformidad en la provisión de servicios a nivel nacional. Así hemos
encontrado algunas experiencias muy estimulantes, como las actividades de los tres
Gabinetes de Seguridad e Higiene de la Comunidad Valenciana, y las del Instituto de
Salud Laboral de Navarra. Por el contrario
en otras autonomías la situación es menos reconfortante.
Parte de la explicación de esta heterogeneidad puede encontrarse en el distinto ritmo
con que se produjeron los traspasos competenciales. En el caso de Valencia y Navarra el
traspaso tuvo lugar a mediados de los años
80, mientras que en algunas otras autonomías no se produjo hasta mucho más tarde.
En cualquier caso las diferencias no se explican exclusivamente por este hecho, sino también por la importancia política otorgada en
cada autonomía a la problemática de la seguridad e higiene en el trabajo.
Como hemos dicho, las administraciones
laborales de algunas comunidades autónomas están desarrollando varias actividades
en este ámbito. Están ejecutando programas
de visitas, normalmente más a iniciativa propia que de la empresa (el Proyecto 677 de
Aragón, al que nos referiremos más adelante,
y el Plan de Implantación de la LPRL en Navarra son una muestra). Otra actividad frecuente es la instalación de líneas de atención
telefónica para ofrecer información a las empresas. En otros casos desarrollan iniciativas
conjuntas junto a otros agentes. De hecho las
asociaciones empresariales y las organizaciones sindicales valoran muy positivamente el
apoyo de las administraciones laborales a sus
iniciativas, por la credibilidad adicional que
les otorga. Además en muchas ocasiones esta
colaboración constituye una importante fuente de financiación, asegurando así la viabilidad de varios programas de intervención (el
caso catalán de la Fundació ABSS, que se
examina más adelante, es ilustrativo a este
respecto).
Con todo, cabe señalar que la eficacia de
este tipo de intervenciones podría ser mayor,
si mejorase el sistema de transferencia de algunas de las mejores experiencias a las autonomías más atrasadas. Junto a ello, además,
habría que hacer constar algunas críticas formuladas por los entrevistados, como la escasez
de conocimientos especializados en determinados sectores de actividad por parte de los técnicos que proporcionan apoyo a los inspectores de
trabajo. También hicieron hincapié en la posibilidad de que la actuación conjunta de los
inspectores y los técnicos pudiera provocar
un efecto no deseado: el rechazo de los empresarios a solicitar ayuda de los técnicos por
miedo a que, a causa de su estrecha relación
con los inspectores, pudieran llegar a no respetar la confidencialidad de sus solicitudes.
Organizaciones sindicales
La actividad de los sindicatos en materia
de prevención de riesgos laborales presenta
varias facetas. En las líneas siguientes prestarémos particular atención a su actividad
institucional. Sin embargo, también queremos dejar constancia de otras actividades que
vienen desarrollando, a nivel nacional y local,
de cara a mantener en el primer plano de la
agenda público-mediática la problemática de
la seguridad e higiene en el trabajo (y, en particular, la de la siniestralidad laboral). Entre
ellas debemos mencionar sus apariciones
ante la opinión pública para dar cuenta de
sus propios datos sobre siniestralidad laboral
y la movilización activa de los propios trabajadores.
La más relevante de las intervenciones
institucionales de los sindicatos se centra en
su papel como principal apoyo externo de los
delegados de prevención. Destacamos, concretamente, su labor como responsables de la
formación de los delegados. Para ello organizan cursos básicos de 30-50 horas (que suelen
abordar la legislación existente y el papel de
los delegados en su cumplimiento) y cursos
de nivel intermedio de 300 horas (en los que
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INFORMES Y ESTUDIOS
se procede al análisis de los riesgos laborales
y de la actividad preventiva). Los empresarios se benefician de los conocimientos adquiridos por los delegados. Así, han comentado
algunos entrevistados que en ciertos casos los
pequeños empresarios, preocupados por introducir un sistema de prevención y reconociendo la experiencia de los sindicatos en este
campo, ofrecen a los delegados formados por
ellos la posibilidad de organizarlo. En este
tipo de iniciativas existe, sin embargo, un
riesgo: que el empresario se desentienda de
sus obligaciones y la responsabilidad recaiga,
de hecho, sobre el delegado de prevención sindical en lugar de sobre él mismo.
Es importante resaltar su trabajo en colaboración con otros agentes (sobre todo los
inspectores), con el objetivo de vigilar el cumplimiento de la legislación. De hecho, las organizaciones sindicales son una de las causas del
mantenimiento, en primer plano, del papel
sancionador de la Inspección. Sus campañas
informativas, a nivel nacional y autonómico, sobre el aumento de la siniestralidad y sobre la
vinculación entre siniestralidad y precariedad
laboral, actúan como mecanismo de presión
sobre la Administración para intensificar la
vigilancia.
También es importante señalar la importancia de las iniciativas llevadas a cabo conjuntamente con las asociaciones empresariales.
