Recensiones - Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Recensiones
«NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Y SALARIOS EN ESPAÑA»
LLUÍS FINA SANGLAS,
FRANCISCO GONZÁLEZ DE LENA
JOSÉ IGNACIO PÉREZ INFANTE
CES, Colección Estudios
Madrid, 2001, 238 páginas
En la introducción del libro, González de
Lena y Pérez Infante aluden a los tres factores que han permitido la aparición del mismo:
la iniciativa del Ministerio del Empleo y la
Solidaridad de Francia, el apoyo y la colaboración del Consejo Económico y Social y el
impulso personal de Lluís Fina, fallecido
hace algo más de un año.
En la programación de trabajo para 1999,
la Dirección de Animación de la Investigación
de Estudios y Estadísticas (DARES) del
Ministerio del Empleo y la Solidaridad de
Francia planteó realizar una comparación
internacional de la repercusión de los sistemas de negociación salarial, al considerar
que en la Unión Monetaria eran cada vez más
restringidos los instrumentos nacionales de
regulación de los desequilibrios económicos y,
por ello, podían ser los salarios y las instituciones determinantes de su formación los que
tuvieran que soportar la capacidad de reacción de los diferentes países ante esos desequilibrios.
La dinámica salarial en los países de la UE
está todavía determinada por instituciones y
sistemas de negociación con características
nacionales, por lo cual el proyecto de la
DARES tenía como fin el analizar la forma y
contenido de los sistemas de negociación
colectiva en cuatro países (Francia, Alemania, España e Italia) en los años noventa,
analizando su evolución, estudiando la forma
en que dichos sistemas regulan la evolución
de los salarios negociados a nivel sectorial y
la manera en que se determina el salario realmente percibido a nivel de empresa, todo ello
con el fin de poder hacer comparaciones entre
esos países.
Este libro está así constituido por el trabajo ejecutado por cuenta de la DARES, quien lo
ha programado y financiado íntegramente. El
mismo, junto con los estudios de los demás
países, será publicado en Francia en la colección de los Cahiers Travail et Emploi del
Ministerio del Empleo y la Solidaridad. En
ese sentido, los autores agradecen a la
DARES por las facilidades dadas para la
publicación de este trabajo en España.
En el capítulo I, Marco general de la negociación colectiva, señalan los autores que el
régimen jurídico de la negociación colectiva
en España otorga a ésta una amplísima capacidad de regulación que dimana, en primer
lugar, del modelo de convenio colectivo negociado de acuerdo a los requisitos de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, de naturaleza
normativa y de eficacia general, semejante a
una norma jurídica, que vincula a todos los
sujetos incluidos en su ámbito, estén o no afiliados a las organizaciones representativas
de empresarios y trabajadores que lo hayan
negociado, si bien estas organizaciones tienen que tener una representación suficiente.
La posible excesiva uniformidad de la eficacia general se ve compensada en algún caso
con fórmulas como el descuelgue económico o
el pacto de empresa modificativo del convenio
en temas organizativos. Asimismo, puede
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darse una diversificación reguladora en base
a fórmulas de negociación articulada entre
niveles superiores e inferiores.
En segundo lugar, la capacidad reguladora
del convenio se manifiesta en la posibilidad
de regular cuestiones que tradicionalmente
han sido competencia de la norma estatal,
que, en determinados aspectos, puede ser
modificada por el convenio. Un claro empuje
a esa capacidad reguladora se experimentó
con la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994 y continuó en las sucesivas reformas del Estatuto consecuentes a los acuerdos
entre los interlocutores sociales.
El convenio colectivo se convierte en regulador de toda clase de cuestiones laborales y
no solo de los aspectos salariales. Además de
los convenios reguladores de las condiciones
de trabajo y del desarrollo de las relaciones
laborales en un determinado ámbito, existen
también los Acuerdos Marco, que tienen
carácter intersectorial y tienen como fin
ordenar la estructura de la negociación colectiva y la distribución de materias entre los
diferentes niveles de negociación. Un ejemplo de ellos es el Acuerdo Interconfederal
sobre Negociación Colectiva recientemente
firmado. En ese mismo ámbito intersectorial
son posibles también Acuerdos sobre materias concretas, como por ejemplo los que
regulan los procedimientos de solución de
conflictos laborales o la formación profesional continua.
