Normas Internas de Administración del Talento Humano

CODIFICACIÓN
CODIFICACIÓN DE LAS
NORMAS INTERNAS
DE ADMINISTRACIÓN
DE TALENTO
HUMANO DE LA
EP FLOPEC
Flota Petrolera Ecuatoriana
CODIFICACIÓN
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INDICE
Título I
Generalidades
Capítulo I
Capítulo II
Capítulo III
Capítulo IV
Título II
Objetivo y ámbito
De los órganos de administración
Del ingreso
Del nepotismo, inhabilidades y prohibiciones
Del régimen interno de administración de talento humano
Capítulo I
Capítulo II
Capítulo III
Capítulo IV
Capítulo V
Capítulo VI
Título III
Capítulo I
Capítulo II
Capítulo III
Capítulo IV
Capítulo V
Título IV
Capítulo I
Capítulo II
Capítulo III
Capítulo IV
Título V
Capítulo I
Capítulo II
Capítulo III
Título VI
De los deberes, derechos y prohibiciones
De las jornadas de trabajo
De las licencias, comisiones de servicios, vacaciones y permisos
De la comisión de servicios empresariales
Del traslado, traspaso y cambio administrativo
De la cesación de funciones
Sistema Integrado de desarrollo del talento humano
Del Subsistema de Planificación del talento humano
Del Subsistema de Valoración y Clasificación de Puestos
Del Subsistema de Selección de Personal
De la Capacitación y Desarrollo
Del Subsistema de Evaluación del Desempeño
De Las Remuneraciones, Indemnizaciones y otros beneficios
empresariales
De las remuneraciones
De los anticipos
De las indemnizaciones
Otros beneficios
Del Régimen disciplinario
Generalidades
Clasificación de las faltas
De las sanciones
Disposiciones transitorias y derogatorias
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Título VII
Anexo a las normas internas de administración de talento
humano
CAPÍTULO I
NORMAS DE VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
CAPÍTULO II
CAPÍTULO III
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
NORMAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
CAPÍTULO IV
NORMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
CAPÍTULO V
NORMAS DE FORMACIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO DE
PERSONAL
CAPÍTULO VI
NORMAS DE BIENESTAR SOCIAL
CAPÍTULO VII
NORMAS DE REMUNERACION VARIABLE POR EFICIENCIA
TITULO I
GENERALIDADES
CAPÍTULO I
OBJETIVO Y ÁMBITO
Art. 1.- Objetivo.- El objetivo del presente instrumento es expedir las normas internas de
administración del talento humano de la EP FLOPEC, en las que se regulan los mecanismos de
ingreso, ascenso, promoción, régimen disciplinario, vacaciones y remuneraciones.
Art. 2.- Ámbito de aplicación.- Las normas técnicas y jurídicas contenidas en estas normas, serán
aplicadas de manera obligatoria, a las servidoras y servidores públicos de libre designación y
remoción, servidoras y servidores públicos de carrera y obreros, administrativos y embarcados que
prestan sus servicios en la EP Flota Petrolera Ecuatoriana.
Se sujetan a estas normas las servidoras, servidores públicos y obreros que prestan sus servicios
bajo la modalidad de contrato ocasional.
Se excluye de estas normas a los profesionales contratados por prestación de servicios u
honorarios, quienes quedarán sujetos a las condiciones estipuladas en los correspondientes
Contratos Civiles y a las normas que los regulan.
CAPÍTULO II
DE LOS ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN
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Art. 3.- Órganos de Dirección y Administración.- Los órganos de dirección y administración de la
Empresa, respectivamente, son:
a) Directorio;
b) Gerencia General;
Art. 4.- Roles de los Órganos de Dirección y Administración.- Las responsabilidades, atribuciones y
funciones de estos órganos constan en la Ley Orgánica de Empresas Públicas, en el Sistema de
Gestión Integral (SGI) y en el Manual de Descripción de Cargos de la Empresa.
Art. 5.- Órganos de Desarrollo y Gestión.- Los órganos de desarrollo y gestión de la Empresa son:
a) Gerencias de Área;
b) Jefaturas de Unidades Administrativas.
c) Capitanes de Buque. (Art. 36 del Código de Trabajo)
Art. 6.- Roles de los Órganos de Desarrollo y Gestión.- Las responsabilidades, atribuciones y
funciones de estos órganos constan en el Sistema de Gestión Integral (SGI) y en el Manual de
Descripción de Cargos de la Empresa.
Cumplirá el rol de Gerente General subrogante, el Gerente de Área que fuere designado como tal
por el Gerente General.
Art. 7.- Órgano de Asesoramiento.- El órgano de asesoramiento de la Gerencia General será el
Comité de Gestión de Desarrollo Empresarial.
Art.8.- Responsabilidades del Órgano de Asesoramiento.- Las responsabilidades del Comité de
Gestión de Desarrollo Empresarial, son las siguientes:
a) Conocer y analizar las gestiones de carácter comercial, operativo, legal y administrativo de
la Empresa;
b) Conocer y analizar los planes de desarrollo de la Empresa, previo a la aprobación del
Directorio;
c) Conocer y analizar la planificación prospectiva de la Empresa;
d) Conocer y analizar la aplicación de políticas y normas relativas al Talento Humano,
remuneraciones, capacitación y entrenamiento;
e) Conocer y analizar el presupuesto anual y sus ajustes;
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f) Conocer y analizar los demás temas dispuestos por la Gerencia General.
CAPÍTULO III
DEL INGRESO
Art. 9.- Requisitospara el ingreso.- Para ingresar a la Empresa Pública, se requiere:
a) Ser mayor de 18 años y estar en el pleno ejercicio de los derechos previstos por la
Constitución de la República y los demás requisitos que prevé la ley, para el desempeño
de una función pública;
b) No encontrarse en interdicción civil, no ser el deudor al que se siga proceso de concurso de
acreedores y no hallarse en estado de insolvencia fraudulenta declarada judicialmente;
c) No estar comprendido en alguna de las causales de prohibición para ejercer cargos
públicos;
d) Cumplir con los requerimientos de preparación académica y demás competencias exigibles
previstas en estas normas;
e) Haber sufragado cuando se tiene obligación de hacerlo, salvo las causas de excusa previstas
en la Ley;
f) No encontrarse en mora del pago de créditos establecidos a favor de entidades u
organismos del sector público,
g) Presentar la declaración patrimonial juramentada en el respectivo formato previsto por la
Contraloría General del Estado.
h) Haber participado en el proceso de selección de conformidad con lo que dispone el artículo
17 de la LOEP. proceso de selecciónón;
i) Los demás requisitos señalados en la Constitución de la República, Regulaciones
Internacionales aplicables al giro del negocio de la Empresa y la Ley Orgánica de Empresas
Públicas.
Art. 10.- Naturaleza jurídica de la relación con el Talento Humano.- La prestación de servicios del
Talento Humano de la Empresa se someterá de forma exclusiva a las normas contenidas en la Ley
Orgánica de Empresas Públicas, a las presentes normas de administración de talento humano, a la
Codificación del Código del Trabajo, y, a las Leyes que regulan la administración pública, en
aplicación de la siguiente clasificación:
a) Servidores Públicos de Libre Designación y Remoción.- Aquellos que ejercen funciones de
dirección, representación, asesoría y en general funciones de confianza.
En la Empresa son servidores de libre designación y remoción los siguientes:
•
Gerente General
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•
•
Gerentes de Área
Asesores
b) Servidores Públicos de Carrera.- Personal que ejerce funciones administrativas,
profesionales, de jefatura, técnicas en sus distintas especialidades y operativas, que no son
de libre designación y remoción que integran los niveles estructurales de la Empresa, y,
c) Obreros.- Aquellos que aplicando parámetros objetivos y de clasificación técnica,
corresponden a los cargos de obreras, obreros y tripulantes, que de manera directa forman
parte de los procesos operativos, productivos y de especialización industrial de la Empresa.
Art. 11.- Modalidades de designacion y contratación del Talento Humano.- Las modalidades de
vinculación de las servidoras, servidores y obreros de la Empresa son las siguientes:
a) Nombramiento para personal de libre designación y remoción. Su régimen observará las
normas contenidas en el Capítulo II del Título III de la Ley Orgánica de Empresas Públicas.
b) Nombramiento para servidores públicos de carrera , expedido al amparo de la Ley Orgánica
de Empresas Públicas y estas normas.
c) Contrato individual de trabajo bajo las formas prescritas en la Codificación del Código del
Trabajo para los obreros.
d) Contrato de servicios ocasionales para el personal administrativo, al amparo de éstas
normas.
Art. 12.- Suscripción de nombramientos y contratos.- El Gerente General en su calidad de
representante legal y autoridad nominadora, será quien suscriba todo nombramiento o contrato
para el personal de la Empresa
Art (….) La estructura organizacional se encuentra definida en el Capítulo II del anexo a las Normas
Internas de Administración de Talento Humano.
CAPÍTULO IV
DEL NEPOTISMO, INHABILIDADES Y PROHIBICIONES
Art. 13 .-Del Nepotismo.- Se prohíbe a la autoridad nominadora, designar, nombrar, posesionar y/o
contratar en la Empresa, a sus parientes comprendidos hasta el cuarto grado de consanguinidad y
segundo de afinidad, a su cónyuge o con quien mantenga unión de hecho.
Si al momento de la posesión de la autoridad nominadora, su cónyuge, conviviente en unión de
hecho, parientes comprendidos hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad,
estuvieren laborando bajo la modalidad de contratos de servicios ocasionales o contratos civiles de
servicios profesionales sujetos a esta ley, en la Empresa, los contratos seguirán vigentes hasta la
culminación de su plazo y la autoridad nominadora estará impedida de renovarlos. Los cargos de
libre nombramiento y remoción se darán por concluidos al momento de la posesión de cualquiera
de las autoridades nominadoras. Tampoco se podrá contratar o nombrar personas que se
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encuentren dentro de los grados de consanguinidad establecidos en este artículo mientras la
autoridad a la que hace referencia este inciso, se encuentre en funciones.
En el caso de delegación de funciones, la delegada o delegado no podrá nombrar en un puesto
público, ni celebrar contratos laborales, contratos de servicios ocasionales o contratos civiles de
servicios profesionales, con quienes mantengan los vínculos señalados en el presente artículo, con
la autoridad nominadora titular, con la autoridad delegada, con miembros de cuerpos colegiados o
delegados de donde emana el acto o contrato. Se exceptúa a las servidoras y servidores de carrera
que mantengan una relación de parentesco con las autoridades, siempre y cuando éstas hayan sido
nombradas con anterioridad a la elección y posesión de la autoridad nominadora.
En caso de que exista conflicto de intereses, entre servidores públicos de una misma institución,
que tengan entre si algún grado de parentesco de los establecidos en éstas normas y deban tomar
decisiones en relación al citado conflicto de intereses, informarán a su inmediato superior sobre el
caso y se excusarán inmediatamente de seguir conociendo el procedimiento controvertido,
mientras sus superiores resuelven lo pertinente.
En ningún caso se podrá contratar asesoras o asesores que tengan parentesco, dentro de cuarto
grado de consanguinidad o segundo de afinidad, con la servidora o el servidor público al cual deban
prestar sus servicios de asesoría.
No se admitirá a ningún título o calidad, la herencia de cargos o puestos de trabajo.
Art. 14.- Responsabilidades y sanciones por Nepotismo.- Sin perjuicio de la responsabilidad
administrativa, civil o penal a que hubiere lugar, carecerán de validez jurídica, no causarán egreso
económico alguno y serán considerados nulos, los nombramientos o contratos incursos en los casos
señalados en el artículo anterior de éstas normas.
Será sancionada con la separación de su puesto previo el debido proceso la autoridad nominadora
que designe o contrate personal contraviniendo la prohibición de nepotismo establecida en éstas
normas, conjuntamente con la persona ilegalmente nombrada o contratada; además, será
solidariamente responsable por el pago de las remuneraciones erogadas por la Empresa.
El responsable de la Gerencia de Talento Humano, así como la servidora o servidor encargado que a
sabiendas de la existencia de alguna causal de nepotismo, hubiere permitido el registro del
nombramiento o contrato, será responsable solidariamente del pago indebido señalado en este
artículo.
Se excluye de esta sanción a los servidores que previo al registro y posesión del nombramiento o
contrato notificaron por escrito a la autoridad nominadora, sobre la inobservancia de esta norma.
Art. 15.- Prohibición de inscripción.- No se inscribirán los nombramientos de administradores de
fondos, ordenadores de gastos, ni de funcionarios que presenten estados financieros a la
Contraloría General del Estado, en entidades del sector público ni del sector privado, con
participación mayoritaria de recursos públicos, que estuvieren comprendidos hasta el cuarto grado
de consanguinidad o segundo de afinidad con el Contralor, Subcontralor y Directores Regionales de
la Contraloría General del Estado.
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Art. 16.- Inhabilidad especial por mora.- No se registrarán los nombramientos expedidos o
contratos celebrados a favor de las personas que se encontraren en mora con el Gobierno Nacional,
Gobiernos Autónomos Descentralizados, Servicio de Rentas Internas, Banco Central del Ecuador,
instituciones financieras abiertas o cerradas pertenecientes al Estado, entidades de derecho privado
financiadas con el cincuenta por ciento o más con recursos públicos, empresas públicas o, en
general, con cualquier entidad u organismo del Estado; o, que sean deudores del Estado por
contribución o servicio que tenga un año de ser exigible; o, que se encuentren en estado de
incapacidad civil judicialmente declarada.
Se exceptúan los nombramientos expedidos o contratos celebrados a favor de personas que se
encuentran en mora si, previo a la obtención del nombramiento o contrato, se hace constar en la
declaración patrimonial juramentada el detalle de la deuda con el convenio de pago suscrito que se
ejecuta o se ejecutará una vez que se ingrese al Sector Público. En caso de incumplimiento del
convenio de pago, se procederá a la separación de la servidora o servidor y a lan inmediata del
contrato o nombramiento sin derecho a indemnización alguna.
Será destituido del cargo o se dará por terminado el contrato, sin lugar al pago de indemnización
alguna, si se comprueba la falsedad de la declaración juramentada presentada al momento del
registro o posesión, sin perjuicio de la responsabilidad civil y/o penal que corresponda.
Art. 17.- Prohibiciones especiales para el desempeño de un puesto, cargo, función o dignidad en
el sector público.- Las personas contra quienes se hubiere dictado sentencia condenatoria
ejecutoriada por delitos de: peculado, cohecho, concusión o enriquecimiento ilícito; y, en general,
quienes hayan sido sentenciados por defraudaciones a las instituciones del Estado están prohibidos
para el desempeño, bajo cualquier modalidad, de un puesto, cargo, función o dignidad pública.
La misma incapacidad recaerá sobre quienes hayan sido condenados por los siguientes delitos:
delitos aduaneros, tráfico de sustancias estupefacientes y psicotrópicas, lavado de activos, acoso
sexual, explotación sexual, trata de personas, tráfico ilícito o violación.
Esta prohibición se extiende a aquellas personas que, directa o indirectamente, hubieren recibido
créditos vinculados contraviniendo el ordenamiento jurídico vigente.
Art. 18.- Prohibición de pluriempleo.- Ningúna servidora o servidor público y obrero de la Empresa
desempeñará al mismo tiempo, más de un puesto o cargo público, ya sea que se encuentre
ejerciendo una representación de elección popular o cualquier otra función pública.
Se exceptúa de esta prohibición a las y los docentes de Universidades y Escuelas Politécnicas
Públicas y Privadas, legalmente reconocidas, siempre que el ejercicio de la docencia lo permita y no
interfiera con el desempeño de la función pública en la Empresa. Igual excepción se aplicará a los
músicos profesionales de las orquestas sinfónicas del país, quienes también podrán desempeñar la
docencia en los conservatorios de música.
Adicionalmente, se exceptúan de la disposición establecida en el presente artículo las autoridades o
sus delegados que, por el ejercicio de sus cargos, deban integrar directorios y organismos similares
del sector público. Para estos casos excepcionales, la citada delegación no será remunerada.
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El ejercicio del cargo de quienes sean elegidos para integrar, en calidad de vocales, las Juntas
Parroquiales, no será incompatible con el desempeño de sus funciones como servidoras o
servidores públicos, o docentes, siempre y cuando su horario de trabajo lo permita.
A la servidora o servidor público de carrera que resultare electo para una dignidad de elección
popular, se le otorgará de manera obligatoria licencia sin remuneración por el periodo de tiempo
para el cual fue electo, bastando al efecto la notificación pública que efectúe el organismo electoral
respectivo con los resultados correspondientes y la resolución de las impugnaciones que hubieren
de ser el caso.
Art. 19.- Prohibición en general.- Se prohibe todas aquellas actividades previstas en la Constitución
de la República, la Ley Orgánica de Empresas Públicas y su Reglamento y la Codificación del Código
de Trabajo, a más de aquellas establecidas por la Empresa en sus Reglamentos Internos.
Art. 20.- Pérdida de puestos.- Quien desempeñare dos o más puestos cuya simultaneidad prohíbe
éstas normas, será removido del cargo.
Art. 21.- Condiciones para el reingreso a la Empresa.- Quien hubiere sido indemnizado por efecto
de la supresión de puesto podrá reingresar a la Empresa solamente si devuelve el monto de la
indemnización recibida, menos el valor resultante de la última remuneración que percibió
multiplicado por el número de meses que no prestó servicios en el sector público, contados desde la
fecha en que se produjo su separación.
Así mismo, podrá reingresar a la Empresa quien hubiere recibido compensación económica por
retiro voluntario, venta de renuncia y otras figuras similares, si devolviere el valor de dicha
compensación.
En caso de haber percibido indemnización por compra de renuncia con indemnización, para
reingresar a la Empresa, a cualquier puesto, deberá devolver en forma previa la totalidad de la
indemnización percibida.
Además, podrán reingresar a la Empresa quienes hubieren sido indemnizados o compensados, sin
necesidad de devolver el monto de la indemnización recibida, únicamente a cargos de
nombramiento provisional y a cargos o funciones de libre nombramiento y remoción establecidos
en éstas normas.
Las ex servidoras o los ex servidores que habiendo renunciado voluntariamente no recibieron
indemnización alguna podrán reingresar al sector público.
En lo relacionado a los descuentos, suspensiones y límites de pago de pensiones, se estará a lo
dispuesto en las leyes de seguridad social respectivas.
Art. 22.- De las personas con discapacidades o con enfermedades catastróficas.- EP FLOPEC está
en la obligación de contratar o nombrar a personal con discapacidad o con enfermedades
catastróficas, a razón de un 4% del total de su nómina de personal administrativo, bajo el principio
de no discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades en la integración
laboral, dotando de los implementos y demás medios necesarios para el ejercicio de las actividades
correspondientes.
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En caso de que, por razones de enfermedad catastrófica o discapacidad severa, las personas no
pudieren acceder a puestos en EP FLOPEC, y una persona del núcleo familiar de dicha persona, sea
éste cónyuge o conviviente en unión de hecho, padre, madre, hermano o hermana, hijo o hija,
tuviere bajo su cuidado a la misma, podrá formar parte del porcentaje de cumplimiento de
incorporación, para lo cual la empresa, se sujetará a la norma técnica correspondiente para la
contratación de éstas personas. En caso de la muerte de la persona discapacitada o con enfermedad
catastrófica, se dejará de contar a éstas dentro del cupo del 4%.
TITULO II
DEL REGIMEN INTERNO DE
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
CAPÍTULO I
DE LOS DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES
Art. 23.- Deberes.- A más de las establecidas en el Código de Trabajo, son deberes de las
servidoras, servidores y obreros de la Empresa, los siguientes:
a) Cumplir personalmente con las obligaciones de su puesto, con la intensidad, cuidado,
eficiencia, calidez, solidaridad y en función del bien empresarial;
b) Cumplir de manera obligatoria con su jornada de trabajo legalmente establecida, de
conformidad con las disposiciones de éstas normas;
c) Cumplir y respetar las órdenes legítimas de los superiores jerárquicos. La servidora, servidor
y obrero, podrá negarse por escrito, a acatar las órdenes superiores que sean contrarias a
la Constitución de la República y a la ley;
d) Observar buena conducta durante el trabajo.
e) Velar por la economía y conservación de los documentos, útiles, equipos, muebles y bienes
en general confiados a su custodia, administración o utilización de conformidad con la ley y
normas secundarias;
f) Elevar a conocimiento de su inmediato superior los hechos que puedan causar daño a la
Empresa;
g) Ejercer sus funciones con lealtad empresarial, rectitud y buena fe. Sus actos deberán
ajustarse a los objetivos de la Empresa y administrar los recursos públicos con apego a los
principios de legalidad, eficacia, economía y eficiencia, rindiendo cuentas de su gestión;
h) Cumplir con los requerimientos en materia de desarrollo institucional, talento humano y
remuneraciones implementados por el ordenamiento jurídico vigente;
i)
Registrar personalmente su asistencia a la entrada y salida de sus labores y no sobrepasar
las jornadas destindas para tomar refrigerios y almuerzo.
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j)
Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado
para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus
compañeros o de la Empresa. En estos casos tendrá derecho al pago de los sobretiempos
correspondientes.
k) Notificar verbalmente o por escrito el mismo día, en caso de auscencia, la causa que le
impide asistir a su trabajo.
l)
Someterse a evaluaciones periódicas durante el ejercicio de sus funciones;
m) Informar a la Unidad de Talento Humano sobre cambios en su información personal como
cambio de residencia, estado civil, cargas familiares, etc.
n) Asistir a todos los eventos programados por la Empresa;
o) Asistir a las labores diarias con el uniforme reglamentario tanto los servidores públicos
como el personal embarcado;
p) Proporcionar la información que fuere solicitada por las autoridades de la Empresa;
q) Custodiar y cuidar la documentación e información que, por razón de su empleo, cargo o
comisión tenga bajo su responsabilidad e impedir o evitar su uso indebido, sustracción,
ocultamiento o inutilización; y
r) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales, operacionales, de negocios
y demás asuntos de la Empresa.
s) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades.
t) Cumplir con las normas establecidas en el Reglamento de Salud y Seguridad en el Trabajo
de la Empresa y en la Codificación del Código de Trabajo.
Art. 24.- Derechos.- A más de los establecidos en el Código de Trabajo, son derechos de las
servidoras, servidores y obreros de la Empresa los siguientes:
a) Percibir una remuneración justa, que será proporcional a su función, eficiencia,
profesionalización y responsabilidad. Los derechos y las acciones que por este concepto
correspondan a la servidora o servidor y obreros, son irrenunciables;
b) Jubilación Patronal para obreros de la Empresa, conforme lo establece la Codificación del
Código de Trabajo.
c) Recibir indemnización por supresión de puestos o partidas, por retiro voluntario, por retiro
voluntario para acogerse a la jubilación, por los montos establecidos en éstas normas;
d) Asociarse y designar a sus directivas en forma libre y voluntaria;
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e) Gozar de vacaciones, licencias, comisiones y permisos de acuerdo con lo prescrito en éstas
normas;
f) Demandar ante los organismos y tribunales competentes el reconocimiento o la reparación
de los derechos que consagra la Ley;
g) Gozar de las protecciones y garantías en los casos en que la servidora, servidor y obrero
denuncie, en forma motivada, el incumplimiento de la ley, así como la comisión de actos de
corrupción;
h) Desarrollar sus labores en un entorno adecuado y propicio, que garantice su salud,
integridad, seguridad, higiene y bienestar;
i)
Reintegrarse a sus funciones después de un accidente de trabajo o enfermedad,
contemplando el período de recuperación necesaria, según prescripción médica
debidamente certificada;
j)
No ser discriminada o discriminado, en función de su raza, sexo, condición social, religión, o
capacidad especial; ni sufrir menoscabo ni anulación del reconocimiento o goce en el
ejercicio de sus derechos;
k) Recibir el servicio de transporte o su equivalente en dinero en los lugares en que la Empresa
no pueda prestar este servicio.
l)
Recibir prendas de protección, uniformes y ropa de trabajo; y,
m) Los demás que establezca la Constitución y la ley.
