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Ciencia & Trabajo • AÑO 14 • NÚMERO 45 • OCTUBRE / DICIEMBRE • 2012
Ciencia & Trabajo
FUNDACIÓN
CIENTÍFICA
Y TECNOLÓGICA
ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD
ISSN 0718-0306 versión impresa, ISSN 0718-2449 versión en línea, Cienc Trab. 2012 oct-dic; 14 (45)
w w w. c i e n c i a y t r a b a j o . c l
Mercurio y oro. Contaminación
por Mercurio en la Minería de Oro
Artesanal y de Pequeña Escala | A40
El Rol de das Demandas y los Recursos
Laborales en la Salud Mental de
Trabajadores Chilenos del Sector de
Servicios | 201
Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de
Ropa de Cama en la Hostelería | 211
Legionelosis Nosocomial, un Problema de
Contaminación Ambiental Biológica
Emergente, pero Controlable | 216
Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs:
Relación entre el Peso de Una Carga
y la Fuerza Humana Necesaria Para
Moverla | 228
Avances en la Utilización del Nasa-Tlx
como Herramienta para la Evaluación de
la Carga Mental Subjetiva | 233
Diseño e Implementación de una
Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios | 238
Estresse Ocupacional: Manifestações de
Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos
Profissionais de Enfermagem de uma
Maternidade Pública no Brasil | 254
Editorial | Ciencia & Trabajo
Editorial
Innovación para la Prevención en el Trabajo
premio de la fundación iberoamericana de seguridad y salud ocupacional - fiso
La convocatoria se dirige a profesionales y entidades de cualquier
parte del mundo, siempre y cuando el trabajo se haya llevado a cabo
en alguno de los países iberoamericanos. Busca la generación de
conocimiento en las áreas de seguridad y salud ocupacional, que sean
prácticas, de amplia aplicabilidad y que hayan logrado impactos
positivos en la salud y la productividad de trabajadores y empresas.
En esta edición del premio, el Ing. Cattaneo comenta que “lo más
destacado de los trabajos premiados es que son acciones muy innovadoras que se impulsaron desde disciplinas poco habituales en el
ámbito de la prevención”.
Los trabajos ganadores se focalizaron tanto en el sector servicios
como en el sector de la producción. El que obtuvo el máximo
galardón se focaliza en una tendencia en crecimiento: la formación
de líderes en prevención de riesgos. El segundo premio fue para una
verdadera integración entre I + D (investigación y desarrollo) y el
tercer puesto recayó en una experiencia que integró acciones de
comunicación desde un soporte tradicional y accesible como es la
radio. El primero y segundo representaron a profesionales de
Colombia mientras que el tercero es una experiencia peruana.
FISO es una alternativa institucional orientada al desarrollo de actividades de investigación, capacitación y seguimiento de los sistemas
de salud ocupacional y riesgos profesionales, para alcanzar la mejora
integral de las condiciones laborales de los trabajadores de
Latinoamérica y Península Ibérica. Fue fundada en el año 2000 por
iniciativa privada de tres importantes entidades administradoras de
riesgos laborales: la mutual Asociación Chilena de Seguridad (ACHS),
de Chile; la Administradora de Riesgos Laborales: COLMENA Vida y
Riesgos Profesionales de Colombia; y la Aseguradora de Riesgos del
Trabajo, Prevención ART, de Argentina. Luego en el 2008, se suma
como Miembro Adherente Pacífico de Perú.
­­—¿Podría comentar en qué consistió el primer premio?
El primer premio aborda la experiencia que llevó a cabo ACCION S.A,
un holding colombiano de soluciones de outsourcing basadas en
talento humano. Realizaron un programa denominado: Líderes
Visibles en Seguridad, en el cual se capacitó a los mandos medios de
las empresas clientes de esta compañía para detectar comportamientos inseguros y posteriormente brindar a los mismos herramientas de liderazgo que permitan llegar de un modo más efectivo a
los trabajadores para concientizarlos de la importancia del autocuidado y la seguridad en sus prácticas laborales. Es una apuesta interesante por abordar una temática que resulta más familiar al management.
—¿Qué podría señalar usted, como profesional de las “ciencias duras”,
a favor de este tipo de intervenciones?
Cada vez estoy más convencido de que el tema de la prevención y la
seguridad son cuestiones que deben abordarse desde una perspectiva
interdisciplinaria. Los ingenieros contamos con el know-how en
nuestros saberes, sin embargo, es necesario atreverse a conformar
equipos de trabajo que abran la participación a disciplinas como la
psicología, la comunicación, la sociología. Establecer un “diálogo”
que favorezca este intercambio con ciencias de áreas más “blandas”
enriquece nuestras prácticas, sin lugar a dudas.
—El segundo premio innova desde otro lugar: sumar a un profesional
de otro sector que propone la utilización de un material para la
confección de sacos contenedores en la planta de Concentrados de la
Cooperativa Colanta. ¿Podría comentar detalles al respecto?
Sí, en esta empresa se registraban accidentes en el proceso de arrume
y desarrume (apilar y desapilar) de los costales que contenían los
concentrados. Muchas veces se caían y esto provocaba daños en los
trabajadores, en los equipos y obviamente alteraban de manera
importante el proceso.
Frente a este problema, el área de salud ocupacional propuso la
contratación de un ingeniero civil con experiencia en geotecnia. Este
profesional sugirió la utilización de geotextiles como elemento estabilizador y consideró que lo que se originaba en el proceso era similar
al comportamiento que adoptan los terrenos inestables. Luego de seis
meses de ensayos se pudo verificar la efectividad del proceso y poner
a prueba el geotextil en condiciones reales. Se implementó con un
100% de efectividad y fue un éxito. A ello se suma que la inclusión
de este material significó un ahorro de dinero, ya que el mismo tiene
una vida útil de 50 años. Otro punto relevante es que conserva el
medio ambiente porque se talan menos bosques y ahorra espacio
porque se puede doblar.
Esto, además de tener el mérito de haber disminuido a cero los accidentes a través de la transpolación de conocimientos de otra área a
la prevención de riesgos, refuerza el concepto de que la prevención
de riegos es una herramienta que contribuye a la productividad de la
empresa.
—El tercer premio implica la innovación de incluir acciones de comunicación con un medio masivo tradicional, como es la radio, en el
trabajo de concientización de la seguridad y la prevención de
riesgos.
Efectivamente, el trabajo se realizó en IIRSA Norte, un Consorcio
Constructor de Perú que tiene a su cargo las obras y el mantenimiento
de los tramos viales del Eje Multimodal Amazonas Norte de ese
país.
Ellos registraban una accidentalidad histórica que en los últimos años
había presentado un alto índice de gravedad debido a tres accidentes
fatales ocurridos durante los meses de enero de 2008 y marzo de
2009. Lograron determinar que la causa común en todos los accidentes fue el factor humano.
Frente a ese problema aceptaron el desafío de identificar y llevar a la
práctica nuevas estrategias de concientización que permitieran
revertir la tendencia que se estaba presentando, principalmente en el
Tramo 3 del proyecto. Así determinaron la necesidad de establecer
nuevas formas de comunicación que contribuyeran a impulsar y
posicionar los conceptos de prevención de riesgos y autocuidado de
una manera sencilla, directa y cercana a los integrantes.
Mauricio Cattaneo
Ingeniero, responsable técnico de FISO
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A35
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AÑO 14 • NÚMERO 45 • OCTUBRE / DICIEMBRE • 2012
Ciencia & Trabajo
ISSN 0718-0306 versión impresa
ISSN 0718-2449 versión en línea
Director: Pedro Cárdenas
Editor Jefe: Leonardo Varela
Referencias e Indización: María del Carmen Sosa
Corrector de Texto: Ramón Espinoza
Traducción Inglés: Pablo Valencia
Traduccion Portugués: Cesar Miranda
Diseño Gráfico: Corina García
Distribución: Mauricio Millares
Revista Ciencia & Trabajo se encuentra en las siguientes bases de datos:
• Dialnet (www.dialnet.com) • EBSCO (www.ebscohost.com) • Latindex (www.latindex.org)
• Latindex (catálogo) (www.latindex.org) • LILACS (www.bireme.br) • Ulrich's International
Periodicals Directory (www.ulrichsweb.com) • Psicodoc (www.psicodoc.copmadrid.org)
• e-revistas (www.erevistas.csic.es) • IMBIOMED (www.imbiomed.com)
A36
Foto portada: Sean Hawkey.
CONSEJO EDITORIAL:
PhD Arie Shirom
Universidad de Tel Aviv, Israel.
PhD. Carlos Díaz
Universidad de Chile, Chile.
Dra. Catterina Ferreccio
Departamento de Salud Pública, Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile.
PhD. Christina Maslach
Universidad de California, Berkeley, USA.
PhD. Dana Loomis
Escuela de Salud Pública, Universidad de Carolina del Norte, USA.
Dr. Eduardo Algranti
FUNDACENTRO, Brasil.
PhD. Eusebio Rial-González
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, España.
PhD. Juan Andrés Pucheu
Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile.
PhD. Kyle Steenland
Escuela de Salud Pública, Universidad de Emory, USA.
Dra. Luz Claudio
Mount Sinai School of Medicine, USA.
PhD. Marisa Salanova
Universidad Jaume I de Castellón, España.
PhD. Marisol Concha
Asociación Chilena de Seguridad, Chile.
Ing. Nella Marchetti
Universidad de Chile, Chile.
Dr. Oscar Nieto
Fundación Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional, Argentina.
PhD. Pablo Livacic
Universidad de Santiago de Chile, Chile.
PhD. Pedro R. Gil-Monte
Universidad de Valencia, España.
Dr. Rubén Torres
Organización Panamericana de la Salud, OPS / Organización Mundial de la Salud, OMS, Chile.
PhD. Sarah Gammage
Organización Internacional del Trabajo, OIT.
PhD. Shrikant Bangdiwala
Escuela de Salud Pública, Universidad Carolina del Norte, USA.
PhD. Steven Markowitz
Queens College, USA.
Ms. Víctor Córdova
Asociación Chilena de Seguridad, Chile.
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Ciencia & Trabajo
Índice | Ciencia & Trabajo
Índice
Index
A35
A37
A38
A35
A37
A38
Editorial
Índice
En este número
Editorial
Index
In this Issue
Artículos de Difusión
A40 Sección Ehp
Diffusion Articles
A40 Ehp’s Section Artículos Originales
201 El Rol de das Demandas y los Recursos Laborales en la
Original Articles
201 The Role of Work Demands and Resources on Mental
Mercurio y Oro. Contaminación por Mercurio en la
Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala
Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector
de Servicios
Quiñones M, Tapia T, Díaz C
211
Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en
el Sector de Hostelería
Martínez R, Maeso E, García A
216
Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación
Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable
Salazar A, Ulloa M, Jofré L, Olivares R, Ruiz G,
Jemenao I, Ehrenhaus G
228
Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el
Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria
para Moverla
Pinto R, Córdova V, Quiceno L, Llambías J
Quicksilver & Gold. Mercury Pollution from Artisanal
and Small-Scale Gold Mining
Health of Chilean Workers in the Service Sector
Quiñones M, Tapia T, Díaz C
211
Lower Back Risks in Changing Bed Linens in the
Hotel Industry
Martínez R, Maeso E, García A
216
Nosocomial Legionellosis, a Problem of Emerging Biological
Pollution, but Controllable
Salazar A, Ulloa M, Jofré L, Olivares R, Ruiz G,
Jemenao I, Ehrenhaus G
228
Push and Pull Equations Achs: Relationship Between the
Weight of a Load and Manpower Necessary to Move
Pinto R, Córdova V, Quiceno L, Llambías J
233
Advances in the Use of Nasa-Tlx as a Tool for Assessing
Subjective Mental Workload: From the Laboratory to
the Workplace
López M, Rubio S, García J, Luceño L
238
Design and Implementation of an Intervention to Improve
Performance of the Joint Committees
Blamey X, Cárdenas R
254
Occupational Stress: Expressions of Physical Symptoms,
Psychological and Social Issues of Professional Nursing
a Public Maternity in Brazil, Fortaleza-Ceará
Veríssimo de Oliveira M, Gomes J, Menezes de Sousa A,
Gonçalves R, Andrade M
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A37
233
238
254
Avances en la Utilización del Nasa-Tlx como
Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental
Subjetiva: Del Laboratorio al Ámbito Laboral
López M, Rubio S, García J, Luceño L
Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar
el Funcionamiento de los Comités Paritarios
Blamey X, Cárdenas R
Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas
Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de
Enfermagem de uma Maternidade Pública no Brasil,
Fortaleza-Ceará
Veríssimo de Oliveira M, Gomes J, Menezes de Sousa A,
Gonçalves R, Andrade M
En este Número
ARTÍCULO DE DIFUSIÓN
nóstico de Legionella, detectar y cuantificar la presencia de
Legionella ambiental.
Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de una
Carga y la Fuerza Humana Necesaria para Moverla
El objetivo de este estudio fue determinar experimentalmente
ecuaciones que permitan evaluar el nivel de riesgo de las tareas de
empuje y arrastre en una empresa del sector industrial nacional, y
comparar estos resultados con el modelo propuesto en la Guía
Técnica MINTRAB.
Mercurio y oro. Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro
Artesanal y de Pequeña Escalal
Falta resumen
ARTÍCULOS ORIGINALES
El Rol de das Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental
de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios
El presente estudio analiza la contribución de las demandas y los
recursos del trabajo en resultados negativos y positivos de salud.
Asimismo, se testeó el rol protector de los recursos para el bienestar y la relevancia de estos en contextos de altas demandas. La
muestra está compuesta por 3.238 trabajadores chilenos pertenecientes a tres organizaciones públicas.
Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el Sector
de Hostelería
Con el objetivo de buscar una solución técnica u organizativa que
nos permita reducir la siniestralidad acaecida en España producida
por lesiones dorsolumbares, es que se lleva a cabo un estudio
ergonómico de una tarea con alta potencialidad de riesgo como es
la actividad diaria del cambio de ropa de cama en hoteles (sector
Camarera de Pisos).
Avances en la Utilización Del Nasa-Tlx como Herramienta para
la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva: Del Laboratorio al
Ámbito Laboral
En la presente investigación se estudia la generalizabilidad del
instrumento de medida subjetiva de carga mental, NASA-TLX, al
ámbito laboral. La muestra estuvo formada por 364 participantes.
Se siguió un diseño factorial mixto con tres factores. Dos de ellos,
la situación de evaluación y la complejidad de las tareas, fueron
intrasujetos.
Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el
Funcionamiento de los Comités Paritarios
El trabajo expone el resultado de un estudio de diseño e implementación de una intervención para mejorar el funcionamiento
de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS), estructurado en dos etapas. El objetivo de la primera fue diseñar e intervenir tres Comités Paritarios, desarrollando un pensamiento
estratégico. En la segunda, el objetivo fue desarrollar una intervención para fortalecer la visibilización y el posicionamiento del
Comité al interior de la organización a través de una estrategia
de marketing.
Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos,
Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma
Maternidade Pública no Brasil, Fortaleza-Cear
Identificar manifestaciones de estrés tanto de síntomas físicos,
psicológicos y sociales en enfermeros en una maternidad Pública,
en Brasil, Fortaleza/Ceará, 2009. El método empleado fue un
estudio exploratorio-descriptivo desde una mirada cuantitativa,
realizado con 35 profesionales de la salud: Enfermeros, técnicos
y auxiliares de enfermería, los cuales fueron escogidos aleatoriamente.
Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental
Biológica Emergente, pero Controlable
La legionelosis está ampliamente reconocida en países desarrollados. En Chile, actualmente existen las condiciones socio-económicas, culturales y ambientales que favorecen su desarrollo. Sin
embargo, no existe un estudio sistemático que permita evidenciar
la presencia ambiental y clínica de Legionella, fundamentalmente
por la deficiencia de elementos de diagnóstico microbiológico. El
objetivo de este estudio fue implementar un laboratorio de diag-
A38
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& Trabajo
Environmental
Health
p e r s p e c t i v e s
Mercurio y oro
Contaminación por Mercurio en la Minería
de Oro Artesanal y de Pequeña Escala
ehp | La Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala
En
2009 un ingeniero
en minas llamado
Marcello Veiga llevó
a cabo un estudio sobre la contaminación del aire con mercurio en una
parte del noroeste de Colombia en
el Departamento de Antoquia. Este
estado marcado por los conflictos,
en donde las guerrillas de izquierda
rutinariamente combaten a las fuerza de seguridad colombianas, es un
importante centro para la minería
artesanal y de pequeña escala (ASGM).
Los mineros aíslan el oro mediante la
mezcla de minerales cavados en el suelo
o en lechos de riachuelos para formar
una amalgama. Cuando la amalgama
se quema, el mercurio elemental se vaporiza en una columna tóxica mientras
el oro se queda.
Veiga, quien también es un profesor asociado (adjunto) de la University
of British Columbia, estaba especialmente interesado en la calidad del aire
sobre todo en los talleres especializados
D
urante siglos, los mineros han utilizado mercurio para atrapar
partículas de metales preciosos. Mineros artesanales y de
pequeña escala utilizaron un estimado de 1.400 toneladas
métricas de mercurio en 2011. Alrededor de una tercera parte
del mercurio utilizado se cree se va hacia el aire, mientras que el
resto va a los suelos y cursos de agua.
llamados entables que queman amalgamas por una tarifa. Frente a las amenazas de robo en el campo, los mineros locales traen su mineral a
estos entables para su procesamiento final. Cinco ciudades en Antioquia —Segovia, Remedios, Zaragoza, El Bagre y Nechí— colectivamente albergan a más de 300 entables, cada uno de ellos una fuente
Imagen: © 2012 Sean Hawkey
puntual de vapores inorgánicos de mercurio que contaminan el aire de la región y más allá.
Los entables de Antioquia producen 10-20 toneladas métricas de oro puro cada año, por lo que Veiga esperaba que los niveles de mercurio en el aire fueran muy altos. Sin embargo, se sorprendió cuando
las lecturas ocasionalmente se dispararon a más de 999 µg/m3, el límite superior de su analizador de
mercurio.1 Eso es cerca de 1.000 veces más de lo que la Organización Mundial de la Salud (OMS)
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A41
Artículo de Difusión | ehp
recomienda en la guía de calidad de aire de
1 g/µg3 para la exposición crónica al mercurio inorgánico vapor2 y 3.000 veces la concentración de referencia que da la Agencia
de Protección Ambiental de EEUU de 0,3
µg/m3 para la exposición crónica por inhalación de mercurio inorgánico.3
La peor contaminación estaba en los
entables, incluso en sus días libres. Sin embargo Veiga también detectó niveles de mercurio inorgánico decenas de cientos de veces
mayor que la guía de calidad de aire de la
OMS en las plazas de la ciudad, barrios locales, una panadería, y frente a una escuela
primaria en Remedios, donde las lecturas
van desde 5 hasta 10 µg/m3. "Estos fueron
los niveles de mercurio más altos que jamás
había visto", dice Veiga, cuya investigación
experiencia en la extracción de oro se extiende por tres décadas en 40 países.
La amalgamación de mercurio se ha
utilizado durante siglos para procesar metales preciosos.4 Hoy, ASGM es el mundo de
la segunda mayor fuente de contaminación
atmosférica de mercurio después de la combustión del carbón, de acuerdo con el Programa de las Naciones Unidas (UNEP)5, y
con los precios del oro superando los 1.600
dólares EE.UU. por onza (frente a menos de
500 dólares EE.UU. en la década de 1980), 6
ASGM va en aumento junto con su problema del mercurio, dice Veiga.
¿Por qué se usa el mercurio?
El mercurio ofrece varias ventajas en el
procesamiento de oro:
Es fácil de usar, y funciona
rápidamente.
•
•Puede ser utilizado por una persona de
forma independiente.
•Se extrae oro eficazmente en la
mayoría de condiciones de campo.
•Es más barato que la mayoría de las
técnicas alternativas.
•Facilita las operaciones precisas.
•Permite el procesamiento
personalizado de pequeños lotes de
mineral individuales.
Los mineros a menudo no son
conscientes de los riesgos involucrados
en el uso de mercurio y / o no pueden
tener una opción en la materia. Los
mineros que son conscientes a menudo
no ofrecen ni tienen acceso a alternativas
más seguras.
Fuente: Telmer y Stapper (2012) 5
Un Problema Persistente
El mercurio se utiliza más para ASGM-un
estimado de 1.400 toneladas métricas en
2011-que para cualquier otro uso del metal.5
La industria ASGM emite una media anual
estimada de 1.000 toneladas métricas de
mercurio inorgánico, alrededor de un tercio
de los cuales se cree que se van al aire mientras que el resto termina en los montones de
residuos mineros ("colas"), los suelos y vías
fluviales.7 Parte del mercurio inorgánico
que llega a los ecosistemas acuáticos también se convierte en metilmercurio por microbios orgánicos, que se acumula en los
peces.
Tanto las formas inorgánicas y orgánicas
pueden causar problemas neurológicos. Sin
embargo, el metilmercurio, que ingresa con
mayor facilidad al cerebro, generalmente se
considera la especie más tóxica, sobre todo
entre los niños, que pueden experimentar
pérdidas de coeficiente intelectual, retraso
en el habla y otras deficiencias del desarrollo
A42
neurológico por la exposición. A temprana
edad, las exposiciones son las más dañinas
ya que pueden dañar el cerebro, dice Roberta F. White, presidenta de la salud ambiental y decano asociado de investigación
en la Boston University School of Public
Health. Las exposiciones a edad más avanzada, por otra parte, producen daños más
localizados en el cerebelo, corteza visual, y
cerebro motor. En los adultos, estas exposiciones pueden llevar a problemas visoespaciales y los efectos sobre la función ejecutiva, la memoria y el humor.8
Unos 10-15 millones de personas en 70
países trabajan en el comercio ASGM. El
número estimado de niños trabajadores
varía, en el Sahel africano, por ejemplo,
podrían hacer hasta un 30-50% de la workforce9 mientras que las operaciones mineras en la Amazonía brasileña emplean
muchos menos niños, según Veiga.
El año pasado, los investigadores de,
organización no gubernamental Human
Rights Watch (HRW) que tiene sede en
Nueva York, viajó a Mali, donde los niños
pequeños de 6 años fueron vistos excavando
pozos de minas, transporte y trituración de
piedra, y lavando oro junto con adultos. En
un informe de diciembre 2011, el grupo
afirma que 20.000-40.000 niños de ese
país trabajan en la minería de oro, y que
muchos de ellos llevan a cabo la fusión, lo
que puede provocar la exposición prolongada al vapor de mercurio.10 "Y prácticamente ninguno de los niños sabía que el mercurio es tóxico", dice Juliane Kippenberg, un
investigador de HRW. "Muy pocos estaban
tomando precauciones contra los gases".
En su trabajo de campo Veiga rutinariamente ve a las mujeres embarazadas y
mujeres en edad de concebir en la quema
de amalgama, a veces porque los hombres
se niegan. "He hablado con los mineros
varones en Sudán que afirman que ‘sólo las
mujeres pueden hacer el trabajo delicado de
amalgamar el oro’", dice.
Sin embargo el mercurio de las operaciones de ASGM viaja más allá del lugar de
trabajo, dejando descubierto, no solamente
los mineros sino también a sus familias al
mercurio elemental que se propaga a través
del aire y el suelo en las comunidades mineras. Además, la contaminación minera
en los ecosistemas acuáticos puede exponer
a las comunidades que viven aguas abajo al
metilmercurio a través de su dieta.
El mercurio de las operaciones ASGM
También puede viajar por la atmósfera para
caer con miles de deposiciones a kilómetros
de su origen, de acuerdo con Donna Mergler, profesora emérita de la Universidad de
Québec en Montréal. "Así que la contaminación se convierte en un fenómeno mundial", dice ella. Y eso, dice Susan Keane,
analista ambiental con el Natural Resources Defense Council, es la razón por la
contaminación con mercurio de ASGM no
puede limitarse a ser considerado como un
problema local: "Es parte de la mayor historia mundial de la contaminación por
mercurio", dice.
Investigando Toxicidad y
Destino Ambiental
Los estudios sobre la salud de las comunidades ASGM son raros y difíciles de llevar a
cabo debido a que otros factores de confusión
A40/A46 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 14 | NÚMERO 45 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2012 | Ciencia
& Trabajo
ehp | La Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala
Pasos en la Minería de Oro en Pequeña Escala
1) Los mineros excavan el mineral de oro de la tierra o de los ríos.
2) El mineral se rompe sobre el suelo y se testea el contenido del
oro. 3) El mineral partido se pone en los molinos. El mercurio se
añade al molino para unir las partículas diminutas de oro juntas. La
amalgama de mercurio-oro es más densa que las partículas de roca
triturada y se hunde hasta el fondo de la fábrica. Las partículas de
oro que no entran en contacto con el mercurio en el molino puede ser
capturadas en una placa de cubierta de mercurio en el escurrimiento.
4) La mezcla turbia de partículas de roca que se queda en la parte
inferior del molino y se lava la amalgama por separado. 5) El exceso de
mercurio se exprime fuera de la amalgama con la mano (que guarda
el mercurio para su uso posterior) o se quema. 6) La amalgama se
quema con un soplete para quemar el mercurio. 7) El resultante “doré"
u oro de baja pureza se envía a las refinerías para ser más purificado.
2
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Top to bottom: Credit
Todas las imagenes © 2012 Sean Hawkey
1
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A43
Artículo de Difusión | ehp
A44
E
l mercurio inorgánico se abre paso en los suelos y cursos de agua donde las bacterias
anaeróbicas convierten en metilmercurio, altamente tóxico. El metilmercurio se acumula en los animales acuáticos, incluidos los peces que son un elemento básico de la dieta
de muchos pueblos amazónicos. La exposición al metilmercurio es generalizada y a menudo suficientemente grave como para causar efectos neurológicos adversos.
cantidades de mercurio en el pelo materno
y mala coordinación de piernas, y medidas
de reducción del rendimiento visoespacial
de niños.13
Un artículo de revisión de 2009 de los
niveles de mercurio en el cabello en la
Amazonía hizo hincapié en que su asociación con alteraciones neurológicas en la
región no son fácilmente identificables.14
Según White, eso es en parte debido a las
diferencias de cultura, educación y antecedentes de salud entre las poblaciones puede
influir en las pruebas de neuropsicológica
pruebas. "En la Guayana Francesa, la educación y la malaria endémica son problemas," dice ella.
Mientras tano, el grado en que ASGM
contribuye a la contaminación de mercu-
A40/A46 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 14 | NÚMERO 45 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2012 | Ciencia
& Trabajo
© 2012 Christophe Gin/Corbis
pueden influir en el rendimiento neurológico. Pocos investigadores han dedicado más
esfuerzo a estos estudios que Stephan BöseO'Reilly, pediatra y epidemiólogo de la Universidad de Munich.
En 2008 Böse-O'Reilly publicó un estudio de 166 niños, con edades entre 9-17,
de las zonas ASGM en Zimbabwe, Tanzania, y Indonesia.11 Él encontró que aquellos con las más altas exposiciones tenían
síntomas de envenenamiento por mercurio, tales como salivación excesiva, un sabor metálico en la boca, y los reflejos anormales. Además, la exposición al mercurio
elevado se relacionó con menor rendimiento en dos ensayos neurológicos: la prueba
de caja de fósforos, que mide el tiempo que
tarda en poner 20 palitos de fósforo en una
caja alternando las manos, y la prueba de
tocar con un lápiz, que mide cuántas veces
los niños pueden puntear en un trozo de
papel en 10 segundos.10 "Estos resultados
indican ataxia, o problemas de coordinación derivadas de daños en el cerebelo,"
explica Böse-O'Reilly.