Estas actividades pueden dividirse en tres
categorías: formación, acuerdos pactados
para profundizar en las cuestiones relacionadas con la prevención y, en tercer lugar, acercamiento a las empresas outreach. Como
iniciativa paritaria de carácter formativo aludiremos al Plan de Formación de la Comunidad Valenciana. Con tres años de duración
(1999-2001) el objetivo del proyecto, que
cuenta con el apoyo financiero de la Administración, es formar a 25.000 empresarios,
15.000 delegados de prevención y 10.000 empleados con responsabilidades preventivas en
las PYMEs. Está previsto que los sindicatos se
encarguen de formar a los delegados de prevención, quedando el resto de los participantes a
100
cargo de las asociaciones empresariales.
También en lo que se refiere a iniciativas sectoriales se destaca el convenio del sector de
Metal en la provincia de Valencia, con elevado potencial de intervención. Firmado en diciembre de 1996, prevé el establecimiento de
una comisión paritaria de prevención de riesgos laborales. Compuesta de tres representantes por cada una de las partes, tiene
como objetivo la resolución de los conflictos
más espinosos en materia de salud laboral
que afecten a las empresas adscritas al convenio. Más adelante haremos referencia a dos
ejemplos de outreach en el apartado sobre casos de buena práctica: la Fundación ABSS en
Cataluña y los delegados sectoriales-territoriales en el sector de la construcción en Asturias.
Gracias a su capacidad organizativa, los
sindicatos están consiguiendo constituir la
propia figura del delegado de prevención en
muchas de las PYMEs que hasta ahora no
han tenido representación laboral. Sin embargo, si se tiene en cuenta el informe de ISTAS que registra un 33,9 por ciento de las
empresas de entre 6 y 49 trabajadores con la
figura de delegado de prevención implantada
(Boix, 1998) todavía queda mucho por hacer.
Hemos detectado varios problemas que dificultan el cumplimiento de su misión. Primero, el limitado acceso de los sindicatos a las
PYMEs constituye un problema a la hora de
llegar a algunos de los grupos más necesitados de apoyo: sólo una minoría de estas empresas tienen delegados de prevención. En
segundo lugar, es necesario reconocer las limitaciones de formación que imparten (demasiado generalista); para los delegados es
básico insistir en la aplicación práctica y más
específica de los conocimientos en su lugar de
trabajo. A ello responde, por ejemplo, el nuevo
modelo formativo introducido por ISTAS en
CCOO; en él se incluyen horas adicionales
destinadas a que los tutores visiten a los delegados de prevención en sus propias empresas. Un tercer problema es la escasez de los
recursos que las organizaciones sindicales
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TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO
pueden dedicar a prevención; ello provoca
que sea difícil atender todas las demandas.
Por último, y sobre todo en relación a los sectores más complejos desde el punto de vista
de la seguridad e higiene, se ha visto que en
algunos casos la competencia técnicas es insuficiente.
intervención suele plantearse como un ejercicio burocrático (la «gestión de papeles» orientada a que los pequeños empresarios puedan
«despreocuparse»). Esto es efectivamente lo
que piden muchos empresarios, sobre todo de
las empresas más pequeñas, pero impide que
puedan involucrarse activamente en la acción preventiva.
Graduados Sociales
En cualquier caso es probable que el graduado social siga ejerciendo como intermediario en el futuro, dada la estrecha relación
existente entre ellos y la insuficiente atención dedicada por las mutuas a las PYMEs,
sobre todo las empresas más pequeñas. Según algunos entrevistados habría que buscar
un equilibrio más satisfactorio entre las demandas del empresario (fundamentalmente
asociadas a la resolución de problemas) y los
servicios preventivos del graduado. Estos podrían ser orientados a liberar al pequeño empresario de determinadas tareas pero también
a comprometerle con la acción preventiva.
El Graduado Social (o más recientemente
denominado diplomado en relaciones laborales), en cuanto consultor o gestor de las relaciones administrativo-laborales de las PYMEs, es
un agente de intervención, cuyas funciones están en proceso de desarrollo; por ello, no es
sorprendente que hayamos encontrado distintas valoraciones sobre su actuación actual
y posible evolución futura.
Las mutuas suelen apreciar, sobre todo, su
labor mediadora como primer interlocutor de
las PYMEs e intermediario indirecto (al actuar de enlace entre la PYME y la propia mutua). Por otra parte parece que un número
significativo de graduados sociales perciben
un campo más amplio de intervención potencial directa en el futuro. Así el Colegio de
Graduados Sociales ya ha planteado (sin éxito hasta ahora) la posibilidad de obtener una
acreditación básica, de carácter colectivo,
para todos sus graduados. También organiza
un Master en Prevención de Riesgos, con la
colaboración de otros agentes, dirigido a sus
afiliados.
La actividad de los graduados sociales ya
acreditados individualmente suele concentrarse en la realización de evaluaciones de
riesgos y de planes de prevención. Esta actividad suele surgir a iniciativa del graduado
social, como servicio adicional a los que ya
dispensa a la PYME. En algunas ocasiones la
iniciativa parte de la pequeña empresa, después de haber sido visitada por la Inspección.