Art. 25.- Prohibiciones.- A más de las establecidas en el Código de Trabajo, Son prohibiciones
para las servidoras, servidores y obreros de la Empresa:
a) Abandonar injustificadamente su puesto de trabajo;
b) Ejercer otro cargo o desempeñar actividades extrañas a sus funciones durante el tiempo
fijado como horario de trabajo para el desempeño de sus labores, excepto quienes sean
autorizados para realizar sus estudios o ejercer la docencia en las universidades e
instituciones politécnicas del país, siempre y cuando esto no interrumpa el cumplimiento de
la totalidad de la jornada de trabajo o en los casos establecidos en la Ley;
c) Retardar o negar en forma injustificada el oportuno despacho de los asuntos o la prestación
del servicio a que está obligado de acuerdo a las funciones de su cargo;
d) Ordenar la asistencia a actos públicos de respaldo político de cualquier naturaleza o utilizar,
con este y otros fines, bienes del Estado;
e) Abusar de la autoridad que le confiere el puesto para coartar la libertad de sufragio,
asociación u otras garantías constitucionales;
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f) Ejercer actividades electorales, en uso de sus funciones o aprovecharse de ellas para esos
fines;
g) Paralizar a cualquier título todos los servicios que preste la empresa incluido el de
transporte de hidrocarburos por ser considerado de carácter estratégico para el Estado o
cualquier otro servicio que presta la Empresa.
h) Mantener relaciones comerciales, societarias o financieras, directa o indirectamente, con
contribuyentes o contratistas de la Empresa, en los casos en que el servidor público, en
razón de sus funciones, deba atender personalmente dichos asuntos;
i)
Resolver asuntos, intervenir, emitir informes, gestionar, tramitar o suscribir convenios o
contratos con la Empresa, por si o por interpuesta persona u obtener cualquier beneficio
que implique privilegios para la servidora, servidor y obrero, su cónyuge o conviviente, en
unión de hecho legalmente reconocida, sus parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
j)
Solicitar, aceptar o recibir, de cualquier manera, dádivas, recompensas, regalos o
contribuciones en especies, bienes o dinero, privilegios y ventajas en razón de sus
funciones, para sí, sus superiores o de sus subalternos; sin perjuicio de que estos actos
constituyan delitos tales como: peculado, cohecho, concusión, extorsión o enriquecimiento
ilícito;
k) Percibir remuneración o ingresos complementarios, ya sea con nombramiento o contrato,
sin prestar servicios efectivos o desempeñar labor específica alguna, conforme a la
normativa de la respectiva institución;
l)
Negar las vacaciones injustificadamente a las servidoras, servidores y obreros;
m) Asistir a la empresa en estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias
estupefacientes o psicotrópicas;
n) Declarar sobre asuntos de la Empresa, en cualquier medio de comunicación sin contar con
autorización expresa del Gerente General;
o) Hacer mal uso de bienes materiales, equipos y útiles de oficina o apropiarse de ellos;
p) Realizar actos o declaraciones que desprestigien y afecten la imagen de la Empresa;
q) Entregar a terceras personas información y documentación relacionada con el trabajo
desempeñado en la Empresa;
r) Tener actitud descortés o generar malas relaciones con sus superiores, subordinados,
compañeros del trabajo, o con el cliente que asiste a las oficinas de la Empresa;
s) Poner en peligro su propia seguridad, las de sus compañeros de trabajo o la de otras
personas, así como la de los buques, talleres y oficinas de la Empresa.
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t) Portar armas en buques, talleres y oficinas de la Empresa.
u) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso de la
Gerencia General.
v) Usar los materiales, equipos, útiles y herramientas suministrados por la Empresa en objetos
distintos del trabajo al que están destinados.
w) Imponer multas que no se hallen en éstas normas, y demás normativa aplicable al Talento
Humano de las empresas públicas.
CAPÍTULO II
DE LAS JORNADAS DE TRABAJO
Art. 26.- Jornadas de trabajo para el personal administrativo.- La jornada ordinaria regular de
trabajo en la Empresa para el personal administrativo, será de ocho horas efectivas diarias de
lunes a viernes aplicando la modalidad de jornada única comprendida de 8h30 a 17h00, con
treinta minutos para almorzar, que se aplicarán por turnos, a fin de que en cada una de las áreas
siempre quede personal para atender los requerimientos internos y externos.
Los treinta minutos destinados al almuerzo no corresponden a la jornada de trabajo.
La Gerencia de Talento Humano, llevará el registro de asistencia y velará por el estricto
cumplimiento de la jornada de trabajo.
Art. 27.- Jornada de trabajo para personal embarcado y casos especiales.- Las jornadas de
trabajo, horarios de descanso, distribución de guardias, rancho, relevos, franquicias, días
domingos y feriados, trabajos en la mar, y trabajos en puerto del personal embarcado se
someterán a las regulaciones establecidas en el Sistema de Gestión Integral de la Empresa y en el
Convenio Internacional de Formación, Guardias y Titulación de la Gente de Mar - STCW.
Para los casos del personal Administrativo y Embarcado se considerará horarios rotativos de
acuerdo con la necesidad de la empresa.
Art. 28.- Períodos de descanso personal embarcado.- Los zafarranchos de seguridad y ejercicios
para entrenamiento y capacitación programada a bordo deberán realizarse de tal forma que no
perturbe los períodos de descanso del personal embarcado, en cumplimiento de lo establecido en
el Convenio Internacional de Formación, Guardias y Titulación de la Gente de Mar-STCW.
Los períodos de descanso previstos en el Convenio Internacional de Formación, Guardias y
Titulación de la Gente de Mar-STCW, por ser el país signatario de este Convenio, prevalecen sobre
normas orgánicas y ordinarias nacionales.
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Art. 29.- Suspensión o extensión de horas de trabajo a bordo.- El Capitán podrá suspender los
horarios normales de descanso, cuando por emergencia o fuerza mayor sea necesario realizar
arreglos o reparaciones en la maquinaria o instalaciones del buque. Una vez restablecida la
normalidad, el Capitán dispondrá el descanso correspondiente, en cumplimiento de lo establecido
en el Convenio Internacional de Formación, Guardias y Titulación de la Gente de Mar – STCW, para
el personal que realizó los trabajos.
En caso de emergencia, el Capitán del buque dispondrá que toda o parte de la tripulación realice
los trabajos necesarios para garantizar la seguridad inmediata del buque, de las personas a bordo,
de la carga, o para socorrer a buques o personas que corran peligro en el mar. Este tiempo no se
considerará como horas extras de trabajo.
Art. 30.- A órdenes de la Empresa.- Es la situación en la que se encuentra el personal embarcado,
con nombramiento, contrato ocasional o a cualquier modalidad de contratación establecida por la
Codificación del Código del Trabajo, que por falta en la oportunidad de embarque, o por necesidad
de la Empresa, deba permanecer en tierra para desarrollar trabajos específicos, capacitación,
entrenamiento u otras actividades.
Art. 31.-Sanción por incumplimiento de Jornada Laboral.- La Empresa, por medio del Gerente
General, Gerente de Talento Humano, Jefe de Personal Embarcado, se reserva la facultad de fijar
los horarios de entrada y salida de los servidores públicos y obreros de la Empresa, de acuerdo con
las necesidades y conveniencias propias de la actividad que realizan.
Se exceptúa del cumplimiento de la jornada ordinaria al personal que por leyes especiales deban
laborar en jornadas reducidas.
CAPÍTULO III
DE LAS LICENCIAS, COMISIONES DE SERVICIO, VACACIONES Y PERMISOS
Art. 32.- Régimen de licencias y permisos.-Se concederá licencia o permiso para ausentarse o
dejar de concurrir ocasionalmente a su lugar de trabajo, a las servidoras, servidores y obreros de
la Empresa que perciban remuneración, de conformidad con las disposiciones de éstas normas.
Art. 33 .- Licencias con remuneración.-Toda servidora, servidor y obrero de la Empresa tendrá
derecho a gozar de licencia con remuneración en los siguientes casos:
a) Para las servidoras y servidores: por enfermedad que determine imposibilidad física o
psicológica, debidamente certificada, para la realización de sus labores, hasta por tres
meses; e, igual período podrá aplicarse para su rehabilitación;
Para los obreros: por enfermedad que determine imposibilidad física o psicológica,
debidamente certificada, para la realización de sus labores, hasta por tres días; a partir
del cuarto día de enfermedad, el obrero pasará a órdenes del Seguro Social.
b) Para las servidoras y servidores: Por enfermedad catastrófica o accidente grave
debidamente certificado, hasta por seis meses; así como el uso de dos horas diarias para
su rehabilitación en caso de prescripción médica;
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Para los obreros: por enfermedad que determine imposibilidad física o psicológica,
debidamente certificada, para la realización de sus labores, hasta por tres días; a partir
del cuarto día de enfermedad, el obrero pasará a órdenes del Seguro Social.
c) Por maternidad, toda servidora y obrera tiene derecho a una licencia con remuneración
de doce (12) semanas por el nacimiento de su hija o hijo; en caso de nacimiento múltiple
el plazo se extenderá por diez días adicionales. La ausencia se justificará mediante la
presentación del certificado médico otorgado por un facultativo del Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social; y, a falta de éste, por otro profesional de los centros de salud
pública. En dicho certificado se hará constar la fecha probable del parto o en la que tal
hecho se produjo;
d) Por paternidad, el servidor u obrero tiene derecho a licencia con remuneración por el
plazo de diez días contados desde el nacimiento de su hija o hijo cuando el parto es
normal; en los casos de nacimiento múltiple o por cesárea se ampliará por cinco días más;
e) Por lactancia, las servidoras y obreras tienen derecho a 2 horas de permiso diario,
durante un periodo de 12 meses contado desde el momento que termina la licencia por
maternidad (84 días).
f) En los casos de nacimientos prematuros o en condiciones de cuidado especial, se
prolongará la licencia por paternidad con remuneración por ocho días más; y, cuando
hayan nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o irreversible o con un grado
de discapacidad severa, el padre podrá tener licencia con remuneración por veinte y
cinco días, hecho que se justificará con la presentación de un certificado médico,
otorgado por un facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y a falta de éste,
por otro profesional médico debidamente avalado por los centros de salud pública;
g) En caso de fallecimiento de la madre, durante el parto o mientras goza de la licencia por
maternidad, el padre podrá hacer uso de la totalidad, o en su caso de la parte que reste
del período de licencia que le hubiere correspondido a la madre;
h) La madre y el padre adoptivos tendrán derecho a licencia con remuneración por quince
días, los mismos que correrán a partir de la fecha en que la hija o hijo le fuere legalmente
entregado;
i)
La servidora, servidor y obrero tendrá derecho a veinte y cinco días de licencia con
remuneración para atender los casos de hija(s) o hijo(s) hospitalizados o con patologías
degenerativas, licencia que podrá ser tomada en forma conjunta, continua o alternada. La
ausencia al trabajo se justificará mediante la presentación de certificado médico otorgado
por el especialista tratante y el correspondiente certificado de hospitalización;
j)
Por calamidad doméstica entendida como tal, al fallecimiento, accidente o enfermedad
grave del cónyuge o conviviente en unión de hecho legalmente reconocida o de los
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o segundo de afinidad de las
servidoras, servidores y obreros de la Empresa. Para el caso del cónyuge o conviviente en
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unión de hecho legalmente reconocida, del padre, madre o hijos; la máxima autoridad
podrá conceder licencia hasta por ocho días, al igual que para el caso de siniestros que
afecten gravemente la propiedad o los bienes de la servidora, servidor y obrero. Para el
resto de parientes contemplados en este literal, se concederá la licencia hasta por tres
días y, en caso de requerir tiempo adicional, se lo contabilizará con cargo a vacaciones;
k) Por matrimonio, tres días en total; y,
l)
Para las servidoras servidores y obreros, por estudios en el extranjero que obtuvieren por
beca en materia relacionada con la actividad laboral que ejercita o para especializarse en
establecimientos oficiales del país, hasta por un año y con derecho a remuneración hasta
por 6 meses. Este derecho tendrá lugar si la servidora, servidor u obrero ha laborado para
FLOPEC por lo menos dos años. Si la servidora, servidor u obrero becario al regresar al
país, deberá devengar por lo menos dos años de servicio en la Empresa.
Art. 34.- Licencias sin remuneración.- Se podrá conceder licencia sin remuneración a las
servidoras, servidores y obreros de la Empresa, en los siguientes casos:
a) Con sujeción a las necesidades de la servidora, servidor u obrero, el Gerente de Talento
Humano, podrá conceder licencia sin remuneración hasta por quince días calendario; y,
con aprobación del Gerente General u autoridad nominadora según sea el caso, hasta por
sesenta días, durante cada año de servicio.
b) Para las servidoras y servidores, con sujeción a las necesidades e intereses empresariales
o para efectuar estudios regulares de postgrado en instituciones de educación superior,
previa autorización de la autoridad nominadora, hasta por un periodo de dos años,
siempre que la servidora o servidor hubiere cumplido al menos dos años de servicio en la
Empresa;
c) Para actuar en reemplazo temporal u ocasional de una dignataria o dignatario electo por
votación popular; y,
d) Para participar como candidata o candidato de elección popular, desde la fecha de
inscripción de su candidatura hasta el día siguiente de las elecciones.
Art. 35.- Obligación de reintegro.- Una vez culminado el período de licencia previsto en éstas
normas, la servidora, servidor y obrero deberá reintegrarse de forma inmediata y obligatoria a la
Empresa. El incumplimiento de esta disposición será comunicado por la Gerencia de Talento
Humano, a la autoridad nominadora, para los fines disciplinarios previstos en éstas normas.
Las licencias con o sin remuneración no son acumulables.
Art. 36.- Vacaciones para servidoras y servidores administrativos.- Toda servidora, servidor u
obrero de tierra de la Empresa tendrá derecho a disfrutar de quince días de vacaciones anuales
pagadas después de once meses de servicio continuo. Las vacaciones podrán acumularse hasta por
dos períodos.
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Este derecho no podrá ser compensado en dinero, salvo en el caso de cesación de funciones en
que se liquidarán las vacaciones no gozadas.
Art. 37.- Vacaciones para personal embarcado.- Por la naturaleza del trabajo del personal
embarcado, a partir del cumplimiento de 5 meses de embarque efectivo y continuo, tendrá
derecho 35 días de vacaciones o su parte proporcional en caso de tiempos superiores o inferiores,
pudiendo acumular este derecho hasta un máximo de 70 días.
Este derecho no podrá ser compensado en dinero, salvo en el caso de cesación de funciones en
que se liquidarán las vacaciones no gozadas.
Art. 38.- Uso de vacaciones.- El personal, hará uso de sus vacaciones obligatoriamente en la fecha
prevista en el plan anual de vacaciones, y únicamente la Gerencia General o Gerencia de Área, por
razones de necesidades del servicio, podrá suspenderlas o diferirlas para otra fecha, previa
petición escrita y motivada de la servidora, servidor y obrero.
El personal que tenga bajo su custodia fondos, pañoles o bodegas de la Empresa, podrá gozar de
sus vacaciones desde el momento de la suscripción del acta entrega recepción a su reemplazo y
visto bueno del Jefe inmediato.
Art. 39.- Suspensión de vacaciones.- Las servidoras, servidores y obreros de la Empresa que se
hallaren en uso de sus vacaciones, podrán ser llamados a cumplir actividades normales por
necesidades de la Empresa, debiendo completarlas una vez finalizada la causa que originó dicha
suspensión.
El permiso por enfermedad no suspende las vacaciones del personal que se encuentre en uso de
este derecho.
Art. 40.- De los permisos sin cargo a vacaciones.- la Empresa amparada en la ley otorgará los
siguientes permisos:
a. Por estudios regulares, la autoridad nominadora podrá conceder permisos hasta por dos
horas diarias, siempre y cuando se acredite matrícula y regular asistencia a clases y
posterior aprobación del curso correspondiente.
b. Para atención médica, las servidoras, servidores y obreros administrativos, tendrán derecho
a permiso hasta por dos horas, siempre que se justifique con el certificado médico
correspondiente otorgado por el Médico Laboral de la Empresa o por el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social o avalizado por los centros de salud pública.
c. Para el cuidado de familiares con capacidades especiales severas o enfermedades
catastróficas debidamente certificadas, comprendidos dentro del cuarto grado de
consanguinidad y segundo de afinidad, que estén bajo su protección; las servidras,
servidores y obreros administrativos tendrán derecho a un permiso de dos horas diarias,
previo informe de la Gerencia de Talento Humanos.
d. Además se otorgarán permisos en casos especiales, tales como la matriculación de sus hijas
e hijos en establecimientos educativos.
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Art. 41.- De los permisos con cargo a vacaciones.- Podrán concederse permisos ocasionales con
cargo a vacaciones hasta 3 horas, autorizados por el Jefe inmediato superior, a través del formato
respectivo para registro en la Gerencia de Talento Humanos, siempre que éstos no excedan del
saldo de vacaciones a los que la servidora, servidor y obrero tenga derecho al momento de la
solicitud.
CAPÍTULO IV
DE LA COMISIÓN DE SERVICIOS EMPRESARIALES
Art. 42.- Comisión de servicios.- Cuando por necesidades del servicio, una servidora, servidor y
obrero deba desplazarse dentro o fuera del país, para cumplir tareas oficiales de la Empresa sean
estas cursos, seminarios, conferencias, reuniones, pasantías, movimientos de personal embarcado
o visitas de observación; se le designará en comisión de servicios, percibiendo viáticos y/o
subsistencias por el tiempo que dure dicha comisión. Para estos casos no será necesario haber
cumplido un año de servicio en la Institución.
Cuando la comisión de servicios implique laborar en horarios extendidos o en días feriados o
festivos, la Empresa cancelará los respectivos sobre tiempos.
La tabla de viáticos, subsistencias, movilización y transporte en el país y en el exterior, será
aprobada mediante resolución del Gerente General, previo informe técnico de las áreas
correspondientes.
Art. 43.- Tiempo Efectivo de la Comisión de Servicios.- Es aquel que inicia desde que la servidora,
servidor y obrero parte de su domicilio o lugar habitual de trabajo, hasta su retorno a estos
lugares, una vez cumplidas las actividades oficiales de la Empresa.
Art. 44.- Autorización para cumplir comisión de servicios en el exterior.- Toda comisión de
servicios en el exterior, deberá ser previamente autorizada en la siguiente forma:
a) El Directorio: Al Presidente del Directorio;
b) El Presidente del Directorio: A los miembros del Directorio y Gerente General; y,
c) EL Gerente General: Al personal de libre nombramiento y remoción, a las servidoras,
servidores y obreros.
CAPÍTULO V
DEL TRASLADO, TRASPASO Y CAMBIO ADMINISTRATIVO
Art. 45.- Del traslado administrativo.- Se entiende por traslado administrativo al movimiento,
debidamente motivado, de la servidora, servidor y obrero, de un puesto a otro vacante de igual
remuneración, dentro de la misma Empresa y que no implique cambio de domicilio.
Para el traslado administrativo no se requiere de la aceptación previa de la o el servidor.
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En el caso de traslado a un lugar distinto al del domicilio habitual del titular del puesto, se requerirá
aceptación por escrito de la, el servidor y obrero.
Art. 46.- Condiciones para traslados.- Los traslados de un puesto a otro serán autorizados por la
autoridad nominadora, siempre y cuando:
a)
Ambos puestos tengan igual remuneración; y,
b)
La candidata o candidato al traslado cumpla los requerimientos para el puesto al cual va a
ser trasladado.
Art. 47.- Del traspaso de puestos a otras unidades.- La autoridad nominadora, previo informe
técnico de la Gerencia de Talento Humano, podrá disponer el traspaso de puestos, con la respectiva
partida presupuestaria, de una unidad administrativa a otra, dentro de la misma Empresa.
En el caso de traspaso a un lugar distinto al del domicilio habitual del titular del puesto, se requerirá
aceptación por escrito de la, el servidor y obrero.
Art. 48.- Del cambio administrativo.- Se entiende por cambio administrativo el movimiento de la
servidora, servidor y obrero de la Empresa, de una unidad administrativa a otra distinta. La
autoridad nominadora podrá autorizar el cambio administrativo, sin que implique modificación
presupuestaria y siempre que se realice por necesidades empresariales, por un período máximo de
diez meses en un año calendario, observándose que no se atente contra la estabilidad, funciones y
remuneraciones de la servidora, servidor y obrero.
En el caso de cambio administrativo a un lugar distinto al del domicilio habitual del titular del
puesto, se requerirá aceptación por escrito de la, el servidor y obrero
Una vez cumplido el período autorizado la servidora o servidor deberá ser reintegrado a su puesto
de trabajo original.
CAPÍTULO VI
DE LA CESACIÓN DE FUNCIONES
Art. 49.- Cesación definitiva de funciones.- La servidora, servidor y obrero de la Empresa cesará
definitivamente en sus funciones en los siguientes casos:
a) Por renuncia voluntaria formalmente presentada;
b) Por incapacidad absoluta o permanente declarada judicialmente;
c) Por supresión de la plaza orgánica;
d) Por pérdida de los derechos de ciudadanía declarada mediante sentencia ejecutoriada;
e) Por remoción, tratándose de los servidores de libre nombramiento y remoción, en caso de
cesación del nombramiento y por falta de requisitos o trámite adecuado para ocupar el
puesto. La remoción no constituye sanción;
20
f) Por separación;
g) Por acogerse a los planes de retiro voluntario con indemnización;
h) Por acogerse al retiro por jubilación;
i)
Por acogerse al retiro obligatorio por edad;
j)
Por compra de renuncias con indemnización;
k) Por venta o baja de buques;
l)
Por desaparición de la servidora, servidor yobrero, comprobada;
m) Por muerte; y,
n) En los demás casos previstos en éstas normas.
Art. 50.- Causales de separación. A más de las establecidas en el Código de Trabajo, son causales de
separación de la empresa:
a) Incapacidad probada en el desempeño de sus funciones, previa evaluación de desempeño e
informes del jefe inmediato y de la Gerencia de Talento Humano;
b) Abandono injustificado del trabajo por tres o más días laborables consecutivos;
c) Haber recibido sentencia condenatoria ejecutoriada por los delitos de: cohecho, peculado,
concusión, prevaricato, soborno, enriquecimiento lícito y en general defraudaciones a las
instituciones del Estado.
d) Recibir cualquier clase de dádiva, regalo o dinero ajenos a su remuneración;
e) Ingerir licor o hacer uso de sustancias estupefacientes o psicotrópicas en los lugares de
trabajo;
f) Asistir al trabajo bajo evidente influencia de bebidas alcohólicas o de sustancias
estupefacientes o psicotrópicas; y, resistirse a la prueba de alcochek o que, efectuada la
prueba, la misma de como resultado positivo.
g) Injuriar gravemente de palabra u obra a sus jefes o proferir insultos a compañeras o
compañeros de trabajo, cuando éstas no sean el resultado de provocación previa o abuso
de autoridad;
h) Incurrir durante el lapso de un año, en más de dos infracciones que impliquen sanción
disciplinaria de suspensión, sin goce de remuneración;
i)
Suscribir, otorgar, obtener o registrar un nombramiento o contrato de servicios ocasionales,
contraviniendo disposiciones expresas de éstas normas y la Ley.
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j)
Incumplir los deberes o quebrantar las prohibiciones previstas en éstas normas.
k) Suscribir y otorgar contratos civiles de servicios profesionales contraviniendo disposiciones
expresas de esta Ley y su reglamento;
l)
Realizar actos de acoso o abuso sexual, trata, discriminación o violencia de cualquier índole
en contra de servidoras, servidores y obreros de la Empresa o de cualquier otra persona en
el ejercicio de sus funciones, actos que serán debidamente comprobados;
m) Haber obtenido la calificación de insuficiente en el proceso de evaluación del desempeño;
n) Atentar contra los derechos humanos de alguna servidora, servidor y obrero de la
institución, mediante cualquier tipo de coacción, acoso o agresión; y,
o) Las demás que establezca la ley.