White y sus colegas también vincularon la exposición al mercurio a la neurotoxicidad en niños que viven cerca de sitios
de ASGM en el norte de Brasil. Se evaluaron un total de 351 niños, con edades entre
7-12 años, de las aldeas en el río Tapajós,
afluente del Amazonas. Más del 80% de
los niños tenían niveles de mercurio en el
cabello de al menos 10µg/g, sobre la que se
puede esperar neurotoxicidad, dice White.
Las pruebas de la función motora, la atención, y la función visuoespacial también
mostraron disminuciones en el rendimiento con el aumento de la exposición.11
Sin embargo, al informar estos resultados, los investigadores señalaron que los
efectos de confusión de la enfermedad
tropical o anteriores deficiencias nutricionales pueden haber influido en los resultados. Por otra parte, otro estudio neurológico de los niños que viven cerca de sitios
de ASGM en la Guyana francesa, llevada
a cabo por un equipo que incluye a algunos de los mismos investigadores, produjo
resultados menos concluyentes, a pesar de
que los niveles de mercurio en el cabello
eran más altos, con un promedio 12,7µg/g
entre las madres y sus niños. En ese estudio no se detectaron problemas neurológicos importantes, aunque dependiendo de
la dosis se observaron relaciones entre las
ehp | La Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala
rio en el Amazonas sigue siendo poco claro. El estudio del río Tapajós mostró que
los niveles de mercurio en el cabello aumentan con cada vez mayor proximidad a
los yacimientos mineros, lo que sugiere
que los residuos constituyen la fuente principal de exposición. Sin embargo, los sitios
de ASGM no son la única fuente de mercurio en el Amazonas-dado su origen volcánico, los suelos amazónicos tienden a ser
naturalmente un alto contenido de mercurio, Mergler explica, y mucho de lo que se
encuentra en el pescado y el río proviene
de la erosión del suelo provocada por la
deforestación.15 Pero agrega que "el aumento de mercurio en el agua y los peces
no es" natural. "El actual aumento de la
deforestación en la Amazonia brasileña y
más particularmente a lo largo del río Tapajós tiene graves consecuencias para la
salud humana y el medio ambiente".
Rebecca Adler Miserendino, candidata a Doctora en la Escuela Johns Hopkins
Bloomberg de Salud Pública, dice que las
preguntas acerca de las fuentes y de los
movimientos de mercurio en el medio ambiente amazónico persisten en parte porque las muestras de sedimentos y los suelos
tienden a ser mínimamente caracterizado.
En un trabajo que se ha presentado para su
publicación, Adler-Miserendino dice que
proporciona datos que podrían ayudar a
resolver las cuestiones acerca de las contribuciones antropogénicas de mercurio en
comparación natural en América del Sur.
Ella se negó a comentar sobre los datos
pero enfatizan que los movimientos de
mercurio cerca de sitios ASGM permanecen poco estudiados. Y los resultados de la
Amazonía, advierte, no son necesariamente extrapolables a otras regiones en el mundo donde las condiciones geoquímicas y la
minería pueden ser diferentes, incluyendo
África, donde este tipo de estudios no se
han realizado.
Enfrentar el Problema
ASGM varía ampliamente en cuanto a su
ámbito de aplicación y la práctica. En algunos casos, los pobladores encontraron
oro por casualidad, o por ensayo y error, lo
que provocó una afluencia de mineros que
llegan por miles y luego se van cuando la
fuente se seca. Otras áreas, como los de la
cuenca del río Amazonas, se han establecido más minas con antecedentes operacio-
nales que pueden remontar décadas. Algunos países prohibieron el uso del mercurio
en ASGM en lo absoluto, dice Keane. En
otros casos, es la propia minería que es
ilegal, ya que los trabajadores que lo hacen
no tienen derechos de propiedad o de mineral sobre la tierra. Sin embargo, la aplicación es laxa en los países pobres, y aparte de incidentes aislados en los que la policía hace redadas a los mineros en una demostración de autoridad, los gobiernos
intervienen en raras ocasiones, dice Veiga.
Según Sam Spiegel, profesor de desarrollo internacional en la Universidad de Edimburgo, los esfuerzos para reducir las emisiones de mercurio deberían apoyar los mineros
y sus medios de vida mediante el suministro
de acceso a la mejor tecnología.
"Esto no significa eliminar el mercurio
de inmediato", dijo Spiegel. "Esto significa
idear formas de usarlo de manera más eficiente."
Los responsables políticos están de
acuerdo con el PNUMA. En una guía práctica sobre cómo reducir el mercurio utiliza
en ASGM publicado en 2011, el PNUMA
recomienda un enfoque en dos etapas:
arranque mediante la limitación de usos del
mercurio con las prácticas mejoradas, avanzar hacia tecnologías libres de mercurio que,
o bien aumentar o mantener los ingresos
mineros al tiempo que se protege la salud y
el medioambiente.5
El PNUMA y otras fuentes entrevistadas para este reportaje único "amalgamación de todo el mineral" como un problema
importante. Esta práctica, que implica la
adición de mercurio al mineral tal como
sale de la tierra, genera grandes cantidades
de residuos tóxicos. Todo el mineral-amalgamas rara vez captan más de un tercio del
oro5 y pierden el resto, junto con los residuos de mercurio. Según Veiga, algunos
entables en Sudamérica lixiviaban oro residual de relaves utilizando cianuro, produciendo una pérdida que él llama una "bomba tóxica" que a menudo se vierte directamente al medio ambiente.
Aunque mediante la concentración de
minerales con separadores básicos o centrifugadoras industriales más caros, los mineros pueden reducir la cantidad de mercurio
necesario para la fusión hasta en un 90%,
dice Veiga. Con fondos de las Naciones
Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI), la Asociación Mundial sobre el Mercu-
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rio: una colaboración voluntaria de entidades gubernamentales, no gubernamentales,
públicas y privadas —hay mineros capacitados para construir estos dispositivos utilizando materiales fácilmente disponibles.
Baja tecnología dispositivos gravimétricos,
por ejemplo, pasar suspensiones líquidas de
agua y mineral triturado sobre una superficie de la tela que atrapa partículas con contenido de oro.
"Trabajamos con una gran cantidad de
comunidades transitorias", dice Ludovic
Bernaudat, un oficial de desarrollo industrial con la ONUDI. "Si podemos enseñar
cómo generar más oro con menos residuos,
se llevan ese conocimiento con ellos. No
podemos formar a quince millones de personas, pero aquellos que sí entrenamos expanden nuestro alcance”.
Los mineros también pueden utilizar
"retortas", o simples campanas de extracción
que mantienen mercurio en el aire durante
la amalgamación. Según el documento de
orientación del PNUMA, retortas que calienten la malgama y luego condensen de
nuevo el vapor de mercurio en una forma
líquida pueden reducir las emisiones tóxicas
en el aire por 75-95%. Sin embargo, el
PNUMA advierte que los niños y las mujeres en edad fértil no deben usar retortas o
estar presente durante el proceso.5
Las Fuerzas Globales
Las fuerzas del mercado han comenzado a
jugar un papel en la limpieza de ASGM.
La Fundación Fairtrade, en Londres, Reino Unido, por ejemplo, tiene un programa
Fairtrade y Fairmined que certifica el oro
que se ha extraído por medio de prácticas
seguras y responsables para el manejo de
mercurio y otros toxicos.16 El uso de productos químicos también se minimiza,
pero muchos mineros Fairtrade trabajan
en áreas en las que el tipo de yacimiento de
oro, además de los recursos disponibles y la
geografía, implican que no tienen alternativa al uso de mercurio y otras sustancias
químicas tóxicas para extraer el oro que
producen, de acuerdo con Gemma Cartwright, coordinadora del programa. Trabajadores certificados también deben utilizar equipo de protección personal. Además, las minas no podrán emplear a ningún trabajador menor de 15 años, y los
trabajadores menores de 18 años no pueden trabajar en condiciones peligrosas.
A45
Artículo de Difusión | ehp
El PNUMA pronto concluirá un tratado mundial legalmente vinculante sobre el
mercurio, incluyendo una sección sobre
ASGM.17 En la cuarta reunión del comité
intergubernamental de negociación, que se
reunió en Punta del Este, Uruguay, en junio de 2012, los delegados redactaron una
declaración que insta a las partes para reducir y (cuando sea posible) eliminar el uso de
mercurio en la minería y el proceso del
oro.17
La declaración también establece que
las partes tienen la obligación de elaborar
planes de acción nacionales para reducir la
exposición a las poblaciones vulnerables,
en particular los niños y las mujeres embarazadas, y a tomar medidas para limitar las
peores prácticas, tales como la quema de la
amalgama en las zonas residenciales. "Estamos felices de saber que las cosas han
llegado tan lejos y que los planes nacionales
serán obligatorios", dice Kippenberg. "Sin
embargo, nos falta una clara prohibición de
uso de los niños de mercurio en el tratado".

Sin embargo, para desgracia de HRW,
los delegados estadounidenses, canadienses y
europeos se mostraron reacios a adoptar un
artículo separado sobre la salud propuesto
por los países latinoamericanos y del Caribe,
que llama a la vigilancia para identificar todas las poblaciones en mayor riesgo de exposición al mercurio, no sólo los que trabajan en
ASGM. La medida también establece que las
Partes deberán "facilitar y asegurar el acceso
adecuado a la atención de salud para las poblaciones afectadas por la exposición al mercurio o sus compuestos" 18.
Delegados de Estados Unidos se negaron a comentar sobre el tratado, mientras
las negociaciones están en curso. Pero de
acuerdo con Kippenberg, los delegados
afirman que la medida obligaría a los países desarrollados a financiar los programas
de atención de salud que desvían recursos
en vez de reducir la exposición al mercurio
ambiental. Se espera que el tratado esté finalizado en enero de 2013.
Finalmente, los esfuerzos para hacer
frente a la contaminación por mercurio de
ASGM también deben tener en cuenta el
papel del comercio en la reducción de la
pobreza de millones de personas, dice Spiegel. Para muchos de ellos, la minería de oro
no sería económica o técnicamente factible
en el corto plazo sin mercurio, creando un
verdadero dilema sobre cómo equilibrar la
protección del medio ambiente con el desarrollo económico.
"Lo importante es que no se culpe a los
mineros", dice Bose-O'Reilly. "La solución
no es que acabe con la minería, sino que se
reduzca y luego reemplace el mercurio con
otra cosa, lo cual es bueno para todos nosotros. Usted no quiere que estas personas
pierdan puestos el trabajo que necesitan
con urgencia."
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Artículo Original en Environmental Health
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11 noviembre 2012, p. A424–A429.
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A46
A40/A46 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 14 | NÚMERO 45 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2012 | Ciencia
& Trabajo
Artículo Original
El Rol de das Demandas y los Recursos Laborales en la Salud
Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios
The role of work demands and resources on mental health of Chilean workers in the service sector
Marcela Quiñones1, Tamara Tapia2, Carlos Díaz3
1. Research Group Centre Work, Organization & Personnel Psychology, K.U. Leuven, Belgium. Equipo de Investigación de Salud Mental Ocupacional,
Universidad de Chile. Santiago, Chile.
2. Equipo de Investigación de Salud Mental Ocupacional, Universidad de Chile. Santiago, Chile.
3. Equipo de Investigación de Salud Mental Ocupacional, Área Organizacional, Universidad de Chile.
RESUMEN
El presente estudio analiza la contribución de las demandas (exigencias cognitivas, cuantitativas y emocionales, conflicto de rol, conflicto trabajo-familia y esfuerzos físicos) y los recursos del trabajo
(autonomía, uso/desarrollo de habilidades, apoyo de superiores y
compañeros) en resultados negativos (burnout e intenciones de dejar
el trabajo) y positivos de salud (engagement en el trabajo, satisfacción laboral y compromiso afectivo organizacional). Asimismo, se
testeó el rol protector de los recursos para el bienestar y la relevancia
de estos en contextos de altas demandas. La muestra está compuesta
por 3.238 trabajadores chilenos pertenecientes a tres organizaciones
públicas. Regresiones múltiples jerárquicas revelan que tanto las
demandas como los recursos del trabajo son importantes predictores
del bienestar. Aunque los datos parcialmente apoyan la hipótesis de
moderación, los datos muestran que el uso y desarrollo de habilidades
y apoyo del supervisor son recursos claves para atenuar los efectos
de las demandas emocionales en la salud. Contrario a lo esperado,
dos demandas (exigencias cognitivas y esfuerzos físicos) tienen efectos positivos promoviendo la salud y motivación. Se discuten las
implicancias de estos resultados en el desarrollo de modelos de salud
y su aplicación en las organizaciones.
(Quiñones M, Tapia T, Díaz C, 2012. El Rol de las Demandas y los
Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del
Sector de Servicios. Cienc Trab. Oct-Dic; 14 [45]: 201-210).
ABSTRACT
This study analyzes the contribution of the demands (cognitive
demands, quantitative and emotional, role conflict, work-family conflict and physical effort) and job resources (autonomy, use / skill
development, support of superiors and colleagues) in negative (burnout and intent to leave the job) and positive health (work engagement, job satisfaction and affective organizational commitment).
Also the protective role of resources for the welfare and the relevance
of these in the context of high demands were tested. The sample
consists of 3238 Chilean workers from three public organizations.
Hierarchical multiple regressions reveal that both demands and job
resources are important predictors of welfare. Although data partially
support the hypothesis of moderation, the data show that the use and
development of skills and supervisor support are key resources to
mitigate the effects of emotional demands on health. Contrary to
expectations, two demands (demands cognitive and physical effort)
have positive effects promoting health and motivation. The implications of these results in the development of health models and their
application in organizations are discussed.
Key words: occupational mental health, engagement,
burnout, public workers.
Palabras claves: salud mental ocupacional, engagement,
burnout, trabajadores públicos.
Introducción
En el actual mundo del trabajo las personas están en constante
interacción con diversos factores laborales, los cuales tienen un
amplio rango de influencia sobre ellos, incluyendo efectos a largo
plazo que aún están siendo investigados.1 Dentro de estos factores
Correspondencia / Correpondence:
Marcela Quiñones,
Tiensestraat 102,
3000 Leuven, Belgium
Tel.:
e-mail: [email protected]
Recibido / Aceptado
han adquirido relevancia los llamados factores psicosociales (FPS),
los cuales son definidos como las “interacciones entre el trabajo,
su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones
de su organización, por una parte; y, por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal
fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción
en el trabajo”.2
El surgimiento de los FPS como campo reciente de estudio está
relacionado con los cambios que han ocurrido en el mundo del
trabajo. Hoy en día, el trabajo se caracteriza por el uso de nuevas
tecnologías, rápido intercambio y manejo de información, intensificación de la jornada de trabajo, surgimiento de nuevas demandas
(e. g. emocionales, conflicto trabajo-familia) y tipos de trabajo, por
nombrar algunos.3 Adicionalmente, la composición de la fuerza de
trabajo también ha cambiado, generando ambientes de trabajo más
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201
Artículo Original | Quiñones Marcela, et al.
diversos (por ejemplo: mayor integración de la mujer, envejecimiento de la fuerza de trabajo).4
Actualmente, numerosos estudios han demostrado la relevancia
creciente de los FPS, evidenciando el amplio rango de efectos que
conllevan, los cuales no sólo incluyen al trabajador sino también
a las organizaciones y familias de estos.5 Sin embargo, las investigaciones sobre los FPS y la salud mental en el trabajo han utilizado marcos teóricos que se centran principalmente en las consecuencias negativas de éstos.6 Este panorama se repite a nivel
nacional, donde gran parte de las investigaciones aborda los FPS
como riesgos para la salud mental.7-11 Asimismo, los estudios sobre
los FPS han tendido a focalizarse en poblaciones específicas, principalmente del área de la salud y educación.12,13 Aunque estas
investigaciones representan un gran avance, es necesario ampliar
esta perspectiva de la salud mental ocupacional e integrar en el
análisis los beneficios que el trabajo aporta (e. g. motivación, satisfacción laboral, engagement en el trabajo).
En base a las críticas y desafíos que plantea el estudio de las
actuales condiciones de trabajo, Bakker y Demerouti6 desarrollan
el Modelo de Demandas-Recursos del Trabajo (D-RT). Este modelo
de salud mental laboral, a diferencia de los desarrollados previamente, integra tanto las influencias negativas como positivas del
trabajo en el bienestar. La premisa básica del modelo es que los
FPS pueden ser divididos en dos grandes categorías: demandas y
recursos. De esta forma, se propone que cada ocupación puede
tener demandas y recursos específicos, facilitando la identificación
de características del trabajo claves en términos de promoción y
prevención de la salud mental. Las demandas, denominadas
también estresores, se refieren a aspectos del trabajo que requieren
esfuerzos y tienen costos asociados (fisiológicos o psicológicos).
Estos aspectos pueden ser físicos, psicológicos, sociales y organizacionales.6 Demandas laborales excesivas tendrían consecuencias
dañinas para la salud, provocando un proceso de desgaste paulatino que puede derivar en burnout14-16 y otros resultados negativos
de salud, tales como ausentismo17,18, depresión19, intenciones de
dejar el trabajo20, bajo desempeño laboral14 y resistencia a cambios
organizacionales.21
Por otra parte, los recursos del trabajo son definidos como aquellos
aspectos del trabajo que ayudan a lidiar con las demandas, facilitan
el cumplimiento de objetivos laborales y fomentan el desarrollo del
trabajador.6 Al igual que las demandas laborales, los recursos de
trabajo pueden ser factores físicos, psicológicos, sociales u organizacionales. Los recursos laborales actuarían como motivadores intrínsecos y extrínsecos. En el primer caso, los recursos del trabajo
permiten satisfacer necesidades básicas del ser humano, tales como
la necesidad de pertenencia, de autonomía22 y de propósito. En el
segundo caso, los recursos actúan como motivadores extrínsecos en
cuanto son de naturaleza instrumental, es decir, a través de ellos se
facilitan o realizan las tareas diarias del trabajo.
Como consecuencia de este potencial motivador, los recursos laborales promoverían el engagement23,24, además de otros indicadores
positivos de salud, tales como compromiso afectivo con la organización25, satisfacción laboral26 y percepción de competencia.27
Adicionalmente, los recursos actuarían como factores protectores
de la salud mental, amortiguando los efectos de las demandas en
el bienestar. Aunque la evidencia no es concluyente, existen varios
estudios que prueban la influencia de los recursos en las demandas
laborales.23,28 Asimismo, los recursos del trabajo han demostrado
ser más relevantes para los trabajadores en ambientes altamente
demandantes.23
202
Además de los efectos a nivel individual previamente descritos,
también existe evidencia de las consecuencias de las demandas y
recursos laborales en los equipos de trabajo y las organizaciones
en términos de: retornos financieros29, desempeño grupal30 y efectividad grupal.31
No obstante, la relación entre los FPS y los resultados de salud no
sería lineal, sino más bien recíproca. Varios autores han denominado este fenómeno como “caravanas de pérdidas” y “caravanas
de ganancias”.32,33 Las primeras se refieren al proceso de desgaste
que se dan entre el exceso de demandas, burnout y resultados
negativos de salud. En este caso, trabajadores expuestos a altas de
demandas laborales tienden a experimentar burnout y resultados
negativos de salud. Esta situación, a su vez, afecta el desempeño,
lo cual genera mayor cantidad de demandas, creando un ciclo de
pérdidas.34 Por otra parte, ambientes de trabajo que proveen apropiados recursos fomentan la motivación y los niveles de engagement, los cuales a su vez repercuten en mejores indicadores de
salud.5,35,36 Cuando los trabajadores cuentan con estas condiciones
tienden a crear o potenciar los recursos de su trabajo, lo cual
genera un ciclo de ganancias.37,38
En resumen, el D-RT ha probado de forma consistente ser un
modelo práctico para predecir tanto procesos de estrés como motivación en el trabajo, a través de diferentes países y grupos ocupacionales.39
En base a lo anteriormente expuesto, el presente estudio se enfoca
en el análisis de las demandas y los recursos laborales en una
muestra de trabajadores públicos de la Región Metropolitana, la
cual incluye áreas de salud, educación y administración. Asimismo,
con el fin de realizar un análisis más integrativo de los FPS, este
estudio analiza la influencia de las demandas y recursos en indicadores positivos y negativos de salud.
Específicamente, se examinan 3 hipótesis de trabajo:
1.La combinación entre altas demandas laborales y falta de
recursos en el trabajo tendrá efectos más negativos para el bienestar de los trabajadores comparado con el impacto de las
demandas laborales por sí solas.
2.Los recursos laborales amortiguarán el efecto de las demandas
del trabajo en los indicadores de bienestar de los trabajadores.
3.Los recursos del trabajo adquirirán mayor importancia cuando
los trabajadores estén expuestos a altas demandas.
Material y Métodos
Participantes
La muestra estuvo compuesta por 3.238 trabajadores pertenecientes
a tres instituciones públicas chilenas del sector de servicios (sector
salud: 40%, sector educación: 48%, y sector administrativo: 12%). La
tasa de respuesta correspondió al 46,2%, del cual el 81% fue mujer.
La variable edad se concentró en 3 grandes grupos: entre 31 y 50
años (51,8%), menores de 20 a 30 años (21,8%) y entre 51 y mayores
de 60 años (26,4%). En relación al nivel educacional, el 39% cuenta
con estudios superiores completos, el 37% tiene enseñanza media
completa, el 12% tiene estudios de posgrados y el resto no completó
sus estudios superiores ni básicos (10% y 3% respectivamente).
Respecto al tipo de trabajo desempeñado, el 42% de la muestra lo
constituyen trabajadores operarios o técnicos, el 32% profesionales,
el 15% administrativos o atención al cliente, el 6% directivos, el 4%
supervisor rango intermedio y el 1% practicantes. Finalmente, se
reportó en promedio 44 horas de trabajo a la semana.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios
Procedimiento
El primer paso fue contactar a los directivos de las instituciones.
Luego de obtener el consentimiento de éstos, se procedió a
informar a los trabajadores sobre la investigación por medio de
diferentes vías (charlas, memos, diario mural, mails, diarios institucionales) según lo acordado con las organizaciones. Previo a la
aplicación del cuestionario se entregó a cada trabajador un
consentimiento informado donde se explican los objetivos de la
investigación, además de su carácter voluntario y confidencial. La
aplicación del instrumento se llevó a cabo a partir de un abordaje
mixto. De acuerdo a las características de las instituciones y los
tipos de trabajo (e. g. trabajos por turnos) se utilizaron (1) aplicaciones colectivas con un investigador a cargo por sala y (2) entrega
del cuestionario en el puesto de trabajo, donde al cabo de 3
semanas eran devueltos en sobres sellados.
Instrumento
Los datos fueron obtenidos por medio de un cuestionario de autorreporte estructurado y de respuesta cerrada. El cuestionario estuvo
compuesto por cuatro tipos de variables: demográficas (sexo, edad
y nivel educacional), de empleo (organización, tipo de trabajo, tipo
de contrato y horas de trabajo a la semana), FPS (agrupados en
demandas y recursos) e indicadores de salud mental (burnout,
intenciones de dejar el trabajo por una parte, y engagement en el
trabajo, satisfacción laboral y compromiso afectivo con la organización por otra).
Demandas del trabajo
Las demandas del trabajo fueron medidas a través de seis escalas:
Exigencias psicológicas cognitivas, cuantitativas y emocionales,
conflicto de rol, conflicto trabajo-familia y esfuerzo físico. Las
escalas de exigencias psicológicas cognitivas (e. g. ¿Su trabajo
requiere memorizar muchas cosas?) y cuantitativas (e. g. ¿Tiene
suficiente tiempo para hacer su trabajo?) estuvieron compuestas
por cuatro items cada una, pertenecientes al cuestionario SusesoISTAS.40 En tanto, la escala de exigencias emocionales estuvo
compuesta por 3 items extraídos del Cuestionario Psicosocial de
Copenhague (COPSOQ)41 y Suseso-ISTAS40 (e. g. ¿Su trabajo es
desgastador emocionalmente?). Asimismo, el conflicto de rol fue
medido por medio del Cuestionario Suseso-ISTAS40 compuesto
por cuatro items (e. g. ¿Se le exigen cosas contradictorias en el
trabajo?). El conflicto trabajo-familia fue evaluado usando el
Cuestionario psicosocial de Copenhague II41, conformado por
cuatro items (e. g. ¿Siente que su trabajo le quita tanta energía que
tiene un efecto negativo en su vida privada?). Finalmente, la
variable esfuerzos físicos fue medida por medio del Cuestionario
de Calidad de Vida Laboral de Leiden42, compuesto de 3 items (e.
g. ¿Su trabajo requiere que mueva cargas pesadas?). Para evaluar
la validez de constructo se realizó un análisis factorial con el
método de máxima verosimilitud. La mayor parte de las escalas
presentaron una buena validez, diferenciándose de manera clara
unas de otras al cargar cada ítem en la escala que correspondía.
Sin embargo, se observaron problemas en los items ¿Tiene que
trabajar muy rápido para entregar las tareas solicitadas? y ¿Sus
amigos o familia le dicen que trabaja demasiado? pertenecientes a
la escalas de demandas psicológicas cuantitativas y conflicto
trabajo-familia, respectivamente. En ambos casos se observaron
cargas en más de un factor, razón por la cual se decidió no
incluirlos en los análisis. En relación a la confiabilidad de las
escalas, todas presentaron niveles adecuados de consistencia
interna, con coeficientes alpha de Cronbach entre 0.76 y 0.86 (Ver
Tabla 1).
Recursos del Trabajo
Los recursos laborales fueron evaluados por medio de cuatro
escalas: autonomía de tareas, uso y desarrollo de habilidades,
calidad de la relación con superiores y calidad de la relación con
compañeros de trabajo. La escala de autonomía de tarea se basó en
la versión de cuatro ítems desarrollada por Rosenthal, Guest &
Peccei43 (e. g. ¿Puede planificar su trabajo?). El uso y desarrollo de
habilidades se midió por medio de una escala procedente del
Cuestionario de Calidad de Vida Laboral de Leiden42, compuesta de
5 ítems. Finalmente, tanto la calidad de la relación con los superiores (e. g. ¿Recibe ayuda y apoyo de su superior directo?) como
la calidad de la relación con los compañeros (e. g. ¿Con qué
frecuencia usted habla con sus compañeros sobre cómo lleva a
cabo su trabajo?) fueron medidas usando las escalas de 3 items
desarrolladas en SUSESO-ISTAS.40 Al igual que las demandas
laborales, todas las escalas de recursos en el trabajo estuvieron
construidas en formato Likert, en un rango de cinco puntos que
van desde 1 (En desacuerdo) hasta 4 (De acuerdo). Los resultados
del análisis factorial permitieron confirmar la validez de constructo de las escalas. Tal como se esperaba, todos los items
cargaron en los factores correctos. Respecto de los niveles de
confiabilidad, todas las escalas de recursos del trabajo presentaron
niveles adecuados de consistencia interna, con coeficientes alpha
de Cronbach que oscilan entre 0.76 y 0.89 (Ver Tabla 1).
Indicadores de salud
El presente estudio incluyó cinco indicadores de salud: dos negativos (burnout e intenciones de dejar el trabajo) y tres positivos
(engagement en el trabajo, satisfacción laboral, y compromiso
afectivo).
Burnout fue evaluado a través de las variables nucleares del
concepto: desgaste emocional (5 items, e. g. Estoy emocionalmente
agotado(a) por mi trabajo.) y cinismo (5 items, e. g. Me he vuelto
más indiferente respecto a la utilidad de mi trabajo), ambas pertenecientes al Inventario de Burnout de Maslach.44 En tanto, intenciones de dejar el trabajo fue medido por medio de la escala de 4
items desarrollada por Price45 (i. e. A menudo tengo intenciones de
renunciar a mi empleo).