La crítica más frecuente formulada a la
actuación de los graduados sociales es que su
Para desarrollar esta nueva orientación
parece necesaria la modificación del plan de
estudios de su diplomatura, haciendo que incluya mayores contenidos formativos relacionados con la prevención de riesgos laborales.
Otra posibilidad sería fortalecer el papel de
enlace entre la mutua (o la empresa privada
de prevención) y la PYME ofreciendo, en régimen de subcontratación, una serie de servicios de prevención previamente acordados
con la mutua.
Grandes empresas
Hay ejemplos que demuestran el potencial preventivo existente en la relación entre las grandes empresas y sus proveedores
(en el próximo epígrafe nos ocuparemos del
caso de Ford), aunque cabe indicar que la
gran empresa suele contratar como proveedores a las PYMEs de mayor tamaño, teniendo poca influencia en las PYMES más
pequeñas.
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101
INFORMES Y ESTUDIOS
Los motivos de la gran empresa para intervenir en materia preventiva (además de
las posibles sanciones derivadas del incumplimiento de la normativa por parte de sus
proveedores) suelen estar relacionados con la
necesidad de proteger su imagen pública (un
problema en una empresa proveedora puede
repercutir negativa y directamente sobre la
grande).
En opinión de los entrevistados, la influencia de la gran empresa puede desempeñar un papel más importante en el futuro,
sobre todo en el sector de la construcción. Su
intervención parece especialmente necesaria
en las PYMEs de este sector, donde, además
de la complejidad de muchas obras en las que
participan conjuntamente muchas pequeñas
y medianas empresas, suelen darse unas relaciones entre trabajadores y empresarios de
tipo amistoso o «fraterno» [Scase, 1995] en
vez de una jerarquía más estricta: en ellas la
relación empresario/empleado pasa a un segundo plano.
Un factor a tener en cuenta, cuando se da
la situación de varias empresas constructoras que trabajan juntas en una misma obra
es el papel del coordinador de prevención. Se
ha comentado en algunas entrevistas que el
desarrollo de las atribuciones de este actor,
nombrado por el promotor de la obra, a veces
está acompañado de grandes dificultades. En
este sentido queremos señalar que cualquier
intervención, por su parte, que pueda suponer
una disminución del ritmo de trabajo crea tensiones con el promotor y los contratistas, cuya
prioridad es que la obra se termine a tiempo
(o incluso antes de lo previsto). Por lo tanto,
cuanto más activo sea el coordinador, menores serán sus posibilidades de volver a ser
contratado por el mismo promotor; este hecho
constituye evidentemente un elemento fuertemente disuasorio de cara al ejercicio de su
actividad. En la actualidad el coordinador
suele dirigir su acción más hacia la exigencia
de formalidades (el cumplimiento a través de
«papeles»), que hacia el seguimiento de los
problemas detectados. Ello parece indicar que
102
la mayor eficacia de la intervención del coordinador de obra requiere una mayor autonomía contractual.
Empresas de prevención privadas
Su reciente aparición y la necesidad de pagar por sus servicios hacen que resulte bastante arriesgado predecir la magnitud de su
clientela futura, especialmente en el caso de
las PYMEs. Parece probable que tendrán mayor acogida entre las empresas más grandes,
aunque allí se verán forzadas a competir con
las mutuas, con las que ya mantienen una relación previa.
Un posible campo de intervención para estas empresas de prevención podría ser aquellas situaciones en las que el servicio de
prevención es contratado para un colectivo de
PYMEs. En Valencia encontramos el ejemplo
de la asociación empresarial Valmetal, que
ha contratado una empresa privada de prevención para impartir formación a sus afiliados. El hecho de conocer previamente a la
empresa de prevención a través de los cursos
de formación está actuando de incentivo en
muchos casos para contratar con ella servicios adicionales.
Asociaciones empresariales
Las actividades más frecuentes llevadas a
cabo por las asociaciones empresariales son
las campañas informativas y el desarrollo de
cursos de formación básica para sus afiliados.
En este último caso, la intervención suele llevarse a cabo con la ayuda de otros agentes
(por ejemplo las mutuas).
Hemos constatado la existencia de iniciativas interesantes, como la preparación de guías
simplificadas y de uso práctico para pequeñas
empresas en subsectores concretos (por ejemplo
panaderías en la provincia de Toledo, talleres
mecánicos en la provincia de Valencia).
Sin embargo, nuestros entrevistados suelen
percibir como muy limitada la actividad de las
asociaciones empresariales en este área. En su
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TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO
opinión, éstas no suelen dar suficiente prioridad a las cuestiones relacionadas con la prevención. Ello es coherente, por lo demás, con
la ambivalencia hacia el tema que presentan
la mayor parte de sus asociados.