TITULO III
SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO
Art. 51.- Del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano.- Es el conjunto de políticas,
normas, métodos y procedimientos orientados a validar e impulsar las habilidades, conocimientos,
garantías y derechos de las servidoras, servidores y obreros de la Empresa con el fin de desarrollar
su potencial y promover la eficiencia, eficacia, oportunidad e igualdad.
Art. 52.- De su estructuración.- El sistema integrado de desarrollo del Talento Humano de la
Empresaestá conformado por los subsistemas de:
a) Planificación del Talento Humano;
b) Clasificación de puestos;
c) Reclutamiento y selección de personal;
d) Formación, capacitación, desarrollo profesional;
e) Evaluación del desempeño; y,
f) Remuneraciones.
CAPÍTULO I
DEL SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Art.53.- Del subsistema de planificación del Talento Humano.- Es el conjunto de normas, técnicas
y procedimientos orientados a determinar la situación histórica, actual y futura del Talento
Humano, a fin de garantizar la cantidad y calidad de este talento, en función de la estructura
administrativa correspondiente.
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Art. 54.- De la planificación del Talento Humano.- La Gerencia de Talento Humano presentará
anualmente la planificación del talento humano, en función de los planes, programas, proyectos y
procesos a ser ejecutados.
Art. 55.- De la creación de puestos.- El Gerente General de la Empresa, aprobará la creación de
puestos y plazas,previo informe de la Gerencia de Talento Humano y Gerencia Financiera.
Art. 56.- De los contratos de servicios ocasionales.- La suscripción de contratos de servicios
ocasionales será autorizada por el Gerente General, para satisfacer necesidades empresariales,
previo el informe favorable de la Gerencia de Talento Humano, siempre que exista la disponibilidad
de los recursos económicos para este fin.
El personal que labore bajo esta modalidad, tendrá relación de dependencia y derecho a todos los
beneficios económicos contemplados para las servidoras y servidores de nombramiento y obreros,
con excepción de las indemnizaciones y compensación establecidos en el presente reglamento.
Este tipo de contratos, por su naturaleza, de ninguna manera representarán estabilidad laboral, ni
derecho adquirido para la emisión de un nombramiento permanente, pudiendo darse por
terminado en cualquier momento con la liquidación de valores hasta el día de labores
efectivametne trabajado.
La remuneración mensual unificada para este tipo de contratos, será la fijada conforme a los valores
y requisitos determinados para los puestos o grados establecidos en las Escalas de Remuneraciones
fijadas por la Empresa.
Los contratos ocasionales podrán ser renovados por el Gerente General en atención a las
necesidades de la Empresa.
Art. 57.- De los contratos civiles de servicios.- El Gerente General podrá suscribir contratos civiles
de servicios profesionales o contrátos técnicos especializados, sin relación de dependencia previo
informe favorable de la UATH.
Para el efecto la unidad administrativa requiriente, presentará su informe al Gerente General en el
que se detallela necesidad técnica de la contratación y las funciones o productos requeridos.
Art.58.- De la supresión o fusión de unidades, áreas y puestos.-Por razones técnicas, funcionales y
económicas; la reestructuración, la supresión o fusión de unidades y áreas, será autorizada por el
Directorio, a solicitud del Gerente General de la Empresa, quien deberá adjuntar el respectivo
informe de la Gerencia de Talento Humano, la supresión de puestos será potestad del Gerente
General.
CAPÍTULO II
DEL SUBSISTEMA DE VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Art. 59.- Del Subsistema de clasificación de puestos.- El subsistema de clasificación de puestos de la
Empresa es el conjunto de normas estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los
puestos.
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Se fundamenta principalmente en el tipo de trabajo, su dificultad, ámbito de acción, complejidad,
nivel académico y responsabilidad, así como los requisitos de aptitud, instrucción y experiencia
necesarios para su desempeño.
La clasificación señala el título de cada puesto, la naturaleza del trabajo, la distribución jerárquica de
las funciones y los requerimientos para ocuparlos.
Art. 60.- Obligatoriedad del subsistema de clasificación.-La Gerencia de Talento Humano diseñará
el subsistema de valoración y clasificación de puestos de la Empresa, que será aprobado por el
Gerente General de la Empresa. Será de aplicación obligatoria para todo nombramiento, contrato
ocasional, ascenso, promoción, traslado, rol de pago y demás movimientos de personal. La
elaboración de los presupuestos de gastos de personal se sujetará al sistema de clasificación
vigente.
Art. (….) Para la valoración y clasificación de puestos se observará lo dispuesto en el CAPÍTULO I
NORMAS DE VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS, del anexo a las normas de
administración de talento humano de la EP FLOPEC.
CAPÍTULO III
DEL SUBSISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Art. 61.- Del subsistema de selección de personal.- Es el conjunto de normas, políticas, métodos y
procedimientos, tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los aspirantes que
reúnan los requerimientos para el puesto a ser ocupado, conforme el procedimiento establecido en
las Normas Internas de Administración del Talento Humano.
Art. 62.- Admisión:
Los resultados del proceso de selección de personas serán sometidos a consideración y aprobación
del Gerente General de la Empresa, quien dispondrá la elaboración de un contrato individual de
trabajo con periodo de prueba para el nuevo obrero, o la emisión de un nombramiento
provisional, contrato ocasional o servicios profesionales, según corresponda.
La Gerencia General no podrá suscribir contratos de trabajo a tiempo indefinido con los nuevos
obreros, si no existe una plaza vacante dentro del orgánico funcional y si estos no mantuvieron
previamente un contrato a plazo fijo o si su evaluación de desempeño por competencias fuese
inferior a satisfactoria, pues la calidad de obrero permanente de la Empresa se la obtiene una vez
superado el contrato a plazo fijo, si éste no fuere desahuciado.
EP FLOPEC, con la finalidad de atender sus requerimientos empresariales, podrá adoptar
cualquiera de los tipos de contrato individual que contempla la Codificación del Código del
Trabajo, en concordancia con lo dispuesto por el numeral 3 del Art. 19 de la LOEP.
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El nombramiento provisional implica un periodo de prueba con una duración de hasta un año;
superado el año de labores y si el servidor público ha obtenido evaluaciones satisfactorias, podrá
emitírsele un nombramiento definitivo, en los términos de numeral 2 del Art. 19 de la LOEP.
En cumplimiento de lo dispuesto por el literal a) del Art 18 y numeral 1 del Art. 19 de la LOEP, a las
personas que ocupen posiciones de libre designación y remoción, esto es aquellos que ejerzan
funciones de dirección, representación, asesoría y en general funciones de confianza, se les
emitirá un nombramiento suscrito por la Gerencia General, señalando esta condición, quienes
además no tendrán relación laboral y que se someterán al Capítulo II del Título III de la LOEP y a las
presentes Normas Internas para la Administración del Talento Humano de EP FLOPEC.
Se prohíbe a la autoridad nominadora de la EP FLOPEC, designar, nombrar, posesionar y/o
contratar como obreros y servidores públicos, a sus parientes comprometidos hasta el cuarto
grado de consanguinidad y segundo de afinidad, a su cónyuge o quien mantenga unión de hecho.
Esta prohibición se extiende a los parientes de los Miembros del Directorio de la EP FLOPEC.
Art. 63.- Del ingreso del personal.- El ingreso a un puesto dentro de la Empresa será efectuado
mediante un proceso de selección que evalúe la idoneidad de los interesados y se garantice el libre
acceso a los mismos. El ingreso a un puesto dentro de la Empresa Pública se realizará bajo los
preceptos de justicia, transparencia y sin discriminación alguna. Respecto a la inserción y
accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo remunerado de las personas con discapacidad y
de las comunidades, pueblos y nacionalidades, se aplicarán acciones afirmativas. La Unidad de
Gestión del Talento Humano implementará normas para facilitar su actividad laboral.
Disponibilidad presupuestaria.- Para el ingreso de un servidor u obrero a la Empresa Pública “ " en
cualquiera de las modalidades se deberá contar previamente con puestos vacantes y la
disponibilidad presupuestaria correspondiente para la incorporación del personal.
En caso de requerir la incorporación de personas extranjeras, la Gerencia General, previo informe
motivado de la Unidad de Gestión de Talento Humano autorizará la incorporación cumpliendo las
disposiciones establecidas por los Ministerios de Relaciones Laborales y Relaciones Exteriores.
De los extranjeros con categoría migratoria de residentes.- Las personas extranjeras residentes
legalmente en el Ecuador podrán prestar sus servicios en calidad de servidoras o servidores, ya sea
ocupando puestos de libre designación o remoción o bajo la modalidad de nombramientos
temporales; o en los casos establecidos por el Código de Trabajo para obreros y obreras, con
excepción de aquellos cargos restringidos por la Constitución de la República.
La calificación en los procesos de selección de personal debe hacerse con parámetros objetivos, y,
en ningún caso, el Directorio o la Gerencia General, podrán intervenir de manera directa, subjetiva
o hacer uso de mecanismos discrecionales. Este tipo de irregularidades invalidarán los procesos de
selección de personal.
Art. 64.- De los puestos vacantes.- Para llenar los puestos vacantes se convocará a un proceso de
selección, en el que se evaluará el cumplimiento de los requisitos establecidos para el puesto.
Estos procesos de selección serán ejecutados por la Gerencia de Talento Humano.
25
Art. (…) Para la aplicación del subsistema de selección se observará lo dispuesto en el CAPÍTULO III
NORMAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL, del anexo a las Normas Internas de Administración de
Talento Humano de la EP FLOPEC.
CAPÍTULO IV
DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Art. 65.- Del subsistema de capacitación y desarrollo de personal.- Es el subsistema orientado al
desarrollo integral del Talento Humano que forma parte de la Empresa.
Art.66.- Programas de capacitación.- La Empresa implementará y desarrollará programas de
capacitación en función de las necesidades empresariales y conforme los requerimientos de
cumplimiento de los perfiles establecidos para cada uno de los cargos.
Art. 67.- Efectos de la capacitación.- La capacitación efectuada a favor de las servidoras, servidores
y obreros, en la que la Empresa haya invertido recursos económicos, generará la responsabilidad de
transmitir y de poner en práctica los nuevos conocimientos adquiridos por un lapso igual al doble
del tiempo de capacitación recibida.
Art. 68.- Incumplimiento de obligaciones.- En caso de que la servidora o servidor y obrero cese en
su puesto por las razones expuestas a continuación y no pueda cumplir con la obligación establecida
en el artículo anterior, o haya reprobado en sus estudios, estará obligado a reintegrar a la Empresa
el valor total o la parte proporcional de lo invertido en su capacitación, en un plazo no mayor a 60
días, pudiendo dichos valores cobrarse a través de la jurisdicción coactiva de la que goza la
Empresa:
a) Por renuncia voluntaria formalmente presentada;
b) Por pérdida de los derechos de ciudadanía declarada mediante sentencia ejecutoriada;
c) Por separación; y,
d) Por acogerse a los planes de retiro voluntario
Art. 69.- Del pago de honorarios a instructores.- Las servidoras, servidores y obreros de la Empresa
que por sus conocimientos y experiencia, sean requeridos para colaborar fuera del horario de la
jornada de trabajo, en calidad de organizadores, profesores, facilitadores o instructores en eventos
de capacitación, tendrán derecho a percibir honorarios por su trabajo, de acuerdo a la escala de
honorarios establecidos en las Normas Internas de Administración de Talento Humano.
Art. (…) Para la aplicación del subsistema de capacitación se observará lo dispuesto en el
CAPÍTULO V NORMAS DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL, del anexo
a las Normas Internas de Administración de Talento Humano de la EP FLOPEC.
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CAPÍTULO V
DEL SUBSISTEMA DEEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Art. 70.- Subsistema de evaluación del desempeño.- Es el conjunto de normas y procedimientos
que se orientan a evaluar el desempeño de las servidoras, servidores y obreros, bajo parámetros
objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto.
Art. 71.- De la periodicidad de la evaluación.-La evaluación del desempeño de servidores y obreros,
tanto administrativos como embarcados será semestral. Adicionalmente para el personal
embarcado se realizarán evaluaciones al terminar cada periodo de embarque.
Art. 72.- Escala de calificaciones.- El resultado de la evaluación del desempeño se sujetará a la
siguiente escala de calificaciones:
a) Excelente;
b) Muy Bueno;
c) Satisfactorio;
d) Regular; e,
e) Insuficiente.
Los resultados de la evaluación serán notificados a la servidora o servidor y obrero evaluado, de no
estar de acuerdo podrá solicitar por escrito y fundamentadamente, la reconsideración y/o la
recalificación. El proceso de recalificación será realizado por el Comité de Recalificación integrado
por el Gerente de Talento Humano o su delegado, el Jefe de la Unidad al que pertenece el evaluado,
el Gerente Jurídico o su delegado.
Art. 73.- De los objetivos de la evaluación del desempeño.- La evaluación del desempeño servirá
de base para:
a) Potenciar la responsabilidad y mejorar la gestión del Talento Humano;
b) Permitir el tratamiento del Talento Humano como un recurso básico de la Empresa, cuya
productividad influye en los resultados de la Empresa;
c) Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la Empresa;
d) Facilitar los procesos de ascensos o de cesación de funciones; y,
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e) Conceder estímulos tales como: licencias para estudio, pasantías, becas y cursos
capacitación e instrucción.
Art. 74.- Efectos de la evaluación.- La servidora, servidor u obrero que obtuviere la calificación de
insuficiente, será separado de su puesto, previo el visto bueno que se efectuará de manera
inmediata.
La servidora, servidor u obrero que obtuviere la calificación de regular, será nuevamente evaluado
en el plazo de tres meses y si nuevamente mereciere la calificación de regular, dará lugar a que sea
separado de su puesto, previo el visto bueno, que se efectuará de manera inmediata.
La evaluación la efectuará el Jefe Inmediato Superior y será revisada y aprobada por el respectivo
Gerente de Area.
Art.(…) Para el subsistema de evaluación de desempeño se observará lo dispuesto en el CAPÍTULO
IV NORMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO, del anexo a las Normas Internas de
Administración de Talento Humano de la EP FLOPEC.
TITULO IV
DE LAS REMUNERACIONES, INDEMNIZACIONES Y OTROS BENEFICIOS EMPRESARIALES
CAPÍTULO I
DE LAS REMUNERACIONES
Art. 75.- Sistema de remuneraciones.- Es el conjuto de normas técnicas, metodológicas y
procedimientos utilizados para estructurar y desarrollar las remuneraciones de las servidoras,
servidores y obreros de la Empresa.
Art. 76.- Pago por remuneraciones - El pago de remuneraciones se hará por mensualidades
vencidas.
Art. 77.- Remuneración mensual unificada .- Es la contraprestación mensual que reciben las
servidoras, servidores y obreros, por haber puesto a disposición de la Empresa su fuerza de trabajo.
No se consideran parte de la remuneración mensual unificada de las servidoras, servidores y
obreros aquellos ingresos que correspondan a los siguientes conceptos:
1. Décimo tercer sueldo;
2. Décimo cuarto sueldo;
3. Viáticos y subsistencias que serán establecidas por el Gerente General
4. Horas suplementarias y extraordinarias de los servidores y servidoras;
5. El fondo de reserva;
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6. Honorarios por capacitación;
7. Remuneración variable;
8. Remuneración variable a bordo;
9. Gastos de residencia;
10.Trabajos especiales;
11.Permanencia a bordo; y,
12.Compensación por Dique
Art. 78.- Décima tercera remuneración para las servidoras, servidores y obreros de la Empresa.Las servidoras y servidores de la Empresa tienen derecho a percibir hasta el veinte de diciembre de
cada año, una remuneración equivalente a la doceava parte de la sumatoria de las remuneraciones
mensuales uificadas recibidas.
Las obreras y obreros de la Empresa tienen derecho a percibir hasta el veinte de diciembre de cada
año, una remuneración equivalente a la doceava parte de la sumatoria de los siguientes rubros:
remuneración mensual unificada, trabajos extraordinarios y suplementarios, remuneración por
jornada nocturna y trabajos especiales.
Si la servidora, servidor u obrero, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes
de la fecha mencionada, recibirá la parte proporcional de la décima tercera remuneración al
momento del retiro o separación.
Art. 79.- Décima cuarta remuneración.- Las servidoras, servidores u obreros de la Empresa, sin
perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, recibirán una
bonificación adicional anual equivalente a un salario básico unificado del trabajador en general,
vigente a la fecha de pago, que será cancelada de acuerdo al régimen costa.
Si la servidora, servidor u obrero, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes
de la fecha mencionada, recibirá la parte proporcional de la décima cuarta remuneración al
momento del retiro o separación.
Art. 80.- Fondos de Reserva.- Las servidoras y servidores de la Empresa, tienen derecho a recibir
mensualmente desde el inicio del segundo año de servicio, por concepto de fondos de reserva, un
valor equivalente al 8.33% de la remuneración mensual unificada,
Las obreras y obreros de la Empresa, tienen derecho a recibir mensualmente desde el inicio del
segundo año de servicio, por concepto de fondos de reserva, un valor equivalente al 8.33% de la
sumatoria de los siguientes rubros: remuneración mensual unificada, trabajos extraordinarios y
suplementarios, remuneración por jornada nocturna y trabajos especiales.
29
Art. 81.- Continuidad del Fondo de Reserva.- En caso de que una servidora, servidor y obrero
cesare en funciones en otra entidad, organismo o institución pública e ingrese a la Empresa el
primier día laborable siguiente de su cesación, no perderá su derecho y antigüedad para el cálculo,
provisión y pago del fondo de reserva.
Art. 82.- Escala de remuneraciones mensuales unificadas (RMU).- El Directorio de la Empresa
aprobará las escalas de remuneraciones mensuales unificadas, a solicitud del Gerente General de la
Empresa, quien deberá adjuntar el respectivo informe de la Gerencia de Talento Humano.
Art. 83.- Pago hasta el último día del mes.- La remuneración de la servidora, servidor u obrero, que
estuviere en el ejercicio de un puesto será pagada hasta el último día del mes en que se produzca la
separación de la Empresa, cualquiera que fuese la causa de ésta. En consecuencia, las
remuneraciones no serán fraccionables dentro de un mismo mes entre dos personas sino que el
servidor cesante percibirá la remuneración íntegra correspondiente al mes en que se produzca la
separación.
En el caso de que se por terminado el contrato de servicios ocasionales, en cualquier día de un mes,
se cancelará la remuneración hasta el día efectivamente trabajado.
Art. 84.- De la remuneración variable (RV).- Se orienta a bonificar económicamente el
cumplimiento individual, grupal y colectivo de índices de eficiencia y eficacia, establecidos en el
Anexo a las Normas Internas de Administración de Talento Humano relacionado a remuneración
variable, cuyos incentivos económicos se reconocerán proporcionalmente al cumplimiento de tales
índices, mientras éstos se conserven o mejoren, mantendrán su variabilidad de acuerdo al
cumplimiento de las metas empresariales. El componente variable de la remuneración no podrá
considerarse como inequidad remunerativa ni constituirá derecho adquirido.
Art. 85.- Remuneración variable a bordo (RVA): La Empresa reconocerá al personal embarcado
una compensación variable diaria por los días efectivos de permanencia a bordo, en razón de la
actividad productiva en horarios extendidos que involucra el cumplimiento de guardias durante el
período de embarque, ésta compensación no forma parte de la remuneración mensual unificada y
el valor que será equivalente a los siguientes porcentajes de la RMU:
AFRAMAX:
3.90 %
PANAMAX:
3.60 %
HADYMAX:
3.30%
Para el Capitán del buque se cancelará mensualmente la Remuneración Variable a bordo los
siguientes valores máximos establecidos para cada tipo de buque.
AFRAMAX:
máximo 15 SBU
PANAMAX:
máximo 14 SBU
HADYMAX:
máximo 13 SBU
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Art. 86.- Permanencia a bordo.- Se establece el pago de un valor por Permanencia a bordo para
aquel personal embarcado, en el caso de que por necesidades de la Empresa, deban permanecer a
bordo períodos superiores a 6 meses de embarque continuo, éste pago no forma parte de la
remuneración mensual unificada y se cancelará de la siguiente manera:
a) Hasta 7 meses de embarque continuo, el 50% del RVA correspondiente a su cargo a bordo,
proporcionalmente hasta por 14 días;
b) Hasta 8 meses de embarque continuo, e1 60% del RVA correspondiente a su cargo a
bordo, proporcionalmente hasta por 21 días;
c) Hasta 9 meses de embarque continuo, el 70% del RVA correspondiente a su cargo a bordo,
proporcionalmente hasta por 28 días;
d) Hasta 10 meses de embarque continuo, el 80% del RVA correspondiente a su cargo a
bordo, proporcionalmente hasta por 35 días.
Los períodos intermedios menores a 30 días serán calculados proporcionalmente.
Art. 87.- Pago por horas extraordinarias o suplementarias.- Cuando las necesidades empresariales
lo requieran, por un periodo estrictamente necesario y exista la disponibilidade presupuestaria, el
Gerente de Área podrá disponer a la servidora, servidor y obrero de la Empresa, a laborar hasta un
máximo de sesenta (60) horas extraordinarias y máximo sesenta (60) horas suplementarias al mes
para servidoras y servidores y cuarenta y ocho (48) horas suplementarias al mes para obreras y
obreros y en ningún caso se convertirán en pagos permanentes o habituales, excepto los
sobretiempos fijos establecidos en el presente reglamento.
Se reconocerá el pago de horas suplementarias y extraordinarias por horas completas, no fracciones
de hora por día.
No se obligará a la servidora, servidor y obrero a trabajar horas extraordinarias o suplementarias sin
el pago correspondiente.
En caso de que la solicitud de pago de sobre tiempos sea para cumplir las funciones habituales del
cargo, el Gerente de Area, solicitará el respectivo estudio de cargas de tiempo para determinar la
necesidad de redistribuir funciones optimizando los procesos o incrementando el talento humano,
de ser el caso.
Exceptúase de los pagos de dichas horas suplementarias o extraordinarias o trabajo desarrollado en
días sábados, domingos o días de descanso obligatorio, a las servidoras y servidores públicos que
ocupen puestos de libre nombramiento y remoción.
Art. 88.- Pago por horas suplementarias.- Se considerarán horas suplementarias a aquellas en que
la servidora, servidor y obrero labore justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo los días
de lunes a viernes, hasta por un total máximo de cuatro (4) horas en un día, y doce (12) horas en la
semana.
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Las horas suplementarias serán pagadas, con un recargo equivalente al 50 por ciento. El costo de la
hora será calculado en base a la remuneración mensual unificada de la servidora, servidor y obrero.
Art. 89.- Pago por horas extraordinarias.- Se considerarán horas extraordinarias a aquellas en que
la servidora, servidor y obrero labore justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, durante
los días lunes a viernes desde las 24h00 hasta las 06h00, los días feriados y de descanso obligatorio,
hasta por un total máximo de sesenta (60) horas al mes.
Las horas extraordinarias serán pagadas con un recargo equivalente al 100%. El costo de la hora
será calculado en base a la remuneración mensual unificada de la servidora, servidor u obrero.
Los trabajos que se realicen en jornada nocturna comprendida entre las 19h00 y la 06h00 del día
siguiente, serán canceladas con un recargo del 25%.
Art. 90.- Pago sobretiempo fijo a bordo.- La empresa reconoce a todo el personal embarcado el
pago de sobretiempo fijo correspondiente a 36 horas suplementarias mensuales y 24 horas
extraordinarias mensuales, durante el período de embarque efectivo, reconocimiento adicional al
que ya se realiza mediante la remuneración variable a bordo.