Dentro de los indicadores positivos, el engagement en el trabajo se
evaluó a través de la versión breve del Cuestionario de Engagement
en el trabajo de Utrecht46 en español, formado por tres dimensiones:
vigor (tres items, e. g. En mi trabajo me siento lleno de energía),
dedicación (tres items, e. g. Estoy orgulloso del trabajo que hago) y
absorción (tres items, e. g. Me dejo llevar por mi trabajo). Satisfacción
laboral fue medida por medio de una escala de cuatro items proveniente del Cuestionario de Calidad de Vida en el trabajo de Leiden42
(e. g. No estoy contento con mi trabajo). Finalmente, compromiso
afectivo fue evaluado a través de una adaptación del Cuestionario
desarrollado por el Cook y Wall47, compuesto por cinco items (e. g.
Me siento parte de esta organización/institución).
Todas las escalas de indicadores de salud tienen un formato Likert,
cuyo rango va de 1 (Nunca) a 5 (De Siempre). La validez de constructo de los indicadores de salud fue calculada por medio de
análisis factoriales, los cuales confirmaron la estructura esperada.
Por último, los niveles de confiabilidad de las escalas fluctuaron
entre 0.86 y 0.90, alcanzando niveles adecuados de consistencia
interna (Ver Tabla 1).
Ciencia & Trabajo | AÑO 14 | NÚMERO 45 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2012 | www.cienciaytrabajo.cl | 201/210
203
Artículo Original | Quiñones Marcela, et al.
Análisis estadísticos
Para examinar el efecto de las demandas y recursos laborales en
los indicadores de salud (Hipótesis 1) se utilizó la técnica de regresiones múltiples jerárquicas.48 Un total de cinco modelos de regresión fueron calculados, uno por cada indicador de salud. Cada
modelo estuvo compuesto por 4 pasos. En el primer paso se incluyeron las variables de control: sexo (categoría de referencia =
hombre), edad y nivel educacional (categoría de referencia = postgrado). Luego, en el segundo paso las variables de empleo fueron
ingresadas: organización (categoría de referencia = organización
de administración), tipo de contrato (categoría de referencia =
contrato indefinido/de planta), horas de trabajo a la semana y tipo
de trabajo (categoría de referencia = profesionales). Posteriormente,
en el tercer paso se incluyeron las demandas del trabajo: exigencias psicológicas cuantitativas, cognitivas y emocionales, conflicto
de rol, conflicto trabajo-familia y esfuerzos físicos. Finalmente, en
el cuarto paso se integraron los recursos del trabajo: autonomía de
tareas, desarrollo y uso de habilidades, calidad de la relación con
superiores y calidad de la relación con compañeros de trabajo. La
misma técnica fue utilizada con el propósito de analizar el rol
moderador de los recursos y examinar si estos adquieren saliencia
en contextos de altas demandas.49 Sin embargo, en este caso cada
modelo de regresión estuvo compuesto por 3 pasos. En el primer
paso se ingresaron las variables de control, en el segundo las
demandas y los recursos de trabajo y, finalmente, en el tercer paso
se ingresaron las interacciones entre las demandas y los recursos
(24 interacciones en total). En ambos modelos de regresión se
trabajó con las variables estandarizadas con el objetivo de disminuir la multicolinealidad entre variables y para facilitar su posterior interpretación.50
Resultados
Tabla 2.
Resultados del cuarto paso de las regresiones múltiples jerárquicas de
Burnout.
Variables
Paso 4Sexo
Edad
Educación básica/media
Educación superior completa/incompleta
Sector educación
Sector salud
Contrato temporal o a contrata
Horas de trabajo a la semana
Operario/técnico
Administrativos/Atención clientes
Director/Supervisor rango intermedio
Exigencias psicológicas cognitivas
Exigencias psicológicas cuantitativas
Exigencias psicológicas emocionales
Conflicto de Rol
Conflicto Trabajo-Familia
Esfuerzos físicos
Autonomía de tareas
Desarrollo/uso de habilidades el Trabajo
Calidad de la Relación con Superiores
Calidad de la Relación con Compañeros de trabajo
*p < 0,05
**p < 0,01
_
R_
R∆
-0,04* 0,59** 0,03**
0,00
0,02
0,01
0,01
-0,02
-0,01
0,01
-0,04*
0,04*
-0,04**
-0,07**
0,07**
0,31**
0,16**
0,33**
0,04*
0,00
-0,13**
-0,08**
-0,03
físicos) presentan asociaciones positivas con satisfacción laboral,
compromiso afectivo con la organización y engagement. Todos los
recursos laborales, por otra parte, están correlacionados de forma
negativa con burnout e intenciones de dejar el trabajo y de forma
positiva con satisfacción laboral, compromiso con el trabajo y
engagement.
Efectos principales
Burnout
Descriptivos
En la Tabla 1 se presentan las medias, desviaciones estándar,
confiabilidades y correlaciones de las variables de estudio. En
relación a las correlaciones, todas las variables muestran correlaciones significativas. Por una parte, las demandas del trabajo están
asociadas de forma positiva a burnout e intenciones de dejar el
trabajo, y de forma negativa a satisfacción laboral, compromiso
con el trabajo y engagement. No obstante, contrario a lo esperado
dos demandas (exigencias psicológicas cognitivas y esfuerzos
Tal como se puede apreciar en la Tabla 2, altos niveles de burnout
son más frecuentes en hombres, trabajadores administrativos/
atención de clientes y cargos directivos (incluyendo supervisores
intermedios), comparados con los trabajadores profesionales.
Situación inversa es observada en el caso de los trabajadores
operarios/técnicos quienes tienen menos niveles de burnout en
relación al grupo de referencia (profesionales).
En base a los análisis de regresiones jerárquicas, es posible apreciar
que todas las demandas del trabajo predicen de forma significativa
burnout (ver Tabla 2). Las exigencias psicológicas cuantitativas,
Tabla 1.
Medias, desviación estándar, correlaciones y confiabidades.
1. Psicológicas cognitivas
2. Psicológicas cuantitativas
3. Psicológicas emocionales
4. Conflicto de rol
5. Conflicto trabajo-familia
6. Esfuerzo físico 7. Autonomía de tareas
8. Uso y desarrollo de habilidades
9. Calidad de la relación con los superiores
10.Calidad de la relación con los compañeros
11. Burnout
12.Intenciones de dejar el trabajo
13.Satisfacción laboral
14.Engagement
15.Compromiso afectivo **p<0,01,
204
M
3,85
2,93
3,2
2,51
2,44
2,61
3,54
4,18
3,83
3,79
2,4
2,13
3,46
4,29
3,5
Dt
0,91
0,44
0,93
0,91
1,06
1,21
0,88
0,70
1,13
0,91
0,81
0,63
0,64
0,62
0,54
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13 14 15
(0,80)
0,22** (0,76)
0,36** 0,37** (0,78)
0,21** 0,39** ,5**
(0,83)
0,14** 0,32** 00,48** ,045** (0,86)
0,08** 0,16** 0,27** 0,42** 0,29** (0,84)
0,03* -0,23** -0,25** -0,31** -0,32** -0,2** (0,78)
0,37** -0,06** -0,02 -0,14** -0,13** -0,07** 0,34** (0,76)
-0,06** -0,22** -0,27** -0,4** -0,25** -0,16** 0,37** 0,33** (0,89)
0,06** -0,14** -0,17** -0,26** -0,21** -0,1** 0,26** 0,38** 0,39** (0,84)
0,06** 0,37** 0,57** 0,54** 0,62** 0,32** -0,35** -0,28** -0,36** -0,29** (0,90)
0,39** 0,23** 0,37** 0,37** 0,36** 0,25** -0,24** -0,21** -0,29** -0,22** 0,55** (0,86)
0,02 -0,24** -0,35** -0,37** -0,39** -0,15** 0,33** 0,34** 0,33** 0,29** -0,57** -0,46** (0,62)
0,08** -0,24** -0,32** -0,34** -0,41** -0,1** 0,36** 0,37** 0,36** 0,31** -0,64** -0,36** 0,64** (0,90)
00,04* -0,17** -0,27** -0,31** -0,3** -0,14** 0,26** 0,23** 0,28** 0,23** -0,46** -0,3** 0,55** 0,55* (0,67)
*p<0,05
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios
Tabla 3.
Resultados del cuarto paso de las regresiones múltiples jerárquicas de
Intenciones de dejar el trabajo.
Tabla 4.
Resultados del cuarto paso de las regresiones múltiples jerárquicas de
Satisfacción Laboral.
Variables
Paso 4Sexo
Edad
Educación básica / media
Educación superior completa / incompleta
Sector educación
Sector salud
Contrato temporal o a contrata
Horas de trabajo a la semana
Operario / técnico
Administrativos / Atención clientes
Director / Supervisor rango intermedio
Exigencias psicológicas cognitivas
Exigencias psicológicas cuantitativas
Exigencias psicológicas emocionales
Conflicto de Rol
Conflicto Trabajo-Familia
Esfuerzos físicos
Autonomía de tareas
Desarrollo / uso de habilidades el Trabajo
Calidad de la Relación con Superiores
Calidad de la Relación con Compañeros de trabajo
*p < 0,05
**p < 0,01
Variables
Paso 4Sexo
Edad
Educación básica/media
Educación superior completa/incompleta
Sector educación
Sector salud
Contrato temporal o a contrata
Horas de trabajo a la semana
Operario/técnico
Administrativos/Atención clientes
Director/Supervisor rango intermedio
Exigencias psicológicas cognitivas
Exigencias psicológicas cuantitativas
Exigencias psicológicas emocionales
Conflicto de Rol
Conflicto Trabajo-Familia
Esfuerzos físicos
Autonomía de tareas
Desarrollo/uso de habilidades el Trabajo
Calidad de la Relación con Superiores
Calidad de la Relación con Compañeros de trabajo
*p < 0,05
**p < 0,01
_
R_ R∆
-4
0,27** 0,02**
0,06**
0,04
0,01
0,00
0,01
0,05*
0,01
0,06*
0,06**
-0,01
-0,02
0,03
0,18**
0,16**
0,17**
0,05*
0,03
-0,09**
-0,09**
-0,03
exigencias psicológicas emocionales, el conflicto de rol, el conflicto
trabajo-familia y los esfuerzos físicos tienen un efecto principal
positivo en los niveles de burnout. Contrario a lo esperado, las
exigencias psicológicas cognitivas están asociadas de forma negativa a burnout. Esto implica que el burnout disminuye en la
medida en aumentan las demandas cognitivas. Respecto a los
recursos del trabajo, sólo dos de ellos muestran asociaciones significativas con burnout. Estos corresponden a desarrollo y uso de
habilidades y a calidad de la relación con los superiores. Ambas
variables presentan efectos principales negativos en burnout.
Intenciones de dejar el trabajo
Los análisis de regresiones jerárquicas evidencian que altos niveles
de intenciones de dejar el trabajo son más frecuentes en trabajadores con contrato temporal (comparados con trabajadores con
contrato indefinido o de planta), operarios/técnicos y administrativos/atención clientes, comparados con el grupo de profesionales.
Asimismo, la variable edad tiene un efecto principal positivo en las
intenciones de dejar el trabajo, es decir, a mayor edad, mayores son
las intenciones de dejar el trabajo (Tabla 3). Dentro del grupo de
las demandas, las exigencias psicológicas emocionales, el conflicto
de rol, el conflicto trabajo-familia y los esfuerzos físicos predicen
de forma significativa las intenciones de dejar el trabajo. Como se
aprecia en la Tabla 3, todas las demandas muestran efectos principales positivos en la variable dependiente. En relación a los
recursos del trabajo, los resultados muestran que sólo dos recursos
están asociados de forma significativa a las intenciones de dejar el
trabajo. Estos son desarrollo y uso de habilidades y calidad de la
relación con superiores. Ambos presentan efectos principales
negativos en las intenciones de dejar el trabajo (Tabla 3).
Satisfacción laboral
Respecto a los demográficos que predicen satisfacción laboral, los
resultados muestran que altos niveles de satisfacción son más
frecuentes en mujeres, pertenecientes a las instituciones de salud y
educación (referencia: organización de administración). Diferente
es la situación de los trabajadores administrativos/atención
_
R_ R∆
0,05* 0,32** 0,06**
0,04
0,08*
0,04
0,09*
0,11**
-0,02
0,00
-0,02
-0,06**
0,01
0,05*
-0,02
-0,17**
-0,14**
-0,16**
0,01
0,07**
0,19**
0,06*
0,09**
clientes, quienes muestran menos niveles de satisfacción en
comparación con el grupo de profesionales. Tal y como se aprecia
en la Tabla 4, de las seis demandas laborales analizadas cuatro
resultan predictores significativos de satisfacción laboral. Las
exigencias psicológicas emocionales, el conflicto de rol y el
conflicto trabajo-familia tienen un efecto principal negativo en
satisfacción laboral. Contrario a lo esperado, las exigencias psicológicas cognitivas muestran que están asociadas de forma positiva
a satisfacción laboral. Es decir, la satisfacción laboral aumenta en
la medida que aumentan las demandas cognitivas. Respecto de los
recursos del trabajo, todos ellos muestran ser predictores significativos de satisfacción laboral. De acuerdo a los datos, los recursos
tienen un efecto principal positivo en satisfacción laboral.
Compromiso afectivo con la organización
Como es posible observar en la Tabla 5, altos niveles de compromiso afectivo con la organización están asociados de forma positiva y significativa con edad y horas de trabajo a la semana.
Igualmente, los trabajadores con educación básica/media presentan
mayores niveles de compromiso, comparados con los trabajadores
con estudios de post-grado. Por otra parte, los trabajadores con
contrato temporal presentan menores niveles de compromiso con
la organización, en relación al grupo de trabajadores con contrato
indefinido. En relación a los predictores de compromiso afectivo
con la organización, las demandas del trabajo siguen un patrón
similar al observado en el caso de satisfacción laboral. Con excepción de las demandas cuantitativas, todas las demandas del trabajo
son predictores significativos de compromiso afectivo con la organización. Por una parte, las exigencias emocionales, el conflicto de
rol y el conflicto trabajo-familia muestran un efecto principal
negativo en compromiso. Mientras que por otra, las exigencias
psicológicas cognitivas y esfuerzos físicos están asociados de
forma positiva a compromiso con la organización.
Engagement
Los resultados de las regresiones múltiples jerárquicas muestran
que altos niveles de engagement son más frecuentes en trabaja-
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Artículo Original | Quiñones Marcela, et al.
Variables
Paso 4Sexo
Edad
Educación básica / media
Educación superior completa / incompleta
Sector educación
Sector salud
Contrato temporal o a contrata
Horas de trabajo a la semana
Operario / técnico
Administrativos / Atención clientes
Director / Supervisor rango intermedio
Exigencias psicológicas cognitivas
Exigencias psicológicas cuantitativas
Exigencias psicológicas emocionales
Conflicto de Rol
Conflicto Trabajo-Familia
Esfuerzos físicos
Autonomía de tareas
Desarrollo / uso de habilidades el Trabajo
Calidad de la Relación con Superiores
Calidad de la Relación con Compañeros de trabajo
*p < 0,05
**p < 0,01
_
R_ R∆
-0,01 0,25** 0,06**
0,12**
0,10**
0,03
-0,07
0,04
-0,05*
0,04*
-0,07
0,04
0,07**
0,04*
0,01
-0,11**
-0,12**
-0,11**
0,05*
0,08**
0,11**
0,11**
0,09**
dores con educación básica/media y educación universitaria,
comparados con el grupo con estudio de post-grado. Igualmente,
la variable edad muestra un efecto principal positivo en engagement. Lo cual se traduce en que a medida que aumenta la edad,
mayores son los niveles de engagement entre los trabajadores.
Respecto de los predictores de engagement, los resultados muestran a excepción de las exigencias psicológicas cuantitativas, que
todas las demandas predicen significativamente los niveles de
engagement (Tabla 6). En general, las demandas tienen un efecto
principal negativo sobre engagement. No obstante, dos demandas
muestran asociaciones positivas con la variable dependiente:
exigencias psicológicas cognitivas y esfuerzos físicos. Esto implica
que los niveles de engagement aumentan a medida que se increTabla 6.
Resultados del cuarto paso de las regresiones múltiples jerárquicas de
engagement en el trabajo.
Variables
Paso 4Sexo
Edad
Educación básica / media
Educación superior completa / incompleta
Sector educación
Sector salud
Contrato temporal o a contrata
Horas de trabajo a la semana
Operario / técnico
Administrativos / Atención clientes
Director / Supervisor rango intermedio
Exigencias psicológicas cognitivas
Exigencias psicológicas cuantitativas
Exigencias psicológicas emocionales
Conflicto de Rol
Conflicto Trabajo-Familia
Esfuerzos físicos
Autonomía de tareas
Desarrollo / uso de habilidades el Trabajo
Calidad de la Relación con Superiores
Calidad de la Relación con Compañeros de trabajo
*p < 0,05
**p < 0,01
206
_
R_ R∆
0,02 0,38** 0,08**
0,12**
0,13**
0,08**
0,02
0,00
-0,02
0,00
0,02
-0,03
0,02
0,12**
-0,03
-0,16**
-0,09**
-0,21**
0,08**
0,11**
0,18**
0,12**
0,08**
mentan las exigencias psicológicas cognitivas y esfuerzos físicos.
En relación a los recursos del trabajo, los datos indican que todos
los recursos predicen de forma significativa engagement. De
acuerdo a la Tabla 6, los recursos tienen un efecto principal positivo. Esto implica que mayores niveles de recursos laborales están
asociados a mayores niveles de engagement.
En suma, los datos muestran que en aunque las altas demandas
laborales afectan de forma negativa la salud mental, la carencia de
recursos es también un factor que contribuye al detrimento del
bienestar (Hipótesis 1).
Interacciones: el rol protector de los recursos
De los 5 modelos de regresión calculados para los indicadores de
salud mental sólo 3 mostraron un mayor número de interacciones
significativas: burnout (6 interacciones), satisfacción laboral (4
interacciones) y compromiso afectivo con la organización (4 interacciones). En el resto de los indicadores sólo se encontraron 2
interacciones significativas. Por este motivo, los resultados
mostrados a continuación se enfocan en los tres indicadores
nombrados.
Todos los recursos analizados (autonomía, desarrollo y uso de
habilidades, relación con el supervisor y relación con los colegas)
mostraron tener al menos una interacción significativa. No
obstante, para testear hipótesis de moderación —además de ver el
nivel de significación de las interacciones— es importante chequear
la dirección de la moderación.49 Este procedimiento se realizó
graficando las interacciones (ver gráficos 1 y 2).
Autonomía de tareas
La variable autonomía de tareas atenúa los efectos de dos
demandas: esfuerzos físicos y conflicto trabajo-familia. En el
primer caso, autonomía modera las relaciones entre esfuerzos
físicos-burnout y esfuerzos físicos-compromiso organizacional. No
obstante, el efecto de interacción es relevante cuando los trabajadores están expuestos a altos niveles de esfuerzos físicos (Hipótesis
3). Es decir, en contextos laborales que requieren altos esfuerzos
físicos, los trabajadores que cuentan con autonomía para realizar
sus labores presentan menos burnout y mayor compromiso
comparados con aquellos que tienen trabajos poco autónomos.
Similar patrón muestra la interacción entre autonomía y conflicto
trabajo-familia en relación a satisfacción laboral. En este sentido,
la autonomía actúa como moderador cuando existen altos niveles
de conflicto trabajo familia en los trabajadores (Hipótesis 3).
Gráfico 1.
Interacción entre demandas emocionales y calidad de la relación con el
superior en la predicción de burnout.
5
Baja Calidad de la
relación superiores
4
Burnout
Tabla 5.
Resultados del cuarto paso de las regresiones múltiples jerárquicas de
Compromiso afectivo con la organización.
3
Alta Calidad de la
relación superiores
Burnout
2
1
0
-1
Bajas Demandas emocionales
Altas Demandas emocionales
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios
Gráfico 2.
Interacción entre demandas emocionales y el desarrollo y uso de habilidades en la predicción de satisfacción laboral.
Satisfacción Laboral
5
Bajo Desarrollo/uso de
habilidades el Trabajo
4
Calidad de la relación con compañeros
3
Alto Desarrollo/uso de
habilidades el Trabajo
2
1
0
-1
(conflicto de rol), se confirma sólo la Hipótesis 2, es decir, el rol
moderador de la relación con los supervisores. En tanto, en la
segunda demanda (cuantitativas), los datos apoyan la Hipótesis 3.
En decir, la calidad de la relación con los supervisores adquiere
relevancia sólo cuando existen altos niveles de demandas cuantitativas.
Bajas Exigencias psicológicas
emocionales
Altas Exigencias psicológicas
emocionales
Desarrollo y uso de habilidades
La variable desarrollo y uso de habilidades modera los efectos de
las exigencias psicológicas emocionales y cognitivas. En la interacción desarrollo y uso de habilidades-demandas emocionales se
observa un patrón consistente en los tres indicadores de salud
(burnout, satisfacción laboral y compromiso afectivo con la organización) (gráficos 1 y 2). En los tres casos se comprueban tanto la
hipótesis de moderación como de saliencia de los recursos laborales. Es decir, los trabajadores que cuentan con altos niveles para
desarrollar y hacer uso de sus habilidades exhiben menos burnout
y mayor satisfacción y compromiso comparados con aquellos que
no cuentan con trabajos que les permitan desarrollarse (Hipótesis
2). No obstante, sólo en este último grupo de trabajadores el desarrollo y uso de habilidades adquiere más saliencia en contexto de
altas demandas (Hipótesis 3). Es decir, el rol moderador del desarrollo y uso de habilidades se ve acentuado en presencia de altas
demandas emocionales. Las Hipótesis 2 y 3 también son confirmadas en la interacción entre desarrollo y uso de habilidades y las
exigencias psicológicas cognitivas al predecir compromiso afectivo
con la organización. En este sentido, el desarrollo y uso de habilidades amortigua el efecto de las demandas cognitivas en compromiso organizacional. No obstante, este efecto moderador es particularmente relevante cuando los trabajadores están expuestos a
altos niveles de demandas cognitivas.
Calidad de la relación con superiores
La calidad de la relación con los supervisores modera los efectos
de las demandas emocionales en burnout, satisfacción laboral y
compromiso afectivo, por una parte, y los efectos de las demandas
cuantitativas y conflicto de rol en burnout, por otra. Respecto de
la interacción calidad de la relación con los supervisores-exigencias psicológicas emocionales, nuevamente se confirma la hipótesis de saliencia de los recursos cuando hay altas demandas en los
tres indicadores de salud. Es decir, en ocupaciones altamente
exigentes en aspectos emocionales los trabajadores con alto apoyo
de sus superiores presentan menos burnout y mayor satisfacción
laboral y compromiso organizacional comparados con aquellos
con bajo apoyo. En el caso de burnout, la calidad de la relación
con los supervisores modera también el efecto del conflicto de rol
y las demandas cuantitativas. No obstante, en la primera demanda
La calidad de la relación con los compañeros de trabajo presenta dos
interacciones significativas. Por una parte, el apoyo de los compañeros modera los efectos del conflicto trabajo-familia en burnout,
sólo en contexto de altas demandas (Hipótesis 3). Y por otra parte,
La calidad de la relación con compañeros amortigua los efectos de
los esfuerzos físicos en satisfacción laboral (Hipótesis 2).
En resumen, los datos confirman de manera parcial el rol protector
de los recursos. No obstante, las interacciones muestran patrones
similares en los indicadores de salud.
Discusión
El presente estudio tuvo como objetivo examinar los principales
agentes estresores y promotores de la salud mental laboral en
trabajadores de servicios chilenos. Para esto, se utilizó como marco
teórico el modelo D-RT.6 Básicamente, este modelo propone que
las demandas del trabajo inician un proceso de daño a la salud, el
cual deriva en burnout y otros indicadores negativos (i. e. intenciones de dejar el trabajo), en tanto los recursos laborales son
agentes que fomentan el proceso motivacional, asociado a engagement y otros indicadores positivos (satisfacción laboral, compromiso con el trabajo, etc.). En base a esto, se analizaron 3 hipótesis
básicas: (1) El efecto de altas demandas y bajos recursos laborales
es más negativo para la salud mental que el efecto de las demandas
por sí solas; (2) los recursos del trabajo amortiguan los efectos de
las demandas en la salud mental; y, (3) el efecto moderador de los
recursos es más relevante en presencia de altas demandas.
Resultados de los análisis de regresión jerárquica confirman la
Hipótesis 1. Aunque las demandas laborales resultan ser predictores importantes de todos los indicadores de salud, los modelos de
regresión mejoran significativamente con la inclusión de los
recursos. En general, las demandas laborales estuvieron asociadas
de forma positiva a burnout e intenciones de dejar el trabajo y de
forma negativa a satisfacción laboral-compromiso afectivo con la
organización y engagement. En tanto, los recursos laborales
mostraron el patrón inverso, es decir, asociaciones negativas con
burnout e intenciones de dejar el trabajo y de forma positiva a
satisfacción laboral compromiso afectivo con la organización y
engagement. Sin embargo, se observaron dos demandas que no se
comportan de acuerdo a lo hipotetizado: las demandas cognitivas
y los esfuerzos físicos. Ambas demandas estuvieron asociadas a
menores niveles de burnout e intenciones de dejar el trabajo, por
una parte, y mayores niveles de satisfacción laboral, compromiso
con el trabajo y engagement, por otra. Este efecto positivo de las
demandas del trabajo en el bienestar ha sido encontrado en otros
estudios. Lorente, Salanova, Martínez & Schaufeli51 en su investigación longitudinal en profesores encontraron una asociación
positiva entre demandas mentales en tiempo 1 y engagement en
tiempo 2. Para explicar este patrón inconsistente entre las
demandas laborales y resultados de salud mental Cavanaugh,
Boswell, Roehling & Boudreau52 proponen categorizar las demandas
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Artículo Original | Quiñones Marcela, et al.
en dos grupos: aquellas que funcionan como obstaculizadores y
se asocian a desgaste y bajo desempeño, y aquellas que son desafiantes, mejoran la motivación y el desempeño. Esta división ha
sido posteriormente confirmada en diferentes investigaciones.53-57
De acuerdo con estos hallazgos, en el presente estudio tanto las
demandas cognitivas como los esfuerzos físicos pueden ser percibidos como desafíos o estímulos por los trabajadores, lo cual lleva
a mejores resultados de salud mental.54 No obstante, estos resultados deben ser interpretados con precaución, ya que, tal como los
recursos, las demandas desafiantes no necesariamente pueden
presentar una relación exponencial con el bienestar. Esto implicaría que hasta cierto punto altas demandas desafiantes afectan de
forma positiva la salud mental, para luego transformase nuevamente en obstaculizadores.
Respecto del rol protector de la salud mental que tienen los
recursos laborales (Hipótesis 2 y 3), se observó un número reducido
de interacciones significativas concentradas en burnout, satisfacción laboral y compromiso afectivo con la organización. A pesar
de este limitado número de interacciones, se encontraron dos datos
interesantes. En primer lugar, todos los recursos analizados moderaron el efecto de al menos dos demandas en la salud mental. En
este sentido, la hipótesis de moderación fue parcialmente confirmada. Estos resultados coinciden con estudios previos en el área,
en donde la evidencia arroja resultados mixtos sobre el rol de los
recursos laborales en relación con las demandas del trabajo.10,28,58-60
En segundo lugar, los análisis mostraron que dos recursos siguen
un patrón constante de moderación de las demandas emocionales
sobre resultados negativos y positivos de salud. Estos recursos
corresponden a desarrollo y uso de habilidades y calidad de la
relación con superiores. En el primer caso, los datos muestran que
el desarrollo y uso de habilidades no sólo actúa como moderador
de las exigencias emocionales (Hipótesis 2), sino que además este
rol protector se ve acentuado cuando los trabajadores están
expuestos a altos niveles de demandas emocionales (Hipótesis 3).