Esta relativa falta de actividad, según algunos sindicalistas entrevistados, puede
apreciarse en la escasa inclusión de cláusulas
sobre iniciativas preventivas concretas en los
convenios colectivos (y ello a pesar de las presiones sindicales) y en el hecho de que las asociaciones empresariales no suelen desempeñar
el papel más activo cuando participan en acuerdos a dos y tres bandas. Las organizaciones
sindicales también aluden a su oposición, durante la elaboración de la LPRL, a la creación
de la figura del delegado territorial (una reivindicación considerada esencial por parte de
los sindicatos, para poder materializar una
intervención preventiva efectiva que no consiguieron incluir en la ley).
De hecho, consideramos que la participación
de las asociaciones empresariales en iniciativas
junto a otros agentes es potencialmente más
fructífera que su actuación independiente, y
esto se refleja, sobre todo, en las situaciones en
las que se han conseguido acuerdos paritarios, como los ya mencionados en al apartado
sobre organizaciones sindicales.
En cualquier caso la intervención de las
asociaciones empresariales, como la de las organizaciones sindicales, está muy limitada
por su escasa accesibilidad a las PYMEs, especialmente si éstas son microempresas 7.
3. ALGUNOS CASOS DE BUENA
PRÁCTICA
Como ya se ha mencionado, parte de la investigación consistió en la identificación, orienta7
AGUAR et al (1999) hablan de los problemas de
captar y mantener la participación de los pequeños empresarios de las PYME, sobre todo, en los ámbitos provincial y subprovincial.
dos también por las experiencias y opiniones
de los entrevistados, de algunos casos de intervención de determinados agentes con éxito
relativo en la lucha contra la siniestralidad. A
continuación se evalúan algunos de los más
logrados, que ejemplifican la intervención de
diversos agentes, intentando resaltar los factores que han contribuido en mayor medida a
su éxito.
A la hora de definir los criterios de «buena
práctica», se adoptaron, además de indicadores
cuantitativos relacionados con la reducción de
la siniestralidad, otros de tipo cualitativo, tales
como el nombramiento de delegados de prevención, la participación tanto de ellos como de los
empresarios en cursos específicos de formación, la adopción de medidas como consecuencia directa del análisis de los riesgos
existentes y la existencia de contactos regulares entre los agentes de prevención y las
PYMEs.
Unión de Mutuas: Un programa de
formación y tutoría para reducir la
siniestralidad en la Comunidad
Valenciana
En primer lugar, Unión de Mutuas seleccionó entre sus empresas las 2000 clientes
con mayor tasa de siniestralidad. Para ellas
impartieron un curso de formación, tras el
que cada empresa recibió una, dos o tres visitas de técnicos de la Mutua. La función de estas visitas era aconsejar y apoyar a las
empresas en la preparación de su evaluación
de riesgos y del plan de prevención. La intervención se completó concentrándo el trabajo de
los técnicos en las empresas de determinados
sectores, lo que ofreció a los empresarios una
utilidad práctica inmediata. Este resultado
se refleja también en el trabajo de Eakin,
Lamm y Limborg, (1998) que analiza un proyecto de formación con PYMEs danesas. Según estos autores, la inspiración del diseño
de las intervenciones en criterios de utilidad
práctica específicos y, sobre todo, la inclusión
de una parte de la formación en el centro de
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INFORMES Y ESTUDIOS
trabajo de los participantes había facilitado
considerablemente la asimilación de información y el interés por parte de los empresarios 8.
Cuando se hizo la entrevista, el programa
de la Unión de Mutuas llevaba casi dos años
en marcha, y los datos del primer año habían
registrado un descenso del 8% sobre las tasas
de siniestralidad del año anterior.
Posiblemente el éxito de esta iniciativa se
debe, al menos en parte, a la alta participación
de las empresas seleccionadas (cuando no respondieron a la primera invitación, se les visitó
para insistir, explicándoles por qué habían sido
incluidas). Pero también fue importante el apoyo de otros agentes de intervención: los sindicatos, con los que mantienen una relación a
diversos niveles (por ejemplo, en planes de
investigación y a través de su participación
en el Consejo de Dirección), y las grandes empresas, que estimularon el interés por participar entre sus empresas proveedoras.
Proyecto 677: Servicio Aragonés de
Seguridad e Higiene
El Proyecto 677 fue un programa desarrollado por el Servicio Aragonés de Seguridad e
Higiene para reducir el nivel de siniestralidad en las empresas aragonesas. La primera
fase del mismo consistió en la preparación de
una base de datos estadísticos desagregados
sobre la siniestralidad en la comunidad. A
partir de ella, se seleccionaron las 677 empresas con el índice más elevado (casi todas
PYMEs). Después se puso en marcha un programa de visitas informativas y de apoyo, de8
La investigación de Eakin et al. (1998) que se desarrolló en Dinamarca entre 1993 y 1995 se planteó
cómo mejorar las relaciones entre las autoridades laborales y las PYMEs. Como primer paso, se consideró la necesidad de establecer un diálogo entre las dos partes
sobre cuestiones laborales de interés para el empresario.
La razón, sentar las bases para el desarrollo de cierta
confianza mutua entre ellas.