Art. 91.- Sobre tiempo no remunerado.- El personal de dotación no tendrá derecho a
remuneración por horas de trabajo extraordinario que ordene el Capitán en los siguientes casos:
a) Cuando esté en peligro la seguridad de las personas embarcadas, el buque o cuando se
deba proteger el medio ambiente;
b) Cuando sea necesario salvar otra nave o embarcación cualquiera, o para evitar la pérdida
de vidas humanas; y,
c) Cuando sea necesario instruir al personal en zafarranchos de incendio, botes salvavidas y
otras maniobras y ejercicios de salvamento.
Art. 92.- Prohibición.- A más de su remuneración presupuestariamente establecida, ningúna
servidora, servidor y obrero de la Empresa podrá pedir, ni aceptar de terceros, ningún tipo de pago
en dinero, especie u otros valores, ventajas o dádivas, por el cumplimiento de sus funciones
específicas.
Art. 93.- Intransferibilidad e inembargabilidad de remuneraciones y pensiones.- Los valores de
remuneraciones y pensiones de las servidoras, servidores y obrero de la Empresa, son
intransferibles e inembargables, excepto para el pago de alimentos debidos por ley y multas
impuestas por sanciones disciplinarias que no sobrepasarán el 10% de la RMU, o, por cualquier otra
circusnctancia siempre que haya autorización judicial.
Art. 94.- De la Subrogación o encargo de puesto administrativo.- Cuando por disposición de éstas
normas o por orden escrita del Gerente General, una servidora, servidor y obrero deba subrogar a
superiores jerárquicos o ejercer un encargo en los que perciban mayor remuneración mensual
unificada, éste recibirá la diferencia de la remuneración mensual unificada, obtenida entre el valor
que percibe al subrogante y el valor que perciba el subrogado, durante el tiempo que dure el
reemplazo y a partir de la fecha en que se inicia tal encargo o subrogación, sin perjuicio del derecho
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del titular a recibir la remuneración que le corresponda, para el encargo o subragación se requerirá
el informe técnico de la UGTH, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 21 de la LOEP.
Art. 95.- De la Subrogación o encargo de un puesto a bordo.- En los buques la subrogación o
encargo será dispuesta por el Gerente General, para el cargo de Capitán y por el Capitán del buque
para el personal subordinado, lo cual será comunicado a la Gerencia de Talento Humano. El
subrogante tendrá derecho a percibir durante el período de subrogación la diferencia existente
entre las RMU’s y las diferencias de las RVA’s del subrogante y subrogado.
Art. 96.- Encargo en puesto vacante.- Para el caso de encargo de un puesto de libre nombramiento
y remoción y para cualquier otro puesto vacante de la empresa será dispuesto por el Gerente
General; El pago por encargo corresponderá a la diferencia entre la remuneración mensual
unificada del encargado y la del puesto vacante; y, se efectuará a partir de la fecha en que se
ejecute el acto administrativo hasta la designación del titular del puesto, de confomidad con lo
dispuesto en el artículo 21 de la LOEP.
Art. 97.- Pago de guardia adicional .- En el caso que por motivo de fuerza mayor, el Capitán deba
disponer que personal embarcado deba cubrir turnos de guardia de puestos de superior e inferior
jerarquía, cada Oficial o Tripulante que cubra la guardia, percibirá un valor equivalente al 50% de la
remunerción variable a bordo diaria correspondiente al puesto que están cubriendo; este turno
extra no podrán exceder de cuatro (4) horas diarias.
Art. 98.- Compensación por dique.-Mientras un buque se encuentre en dique, sea este ingreso
periódico, especial o emergente, la Empresa concederá una compensación equivalente a 2,5 SBU a
toda la dotación del buque.
Art. 99.- Trabajos especiales a bordo. – Son trabajos que por su naturaleza o complejidad
requieren de mano de obra especializada o altamente calificada en el mantenimiento técnico de
los buques, los valores que se cancelará al personal embarcado por trabajos realizados en cada
uno de los buques de la Empresa, valores que serán pagados según lo establecido en la tabla
aprobada por el Gerente General.
Art. (…) Para la aplicación de la remuneración variable, se observará lo dispuesto en el CAPÍTULO
VII NORMAS DE REMUNERACIÓN VARIABLE POR EFICIENCIA, del anexo a las Normas de Gestión
de Talento Humano de la EP FLOPEC.
CAPÍTULO II
DE LOS ANTICIPOS
Art. 100.- Anticipo de remuneraciones.- Las servidoras, servidores u obreros, con nombramiento,
contrato de trabajo indefinido o contrato ocasional, podrán solicitar un anticipo de hasta tres
remuneraciones mensuales unificadas, el mismo que será autorizado por la Gerencia de Talento
Humano, previo análisis de la capacidad de endeudamiento, considerando que la suma de sus
descuentos no sea superior al 60% de sus ingresos. Estos anticipos serán descontados por la
Empresa en cuotas iguales, a un plazo máximo de 12 meses.
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Art. 101.-El anticipo de tres RMU al personal de contrato ocasional no podrá extenderse más allá
del plazo establecido en el contrato, y se otorgará previa presentación de una Letra de Cambio a
nombre de la Empresa por el valor del anticipo, con el propósito de precautelar los intereses de la
Empresa en caso de que termine la relación laboral antes del tiempo previsto.
Adicionalmente, las servidoras, servidores y obreros de la Empresa podrán anticipar hasta el 40%
de la remuneración mensual unificada, valor que será descontado en el mes que se concedió el
anticipo, la servidora, servidor y obrero sólo podrá solicitar al mismo tiempo uno de los dos
anticipos enunciados anteriormente.
No se podrá renovar los anticipos otorgados mientras no se haya cancelado la totalidad de los
mismos.
En el caso de que la servidora, servidor y obrero cese en funciones, el valor que restare por pagar
del anticipo concedido se cubrirá con lo que le correspondiere por liquidación de haberes,
indemnizaciones o compensaciones.
CAPÍTULO III
DE LAS INDEMNIZACIONES
Art. 102.- Indemnización por accidente de trabajo o enfermedad.- En caso de accidente de trabajo
por enfermedad profesional, ocasionada como consecuencia del desempeño de su función, que
causare disminución en sus capacidades para el desempeño de su trabajo, las mismas seran
valoradas conforme lo establecido en el artículo 438 del Código del Trabajo y la legislación de
seguridad social.
De suscitarse el fallecimiento o incapacidad total permanente, la servidora, servidor y obrero o sus
herederos en su caso, serán indemnizados de acuerdo con los límites y cálculos establecidos para el
caso de la supresión de plaza orgánica.
Para lo establecido en el presente artículo se aplicará la presunción del lugar de trabajo, desde el
momento en que la servidora, servidor u obrero salen de su domicilio con dirección a su lugar de
trabajo y viceversa de manera contínua y sin desviaciones.
Art. 103.- Indemnización por Retiro voluntario.- Sin que implique un proceso unilateral de
desvinculación, las servidoras, servidores y obreros de la Empresa que terminen la relación laboral
por retiro voluntario, recibirán el pago de un monto de siete salarios básicos unificados del
trabajador privado por cada año de servicio en la Empresa, con un máximo de 210 salarios mínimos
básicos unificados del trabajador privado, la Gerencia de Talento Humano, establecerá los planes
de retiro voluntario, dentro de la planificación del talento humano, para el año en curso y el
siguiente año del ejercicio fiscal, y se pagará conforme los siguientes requisitos:
a. La Empresa hará constar en el presupuesto anual los recursos necesarios para este tipo de
indemnización;
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b. La servidora, servidor y obrero deberá haber laborado en la Empresa de manera
ininterrumpida al menos tres años; y,
c. La servidora, servidor y obrero deberá presentar su renuncia voluntaria por escrito, la misma
que deberá ser legalmente aceptada.
Art. 104.- Supresión de plaza orgánica, venta o baja del buque.- Las servidoras, servidores y
obreros que terminen la relación laboral por supresión de plaza orgánica, venta o baja del buque,
recibirán una indemnización de siete salarios básicos unificados del trabajador privado por cada año
de servicio contados desde el primer año de trabajo en la Empresa, y hasta un máximo de 300
salarios mínimos básicos unificados del trabajador privado.
Art. 105 .- Beneficio por jubilación.- Las servidoras, servidores y obreros de la Empresa, podrán
acogerse a la jubilación definitiva cuando hayan cumplido los requisitos de jubilación establecidos
en la Ley de Seguridad Social.
Las servidoras, servidores y obreros de la Empresa, que se acojan a los beneficios de la jubilación,
tendrán derecho a recibir por una sola vez siete salarios básicos unificados del trabajador privado
por cada año de servicio contados a partir del quinto año y hasta un monto máximo de 210 salarios
básicos unificados del trabajador privado en total.
Los jubilados y quienes reciban pensiones de retiro solamente podrán ingresar a la Empresa en caso
de ocupar puestos de libre nombramiento y remoción.
Art. 106.- Exclusión de beneficios.- En caso de que la servidora, servidor u obrero de la Empresa
presentare su renuncia para acogerse al retiro voluntario o para acogerse a la jubilación, percibirá
uno de estos beneficios y en ningúan caso se pagarán las dos indemnizaciones.
Art. 107 .- Jubilación Patronal.- Los obreros de la Empresa tendrán derecho al pago de la jubilación
patronal, conforme lo determina el Código de Trabajo.
Art. 108 .- Retiro obligatorio por edad.- Las servidoras, servidores y obreros de la Empresa que
lleguen a los 70 años de edad para el personal administrativo y 65 años de edad para los obreros y
cumplan con los requisitos establecidos en la ley de Seguridad Social para la jubilación,
obligatoriamente deberán retirarse de la Empresa, en todo caso se ajustará a la edad y requisitos
para acogerse a la jubilación.
CAPÍTULO IV
OTROS BENEFICIOS
Art. 109.- Servicio de almuerzo.- La Empresa proporcionará al personal a bordo el servicio de
rancho a bordo.
Art. 110- Uniformes, ropa de trabajo y equipo de protección.-Mantener la provisión de
uniformes, trajes y equipos de protección personal y ropa de trabajo a sus servidores públicos,
conforme a la ley y demás normativa vigente en la materia.
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Art. 111.-Servicio de Transporte.- La Empresa brindará el servicio de transporte terrestre colectivo
a las servidoras, servidores públicos y obreros, garantizando la movilización desde un sitio cercano a
su residencia hasta su lugar de trabajo y viceversa.
Art. 112.- Desembarco por enfermedad o accidente.- Cuando una servidora, servidor u obrero de
la Empresa, por enfermedad o accidente a bordo, deba desembarcar en el exterior para ser
hospitalizado, el Capitán comunicará de inmediato a la Gerencia de Administrativa este particular
y coordinará con la agencia para que le provea la atención necesaria hasta su retorno al país.
En el caso de enfermedad o accidente a bordo, el oficial o tripulante ganará la remuneración
variable por eficiencia a bordo como si estuviera embarcado, desde el día de su desembarco hasta
el día que recibe el alta médica definitiva.
En cualquier caso, la Empresa gestionará el reembolso de estos gastos ante club que provea el
Seguro Marítimo de Protección e Indemnidad (P&I).
Art. 113.- Desembarco por calamidad doméstica.- Son los días otorgados por este concepto;
período que se contará desde la fecha de desembarco hasta por un máximo de 8 días calendarios.
Por los días de calamidad doméstica, la Empresa reconocerá la remuneración variable por
eficiencia a bordo y proveerá el respectivo pasaje aéreo o terrestre.
Art. 114.- Desembarco por licencia sin remuneración.- Los oficiales o tripulantes que, previa
autorización de la Gerencia de Talento Humano desembarcaren en el exterior o en el país, en uso
de licencia sin sueldo, tendrán derecho a percibir sus haberes hasta el día de su desembarco,
inclusive; pero no tendrán derecho a pasajes ni gastos de desembarco, gastos que correrán por su
propia cuenta. Los gastos y pasajes para el reembarco serán por cuenta de la Empresa.
Art. 115.- Tratamiento del personal con residencia en el exterior.- El personal de la dotación de
los buques, ya sea ecuatoriano o extranjero, que resida en el exterior, estará sujeto a las mismas
condiciones del personal ecuatoriano que reside en el país y los gastos de embarco y desembarco
se rigen por las mismas normas. En este caso, se considerará como residencia a la ciudad de
Quito, Esmeraldas o Guayaquil según sea el caso.
Art. 116.-Excepción de beneficios.- El personal embarcado que fuere separado por encontrarse
enjuiciado por algún delito, no gozará de los beneficios señalados en este Capítulo.
Art. 117.- Vías de transporte.- La Empresa atenderá con el respectivo medio de transporte las
exigencias de las comisiones de servicio empresarial de su personal o a las necesidades de
embarco o desembarco de Oficiales o de la tripulación.
Art. 118.-Gastos por repatriación de cadáveres.- En caso de fallecimiento de un empleado que se
halle desempeñando una comisión de servicios, o de un miembro de la tripulación de un buque
que se encuentre embarcado en cumplimiento de sus funciones, el Gerente General autorizará,
por cuenta de la Empresa, el transporte del cadáver hasta el lugar de su inhumación recabando de
las compañías aseguradoras los costos incurridos, cuando éstos se hallen cubiertos por las
respectivas pólizas.
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Art. (…) Bienestar social al personal.- Se observará el contenido del Capítulo VI NORMAS DE
BIENESTAR SOCIAL del anexo que contiene las Normas Internas de Administración de Talento
Humano de la EP FLOPEC.
TÍTULO V
DEL REGIMEN DISCIPLINARIO
CAPÍTULO I
GENERALIDADES
Art. 119.- La Disciplina, consiste en la estricta observancia de las leyes y reglamentos establecidos
en la Empresa y en el acatamiento integral de las órdenes y disposiciones emanadas para las
servidoras, servidores y obreros, para el buen funcionamiento de la Empresa.
Art. 120.- El régimen disciplinario de la Empresa se fundamenta en los principios de legalidad y
equidad, por lo que las sanciones que se impongan en el ejercicio de la potestad disciplinaria
guardarán proporción con los hechos que las motiven, serán individuales atendiendo a las
circunstancias que concurran en los autores, cómplices o encubridores y que afecten o puedan
afectar al interés de la Empresa y serán impuestas luego de haberse agotado las instancias de
defensa que se contemplan en éstas normas.
Art. 121.- Las responsabilidades que pueden resultar del cumplimiento de las órdenes y
disposiciones, corresponden al superior que las dicta. La delegación de autoridad no releva al
superior de su propia responsabilidad.
Art. 122.- Políticas.-Para la aplicación del régimen disciplinario, se establecen las siguientes
políticas:
a) Las relaciones entre los superiores y subordinados se basan en el respeto mutuo. Los
superiores deben trato correcto a sus subordinados y éstos están obligados a guardar
respeto y consideración para con aquellos.
b) El régimen disciplinario establece las normas y procedimientos disciplinarios para
servidoras, servidores y obreros, siendo de cumplimiento obligatorio para toda persona
que haya aceptado el desempeño de una función en cualquier cago en esta Empresa.
c) La regla general es la de que las servidoras, servidores y obreros actúan sobre la base de
una conducta de respeto al ordenamiento disciplinario vigente en la Empresa; sin
embargo, en caso de que se incumpliere sus obligaciones o contraviniere las disposiciones
legales, reglamentarias y demás normas que regulan su conducta laboral; incurrirá en
responsabilidad administrativa que será sancionada conforme lo prevé el presente
Reglamento, sin perjuicio de las responsabilidades civiles culposas e indicios de
responsabilidad penal que pueda originar el mismo hecho.
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d) La suspensión de funciones de las servidoras, servidores y obreros, sin goce de
remuneración, interrumpe el tiempo de servicio.
e) Las servidoras, servidores y obreros tienen el deber de conocer el presente régimen
disciplinario, lo que se considera parte de sus obligaciones.
f) Las servidoras, servidores y obreros, están obligados a colaborar con el proceso
investigativo que se tramite, adicionalmente cuando tuvieren el conocimiento de que se
ha cometido una infracción administrativa, están obligados a reportarlo al Unidad
Administrativa de Talento Humano y cuando la falta des en un buque, lo harán al capitán.
g) La responsabilidad disciplinaria de una falta recae sobre todos los que han participado en
la acción u omisión del cometimiento de la falta disciplinaria, ya sea como autores,
cómplices o encubridores. El o los encubridores o cómplices en la acción u omisión del
cometimiento de la falta disciplinaria, serán juzgados en igual forma que el autor, pero la
sanción será menor que la que se le imponga al autor.
Art.123.- Responsabilidad.- En cuanto al personal administrativo, los Gerentes de Área son los
responsables de velar por la disciplina del personal de su gerencia; mientras que a bordo de cada
buque el Capitán tiene la responsabilidad y autoridad para mantener la disciplina de su Unidad.
Por la estructura de la Empresa, los Gerentes de Área y Capitanes responden disciplinariamente
ante el Gerente General.
Art. 124.- Archivo.- Las sanciones impuestas a las servidoras, servidores y obreros serán
archivadas por la Unidad de Talento Humano en la respectiva carpeta personal.
Para las sanciones pecuniarias la Unidad de Talento Humano procederá con el descuento que se
haya impuesto.
Art.125.- Valores recaudados.- Los valores que se recaude por concepto de multas, se depositarán
en la cuenta del Fondo de Cesantía Previsional Cerrado (FCPC - FLOPEC).
Art.126.- Concurrencia de faltas.- Si una servidora, servidor y obrero cometiere dos o más faltas
simultáneamente fruto de un mismo hecho, se aplicará la sanción a la falta más grave.
Art. 127.- Independencia de sanciones.-Si la servidora, servidor y obrero cometiere faltas que
correspondan a diferentes hechos, estos serán sancionados de manera independiente.
CAPÍTULO II
CLASIFICACIÓN DE LAS FALTAS
Art.128.- Clasificación de las Faltas.- De acuerdo a su gravedad las faltas se clasifican en:
a) Faltas leves;
b) Faltas graves; y,
38
c) Faltas atentatorias.
Art. 129.- Faltas leves.- Son aquellas acciones u omisiones contrarias a las normas establecidas por
la Empresa, sin que lleguen a alterar o perjudicar de manera significativa el normal desarrollo o
desenvolvimiento de las actividades de la Unidad, sin la intención de causar daño.
Las siguientes son Faltas leves:
1.
Realizar actividades ajenas a sus funciones durante la jornada de trabajo;
2.
Atrasarse durante un mismo mes calendario un tiempo entre treinta y sesenta minutos;
3.
No registrar el ingreso o salida de las jornadas diarias;
4.
Faltar a la verdad en asuntos de poca importancia y que estén relacionados con las
actividades de la Empresa;
5.
Obstaculizar el trámite de cualquier solicitud. Conceder permisos que no se encuentren
autorizados;
6.
Ordenar trabajos particulares, en los talleres de la Empresa;
7.
Sancionar y no tramitar el registro de la sanción en la respectiva carpeta personal;
8.
Hacer uso indebido o exagerado de los medios de comunicaciones de la Empresa;
9.
Tomarse atribuciones que no le corresponden, en asuntos de poca importancia;
10. Interferir o interceder en la imposición de una sanción disciplinaria;
11. Descuidar la conservación de los bienes a su cargo;
12. No usar adecuadamente los uniformes proporcionados por la Empresa;
13. No mantener en orden y limpieza sus lugares de trabajo, camarote o áreas de descanso;
14. No presentarse al Capitán o su delegado al momento de su embarque;
15. No cumplir con los horarios de trabajo establecidos;
16. No presentarse a recibir disposiciones a la Coordinación de Personal Embarcado al inicio y
término de sus vacaciones;
17. No comunicar oportunamente a la Empresa cuando por causa justa estuviere impedido de
asistir al desempeño de sus labores;
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18. Encubrir al autor de cualquier falta cometida;
19. No entregar el equipo de seguridad a su desembarco;
20. Ejercer comercio a bordo de los buques y en las oficinas, entre las servidoras, servidores y
obreros de la Empresa, o permitir el ingreso de vendedores distintos de los proveedores
regulares de la Empresa;
21. No solicitar por escrito la autorización del Capitán para recibir visitas a bordo;
22. Negarse a colaborar con la clasificación de la basura a bordo;
Incurrir en acciones u omisiones atribuibles a negligencia, imprudencia o inobservancia de
reglamentos, regulaciones, manuales, procedimientos operativos, publicaciones y más
normas vigentes aplicables a una actividad específica de la Empresa, sin poner en peligro
la seguridad de las personas o los bienes.
La reincidencia dentro de un mismo año fiscal de haberse cometido la falta leve, será considerada
grave.
Art. 130.- Faltas graves.- Son aquellas acciones u omisiones que alteran el normal
desenvolvimiento de las actividades, sin llegar a constituir delito o perjuicio a la Empresa.
Las siguientes son faltas graves:
1.
Faltar injustificadamente a su lugar de trabajo hasta por un día;
2. Presentarse luego de su período de vacaciones con los documentos de embarque
caducados o próximos a caducarse; y,
3.
Atrasarse durante un mismo mes calendario un tiempo entre sesenta y ciento veinte
minutos;
4.
No acatar las medidas de prevención contra riesgos del trabajo, las de higiene y salubridad
impuestas por las autoridades;
5.
Salir a tierra sin autorización del Capitán o de quien se halle al mando;
6.
Salir de las oficinas sin autorización del Jefe de Unidad en horas laborables;
7.
No asistir a los cursos de capacitación o entrenamiento sin justificación;
8.
No concurrir a las maniobras o zafarranchos;
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9.