En el segundo caso, la calidad de la relación con los supervisores
actúa como moderador sólo cuando las demandas emocionales son
altas. Considerando la alta prevalencia y el impacto que tienen las
demandas emocionales para los trabajadores del sector de servicios
(especialmente de las áreas de salud y educación), estos hallazgos
reafirman la importancia de considerar las estrategias de rediseño
de puestos de trabajo como herramientas para promover y prevenir
la salud y el bienestar subjetivo de los trabajadores.61 Especialmente,
208
se enfatiza la relevancia de crear puestos de trabajo que además de
involucrar diversas tareas, permitan a los trabajadores utilizar sus
talentos y desarrollar sus destrezas. Asimismo, los resultados de los
análisis sugieren prestar atención al apoyo que los supervisores
dan a los trabajadores, principalmente en ocupaciones donde las
demandas emocionales son difíciles de disminuir.
En conclusión, el presente estudio muestra que tanto las demandas
como recursos laborales son importantes factores que influyen en
el bienestar subjetivo de los trabajadores. En efecto, ambas características del trabajo aportan en la explicación de la salud mental.
No obstante, además del efecto único de estos factores, los análisis
revelan que la interacción entre las demandas y los recursos del
trabajo tienen un rol importante en el bienestar. Finalmente, en el
diseño de políticas de prevención y promoción de la salud mental,
este estudio destaca la importancia de diferenciar entre las
demandas que obstaculizan el trabajo y aquellas que actúan como
motivadores.
Limitaciones
El presente estudio tiene limitaciones que deben ser tomadas en
cuenta al interpretar los datos. A pesar del considerable tamaño
muestral y de la diversidad de ocupaciones analizadas, los resultados están referidos al sector de servicios. Futuras investigaciones
debiesen incluir otros sectores económicos, con el fin de poder
generalizar los hallazgos. Otro punto relacionado con la composición de la muestra es el número reducido de hombres que participaron. No obstante, esto refleja también la predominancia de las
mujeres en este sector, principalmente en los ámbitos de educación
y salud.
Por otra parte, aunque los análisis muestran interesantes resultados
entre los FPS y la salud mental, no es posible establecer relaciones de
causalidad debido a diseño transversal. Por lo que es importante que
próximos estudios usen diseños longitudinales, los cuales permitan
avanzar en el entendimiento de la relación trabajo-salud.
Finalmente, a pesar de que el presente estudio analizó variables del
trabajo consideradas claves para el bienestar39, otros factores fuera
de la esfera del trabajo no fueron incluidos. Considerando que la
salud mental ocupacional es un fenómeno multicausado, que van
más allá de los contextos laborales, sería interesante que futuros
estudios exploraran otros factores además de las condiciones de
trabajo (e. g. variables personales, grupales o sociales), con el fin
de lograr un modelo más integral de bienestar laboral.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original
Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el
Sector de Hostelería
Lower back risks in changing bed linens in the hotel industry
Ramón Martínez Murciano1, Elvira Maeso González2, Antonio García Rodríguez3
1. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Master en Gestión de Prevención de Riesgos, Calidad y Medio Ambiente de la Universidad de
Málaga. Pertenece al Directorio y es socio de la empresa chilena ANP CHILE.
2. Profesora Titular de Organización de Empresas de la Universidad de Málaga.
3. Director de la Cátedra de Seguridad y Salud en el Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales de la Universidad de Málaga.
RESUMEN
El importante porcentaje de lesiones dorsolumbares en el total de la
siniestralidad laboral española nos lleva a realizar un estudio ergonómico de una tarea con alta potencialidad de riesgo de lesión
dorsolumbar como es la actividad diaria del cambio de ropa de
cama en hoteles (sector Camarera de Pisos) con el objetivo de buscar una solución técnica u organizativa que nos permita reducir la
siniestralidad por este motivo. La aplicación del método REBA
(Rapid Entire Body Assessment) en la evaluación de riesgos del
puesto, confirma la sospecha de que la realización de las diferentes
acciones dirigidas a completar la tarea supone a los trabajadores/as
un esfuerzo postural y que acompañado, en varias acciones, con
manipulación de cargas implica un riesgo entre medio y grave de
producirse un accidente o de que, con el tiempo, aflore una enfermedad profesional.
(Martínez R, Maeso E, García A, 2012. Riesgos Dorsolumbares en el
Cambio de Ropa de Cama en el Sector de Hostelería. Cienc Trab. OctDic; 14 [45]: 211-215).
ABSTRACT
The high percentage of lower back injuries in total Spanish occupational hazard leads us to make an ergonomic study of a task with
high potential risk of lower back injury as daily activity of changing
linens in hotels (chambermaid sector) with the aim of seeking a
technical or organizational solution that allows us to reduce accidents because of this. The application of the method REBA (Rapid
Entire Body Assessment) in the risk assessment of the position, confirms the suspicion that the implementation of the various actions to
complete the task involves workers in a postural effort and accompanied in several actions by load handling involves a medium to
serious risk of an accident or, over time, bring on a work-related
disease.
Key words: Ergonomic hazards, backache, hotel industry,
occupational injuries, occupational accidents, musculoskeletal injuries.
Palabras claves: Riesgos ergonómicos, dolor de espalda,
hostelería, daño laboral, accidente de trabajo, lesiones músculo-esqueléticas.
INTRODUCCIÓN
En las empresas y/u organizaciones, la gestión de la seguridad y
salud de los trabajadores, con el tiempo, va adquiriendo el papel
protagonista que realmente tiene.
La siniestralidad laboral no sólo se genera por la ocurrencia de
accidentes, sucesos súbitos que en el desarrollo de las tareas de
cada puesto de trabajo se produce, sino también en aquellos que
Correspondencia
Correspondencia:/ Correspondence:
Antonio García Rodríguez
Departamento Medicina Preventiva y Salud Pública.
Facultad de Medicina
Campus de Teatinos, sn. 29071,
Málaga (España)
Tel. +34 952 13 16 03 / Fax. +34 952 13 71 31
e-mail: [email protected]
Recibido: Aceptado
no lo son, como es en el caso de los que se generan por la exposición prolongada a sustancias o en aquellos en los que la adopción de posturas incorrectas provocan la degradación de la
musculatura o de la estructura ósea, pudiéndose complicar cuando
añadimos la manipulación de cargas.
En la revisión bibliográfica realizada por Rupesh y Shrawan
Kumar1, que abarca un amplio periodo (1979-2005), se detecta
como múltiples autores coinciden en que la tarea de limpieza es
una ocupación físicamente exigente que conlleva unas condiciones de trabajo que favorecen la aparición de trastornos o
problemas de tipo músculo-esquelético.
En el año 2011, el 35,44% de los accidentes que se han producido
en la provincia de Málaga han sido por sobreesfuerzo físico sobre
el sistema músculo-esquelético.2 Siendo la parte más afectada la
espalda, incluida la columna y las vértebras dorsolumbares, con
un 12,45% de los accidentes.
En referencia al resto del país y según el informe realizado por el
INSHT3 en el mes de julio del año 2011, sobre los datos de lesiones
dorsolumbares, en los últimos 10 años el peso porcentual de los
sobreesfuerzos en relación con el total de accidentes de trabajo,
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211
Artículo Original | Martínez Ramón, et al.
en jornada de trabajo (ATJT), ha ido incrementándose ininterrumpidamente. En el año 2000, estos accidentes representaron el
28,4% sobre el total, alcanzando el 37,5% en 2009.
No obstante, también señala que la incidencia ha ido disminuyendo aunque en una magnitud muy inferior a la observada para
el total de accidentes. Así, la incidencia de ATJT (Accidente de
Trabajo en Jornada de Trabajo) totales ha disminuido en 2009 un
-45,4% en relación con 2000, mientras que la incidencia de ATJT
por sobreesfuerzos solo lo ha hecho en un -28%.
Visto lo anterior, existe en el sector de actividad más importante
de la economía malagueña, el sector de hostelería, un puesto de
trabajo que no ha sido lo suficientemente estudiado y en el que se
cree conveniente realizar un análisis del nivel de exposición a los
riesgos ergonómicos. Concretamente es el puesto de trabajo en
donde más actividad física se desarrolla dentro de este sector, el
de CAMARERA DE PISOS.
La tarea del cambio de ropa de cama es una de las que comporta
mayor esfuerzo postural, porque combina las acciones de elevaciones de carga con la realización de movimientos posturales de
torsión, flexión y extensión de varias partes del cuerpo. Supone
no sólo un mayor consumo metabólico, sino también esfuerzos
que comportan la posibilidad, a corto plazo, de generar accidentes
de trabajo y, a medio o largo plazo, enfermedades profesionales.
Para poder dar solución a un problema que, de manera general, no
puede incluir la valoración de las características personales de cada
uno de los trabajadores, lo que se pretende es diseñar una metodología de trabajo o un equipo que permita reducir la exposición al
riesgo. Se ha valorado que el método para conseguir, de mejor
manera, analizar la carga fisiológica postural es el método REBA.
Este estudio se realiza con la intención de obtener unos resultados
que puedan ser aplicables y sean trasladados a la administración
y a las empresas afectadas para que sean implementados y
permitan reducir la siniestralidad en el desarrollo de la tarea.
Figura 1.
Rango de valores del Método REBA.
Puntuación final Nivel de Acción Nivel de Riesgo Actuación
1
0
Inapreciable
No es necesaria actuación
2-3
1
BajoPuede ser necesaria
la actuación
4-7
2
Medio
Es necesaria la actuación
8-10
3
Alto
Es necesaria la actuación
cuanto antes
11-15
4
Muy alto
Es necesaria la actuación
de inmediato
Fuente: INSHT, NTP 601.
El valor del resultado será mayor cuanto mayor sea el riesgo previsto
para la postura: el valor 1 indica un riesgo inapreciable, mientras
que el valor máximo, 15, establece que se trata de una postura de
riesgo muy alto sobre la que se debería actuar de inmediato.
Figura 2.
Nivel de riesgo en tronco, cabeza y piernas. Método REBA.
TRONCO
MATERIAL Y MÉTODOS
El objeto del presente estudio es determinar que el desarrollo de
las tareas de cambio de la ropa de cama supone un riesgo postural
importante para el trabajador, que necesita actuaciones correctoras inmediatas que minoren éste y, como consecuencia, que
minimice la generación de accidentes y enfermedades músculoesqueléticas dorsolumbares.
De los múltiples métodos descritos y que puedan aportar la información necesaria para el presente análisis, se ha elegido el método
REBA (Rapid Entire Body Assessment) desarrollado por Hignett y
McAtamney4 para estimar el riesgo de padecer desórdenes corporales relacionados con el trabajo. El método REBA está descrito y
desarrollado para su aplicación en España en la Nota Técnica de
Prevención 601 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene5
organismo técnico competente en materia de seguridad y salud
del Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Según recoge la NTP 601, el método tiene las siguientes características: “se ha desarrollado para dar respuesta a la necesidad de
disponer de una herramienta que sea capaz de medir los aspectos
referentes a la carga física de los trabajadores; el análisis puede
realizarse antes o después de una intervención para demostrar que
se ha rebajado el riesgo de padecer una lesión; da una valoración
rápida y sistemática del riesgo postural del cuerpo entero que
puede tener el trabajador debido a su trabajo”.
212
El método REBA4 divide el cuerpo en dos grupos: Grupo A para
los miembros inferiores y Grupo B para los superiores. Se obtiene
una puntuación individual de cada uno de los miembros a partir
de la "Puntuación A" y la "Puntuación B”; estas puntuaciones se
modifican en función de la puntuación de la carga o fuerza y del
tipo de agarre de la carga, respectivamente. Una vez obtenida la
puntuación final A y B, se obtiene una nueva puntuación denominada "Puntuación C"; ésta a su vez se modifica según el tipo
de actividad muscular desarrollada: movimientos repetitivos,
posturas estáticas o cambios de postura importantes.
El método clasifica la puntuación final en 5 rangos de valores
(Fig. 1). A su vez cada rango se corresponde con un Nivel de
Acción. Cada Nivel de Acción determina un nivel de riesgo y
recomienda una actuación sobre la postura evaluada, señalando
en cada caso la urgencia de la intervención.
Movimiento
Puntuación
Corrección
Erguido
1
Añadir
0°-20° flexión
2
+1 si hay torsión o
0°-20° extensión
inclinación
lateral
20°-60° flexión
3
>20° extensión
>60° flexión
4
CUELLO
Movimiento
0°-20° flexión
Puntuación
Corrección
Añadir
1
+1 si hay torsión o
20°
flexión
o
extensión
2
inclinación lateral
PIERNAS
Movimiento
Puntuación
Corrección
Añadir +1 si hay
Soporte bilateral,
andando o sentado
1
flexión de rodillas
entre 30 y 60°
Soporte unilateral,
Añadir + 2 si las
soporte ligero o
2 rodillas están flexionadas
postura inestable
más de 60° (salvo
postura sedente)
Fuente: INSHT, NTP 601.
Para valorar que la hipótesis planteada es cierta, se ha diseñado
un estudio de investigación a través del método de observación
del proceso, que contempla la realización de la tarea de cambio
de la ropa de cama por las camareras de pisos de un hotel en un
turno de trabajo.
Para ello se ha elegido un hotel que tiene como característica
principal la de poseer más de 150 habitaciones, que ha permitido
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el Sector de Hostelería
realizar el estudio sobre trabajadores que tienen asignado un
número de tareas específicas del cambio de ropa de cama, entre
15 y 20 veces en una jornada de trabajo; ha permitido tener,
además, en consideración la reducción de la velocidad en la realización de la tarea como efecto del cansancio, a lo largo de la
jornada.
Seleccionado el hotel, se contacta con una representante de la
dirección de la empresa con quien, una vez explicado el propósito
del estudio y el procedimiento a seguir, se acuerda tener a un
responsable de la sección como interlocutor y acompañante
durante el desarrollo del estudio. Esa persona designada fue la
Gobernanta.
En la planificación se ha tenido presente las características conocidas previamente sobre las tareas que desarrollan, aunque se
profundizó posteriormente con una puesta al día, a través de los
medios de información a los que se ha podido acceder, sobre las
tareas, riesgos y demás información necesaria.
Una vez planificado y creadas las herramientas necesarias, se
desarrolla el procedimiento metodológico a seguir:
1º. Rellenar el cuestionario de referencia. Cuestionario en el que
se recoge la identificación del puesto de trabajo y donde se le
realizan preguntas sobre su situación de salud y de posibles
dolores en las diferentes partes de su cuerpo.
2º. Instalación de una cámara de video sobre un trípode y centrada
la imagen en la tarea objeto del estudio —el desarrollo del
cambio de la ropa de cama—, se capta desde la retirada de la
ropa de cama hasta la finalización del proceso, una vez vestida
la misma.
3º. Antes de iniciar las acciones del movimiento de la cama y la
elevación del colchón, se instala un dinamómetro digital para
que el trabajador realice la misma operación que hace habitualmente en este proceso, pero, en este caso, asiendo el dinamómetro. Cuando se realizan los movimientos descritos, se observa
la lectura que señala el dinamómetro y se registra en la lista de
chequeo.
4º. Repetición de los procedimientos 2º y 3º en cada una de las
habitaciones en las que el trabajador desarrolle su actividad.
5º. Finalizada la etapa de toma de datos y video, se procede al
visionado de las imágenes captadas y se analiza con precisión
la identificación de los movimientos que se han realizado.
6º. Con los datos recogidos, a través del procedimiento 3º y 5º, se
analizan los resultados de acuerdo con el procedimiento que se
ha utilizado de referencia.
Con los datos obtenidos se confecciona un cuadro en el que se
recogen los siguientes apartados:
• Movimientos
• Grado de giro
• Carga/Fuerza
• Puntuación
• Valoración
• Acciones
Que corresponden a cada una de las acciones que se desarrollan
en la realización de la tarea de cambio de ropa de cama.
Para el desarrollo de la toma de información, se utilizó una
cámara digital con un trípode, un dinamómetro digital y una ficha
de anotaciones.
El proceso de toma de datos se desarrolló sobre las tres trabajadoras que realizan el turno de mañana en el hotel.
Se observó que en la realización de la acción de retirada de la
ropa de cama los movimientos realizados se caracterizaron por ser
de duración muy corta. Por ello, no se ha tenido en cuenta el
procedimiento de la retirada de la ropa usada.
Los datos que se han obtenido de las acciones realizadas en la
confección de las camas son:
• Tracción de la cama: acción que se realiza para separar la cama
de las paredes y poder acceder a todo el perímetro de la
misma.
• Empujar la cama: acción que se realiza para dotar de la misma
distancia a los espacios periféricos.
• Estirar sábana bajera.
• Remetido de sábana bajera.
• Estirar sábana superior.
• Estirar edredón.
• Estirar funda de edredón.
• Introducir edredón en la funda.
• Remetido de la ropa.
• Empujar la cama: acción para recolocar la cama en su ubicación original.
De las acciones realizadas, en cada una de ellas se desarrollaron
movimientos de flexión y extensión.
Toda la información recogida forma parte de un trabajo de investigación más amplio para desarrollar actividades concretas de
promoción de la Prevención de Riesgos Laborales. La información
se procesó y analizó con el programa estadístico SPSS ver. 20.0.
RESULTADOS
Como característica general presente en 9 de las 10 acciones realizadas es que en cada una de ellas se realiza un movimiento de
flexión del tronco superior a 60º, y que en cinco de éstas se realiza
además con esfuerzo de empuje, tracción o elevación de peso.
Peso que, en el caso de tracción y empuje, superan los 15 kilos,
límite máximo establecido para el personal femenino en aplicación del factor corrector 0,6 sobre el límite de 25 kg, que se establece como norma general en la Guía Técnica sobre Manipulación
Manual de Cargas como desarrollo del R.D. 487/97, de 14 de
abril.6
Además del empuje y la tracción se realizan elevaciones de las
esquinas y zonas medias del colchón de la cama para realizar el
“remetido” de la ropa entre el colchón y el somier. De la medición
realizada con el dinamómetro para esa acción se constata que se
elevan 9,7 kg con un nivel de agarre suficiente y una distancia de
10 cm aproximadamente, realizándose esta acción con la flexión
del antebrazo.
Como resultado de la evaluación del puesto de trabajo en la tarea
de cambio de la ropa de cama, de una forma esquematizada que
se refleja en la Tabla 1, los datos emanados de la aplicación del
método. En cada una de las acciones se reflejan los movimientos
realizados, la amplitud de los mismos y la carga o el esfuerzo de
empuje y tracción ejecutados. En la columna siguiente viene
cuantificada la puntuación de la valoración de cada uno de los
movimientos y, por último, el nivel de riesgo determinado en base
a la aplicación de los valores obtenidos en la columna anterior.
Viendo los datos que refleja la tabla se observa que en todas y en
cada una de las acciones que se realizan en el proceso del vestido
de la cama existen riesgos posturales susceptibles de generar
lesiones osteomusculares en las trabajadoras.
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Artículo Original | Martínez Ramón, et al.
Tabla 1.
Valoración del Riesgo según Tareas.
Acciones Movimiento
Grado
Carga/ Puntuación
Fuerza
Tracción deFlexión tronco
>60°
16kg
4+2
la cama
/ pierna
30°-60°
1+1 A=7
/ brazo
20°-45°
3
/ antebrazo
60°-100°
1+1 B=4
Empuje deFlexión pierna
30°-60°
16kg
4+2=6
la cama
EstirarFlexión tronco
>60°
4
sábana
/ pierna
30°-60°
1+1 A=5
bajera
/ brazo
20°-45°
3 B=3
RemetidoFlexión tronco
>60°
9,7kg
4+1
sábana
/ pierna
30°-60)
1+1 A=6
/ eleva carga (x4x2)
/ flexión antebrazo 60°-100°
1+1 B=2
(x4x2)
EstirarFlexión tronco
>60°
4
sábana
/ pierna
30°-60°
1+1 A=5
superior / antebrazo
<60°
2
/ brazo
20°-45°
3-1 B=2
EstirarFlexión tronco
>60°
4
edredón / pierna
30°-60°
1+1 A=5
/ antebrazo
<60°
2
/ brazo
20°-45°
3-1 B+2
EstirarFlexión tronco
>60°
funda
/ pierna
30°-60°
1+1 A=5
edredón / antebrazo
<60°
2
/ brazo
20°-45°
3-1 B+2
IntroducirFlexión tronco
>60°
4
edredón en / pierna
30°-60°
1+1 A=5
funda
/ brazo
20°-45°
3
/ antebrazo
60°-100°
1 B=3
RemetidoFlexión tronco
>60°
9,7kg
4+2
ropa
/ pierna
30°-60°
1+1 A=7
/ eleva carga (x2x2x2)
/ flexión antebrazo 60°-100°
1 B=1
(x2x2x2)
Empuje deFlexión tronco
>60°
16kg
4+2
la cama
/ pierna
30°-60°
1+1 A=7
/ brazo
20°-45°
3
/ antebrazo
60°_100°
1 B=3
Valoración
8 Riesgo
Alto
6 Riesgo
Medio
4 Riesgo
Medio
6 Riesgo
MEDIO
4 Riesgo
MEDIO
4 Riesgo
MEDIO
4 Riesgo
MEDIO
4 Riesgo
MEDIO
7 Riesgo
MEDIO
7 Riesgo
MEDIO
Fuente: Elaboración propia
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
Como punto de partida para la discusión sobre el daño que
generan los accidentes y las enfermedades profesionales originadas por el desarrollo de tareas que requieren la adopción de
posturas y la elevación de cargas que afectan negativamente en
la salud de los trabajadores, se destaca la valoración consensuada
que se plasmó en el protocolo de vigilancia de la salud de
“posturas forzadas” elaborado por la Comisión de Salud Pública
del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud del
Ministerio de Sanidad y Consumo de abril del año 20007 en el
apartado de “Mecanismos de acción”.
Las posturas de trabajo inadecuadas es uno de los factores de
riesgo más importantes en los trastornos músculo-esqueléticos.
Sus efectos van desde las molestias ligeras hasta la existencia de
una verdadera incapacidad. Existen numerosos trabajos en los
que el trabajador debe asumir una postura inadecuada desde el
punto de vista biomecánico, que afecta a las articulaciones y a las
partes blandas. Existe la evidencia de que existe una relación
entre las posturas y la aparición de trastornos músculo-esqueléticos, pero no se conoce con exactitud el mecanismo de acción.8
214
No existe un modelo razonablemente comprensible que permita
establecer criterios de diseño y prevenir los trastornos que se
producen. Aunque no existen criterios cuantitativos para distinguir una postura inadecuada, o cuánto tiempo puede adoptarse
una postura sin riesgo, es evidente que la postura es un efecto
limitador de la carga de trabajo en el tiempo, o de la efectividad
de un trabajador.
Se han realizado múltiples estudios en los que se analiza la repercusión de determinadas actividades en la generación de las dolencias dorsolumbares y se han propuesto varios métodos para
valorar la incidencia de las mismas. Ejemplo concreto de análisis
de las actividades realizadas por personal sanitario y su relación
con el dolor de espalda y riesgo de lesión dorsolumbar lo tenemos
en el estudio realizado por Pedro Soto Ferrando en auxiliares
sanitarios y trabajadores de una residencia geriátrica.9
De los métodos exclusivamente posturales, están los métodos
ergonómicos de RULA, OWAS y SWAT.
El método RULA (Rapid Upper Limb Assessment)10 permite
evaluar y registrar el riesgo de lesión dorsolumbar mediante una
serie de circunferencias concéntricas, en cuyo centro se coloca la
articulación a estudiar. La localización y la posición del miembro
se marca en cualquier posición, registrando el cambio que se
produce desde el reposo.
El OWAS (Ovako Working Posture Analysing System)11 se utiliza
para la evaluación del riesgo ergonómico en la adopción de las
posturas de trabajo en la actividad y la interpretación de la penosidad del trabajo. En esencia, es la transformación en un valor de
riesgo, tanto más elevado cuanto más penosa es la actividad. Se
trata de 84 posturas combinadas que incluyen las posiciones del
tronco, brazos y piernas, y en las que es posible añadir la postura
del cuello, con lo que el número total de posturas aumenta.
El Método SWAT (Swift Worksite Assessment and Translation)12
realiza, entre otros, el análisis del riesgo postural y la carga manipulada en el desarrollo de las tareas del puesto de trabajo.
Sistemas automatizados de diagnosis ergonómica de máquinas o
herramientas de trabajo se han desarrollado en base a métodos de
evaluación ergonómica de la tensión asociada a la carga postural
en el lugar de trabajo.13
El problema con el que nos encontramos para realizar un estudio
con un alto nivel de fiabilidad de la valoración del riesgo a que
están expuestos los trabajadores que desempeñan las tareas del
puesto de trabajo de camareras de pisos viene determinado por
dos variables. La primera referente a la imposibilidad de cuantificar, de una forma precisa, el esfuerzo realizado por un trabajador
en la realización de la tarea, ya que no todos los días se realiza el
mismo número de movimientos ni con las mismas amplitudes. Y
la segunda variable, la dificultad de medir y extrapolar el esfuerzo
que realiza cada trabajador en el desarrollo de cada uno de los
movimientos en un dato objetivo que permita valorar con la
mayor aproximación posible a la realidad la incidencia en la
salud.
Realizada la salvedad, se ha utilizado el procedimiento que mejor
aproxima un dato objetivo para la valoración sobre la incidencia
en el estado de salud por la realización de una tarea y de su nivel
de riesgo, basado en el método REBA4, que es el que se ajusta de
manera más precisa a los objetivos de nuestro estudio.
De un análisis profundo de los datos recogidos, se observa que el
desarrollo de la tarea del cambio de la ropa de cama que realizan
las mujeres, fundamentalmente —y se hace esta observación
porque no se ha encontrado información que relacione el número
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Artículo Original | Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el Sector de Hostelería
de trabajadores que desempeña el puesto de trabajo de camarera
de pisos con el género—, exige un esfuerzo postural que reclama
la adopción de medidas correctoras.
No se puede entrar en el apartado subjetivo de afectación a cada
trabajador por la exposición a los riesgos posturales, ya que
existen múltiples factores que determinan este índice para cada
una de las personas. Entre ellas, se pueden reseñar las características antropométricas de los trabajadores, el estado de salud, su
peso y estado físico, etc.
Planteándolo desde el punto de vista de la altura de la persona,
por ejemplo, esta característica va a ser un factor que va a modificar la repercusión de los riesgos posturales, ya que cuanto más
alta sea la persona que realice la tarea, mayor esfuerzo postural
requerirá, debido a la necesidad de realizar unas flexiones
mayores en los miembros inferiores y una mayor extensión de los
brazos en los miembros superiores.
Otro factor a tener en cuenta es la obesidad. La persona en este
estado físico realizará más esfuerzo en desarrollar las tareas y en
mantener las posturas necesarias para el desempeño de su trabajo.
El elevado peso, por ejemplo, de los miembros superiores, hará
soportar a la columna vertebral una mayor carga.
En buena lógica, cualquier dolencia dorsolumbar previa a la
exposición a los riesgos posturales identificados supone una acentuación de los efectos lesivos en el organismo del trabajador.
En las tareas del cambio de ropa de cama hay que dividir en dos
grupos los esfuerzos que se realizan. El primer grupo compuesto
por acciones encuadradas en el grupo de riesgo medio, diferenciado porque no se realizan levantamientos ni movimientos de
cargas. Son acciones en las que exclusivamente hay que considerar los riesgos emanados por la adopción de las posturas inadecuadas. En el desarrollo de estas acciones sin elevación de cargas,
se combinan la adopción de las posturas de riesgo con movimientos de los miembros superiores o inferiores, o de ambos a la
vez. Esta situación dificulta, aun más, la exacta valoración del
nivel de exposición al riesgo, ya que a través del método elegido
y del equipo con el que se ha contado no se ha podido monitorizar
el desarrollo completo de los movimientos y de los esfuerzos a los
que se han visto expuestos los trabajadores.