104
sarrollado por los técnicos del Servicio Aragonés, de cara a la preparación de la evaluación
de riesgos y el Plan de Prevención. Tras esa visita, se procedió a la elaboración de un informe
de recomendaciones técnicas, al que le siguieron otra u otras visitas (según necesidades),
para supervisar su puesta en práctica.
Durante el primer año de funcionamiento
del programa el número de accidentes durante la jornada laboral con baja se ha reducido
en un 24%, y ello a pesar de que en el mismo
período se ha producido un aumento del 7%
en la población ocupada en la región.
A nuestro entender, uno de los factores que
ha contribuido al éxito de la iniciativa ha sido
la elaboración y posterior utilización de estadísticas desagregadas muy detalladas sobre
la siniestralidad registrada. En la mayoría de
los casos los empresarios que formaron parte
del grupo 677 no sabían que las tasas medias
de accidentes laborales en su sector de actividad eran sensiblemente inferiores a las de
sus empresas. Así, el registro estadístico de la
situación existente habría provocado su sensibilización, un deseo de mejorar la imagen
de la empresa y un cambio de actitud con respecto a la problemática de la prevención de
riesgos laborales.
La cooperación de otros agentes ha sido
también importante. Las mutuas fueron informadas de las empresas afiliadas que participaban en el programa. Asimismo las asociaciones
empresariales prestaron su apoyo organizando
reuniones preliminares para explicar el programa y facilitando, con ello, los primeros contactos con las empresas elegidas. Finalmente, la
Inspección intensificó la vigilancia sobre las
(pocas) empresas en las que los problemas persistieron.
El delegado sectorial-regional en
Asturias: una iniciativa paritaria
La figura del Delegado Paritario Regional
fue instituida en el convenio colectivo del sec-
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tor de la construcción de Asturias. Su labor
principal consiste en sensibilizar a los empresarios y trabajadores de todas las empresas del sector en materia preventiva y
sobre la necesidad de abordar determinadas tareas para avanzar en el cumplimiento de la normativa. Son, en este sentido,
más asesores-colaboradores que inspectores
internos.
su establecimiento 9. Además, con posterioridad al lanzamiento de esta iniciativa, en
1998, en el convenio colectivo de Construcción de Asturias, se ha constituido una Comisión Paritaria de Seguridad, Prevención de
Riesgos Laborales y Contratación, cuya función principal es la coordinación de todo lo relacionado con seguridad y prevención en el
sector, lo que la consolida aún más.
Hasta el momento han sido nombrados
cuatro (dos por los sindicatos y dos por la
patronal), desarrollando su trabajo en parejas mixtas (uno nombrado por la patronal
con uno nombrado por el sindicato). Las empresas son seleccionadas aleatoriamente y
pueden recibir hasta tres visitas de los delegados: la primera para evaluar la situación y
dar los primeros consejos técnicos, la segunda
para comprobar el grado de cumplimiento de
las recomendaciones, y si éste no es todavía
satisfactorio, pasado un plazo de tiempo, una
tercera visita. El siguiente paso, en caso de
que persistan los incumplimientos, es poner
la situación en conocimiento de la Inspección
(previamente la Comisión del convenio habría enviado un requerimiento adicional
por escrito).
Junto a ello, parece esencial la propia imagen de la figura del delegado regional que se ha
conseguido fraguar; el hecho de que se perciba
como un elemento predominantemente colaborador (no sancionador) y que no se identifique
automáticamente al delegado con la parte social que le designó sino con ambas.
Las visitas se iniciaron en mayo de 1997,
y durante el primer año y medio se hicieron
unas 1620; el 85% de las empresas incorporaron las recomendaciones que se les hicieron.
Una de las claves que explican el éxito de
esta inciativa es la existencia de la Fundación Laboral de la Construcción, institución
paritaria bajo cuya tutela se estableció la figura y diversas actuaciones.
El hecho de que ya a este nivel se haya forjado una identidad y dinámica de grupo común entre los agentes ha proporcionado una
base muy sólida a la iniciativa. Asimismo, el
hecho de tener ya establecido un dispositivo
permanente de financiación para la Fundación que permite la asignación de fondos para
el delegado sectorial-regional, ha facilitado
También, con las visitas, el tema de la prevención se convierte en algo muy práctico y
de utilidad inmediata, lo que contrasta con el
formalismo excesivo que se había observado
en algunas actuaciones, que corren el riesgo
de convertirse en gestiones burocráticas.
La Fundación ABSS, Cataluña: una
iniciativa tripartita
ABSS se creó en 1998 con la intención de
impulsar el cumplimiento de la reciente normativa sobre seguridad e higiene laborales
en Cataluña. Sus partes integrantes son la
9
La Fundación Laboral de la Construcción de Asturias, constituida en 1988, puede considerarse como uno
de los ejemplos pioneros de paritarismo en España. Dispone de unos 1.500 millones de pesetas anuales que se
recaudan a través de las cuotas obligatorias(por trabajador y día) pactadas en la negociación colectiva. Así, en la
actualidad, se maneja el 4.5% de la base de cotización a
la SS. Para hacemos una idea de la magnitud de esta cifra, podemos compararla con el 0.001% de que dispone
la Fundación Nacional de la Construcción. En materia preventiva caven destacar, además de la creación de la figura
del delegado de prevención sectorial, la elaboración, edición y distribución entre las empresas del sector de una
compilación de la normativa relativa a la prevención de
riesgos laborales(el Preco), y la integración de la formación preventiva en el conjunto de las actividades formativas impartidas por la Fundación.