Junto a los convenios estatutarios, que son
aquellos cuyas características jurídicas son
las previstas en el Estatuto de los Trabajadores, son también posibles pactos colectivos de
carácter extraestatutario, vinculantes solamente para los representados por las organizaciones que los suscriben, así como acuerdos
colectivos de empresa, suscritos con los representantes de los trabajadores y que por ello
pueden afectar también a la totalidad de los
trabajadores de la empresa, con el fin de desarrollar o completar el convenio colectivo
aplicable o de tratar aspectos no contempla-
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dos en él, pero no modificando lo establecido
en el convenio.
Señalan a continuación los autores que la
intervención pública en la negociación colectiva es escasa, estableciendo simplemente su
marco jurídico y registrando y publicando los
convenios. Asimismo, la Administración
Laboral puede controlar si éstos contradicen
alguna norma legal, siendo en ese caso los
órganos judiciales los que deciden sobre la
legalidad del convenio. La institución de la
extensión de convenios, mediante la cual la
Administración puede declarar aplicable un
convenio en un ámbito que carece de negociación colectiva, está condicionada a la falta de
sujetos legitimados para negociar, usándose
muy poco en la práctica. Salvo en el caso de
los funcionarios, cuyas retribuciones se fijan
en las Leyes de Presupuestos, la Administración no interviene en la determinación de los
salarios, excepto en la fijación anual del Salario Mínimo Interprofesional cuya repercusión
es muy escasa debido a la amplia cobertura
de la negociación colectiva, superior al 80%
de los trabajadores con posibilidad de negociación.
Por lo que respecta al ámbito funcional, la
negociación colectiva de empresa, si bien
abundante en número de convenios, apenas
es significativa en número de trabajadores
cubiertos por ella, inferior al 12%, predominando la negociación colectiva sectorial, especialmente en el ámbito provincial, aunque en
los últimos años aumenta la importancia de
la negociación sectorial nacional y un poco la
de ámbito autonómico.
Por lo que respecta a las posibilidades
abiertas por la Ley y reafirmadas en el AINC,
señalan los autores que no se han generalizado, no habiendo evolucionado sensiblemente
la estructura de la negociación colectiva.
La fórmula más utilizada en la determinación de los salarios en la negociación colectiva
es la de establecer su cuantía en un único
nivel de negociación, normalmente sectorial.
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Sin embargo, hay también ejemplos de determinación del salario en dos niveles de negociación, en gran medida relacionados con la
fórmula de acuerdos sectoriales nacionales
articulados con los niveles inferiores. Las
modalidades varían desde la fijación en el
nivel nacional de la estructura del salario, sin
cuantificar salarios, hasta la determinación
en ese nivel de salarios mínimos garantizados o incrementos globales, pasando por establecer en el nivel superior el salario base y en
los inferiores los complementos.
El Capítulo II está dedicado al estudio del
Contenido de la negociación colectiva, comenzando los autores por destacar que las reformas laborales de 1994 y 1997 han ampliado
notablemente las posibilidades de la Negociación Colectiva en distintas materias, en especial en lo que respecta a salarios y jornada
laboral: fijación del nivel y la estructura salarial, remuneración de las horas extraordinarias, establecimiento de la jornada laboral y
posibilidad de distribución irregular de la
misma a lo largo del año, etc.
En los años noventa hemos asistido a un
importante proceso de moderación en los
salarios negociados, en sintonía con el retroceso de la inflación, si bien en la mayor parte
de esos años el aumento relativo de los salarios pactados ha superado al del IPC.
Sistemáticamente, todos los años, los salarios pactados crecen menos en los convenios
de empresa que en los supraempresariales, lo
que, teniendo en cuenta que la mayor parte
de las empresas con convenio propio son de
tamaño grande, puede sucederles que en
muchos de esos casos se establezcan acuerdos
específicos en materia salarial que no se recogen en el convenio propiamente dicho.
En cualquier caso, los mayores incrementos salariales pactados corresponden a los
convenios sectoriales provinciales y autonómicos, mientras que los menores tienen lugar
en los convenios empresariales y en los sectoriales nacionales, lo que puede significar que
los convenios de nivel intermedio son los que
registran una menor contención salarial.
Sorpresivamente, la dispersión salarial es
reducida si se tienen en cuenta los incrementos salariales pactados en convenios colectivos tanto a nivel regional como sectorial.
Por lo que respecta a las nuevas posibilidades abiertas por las últimas reformas laborales, en concreto la de 1994, señalan los autores que, si bien al principio hubo importantes
resistencias, sobre todo a nivel sindical, para
su inclusión en los convenios colectivos, algunas de esas posibilidades, como la fijación de
la estructura salarial y las primas e incentivos a la producción, están registrando una
inclusión paulatinamente creciente, si bien
sigue siendo muy importante la parte fija de
los salarios pactados.