Y el segundo grupo, en el que se incluyen a aquellos que comparten
posturas forzadas con acciones de elevación, tracción o empuje de
cargas. Si a las del anterior grupo resultaba complicado determinar
el nivel de afectación en cada uno de los trabajadores expuestos,
la incorporación del factor carga supone, en buena lógica, una
acentuación de los efectos negativos, que implica una mayor dificultad a la hora de cuantificar éstos en el estado de salud de los
trabajadores.
Sin embargo, y a pesar de todas las limitaciones expuestas, según
los resultados obtenidos tras la aplicación del método REBA4 se
puede concluir que la tarea del cambio de ropa de cama es una de
las que comporta mayor esfuerzo postural en comparación con el
resto de las tareas que desarrollan las camareras de pisos, porque
combina las acciones de elevaciones de carga con la realización
de movimientos posturales de torsión, flexión y extensión de
varias partes del cuerpo.
Por la valoración obtenida en la aplicación del método REBA4, se
deduce que es necesario corregir el proceso completo, ya que en
cada una de las posturas analizadas se detecta la necesidad de
realizar acciones conducentes a su modificación aplicando
medidas técnicas sobre las medidas organizativas, ya que éstas
sólo reducirán la frecuencia de la exposición, y no el nivel de la
exposición al riesgo.
Sería interesante establecer un estudio longitudinal de seguimiento de estas trabajadoras para valorar además la repercusión
de otras variables como el sobrepeso, características antropométricas, estado de salud previo, hábitos poco saludables, etc., que
junto al tipo de tarea que desarrollan pudieran tener en su estado
de salud a medio y largo plazo, así como en la aparición de enfermedades relacionadas con el trabajo.
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Artículo Original
Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación
Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable
Nosocomial legionellosis, a problem of emerging biological pollution, but controllable
Ana María Salazar Bugueño1, María Teresa Ulloa Flores2, Leonor Jofré Morales3, Roberto Olivares Castillo4, Gloria Ruiz Rosello5,
Irene Jemenao Pacheco6, Gerardo Ehrenhaus Vásquez7
1. Ing. Tecnólogo Médico con Mención en Radiología y Física Médica. UCH Ingeniero en Prevención de Riesgos y Medio Ambiente, UTM Candidato a
Doctorado en Gestión Ambiental y Ordenamiento Territorial. U. de Barcelona. Magíster en Salud Pública. Universidad de Chile. Licenciado en Salud
Ocupacional. Universidad de Chile.
2. T.M. M.CS. Programa de Microbiología y Micología, ICBM, Facultad de Medicina. Universidad de Chile.
3. Pediatra infectóloga, Rama de Infectología Sociedad Chilena de Pediatría Laboratorio de Microbiología ISP de Chile. H. Clínico Universidad de Chile.
4. Hospital Clínico Universidad de Chile.
5. E.U. Enfermera, Universidad de Chile, Diplomado en Infecciones Intrahospitalarias Universidad Mayor. H. Clínico Universidad de Chile.
6. E.U. Hospital Clínico Universidad de Chile.
7. Hospital Clínico Universidad de Chile
RESUMEN
La legionelosis está ampliamente reconocida en países desarrollados.
En Chile, actualmente existen las condiciones socio-económicas,
culturales y ambientales que favorecen su desarrollo. Sin embargo,
no existe un estudio sistemático que permita evidenciar la presencia
ambiental y clínica de Legionella, fundamentalmente por la deficiencia de elementos de diagnóstico microbiológico.
El objetivo de este estudio fue implementar un laboratorio de diagnóstico de Legionella, detectar y cuantificar la presencia de Legionella
ambiental. Las técnicas implementadas fueron: Cultivo de Legionella
de fuentes de agua ambiental (Norma ISO 11731/1998). Técnica que
se utilizó para la investigación de Legionella en fuentes de agua
hospitalaria. Se implementó, además, cultivo y antígeno urinario de
Legionella para diagnóstico de pacientes con neumonía y Reacción
de Polimerasa en Cadena (PCR) múltiple para la identificación de
género y especie de Legionella pneumophila. Se logró además implementar un sistema de tipificación molecular basado en el gen mip
que permitió comparar cepas aisladas de diversos ambientes.
Se evidenció por primera vez en Chile aislamientos de Legionella
pneumophila ambiental.
(Salazar A, Ulloa M, Jofré L, Olivares R, Ruiz G, Jemenao I, Ehrenhaus G,
2012. Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación
Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable. Cienc Trab. Oct-Dic;
14 [45]: 216-227).
ABSTRACT
Legionellosis is widely recognized in developed countries. In Chile,
there are currently the socio-economic, cultural and environmental
factors that favor its development. However, there is no systematic
study to assess the environmental and clinical presence of Legionella
mainly by deficiency of microbiological diagnostic elements.
The objective of this study was to implement a diagnostic laboratory
of Legionella, detect and quantify the presence of environmental
Legionella. The techniques were implemented: Cultivation of Legionella
from environmental water sources (ISO 11731/1998). Technique used
for investigation of Legionella in hospital water sources. We implemented further cultivation of Legionella urinary antigen for diagnosis
of patients with pneumonia and Polymerase Chain Reaction (PCR) for
the identification of multiple genus and species of Legionella pneumophila. It also managed to implement a molecular typing system based
on the gene that allowed mip compare strains isolated from various
environments.
It was evidenced for the first time in Chile environmental isolates of
Legionella pneumophila.
Key words: Legionella pneumophila, Legionella pneumonia, nosocomial.
Palabras claves: Legionella pneumophila, legionelosis,
neumonía, nosocomial.
INTRODUCCIÓN
Correspondencia / Correspondence
Ana María Salazar B.
Av. Independencia 1027
Santiago, Chile
Tel.: 56 2 29786300
e-mail: [email protected]
Recibido: 25 de Octubre 2012 / Aceptado: 02 Diciembre 2012
216
En 1976 se produce el brote que dio a conocer al mundo científico
la Legionella pneumophila.1 Previamente, en 1968 se había producido un brote de infección respiratoria, sin neumonía ni fallecimientos, en un edificio del Oakland County Health Department de
Pontiac (Michigan) que afectó al 95% de las personas que trabajan
en él.2 El impacto mediático y el tiempo que el Center for Diseases
Control (CDC) dedicaron a su estudio fueron mucho menores. En
1976 la enfermedad incide en excombatientes legionarios alojados
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Artículo Original | Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable
en el hotel Bellevue-Stratford de Filadelfia; afectó aproximadamente a 221 individuos y fallecieron 34 de ellos.3
Desde el brote de Filadelfia hasta la década del 90, la enfermedad
del legionario ha sido causa, relativamente frecuente, de brotes de
neumonía en la comunidad4-8, en hoteles, y en hospitales.9
Legionella: hábitat
La Legionella es una bacteria ambiental; su hábitat natural o
reservorio primario son las aguas superficiales, como lagos y ríos.
Se encuentra plantónicamente en bajas concentraciones, al interior de protozoos o formando parte de biofilm.10,11 No se ha
aislado desde fuentes de agua salada. La dificultad para obtener el
crecimiento de Legionella en medios de cultivo, contrasta con su
ubicuidad en el medio acuático natural. La Legionella obtiene
nutrientes en su hábitat natural aportados por otros microorganismos, como amebas, protozoos ciliados y otros. En el caso de
los sistemas artificiales como cañerías, acumuladores e interiores
de las torres de refrigeración, se encuentra formando parte de las
biopelículas que recubren las superficies. Las amebas y otros
protozoos se consideran hospedadores naturales y amplificadores
de Legionella spp.12,13
Las especies del género Legionella crecen bien a temperatura entre
20 y 50ºC y su temperatura óptima de desarrollo fluctúa entre 35
y 38ºC. Estas temperaturas son frecuentes en las instalaciones y
dispositivos, que en los últimos años han tenido una amplia
expansión en la sociedad. Por debajo de 20ºC permanece latente, y
muere por encima de los 60ºC. Entre los factores que favorecen su
desarrollo y multiplicación, además de la temperatura del agua, se
encuentra: la presencia de materia orgánica e inorgánica, presencia
de otros microorganismos, presencia de biofilm (el cual le permite
protegerse de los agentes biocidas), y el estancamiento del agua,
que le proporciona el tiempo necesario para replicarse.14
La Legionella es resistente a la cloración normal de los sistemas de
agua; así, desde su nicho natural en las aguas superficiales y a
través de la red de distribución pública puede pasar a colonizar los
sistemas de suministro de agua de la población, e incorporarse a
los circuitos de agua sanitaria fría y caliente y depósitos de edificios y viviendas, que pueden convertirse en reservorios secundarios en los cuales sobrevive y se amplifica.15
Transmisión de Legionella al hombre
La transmisión de Legionella al hombre está asociada a diversos
sistemas que utilizan agua y que son capaces de producir aerosoles
(Tabla 1).16 Entre los sistemas más reconocidos están las torres de
refrigeración y condensadores de evaporación. Esta vía de diseminación tiene especial importancia en los brotes de Legionelosis
comunitaria y en los casos esporádicos. En las torres de refrigeración se puede producir una gran amplificación de Legionella y una
notable producción de aerosoles contaminados, si el mantenimiento y la limpieza son insuficientes, en especial en aquellas que
funcionan de manera discontinua o irregular y mantienen agua
estancada durante largos períodos de tiempo. La diseminación
puede ser muy elevada al poner en marcha una torre que ha estado
inactiva durante semanas y no se ha limpiado antes de entrar en
servicio.
En general, los aerosoles de las torres de refrigeración pueden
transmitir la infección dentro de un área geográfica limitada de
unos 200 m., pero en determinadas circunstancias, como vientos y
corrientes de aire favorables, los aerosoles transportadores de
Legionella pueden alcanzar de 1,6 a 3,2 kms. Además, los sistemas
y conductos de aire acondicionado pueden aspirar y distribuir
aerosoles procedentes de torres de refrigeración o de condensadores de evaporación, situados en zonas próximas.17 Las bañeras
de hidromasaje y las saunas pueden ser un buen amplificador del
microorganismo y también un eficaz diseminador al producir
aerosoles. Los aerosoles procedentes de fuentes ornamentales
también pueden transmitir la infección. Los humidificadores
también pueden arrastrar partículas microbianas si el agua usada
para llenar el depósito está colonizada por Legionella. Los nebulizadores producen aerosoles con partículas de tamaño uniforme, y
pueden diseminar Legionella si el agua usada está colonizada.
También han sido implicados otros equipos de terapia respiratoria,
como las bolsas de uso manual para la resucitación y los respiradores de presión positiva intermitente. Ninguno de los dos cuenta
con depósito de agua; sin embargo, el agua usada para limpiar los
tubos y componentes puede haber producido la colonización de
algún elemento.
Tabla 1.
Equipos de riesgo para Legionella..
a) Instalaciones con mayor probabilidad de proliferación y dispersión de Legionella:
i) Torres de refrigeración y condensadores evaporativos.
ii) Sistemas de agua caliente sanitaria con acumulador y circuito de retorno.
iii) Sistemas de agua climatizada con agitación constante y recirculación a través de
chorros de alta velocidad o la inyección de aire (spas, jacuzzis, piscinas, vasos o bañeras terapéuticas, bañeras de hidromasaje, tratamientos con chorros a presión,
otras).
iv) Centrales humidificadoras industriales.
b) Instalaciones con menor probabilidad de proliferación y dispersión de Legionella:
i) Sistemas de instalación interior de agua fría de consumo humano (tuberías, depósitos, aljibes), cisternas o depósitos móviles y agua caliente sanitaria sin circuito de
retorno.
ii) Equipos de enfriamiento evaporativo que pulvericen agua.
iii) Humectadores.
iv) Fuentes ornamentales.
v) Sistemas de riego por aspersión en el medio urbano.
vi) Sistemas de agua contra incendios.
vii) Elementos de refrigeración por aerosolización, al aire libre.
viii) Otros aparatos que acumulen agua y puedan producir aerosoles.
c) Instalaciones de riesgo en terapia respiratoria:
i) Equipos de terapia respiratoria.
ii) Respiradores.
iii) Nebulizadores.
iv) Otros equipos médicos en contacto con las vías respiratorias.
Legionelosis
Se reconocen dos formas clínico-epidemiológicas de la infección por Legionella: la fiebre de Pontiac (forma no neumónica), la
cual es clínicamente similar a la influenza (flu-like), no está
asociada a neumonía, es auto-limitada, generalmente los pacientes
se restablecen espontáneamente entre 3-5 días sin tratamiento. La
literatura señala que podría ser una reacción al antígeno inhalado
y no a la acción de las bacterias propiamente tal.
La otra forma es la neumonía por Legionella pneumophila; se
caracteriza por un período de incubación de 2 a 10 días, y algunos
síntomas más frecuentes que presentan los pacientes son: vómitos,
diarrea, dolor abdominal, compromiso de conciencia, cefalea,
fiebre alta, tos no productiva, escalofríos, hemoptisis en 1/3 de los
pacientes, falla renal, frecuente hiponatremia e hipofosfatemia,
mialgia, anorexia. La radiografía de tórax frecuentemente incluye
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la imagen típica de neumonía con un rápido progreso a infiltrado
inflamatorio, con compromiso básicamente en los lóbulos basales
y derrame pleural, en un 25% de los pacientes se observan abscesos.18
Epidemiológicamente, los casos de Legionelosis se caracterizan
porque: se presenta con mayor frecuencia en hombres que en
mujeres. Se presentan con mayor prevalencia en los meses cálidos.
Las personas más susceptibles son: personas mayores de 50 años.
Fumadores (tabaquismo), con deficiencia inmunológica. Enfermos
de diabetes, cáncer y enfermedades pulmonares.
Desde el punto de vista epidemiológico, la Legionella se presenta
como casos aislados o brotes, a su vez estos pueden ser de la
comunidad, nosocomiales o legionelosis del viajero. Los brotes de
legionelosis son muy publicitados por la prensa. Son más
frecuentes en el verano y a inicios de otoño, pero los casos
aislados pueden ocurrir durante todo el año. La letalidad fluctúa
de 5 a 30%. Se debe sospechar de legionelosis en los casos de
neumonía vinculados a datos epidemiológicos como: un viaje
reciente, hospitalización, asistencia a reuniones e inmunosupresión, entre otros. La bacteria muere rápidamente.
Legionelosis nosocomial: es un caso que pasa los 10 días anteriores a la fecha de inicio de síntomas en un hospital. Los hospitales en general disponen de redes de agua sanitaria complejas y
además torres de refrigeración. A pesar que ambos sistemas se han
asociado con Legionelosis, en los últimos años la mayoría de los
casos esporádicos o epidémicos se han relacionado con el agua
sanitaria, ya que la mayoría de ellas está colonizada con la
bacteria, entre un 12 a 85% .19-21
Por otra parte, en el hospital se concentra población susceptible a
este con diferentes grados de inmunosupresión, como transplantados, SIDA, tratamiento prolongado con corticoides, mayores de
65 años, enfermedades crónicas de base, especialmente pulmonar,
diabetes, insuficiencia cardiaca; y, a nivel pediátrico, recién
nacidos conectados a ventilación mecánica e inmunosuprimidos.22,23
Esto que aumenta la posibilidad de presentación de formas graves
y mortalidad elevada y, en general, mayor costo asociado en el
manejo. Los pacientes hospitalizados son además más susceptibles
a infecciones debidas a serogrupos distintos de Legionella pneumophila serogrupo 1 y otras especies como L. micdadei, L. bozemanii y L. dumoffii.23
Control de Legionella
Dado que Legionella es ubicua en las fuentes de agua, el control se
ha centrado en medidas que tienden a reducir la carga bacteriana
a través de medidas y normativa para el manejo de estos sistemas.
En Europa (especialmente en España), EE.UU. y Australia existen
numerosas normativas.24-31 Estas, en general, se relacionan con el
diseño de instalaciones adecuadas y el mantenimiento correcto de
las mismas. Uno de los puntos críticos es el uso de desinfectantes,
ya sea puntual o continuo para mantener bajos niveles de la
bacteria.
Si bien es cierto que la Legionelosis está ampliamente reconocida
en países desarrollados, en Chile, actualmente, existen las condiciones socio-económicas, culturales y ambientales que favorecen
su desarrollo. Sin embargo, no existe un estudio sistemático que
permita evidenciar la presencia ambiental y clínica de Legionella,
fundamentalmente por la deficiencia de elementos de diagnóstico
microbiológico; por lo tanto, este estudio constituye el primer paso
para llevarnos en el futuro, a adoptar medidas de prevención
primaria que, si bien es cierto no erradican totalmente los casos,
ayudarán a evitar brotes de magnitud.
OBJETIVOS
Objetivo general
• Implementar técnicas de laboratorio tradicionales y moleculares
para el estudio de Legionella ambiental.
Objetivos específicos
• Implementar técnicas de laboratorio de microbiología para el
estudio de Legionella ambiental.
• Implementar técnicas de laboratorio de microbiología para el
estudio de Legionella clínica
• Implementar una técnica de Reacción en Cadena de la
Polimerasa (PCR) múltiple: para la identificación de género y
especie de Legionella pneumophila.
• Detectar y cuantificar Legionella intrahospitalaria.
• Tipificar Molecularmente Cepas Clínicas y Ambientales de
Legionella pneumophila.
Figura1.
Equipo de filtración en línea (Millipore modelo Microfyl), con membrana de poro de 0,45 um (Millipore).
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METODOLOGÍA
Implementación de técnicas de laboratorio de microbiología para el estudio de Legionella ambiental
El cultivo de Legionella de fuentes de agua ambiental se realizó
según la Norma ISO 11731/1998.32 Para la implementación de esta
técnica se recurrió a tomar muestras de aguas de torres de refrigeración.
El procedimiento de muestreo y ensayo de Legionella pneumophila, consistió en:
Toma de la muestra: Las muestras se recogieron en frascos estériles
con cierre hermético y embalajes adecuados para evitar roturas
durante el transporte, protegidas de la luz y a temperatura
ambiente. Cada muestra se acompañó de una hoja de registro de
su toma.
Torre de refrigeración: se procedió a:
• Recoger agua de la parte baja de la torre, y restos de lodo o
materia orgánica.
• Rascar posibles incrustaciones de la pared.
• Tomar un 1 litro de muestra.
Concentración de las muestras de agua
Las muestras fueron concentradas mediante filtración. Se utilizó
un equipo de filtración en línea (Millipore modelo Microfyl), con
membrana de poro de 0,45 um (Millipore). (Figura 1).
Cultivo de la muestra
De la muestra tratada con ácido, tratada con calor y sin tratar se
sembraron 100 ul en agar GVPC (Polimixina B Vancomicina,
Glicina y Anisomicina. Oxoid, UK), diseminando con rastrillo para
recuento de colonias. Se incubó en aerobiosis a 35°C.
En este medio, Legionella puede crecer a partir de las 48 hrs. de
incubación. Se emite un informe de cultivo negativo después de
revisión periódica, hasta 10 días de incubación a 37°C.
Detección de Legionella
A las 48 horas de incubación, se revisaron las placas de GVPC,
bajo lupa estereoscópica, en busca de colonias sospechosas con
características de Legionella.
Características de la colonia. Color: azulado o verdoso. Tamaño:
pequeña a mediana. Forma: convexa. Textura: esmerilada (aspecto
de “vidrio molido”). Adherencia de la colonia. Iridiscencia.
Autofluorescencia.
Características microscópicas. (Figura 2) Tinción de Gram. Bacilos
Gram (-) finos y polimorfos.
Figura 2.
Tinción de Gram de una cepa de Legionella pneumophila. 100x. Lab. MTU.
Identificación presuntiva:
Toda colonia sospechosa fue traspasada a agar BCYE sin antibióticos
y en Agar sangre, para evaluar su dependencia a la cisteína. Si la
colonia crece sólo en BCYE y no crece en agar sangre, se consideró
posible Legionella y se procedió a la identificación.
Identificación confirmatoria:
La cepa sospechosa, con dependencia de L-cisteína, fue identificada
de forma definitiva mediante serología.
Serología mediante técnica de Aglutinación con partículas de látex
(kit Legionella Oxoid):
En una tarjeta de reacción de Látex (6 círculos), se coloca una gota
de buffer de reacción en 5 de los 6 círculos. En cada uno de los
círculos se agrega un reactivo correspondiente a: reactivo para
Legionella pneumophila sg. 1, Legionella pneumophila sg. 2-14,
Legionella spp, control positivo y control negativo. La colonia sospechosa se emulsiona en cada círculo con los reactivos correspondientes. Se mezcla por agitación durante dos minutos y se observa la
presencia de aglutinación.
Recuento de Legionella
Cálculo de la concentración de Legionella spp: Se obtuvo el recuento
de Legionella spp en UFC/ml, a partir del cultivo primario en GVPC
aplicando la siguiente fórmula:
Nº de colonias en la placa x volumen del concentrado (ml) Volumen
inoculado en la siembra (ml) x Volumen filtrado (ml).
Para obtener el recuento en UFC/l (Norma ISO 11731/1998), se debe
multiplicar el recuento en UFC/ml por 1000.
Determinación sensibilidad analítica del proceso de filtración: Se determinó la sensibilidad analítica del proceso de filtración, la cual corresponde como la mínima cantidad de Legionella que puede ser detectada,
desde el concentrado de agua obtenido posteriormente una vez realizado el proceso de filtración y cultivo explicitado anteriormente.
Implementar técnicas de laboratorio de microbiología para
el estudio de Legionella clínica.
Cultivo de Legionella desde muestras clínicas de pacientes con
neumonía.
Las muestras para el cultivo de Legionella correspondieron a muestras de expectoración contaminadas con Legionella pneumophila
ATCC 33152. Las muestras se disgregaron mediante agitación con
vortex, y luego una porción fue sometida a tratamiento ácido, otra
porción a tratamiento con calor y una tercera porción permaneció sin
tratamiento.
• Tratamiento ácido: En un vial de vidrio estéril tapa rosca se coloca
100 μl de muestra, se le agrega 900 μl de buffer ácido y se incuba
a T° ambiente 5 minutos.
• Tratamiento por calor: Se depositaron 200 ul de la muestra, en un
tubo Eppendorff de 0.5 m Legionella. Se sometió a 50 °C por 30
minutos en un Termociclador (Thermo. Minicycler, modelo
PTC-150).
• Sin tratamiento: una tercera porción de la muestra se mantiene sin
tratar.
Siembra
• Se sembró 200 μl de la muestra tratada con ácido en agar BCYE
(reactivos Oxoid,UK) y agar GVPC (reactivos Oxoid, UK).
• Se sembró 200 μl de la muestra tratada con calor en agar BCYE
(reactivos Oxoid, UK) y agar GVPC (reactivos Oxoid, UK).
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• Se sembró 200 ul directamente de la muestra sin tratar en agar
BCYE (reactivos Oxoid, UK) y agar GVPC (reactivos Oxoid, UK).
La siembra se realizó depositando la muestra en cada placa de agar
BCYE y GVPC, se espera que seque y se disemina para obtener
colonias aisladas, se incuba a 35-37 °C en estufa de cultivo en
atmósfera húmeda (solución no saturada de Sulfato de cobre
pentahidratado más agua destilada).
Las placas se incuban en atmósfera húmeda a 36 °C durante 10
días y son examinadas al partir de los dos días y luego diariamente, bajo la lupa para buscar colonias sospechosas.
Control de calidad
• La implementación de las técnicas de aislamiento, identificación
de Legionella, se realizaron con la cepa Legionella pneumophila
serogrupo 1 ATCC 33152.
• Para el cultivo de Legionella se implementaron los siguientes
medios de cultivo Agar BCYE con y sin cisteína, agar GVPC,
agar sangre. Las placas se prepararon en nuestro laboratorio
semanalmente y se realizó control de calidad (prueba de esterilidad y desempeño con la cepa de referencia Legionella pneumophila serogrupo 1 ATCC 33152).
Detección de antígeno urinario
Para la implementación del antígeno urinario para Legionella se
prepararon orinas contaminadas con la cepa de referencia
Legionella pneumophila serogrupo 1 ATCC 33152. En todos los
casos se procesó la orina hirviéndola durante 5 minutos y centrifugándola a 3.000 rpm durante 15 minutos. La determinación se
realizó según las instrucciones del fabricante.
Implementación de una Reacción en Cadena de la
Polimerasa (PCR) múltiple: para la identificación de
género y especie de Legionella pneumophila
- Lp-mip-PT69 (5'-GCA TTG GTG CCG ATT TGG) y Lp-mip-PT70
(5'-G[CT]T TTG CCA TCA AAT CTT TCT GAA).
La Mezcla de reacción para PCR 1 x PCR buffer 10 x 5 μl MgCl 25
mM6 μl Mezcla dNTP 2,5 mM1 μl Cebador JFP1 μl 1 μl Cebador
JRP Cebador PT 691 μl Cebador PT 701 μl Enzima Taq polimerasa
0.2 μl (1U) Muestra DNA 1 μl H20 bidestilada 34.8 μl Volumen
Total50 μl.
Programa de amplificación: Termociclador (Thermo Minicycler,
modelo PTC-150) 1 ciclo a 95 ºC por 5 min. 40 ciclos de:
Denaturación 95 ºC por 30 seg. “Anniling” 54 °C x 30 seg
Extensión 74 °C x 60 seg 1 ciclo final de 74 ºC por 10 min.
Visualización de las Secuencias Amplificadas
Electroforesis en gel de agarosa 1,5%. 18 μl del producto de la
amplificación fueron mezclados con 5 μl de buffer de carga 6 x
(Gibco Bethesda Research Laboratorios) y se cargaron en los pocillos de geles de agarosa al 1,5% en buffer TAE 1x con bromuro de
etidio (5 μl por 100 μl de agarosa), se sometieron a electroforesis a
100 volts por 30 minutos en cámara de electroforesis horizontal
(Labnet modelo Minigel Migration Tank, Gel X). El tamaño de las
secuencias amplificadas fue estimado por comparación con un
DNA “ladder” de 100 bp (Gibco Bethesda Research Laboratories)
corridos en condiciones similares.
Los genes fueron observados en transluminador (Espectroline,
modelo TVC-312R) y fotografiados en el sistema de captura Kodak
(Sistema EDAS 290, software Kodak 1D 3.6). Figura 3.
Figura 3.
Electroforesis de PCR de secuencias amplificadas de Legionella (género, 386
bp y especie de Legionela pneumophila. 285bp). Carril 1 DNA ladder 100 bp,
carril 2 y 3 Legionella pneumophila ATCC 33152, carril 4 y 5 Legionella Torre
de enfriamiento, carril 6 PCR múltiple de Legionella Torre de enfriamiento.
La implementación de esta técnica se realizó con la cepa Legionella
pneumophila serogrupo 1 ATCC 33152 adquirida en EE.UU. y una
colección de otras Legionella spp cepas cedidas gentilmente por el
Dr. Osuna y el Dr. Mendoza Granada España y cepas de Legionella
aisladas en nuestro laboratorio de agua de torres de refrigeración.
Preparación del ADN blanco
A partir de colonias de Legionella pneumophila serogrupo 1 ATCC
33152 cultivadas ON y otras especies de Legionella spp, se preparó
una suspensión de 200 ul de la cepa en agua bidestilada estéril, a
una concentración de 1x 108 ufc/ml (Mc. Farland 0,5. Densimat
bioMerieux), posteriormente:
• Se calentó a 100 °C por 10 minutos en termociclador.
• Se centrifugó a 130000 rpm y se utilizó el sobrenadarte como
ADN blanco.
Identificación de género Legionella
• Se amplificó un segmento de 386-bp del gen 16S rRNA (base 451
a 837) de Legionella pneumophila ATCC 33152, los cebadores
usados fueron los descritos por Jonas y cols. (33).
• Forward JFP (5'-AGG GTT GAT AGG TTA AGA GC) localizado
en la posición 451 a 470 y Reverse JRP (5'-CCA ACA GCT AGT
TGA CAT CG) complementario a la posición 836 a 817.