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INFORMES Y ESTUDIOS
asociación empresarial PIMEC-SEFES y los
sindicatos UGT y CC.00. En ella participa
también la Generalitat mediante una subvención destinada a sufragar los tres primeros años de su existencia.
Su objetivo es servir como punto de referencia a los empresarios y delegados de todas
las empresas de más de 10 trabajadores ubicadas en Cataluña, de cara a la aplicación
efectiva de esta normativa. Para ello ofrece
información, formación y asesoramiento, además de un servicio de evaluación (compuesto
por técnicos propios de los servicios externos
de prevención).
Hasta ahora la Fundación ha realizado una
campaña informativa dirigida a todos los sectores de actividad y unos quince programas de
formación.
La combinación de los servicios ofrecidos facilita la actuación preventiva del empresario: en
un mismo lugar puede obtener información general, la normativa vigente, asesoramiento sobre los
planes formativos pertinentes, un listado (previamente cribado en función de criterios de calidad)
de las posibles empresas privadas de prevención
con las que contratar estos servicios, etc. En
este sentido su «modelo» de intervención se asemeja al de la ventanilla única, lugar donde se
puede recibir información sobre diversos aspectos y actividades relacionados con el tema, ahorrando así esfuerzo y tiempo al empresario.
Los responsables califican de éxito relativo los resultados obtenidos, ya que inicialmente fue más difícil de lo previsto despertar
un interés por participar en las PYMEs de su
entorno. En este sentido el interés de los empresarios de algunos subsectores del automóvil (en parte sensibilizados por sus relaciones
con las grandes empresas automovilísticas)
fue esencial. La intervención en estos subsectores actuó, por tanto, como punta de lanza y
referente para futuras iniciativas en otros
sectores de actividad.
Los resultados relativamente satisfactorios, que ya se están experimentando, po-
106
drían ser explicados, en buena medida, por la
adopción de un modelo de gestión paritaria,
que estaría inspirando confianza tanto entre
los empresarios como entre los delegados sindicales de prevención. Tanto los participantes
en este tipo de intervención como otros agentes entrevistados consideran que la gestión
paritaria goza de un grado de credibilidad
superior al que se le asignaría de ser unilateral.
Un factor singular en este caso es la atención prestada a la evaluación de los servicios
de prevención, que ha actuado como un factor
importante a la hora de promover la extensión de una cultura preventiva de calidad. Finalmente, hay que señalar la aportación
financiera proveniente de la Administración
laboral autonómica.
Ford S.A.: el papel de la gran empresa
Ford utiliza a unas 600 empresas del sector de metal como proveedores. Aunque muchas de ellas son bastante grandes, tampoco
faltan las PYMEs, y el modelo de intervención es el mismo en todas. Su relación con
ellas está condicionada por la LPRL que, concretamente en su artículo 24, otorga a la gran
empresa subcontratista una responsabilidad
en la vigilancia del cumplimiento de la normativa. La relación se hace efectiva a través
del Servicio de Seguridad e Higiene de la empresa que sigue una política de fácil acceso
para las llamadas y visitas de todas sus empresas proveedoras. Entre los servicios proporcionados están las consultas y el asesoramiento;
además, en él se realizan las pruebas sobre
materiales tóxicos, en caso de que la empresa
proveedora no reúna las condiciones adecuadas para hacerlo.
A nivel formal destaca la exigencia de
Ford, a todos sus proveedores, de un certificado para constatar que el plan de prevención
ha sido realizado. Sus empresas proveedoras
han de adoptar, además, un plan de emergencia, siguiendo las directrices de Ford.
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En relación con materiales tóxicos, sobre
los que Ford tiene una responsabilidad directa, las iniciativas son aún más específicas.
Cada año se establece un calendario de visitas a las empresas para supervisar los aspectos relacionadas con la toxicología (productos,
formación, etiquetado, etc.). Si se detecta algún problema, la empresa dispone de tres
meses para rectificarlo y dar constancia a
Ford. Si la empresa no cumple los requisitos
en el plazo estipulado, la situación se da a conocer públicamente en el transcurso de una
de las jornadas de información/formación
destinadas a los proveedores.
El éxito de esta relación se debe en parte a
la necesidad de cumplir las obligaciones derivadas de la normativa legal, pero también al
énfasis que pone Ford en vigilar el cumplimiento de los proveedores, con el objeto de
preservar su propia imagen, uno de los elementos relevantes para mantener su competitividad. Se considera que un incidente en
esta materia (y la publicidad consiguiente) en
sus empresas proveedoras puede repercutir
negativamente también sobre Ford. Por parte del proveedor, el temor a perder su contrato con Ford actúa como dinamizador de la
puesta en marcha de la acción preventiva.