No presentarse a bordo por lo menos con una hora antes del zarpe, a excepción del
personal citado en otro horario;
10. No obedecer las disposiciones y órdenes de los superiores y autoridades de la Empresa;
11. Faltar el respeto de palabra a superiores, compañeros y subordinados;
12. Abuso de autoridad en el ejercicio del cargo;
13. Acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios de trabajo;
14. Negligencia en el cumplimiento de las obligaciones del servicio de guardia;
15. Negligencia en el cumplimiento de las funciones del cargo;
16. Hacer reclamaciones utilizando términos irrespetuosos;
17. Tramitar peticiones o reclamaciones sin observar el órgano regular;
18. Contraer deudas con los subordinados;
19. Fingir enfermedad o incapacidad a fin de eludir sus obligaciones;
20. Apostar dinero en juegos de azar dentro de la Empresa o a bordo de buques;
21. No observar las leyes aduaneras y de inmigración de los países a cuyos puertos arribe el
buque;
22. No guardar el debido respeto y consideración con las autoridades y clientes de la Empresa;
23. Realizar insinuaciones ilegales y/o inmorales a las servidoras, servidores y obreros;
24. Negarse a trabajar sobre tiempo sin justificadamente a bordo o en tierra, cuando la
Empresa lo requiera;
25. Fumar en las oficinas de la Empresa y a bordo en lugares no autorizados;
26. Negarse a prestar sus servicios por el tiempo necesario, para evitar un peligro al personal,
medio ambiente, buque, a la carga o a terceros;
27. No informar oportunamente a su superior a bordo o en tierra, todo hecho que pudiera
causar daño a la tripulación, medio ambiente, al buque, sus instalaciones, la carga o a
terceros;
28. No presentarse a bordo después de recibir asistencia médica que no necesite
hospitalización, debiendo cumplir a bordo cualquier descanso médico prescrito;
41
29. Negarse a la inspección de camarotes y requisa de todo artículo ajeno a su dotación
personal;
30. No entregar el cargo mediante acta de entrega recepción;
31. Utilizar para asuntos ajenos a la Empresa, materiales, equipos, máquinas, vehículos,
embarcaciones y demás bienes de propiedad del Estado;
32. Incumplir las normas de seguridad y las medidas antipolución emitidas por la legislación
nacional e internacional;
33. Cambiar los turnos de guardia sin conocimiento del superior respectivo a bordo;
34. Efectuar la guardia fuera de los sitios señalados, descuidar la guardia o dormirse en ella;
35. Permitir o practicar usura;
36. Alojar a bordo o invitar a personas ajenas al buque sin permiso del Capitán;
37. Negarse a trasladarse en comisión de servicios;
38. Descuidar la conservación de los bienes asignados para su uso en los buques u oficinas;
39. No anotar las novedades de la guardia en los bitácoras de cubierta o máquinas;
40. Efectuar rifas o colectas entre personal de la Empresa sin autorización de la Gerencia de
Talento Humano o Capitán del Buque, según el caso;
41. Violar o alterar la correspondencia personal o de la Empresa, sea escrita o electrónica;
42. Hacer uso de valores en efectivo que le fueren encomendados o se encontraren bajo su
custodia, aunque esto no signifique pérdida de los mismos, por haber sido repuestos
posteriormente;
43. Participar directamente o por interpuesta persona en el remate de bienes de la Empresa,
suscripción de contratos, obtención de concesiones o cualquier otro beneficio, a favor de
su cónyuge o sus parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o segundo de
afinidad;
44. Realizar tráfico de influencias dentro de la Empresa, para conseguir beneficios personales
o de terceros, como becas, privilegios, puestos, cambios de función, revocatoria de
disposiciones administrativas y en general cualquier petición que no se fundamente en
méritos o requisitos y que tiendan a desconocer normas jurídicas vigentes;
45. No cumplir sus compromisos económicos asumidos dentro de la Empresa;
42
46. Vender prendas o equipos de protección, que la Empresa entrega como dotación;
47. Provocar escándalos a bordo de los buques;
48. Fingir enfermedad o valerse de un pretexto para evadir una responsabilidad;
49. Permitir o practicar juegos de azar, en horarios y lugares no autorizados o durante las
guardias a bordo;
50. Sancionar sin observar el debido proceso; Incitar a los subordinados a cometer una falta,
abusando de su jerarquía siempre que el hecho no constituya delito;
51. Levantar o modificar las sanciones impuestas, sin estar facultado para ello;
52. Burlarse o mofarse de un subordinado;
53. No sancionar las faltas que cometen los subordinados;
54. Dormirse en la guardia de a bordo;
55. No presentarse luego de haber terminado su licencia, comisión o permiso;
56. Ocultar o negar accidentes, o no dar parte en forma oportuna de las novedades que
reglamentariamente deba conocer el escalón superior, siempre que no constituya delito;
57. Realizar llamadas telefónicas internacionales de carácter particular sin autorización;
58. Recurrir a autoridades o personas ajenas a la Empresa, con el objeto de tratar de conseguir
que se modifiquen las decisiones empresariales;
59. No evaluar a los subordinados en los plazos establecidos y con la oportunidad debida;
60. Dar créditos no autorizados o fuera de reglamento dentro de la Empresa;
61. Realizar adquisiciones excesivas o de mala calidad de bienes o servicios, que afecten a la
economía de la Empresa, siempre que no constituya delito;
62. No dar parte de inmediato al superior o al médico ocupacional, de cualquier enfermedad o
lesión de su personal, conociéndola;
63. Movilizar u ordenar la movilización una embarcación sin la respectiva autorización o causa
razonable que lo justifique, siempre que el hecho no constituya delito.
64. Ordenar la asistencia a actos públicos de respaldo político o usar bienes de la Empresa
para este fin;
65. Hacer proselitismo político en la Empresa o utilizar con este fin equipo de la misma;
66. Alterar, retardar o negar injustificadamente, el trámite de asuntos, o la prestación del
servicio que le corresponde, de acuerdo a las funciones de su cargo;
67. Ejercer atribuciones o funciones que no le corresponde;
43
68. Quedarse injustificadamente del zarpe del buque; y
69. La reincidencia dentro de un mismo año fiscal de haberse cometido la falta grave, será
considerada atentatoria.
Art.131.-Faltas atentatorias.- Son aquellas acciones u omisiones que afectan gravemente el
normal desarrollo de las actividades, causando daño a la Empresa, sus bienes o su personal; sin
perjuicio de las responsabilidades civiles o penales que pueda originar este hecho.
Las siguientes son faltas atentatorias:
1. Transportar a bordo artículos prohibidos por la legislación aduanera, o en cantidad tal que
puedan ser declarado contrabando;
2. Realizar o participar en espionaje electrónico en desmedro de la privacidad de las
personas y de la Empresa;
3. Transportar a personas sin documentación en regla a bordo de los buques;
4. Abandonar el puesto de trabajo o guardia, sin haber sido legalmente reemplazado o
entregarla en lugares diferentes a los expresamente señalados;
5. Negarse a cumplir la orden de trasbordo a otro buque o no presentarse en éste,
injustificadamente en la fecha y tiempo señalados;
6. Intervenir las comunicaciones telefónicas;
7. Apropiarse ilegítimamente de materiales, equipo o valores de propiedad de la Empresa o
de su personal o del cliente;
8. La manifiesta intención o el hecho consumado de hacer daño deliberado al personal, las
máquinas, equipos o cualquier otra parte del buque que pueda comprometer su seguridad
y operatividad, sin perjuicio de las acciones penales correspondientes;
9. Portar armas de cualquier clase a bordo de los buques o durante las horas de trabajo en
tierra;
10. Negligencia en el fiel cumplimiento de sus funciones y obligaciones, que produzcan daño a
la economía, prestigio o bienes de la Empresa.
11. La insubordinación, entendiéndose como tal el rechazo de las órdenes y el
desconocimiento a la autoridad en clara demostración de desafío.
12. Provocar escándalos, injuriando amenazando o faltando de obra a sus superiores,
compañeros o inferiores a bordo de los buques o en las oficinas;
13. Poner en peligro su seguridad, la de sus compañeros, la del buque y su carga, la de los
bienes de la Empresa o de terceros.
44
14. Todo acto contra la moral y las buenas costumbres.
15. Faltar de palabra u obra a la autoridad del Capitán.
16. Presentar informes falsos, sin que tal actitud traiga consigo graves consecuencias que den
lugar a la configuración de un delito;
17. Engañar o utilizar artificios en el desarrollo de pruebas, exámenes, trabajos académicos y
todo lo relacionado con actividades evaluadas dentro de la Empresa;
18. Cambiar o alterar resultados cuantitativos o cualitativos de los procesos de evaluación del
desempeño, para beneficio propio o de terceros, siempre que el hecho no constituya
delito;
19. Obligar a los subordinados, a que declaren contra la verdad o que eleven informes falsos
relacionados con las actividades de la Empresa, siempre que no constituya delito;
20. Imponer sanciones no proporcionales a una falta cometida o no contempladas en éstas
normas, siempre que no llegue a constituir delito;
21. No ocupar el puesto señalado en caso de peligro, alarma o emergencia;
22. Embriagarse o consumir cualquier sustancia estupefaciente en horas laborables, tanto a
bordo como en tierra;
23. Presentarse a bordo o a las oficinas con manifestaciones de haber consumido drogas o
bebidas alcohólicas, situación que debe ser debidamente comprobada;
24. Vulnerar seguridades de manera premeditada de los medios informáticos pertenecientes a
la Empresa, siempre y cuando no constituya delito;
25. Ser responsable de un accidente ocasionado por negligencia en el cumplimiento de sus
funciones; siempre que no constituya delito;
26. No dar cumplimiento por negligencia a consignas o disposiciones contenidas en
instructivos, SGI o reglamentos, ocasionando con ello perjuicio o daño a personas y bienes
de la Empresa, siempre que el hecho no constituya delito;
27. Faltar injustificadamente al buque o a las actividades de oficina por más de tres días;
28. Empeñar bienes de la Empresa, siempre que tal hecho no llegue a constituir delito;
29. Disponer arbitrariamente de objetos, valores de rancho, víveres, materiales, vestuario, u
otros bienes o servicios, siempre que el hecho no llegue a constituir delito;
30. No dar parte u ocultar una enfermedad infecto-contagiosa por negligencia o descuido;
31. Mantener relaciones sexuales en las oficinas de la Empresa; o, en el interior de los buques,
con excepción de las visitas conyugales; y,
45
32. Incurrir en acciones u omisiones atribuibles a negligencia, imprudencia o inobservancia de
reglamentos, regulaciones, manuales, procedimientos operativos, publicaciones y más
normas vigentes aplicables a una actividad específica de la Empresa, causando daños o
perjuicios a las personas y bienes, siempre y cuando el hecho no constituya delito.
CAPÍTULO III
DE LAS SANCIONES
Artículo 132.- Las faltas cometidas por los servidores públicos y obreros serán sancionadas
atendiendo a su magnitud y trascendencia, con alguna de las siguientes sanciones:
1) Amonestación escrita
2) Multa de hasta el 10 % de la remuneración mensual.
3) Separación de la Empresa, previo visto bueno concedido por la Autoridad del Trabajo, para
el caso de obreros y servidores públicos, en aplicación de los Art. 29 y 32 de la LOEP.
Esta enumeración no supone orden de aplicación de las sanciones, puesto que las mismas se
aplicarán de acuerdo a la gravedad de la falta.
La reincidencia de una falta sancionada con multa dará derecho a la Empresa a la aplicación de la
sanción contemplada en el numeral 3ro. del presente artículo.
Se aclara que, en todo caso, las sanciones pecuniarias impuestas al servidor público u obrero no
superarán el 10% de su remuneración mensual.
Un servidor público u obrero no puede ser sancionado dos veces por la misma falta.
El superior inmediato del servidor público u obrero que haya incurrido en el cometimiento de
faltas disciplinarias, deberá reportarlo en forma inmediata y por escrito a la Gerencia de Talento
Humano; acompañando la documentación correspondiente.
Las sanciones de amonestación o multa serán impuestas por la Gerencia de Talento Humano; y la
de separación de la Empresa previo Visto Bueno, o despido intempestivo es potestad exclusiva del
Gerente General.
Artículo 133.- De la impugnación de las sanciones:
La servidora, servidor público u obrero puede, ante el Gerente General de la Empresa, impugnar
las sanciones de amonestación o multa, adjuntando toda la documentación que sustente sus
afirmaciones. El plazo para impugnar las sanciones de amonestación o multa es de treinta días
contados desde la fecha en que fueron impuestas; caso contrario, quedarán en firme y no
admitirán recurso alguno. La resolución será motivada, deberá ser expedida en los siguientes
46
treinta días de interpuesta y en forma expresa confirmará, modificará o revocará la sanción
impuesta.
La impugnación de la resolución de visto bueno se realizará únicamente en la vía judicial.
Artículo 134.- Registro:
Todos los antecedentes relacionados con las faltas disciplinarias y las correspondientes sanciones,
deberán necesariamente archivarse en el expediente personal del servidor público u obrero.
En caso de que el servidor público u obrero impugne la sanción y ésta sea dejada sin efecto por el
Gerente General, la resolución que confirma o deja sin efecto la sanción deberá necesariamente
archivarse junto a la sanción.
Por ningún motivo se pueden retirar los documentos de sanciones de los expedientes personales
de los servidores públicos y obreros, aún cuando éstas hayan sido dejadas sin efecto.
La transgresión de esta disposición será suficiente causal para la separación de la Empresa, previo
trámite de visto bueno.
Artículo 135.- Separación de servidoras, servidores públicos y obreros:
En circunstancias particulares consideradas por el Gerente General, podrá decidir la aplicación de
la disposición del numeral 4 del Art. 30 de la Ley Orgánica de Empresas Públicas, misma que es
potestad exclusiva del Representante Legal de EP FLOPEC; y, constituye el ejercicio de la libertad
de contratación prevista por el numeral 16 del Art. 66 de la Constitución de la República. Por
tanto, en caso de separación de los servidores públicos y obreros sin aplicar el numeral 3 del Art.
203 de esta normativa, lleva implícita la cancelación de valores que prevé la referida disposición
de la LOEP, que, para el caso de los obreros se lo calculará conforme al Código del Trabajo; y, para
los servidores públicos, computando una remuneración mensual unificada que perciba el
respectivo servidor, multiplicada por el número de años de servicio, considerando para el efecto el
tiempo de trabajo en la EP FLOPEC.
En ningún caso los valores a pagarse a los servidores públicos u obreros, por concepto de
indemnización, podrán ser superiores a trescientos (300) salarios básicos unificados del trabajador
privado, vigentes a la fecha de pago, conforme lo dispone el Mandato Constituyente N°4.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
PRIMERA: Los contratos de prestación de servicios que antes de la vigencia de éstas normas estén
en ejecución, se cumplirán estrictamente conforme conste en las cláusulas contractuales.
SEGUNDA: Los procesos de juzgamiento en los que se encuentren involucrados las servidoras,
servidores u obreros de la Empresa, que a la fecha de la vigencia de éstas normas se encuentre en
trámite, continuarán con los procedimientos establecidos en el Reglamento anterior.
47
TERCERA. Los pagos correspondientes a la indemnización por retiro voluntario efectuados a las
servidoras, servidores y obreros que se acogieron a este beneficio en la actual Administración
antes de la aprobación de la Norma Interna de Administración de Talento Humano, es ratificado
por parte del Directorio.
CUARTA.- Codifíquese las Normas Internas de Administración de Talento Humano y el Reglamento
que contiene las Normas Internas de Administración de Talento Humano.
QUINTA.- El Directorio en uso de sus facultades establecidas en el artículo 17 de la LOEP, delega al
Gerente General de la EP FLOPEC ajustar la presente codificación de las Normas Internas de
Administración de Talento Humano conforme se reforme la normativa que regula la
administración pública y el Código de Trabajo, así como a expedir, modificar o ajustar los anexos
necesarios a éstas normas internas, para lo cual, informará al Directorio respecto a los ajustes.
SEXTA.- Se deroga las disposiciones de la Codificación a las Normas Internas de Administración de
Talento Humano aprobado por el Directorio el 29 de mayo del 2014, que por la reforma del 31 de
octubre del 2014, son reformadas.
A continuación los Anexos del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano.-
48
Codificación
ANEXO DEL SISTEMA
INTEGRADO DE
DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
49
MISION:
Somos una Empresa de transporte marítimo de hidrocarburos y otros recursos naturales,
estratégica para el estado ecuatoriano. Satisfacemos las necesidades crecientes del mercado
nacional e internacional, brindando a nuestros clientes servicios diversificados de calidad a través
de personal competente, alineado a los objetivos, valores y principios de la organización.
Preservamos el medioambiente y contribuimos al desarrollo del país y del buen vivir
VISION:
EP Flopec, líder en servicios de transporte marítimos de hidrocarburos y sus derivados en la costa
americana del Pacifico. Cuenta con la infraestructura adecuada para cubrir la demanda nacional y
los requerimientos del mercado regional.
Para lo cual se basa en los siguientes factores clave:
Cultura organizacional focalizada en el servicio al cliente y de mejoramiento continuo
Compromiso con la protección del medioambiente
Acciones basadas en la seguridad integral del equipo humano y de los recursos materiales.
Equipo humano motivado, competente y comprometido.
Acuerdos a largo plazo con clientes, proveedores y relacionados del negocio.
Diversificación de servicios complementarios y otras líneas de negocio relacionadas con el
transporte marítimo.
50
INTRODUCCIÓN:
La Gestión del Talento Humano es responsable de la dimensión humana en la Empresa, esto
incluye, contar con personal que cumpla los requerimientos para ejercer un cargo, capacitar a los
servidores y obreros, proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la
motivación y productividad en la Empresa.
El Sistema Integrado de Gestión del Talento Humano contribuye al cumplimiento de los objetivos
individuales y empresariales, potencializando el desarrollo de conocimientos, habilidades y
destrezas, permitiendo a la empresa ser competitiva en las actividades que desarrolla.
OBJETO:
Definir la normativa que permita administrar, desarrollar y potencializar al Talento Humano de
acuerdo a nuestra misión y visión y que refleje la transparencia de nuestros valores.
Estas normas permiten que las herramientas técnicas de administración del Talento Humano
promuevan el desarrollo personal y profesional de nuestro personal.
BASE LEGAL:
a) El Art. 16 de la Ley Orgánica de Empresas Públicas, establece que la Administración del
Talento Humano de las Empresas públicas corresponde al Gerente General o a quien este
delegue expresamente.
b) El Art. 17 de la Ley Orgánica de Empresas Públicas, en su segundo inciso establece que el
Directorio en aplicación de lo establecido en esta Ley, expedirá las normas internas de
administración del Talento Humano, en las que se regularán los mecanismos de ingreso,
ascenso, promoción, régimen disciplinario, vacaciones y remuneraciones para el Talento
Humano de las empresas públicas.
c) La Ley Orgánica de Empresas Públicas, en su Art. 11, numeral 8. Establece que es deber y
atribución del Gerente General de la Empresa el aprobar y modificar los reglamentos
internos que requiera la Empresa, excepto el señalado en el numeral 8 del Art. 9 de la Ley
antes señalada.
51
CAPITULO I
NORMAS DE
VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
Art. 1.- CONCEPTO.- La valoración de puestos es un proceso que define la metodología,
componentes y factores de valoración, a fin de calificar la importancia y relevancia de los puestos
en las unidades o procesos organizacionales, a través de la medición de su valor agregado o
contribución al cumplimiento del portafolio de productos y servicios de la Empresa, independiente
de las características individuales de quienes los ocupan.
Los puestos conforman grupos ocupacionales o familias de puestos similares por su valoración,
cuyo ordenamiento responde al puntaje obtenido, de acuerdo a la escala de intervalos de
valoración que se ha definido para la Empresa.
Art. 2.- ROLES Y NIVELES.- Los roles, atribuciones y responsabilidades se reflejan en los puestos de
trabajo que integran cada unidad o proceso organizacional considerando los siguientes niveles:
NIVEL
ROLES
Direccion de unidad organizacional
Profesional
Ejecución especializada y supervisión
Ejecución técnica profesional
Asistencia
No Profesional
Apoyo técnico
Servicios
Art. 3.- GRUPOS OCUPACIONALES.- Cada nivel estructural y grupo ocupacional está conformado
por un conjunto de puestos específicos con similar valoración, de manera independiente de los
procesos empresariales en los que actúan.
Los niveles estructurales y grupos ocupacionales se organizan de la siguiente manera:
52
PERSONAL EMBARCADO:
NIVEL
GRUPOS OCUPACIONALES
Capitán
Jefe de Cubierta /Máquinas
Profesional
Primer Oficial de Cubierta/Máquinas
Segundo Oficial de Cubierta/Máquinas
Tercer Oficial de Cubierta/Máquinas
Contramaestre
Mayordomo / Mecánico Operador de
Bombas
Timonel / Mecánico Tornero Soldador
No Profesional Cocinero / Motorista
Marinero
Aceitero
Camarero
PERSONAL ADMINISTRATIVO:
NIVEL
GRUPOS OCUPACIONALES
Gerente General
Gerente de Area / Asesor
Jefe de Unidad
Profesional
Supervisor / Especialista / Inspector 2
Supervisor / Especialista / Inspector 1
Analista 2
Analista 1
Asistente 2
Asistente 1
No Profesional
Auxiliar Técnico / Auxiliar Administrativo
Auxiliar de Servicios 2
Auxiliar de Servicios 1
53
Art. 4.- FACTORES PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS:
La valoración de puestos se realiza considerando factores de competencia, complejidad del puesto
y responsabilidad, los que han sido jerarquizados y ponderados sobre una base de 1000 puntos, de
la siguiente manera:
FACTORES
Competencias
Complejidad del puesto
Responsabilidad
SUBFACTORES PONDERACION
Instrucción
Formal
200
Experiencia
100
Habilidades de
Gestión
Habilidades de
Comunicación
Condiciones de
Trabajo
Toma de
desiciones
500
100
100
100
200
100
Rol del puesto
200
Control de
resultados
100
TOTAL PUNTOS
SUBTOTAL
300
1000
1000
Art. 5.- DESCRIPCIÓN DE FACTORES.- Es la descripción individual de cada uno de los factores y
sus respectivos criterios de valoración y asignación de puntos, así:
1. COMPETENCIAS:
Son conocimientos asociados a la instrucción formal, destrezas y habilidades adicionales que
se requieren para el ejercicio de los puestos a través de factores de:
a) INSTRUCCIÓN FORMAL.Conjunto de conocimientos requeridos para el
desempeño del puesto, adquiridos a través de estudios formales, competencia
necesaria para que el funcionario se desempeñe eficientemente en el puesto:
CRITERIOS DE VALORACION Y ASIGNACION DE PUNTOS
Nivel
PROFESIONAL CUARTO
NIVEL
PROFESIONAL TERCER
NIVEL
TENOLOGICO /Cursando
sexto semestre de carrera
universitaria
INSTRUCCIÓN
Descrpción
Conocimiento, suficiencia o dominio de una
rama científica adicional.
Estudios adquiridos en nivel de término de
una carrera universitaria.
Estudios universitarios, carrera intermedia
tecnologia
Puntos
+30
170
125
TECNICO/ Cursando cuarto
Estudios técnicos de una rama u oficio postsemestre de carrera
bachillerato. / Bachiller Técnico
universitaria
85
BACHILLER
45
Estudios formales de educación media.
54
b) EXPERIENCIA.- Este factor aprecia el nivel de experticia necesaria para el
desarrollo eficiente del rol, atribuciones y responsabilidades asignados al puesto, e
función del portafolio de productos y servicios definidos en las unidades o
procesos organizacionales:
CRITERIOS DE VALORACION Y ASIGNACION DE PUNTOS
EXPERIENCIA
AÑOS
Descrpción
Puntos
10 años
Experiencia relacionada al cargo
100
9 años
Experiencia relacionada al cargo
85
7-8 años
Experiencia relacionada al cargo
70
5-6 años
Experiencia relacionada al cargo
55
3-4 años
Experiencia relacionada al cargo
40
2 años
Experiencia relacionada al cargo
25
1 año
Experiencia relacionada al cargo
10
c) HABILIDADES DE GESTION.- Competencias que permiten administrar los sistemas
y procesos organizacionales, sobre la base del nivel de aplicación de la
planificación, organización, dirección y control:
HABILIDADES DE GESTION
CRITERIOS DE VALORACION Y ASIGNACION DE PUNTOS
HABILIDADES DE GESTION
Nivel
Descrpción
Realiza la planificación operativa de su unidad o proceso.
Maneja y asigna recursos de la unidad o proceso.
5
Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de trabajo.
Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del área o proceso.
4
Planifica y organiza el trabajo de un equipo conformado por distintos puestos
de una misma naturaleza.
Controla el cumplimiento de las actividades y resultados de los puestos de
trabajo a su cargo.
El trabajo se efectúa con flexibilidad en los procedimientos.
3
Planificación y organización relativa a las actividades inherentes al puesto.
Controla el avance y los resultados de las propias actividades del puesto.
55
HABILIDADES DE COMUNICACIÓN.- Competencias que requiere el puesto y que son necesarias
para disponer, transferir y administrar información; a fin de satisfacer las necesidades de los
clientes internos y externos. Valora el trabajo en equipo, persuasión, seguridad, firmeza,
orientación de servicio y facilitación de relaciones.
CRITERIOS DE VALORACION Y ASIGNACION DE PUNTOS
HABILIDADES DE COMUNICACIÓN
Nivel
Descrpción
Puntos
El puesto requiere establecer una red amplia y consolidada de contactos de
trabajo internos y externos a la organización.
5
El puesto ejecuta actividades de integración y coordinación de equipos de
trabajo.
100
Las actividades que realizan están orientadas a brindar asesoría y asistencia.
Establece una red amplia de contactos internos.
4
El puesto ejecuta actividades de supervisión de equipos de trabajo.
80
Las actividades que realizan están orientadas a brindar apoyo técnico
especializado.
Establece una red moderada de contactos de trabajo.
3
60
Las actividades que realiza están orientadas a brindar apoyo técnico.
Establece una red básica de contactos de trabajo, que le permite
desenvolverse con cortesía y eficiencia.