Identificación de especie Legionella pneumophila
Se amplificó un segmento de ADN que codifica para una región de
185 bp del gen mip de Legionella pneumophila ATCC 33152, los
cebadores usados fueron descritos por Wellinghausen N y cols.34
220
Determinación de la especificidad analítica
Para verificar la especificidad de la amplificación de la técnica de
PCR con los cebadores para género Legionella y especie Legionella
pneumophila, se realizaron pruebas de PCR con otras especies del
género Legionella (proporcionadas gentilmente por la empresa
VIRCELL SA, España) y otras especies bacterianas agentes etiológicos
de neumonias (provenientes del cepario de nuestro laboratorio).
Las bacterias ensayadas fueron: Legionella pneumophila serogrupo 1
ATCC 33152, Legionella lomgbeachae, Legionella micdadei, Legionella
jordanis, Legionella germanii, Legionella guillermondii, Legionella
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dumofii, Mycoplasma pneumoniae, Pseudomonas aeruginosa,
Streptococcus pneumoniae, Moraxella catarrhalis, Haemophilus
influenzae.
Vigilancia ambiental intrahospitalaria de Legionella
Se investigó la presencia de Legionella pneumophila, y su hospedero natural Acanthamoeba spp en el Hospital Clínico J.J. Aguirre
de la Universidad de Chile.
Plan de muestreo ambiental
Se elaboró un plan de muestreo ambiental considerando los puntos
críticos del sistema de aguas sanitarias intrahospitalaria fría y
caliente, y torres de refrigeración del Hospital Clínico de la
Universidad de Chile. Se consideraron pautas internacionales.
Para estimar el número de muestras a tomar se consideró el
número de camas del hospital, que es de 605, y, según las normas
internacionales, para hospitales de 500 camas se utiliza un mínimo
de 20 muestras.
Los puntos de donde se recolectaron las muestras consideran los
equipos de riesgo según las normas internacionales. Cualquier
fuente de agua que es aerosolizada debe ser considerada como una
potencial forma de transmisión de Legionella pneumophila. Según
el U.S. Department of Health and Human Services de Centers for
Disease Control and Prevention, los lugares apropiados para tomar
muestras en establecimientos de cuidados de la salud, y que
estaban disponibles para este estudio, son: lugares de salida del
agua —especialmente aquellos cerca o en las salas de pacientes—:
grifos o duchas —y humidificadores— para oxígeno, agua usada
para equipos de terapias respiratorias.30
Muestras microbiológicas
Se estudió un total de 109 muestras de fuentes de sistemas de agua
fría, sistema centralizado de agua caliente y de equipos de terapia
del Hospital Clínico José Joaquín Aguirre. 48 muestras durante
2005-2006 HCUCH y 61 muestras de junio a noviembre del año
2008. Se recolectaron muestras del hospital en tres oportunidades.
Se tomaron en julio 2005 14 muestras correspondientes a las
fuentes de agua externas del hospital, tanto los estanques de agua
en la azotea de las distintas áreas del hospital y los reservorios a
nivel del suelo. Tabla 2. Durante el 2006 se muestreó las fuentes de
agua en interior del hospital, se recolectaron 34 muestras en
diversos servicios ubicados en distintos pisos del Hospital (Tabla 3).
Tabla 2.
Lugares de muestreo durante 2005. Estanques de agua del Hospital.
N°
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Servicio
Lugar y Tipo de Muestra
ExteriorSala Bombas E1 Despiche
ExteriorSala Bombas E2 Despiche
ExteriorSala Bombas Despiche D1
ExteriorSala Bombas Despiche D2
Exterior
Terraza Estanque B
Exterior
Terraza Estanque CB
Exterior
Terraza Sector D
Exterior
Terraza Estanque Sector E
Exterior
Terraza Sector E
ExteriorSistema de Rebalsa Sector A
Exterior
Estanque General Sector AB
Exterior
Estanque Grande Sector A
Exterior
Estanque Agua Fría Sector DE
Exterior
Estanque General Subsuelo Sector AB
Tabla 3.
Lugares de muestreo durante 2006. Fuentes de agua interior del Hospital.
N° Servicio
Lugar y Tipo de Muestra
1Lab. ClínicoSubterráneo. Ducha personal Lab. Micro
2Lab. ClínicoSubterráneo.
Agua Llave Lavamanos Lab. Micro
3Lab. ClínicoSubterráneo. Ducha Emergencia
4Lab. Terapia CelularSubterráneo. Agua Destilada Estanque Plástico
5 Unidad de FórmulasSubterráneo Sala preparación Mamaderas
Enterales y Lácteas
Agua llave
6 Unidad Preparación deSubterráneo.
Agua Estéril
Productos Farmacéuticos
UPFE
7Sala Lavado VajillasSubterráneo.
Llave Alimentación
8 Unidad de PreparadosSubterráneo. Farmacia
Oncológicos
9 Lab. Terapia Celular
Estanque Agua Destilada (contra muestra 4)
10 Medicina Física Subterráneo Agua Piscina Hidromasaje (grande)
11 Medicina Física Subterráneo Agua Piscina Hidromasaje (Manos)
12 Medicina Física Subterráneo Agua Piscina Hidromasaje (Pies)
13 Medicina Física Subterráneo Agua Hidrocolector
(preparación Compresas)
14Pediatría
4° Piso: Lavamanos Pediatría Interna Sala E511
15Pediatría
4° Piso: Ventilador Mecánico
16Pediatría
4° Piso: Humidificador
17Pediatría
4° Piso: Agua Mamaderas
18Pediatría
4° Piso: Ducha Baño Personal
19 Odontología
1er Piso: Bidón Agua Destilada Equipo
20 Odontología
1er Piso: Agua Destilada Equipo Odontología 500 cc
21 Odontología
Manguera Equipo Odontología 600 cc
22 OdontologíaVaso Paciente Equipo Odontología
23 Odontología
Equipo Ultrasonido 320 cc
24 OdontologíaLavamanos
25 OftalmologíaSala Procedimientos
26 OftalmologíaSala Revelado Lavamanos
27 OftalmologíaSala Cirugía Menor Lavamanos
28 OftalmologíaSala Enfermería Hospitalizados
Oftalmología Lavamanos
29 Oftalmología
Agua Bidestilada Sala Enfermería
30 Calderas
Caldera alimentación cocina
31 Calderas
Caldera calefacción central
32 Calderas
Estanque agua caliente centralizada
33 Calderas
Caldera esterilización
34 Calderas
Boiler Medicina física
Durante el año 2007 no se pudo continuar el estudio por razones
ajenas a nuestra voluntad. Finalmente durante el 2008 se estudiaron 61 muestras en total, 31 muestras de junio a agosto 2008 y
30 muestras durante el período septiembre-noviembre 2008 (Tabla
4). De cada piso del hospital se eligió un servicio y se tomaron 5 a
8 muestras en él.
Cada muestra consistió en un litro de agua y la detección de
Legionella pneumophila se realizó según la norma ISO 11731/1998
tal como se describió anteriormente.
Tipificación Molecular de Cepas Clínicas y Ambientales
de Legionella pneumophila
La tipificación de las cepas aisladas se realizó gracias a la implementación de una técnica PCR- secuenciación que reemplaza las dos
técnicas propuestas en el proyecto original. En la actualidad corresponde a una de las dos técnicas de referencia en EWGLI (European
Working Group for Legionella Infections).35 Por esta razón en este
estudio se implementó esta técnica en nuestro laboratorio.
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Tabla 4.
Lugares de muestreo durante 2008. Fuentes de agua interior del Hospital
Detección de Legionella pneumophila.
5º piso, sector E: Pediatría
E509 UTI, lavamanos, agua fría
E511 Intermedio, lavamanos agua fría
Baño pacientes, ducha agua caliente
Baño pacientes, ducha agua fría
E509, humidificador cama 3
4º piso, sector B: Gastroenterología
B405, lavamanos agua fría
Lava-chatas fría
Baño pacientes B406, lavamanos agua
caliente
Baño paciente B406, lavamanos agua fría
Baño pacientes B406, ducha agua fría
Baño pacientes B406, ducha agua caliente
B407, humidificador cama 1
3 piso, sector B: Traumatología
Baño pacientes B359, lavamanos agua
caliente
Baño pacientes B359, lavamanos agua fría
Baño pacientes B359, ducha agua fría
Baño pacientes B359, ducha agua caliente
Lava-chatas caliente
2º piso, sector D: Intermedio clínico
D205, humidificador cama 1
D205, lavamanos agua fría
D205, lavamanos agua caliente
Sala lavado de materiales, lavamanos
Baño enfermera, lavamanos agua fría
Baño enfermera, lavamanos agua caliente
1er piso, todos los sectores: Lavamanos de
los baños
Baño pacientes damas sector A
Baño público damas sector B
Baño damas personal de cobranza sector C
Baño público varones sector D, agua fría
Baño visitas damas sector D
Baño público damas sector D
Baño público mixto sector E, agua caliente
Baño público mixto sector E, agua fría
Este esquema de clasificación se basa en la amplificación por PCR
y secuenciación del gen mip de aproximadamente 700 pares de
bases (Figura 4), que permite discriminar entre especies y, lo más
relevante, intraespecies.
En el presente estudio se implementó el uso del gen mip para desarrollar un esquema de tipificación basado en la secuenciación de
distintas cepas de Legionella obtenidas de pacientes y del ambiente.
Cepas de Legionella tipificadas
Las cepas señaladas en la Tabla 5 fueron tipificadas, correspondientes a cepas ambientales, cepas clínicas y cepas control. Dentro
de éstas últimas, se utilizaron cepas de referencia de Legionella
pneumophila y de otras especies para controlar el esquema de
clasificación. También se usaron cepas de otras especies bacterianas que codifican análogos de mip, capaces de causar cuadros
similares, para verificar la especificad de la PCR.
PCR del gen mip
Extracción de DNA: La extracción de DNA se realizó a partir de las
cepas que fueron sembradas en Agar GVPC por 48 horas, las cuales
fueron diluidas en agua dd, hasta alcanzar una densidad de Mc
Farland 0.5 y hervidas a 100 °C por 15 minutos. Luego fueron
centrifugadas a 3 minutos por 13.000 R.P.M. El DNA blanco fue
obtenido del sobrenadante.
Tabla 5.
Cepas tipificadas en base al gen mip.
Número de Muestra
Clasificación
Cepa
2
Ambiental
TD
3PacienteP. S. L
4
ControlLegionella longbeache
8PacienteP2HR
9
ControlLegionella pneumophila ATCC 33152
10
ControlLegionella micdadei
11PacienteP3JD
12
Ambiental
M4
15
ControlLegionella bonzemani
17
ControlLegionella jordanis
18
ControlLegionella micdadei
22
Ambiental
M2
19PacienteP5LG
20
ControlStreptococcus pneumoniae
21
ControlHaemophilus Influenzae
Partidores: Se diseñaron 3 pares de partidores dirigidos contra
sitios de unión ribosomal o ORF y el sitio PPiasa del gen mip para
amplificar productos de 661 a 715 pb. Estos partidores requieren
redundancia para considerar la variación del tercer sitio del
codón.
De los 3 pares de partidores que fueron utilizados, 2 fueron diseñados para la amplificación y uno para la secuenciación (Tabla 6).
Tabla 6.
Partidores utilizados en el esquema de tipificación del gen mip.
*( ): Sitios con mezclas de bases en la secuencia de los partidores usando
nomenclatura IUB.
Nombre Secuencia
Legmip_f 5’-GGG (AG)AT T(ACG)T TTA TGA AGA TGA (AG)A(CT) TGG-3´
5’-GGG RAT TVT TTA TGA AGA TGA RAY
TGG -3´
Legmip_r 5’-TC(AG) TT(ATCG) GG(ATG) CC(ATG) AT(ATCG) GG(ATCG)*
CC(ATG) CC- 3´
5’-TCR TTN GGD CCD ATN GGN CCD CC 3´
Legmip_fs 5’-TTT ATG AAG ATG A(AG)A (CT)TG GTC (AG)CT GC-3´
5’-TTT ATG AAG ATG ARA YTG GTC RCT
GC-3´
Mezcal PCR 1X: Buffer 10 mM5 ul; MgCl2 1.5 mM 3 μl; dDNTP
200 μM 1 μl; Partidores 20 pmol 1 μl; DNA100 ng1 Taq DNA
Polimerasa 2 U0.4
Condiciones de la Amplificación: Predenaturación 96 ºC x 3`, 35
ciclos de Denaturación 94 ºC x 1`, Alineamiento 58 ºC x 2` y
Elongación 72 ºC x 2`. Extensión Final 72 ºCx 5`.
Figura 4.
Contexto genómico del gen mip
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Análisis de los productos de PCR: 15 μl del volumen total de reacción de PCR fue analizado por electroforesis en gel de agarosa 2%
marcado con 1 μg/ml con bromuro de etidio y fotografiado bajo luz
ultravioleta.
En el año 2008, se estudió un total de 61 muestras de distintos
servicios del hospital durante dos periodos y no se encontró
presencia de Legionella, ni su hospedero natural Acanthamoebas
en ninguna de ellas.
Purificación de los productos de PCR: Los productos de amplificación de PCR fueron purificados usando PCR purification KIT (Clean
Up, Wizard) de acuerdo al protocolo señalado por el fabricante.
Tipificación Molecular de Cepas Clínicas y Ambientales
de Legionella pneumophila
Secuenciación de los productos de PCR: Los productos amplificados de PCR fueron secuenciados usando directamente el primer
forward Legmip_fs por el método de Sanger con el kit Big Dye
Terminator Cycle Sequencing Reaction 1.1 (Applied Biosystems) en
un secuenciador automático (ABI 310; Applied Biosystems).
A partir del protocolo previamente descrito para la PCR del gen mip
de Legionella, la Figura 4 muestra los resultados obtenidos.
Figura 4.
Electroforesis de producto de PCR de algunas de las muestras clínicas y
ambientales para el gen mip.
Análisis de las secuencias: Este esquema de clasificación basado
en la secuenciación fue descrito por primera vez por el Dr. Rod
Ratcliff, de Infectious Disease Laboratories, Institute of Medical and
Veterinary Science, Adelaide, Australia. Las secuencias obtenidas
fueron comparadas con la base de datos del gen mip, el cual
contiene un completo set disponible de secuencias con control de
calidad.
Se realizaron “closet matches” comparando los resultado de las
secuencias de DNA del gen mip obtenidos en el laboratorio con la
base de datos disponibles en www.ewgli.org.
RESULTADOS
El desarrollo de esta investigación permitió la Implementación de
técnicas de laboratorio de microbiología para el estudio de
Legionella ambiental según la norma lnternacional, la cual fue
utilizada para el logro del objetivo de vigilancia de Legionella
intrahospitalaria.
Se implementaron las técnicas tradicionales de microbiología, para
el estudio de Legionella clínica: cultivo, detección de antígeno
urinario par diagnóstico de sospecha clínica de legionelosis.
Se Implementó una técnica de Reacción en Cadena de la Polimerasa
(PCR) múltiple: para la identificación de género y especie de
Legionella pneumophila con buena especificidad y sensibilidad
utilizada en el logro del objetivo4.
Vigilancia de Legionella intrahospitalaria
Se investigó la presencia de Legionella pneumophila, y su hospedero natural Acanthamoeba spp en el Hospital Clínico J. J. Aguirre
de la Universidad de Chile.
Se estudió un total de 14 muestras de estanques de agua y 34 muestras de distintos servicios del hospital durante 2005 y 2006, encontrándose presencia de Legionella en 3 muestras y Acanthomoeba spp
en 4 muestras. Tabla 7.
Las muestras de agua positivas para Legionella se encontraron en
recuentos que no constituyen riesgo para la población.
Tabla 7.
Resultados de Legionella y Acanthomoeba en 48 muestras de agua estudiadas durante 2005-2006.
Legionella Muestras Positivas
3
Muestras Negativas
45
Total
48
Acanthomoeba
6
42
48
1. Lader 100 bp.
2. H2O dd.
3. Legionella pneumophila ATCC
4. S. L (Cepa paciente)
5. M4 (Cepa ambiental)
6. S. pneumoniae
7. J. D (cepa paciente)
8. H. influenzae
9. T.D (Cepa ambiental)
Una vez secuenciados los productos positivos de PCR se realizaron
alineamientos de las secuencias de las distintas cepas en estudio con
las secuencias de referencia. Figura 5.
Posteriormente se obtuvieron árboles filogenéticos con cada una de
las secuencias en estudio. Figura 6.
A continuación se realizaron nuevos alineamientos de las secuencias
de las cepas en estudio con las secuencias similares de la base de
datos de Legionella y se obtuvo el porcentaje de similitud de cada
una de las secuencias. Figura 7.
Finalmente se presentan en la Tabla 8 los resultados de la tipificación
de todas las cepas estudiadas.
Esta metodología nos permitió tipificar distintas cepas del género
Legionella obtenidas de muestras de pacientes y ambientales, de
acuerdo a este esquema de clasificación. Para ello, en cada cepa se
obtuvo la secuencia del gen mip por PCR y secuenciación y se identificó a nivel de cepa a través del porcentaje de identidad obtenido
del alineamiento con las secuencias de referencia disponibles en la
base de datos de Legionella (www.ewgli.org.). El PCR es específico
para la especie ya que no se obtuvieron productos amplificados con
cepas de otros géneros.
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Artículo Original | Salazar Ana María, et al.
Figura 5.
Alineamiento de una de la secuencia de P1 (userseq., primeras 60 bases).
0 10 20 30 40 50 |---------|---------|---------|--------|---------|--------Legionella pneumophila_Phil1
TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATT
Legionella beliardensis TTAAGCAGTGACATGGATAAATTATCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGACGAAATTTT Legionella waltersii CTTGCTACTGACAATGATAAATTATCATACAGTATTGGTGCGGATTTAGGTAAAAACTTC Legionella rowbothamii TTAGTTACAGATAAAGACAAATTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGGAAAAATTTT Legionella longbeachae_sg1
CTTACTACGGACAAAGATAAATTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTT
Legionella
adelaidensis
TTAACCACTGAAATGGATAAATTGTCTTATAGCATAGGTACAGATTTGGGCAAAAATTTT Legionella londiniensis CTGGATAGCGATATTGATAAGCTTTCGTACAGCATTGGCATTGATCTTGGAAAAAATTTT Legionella oakridgensis TTAACTACGGACACAGACAAGCTGTCTTACAGTATTGGTATTGATCTTGGCAAAAATTTT
Legionella
jamestowniensis TTAAATAGCGACATGGATAAACTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGTAAAAATTTT Legionella feeleii_sg1 TTAAATAGTGACATGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGCGCTGATTTAGGTAAGAATTTT Legionella maceachernii TTGGCTACAGACACAGAAAAACTTTCTTACAGTATTGGCGCTGATTTAGGTAAGAATTTT Legionella rubrilucens
TTAAACACCGATATTGACAAGTTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGCAAAAACTTT
Legionella birminghamensis CTCTCTACTGACATGGATAAATTATCCTACAGTATTGGCGCTGATTTGGGTAAAAATTTC Legionella wadsworthii CTTGTTACGGATAAGGATAAATTATCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTC Legionella bozemanii_sg1 CTTGTTACGGATAAAGATAAATTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGGAAAAACTTC Legionella steigerwaltii
CTTGTTACGGATAAAGATAAGTTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTC
Legionella moravica TTACCTACAGACAAAGATAAATTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAGAATTTC Legionella spiritensis_sg1 TTAAATACGGATACCGATAAATTGTCTTATAGTATTGGGGCTGATTTAGGTAAAAACTTC Legionella brunensis TTAAATAGTGACATGGATAAGCTGTCTTACAGTATTGGCGCTGATTTAGGTAAAAACTTT Legionella israelensis
TTGAATACGGATGTAGAAAAATTATCCTACAGTATTGGAGCTGATCTTGGTAAAAATTTC
Legionella lansingensis TTAAATAGCGACACGGATAAGCTGTCTTATAGTATCGGTGCTGACTTGGGTAAAAATTTT Legionella gratiana CTTGCTACAGACAAAGATAAGTTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTT Legionella nautarum TTATCTACTGATACGGATAAGCTGTCTTACAGCATCGGAGCGGATTTAGGTAAGAACTTC Legionella shakespearei
TTACCTACAGACAAAGATAAATTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAATTTCLegionellacincinnatiensis
CTTACTACGGACAAAGATAAATTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTT LegionellagresilensisTTAAGCAGTGACATGGACAAACTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGACGGAATTTT
Legionella
pneumophila_892076
TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT
Legionella
pneumophila_sg_7
TTAGCTAC A G A C A A G G ATA A G T T G T C T TATA G C AT T G G T G C C G AT T T G G G G A A G A AT T T T
Legionella pneumophila_Knox TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT Legionella pneumophila_sg_8 TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT
userseq.
TTAGCTACMGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT
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Figura 6.
Árbol filogenético análisis de neighbour-joining para el alineamiento
de la secuencia de P1.
0,01
L. pneumophila_Phil-1
L. pneumophila_69-2076
userseq
L. pneumophila_Knox
L. pneumophila_sg-7
L. pneumophila_sg-8
L. moravica
L. shakespearei
L. waltersii
L. rowbothamii
L. longbeachae_sg-1
L. cincinnatiensis
L. gratiana
L. wadsworthii
L. bozemanii_sg1
L. steigerwaltii
L. adelaidensis
L.londiniensis
L.oakridgensis
L. israelensis
L. beliardensis
L.gresilensis
L. birminghamensis
L. jamestowniensis
L.brunensis
L. lansingensis
L. feeleii_sg1
L. maceachernii
L.nautarum
L. rubrilucens
L.spiritensis_sg8
Figura 7.
Alineamiento de las secuencias más similares a la secuencia de P. J. D.
(userq., primeros 60 nucleótidos).
0 10 20 30 40 50 |---------|---------|---------|--------|---------|--------LEGIONELLAgratiana
CTTGCTACAGACAAAGATAAGTTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTT
LEGIONELLAshakespearei
TTACCTACAGACAAAGATAAATTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAATTTC LEGIONELLAmoravica TTACCTACAGACAAAGATAAATTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAGAATTTC LEGIONELLApneumophila_sg_8
TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT
LEGIONELLApneumophila_sg_7
TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT
LEGIONELLApneumophila_Knox
TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT
LEGIONELLApneumophila_Phil1
TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT LEGIONELLApneumophila_892076 TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT
userseq
Se determinó que todas las cepas pertenecen a la especie Legionella
pneumophila, tipificándose exitosamente tanto cepas clínicas como
ambientales. Entre las cepas clínicas se confirmó la especie Legionella
pneumophila, dentro de las cuales dos cepas fueron subtipificadas
como Legionella pneumophila philadelphia 1, una cepa como
Legionella pneumophila knox y otra cepa como Legionella pneumophila 91-033.
Entre las cepas ambientales, se confirmó la especie Legionella
pneumophila y una de ellas fue subtipificada como cepa de
Legionella pneumophila serogrupo 7 y dos cepas fueron subtipificadas como Legionella pneumophila philadelphia 1.
Las cepas control fueron coincidentes con los resultados esperados,
excepto para una cepa, la cual dio como resultado una Legionella
longbeachae serogrupo1 con un 100% de identidad, cuando la
cepa estaba identificada previamente como una Legionella
micdadei. Este ensayo fue realizado en duplicado para confirmar
el resultado. Sospechamos que existió un error de rotulación,
Tabla 8.
Resultados de los alineamientos de las distintas cepas de Legionella en
estudio en base al gen mip.
Número ClasificaciónNombre
Clasificación según Ewgli % identidad
de Muestras
2
Ambiental T D LEGIONELLA
pneumophila_sg7 99.63
3Paciente P.S. L LEGIONELLA
pneumophila_91-033 99.64
4
Control LEGIONELLALEGIONELLA
longbeache longbeachae_sg1 95.32
8Paciente P.H.R LEGIONELLA
pneumophila_Knox 99.27
9
Control Legionella LEGIONELLA
pneumophila pneumophila_Phil-1
99.82
ATCC 10
Control Legionella LEGIONELLA
micdadei longbeachae_sg1 100
11Paciente P.J.D. LEGIONELLA
pneumophila_Phil-1 99.82
12
Ambiental M4 LEGIONELLA
pneumophila_Phil-1 99.82
15
Control LegionellaLEGIONELLA
Bozemanni bozemanii sg1 74.55
17
Control Legionella LEGIONELLA
jordanis jordanis 99.64
18
Control Legionella LEGIONELLA
micdadei micdadei 99.13
22
Ambiental M2 LEGIONELLA
pneumophila_Phil-1 95.80
19Paciente P.L.G L. pneumophila_Phil-1 90.13
20
Control S. pneumoniae - 21
Control H. Influenzae - -
mostrando este esquema así su capacidad de discriminar entre
especies de Legionella.
En definitiva, el esquema de secuenciación basado en el gen mip
para Legionella nos permitió realizar exitosamente la clasificación
de cepas tanto clínicas como ambientales. Este esquema de clasificación es técnicamente simple para laboratorios con capacidad y
equipamiento adecuado y permitió clasificar especie del género
Legionella hasta nivel de cepas y subtipo.
La técnica utilizada para evaluar la presencia de Legionella pneumophila en las fuentes de agua detecta esta bacteria a concentraciones mayores a 100 UFC/l. Por otro lado, los resultados para la
presencia de Legionella pneumophila dan una señal alentadora en
cuanto a la calidad de las aguas del hospital y a la baja o mínima
posibilidad para quienes asisten y se atienden en él de contraer
legionelosis nosocomial.
Discusión
Numerosas publicaciones han documentado que los pacientes con
legionelosis nosocomial han sido infectados a través de aerosoles,
generados principalmente por duchas, equipos de terapia respiratoria, equipos de hidroterapia, humidificadores de aire ambiental,
entre otros.
En este contexto, los hospitales merecen la mayor preocupación
para minimizar los riesgos de infecciones asociadas a las condiciones ambientales. Así, aunque la legionelosis es una infección
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Artículo Original | Salazar Ana María, et al.
respiratoria, las medidas de control se relacionan directamente con
la calidad del agua dado que corresponde a su reservorio.
A pesar de que existe numerosa legislación y normativa sobre el
tema en el extranjero, aún persisten numerosas controversias. Sin
embargo, existe consenso en que legionelosis es una infección
prevenible.
Una de las estrategias preventivas corresponde a la prevención
primaria, en la cual el hospital basa su vigilancia en el diagnóstico
cuidadoso de todos los casos de neumonía nosocomial y/o en el
cultivo rutinario de muestras de agua de sus instalaciones. Los
cultivos de rutina han emergido como una estrategia efectiva para
la prevención de enfermedad de legionellosis intrahospitalaria.
Por otro lado, si la colonización del agua con Legionella es registrada, aumenta el índice de sospecha clínica como causa de
neumonía nosocomial por este agente, aumentando la vigilancia
clínica. Aunque el CDC recomienda realizar cultivo ambiental sólo
en caso de la presencia de al menos dos casos de legionellosis
nosocomial, varios estudios han documentado que cuando las
fuentes de agua están colonizadas existe una mayor probabilidad
de que se presentes casos y/o brotes de Legionella. Además, argumentan que en aquellos hospitales en los cuales no se investiga la
colonización de legionellosis intrahospitalaria probablemente se
den casos de neumonía nosocomial, que son atribuidas a otros
agentes o quedan sin causa etiológica conocida. Así en Pittsburgh
PA: Allegheny County y Maryland USA, Cataluña en España,
Francia y Dinamarca se ha adoptado la rutina de cultivo ambiental
de legionellosis. Complementada además con la vigilancia médica
activa de casos de legionellosis nosocomial y un buen laboratorio
con técnicas microbiológicas apropiadas, permiten un mejor conocimiento del problema. Legionella se encuentra en nuestro medio,
estudios inmunológicos realizados en Santiago en adultos y en
niños han revelado cifras de seroprevalencia similares a las de
226
países en que las neumonías por este agente causal tienen importancia significativa.