También es importante señalar que la ubicación de las cuestiones relacionadas con la seguridad e higiene en el marco general de la
estrategia de calidad de esta gran empresa
refuerza los temas de prevención.
Otro factor, apoyado también en las experiencias observadas a lo largo de nuestro estudio, es que la influencia de la gran empresa
suele ser más efectiva cuando hay una proximidad física entre ella y sus proveedoras.
Ford , situada en el polígono industrial de Almusafes junto a algunas de sus proveedoras,
responde a este criterio.
4. CONCLUSIONES
Para concluir, resumimos las cuestiones
más significativas que se derivan de las en-
trevistas. Asimismo, a partir de los casos de
buena práctica que ilustran la intervención
de determinados agentes, se pretende identificar los criterios de éxito más generalizables
que pueden adoptarse en iniciativas futuras .
Hasta ahora, los agentes identificados por
los encuestados como los que están interviniendo más activamente son aquellos que tienen
asignado un papel formal en la normativa: las
mutuas de accidentes y la Inspección de Trabajo. Lo que se desprende del estudio es que, hasta ahora, no todas las mutuas han asumido de
la misma manera el nuevo papel y el consiguiente cambio de cultura que esto supone y,
por lo tanto no hay un panorama uniforme.
En cuanto a la Inspección, haría falta conseguir un mayor cumplimiento de las sanciones
para reforzar su actuación. Asimismo parece
aconsejable aumentar la plantilla y avanzar en
la consecución de una mayor especialización
técnica en seguridad e higiene, incluso al nivel
de especialización sectorial para los sectores
con más alto nivel de siniestralidad.
También se ha resaltado el papel que pueden desempeñar las Administraciones autonómicas y los interlocutores sociales, tanto
actuando por separado como en colaboración.
Por lo que se refiere a las actuaciones paritarias, se ha encontrado que gozan de una mayor
credibilidad que las actuaciones por separado.
En cuanto a las administraciones autonómicas,
se han observado algunos casos de buena práctica, pero la experiencia es muy heterogénea
y, por lo tanto, sería deseable buscar estrategias para conseguir la transferencia de las
buenas experiencias más directa y rápidamente a las autonomías más atrasadas. De
las organizaciones sindicales se destaca, sobre todo, su actividad de formación y apoyo a
los delegados de prevención. La evidencia
apunta hacia la necesidad de proporcionar una
formación menos generalista, con más aplicación práctica en la misma empresa, y se han
notado los primeros intentos en esta línea.
Con respecto a las asociaciones empresariales, las actividades más frecuentes (formación, distribución de materiales) responden a
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INFORMES Y ESTUDIOS
las peticiones de sus asociados. No obstante,
es, probablemente, en las actividades paritarias, donde su actuación tiene más relevancia.
No hay que olvidar, sin embargo, que, tanto
para las asociaciones empresariales como para
las organizaciones sindicales, todas las actuaciones en las PYMEs se ven obstacularizadas
por los muy conocidos problemas de acceso a
las empresas de menores dimensiones.
Otro mediador es la gran empresa subcontratista. En principio no parece un agente de
intervención propiamente dicho, pero se ha
visto que tiene una gran influencia sobre las
empresas proveedoras, muchas de ellas
PYMEs, que tienen fuertes incentivos económicos para someterse a sus requisitos.
El graduado social es probablemente el interlocutor más próximo al pequeño empresario. Su actuación suele ser directa o como
punto de enlace entre la empresa y la Mutua.
Ya hay una tendencia creciente a incorporar
la prevención al conjunto de los servicios profesionales que ofrecen. Sin embargo, ya que según los entrevistados a veces se trata el tema
de prevención de una forma demasiado formal y burocrática, haría falta cuidar la calidad de las intervenciones.
En cuanto a las sugerencias que se desprenden de los casos analizados, cabe hacer
hincapié en la inexistencia de un one best
way; sin embargo, pueden identificarse algunos factores que, cuando forman parte de la
intervención y con independencia del agente
de que se trate, suelen dar muy buenos resultados.
Primero, parece muy adecuada la estrategia de concentrar la actuación en las empresas con mayores niveles de siniestralidad. De
hecho, una estrategia parecida al caso aquí
citado del Proyecto 677 ya ha sido adoptada a
nivel nacional en la reciente iniciativa del gobierno de lanzar un plan de actuación que cubre las 30.000 empresas con mayor nivel de
accidentalidad y que concentran un estimado
47 por ciento de los accidentes laborales. Po-
108
ner a estas empresas con mayor nivel de siniestralidad en evidencia como tales ha sido
otra «enseñanza» importante; a la luz de los
casos analizados, las empresas señaladas
como «problemáticas» suelen mostrar interés
por perder esa calificación, muy negativa
para su imagen. El hecho de que las intervenciones se desarrollen a escala municipal también suele estar relacionado con esta cuestión.