2
40
Las actividades que realiza están orientadas a brindar apoyo logístico y
administrativo.
El puesto requiere trabajar de manera individual
1
Las actividades que realiza están orientadas a asistir las necesidades de
otros.
56
20
2. COMPLEJIDAD DEL PUESTO
a) CONDICIONES DE TRABAJO.- Análisis de las condiciones ambientales y físicas que
implique riesgos ocupacionales al que está sujeto el puesto, considerando entre
éstos los ruidos de equipos, niveles de estrés y exposición a enfermedades.
Análisis de condiciones de nivel de estrés que genera el cargo, en relación a la
cantidad de trabajo no controlado que se presenta.
CRITERIOS DE VALORACION Y ASIGNACION DE PUNTOS
CONDICIONES DE TRABAJO
Nivel
Descripción
Criterios de Nivel de
estrés
Puntos
5
Desarrolla las actividades en condiciones de
trabajo, ambientales y físicas que implica
alto riesgo ocupacional.
Alta frecuencia de
aumento no
controlado de la
carga de trabajo
100
4
Desarrolla sus actividades en condiciones de
trabajo, ambientales y físicas que implican
considerable riesgo ocupacional.
Considerable
frecuencia de
aumento no
controlado de la
carga de trabajo
80
3
Desarrolla las actividades en condiciones de
trabajo, ambientales y físicas que implican
medianas posibilidades de riesgos
ocupacionales.
Media frecuencia de
aumento no
controlado de la
carga de trabajo
60
2
Desarrolla las actividades en condiciones de
trabajo, ambientales y físicas con baja
incidencia de riesgos ocupacionales.
Baja frecuencia de
aumento no
controlado de la
carga de trabajo
40
1
Desarrolla las actividades en condiciones de
trabajo, ambientales y físicas que no implica
riesgos ocupacionales.
No se presenta
aumento en la carga
de trabajo
20
b) TOMA DE DECISIONES.- Es la capacidad de análisis de problemas y construcción de
alternativas de solución para cumplir la misión y objetivos de las unidades o
procesos organizacionales. Valora conocimiento de la organización, análisis,
innovación, creatividad y solución de problemas.
57
CRITERIOS DE VALORACION Y ASIGNACION DE PUNTOS
TOMA DE DESICIONES
Nivel
5
4
Descrpción
Puntos
La toma de decisiones depende del análisis y desarrollo
de nuevas alternativas de solución, con trascendencia en
la gestión institucional.
La toma de decisiones requiere un análisis interpretativo,
evaluativo en situaciones distintas, con significativa
incidencia en la gestión institucional.
100
80
3
La toma de decisiones requiere de análisis descriptivo,
con moderada incidencia en la gestión institucional.
60
2
La toma de decisiones depende de una elección simple
entre varias alternativas, con baja incidencia en la gestión
institucional.
40
1
Las decisiones dependen de una simple elección, con
mínima incidencia en la gestión institucional.
20
3. RESPONSABILIDAD:
a) ROL DEL PUESTO.- Es el papel que cumple el puesto en la unidad o proceso
organizacional, definida a través de su misión, atribuciones, responsabilidades y
niveles de relaciones internas y externas, para lograr resultados orientados a la
satisfacción del cliente:
CRITERIOS DE VALORACION Y ASIGNACION DE PUNTOS
ROL DEL PUESTO
Nivel
6
5
Descrpción
Puntos
El rol de estos puestos es direccionar, coordinar, liderar y
controlar una unidad que integra varios procesos o subprocesos
organizacionales.Propone políticas normas y procedimientos
en función de los planes, programas y proyectos de las áreas o
procesos organizacionales.
200
El rol de estos puestos es de ejecución especializada.
Ejecucion especializada y
Supervisión de equipos de trabajo. Participa en la elboración de
supervision
políticas, normas y procedimientos organizacionales.
165
Dirección unidad
organizacional
4
Ejecución técnica
profesional
Constituyen los puestos que ejecutan actividades técnicas
profesionales. Para el desarrollo de las actividades requiere del
análisis de datos de manera regular y conocimientos detallados
de los productos y servicios organizacionales.
132
3
Asistencia
Constituyen los puestos que ejecutan actividades de asistencia
administrativa.Para el desarrollo de las actividades requiere de
analizar datos de dificultad moderada y conocimientos
generales sobre los productos y servicios de la organización.
99
Constituyen los puestos que proporcionan soporte técnico en
una rama u oficio de acuerdo a los requerimientos de los
procesos organizacionales.
2
Apoyo tecnico
1
Servicios
Constituyen los puestos que facilitan la operatividad de los
procesos mediante la ejecución de labores de apoyo y están
sujetos al cumplimiento de procedimientos previamenete
establecidos,
Constituyen los puestos que ejecutan actividades variadas de
servicios, requiere atender instrucciones y reglas directas y
precisas. Ejecuta sus actividades basándose en
procedimientos previamente establecidos
58
66
33
b) CONTROL DE RESULTADOS.- Se examina a través del monitoreo, supervisión y
evaluación de actividades, atribuciones y responsabilidades del puesto,
considerando el uso de los recursos asignados; y la contribución al logro del
portafolio de productos y servicios:
CRITERIOS DE VALORACION Y ASIGNACION DE PUNTOS
CONTROL DE RESULTADOS
Nivel
Descrpción
Puntos
Determinan estrategias, medios y recursos para el logro de los
resultados.
5
Le corresponde monitorear, supervisar y evaluar la contribución de
los equipos de trabajo al logro del portafolio de productos y servicios.
100
Responsable del manejo óptimo de los recursos asignados.
Responsable de los resultados del equipo de trabajo.
4
Propone políticas y especificaciones técnicas de los productos y
servicios y asignación de recursos.
80
Monitorea y supervisa la contribución de los puestos de trabajo al
logro del portafolio de productos y servicios.
3
Responsable de los resultados del puesto de trabajo con incidencia
en el portafolio de productos y servicios, sobre la base de estándares
o especificaciones previamente establecidas y asignación de
recursos.
60
Sujeto a supervisión y evaluación de los resultados entregados.
2
El puesto contribuye de manera indirecta al logro del portafolio de
productos y servicios organizacionales . Sujeto a supervisión de los
resultados entregados sobre estándares establecidos y asignación
de recursos.
1
Es responsable de los resultados específicos del puesto y
asignación de recursos, sujeto a supervisión de sus resultados.
59
40
20
Art. 6.- ESCALA DE INTERVALOS DE VALORACION.Por el resultado alcanzado en la valoración de los puestos de la Empresa se define el grupo
ocupacional que le corresponde de acuerdo a la siguiente escala:
a. ESCALA DE VALORACION PERSONAL EMBARCADO:
OFICIALES
GRADO
GRUPOS OCUPACIONALES
DESDE
HASTA
12
CAPITAN
970
-
11
JEFE DE CUBIERTA/ MAQUINAS
865
969
10
PRIMER OFICIAL DE
CUBIERTA/MAQUINAS
752
864
9
SEGUNDO OFICIAL DE
CUBIERTA/MAQUINAS
ELECTRICISTA
697
751
8
TERCER OFICIAL DE
CUBIERTA/MAQUINAS
579
696
DESDE
HASTA
TRIPULANTES
GRADO
GRUPOS OCUPACIONAL
7
CONTRAMAESTRE
704
-
6
MAYORDOMO / MECANICO
OPERADOR BOMBAS
604
703
5
511
TIMONEL / MECANICO TORNERO SOLDADOR
4
3
2
1
COCINERO / MOTORISTA
MARINERO
ACEITERO
CAMARERO
60
603
318
603
298
510
298
297
258
297
b. ESCALA DE VALORACIÓN PERSONAL ADMINISTRATIVO
GRADO
GRUPO OCUPACIONAL
GERENTE GENERAL
GERENTE DE AREA /ASESOR
JEFE UNIDAD
SUPERVISOR/ ESPECIALISTA/INSPECTOR 2
SUPERVISOR/ ESPECIALISTA/INSPECTOR 1
ANALISTA 2
ANALISTA 1
ASISTENTE 2
ASISTENTE 1
AUXILIAR TECNICO / ADMINISTRATIVO
AUXILIAR SERVICIOS 2
AUXILIAR SERVICIOS1
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
DESDE
HASTA
1000
985
915
805
750
657
602
464
369
276
208
188
999
984
914
804
749
656
601
463
368
275
207
Art. 7.- VALORACION Y CLASIFICACION DE CARGOS PERSONAL EMBARCADO.Mediante la aplicación de escala de valoración de personal embarcado, se obtuvo la
siguiente clasificación de cargos:
OFICIALES
GRADO
GRUPOS OCUPACIONAL
200
100
100
100
100
100
INSTRUCCIÓ
HABILIDADES HABILIDADES DE CONDICIONES TOMA
EXPERIENCIA
N FORMAL
DE GESTION COMUNCIACION TRABAJO DESICIONES
200
ROL
100
CONTROL DE
RESULTADOS
12
CAPITAN
170
100
100
100
100
100
200
100
11
JEFE DE CUBIERTA/ MAQUINAS
170
70
100
100
100
80
165
80
10
PRIMER OFICIAL DE CUBIERTA/MAQUINAS
170
70
80
80
100
60
132
60
9
SEGUNDO OFICIAL DE
CUBIERTA/MAQUINAS ELECTRICISTA
TERCER OFICIAL DE CUBIERTA/MAQUINAS
170
55
80
80
100
40
132
40
170
10
60
60
100
40
99
40
200
100
CONTROL DE
RESULTADOS
8
TRIPULANTES
GRADO
GRUPOS OCUPACIONAL
200
100
100
100
100
100
INSTRUCCIÓ
HABILIDADES HABILIDADES DE CONDICIONES TOMA
EXPERIENCIA
N FORMAL
DE GESTION COMUNCIACION TRABAJO DESICIONES
ROL
7
CONTRAMAESTRE
125
100
80
80
100
60
99
60
6
125
40
80
80
100
40
99
40
5
MAYORDOMO / MECANICO OPERADOR
BOMBAS
TIMONEL / MECANICO TORNERO SOLDADOR
125
40
60
60
100
30
66
30
4
COCINERO / MOTORISTA
85
20
20
20
100
20
33
20
3
MARINERO
85
0
20
20
100
20
33
20
2
ACEITERO
85
0
20
20
100
20
33
20
1
CAMARERO
45
0
20
20
100
20
33
20
61
Art. 8.- VALORACION Y CLASIFICACION DE CARGOS PERSONAL ADMINISTRATIVO.Mediante la aplicación de escala de valoración de personal administrativo, se obtuvo la
siguiente clasificación de cargos.
GRADO
GRUPO OCUPACIONAL
200
INSTRUCCIÓN
FORMAL
200
100
EXPERIENCIA
100
100
HABILIDADES DE
GESTION
100
HABILIDADES DE
COMUNCIACION
100
100
CONDICIONES
TOMA
TRABAJO
DESICIONES
100
100
100
100
200
ROL
100
CONTROL DE
RESULTADOS
12
GERENTE GENERAL
200
11
GERENTE DE AREA /ASESOR
200
85
100
100
100
100
200
100
10
JEFE UNIDAD
170
85
100
100
80
80
200
100
9
SUPERVISOR/ ESPECIALISTA/INSPECTOR 2
170
70
80
80
80
80
165
80
8
SUPERVISOR/ ESPECIALISTA/INSPECTOR 1
170
55
80
80
60
60
165
80
7
ANALISTA 2
170
55
60
60
60
60
132
60
6
ANALISTA 1
170
40
60
60
40
40
132
60
5
ASISTENTE 2
125
40
40
40
40
40
99
40
4
ASISTENTE 1
85
25
40
40
20
20
99
40
3
AUXILIAR TECNICO / ADMINISTRATIVO
85
25
20
20
20
20
66
20
2
AUXILIAR SERVICIOS 2
45
10
20
20
40
20
33
20
1
AUXILIAR SERVICIOS1
45
10
20
20
20
20
33
20
CAPITULO II
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Art. 9.- ESTRUCTURA ORGANICA.- La Empresa establecerá la estructura organizacional que le
permita atender a su misión, visión y cumplir sus objetivos y metas, la misma que establecerá la
jerarquización y división de las funciones utilizando líneas de autoridad a través de los diversos
niveles, delimitando la responsabilidad de cada servidor u obrero ante solo un jefe inmediato.
Esto permite ubicar a las unidades administrativas en relación con las que le son subordinadas en
el proceso de la autoridad y define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas
en los puestos.
Art. 10.- APROBACIÓN DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.-Conforme lo establecido en el Art. 8,
numeral 7 de la Ley Orgánica de Empresas Públicas, el Directorio de la Empresa tiene la atribución
de aprobar y modificar el Orgánico Funcional de la Empresa, sobre la base del proyecto que
presente el Gerente General.
Para la EMPRESA PUBLICA FLOTA PETROLERA ECUATORIANA EP-FLOPEC, se han identificado 12
grupos ocupacionales para personal embarcado y 12 grupos para el personal administrativo, de los
cuales 2 son de Libre Designación y Remoción, así:
62
100
PERSONAL EMBARCADO:
No.
LIBRE DESIGNACION
PLAN DE CARRERA
Y REMOCIÓN
CARGO
12
CAPITAN
X
11
JEFE DE CUBIERTA/ MAQUINAS
X
10
PRIMER OFICIAL DE CUBIERTA/MAQUINAS
X
9
SEGUNDO OFICIAL DE CUBIERTA/MAQUINAS / ELECTRICISTA
X
8
TERCER OFICIAL DE CUBIERTA/MAQUINAS
X
7
CONTRAMAESTRE
X
6
MAYORDOMO / MECANICO OPERADOR DE BOMBAS
X
5
TIMONEL / MECANICO TORNERO SOLDADOR
X
4
COCINERO / MOTORISTA
X
3
MARINERO
X
2
ACEITERO
X
1
CAMARERO
X
PERSONAL ADMINISTRATIVO:
No.
LIBRE DESIGNACION
PLAN DE CARRERA
Y REMOCIÓN
CARGO
12
GERENTE GENERAL
X
11
GERENTE AREA/ ASESORES
X
10
JEFE UNIDAD
X
9
SUPERVISOR /ESPECIALISTA / INSPECTOR 2
X
8
SUPERVISOR /ESPECIALISTA / INSPECTOR 1
X
7
ANALISTA 2
X
6
ANALISTA 1
X
5
ASISTENTE 2
X
4
ASISTENTE 1
X
3
AUXILIAR TECNICO / ADMINISTRATIVO
X
2
AUXILIAR SERVICIOS 2
X
1
AUXILIAR SERVICIOS 1
X
63
Art. 11.- RUTA DE CARRERA.- En la EP-FLOPEC, se han establecido las rutas de carrera para
personal administrativo y personal embarcado, de la siguiente manera:
a) PERSONAL EMBARCADO:
RUTA DE CARRERA DE
OFICIALES DE CUBIERTA
DESARROLLO VERTICAL
CAPITAN
JEFE DE CUBIERTA
PRIMER OFICIAL DE
CUBIERTA
SEGUNDO OFICIAL DE
CUBIERTA
TERCER OFICIAL DE
CUBIERTA
DESARROLLO HORIZONTAL
DESARROLLO VERTICAL
RUTA DE CARRERA DE
OFICIALES DE MAQUINAS
JEFE DE
MAQUINAS
PRIMER OFICIAL DE
MAQUINAS
SEGUNDO OFICIAL DE
MAQUINAS
TERCER OFICIAL DE
MAQUINAS
DESARROLLO HORIZONTAL
64
DESARROLLO VERTICAL
RUTA DE CARRERA
TRIPULACION CUBIERTA
CONTRAMAESTRE
TIMONEL
MARINERO
DESARROLLO HORIZONTAL
RUTA DE CARRERA
DESARROLLOVERTICAL
TRIPULACION MAQUINAS
MOTORISTA
ACEITERO
DESARROLLO HORIZONTAL
DESARROLLO VERTICAL
RUTA DE CARRERA
TRIPULACION DE SERVICIOS
MAYORDOMO
COCINERO
CAMARERO
DESARROLLO HORIZONTAL
65
b) PERSONAL ADMINISTRATIVO:
RUTA DE CARRERA
JEFE DE UNIDAD
ESPECIALISTA
DESARROLLO VERTICAL
ANALISTA
ASISTENTE
AUXILIAR TECNICO
/ADMINISTRATIVO
AUXILIAR DE
SERVICIOS
DESARROLLO HORIZONTAL
CAPITULO III
NORMAS DE
SELECCIÓN DE PERSONAL
Art. 12.- OBJETO.- Establecer las normas y procedimientos técnicos tendientes a evaluar
competitivamente la idoneidad de los postulantes para ocupar un puesto en la Empresa, en
función de los requerimientos establecidos en la descripción del cargo.
Art. 13.- DE LOS PARAMETROS DE LA SELECCION DE PERSONAL.- La selección de personal deberá
cumplir con los siguientes parámetros:
a)
Todo proceso de selección para llenar una vacante en el orgánico estructural, se realizará
a través del respectivo proceso de selección.
b) Las convocatorias a los procesos de selección se realizarán a través de la página web de la
Empresa (internet o intranet según sea el caso) o mediante publicación en la prensa,
según lo determine el Tribunal del proceso de selección.
c) Para los procesos de selección de personal deberá haber por lo menos un aspirante para
los puestos de personal embarcado y por lo menos tres aspirantes para los cargos
administrativos y se deberá seleccionar al postulante mejor puntuado que sobrepase el
puntaje mínimo de 71%. Se tomarán en cuenta y cubrirán las vacantes conforme la
calificación obtenida en las fases de méritos y oposición en orden de puntuación
considerándose primero a la o el postulante que obtuvo el mayor puntaje.
66
Art. 14.- PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL.- El proceso de selección está conformado por las
siguientes etapas:
1) Méritos.- Consiste en la revisión y calificación de los documentos presentados por las y los
postulantes, en base a los requisitos establecidos para el puesto para el que participan,
según lo establecido en la respectiva convocatoria.
2) Oposición.- Es el procedimiento mediante el cual se mide cuantitativamente los niveles de
competencias disponibles, que ostentan las y los postulantes a un puesto, a través de
pruebas y entrevistas.
Art. 15.- DE LOS ACTORES DEL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL.- En el proceso de Selección
de personal intervendrán los siguientes participantes:
a)
Gerencia de Talento Humano
b)
Tribunal de Selección de Personal; y,
c)
Tribunal de Apelaciones
Art.16.- ATRIBUCIONES DE LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO.- La Gerencia de Talento
Humano, tendrá las siguientes atribuciones:
a. Elaborar las bases del proceso de selección;
b. Elaborar y publicar la convocatoria del proceso de selección.
c. Conformar los tribunales de selección de personal; y, de apelaciones en caso de
existir algún reclamo;
d. Conformar el Tribunal de Ascensos de personal embarcado
e. Receptar carpetas de postulantes
f. Receptar las pruebas que se aplicarán en el proceso.
g. Comunicar los resultados de la fase de méritos a las y los postulantes.
h. Diseñar y ejecutar programas de inducción y adaptación a la Empresa para el
personal seleccionado.
i. Comunicar a la autoridad nominadora los resultados del concurso para que
suscriba el nombramiento o contrato respectivo.
Art. 17.- DEL TRIBUNAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL.- El Tribunal de Selección de Personal estará
integrado por:
•
•
•
Quien ejerza la Gerencia de Talento Humano de la EP FLOPEC, o su delegada o
delegado, quien lo presidirá;
Quien ejerza la Gerencia de Área de los puestos vacantes, o su delegada o delegado;
Servidora o servidor de la gerencia o unidad del puesto vacante; designado por la
Gerencia de Talento Humano.
67
Las decisiones en el Tribulan se tomarán por mayoría simple.
Art. 18.- DE LAS ATRIBUCIONES DEL TRIBUNAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL.- El Tribunal de
Selección de Personal tendrá las siguientes funciones y atribuciones:
a. Recibir y calificar los documentos presentados por las y los postulantes, de conformidad
con los requisitos establecidos en las bases del concurso. En caso de detectarse alteración
o falsificación de documentos el candidato automáticamente estará fuera del concurso.
b. Conocer los resultados de las pruebas efectuadas a las y los postulantes, las cuales serán
receptadas por la Gerencia de Talento Humano y calificadas por la Unidad del puesto
vacante.
c. Realizar las entrevistas a las y los postulantes que hayan superado la fase de méritos. La
calificación de las entrevistas será efectuada por el Tribunal.
d. Elaborar y suscribir el cuadro final de puntajes alcanzados por las y los postulantes, tanto
en méritos, como en las pruebas y entrevistas.
e. Elaborar y suscribir el acta final del concurso, mediante la cual se declare ganadora o
ganador del proceso de selección.
f. Implementar y ejecutar las resoluciones del Tribunal de Apelaciones, una vez que hayan
sido notificadas a través del acta pertinente;
g. Declarar desierto el concurso, si fuere del caso, por las causas previstas en la presente
norma.
Art. 19.- DEL TRIBUNAL DE APELACIONES.- Este Tribunal estará conformado por:
a) El Gerente General o una delegada o delegado de este, quien lo presidirá;
b) El Delegado de la unidad a la que pertenece el puesto vacante
c) El Delegado de la Gerencia de Talento Humano quien actuará como Secretaria o
Secretario.
No podrán integrar el Tribunal de Apelaciones, las servidoras, servidores u obreros que actuaron
en el Tribunal de Selección de Personal. En aquellas unidades en las que exista únicamente una
persona y que ya formó parte del Tribunal de Selección de Personal, la Gerencia de Talento
Humano podrá designar un miembro que pertenezca a otra unidad para integrar el Tribunal de
Apelaciones.
Art. 20.- DE LAS ATRIBUCIONES DEL TRIBUNAL DE APELACIONES.- El Tribunal de Apelaciones,
tendrá las siguientes atribuciones:
a) Receptar las apelaciones que presentaren las o los participantes, en el término de tres días
a partir de la fecha de comunicación de los resultados de las actas de méritos, oposición y
final;
b) Resolver las apelaciones presentadas.
c) Elaborar el acta resolutiva de apelaciones y notificar al Tribunal de Selección de Personal.
Lo resuelto por el Tribunal de Apelaciones será definitivo.
68
Art. 21.- INCOMPATIBILIDAD.- Los miembros de los tribunales de selección de personal, y de
apelaciones, que tengan vinculación de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad y
segundo de afinidad con las y los postulantes de un concurso, deberán excusarse por escrito de
integrar los mismos. La autoridad nominadora dispondrá a la Gerencia de Talento Humano la
designación de los reemplazos en forma inmediata.
Art. 22.- DE LA CONVOCATORIA.- La convocatoria al Concurso se realizará mediante formato
establecido en los Procedimientos Administrativos del Sistema de Gestión Integral de la Empresa.
Art. 23.- DE LAS BASES DEL CONCURSO.- Las bases de los concursos se estructurarán teniendo en
cuenta los siguientes aspectos y utilizando el formato establecido en los Procedimientos
Administrativos del Sistema de Gestión Integral de la Empresa:
a)
Requerimientos de instrucción formal, experiencia específica, capacitación específica y
competencias técnicas del puesto institucional a ocupar, determinados en el Manual de
Descripción de Cargos de la EP-FLOPEC:
•
•
•
b)
Instrucción Formal
Experiencia Relacionada al Puesto
Capacitación Requerida
Los factores valorativos aplicables en la fase de méritos y oposición. Para la fase de méritos
se establece un total de 20 puntos y para la fase de oposición se establece un total de 80
puntos distribuidos de la siguiente manera:
1.Pruebas.-
2.
40 % divididos en:
•
Psicotécnicas
•
Técnicas
•
Inglés
7%
25%
8%.