La implementación de técnicas de laboratorio tradicional y molecular
nos permitió abordar, por primera vez en Chile, el diagnóstico de
Legionella tanto ambiental como clínico. Se ha puesto a punto una
técnica de reacción de polimerasa en cadena múltiple, que permite
tipificar simultáneamente las cepas a nivel de género y especie
El desarrollo de este estudio permitió logros en diversos ámbitos:
1. Prevención salud laboral: Desarrollar metodologías de prevención y erradicación sencillas y eficaces.
2. Clínico: Mejorar la sospecha diagnóstica de neumonía.
3. Microbiológico: La implementación de técnicas de laboratorio
permitirá abordar el diagnóstico de Legionella y complementar
el diagnóstico etiológico.
El estudio realizado en dos periodos de tiempo en diversas fuentes
de agua intrahospitalaria del Hospital Clínico José Joaquín Aguirre
permitió evidenciar Legionella pneumophila solo en 3 de 109
muestras estudiadas y, además, en recuento muy bajo que no es
considerado de riesgo, y sólo en el primer periodo; en el segundo
periodo estudiado, correspondiente al 2008, no se detectó
Legionella. Sin embargo, se sabe que la portación de estos microorganismos es dinámica y justifica revisar o implementar un
sistema de control de tratamiento de las aguas intrahospitalarias.
En los últimos años, Chile ha comenzado la construcción de edificios
inteligentes y la implementación de sistemas tanto de agua sanitaria
caliente como de acondicionamiento de aire centralizados en los
edificios antiguos. Lo que incorpora por esta razón un agente de
riesgo biológico ocupacional, desconociéndose la magnitud real de su
exposición; por lo tanto, lograr su cuantificación y determinar el
posible impacto de ésta en un área determinada servirá de base para
enfrentar el potencial riesgo de este agente en otros ámbitos.
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Artículo Original | Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable
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Artículo Original
Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso
de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria Para Moverla
Push and pull equations ACHS: relationship between the weight of a load and manpower
necessary to move
Rodrigo Pinto1, Víctor Córdova2, Lina Quiceno3, José Llambías4
1. Kinesiólogo, Proyect Manager en Ergonomía©, Subgerencia de Especialidades Técnicas, Asociación Chilena de Seguridad ACHS. Santiago, Chile. e-mail: [email protected]
2. Ingeniero Civil Industrial, Master en Ergonomía, Subgerencia de Especialidades Técnicas, Asociación Chilena de Seguridad ACHS. Santiago, Chile.
e-mail: [email protected]
3. Kinesiólogo, Master en Ergonomía, Subgerencia de Especialidades Técnicas, Asociación Chilena de Seguridad ACHS. Santiago, Chile. e-mail: [email protected]
4. Médico Especialista en Salud Ocupacional, Unilever Chile. Santiago, Chile.
RESUMEN
Se ha estimado que cerca del 50% de las tareas de manejo manual de
materiales están asociadas al empuje y arrastre de carros (BarilGingras y Lortie 1995). Asimismo, se ha reportado que entre el 9% y
18% de las lesiones lumbares están asociadas a este tipo de tareas
(Hoozemans el al. 1998; Shoaf et al. 1997).
Para evaluar el riesgo vinculado a estas tareas en Chile se aplica la
metodología desarrollada por Snook y Ciriello (1991), descrita en la
“Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados
al Manejo o Manipulación Manual de Carga” publicada por el
Ministerio del Trabajo (MINTRAB 2008). Sin embargo, este modelo
sólo considera la tarea de empuje de carga y, además, fue elaborado
en una realidad industrial distinta a la nacional (una empresa automotriz australiana). A nivel nacional no se ha publicado información
sobre la magnitud del error que se podría cometer al evaluar el nivel
de riesgo ocupando esta aproximación.
El objetivo de este estudio fue determinar experimentalmente ecuaciones que permitan evaluar el nivel de riesgo de las tareas de empuje y arrastre en una empresa del sector industrial nacional, y comparar estos resultados con el modelo propuesto en la Guía Técnica
MINTRAB.
Se realizaron 90 pruebas experimentales de medición de fuerza con
un dinamómetro (9 trabajadores x 5 cargas x 2 tareas), además se
evaluó el nivel de percepción del esfuerzo físico utilizando la Escala
de Borg CR-10.
Los resultados arrojan ecuaciones de aproximación para fuerzas iniciales para tareas de empuje y arrastre (Ec.1 y Ec. 2 respectivamente).
Por otra parte, la percepción del esfuerzo físico en las pruebas realizadas no superó el nivel “Moderado”.
ABSTRACT
It has been estimated that about 50% of the tasks of manual handling are associated with pushing and pulling of carts (Baril-Gingras
and Lortie 1995). It has also been reported that between 9% and 18%
of lower back injuries are associated with this type of tasks
(Hoozemans al. 1998; Shoaf et al. 1997).
To assess the risk associated with these tasks in Chile it has to be
applied the methodology developed by Snook and Ciriello (1991),
described in the "Technical Guide for the Evaluation and Control of
the risks involved in handling or Cargo Handling Manual" published
by the Ministry Labour (MINTRAB 2008). However, this model only
considers the task thrust load and also was made a reality other than
the domestic industry (an Australian car company). In a national
level, it has not been published information on the magnitude of the
error that could commit to assess the level of risk taking up this
approach.
The aim of this study was to determine experimentally equations to
assess the level of risk of thrusting and dragging tasks in a domestic
industrial company, and compare these results with the model proposed in the Technical Guide MINTRAB.
90 tests were conducted experimental measurement of force with a
dynamometer (9 employees x 5 x 2 task loads) also evaluated the
level of perceived exertion using the Borg Scale of CR-10.
The results show approximation equations for initial forces pushing
and pulling tasks (Eq. Ec.1 and 2 respectively). Moreover, the perception of physical effort on tests failed the "moderate" level.
Key words: manual load handling, pushing and pulling,
truck mechanics.
(Pinto R, Córdova V, Quiceno L, Llambías J, 2012. Ecuaciones de Empuje
y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de Una Carga y la Fuerza Humana
Necesaria para Moverla. Cienc Trab. Oct-Dic; 14 [45]: 228-232).
Palabras claves: Manejo manual de carga, empuje y
arrastre, transpaleta mecánica.
Correspondencia / Correspondence:
Rodrigo Pinto R
Ramon Carnicer 163, Providencia, Chile.
Subgerencia de Especialidades Técnicas,
Asociación Chilena de Seguridad ACHS
Tel.: 02- 5157555
e-mail: [email protected]
Recibido: 01 Diciembre 2012 / Aceptado: 21 Diciembre 2012
228
INTRODUCCIÓN
Existe evidencia epidemiológica suficiente que demuestra la
asociación entre el dolor lumbar (comúnmente llamado lumbago)
y labores de manejo manual de carga.1-3 En Chile, para una
muestra de más de 2.000.000 de trabajadores, en los últimos 10
años el diagnóstico de lumbago se ha mantenido en el tercer lugar
en frecuencia.4
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria para Moverla
El manejo manual de carga incluye 5 tipos de tareas: levantamiento, descenso, transporte, empuje y arrastre (ISO 11228-1).5 Las
tareas de empuje y arrastre son muy comunes en la industria. Se
definen como aquellas donde la dirección de la fuerza resultante
fundamental es horizontal. En el arrastre, la fuerza es dirigida
hacia el cuerpo, y en el empuje se aleja del cuerpo (ISO 11228-2).6
Se ha estimado que cerca del 50% del manejo manual de materiales consiste en este tipo de tareas.7 Habitualmente están
asociadas al uso de elementos mecánicos auxiliares (transpaletas,
carros, grúas) que se emplean para eliminar el levantamiento o
transporte manual. Se ha reportado que entre el 9% y 18% de las
lesiones lumbares están asociadas a empuje y arrastre.8,9 Asimismo,
la evidencia epidemiológica señala que estas labores también son
factores de riesgo de lesiones musculoesqueléticas localizadas en
los hombros.10,11
La fuerza necesaria para mover manualmente un carro puede estar
influenciada por muchos factores, dentro de los cuales está el peso
del carro y de la carga, la pendiente y las condiciones del terreno,
la aceleración y desaceleración que se imprime a la carga, las
fuerzas de giro, la fricción de los elementos mecánicos y del piso,
el diámetro de las ruedas y así sucesivamente. Varios de estos
factores pueden ser normalizados, con el propósito de limitar las
variables relevantes. Por ejemplo, en muchos entornos industriales
los suelos son esencialmente horizontales y de una superficie de
hormigón lisa, y el diseño de la transpaleta corresponde a un
modelo estándar.
A nivel internacional, la manera de evaluar las tareas de empuje y
arrastre se centra en los criterios establecidos en la Norma ISO
11228-2, que está basada en los estudios desarrollados por Snook
y Ciriello.12 Un criterio descrito en la literatura13 para obtener una
aproximación gruesa de la magnitud de la fuerza necesaria para
mover una carga sobre una superficie plana, utilizando un
elemento auxiliar (carros o carretillas de mano), se puede expresar
de la siguiente manera:
F ≥ 0,02 M
Donde:
F = Fuerza inicial de empuje en kg-f
M = Masa total de la carga en kg-m
Asimismo, existen países que han establecido ciertas directrices en
cuanto a fuerzas iniciales de empuje. Un ejemplo de esto es la guía
sueca14, que utiliza un sistema con códigos de colores que establece lo siguiente:
a)Zona aceptable (verde) < 150 N
b) Se requiere mayor análisis (amarillo) = 150 N a 300 N
c) Inadecuado (rojo) > 300 N
Esta misma guía propone una pauta para determinar fuerzas de
empuje con datos más específicos, ocupando herramientas como el
software 3DSSPP de la Universidad de Michigan y las Tablas de
Liberty Mutual.
Para evaluar el riesgo vinculado a estas tareas en Chile se aplica la
metodología desarrollada por Snook y Ciriello12, descrita en la
“Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos
Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga” publicada
por el Ministerio del Trabajo.15 En esencia, la aplicación de esta
metodología requiere utilizar un dinamómetro para medir la fuerza
ejecutada por el trabajador para luego contrastarla con los límites
aceptables establecidos en esta Guía Técnica. Asimismo, en esta
Guía se propone ocupar la ecuación de aproximación desarrollada
por Culvenor.16 Sin embargo, este modelo sólo considera la tarea
de empuje y, además, fue elaborado en una realidad industrial que
no existe en Chile (una empresa automotriz australiana). A nivel
nacional no se ha publicado información sobre la magnitud del
error que se podría comer al evaluar el nivel de riesgo ocupando
esta aproximación.
OBJETIVO
Determinar experimentalmente ecuaciones que permitan evaluar el
nivel de riesgo de las tareas de empuje y arrastre en una empresa
del sector industrial nacional, y comparar estos resultados con el
modelo propuesto en la Guía Técnica MINTRAB.
METODOLOGÍA
Tarea objeto de estudio:
La evidencia empírica acumulada por la ACHS desde el año 2000
en el desarrollo de asesorías a empresas en el control de los riesgos
vinculados al manejo manual de carga, indica que el uso de “transpaletas mecánicas estándar” es la labor más frecuente y de mayor
exigencia física que implica realizar tareas de empuje y arrastre en
la industria nacional. En efecto, la presente investigación se realizó
en una empresa de manufactura localizada en la Región
Metropolitana (Santiago de Chile), donde se ejecuta frecuentemente esta labor.
Sujetos:
La evaluación se realizó en 9 trabajadores de sexo masculino.
Todos voluntarios, con al menos un año de experiencia en labores
de manejo manual de carga, sanos y sin historia de episodios de
trastornos musculoesqueléticos dorso-lumbares y de extremidad
superior, al menos en su último año de trabajo.
El rango etario de los sujetos fue de 27 a 53 años, con una media
de 36,9 años y una desviación estándar (DE) de 8,1 años. La media
del peso corporal sin calzado fue 82,2 kg (DE = 11,2 kg) y la media
de la estatura sin calzado fue de 166,6 cm (DE = 4,9 cm).
Los sujetos fueron capacitados y familiarizados con el procedimiento experimental en una sesión de 2 horas, antes de la ejecución de las pruebas.
Materiales y diseño experimental:
Según el protocolo descrito en la Norma ISO 11228-2, se ocupó un
dinamómetro digital (Mecmesin AFG 5000) para medir la fuerza
necesaria (de empuje y arrastre) para sacar del reposo 5 cargas
distintas (medidas en kg-masa) dispuestas sobre una transpaleta
mecánica estándar. En total, se realizaron 90 pruebas experimentales (9 trabajadores x 5 cargas x 2 tareas). Al finalizar cada prueba
se midió el nivel de percepción del esfuerzo físico utilizando la
Escala de Borg CR-10.17 Se programaron 10 pruebas semanales
hasta finalizar la etapa experimental. Una misma persona ejecutó
10 pruebas en una semana. Cada prueba tuvo una duración de 10
minutos aproximadamente. Las pruebas fueron realizadas en las
instalaciones de la empresa en un área delimitada por una superficie de 25 metros cuadrados de concreto suave y nivelado,
contigua al área de producción. Los sujetos ocuparon calzado de
seguridad convencional y ropa de trabajo liviana durante la ejecución de las pruebas (pantalón de algodón y polerón). Las variables
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229
Artículo Original | Pinto Rodrigo, et al.
ambientales se mantuvieron en rangos aceptables (temperaturas:
18 °C - 20 °C y humedad relativa: 45 a 55%).
Procedimiento experimental:
Se midieron las características antropométricas de cada sujeto y
luego se realizó la sesión de capacitación y familiarización con el
procedimiento experimental. Concluido este proceso se iniciaron
las pruebas en los días programados.
De acuerdo al protocolo que se aplicó en esta investigación, en
cada prueba cada sujeto fue instruido a empujar la transpaleta con
carga máxima (712 kg), durante una distancia de 3 metros, con el
dinamómetro sujeto al punto medio del asa. El sujeto repitió el
procedimiento realizando la prueba de arrastre de esta misma
carga. A continuación, se disminuyó el peso de la carga sacando
cajas de la transpaleta y se ejecutaron las siguientes pruebas de
empuje y arrastre. Este proceso se efectuó para 5 cargas (712 kg,
512 kg, 358 kg, 295 kg y 207 kg). En todas las pruebas las ruedas
de la transpaleta se dispusieron en la misma dirección del movimiento. La altura de empuje y arrastre más cómoda fue elegida por
cada sujeto.
Cada prueba se repitió hasta obtener mediciones consistentes con
una variación máxima de 15% entre ellas. Luego se registró el
valor más alto de la fuerza de empuje y arrastre. Una vez terminada cada prueba se aplicó la escala de Borg CR-10. Más detalles
sobre el protocolo de medición están descritos en la Norma ISO
11228-2. En la Imagen N° 1 muestra un sujeto realizando una
prueba de empuje.
Imagen 1.
Sujeto realizando una prueba de empuje.
Tabla 1.
Características físicas y antropométricas de los sujetos evaluados.
Dimensión
Edad
Peso
Estatura
IMC
Altura acromion-suelo
Altura codo-suelo
Altura nudillo-suelo
Altura rodilla-suelo
Media
36,9 (años)
82,2 (kg)
166,6 (cm)
29,6 (kg/m2)
138,4 (cm)
109,6 (cm)
75,7 (cm)
50,6 (cm)
Desviación estándar
8,1 (años)
11,2 (kg)
4,9 (cm)
3,2 (kg/m2)
3,8 (cm)
3,9 (cm)
2,5 (cm)
2,6 (cm)
Tabla 2.
Media y desviación estándar de la fuerza de empuje inicial y la percepción del esfuerzo (escala de Borg CR-10).
Carga (kg)
712
512
358
295
207
Fuerza empuje (kg-f)
24,4 (4,5)
21,4 (3,9)
17,7 (5,1)
14,1 (3,2)
11,9 (2,3)
Borg CR-10
3,6 (0,8)
3,2 (1,0)
2,1 (0,6)
1,4 (0,6)
0,7 (0,3)
Tabla 3.
Media y desviación estándar de la fuerza de arrastre inicial y la percepción del esfuerzo (escala de Borg CR-10).
Carga (kg)
712
512
358
295
207
Fuerza arrastre (kg-f)
24,0 (2,3)
16,8 (1,5)
15,5 (4,4)
12,1 (2,1)
9,1 (2,2)
Borg CR-10
4,0 (0,8)
3,1 (1,1)
2,3 (0,9)
1,6 (0,9)
0,8 (0,6)
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Fuerza inicial de empuje
El análisis de la varianza (ANOVA) de la fuerza inicial de empuje
para cada uno de las cargas indica que existe diferencia estadísticamente significativa entre las medias de las 5 variables (P =
0,0000). Por otra parte, la aplicación de la prueba de Contrastes
Múltiples de Rango (menores diferencias significativas de Fisher
LSD) revela que las cinco medias son significativamente diferentes
entre sí, con un nivel de confianza del 95%.
Los resultados confirman la tendencia publicada en la literatura,
en cuanto que la fuerza inicial de empuje disminuye significativamente al disminuir la magnitud de la carga movilizada. En efecto,
según los datos obtenidos, la fuerza inicial de empuje disminuye,
en promedio, en un 20% al disminuir el valor de la carga.
La recta que mejor representa la relación entre la carga manipulada y la fuerza inicial de empuje (Tabla N° 2) se indica en la Ec. 1
(Ver Gráfico N° 1):
RESULTADOS
Características de los sujetos
La Tabla N° 1 presenta las características físicas y antropométricas
de los sujetos evaluados.
Resultados experimentales
La Tabla N° 2 muestra los resultados de la media y desviación
estándar de la fuerza de empuje inicial y la percepción del
esfuerzo físico evaluada con la escala de Borg CR-10.
La Tabla N° 3 muestra los resultados de la media y desviación
estándar de la fuerza de arrastre inicial y la percepción del
esfuerzo físico evaluada con la escala de Borg CR-10.
230
FEi = 0,0252P + 7,4011 (Ec. 1)
Donde:
FEi = Fuerza inicial de empuje, en kg-f.
P = Carga (incluye la transpaleta y el material transportado sobre
ella, en kg).
Fuerza inicial de arrastre
El análisis de la varianza (ANOVA) de la fuerza inicial de arrastre
para cada uno de las cargas indica que existe diferencia estadísti-
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria para Moverla
10 puntos (Escala de Borg CR-10), se mantuvo dentro del rango
de intensidad “Muy Leve” a “Moderado”. Como se esperaba,
cuando la carga disminuye, la percepción del esfuerzo físico
decrece.
Se aplicó la prueba t-Student con un nivel de confianza de 95%
para comparar la percepción del esfuerzo físico de cada prueba de
empuje y arrastre correspondiente a las distintas magnitudes de
cargas manipuladas. Los resultados revelan que no existe diferencia significativa entre las medias de esta escala. Es decir, dado
un nivel de carga, no existe diferencia en el esfuerzo físico percibido entre la prueba de empuje y la de arrastre.
Grafico 1.
Relación entre la carga y la fuerza inicial de empuje.
Fuerza inicial de empuje (kg-f)
30
25
20
FEi = 0,0252P + 7,4011
R2 = 0,9535
15
10
5
0
0
200
400
600
800
Grafico 2.
Relación entre la carga y la fuerza inicial de arrastre.
25
23
21
19
17
15
y = 0,027x + 3,937
R2 = 0,960
13
11
09
07
05
150
250
350
450
550
650
750
camente significativa entre las medias de las 5 variables (P =
0,0000). Por otra parte, la aplicación de la prueba de Contrastes
Múltiples de Rango (menores diferencias significativas de Fisher
LSD) revela que las cinco medias son significativamente diferentes
entre sí, con un nivel de confianza del 95%.
Los resultados confirman la tendencia publicada en la literatura,
en cuanto que la fuerza inicial de arrastre disminuye significativamente al disminuir la magnitud de la carga movilizada. En efecto,
según los datos obtenidos, la fuerza inicial de arrastre disminuye,
en promedio, en un 28% al disminuir el valor de la carga.
La recta que mejor representa la relación entre la carga manipulada y la fuerza inicial de arrastre (Tabla N° 2) se indica en la Ec.
2 (Ver Gráfico N° 2):
FAi = 0,0278P + 3,937
(Ec. 2)
Donde:
FAi = Fuerza inicial de arrastre, en kg-f
P = Carga (incluye la transpaleta y el material transportado
sobre ella, en kg).
Percepción del esfuerzo físico
La inspección de las Tablas N° 1 y N° 2 revela que la percepción
del esfuerzo físico, que fue evaluada ocupando una escala de 0 a
Comparación con el modelo propuesto en la Guía
Técnica MINTRAB
En general, es difícil comparar estudios realizados por otros investigadores para determinar la relación entre fuerzas de empujearrastre y carga movilizada, mediante una estimación matemática
(ecuaciones de aproximación), debido a la variación de las condiciones experimentales.18,19
John Culvenor publicó un estudio realizado en una industria
automotriz de Australia.16 En este estudio el objetivo principal
fue determinar la fuerza inicial requerida (aceleración) para
empujar carros de 150 kg a 400 kg. La ecuación lineal obtenida
(Fuerza inicial empuje en kg-f = (Peso del carro y carga en kg) /
20 + 6,5) es la que actualmente se utiliza en la Guía Técnica
MINTRAB para estimar fuerzas de empuje.15
Se comparó la estimación de la fuerzas inicial de empuje utilizando la ecuación de Culvenor y la ecuación obtenida en el
presente estudio (Ec. 1). Se consideraron solo las cargas que se
encuentran dentro del rango de la investigación realizada por
Culvenor (207 kg, 295 kg y 358 kg).16 Los resultados obtenidos
difieren un 42% en promedio. Es decir, al aplicar la ecuación de
Culvenor obtenemos resultados mayores en un 42% respecto a lo
estimado con Ec. 1, aunque la variación aumenta hacia cargas de
mayor magnitud. La Tabla N° 4 muestra la comparación de los
resultados obtenidos al aplicar ambas ecuaciones.
Tabla 4.
Comparación de los resultados obtenidos al aplicar la ecuación de
Culvenor y la ecuación obtenida en el presente estudio (Ec. 1), para
distintas cargas.
Carga
(kg)
207
295
358
Ecuación de Culvenor
(kg-f)
16,8
21,3
24,4
Ec. 1
(kg-f)
12,6
14,8
16,4
Variación
(%)
33
44
49
CONCLUSIONES
Las conclusiones principales de esta investigación se pueden
resumir como a continuación se señala:
Fuerza inicial de empuje y de arrastre:
Los resultados de esta investigación confirman la tendencia publicada en la literatura, en cuanto que la fuerza inicial de empujearrastre disminuye significativamente al disminuir la magnitud de
la carga movilizada. En efecto, según los datos obtenidos, la fuerza
inicial de empuje y de arrastre disminuye, en promedio, en un 20%
y en 28%, respectivamente, al disminuir el valor de la carga.
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231
Artículo Original | Pinto Rodrigo, et al.
La percepción del esfuerzo físico en las pruebas realizadas no
superó el nivel “Moderado” en la Escala de Borg-CR10. Como se
esperaba, cuando la carga disminuye, la percepción del esfuerzo
físico decrece. Por otra parte, dado un nivel de carga, no existe
diferencia significativa en el esfuerzo físico percibido entre la
prueba de empuje y la de arrastre. Estos resultados confirman que
la exigencia física percibida por los trabajadores en cada una de
las pruebas se mantuvo dentro de rangos tolerables.
magnitud. Esta variación se puede considerar como la magnitud
del error al aplicar esta ecuación en ambientes industriales, como
lo descrito en esta investigación.
Esta variación se podría explicar por las diferentes condiciones
experimentales de ambas investigaciones. En el caso del presente
estudio, cabe destacar las buenas condiciones del piso (baja fricción) y el buen estado de mantención de las transpaletas mecánicas.
Según opinión de los autores, las ecuaciones de aproximación
para estimar fuerzas iniciales de empuje y arrastre (Ec. 1 y Ec. 2),
se pueden utilizar en ambientes industriales en las cuales se
presenten condiciones de trabajo similares a las referidas en el
presente estudio.
Comparación con el modelo propuesto en la Guía
Técnica MINTRAB
AGRADECIMIENTOS
La recta que mejor representa la relación entre la carga manipulada y la fuerza inicial de empuje y de arrastre se indican en la
Ec. 1 y la Ec. 2, respectivamente.
Percepción del esfuerzo físico
La estimación de la fuerza inicial de empuje utilizando la Ecuación
de Culvenor es mayor en un 42%, en promedio, respecto a lo
obtenido aplicando la ecuación derivada en el presente estudio
(Ec. 1), aunque la variación aumenta hacia cargas de mayor
Nuestros sinceros agradecimientos a la empresa Unilever Chile
S.A. por el apoyo entregado a esta investigación, en especial al
equipo de Salud Ocupacional liderado por el Dr. José Llambías.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original
Avances en la Utilización del Nasa-Tlx como Herramienta para
la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva: del Laboratorio al
Ámbito Laboral
Advances in the use of NASA-TLX as a tool for assessing subjective mental workload: from
the laboratory to the workplace
María Inmaculada López Núñez1, Susana Rubio Valdehita2, Jesús Martín García3, Lourdes Luceño Moreno4
1. Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid (UCM). Campus de Somosaguas
28223. Pozuelo de Alarcón (Madrid). España.
2.Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo Facultad de Psicología.
Universidad Complutense de Madrid (UCM). Campus de Somosaguas 28223. Pozuelo de Alarcón (Madrid). España.
3.Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid Departamento de Psicología Diferencial y del TrabajoFacultad de Psicología. Universidad
Complutense de Madrid (UCM).Campus de Somosaguas 28223. Pozuelo de Alarcón (Madrid). España.
4.Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo Facultad de Psicología.
Universidad Complutense de Madrid (UCM). Campus de Somosaguas 28223. Pozuelo de Alarcón (Madrid). España.
RESUMEN
Se estudia la generalizabilidad del instrumento de medida subjetiva
de carga mental, NASA-TLX, al ámbito laboral. La muestra estuvo
formada por 364 participantes. Se siguió un diseño factorial mixto
con tres factores. Dos de ellos, la situación de evaluación y la complejidad de las tareas, fueron intrasujetos. El factor entresujetos fue
el tipo de participante (trabajador o estudiante). Mediante el NASATLX debían estimar la carga mental de cada una de las tareas de su
actividad laboral o académica, así como la de dos tareas experimentales. Los resultados indican que el NASA-TLX produce estimaciones de carga mental sensibles a la complejidad de las tareas, independientemente de que sean actividades laborales o experimentales.
La aplicación del NASA-TLX en contextos laborales permitiría obtener evaluaciones útiles de carga mental de cada una de las tareas,
lo que facilitaría el diagnóstico de la dimensión causante de la
carga mental y diseñar planes de intervención.
(López M, Rubio S, García J, Luceño L, 2012. Avances en la Utilización
del NASA-TLX como Herramienta para la Evaluación de la Carga
Mental Subjetiva: del Laboratorio al Ámbito Laboral. Cienc Trab. OctDic; 14 [45]: 233-237).
ABSTRACT
We study the generalizability of the measuring instrument of subjective mental workload: the NASA-TLX in the workplace. The sample
consisted of 364 participants. It followed a mixed factorial design
with three factors. Two of them, the assessment situation and the
complexity of the tasks were intra-subjects. Inter-subjects factor was
the type of participant (employee or student). Through the NASATLX mental workload, they had to estimate for each of the tasks of
their academic or occupational functioning and the two experimental tasks. The results indicate that the NASA-TLX produces mental
workload estimations which are sensitive to the complexity of tasks;
no matter if they are work or experimental activities. The application
of NASA-TLX in work contexts would allow obtain useful assessments of mental workload of each of the tasks, which would facilitate the diagnosis of the dimension causing mental workload and
design plans.