Hemos detectado la existencia de un cierto
anhelo por conseguir mejores resultados, a
nivel local, de los registrados a nivel nacional
o en otras comunidades autónomas.
Segundo, haremos referencia al efecto beneficioso de que las intervenciones impliquen
un acercamiento físico a las PYMEs (outreach). Ello permite traducir sus contenidos,
normalmente de carácter general y teórico,
en aplicaciones prácticas próximas a la realidad cotidiana de la empresa. La relevancia de
esta estrategia se encuentra subrayada repetidas veces, tanto en la literatura española
como en la internacional y con referencia a
todas las actividades que procuran estimular
mayor contacto con las PYMEs.
En tercer lugar, hay que destacar la colaboración de varios agentes en un mismo proyecto, aun cuando habitualmente sea uno de
ellos quien lleve la iniciativa. En esta línea,
son especialmente significativas las iniciativas
paritarias y tripartitas, sólidamente asentadas
por su inclusión en acuerdos y convenios colectivos. De hecho, en los casos que hemos tenido
oportunidad de analizar, los entrevistados
identifican esta fórmula de intervención como
una fuente adicional de credibilidad y de eficacia. Una ventaja importante radicaría en que
este ’modelo’ permite que los distintos agentes
comparten y transfieren conocimientos y experiencias entre ellos.
Aparte de las iniciativas paritarias hay
también una dinámica cooperativa en otro
tipo de actuaciones. Así, cabe citar que el
INSHT suele facilitar la coedición de sus propios materiales en los cursos de formación organizados por otros agentes; los inspectores
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TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO
participan en la formación que reciben los delegados paritarios en Asturias; las mutuas
participaron en las iniciativas ya citadas del
Servicio Aragonés de Seguridad e Higiene y
del Instituto Navarro de Salud Laboral.
En este sentido, un ejemplo de la evolución lógica de esta cooperación se encuentra
en la concentración de las acciones de varios
agentes en un solo lugar, siguiendo el modelo
de ‘ventanilla única’ como en el caso de ABSS.
Se trataría de que, a pesar de la diversidad
de las actuaciones de los agentes, el empresario de las PYMEs tenga un único referente en
materia preventiva. Además, este tipo de modelo podría facilitar una mayor comunicación
entre ellos. Ello permitiría, a su vez, avanzar
en la complementariedad de las acciones emprendidas (que exista una cierta coherencia y
continuidad entre las que realiza cada agente).
Quizá también promovería el desarrollo de iniciativas conjuntas entre ellos, aumentando la
eficacia de las intervenciones.
Finalmente, los casos de buena práctica
aquí citados sirven para reforzar la eficacia y,
por tanto, importancia de la orientación cualitativa de la intervención preventiva de los
agentes. Superan lo que se podría identificar
como una «deriva burocrática» que parecen
estar adquiriendo algunas de las intervenciones que se vienen realizando (y, que podría
materializarse también en las de los agentes
con mayor potencial interventor). El formalismo de algunas de ellas («gestión de papeles», énfasis excesivo en el número de visitas
efectuadas a las empresas, organización de actividades sin ningún tipo de especialización... )
puede llegar a convertirse, así está ocurriendo ya en algunos casos, en gestiones burocráticas (por ejemplo, realización a distancia de
la evaluación de riesgos, a través de programas informáticos estandarizados o de comunicaciones telefónicas). En cambio, en los casos
de éxito tanto agentes de intervención como
empresarios y delegados de prevención se ven
implicados a fondo y conjuntamente, lo cual,
como demuestran las estadísticas, está condu-
ciendo a una reducción significativa de la siniestralidad.
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TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO
RESUMEN Con un nivel de siniestralidad que sigue aumentando, hacer efectiva la implantación de sistemas de prevención en las empresas es un elemento clave de la lucha contra la siniestralidad laboral. Implantar estos sistemas en las PYMEs es aún más importante, ya que las
estadísticas apuntan hacia un claro aumento de la siniestralidad conforme disminuye el tamaño de la empresa. En este reto, los agentes de intervención externos pueden jugar un papel muy importante; sobre todo en las PYMEs, cuyo tamaño no les suele permitir tener
infraestructura interna propia. Este artículo, basado en una investigación empírica realizada en 1999, identifica los agentes de intervención externos más importantes y evalúa su papel en relación con las PYMEs. Estos agentes van desde las Mutuas, la Inspección, los
agentes sociales, las autoridades autonómicas hasta los graduados sociales y la actuación de
la gran empresa para con sus proveedores. Analiza, además, unos casos concretos de intervención que han tenido buenos resultados en cuanto a la sensibilización de las PYMEs y la
reducción de la siniestralidad y concluye, observando que en cuanto a los casos no se destaca una única fórmula como la mejor sino unos factores que se repiten en varios casos: la concentración de la actuación en las empresas con mayor nivel de siniestralidad, acercamiento
físico a las PYMEs, colaboración de varios agentes en un mismo proyecto y la concentración
de las acciones de varios agentes en un solo lugar.
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