Entrevista.- 40%, divididos en :
•
•
•
•
c)
7%
7%
6%
Desarrollo de competencias
Análisis de la experiencia laboral
Estimación potencial de la persona
para aprender de la experiencia
Análisis de logros del candidato
10%
10%
10%
10%
En el caso de participación de personas con discapacidad, la Empresa brindará todas las
facilidades durante el proceso de selección.
69
Art. 24.- HOJA DE VIDA.- El formulario HOJA DE VIDA, que se encuentra establecido en los
Procedimientos Administrativos del Sistema de Gestión Integral de la Empresa, estará a
disposición de las y los postulantes directamente en la Empresa, o en la página web de la Empresa:
www.flopec.com.ec. Deberá ser llenado por la o el postulante, registrando la información
requerida y adjuntando la documentación de sustento debidamente certificada, misma que será
entregada en el lugar y plazo determinados en la convocatoria.
Art. 25.- ESTRUCTURACIÓN DE PRUEBAS.- El responsable de la unidad a la que pertenece el
puesto vacante, definirá el contenido de las pruebas de conocimientos a aplicarse, que serán
mantenidas con el carácter de reservado hasta que concluya el concurso. Respecto de las pruebas
de inglés y psicotécnicas se efectuarán en centros especializados en evaluación en estas áreas.
Art. 26.- DE LA ENTREVISTA.- Una vez realizadas las pruebas, se efectuará la entrevista del o la
postulante de manera individual, en la que se considerarán aspectos relacionados con los
requisitos y competencias descritos en el perfil del cargo. Para el desarrollo y calificación de la
entrevista se hará uso del formato establecido en los Procedimientos Administrativos del Sistema
de Gestión Integral de la Empresa.
Las respuestas de las y los participantes, serán evaluadas por cada uno de los integrantes del
Tribunal de Selección de Personal, a fin de identificar comportamientos laborales concordantes
con la misión del puesto, unidad y organización. Para el caso de personas con discapacidades, se
proveerá de los medios necesarios y suficientes, que permitan su participación en términos de
equidad.
Art. 27- ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA.- La entrevista será efectuada a cada postulante por
parte del Tribunal de Selección de Personal. Estará estructurada, considerando los siguientes
factores valorativos:
a) Desarrollo de competencias: Aprecia y califica los las habilidades y destrezas que tiene el
postulante para ejercer el puesto. Se considerara las competencias que se requiere para el
puesto.
b) Análisis de la experiencia laboral: Identifica y evalúa las funciones desempeñadas en los
últimos cargos.
c) Estimación del potencial de adaptación y aprendizaje: Identifica y evalúa la capacidad del
candidato para aprender a desarrollar nuevas competencias y adaptarse a diferentes
medios.
d) Análisis de logros del postulante: Identifica y evalúa los logros alcanzados que hayan
beneficiado al puesto o institución en la cual prestaba sus servicios.
En aquellas posiciones excepcionales que no requieran contar con experiencia previa, no se
tomará en cuenta el factor de los literales b) y d), y el 20% asignado a esos literales, se sumarán:
10% puntaje valorado para el literal a), y 10% para el puntaje valorado para el literal c) de este
artículo.
70
Cada miembro del Tribunal de Selección de Personal procederá a calificar la entrevista efectuada
a la o el participante de conformidad con el formulario.
Una vez finalizada la entrevista, sin la presencia del postulante, se obtiene un puntaje final de la
siguiente manera:
El miembro del Tribunal individualmente, procederá a calificar y a sumar los puntajes asignados a
la entrevistada o entrevistado y obtendrá un puntaje total para cada una de las o los postulantes.
Los miembros del Tribunal, procederán a sumar los puntajes totales asignados por cada uno de
éstos a cada postulante, y este resultado lo dividirán para el número de miembros del cual estaba
conformado el Tribunal, con lo que se obtiene la calificación final.
Se consolidará los resultados de las calificaciones de la entrevista en el formato establecido en los
Procedimientos Administrativos del Sistema de Gestión Integral de la Empresa.
Art. 28.- PUNTAJES FASE DE OPOSICIÓN.- El Tribunal de Selección de personal elaborará el cuadro
de calificación de la fase de oposición en el que se determinarán los puntajes alcanzados por las y
los postulantes, para lo cual se utilizará el formato establecido en los Procedimientos
Administrativos del Sistema de Gestión Integral de la Empresa.
Art. 29.- ACTA FINAL.- El Tribunal de Selección de personal elaborará el Acta Final del concurso, en
la que se determinarán los puntajes alcanzados por las y los postulantes, para lo cual se utilizará
el formato establecido en los Procedimientos Administrativos del Sistema de Gestión Integral de la
Empresa, Acta que se identificara el postulante ganador del concurso.
Art. 30.- PUNTAJE MINIMO.- Para efectos de designar a la ganadora o ganador del concurso se
considerará la mayor calificación sobre 100 % que deberá ser igual o mayor a 71 %.
Art. 31.- DESISTIMIENTO DEL GANADOR.- En el caso de que la ganadora o el ganador del proceso
de selección no aceptare el nombramiento o contrato, o no se presentare en la Empresa para
posesionarse del mismo, dentro del término de tres días a partir de la notificación del acta final, el
Tribunal de Selección de personal declarará ganadora o ganador del concurso a la o el participante
que haya obtenido el segundo mayor puntaje, y así sucesivamente, siempre y cuando la
calificación de la persona ganadora sea igual o mayor a la mínima establecida en esta norma.
Art. 32.- CONCURSO DECLARADO DESIERTO.- El Tribunal de Selección de personal, podrá declarar
desierto un concurso por las siguientes razones:
a. En caso que, a la convocatoria no se hayan presentado al menos tres postulantes para
cargos administrativos o un candidato de personal embarcado en la fase de méritos, y al
menos uno haya calificado para la fase de oposición, por cada puesto vacante.
b. En caso que todos los postulantes en la fase de oposición no cumplan con el puntaje de
calificación mínimo establecido en la presente norma.
71
c. Al presentarse alguna irregularidad en el proceso, ante la falta de cumplimiento de
formalidades, requisitos y procedimientos establecidos en esta norma.
En caso de declararse desierto el concurso por la razón establecida en el literal a), se llamará
nuevamente a concurso y se declarará desierto en caso de que, a la segunda convocatoria no se
haya presentado al menos un candidato en la fase de méritos, y al menos uno haya calificado para
la fase de oposición, por cada puesto vacante.
Art. 33.- Una vez declarada la ganadora o el ganador del concurso, a través de la correspondiente
acta final, el Gerente General deberá suscribir el respectivo nombramiento o contrato,
produciéndose el ingreso a la EP FLOPEC.
Art. 34.- Una vez emitido el correspondiente nombramiento o contrato a favor de la ganadora o
el ganador del concurso, se iniciará el período de prueba de tres meses.
Art. 35.- Una vez aprobado el período de prueba, el Gerente General le otorgará el nombramiento
definitivo o contrato indefinido de trabajo según corresponda.
Art. 36.- En caso que el servidor u obrero no aprobara el período de prueba, no podrá seguir
laborando en la EP FLOPEC.
Art.37.-DESIGNACION DIRECTA.- Son de designación directa los puestos de libre nombramiento y
remoción, los de período fijo, los contratados que tienen el carácter de ocasional o a plazo fijo,
todas estas posiciones deberán reunir los requisitos mínimos exigidos para cada puesto
establecidos en el Manual de Descripción de Cargos de la EP-FLOPEC.
Art. 38.- VACANTES EN LITIGIO.- No se podrá llamar a concurso para las vacantes que se
encuentren en litigio. Únicamente se podrá ocupar la partida a través de un nombramiento
provisional o contrato ocasional, para lo cual no se requiere de proceso de selección. Una vez que
se haya terminado el litigio y en caso se determine que el cargo queda vacante se llamará al
respectivo proceso de selección.
Art. 39.- ASCENSOS.- El ascenso tiene por objeto promover a las servidoras, servidores y
obreros para que ocupen puestos de nivel superior, vacantes o de creación, siempre y cuando
se realice el proceso de selección.
La o el servidor que ascendiere mediante proceso de selección, estará sujeto a período de
prueba de tres meses, y de no cumplir con la calificación de satisfactorio, muy bueno o
excelente, regresará a ocupar el puesto anterior con la misma remuneración correspondiente
a este puesto.
Art. 40.- DE LA EJECUCIÓN DEL PROCESO DE ASCENSO DE PERSONAL ADMINISTRATIVO.- La
Gerencia de Talento Humano será responsable de establecer las bases de los concursos de
selección de personal, llevar a cabo el proceso de selección y finalizado el mismo, previa
disposición de la autoridad nominadora, extender el nombramiento a la servidora, servidor u
obrero quien deberá posesionarse y asumir el ejercicio de las responsabilidades del nuevo
puesto.
72
Para la aplicación de los mecanismos establecidos en este artículo se deberá observar que la
servidora o el servidor ganador del proceso de selección, o a falta de éste el subsiguiente en
el concurso respectivo, obtengan un puntaje igual o superior al establecido para la fase
de oposición conforme la normativa de selección de personal.
Art. 41.- DE LA EJECUCIÓN DEL PROCESO DE ASCENSOS PERSONAL EMBARCADO.- El personal
embarcado ascenderá al cargo inmediato superior, siempre y cuando exista la vacante orgánica y
cumpla con los requisitos establecidos en el Manual de Descripción de Cargos de la EP-FLOPEC y
en el Sistema de Gestión Integral –SGI-. El ascenso se realizará mediante un proceso de calificación
de méritos que será llevado a cabo por el Tribunal de Ascensos de Personal Embarcado
Los aspectos que se calificarán son los siguientes:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Matrícula del cargo
Tiempo en la Empresa
Tiempo en el cargo actual
Subrogación en cargo inmediato superior
Certificaciones cursos OMI
Cursos de la Empresa
Evaluación del desempeño de los últimos
4 períodos de embarque
Sanciones impuestas
Acciones de Méritos y Felicitaciones
10%
10%
20%
10%
20%
10%
20%
- 5 puntos
+ 5 puntos
El personal embarcado ascendido deberá pasar un período a prueba de cinco meses a fin de
asegurar que su desempeño en el nuevo cargo esté de acuerdo a los estándares de la Empresa, los
mismos que serán evaluados previo a su designación definitiva.
Art. 42.- DEL TRIBUNAL DE ASCENSOS DE PERSONAL EMBARCADO.- El Tribunal de Ascensos de
personal embarcado estará integrado por:
a) Gerente de Talento Humano, quien lo presidirá, con voz y voto
b) Jefe de Personal Embarcado, con voz y voto y
c) Jefe de Servicios al Personal, con voz y voto, quien actuará como Secretario
Las decisiones en el Tribulan se tomarán por mayoría simple.
Art. 43.- DE LAS ATRIBUCIONES DEL TRIBUNAL DE ASCENSOS DE PERSONAL EMBARCADO.- El
Tribunal de Ascensos de Personal Embarcado tendrá las siguientes funciones y atribuciones:
a) Recibir la lista del personal que está en condiciones de ascender al cargo inmediato
superior, elaborada por el Jefe de Personal Embarcado.
b) Analizar, revisar y calificar los documentos
c) Elaborar cuadro de calificación de méritos
d) Elaborar Acta de Ascensos de Personal Embarcado.
73
e) Notificar al señor Gerente General
f) Notificar a los ganadores del concurso y expedir nombramiento o contrato indefinido,
según sea el caso, legalizado por el Gerente General.
g) El Jefe de Personal Embarcado deberá registrar en el sistema informático la promoción y
programar capacitación de acuerdo al Manual de Entrenamiento a Bordo –MEA.
CAPITULO IV
NORMAS
DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Art. 44.- OBJETO.- Esta norma tiene por objeto establecer las políticas, procedimientos e
instrumentos de carácter técnico y operativo que permitan a la Empresa medir y mejorar el
desempeño organizacional a efectos de cumplir con los objetivos estratégicos empresariales.
Art. 45.- FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.- La Evaluación del Desempeño se
efectuara sobre la base de los siguientes objetivos:
a. Fomentar la eficacia y eficiencia de los y servidores y obreros en su puesto de trabajo,
estimulando su desarrollo profesional y potenciando su contribución al logro de los objetivos y
estrategias institucionales;
b. Tomar los resultados de la evaluación del desempeño para establecer reconocimiento de
remuneración variable y apoyar, ascensos y promociones, licencias para estudios, cursos de
capacitación y entrenamiento, cesación de funciones, destituciones, entre otros;
c. Establecer el plan de capacitación y desarrollo de competencias de los servidores y obreros de
la Empresa;
d. Generar una cultura organizacional que permita el desarrollo empresarial sustentado en la
evaluación del rendimiento individual, con el propósito de equilibrar las competencias
disponibles del servidor u obrero con las exigibles del puesto de trabajo; y,
Art. 46.- PRINCIPIOS.- El Subsistema de Evaluación del Desempeño por resultados y competencias
se basa en los siguientes principios:
a. Equidad.- Evaluar el rendimiento de los funcionarios, servidores y obreros sobre la base
del Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos y estará orientado hacia
el cumplimiento de objetivos, planes, programas o proyectos;
b. Confiabilidad.- Los resultados de la evaluación del desempeño reflejan la realidad de lo
exigido para el desempeño del puesto, lo cumplido por el servidor u obrero, en relación
con los resultados esperados de sus procesos internos y de la Empresa;
c. Consecuencia.- La evaluación del desempeño derivará en acciones que tendrán incidencia
en la vida funcional de la Empresa, de los procesos internos y en el desarrollo de los
funcionarios, servidores y obreros en su productividad; y,
74
d. Interdependencia.- Los resultados de la medición desde la perspectiva del Recurso
Humano es un elemento de dependencia reciproca con los resultados reflejados por la
institución, y los procesos o unidades internas.
Art. 47.- DE LOS ACTORES DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.- En el proceso de
Evaluación del Desempeño intervendrán los siguientes actores:
a) Gerente General
b) Jefe inmediato
c) Comité de Recalificación
d) Gerencia de Talento Humano
e) Auditoría Interna
Art. 48.- DEL GERENTE GENERAL.- Le corresponde al Gerente General aprobar y disponer la
aplicación del cronograma de evaluación del desempeño y la tabla de pesos de factores elaborado
por la Gerencia de Talento Humano, conocer el informe de Evaluación del Desempeño de todo el
personal de la empresa y disponer las acciones que se deriven del este informe.
Art. 49.- DEL JEFE INMEDIATO.- Le corresponde:
1. Ejecutar las normas y procedimientos de evaluación del desempeño;
2. Establecer el nivel óptimo del perfil de desempeño (efectividad), en coordinación con la
Gerencia de Talento Humano, el cual deberá estar alineado a los objetivos estratégicos de
la Empresa y productos y servicios de cada unidad o proceso interno;
3. Establecer indicadores de gestión, competencias y metas de evaluación del desempeño.
4. Evaluar el desempeño del personal a su cargo de acuerdo cronograma de evaluación.
5. Tomar decisiones y acciones de retroalimentación continua de los niveles de desempeño
obtenidos por los servidores y obreros con relación a los niveles esperados;
6. Dar a conocer al personal e implementar los cambios necesarios para el mejoramiento de
los niveles de rendimiento de sus servidores y obreros, como efecto de los resultados
obtenidos a través de la evaluación del desempeño; y,
7. Evaluar el periodo de prueba en casos de ingresos por concursos de oposición y
merecimientos.
8. Será responsable de la información proporcionada por la unidad a su cargo respecto de los
resultados obtenidos para establecer el nivel de cumplimiento de las metas establecidas.
ART. 50.- DEL COMITE DE RECALIFICACION.- Es el órgano competente para conocer y resolver los
reclamos presentados por los servidores y obreros en la aplicación del proceso de evaluación del
desempeño. Se establecerá la cantidad de comités que sean necesarios de acuerdo con la
organización empresarial y estará integrado por:
a)
b)
c)
Gerente de Talento Humano voz y voto dirimente, quien lo presidirá;
El Jefe de Gestión del Talento Humano para el caso de Personal Administrativo y el
Jefe de Personal Embarcado para el personal de abordo, quien actuará como
secretario con voz y un solo voto; y,
El Jefe inmediato superior con voz y sin voto.
ART. 51.- ATRIBUCIONES DEL COMITE DE RECALIFICACION.- El Comité, ejercerá las siguientes
facultades:
75
Conocer y resolver los reclamos presentados por los servidores u obreros en el
término de quince días a partir del día siguiente de haber sido notificado del reclamo
por parte de la Gerencia de Talento Humano.
b) Elaborar y suscribir el acta resolutiva de la reclamación y notificar al servidor y a los
evaluadores.
a)
ART. 52.- DE LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO.- La Gerencia de Talento Humano es la unidad
responsable del proceso de evaluación del desempeño del personal embarcado y administrativo
de la empresa y tendrá las siguientes atribuciones:
1) Elaborar el cronograma de evaluación del desempeño y la tabla de peso de factores para
conocimiento y aprobación del Gerente General; la tabla de pesos considerará los
direccionadores que se busca en el personal a efectos de cumplir los objetivos estratégicos
2) Socializar la metodología, indicadores, competencias y metas establecidas a todo el
personal de la empresas, servidores y obreros;
3) Conformar los Comités de Recalificación;
4) Recibir los reclamos y remitir a los Comités de Recalificación;
5) Asesorar al Comité de Recalificación;
6) Capacitar a los evaluadores sobre las normas, procedimientos y formatos de evaluación
del desempeño;
7) Procesar las evaluaciones y emitir los reportes individuales y entregar a los Evaluadores
8) Analizar los resultados de la evaluación y preparar el Informe para el Gerente General.
9) Registrar la evaluación en la carpeta personal.
10) Aplicar las acciones correspondientes en el caso de servidores con evaluaciones
deficientes e inaceptables, de acuerdo a lo establecido en esta norma;
ART. 53.- DE LA AUDITORIA INTERNA.- La Auditoria Interna de la empresa, es la unidad
responsable de realizar auditorías administrativas de trabajo con el fin de garantizar la veracidad
de la información que sirvió de base para establecer los resultados obtenidos por la organización,
unidades, servidores y obreros en el proceso de evaluación del desempeño. De los resultados
obtenidos presentará los informes respectivos a la Gerencia General con las observaciones,
acciones correctivas y las sanciones correspondientes, de ser el caso.
ART. 54.- DEFINICION DE FACTORES Y PESOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.- Se realizará la
evaluación de desempeño del personal administrativo y embarcado de acuerdo al aporte a los
objetivos estratégicos institucionales, objetivos de la unidad, proyectos asignados, nivel de
desarrollo de las competencias establecidas y cumplimiento de indicadores de gestión en función
de las actividades esenciales del puesto, conforme se determina en la siguientes tablas:
76
PERSONAL EMBARCADO
GRADO
GRUPO OCUPACIONAL
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
OBJETIVOS
UNIDADES
PROYECTOS
OBJETIVOS
NIVEL
PUESTO
COMPETENCIAS
TOTAL
12
CAPITAN
X
X
11
JEFE DE CUBIERTA/ MAQUINAS
X
X
X
X
100
10
PRIMER OFICIAL DE CUBIERTA/MAQUINAS
X
X
X
X
100
9
SEGUNDO OFICIAL DE CUBIERTA/MAQUINAS / ELECTRICISTA
X
X
X
X
100
8
TERCER OFICIAL DE CUBIERTA/MAQUINAS
X
X
X
100
7
CONTRAMAESTRE
X
X
X
100
6
MAYORDOMO / MECANICO OPERADOR DE BOMBAS
X
X
X
100
5
TIMONEL / MECANICO TORNERO SOLDADOR
X
X
X
100
4
COCINERO / MOTORISTA
X
X
X
100
3
MARINERO
X
X
X
100
2
ACEITERO
X
X
X
100
1
CAMARERO
X
X
X
100
X
100
PERSONAL ADMINISTRATIVO
GRADO
GRUPO OCUPACIONAL
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
OBJETIVOS
UNIDADES
PROYECTOS
OBJETIVOS
NIVEL
PUESTO
COMPETENCIAS
TOTAL
12
GERENTE GENERAL
X
11
GERENTE AREA/ ASESORES
X
X
X
10
JEFE UNIDAD
X
X
X
9
SUPERVISOR /ESPECIALISTA / INSPECTOR 2
X
X
X
X
X
100
8
SUPERVISOR /ESPECIALISTA / INSPECTOR 1
X
X
X
X
X
100
X
100
100
X
X
100
7
ANALISTA 2
X
X
X
X
X
100
6
ANALISTA 1
X
X
X
X
X
100
5
ASISTENTE 2
X
X
X
X
100
4
ASISTENTE 1
X
X
X
X
100
3
AUXILIAR TECNICO / ADMINISTRATIVO
X
X
X
100
2
AUXILIAR SERVICIOS 2
X
X
X
100
1
AUXILIAR SERVICIOS 1
X
X
X
100
Los pesos asignados a cada factor serán aprobados por el Gerente General considerando el estudio
y propuesta presentada por la Gerencia de Talento Humano, la aprobación de la matriz de pesos
será previa a la evaluación del desempeño, la sumatoria de los pesos que afecta a un grupo
ocupacional sumaran siempre 100%.
Los objetivos Estratégicos Institucionales, objetivos de la unidad y los proyectos estarán definidos
en la planificación estratégica empresarial, las actividades esenciales y las competencias estarán
definidas en el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos. Los indicadores de
gestión serán establecidos por los jefes inmediatos en función de las actividades esenciales, con el
apoyo de la Gerencia de Talento Humano.
La Gerencia de Talento Humano será responsable de coordinar con los jefes departamentales de la
Empresa la ejecución de los procesos de planificación y medición de las metas y objetivos que
deberán cumplir servidores y obreros.
77
Art. 55.- DE LA CALIFICACIÓN EN LA EVALUACION DE FACTORES.- La medición del cumplimiento
de los objetivos individuales y competencias será realizada por el Jefe inmediato de cada servidor
u obrero y previa a la determinación de la calificación definitiva será revisada por el respectivo
Gerente de Área.
La Evaluación de los objetivos estratégicos Institucionales, objetivos de las unidades y proyectos
será entregada por la Gerencia de Planificación y Control de Gestión, de los resultados obtenidos
en los indicadores establecidos en el sistema de medición de Gestión por Resultados GPR.
Art. 56.- DE LA CALIFICACIÓN TOTAL DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.- La calificación final
de la evaluación del desempeño por resultados de un servidor u obrero será la sumatoria de los
resultados obtenidos en cada factor multiplicado por su respectivo peso sobre 100 puntos.
ART. 57.- DE LA PERIODICIDAD DE LAS EVALUACIONES.- La evaluación del desempeño para el
personal embarcado y administrativo se realizará semestralmente, para el periodo enero junio la
evaluación se realizará entre los meses de julio a septiembre del mismo año y para el periodo julio
diciembre, la evaluación se realizará entre los meses de enero a marzo del siguiente año. Después
de cada periodo de evaluación se tendrá hasta dos meses para calificar a los evaluados, procesar la
información, conformar los comités de reclamos de Recalificación, retroalimentar los resultados
con el evaluado y fijar o ajustar las metas para el siguiente periodo de evaluación.
Adicionalmente se realizarán evaluaciones del desempeño antes de terminar el período de prueba
de los servidores y obreros; o cuando exista el ascenso, traslado, traspaso o cambio de un puesto a
otro de un servidor u obrero, este será evaluado por el Jefe inmediato superior del cargo que está
entregando.
La evaluación del desempeño para el personal embarcado que será semestral, utilizará de insumo
las evaluaciones del desempeño del puesto y competencias realizadas al finalizar el período de
cada embarque. Se promediará los resultados obtenidos con la evaluación del semestre.