Por lo que se refiere a las cláusulas de salvaguardia salarial para el caso de que el crecimiento de la inflación supere el aumento del
IPC previsto por el Gobierno al comienzo del
año, como ha sucedido en 1999 y 2000, más
del 70% de los trabajadores afectados por convenio colectivo se acogen a dicho tipo de cláusulas.
Las cláusulas de descuelgue salarial no
están suficientemente generalizadas, a pesar
de que es obligatorio que en los convenios de
ámbito superior a la empresa se fijen las condiciones en que las empresas pueden aplicar
dicho tipo de cláusulas. En los casos en que se
establecen dichas condiciones, la regulación
suele ser muy estricta y rigurosa.
Desde 1983, año en que se redujo la jornada máxima legal a 40 horas semanales, la jornada laboral acordada en convenios colectivos había disminuido sustancialmente, elevándose ligeramente entre 1993 y 1997, de
forma que la jornada laboral en 2000 es todavía algo superior a la de 1993. La explicación
de ello puede estar, según los autores, en la
extensión de los convenios colectivos a nuevas actividades con jornadas laborales supe-
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riores a la media y en el aumento del peso
relativo de los trabajadores cubiertos por convenios con jornadas relativamente altas en
detrimento de los trabajadores con convenios
con jornadas inferiores a la media.
Por otra parte, en la mayor parte de los
años noventa se observa una relación directa
entre crecimiento salarial y jornada laboral
pactada, de tal forma que los convenios con
mayores incrementos salariales se corresponden con aquellos que acuerdan jornadas más
elevadas.
Si bien es cierto que, al igual que sucedía
en materia salarial, todavía es escasa la utilización de las posibilidades de flexibilización
de la jornada laboral en la Negociación Colectiva, se observa una importancia creciente de
los acuerdos sobre estas posibilidades, tales
como el cómputo anual y la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
Se observa también una ampliación de la
Negociación Colectiva a otros contenidos y
tipos de cláusulas distintas a los salarios y
jornada laboral como son los relativos al
empleo, horas extraordinarias, jubilación,
complementos de prestaciones sociales, formación profesional e incentivos ligados a la
productividad y a la asistencia.
Comienzan los autores el Capítulo III, Del
salario negociado al salario efectivo, señalando que el período de transición política (19751977) tuvo lugar en un contexto de fuertes tensiones inflacionistas, como consecuencia del
aumento del precio del petróleo, la política económica acomodaticia y las mayores presiones
salariales con el fin de mejorar el poder adquisitivo de los salarios y de reducir las diferencias salariales existentes, llegando a registrar
el IPC crecimientos interanuales próximos al
30% en el verano de 1977. Ese contexto inflacionista es coincidente con el comienzo del descenso del empleo y el aumento del paro.
En 1978 comienza un importante proceso
de reducción de la inflación que es coinciden-
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te con la aplicación de los «Pactos de la Moncloa», que introdujeron un importante cambio
en la «norma salarial» que se aplicaba hasta
entonces, basándose los crecimientos salariales pactados en la negociación colectiva, a
partir de ese momento, en la inflación esperada o prevista en vez de en la pasada.
Ese proceso se acompaña de una notable
moderación de los salarios monetarios efectivamente percibidos, debido a que los mismos
están fuertemente indiciados en relación con
la inflación. Como consecuencia de esa indiciación, las variables reales, como la situación económica y la evolución del empleo y el
paro, tienen una importancia relativamente
secundaria en la variación de los salarios
monetarios.
El poder adquisitivo de los salarios ha
aumentado en casi todos los años de las dos
últimas décadas, a pesar de la moderación de
los salarios e independientemente de la evolución del paro, si bien el aumento de los salarios ha tendido a amortiguarse a lo largo del
tiempo.
Si bien la evidencia empírica de los diferentes modelos econométricos aplicados en
España en relación con los salarios no ha sido
muy significativa, señalan los autores que sí
es posible sacar algunas conclusiones importantes, destacando entre otras las siguientes:
• Confirmación de la importancia de la
indiciación de la inflación en la evolución de los salarios monetarios y de la
débil relación existente entre éstos y las
variables reales de la economía.
• Constatación del diferente papel que ha
jugado la contratación temporal en la
determinación de los salarios, diferenciándose dos etapas: una primera (19841991), en la que aumentaba constantemente la tasa de temporalidad, y una
segunda (a partir de 1992), en la que se
estabiliza la citada tasa en torno a un
tercio del empleo asalariado. En la pri-
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mera etapa parece que ha predominado
el efecto-composición, al tener mayor
importancia los contratos temporales
que, en general, se caracterizan por
salarios inferiores a los de los contratos
indefinidos, con lo que se ha tendido a
frenar el ritmo de crecimiento de los
salarios medios, mientras que en la
segunda etapa parece que el efecto con
más influencia ha sido el aumento del
poder de negociación de los trabajadores
contratados con carácter indefinido, con
la consiguiente aceleración de los salarios de estos trabajadores y, consecuentemente, de los salarios medios.
• En cualquier caso, y con los modelos
más recientes, no se dispone de evidencia suficiente sobre la tesis de los trabajadores internos y externos, mientras
que parece más relevante la tesis de los
salarios de eficiencia, sobre todo en
determinadas ramas de actividad, ya
que en algunas de éstas a los empresarios les puede ser rentable pagar salarios superiores a los que «vacían» el
mercado de trabajo.
• La influencia de la productividad en la
evolución de los salarios parece más
determinante a nivel agregado del conjunto de la economía o de la industria
que a nivel sectorial, detectándose en
algunos modelos una ausencia de relación entre salarios y productividad a
nivel desagregado. En este último nivel
son los factores específicos, microeconómicos o a nivel de empresa, los que parecen influir en mayor medida en el crecimiento salarial.
• En ese sentido, en algún modelo se distingue entre sectores dinámicos y sectores retardatarios. En los primeros, la
variable productividad no es relevante
en la determinación de los salarios,
mientras que en los segundos la variación de la productividad es el factor
principal en la evolución de los salarios.
Ello se explica en términos de liderazgo
salarial de los sectores más dinámicos, con lo
que la relación entre salario y productividad
tiene el carácter de «pasiva» en el caso de los
sectores retardatarios.
Por otra parte, el aumento de las diferencias salariales entre sectores industriales que
se produjo en la década de los ochenta se
explica, según algún modelo econométrico,
tanto por el desigual aumento de la tasa de
temporalidad como por el crecimiento «dual»
de los salarios, lo que tal vez se ha visto favorecido a partir de 1986 por la ausencia de pactos entre los interlocutores sociales a nivel
nacional.
Las derivas salariales, estimadas por la
diferencia entre las tasas de variación de las
ganancias salariales de la Encuesta de Salarios y de los salarios negociados en convenios
colectivos, han tendido a reducirse en España
en las dos últimas décadas, después de los
altos niveles alcanzados antes de 1982. Estos
elevados niveles se debían, en primer lugar, a
la herencia franquista, que limitaba la autonomía de las partes en la negociación colectiva y, en segundo lugar, a la existencia de
grandes pactos nacionales desde comienzos
de la transición hasta el AES, que tuvo vigencia en el período 1985-86, lo que podía provocar acuerdos salariales superiores a las bandas establecidas en estos pactos.
Las causas de la tendencia descendente de
las derivas se corresponden con el protagonismo creciente de la negociación colectiva y con
la conexión cada vez más estrecha entre los
salarios pactados y los realmente percibidos.
La mayor importancia del trabajo a tiempo
parcial y de la contratación temporal, así
como las mejoras estadísticas , como la de la
Encuesta de Salarios, han influido también
en la evolución decreciente de las derivas
salariales desde mediados de la década de los
ochenta.
Por otra parte, las derivas han tenido a
corto plazo un comportamiento anticíclico,
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habiendo aumentado en las depresiones y
disminuido en las expansiones hasta convertirse en negativas en algunos años, como está
sucediendo actualmente. Ello es debido a los
cambios ocupacionales que se producen en
cada fase cíclica y a la creciente importancia
de la contratación temporal y del empleo de
jóvenes y mujeres. Así, en las fases expansivas como la reciente, tiene un peso relativo
elevado la contratación de jóvenes con salarios relativamente bajos y contratos temporales que tienden a reducir los salarios medios,
mientras que en las fases recesivas sucede lo
contrario, al ser estos trabajadores los primeros en quedarse sin trabajo.
Ello se debe a que los factores que influyen
anticíclicamente en la evolución de las derivas, como los cambios en la estructura del
empleo (efecto-composición) que se producen
en cada una de las fases cíclicas, ha predominado sobre los factores que influyen procíclicamente, como la promoción económica, la realización de horas extraordinarias, los incentivos
a la productividad y las mejoras salariales por
encima de los salarios de convenio.
Concluye este interesante trabajo con un
anexo metodológico en el que se analiza la
medición del salario en España, un anexo
normativo y una addenda sobre la jornada de
35 horas en Francia desde la perspectiva
española que enlaza con alguno de los temas
tratados en el estudio y que es el último trabajo realizado por Lluís Fina.
GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
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