Art. 58.- NIVELES DE APLICACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.- La evaluación del
desempeño, se aplicara en los siguientes niveles:
a)
Evaluadores.- El proceso de evaluación del desempeño, define como evaluador al Jefe
inmediato superior.
b)
Evaluados.- Serán evaluados todos los funcionarios, servidores y trabajadores, sin excepción
alguna, previo cumplimiento de los siguientes requisitos:
1) El evaluado debe estar en ejercicio de sus funciones por el lapso mínimo de tres
meses;
2) En el caso de personal de reciente ingreso, los resultados de la evaluación del
periodo de prueba serán considerados como parte de la evaluación anual del
desempeño;
3) El personal que haya laborado en dos o más unidades o procesos en la Empresa,
dentro del periodo considerado para la evaluación, serán evaluados por los
78
respectivos responsables de esas unidades y los resultados serán promediados,
convirtiéndose así en la evaluación final;
4) El personal que se encuentran en comisiones de servicios en otras instituciones,
serán evaluados por la institución donde se realiza la comisión.
5) Los servidores que se encontraren en comisión por estudios regulares dentro o
fuera del país serán evaluados por la Gerencia de Talento Humano en base a las
calificaciones obtenidas en sus estudios;
6) Cada Jefe de Unidad dará e a conocer los resultados de las evaluaciones del
personal de su área, respecto del cumplimiento de los Objetivos al Puesto y las
Competencias.
El servidor u obrero que no se encontrare conforme con su evaluación Individual al puesto y de
competencias, presentará el reclamo por escrito, debidamente motivado ante la Gerencia de
Talento Humano, dentro del término de tres días posteriores a la fecha en que tome conocimiento
de los resultados de la evaluación, determinando de manera clara y precisa los puntos en
desacuerdo, a fin de que sea presentado al Comité de Recalificación. Si no presenta comunicación
alguna en el tiempo aquí determinado se entenderá como conforme con la evaluación.
Los responsables de las unidades o procesos internos proporcionaran a la Gerencia de Talento
Humano y al Comité de Recalificación, la información y los documentos necesarios relativos a los
servidores u obreros evaluados que presentaren reclamos.
Art. 59.- ESCALAS DE CALIFICACION.- Las escalas de calificación para la evaluación de los
resultados del desempeño serán, así:
EXCELENTE:
Es aquel que supera los objetivos y metas programadas, su
Calificación que es igual o superior al 90,5%.
MUY BUENO:
Es el que cumple los objetivos y metas programadas, su
Calificación está comprendida entre el 80,5% y 90,4%.
SATISFACTORIO:
Mantiene un nivel mínimo aceptable de productividad, su
Calificación que está comprendida entre el 70,5% y 80,4%.
REGULAR:
Es aquel que obtiene resultados menores al mínimo aceptable
de
productividad; su calificación que está comprendida entre el 60,5% y
70,4%.
INSUFICIENTE:
Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto,
calificación igual o inferior al 60,4%.
Art. 60.- EFECTOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.- La evaluación del desempeño derivara
en los siguientes efectos:
a) El servidor o trabajador que obtenga en la evaluación la calificación de excelente o muy
bueno será considerado en el plan de incentivos y tendrá preferencia para el desarrollo de
carrera o promociones y potenciación de sus competencias;
b) El servidor u obrero que obtuviere la calificación de regular, será nuevamente evaluado
en el plazo de tres meses y si nuevamente mereciere la calificación de regular, dará
79
lugar a que sea separado de su puesto, previo el visto bueno, que se efectuará de
manera inmediata; y,
c) La servidora, servidor u obrero que obtuviere la calificación de insuficiente, será
separado de su puesto, previo el visto bueno que se efectuará de manera inmediata.
Art. 61.- RETROALIMENTACION Y SEGUIMIENTO.- La Gerencia de Talento Humano en
coordinación con las unidades administrativas, elaborara el plan de capacitación y desarrollo de
competencias de los funcionarios, servidores y obreros de la organización.
Art. 62.- EVALUACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.- Los servidores y obreros que se encuentren en
el periodo de prueba será evaluados en su desempeño, quien obtuviere una calificación de
Deficiente o Inaceptable, será separado inmediatamente de la Empresa y no podrá emitirse el
Nombramiento o Contrato Indefinido de Trabajo.
DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA
Para obtener los resultados de la evaluación del desempeño para el período enero-junio del 2014
de todos los empleados y trabajadores tanto embarcados como administrativos se utilizará la
información obtenida en la evaluación piloto realizada el mes de agosto del 2014. Por esta ocasión
el único requisito será contar con la firma del Jefe Inmediato por consiguiente no es necesario
contar con la aceptación y firma de los empleados y trabajadores.
Nota: Normas de evaluación de desempeño reformadas mediante Resolución No. GGR-206-2014
de 11 de diciembre del 2014.
CAPITULO V
NORMAS DE
FORMACIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL
Art. 63.- OBJETO.- Establecer las normas que permitan el desarrollo integral del Talento Humano
que forma parte de la Empresa, a partir de procesos de adquisición y actualización de
conocimientos, desarrollo de técnicas, habilidades y valores, reflejados en su comportamiento y
actitudes frente al desempeño de sus funciones de manera eficiente y eficaz.
Art. 64.- FORMACION.- son los programas de cuarto nivel o posgrado que por interés empresarial
auspicie la Empresa, de acuerdo con los perfiles ocupacionales del cargo, misión institucional,
planes estratégicos o planes operativos de la institución.
Art. 65.- CAPACITACION.- son todos los cursos, talleres, seminarios, conferencias, pasantías,
reuniones, visitas y otros que fueren necesarios para el desarrollo empresarial.
Art. 66.- PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL ADMINISTRATIVO.- EL Plan de
Capacitación de personal administrativo, será realizado por la Gerencia de Talento Humano en
base a las brechas establecidas entre el perfil del cargo y el perfil del servidor u obrero que
desempeña dicho cargo, adicionalmente se considerarán los resultados de la evaluación del
80
desempeño y necesidades de capacitación propias de la Empresa para el período en el que se
planifica.
Art. 67.- PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL EMBARCADO.- EL Plan de
Capacitación de personal embarcado, será realizado por el Jefe de Personal Embarcado en base a
las regulaciones internacionales establecidas por la OMI, Convenio STCW, requerimiento de las
petroleras mayores y requerimientos propios de la Empresa.
Art. 68.- EFECTOS DE LA FORMACIÓN Y LA CAPACITACIÓN.- La formación y capacitación
efectuada a favor de las y los servidores y obreros de la Empresa, generará la responsabilidad de
transmitir mediante talleres inmediatamente después de haber recibido la capacitación (8 días);
y de poner en práctica los nuevos conocimientos adquiridos por un lapso igual al doble del tiempo
de capacitación en el país y el triple en el exterior.
Art. 69.- CAPACITACIÓN EN EL EXTERIOR.- La máxima autoridad de la Empresa autorizará a la
servidora, servidor u obrero la capacitación en el exterior que se encuentre acorde a los perfiles
ocupacionales del cargo, misión institucional, planes estratégicos o planes operativos de la
Empresa.
Art. 70.- CONTRATO DE DEVENGACIÓN.- La Empresa suscribirá un Contrato de Devengación,
cuyo formato consta en los procedimientos administrativos del Sistema de Gestión Integral, para
los casos de formación en estudios de posgrado, dentro o fuera del país y capacitación en el
exterior.
Art. 71.- DEL PAGO DE HONORARIOS A INSTRUCTORES.- Conforme lo establecido en el
Reglamento Interno, las servidoras, servidores y obreros que actúen como facilitadores en
cursos de capacitación fuera de su jornada habitual de trabajo tendrán derecho a
percibir los siguientes honorarios:
NIVEL DE CAPACITANDOS
PORCENTAJE DE
RMU POR HORA
Directivo
2,00%
Profesional
1,50%
Técnico-Administrativo
1,00%
Art. 72.- DE LAS TRANSMISION DE CONOCIMIENTOS: para llevar a cabo la transmisión de
conocimientos adquiridos por efecto de la capacitación brindada por la Empresa, se establecen las
siguientes normas:
81
a) La Gerencia de Talento Humano y el Jefe de Personal Embarcado coordinarán las
actividades para que se realice la transmisión oportuna de los conocimientos
especializados que hubieren recibido el personal administrativo y embarcado
respectivamente.
b) La transmisión de los conocimientos adquiridos por el Personal Administrativo se realizará
en un plazo no mayor a 15 días posteriores a la fecha de culminación de la capacitación
presencial recibida. La duración de la exposición será de mínimo una hora por cada día
completo de capacitación presencial recibida en el país, y el doble si la capacitación fue en
el exterior.
c) Para los Oficiales de los buques, se realizará la transmisión de los conocimientos,
únicamente a aquellas capacitaciones especiales que no sean estatutarias o de
cumplimiento obligatorio para el personal embarcado y el plazo de 15 días se aplica desde
la fecha de inicio de su nuevo embarque.
d) Cuando la capacitación sea recibida a distancia, la transmisión de conocimientos se
realizará considerando un tiempo mínimo de exposición de una hora por cada semana de
capacitación a distancia. Si la capacitación dura más de seis meses, los talleres de
socialización del conocimiento se ejecutarán una vez cumplido cada módulo de la
capacitación, dentro de los 15 días siguientes.
e) Cuando la misma capacitación sea recibida por más de un miembro del personal
administrativo, el Gerente de Área seleccionará al o los expositores que deban realizar la
transmisión de conocimientos.
f) Los Gerentes de Área y los Capitanes de los buques designarán al personal que deba
asistir a la charla, exposición, seminario o taller de transmisión de conocimientos.
g) El oficial embarcado que recibió una capacitación especial por auspicio de la EP-FLOPEC
debe presentar al Capitán, dentro de la primera semana de su nuevo embarque, el
temario de la exposición a realizar, su cronograma para la segunda semana de embarque y
un listado del personal que sugiere deba asistir a la transmisión de conocimientos.
h) La servidora o servidor administrativo que recibió una capacitación auspiciada por la
EPFLOPEC, debe presentar al Gerente de Área respectivo, el temario de la exposición a
realizar, un cronograma tentativo y un listado del personal que sugiere deba asistir a la
transmisión de conocimientos.
i)
Una vez realizada la exposición multiplicadora del conocimiento; quien impartió la charla,
seminario o taller debe enviar a la Gerencia de Talento Humano los registros de asistencia.
82
CAPITULO VI
NORMAS DE
BIENESTAR SOCIAL
Art. 73.- OBJETO.- Establecer las normas de Bienestar Social que contribuyan al mejoramiento de
la calidad de vida del Talento Humano, generando actitudes favorables que fortalezcan los
aspectos de salud, seguridad y capacitación, que propicien el desarrollo personal y organizacional,
reflejados en la productividad de la Empresa.
Art. 74.- VALORES COORPORATIVOS.- Los valores corporativos de la –EP FLOPEC- son:
1. TRABAJO EN EQUIPO: Integramos la comunicación y la participación de nuestros equipos
de trabajo con las diferentes áreas de la empresa EP-FLOPEC-, a fin de obtener los
objetivos deseados
2. RESPONSABILIDAD: Involucramos a nuestro personal en el cumplimiento de sus funciones
3. PROACTIVIDAD: Trabajamos en acciones favorables ante posibles eventos que puedan
influir en el cumplimiento de los objetivos de la EP-FLOPEC.
4. RESPETO: Observamos los derechos de las personas y respetamos el ambiente.
5. LEALTAD: cumplimos con la normativa legal y los valores de la EP- FLOPEC bajo principios
de honor, veracidad y legalidad.
Art. 75.- FINALIDAD DEL BIENESTAR SOCIAL.- los fines que persigue el bienestar social son:
•
•
•
•
•
Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la
creatividad, la identidad, la participación de los colaboradores de la -EP FLOPEC-, así
como la eficiencia y la efectividad en su desempeño.
Desarrollar los valores corporativos en función de una cultura de servicio que enfatice
la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que genere
compromiso empresarial y sentido de pertenencia e identidad empresarial.
Contribuir a través de acciones participativas basadas en la prevención y
construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos salud, seguridad,
capacitación del personal.
Propiciar la autonomía, participación, creatividad, pertenencia y satisfacción.
Fomentar las fortalezas personales brindando herramientas que le permitan aportar
valor en sus equipos de trabajo y en sus diferentes niveles de interacción laboral.
Art. 76.- DE LOS PARAMETROS DE BIENESTAR SOCIAL.- los parámetros que comprenden el
bienestar social de la Empresa son:
a) Calidad de Vida Laboral
83
b) Protección y Servicios Sociales
Además es importante considerar la cultura organizacional a fin de que los colaboradores de la EPFLOPEC, se sientan empoderados con las políticas, procedimientos, capacidades y habilidades las
creencias y valores corporativos.
Art. 77.- CALIDAD DE VIDA LABORAL.- comprende el desarrollo personal y organizacional de las
servidoras, servidores y obreros como integrantes de la Empresa Pública Flota Petrolera
Ecuatoriana, a través de las siguientes actividades:
a) Talleres que sensibilicen al personal sobre el compromiso hacia la calidad de vida laboral,
equidad, respeto, solidaridad y tolerancia; sobre los siguientes temas:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Motivación
Aceptación al cambio
Liderazgo
Trabajo en Equipo
Comunicación Asertiva
Relaciones Interpersonales
Solución de conflictos
Salud ocupacional
Salud preventiva
b) Eventos de interés colectivo que impliquen fomentar el trabajo en equipo y la cultura, que
promuevan la creatividad y la sana alegría mediante actividades lúdicas, artísticas y
culturales.
c) Recreación deportiva programada y organizada una vez por semana, con duración de una
hora treinta minutos para realizar actividad física de acuerdo a las capacidades de cada
persona, actividad que aportará de manera efectiva a la salud física y emocional del
personal.
d) Eventos de Fortalecimiento Empresarial dirigido a todos los colaboradores a fin de
propiciar espacios de integración laboral.
Art. 78.- PROTECCION Y SERVICIOS SOCIALES.- comprende los aspectos relacionados a seguridad,
salud y protección para el personal. La Empresa ha establecido en su Reglamento Interno los
siguientes beneficios sociales a favor de su personal:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Ayuda para Tratamiento médico especializado
Servicio de Almuerzo
Uniformes, ropa de trabajo y equipo de protección
Embarque de conyugue
Guardería
Servicio de Transporte
84
g) Servicio Médico de la Empresa
Adicionalmente la Empresa realizará:
Exámenes ocupacionales
Campañas de salud preventiva
CAPITULO VII
NORMAS
DE REMUNERACIÓN VARIABLE POR EFICIENCIA
Art. 79.- OBJETO.- establecer las normas que permitan bonificar económicamente el cumplimiento
individual, grupal, y colectivo de la evaluación del desempeño por resultados, cuyos incentivos
económicos se reconocerán proporcionalmente al cumplimiento de tales resultados, mientras
estos se conserven o mejoren, mantendrán su variabilidad de acuerdo al cumplimiento de las
metas empresariales.
Art. 80.- DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE.- La remuneración variable por eficiencia constituye un
mecanismo retributivo variable y complementario a la remuneración mensual unificada, derivado
de la productividad, del rendimiento en el desempeño del puesto y del cumplimiento de metas y
objetivos de las unidades y de la empresa y deben ser cuantificables.
Art. 81.- PERIODO DE PAGO.-. La remuneración variable se pagará sobre los resultados
semestrales de la evaluación del desempeño, hasta el mes de septiembre para el primer semestre
y hasta el mes de marzo para el segundo semestre, una vez que se cuente con los resultados
definitivos.
Art. 82.- DE LOS FACTORES Y EL VALOR DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE POR EFICIENCIA.- La
remuneración variable por eficiencia se pagará sobre un porcentaje de la remuneración mensual
unificada que corresponda a cada funcionario, servidor u obrero, dependiendo del grupo
ocupacional al que pertenece, conforme la tabla de porcentajes que se señala más abajo.
Este porcentaje se aplicará a los funcionarios, servidores y obreros que cumplan con los siguientes
factores de la evaluación del desempeño por resultados:
a) Objetivos Estratégicos Institucionales: La empresa procederá a cancelar los valores
establecidos de remuneración variable, siempre y cuando la Empresa haya obtenido por lo
menos una calificación de EXCELENTE en la evaluación de cumplimiento de los objetivos
estratégicos empresariales. La calificación obtenida por la empresa será prorrateada a los
pesos establecidos para los grupos ocupacionales en el cuadro correspondiente aprobado
previamente por el Gerente General. Si no se obtiene la calificación de EXCELENTE, no
habrá reconocimiento de remuneración variable para ningún funcionario, servidor u
obrero.
b) Objetivos de la Unidad: Luego de que se ha cumplido con la calificación establecida para
los Objetivos estratégicos institucionales, se podrá distribuir el valor de la remuneración
variable si la unidad a la que pertenece la servidora, servidor u obrero obtuvo por lo
85
menos una calificación de MUY BUENA en la medición semestral de cumplimiento de
objetivos y metas. La calificación obtenida por la unidad será prorrateada a los pesos
establecidos para los grupos ocupacionales en el cuadro correspondiente aprobado
previamente por el Gerente General. Si la unidad no obtiene la calificación establecida, no
habrá reconocimiento de remuneración variable para ningún funcionario, servidor u
obrero de esa unidad.
Art. 83.- DEL CÁLCULO DE LA REMUNERACION VARIABLE A PAGAR.-El cálculo de la remuneración
variable para realizar el pago a funcionarios, servidores y obreros, corresponde a la suma de los
valores obtenidos en cada factor de la evaluación del desempeño que en ningún caso será inferior
al 80,5% de cumplimiento. Calificaciones inferiores a este porcentaje no recibirán remuneración
variable. Para el pago se deberá observar lo establecido en el artículo anterior. Los valores
establecidos para el pago de la remuneración variable semestral serán los que constan en la
siguiente tabla:
RECONOCIMIENTO
RMUP*
PUESTOS
Gerente General
Gerentes de Área /Capitanes de Buque
Procesos Agregadores de Valor / Tripulación Buques
Procesos Habilitantes
*RMUP = Remuneración Mensual Unificada
Prorrateada
Semestral
1.00
1.00
1.00
1.00
Anual
2.00
2.00
2.00
2.00
Max.
2.00
2.00
2.00
2.00
Art. 84- ESCALAS DE CALIFICACION.- Las escala de calificación de los factores para el pago de la
remuneración variable será, así:
EXCELENTE:
MUY BUENO:
Es aquel que supera los objetivos y metas programadas, su Calificación
que es igual o superior al 90,5%.
Es el que cumple los objetivos y metas programadas, su
Calificación está comprendida entre el 80,5% y 90,4%.
SATISFACTORIO:
Mantiene un nivel mínimo aceptable de productividad, su
Calificación que está comprendida entre el 70,5% y 80,4%.
REGULAR:
Es aquel que obtiene resultados menores al mínimo aceptable
de productividad; su calificación que está comprendida entre el 60,5% y
70,4%.
INSUFICIENTE:
Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto, calificación
igual o inferior al 60,4%.
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Art. 85.- DE LA PRESUPUESTACION Y EJECUCION DEL PAGO.- Cada año se incluirá en el
presupuesto de la EP FLOPEC el valor anual que servirá para el pago de la remuneración variable
por eficiencia, ese valor se calculará como un porcentaje de las UTILIDADES previstas para ese año.
La distribución para el pago de remuneración variable se realizará sobre la base de los valores
reales obtenidos de UTILIDADES. La Gerencia de Talento Humano establecerá anualmente el
porcentaje que le corresponde a cada RMU de cada funcionario, servidor u obrero respecto del
monto total presupuestado, ese porcentaje se mantendrá el momento de la distribución sobre el
valor realmente obtenido de UTILIDADES, que equivale a la Remuneración Mensual Unificada
Prorrateada para el monto máximo a distribuir, considerando las evaluaciones del desempeño
obtenidas por cada empleado u obrero. En ningún caso el porcentaje de remuneración variable
anual será superior al tope máximo establecido en la tabla anterior.
Art. 86.- DE LOS PROCESOS.- La Gerencia de Talento Humano será la responsable de ejecutar los
cálculos correspondientes para establecer los valores a cancelar a cada funcionario, empleado u
obrero por concepto de remuneración variable considerando los parámetros establecidos en la
evaluación del desempeño y en las disposiciones de esta norma.
Art. 87.- PARTICIPACION.- Podrán participar de la medición de metas y objetivos para la
determinación del pago de la remuneración variable únicamente el personal que dentro del
período de medición, hayan permanecido por tres meses o más prestando sus servicios en la
empresa, ya sea por nombramiento permanente, provisional de prueba, contrato de servicios
ocasionales, comisión de servicios con o sin remuneración, traslados, traspasos o cambios
administrativos.
El cálculo de la remuneración variable por eficiencia se lo hará en proporción al tiempo de
servicios laborados por la servidora, servidor u obrero en la Empresa, dentro del período de
medición.
Art. 88.- PARTICULARIDAD DE LA REMUNERACION VARIABLE.- Este ingreso complementario no
se considerará como parte de la remuneración de la o el servidor para efectos de pago de aportes
al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, ni para la determinación y pago de fondos de reserva,
debido a que no constituye un ingreso regular de la o el servidor.
El valor de la remuneración variable por eficiencia, si se considerará para efectos del cálculo del
décimo tercer sueldo.
Art. 89.- PERSONAL SOBREVALORADO.- Las servidoras, servidores u obreros que se encuentren
sobrevalorados y se hagan acreedores al pago de la remuneración variable, percibirán los
porcentajes que les correspondan de acuerdo al cumplimiento de los indicadores, calculados sobre
el valor de la remuneración mensual unificada que les correspondería de acuerdo a las escalas
aprobadas por el Directorio y no sobre la remuneración sobrevalorada si fuere el caso.
DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA
Para el pago de la remuneración variable por eficiencia del período correspondiente a enero junio
del 2014 de todos los empleados y trabajadores tanto embarcados como administrativos de la EP
FLOPEC se utilizarán los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño piloto realizada el
mes de agosto del 2014. Por esta ocasión el pago se podrá realizar hasta el último mes del año
2014. Los recursos para el pago de este período se tomarán del presupuesto vigente el 2014 y se
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realizará considerando las utilidades reales obtenidas en los balances correspondientes al mes de
junio del 2014. Adicionalmente se deberá considerar en el presente año la provisión para recursos
de pago correspondientes al segundo semestre 2014.
Nota: Normas de evaluación de desempeño reformadas mediante Resolución No. GGR-206-2014
de 11 de diciembre del 2014.
Las Normas Internas de Administración de Talento Humano fue aprobado por el Directorio de la
Empresa Pública Flota Petrolera Ecuatoriana el 21 de diciembre del 2012, reformado y codificado
el 29 de mayo del 2014; última reforma el 31 de octubre del 2014 en la ciudad de Quito, en las
instalaciones de la sala de reuniones del Ministerio de Obras Públicas.
Los anexos a las normas internas de evaluación del desempeño y de remuneración variable fueron
reformadas mediante Resolución No. GGR-206-2014 de 11 de diciembre del 2014.
LO CERTIFICO.-
Danilo Moreno Oleas, MBA.
GERENTE GENERAL
EP FLOPEC
Fuentes:
•
•
•
•
•
•
•
Ley Orgánica de Empresas Públicas
Normas Internas de Administración de Talento Humano y Reglamento Interno que
contiene las normas internas de administración de Talento Humano, aprobado por el
Directorio el 21 de diciembre del 2012, Codificado el 29 de mayo del 2014, última
reformada el 31 de octubre del 2014.
Código de Trabajo
Oficio GJU-MF-16-2014, de fecha 24 de febrero del 2014
No. 02894- MRL-DRTSPQ-2014, de 18 de julio del 2014.
Oficio No. GJU-PDCR-048-2014 de 23 de julio del 2014.
MRL-DSG-2014-59229-Externo de 19 de agosto del 2014.
La reforma a la Codificación de las Normas Internas aprobadas el 29 de mayo del 2014, fue
Planteada por: Fabricio Viteri
Revisado por: Myrian Figueroa
Avalizado por: Ramiro Espín
Supervisado por: Flavio Valencia
Gerente de Talento Humano
Gerente Jurídico
Consultor Externo
SENPLADES
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