Key words: Mental workload, NASA-TLX, workplace, task
difficulty
Palabras claves: Carga mental, NASA-TLX, ámbito laboral,
dificultad de tareas.
INTRODUCCIÓN
La medida de la carga mental representa un aspecto fundamental
en el diseño y evaluación de los sistemas de trabajo actuales. Los
Correspondencia / Correspondence:
María Inmaculada López Núñez
Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo Facultad de Psicología
Universidad Complutense de Madrid (UCM). Campus de Somosaguas 28223
Pozuelo de Alarcón (Madrid). España
Tel.: +34 913943231
e-mail: [email protected]
Recibido: 29 de Noviembre 2012 / Aceptado 15 Diciembre 2012
niveles de carga mental que imponen estos sistemas pueden llegar
a ser bastante elevados por la necesidad de realizar diversas tareas
muy demandantes, ya sea de forma aislada o simultáneamente. El
aumento en las exigencias mentales y psicológicas de los puestos
de trabajo actuales ha originado que la carga mental destaque
como uno de los más importantes riesgos laborales de tipo
psicosocial.1-3
Por ello es necesario disponer de técnicas de evaluación que
puedan ser aplicadas para medir los niveles de carga mental en
diversas condiciones de trabajo. Sin duda, los instrumentos subjetivos son los que han recibido una mayor atención, principalmente por las ventajas que presentan para su aplicación en el
contexto laboral. Los procedimientos subjetivos de evaluación de
la carga mental destacan por poseer altos niveles de sensibilidad
y validez, unos requisitos de implementación mínimos, buena
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233
Artículo Original | López María, et al.
aceptación por parte de los trabajadores y un grado de intrusión
prácticamente nulo.4-6
Un inconveniente de estos procedimientos de evaluación de la
carga mental es que en la mayoría de las ocasiones se han desarrollado y aplicado en contextos de laboratorio y con muestras de
estudiantes o de sujetos en periodo de formación, por lo que su
aplicación en entornos laborales es todavía limitada.7 En este
sentido, podemos encontrar multitud de investigaciones dirigidas
a estudiar las características psicométricas de diferentes instrumentos de evaluación subjetiva de la carga mental, en las que los
participantes deben realizar tareas artificiales de dificultad variable
diseñadas y manipuladas por el investigador.8-11 Más recientemente se han aplicado diversas técnicas de evaluación subjetiva en
situaciones reales de trabajo para medir los niveles de carga mental
asociados a diferentes trabajos12-14 o para analizar las relaciones
entre la carga mental y otras variables.15-17 Sin embargo, hasta el
momento no se ha publicado ningún estudio en el que se comparen
las evaluaciones de carga mental que emite un mismo sujeto en
ambos contextos (laboratorio vs. real).
Por otro lado, entre los instrumentos de evaluación subjetiva,
NASA-TLX y SWAT son los que han sido objeto de una mayor
investigación y desarrollo.18,19 Ambos son instrumentos multidimensionales con sensibilidad, validez y fiabilidad similares.10,11
Sin embargo, diferentes estudios han encontrado que las puntuaciones de carga mental del NASA-TLX correlacionaban con el
rendimiento en diferentes tareas de laboratorio de forma más
elevada que las obtenidas utilizando otros procedimientos subjetivos como SWAT11, lo que unido a su mayor sencillez y brevedad
ha hecho que actualmente sea el instrumento de evaluación de
carga más ampliamente utilizado.20,21
En resumen, los ejemplos de la aplicación de las técnicas subjetivas para evaluar la carga mental son muy numerosos; sin
embargo, las peculiaridades de cada puesto de trabajo y las limitaciones propias de los diferentes instrumentos obligan a refinar
los procedimientos existentes y a desarrollar nuevas técnicas. En
consonancia con lo anterior, en este artículo se presentan los
resultados de una investigación cuyo objetivo general era estudiar
la generalizabilidad del instrumento de medida subjetiva de carga
mental NASA-TLX, mediante su aplicación en dos situaciones
(real y de laboratorio) y con dos tipos de muestras (estudiantes y
trabajadores).
MÉTODO
Muestra
La muestra estuvo formada por 364 participantes, de los cuales 197
eran mujeres y 167 hombres. La media de edad fue de 29,06 años.
Del total de la muestra, 168 sujetos eran trabajadores y 196 estudiantes de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid. El
grupo de trabajadores pertenecía a 6 contextos laborales diferentes:
administrativos, consultores, periodistas, policías municipales, políticos y profesores militares. La razón por la que se seleccionaron
tanto estudiantes como trabajadores era poder estudiar la generalizabilidad del NASA-TLX en ambos tipos de muestras.
El 81% tenía estudios universitarios, el 16% había terminado la
enseñanza secundaria obligatoria, y sólo el 0,3% de la muestra
total tenía solo estudios primarios.
Todos los sujetos participaron de forma voluntaria y anónima en
esta investigación.
234
Diseño
Se siguió un diseño factorial mixto con tres factores. Dos de ellos,
la situación de evaluación y la complejidad de las tareas, fueron
intrasujetos. El factor entresujetos fue el tipo de participante
(trabajador o estudiante).
Mediante el NASA-TLX todos los sujetos debían estimar la carga
mental de cada una de las tareas propias de su puesto de trabajo
(para el grupo de trabajadores) o de su actividad académica (para
el grupo de estudiantes), así como la de una serie de tareas experimentales que eran las mismas para ambos grupos. Se establecieron, por tanto, dos situaciones de evaluación: real (tareas
laborales o académicas) y en laboratorio (tareas experimentales).
Además se establecieron dos niveles de complejidad (fácil/difícil)
tanto para las tareas reales como experimentales.
Tareas e instrumentos
Tareas experimentales
Se utilizaron dos tipos de tareas experimentales: una tarea de
búsqueda en la memoria y otra de seguimiento manual o tracking.
Ambas tareas fueron aplicadas mediante un programa de ordenador.
Cada una de estas tareas tenía dos niveles de dificultad. Para la tarea
de memoria los niveles de dificultad venían determinados por el
número de letras a memorizar. Para la tarea de seguimiento manual,
la dificultad se estableció en función del ancho de la vía por la que
se debía mantener el cursor sin salirse. Además, los sujetos realizaron
ambas tareas tanto por separado como conjuntamente.
Tarea de búsqueda en la memoria. Los sujetos debían memorizar
un conjunto de letras consonantes al comienzo de cada ensayo.
Se establecieron dos niveles de dificultad objetiva según el
número de letras a memorizar: la versión más fácil requería
memorizar 2 letras (m2) y la más difícil 4 (m4). En cada ensayo la
tarea de los sujetos consistía en responder si la letra que se le
presentaba coincidía o no con las que había memorizado previamente. Todas las letras presentadas al sujeto, tanto las que debía
memorizar como la que aparecía para su reconocimiento, eran
elegidas de forma aleatoria por el programa de ordenador.
Tarea de seguimiento. Esta tarea consistía en mantener el cursor
dentro de un camino móvil de referencia, utilizando el ratón,
durante 45 segundos. Aquí también se establecieron dos niveles de
dificultad objetiva según el ancho del camino: la versión más fácil
era un camino ancho (w1) y la más difícil uno estrecho (w2).
Tareas duales. A partir de la combinación de las tareas anteriores,
se emplearon dos duales (m2w1 y m4w2). La tarea de seguimiento
aparecía en el lado derecho de la pantalla y la tarea de memoria
en el lado izquierdo. Los sujetos recibieron la instrucción de
prestar la misma atención a las dos tareas y hacer lo mejor posible
ambas. Para asegurar que los sujetos atendían a las dos tareas, el
programa incluía un mensaje de aviso visual que aparecía en la
pantalla cuando la respuesta se demoraba más de 10 segundos en
la tarea de memoria o cuando el cursor se desviaba del camino de
referencia en la tarea de seguimiento.
Tareas reales
Las diferentes tareas reales fueron obtenidas a partir del análisis
de puestos realizado mediante entrevistas con los trabajadores/
estudiantes y sus jefes inmediatos/profesores. Su dificultad se
determinó calculando el nivel de riesgo de carga mental que
producía cada función. Para calcular este nivel de riesgo, reunimos
a un grupo de 3 trabajadores de cada puesto y 30 estudiantes en
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Artículo Original | Avances en la Utilización del NASA-TLX como Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva
el caso de este grupo, elegidos al azar de entre los que habían
participado en el estudio, y su superior jerárquico (profesor en el
caso de los estudiantes), y les pedimos que ordenasen de menos a
más la dificultad y frecuencia de cada función.
Una vez obtenidas las valoraciones de dificultad y de frecuencia,
multiplicamos ambas puntuaciones para obtener el nivel de riesgo
de carga mental de cada función, de tal manera que el producto
más bajo significaba la función con menos riesgo de producir carga
mental (fácil) y el producto más alto la de más riesgo de producir
carga mental (difícil). La mitad de las funciones con menor puntuación fue considerada de bajo riesgo y, la otra mitad con mayor
puntuación, como de alto riesgo. En el caso de los puestos de
trabajo con un número de funciones impar se eliminó la función
intermedia. De esta forma, la puntuación de carga mental para cada
uno de los dos niveles de riesgo o dificultad fue calculada como la
media aritmética de las estimaciones de carga de las tareas pertenecientes a cada uno de los dos niveles de riesgo.
Instrumento de evaluación de la carga mental: NASA-TLX
Este procedimiento fue desarrollado por Hart y Staveland (1988)
y distingue las siguientes seis dimensiones de carga mental:
demanda mental, demanda física, demanda temporal, rendimiento, esfuerzo, y nivel de frustración.
El procedimiento de aplicación consta de dos fases: 1) previa a la
realización de la tarea experimental, que permite la obtención de
la escala de carga a partir de las 15 comparaciones binarias de las
seis dimensiones, eligiendo, de cada par, la que el sujeto percibe
como mayor fuente de carga, y 2) otra inmediatamente posterior
a la realización de la tarea, en la que los sujetos estiman, en una
escala de 0 a 100 (dividida en intervalos de 5 unidades) la carga
mental de la tarea debida a cada una de las seis dimensiones.
Aparatos
Para la presentación y recogida de los datos relativos a las tareas
experimentales, se utilizó un ordenador portátil Toshiba AMD
Turion 64x2 1.60GHz, 2046 MB RAM. Monitor de 15 pulgadas.
PROCEDIMIENTO
La recogida de los datos necesarios se realizó en tres sesiones. En
la primera de ellas se realizaron las entrevistas necesarias para
confeccionar el análisis de los puestos y obtener los datos referidos a la frecuencia y la dificultad de cada una de las tareas
reales. En las dos sesiones siguientes se recogieron las estimaciones de carga mental tanto del puesto de trabajo como de las
tareas experimentales.
El orden de recogida entre ambas situaciones se contrabalanceó
de manera que se eliminaran los posibles efectos del orden. Así la
mitad de la muestra de estudiantes y de trabajadores estimó
primero la carga mental de su actividad real, mientras que la otra
mitad de la muestra realizó antes la sesión en laboratorio.
RESULTADOS
Todos los análisis estadísticos fueron realizados con el SPSS 15.0.
En la Tabla 1 se muestran las medias y desviaciones típicas de las
estimaciones de carga mental realizadas por los dos grupos de
participantes según los factores considerados en el diseño
Tabla 1.
Media y desviación típica (DT) de las puntuaciones de carga mental en
cada condición y para cada grupo.
TrabajadoresLaboratorio
Real
EstudiantesLaboratorio
Real
Fácil
Media
DT
33,140 20,957
50,876 16,445
31,995 18,996
35,174 12,527
Difícil
Media
DT
34,973 20,901
55,613
16,411
35,084 18,762
54,704 13,666
Para estudiar si existían diferencias significativas en la carga
mental debidas a los distintos factores considerados, se realizó un
análisis de varianza en el que el ser trabajador o estudiante era el
factor de medidas entre sujetos y los factores complejidad (fácildifícil) y situación (real-laboratorio) eran de medidas repetidas.
Todos los factores y las interacciones entre ellos resultaron estadísticamente significativos (Tabla 2).
Tabla 2.
Resultados del análisis de varianza.
Tipo de participante Dificultad Dificultad x tipo de participante Situación Situación x tipo de participante Dificultad x situación Dificultad x situación x tipo de participante F
(1,362)
9,604 334,490 101,113 231,415 15,006 145,509 71,247 Significación
0,002
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Análisis de los efectos simples
Los trabajadores produjeron puntuaciones más altas que los estudiantes. La carga media para los trabajadores fue de 43,650, mientras que en el grupo de estudiantes fue de 39,239. En cuanto al
efecto del factor de complejidad de las tareas, las fáciles (media =
37,796) fueron evaluadas con una carga menor que las difíciles
(media = 45,093). En cuanto a la situación de evaluación, las tareas
reales (media = 49,092) obtuvieron valoraciones más elevadas de
carga mental que las tareas experimentales (media = 33,798).
Análisis de los efectos de interacción doble
Tipo de participante x dificultad
Al analizar la valoración de la carga mental en función de la interacción entre la dificultad de la tarea y el tipo de participante
(trabajador o estudiante), en ambos grupos se obtuvieron diferencias estadísticamente significativas debidas al factor de complejidad de las tareas, de manera que las más difíciles obtuvieron
estimaciones de carga más elevadas que las más fáciles [DM =
3,285, t(167) = 6,156, p < .0001, para los trabajadores; DM =
11,310, t(195) = 19,494, p < .0001, para los estudiantes].
Tipo de participante x situación
Al analizar la valoración de la carga mental en función de la interacción entre la situación de evaluación (real o laboratorio) y el
tipo de participante (trabajador o estudiante), no se encontraron
diferencias estadísticamente significativas en la valoración de la
carga mental en la situación experimental entre trabajadores y
estudiantes [DM = 0,517, t(362) = 0,257, p > .05], pero sí en la
situación real, siendo mayor la estimación de carga mental en los
trabajadores [DM = 8,306, t(362) = 5,707, p < 0,0001]. En ambos
grupos se obtuvieron diferencias estadísticamente significativas
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Artículo Original | López María, et al.
entre las dos situaciones de evaluación, de manera que las tareas
reales obtuvieron estimaciones de carga más elevadas que las
experimentales [DM = 19,188, t(167) = 12,564, p < 0,0001, para los
trabajadores; DM = 11,399, t(195) = 8,829, p < 0,0001, para los
estudiantes].
Situación x dificultad
Al analizar la valoración de la carga mental en función de la interacción entre la situación de evaluación (real o laboratorio) y la
dificultad de las tareas, todas las comparaciones resultaron estadísticamente significativas [DM = 9,897, t(363) = 8,733, p < 0,0001,
al comparar la situación experimental y la real para las tareas
fáciles; DM = 20,091, t(363) = 18,462, p < 0,0001, al comparar la
situación experimental y la real para las tareas difíciles; DM =
2,509, t(363) = 4,882, p < 0,0001, al comparar la tarea fácil y la
difícil en la situación experimental; DM = 12,703, t(363) = 17,597,
p < 0,0001, al comparar las tareas fáciles y las difíciles en la situación real; DM = 22,601, t(363) = 20,729, p < 0,0001, al comparar
la tarea experimental fácil y las tareas reales difíciles; DM = 7,388,
t(363) = 6,474, p < 0,0001, al comparar la tarea experimental difícil
y las tareas reales fáciles].
Análisis de los efectos de la triple interacción
Al comparar la carga mental entre trabajadores y estudiantes, la
dificultad de la tarea y la situación, observamos que no existen
diferencias entre ambos grupos de participantes en la valoración
de la carga mental en la situación experimental [DM = 1,145,
t(362) = 0,552, p > 0,05, para la tarea experimental fácil; DM =
0,111, t(362) = 0,053, p > 0,05, para la tarea experimental difícil],
ni en la valoración media de la carga mental de las tareas reales
más complejas [DM = 0,909, t(362) = 0,577, p > 0,05].
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
En la actualidad la carga mental de trabajo está creciendo como
uno de los principales factores de riesgo psicosocial, lo cual hace
que su evaluación sea un aspecto central en la investigación y
desarrollo de sistemas de trabajo que permitan obtener niveles más
altos de confort, satisfacción, eficacia, seguridad y salud en el
trabajo. De todos los métodos existentes para evaluar la carga
mental destacan los procedimientos subjetivos; estos reflejan la
opinión directa del nivel de carga mental experimentada por el
236
sujeto durante la realización de una determinada tarea, y son los
más utilizados debido a su facilidad de uso, su sensibilidad, su
validez y su alto grado de aceptación por parte de los trabajadores.4,20
Entre ellos destaca especialmente el NASA-TLX y aunque se trata
de un instrumento que ha demostrado ser sensible y válido a las
demandas de diferentes tareas en multitud de ocasiones, todavía no
se había realizado un estudio sobre su validez de generalización.
Por ello el objetivo principal de esta investigación fue analizar la
validez del instrumento subjetivo de evaluación de la carga mental
de trabajo NASA-TLX, y estudiar hasta qué punto su aplicación
puede generalizarse a distintos contextos de evaluación (laboratorio/real) y con diferentes muestras de sujetos (estudiantes/trabajadores).
Por otro lado, no se encontraron diferencias entre trabajadores y
estudiantes en sus evaluaciones de carga mental de las tareas
experimentales.
Por tanto, podemos concluir que el NASA-TLX es sensible a la
complejidad de las tareas independientemente de que se trate de
actividades laborales reales o de tareas experimentales realizadas en
laboratorio e independientemente de que sean trabajadores o estudiantes. Además, las tareas reales recibieron evaluaciones de carga
mental más elevadas que las obtenidas por las tareas experimentales, lo cual redunda en la conclusión anterior, puesto que las tareas
laborales o académicas son bastante más complejas que las tareas
experimentales utilizadas en esta investigación. En esta línea, las
valoraciones de carga mental que dieron los trabajadores a las tareas
de su puesto de trabajo fueron superiores a las emitidas por los
estudiantes sobre sus actividades académicas, algo también lógico
puesto que las demandas laborales suelen ser mayores que las
académicas (en general los estudiantes gozan de mucha mayor autonomía para organizar su trabajo y sus horarios, no están sujetos a
la supervisión directa ni constante de sus profesores, etc.).
Los resultados obtenidos demuestran, por lo tanto, que el instrumento NASA-TLX es tan eficaz y válido para medir la carga
mental en contextos laborales como en situaciones de laboratorio.
Al tratarse de un instrumento multidimensional, la aplicación del
NASA-TLX en contextos laborales permite obtener evaluaciones
útiles de carga mental de cada una de las tareas que ha de llevar
a cabo un trabajador durante la realización de su puesto de
trabajo, así como establecer el diagnóstico de la dimensión
causante de la carga mental de cada tarea, y diseñar los planes de
intervención necesarios para reducirla de manera eficaz.
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Ciencia & Trabajo
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237
Artículo Original
Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar
el Funcionamiento de los Comités Paritarios
DESIGN AND IMPLEMENTATION OF AN INTERVENTION TO IMPROVE PERFORMANCE OF THE JOINT COMMITTEES
Ximena Blamey Benavides1, Rubén Cárdenas Gonzalez2
1. Ingeniero Civil Químico - MBA U. Chile. Experto Prof. Prevención de Riesgos, Consultor en Sistemas de Gestión Calidad, SSO y MA.
2. Ingeniero Civil Metalúrgico, Experto en prevención, MBA USACH.
RESUMEN
El presente trabajo expone el resultado de un estudio de diseño e
implementación de una intervención para mejorar el funcionamiento de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS), estructurado en dos etapas. El objetivo de la primera fue diseñar e intervenir
tres Comités Paritarios, desarrollando un pensamiento estratégico.
En la segunda, el objetivo fue desarrollar una intervención para
fortalecer la visibilización y el posicionamiento del Comité al interior de la organización a través de una estrategia de marketing.
La metodología empleada consideró: a) El método de InvestigaciónAcción; b) El diseño, desarrollo e implementación de una intervención en los Comités considerando herramientas estratégicas y de
marketing; c) El desarrollo de talleres y asesoría tipo Coaching; d)
El Diagnóstico y detección de necesidades en tres empresas.
Los resultados permiten concluir que es posible diseñar una intervención para mejorar el funcionamiento del Comité Paritario
mediante el cambio interno de la persona que pertenece a estas
unidades, despertando su conciencia de misión, trabajo en equipo,
e instalación de un pensamiento estratégico que contribuye a la
reducción de la accidentabilidad, siendo viable desarrollar una
campaña de marketing que permita al Comité visibilizarse en la
organización mediante espacios comunicacionales y de difusión.
(Blamey X, Cárdenas R, 2012. Diseño e Implementación de una
Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités
Paritarios. Cienc Trab. Oct-Dic; 14 [45]: 238-253).
ABSTRACT
This paper presents the results of a study of design and implementation of an intervention to improve the functioning of joint committees on Health and Safety (CPHS), structured in two stages. The aim
of the first was to design and intervening three joint committees,
developing strategic thinking. In the second, the goal was to develop
an intervention to strengthen the visibility and positioning of the
Committee within the organization through a marketing strategy.
The methodology employed included: a) The Action Research method b) The design, development and implementation of an intervention in the committees considering strategic and marketing tools; c)
Developing Coaching workshops and counseling type d) The
Diagnosis and needs assessment in three companies.
The results show that it is possible to design an intervention to
improve the functioning of the Joint Committee by the internal
change of the person belonging to these units, raising their awareness of mission, teamwork, and installation of strategic thinking that
contributes to the accident reduction, viable develop a marketing
campaign to enable the Committee make themselves visible in the
organization through communication and dissemination spaces.
Key words: Joint Committees on Health and Safety,
Occupational Hazards, action research method,
Coaching.
Palabras Claves: Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,
Riesgos Laborales, Método de investigación-acción,
Coaching.
INTRODUCCIÓN
Para el desarrollo de la intervención fue necesario buscar un marco
teórico que permitiera conducir al equipo investigador y a los
investigados hacia los objetivos propuestos. Este marco estaría
constituido por conceptos, teorías, y herramientas, entre las que se
encuentran: equipos de trabajo, pensamiento estratégico, herra-
Correspondencia / Correspondence:
Rubén Cárdenas González
Direccion
Santiago, Chile
Tel.: ( 2) 25156018
e-mail: [email protected]
Recibido: 18 de Agosto de 2012 / Aceptado: 25 de Octubre 2012
238
mientas de gestión estratégica y de coaching organizacional, en
marketing interno, aprendizaje basado en las cinco dimensiones de
SENGE (dominio personal, pensamiento sistémico, modelos
mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo), gestión del
riesgo, la cultura organizacional y, conocimientos de la investigación-acción.
Equipos de trabajo, influencia sobre la eficacia en la
gestión del riesgo y cultura
Los Comité Paritario de Higiene y Seguridad —CPHS— son organizaciones que surgen de una disposición legal en el ámbito de la
Prevención de Riesgos laborales. La Ley N° 16.744, título VII
Artículo 66, y junto al Decreto Nº 54, indican la obligatoriedad de
organizar CPHS en toda faena sucursal en donde laboren 25 o más
personas.1 El espíritu del legislador al promulgar la ley fue permitir
una representación de los diferentes estamentos de la organización-empresa. Su propósito es prevenir los accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales, permitiendo contar dentro de la
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios
empresa con un grupo de personas que identifican situaciones de
peligro que puedan afectar el buen desempeño de las actividades.
La literatura sobre trabajo en equipo y grupos de trabajo es abundante en las revistas especializadas. A modo de ilustración
podemos señalar cómo algunos estudios nos indican que cuando
se interviene en aspectos relacionados con características de los
grupos dentro de una organización, estas intervenciones tienen un
impacto sobre su funcionamiento y su eficacia.2 En este sentido,
también se ha sugerido que intervenciones estratégicas breves
sobre la base de un análisis detallado del nivel de desarrollo de un
grupo podría generar cambios significativos en el funcionamiento
y productividad del mismo.3 También se ha encontrado que aquellos grupos que tienden a presentar características de equipos de
trabajo se coligen con una mayor eficiencia, es decir, el trabajo en
equipo se asociaría a los procesos de trabajo, a su diseño, a su
contexto y a su interdependencia.4 Por otra parte, el rol del directivo como líder tiene ascendencia sobre los grupos de trabajo y
facilitaría un mayor compromiso con la organización.5 Estos
hallazgos dan luces respecto de la importancia del trabajo en
equipo, de sus factores asociados a nivel micro-, macroorganizacional y a dimensiones de tipo psicosociales propias de los
procesos de trabajo.
Conceptualizar en torno al rol de los CPHS necesariamente
requiere incorporar evidencia como la que se señaló. No obstante,
el rol asignado a los CPHS —trabajar en la prevención de accidentes y de las enfermedades profesionales—, no necesariamente se
acompaña de un análisis que incorpore dimensiones y variables
como las referidas.
En el marco de la revisión de la literatura, se puede constatar que
el vínculo entre el funcionamiento de grupos o equipos de trabajo
que tengan como rol abordar materias relacionadas de prevención
de accidentes y de enfermedades profesionales no necesariamente
está explicitado. Al parecer, los temas que dicen relación con el
espectro de acción de los CPHS van a redundar, más que en el
funcionamiento de estos grupos, en el ámbito de la intervención
propiamente tal. Algunos ejemplos que podrían ilustrar esto se
coligen con el desarrollo de tecnología para la prevención de accidentes6, con dimensiones vinculadas a la cultura organizacional,
clima seguro, liderazgo seguro y desempeño seguro7 y la
Promoción de la salud en el lugar de trabajo.8
Fran Rees9, señala en su libro “Equipos de Trabajo”, lo siguiente:
a) Cuando se obtienen buenos resultados como conjunto, el equipo
produce impacto positivo en la organización a la que pertenece; b)
El desempeño exitoso de un equipo no es un fin o un evento sino
un proceso, una evolución continua de conocimiento y crecimiento. Los equipos avanzan por etapas y el progreso no es
siempre uniforme; c) Un equipo exitoso necesita gente que esté
capacitada y entrenada para trabajar en equipos que comprendan
los pasos esenciales para lograr resultados como grupo y que esté
dispuesta a trabajar para crear y sostener al equipo”.
Estas referencias dan cuenta de lo importante de contar con
equipos de trabajo para asegurar la eficacia en la gestión del
Comité.
Aprendizaje individual y organizacional
Las cinco dimensiones de Senge10 plantean que el aprendizaje
organizacional se da en 5 categorías:
Dominio: La organización depende del deseo de sus individuos
para crecer y aspirar a un mayor conocimiento. Cada persona debe
desarrollar su habilidad al más alto nivel.
Modelos mentales: Cambiar paradigmas que se encuentran enraizados en las mentes de las personas.
Visión Compartida: Todos participan en la construcción de un
sueño.
Aprendizaje en equipo: Las personas aprenden juntas en un
equipo, lo que posibilita que todos los miembros aprendan más
rápidamente que lo que podrían aprender individualmente.
Pensamiento sistémico: cambio de pensamiento lineal a uno sistémico, es decir, considera la conectividad interna que se da en el
individuo y la interconectividad que se da con su entorno, considerando la retroalimentación que recibe de éste. Lo importante es
que permite dar soluciones simples a problemas complejos.
Una organización inteligente se construye mediante la observación
de su propio proceso de aprendizaje, para que pueda lograr desarrollar mayor capacidad de crear los resultados que verdaderamente quiere alcanzar, se nutra con nuevas maneras de pensar,
libere aspiraciones colectivas y, lo más importante, que las
personas aprendan continuamente a aprender juntas.
Gereda y Zarama11 mencionan que en el diseño de un modelo de
aprendizaje organizacional de segundo orden el aprendizaje de
circuito doble implica la existencia de cambios en las creencias
derivados de la aplicación de lo aprendido, lo que se produce
cuando además de actuar, se modifican las creencias, los modelos
mentales, de manera que el individuo “aprende” de la experiencia.
Tabela 1.
Perfil dos cirurgiões-dentistas que trabalham na rede pública de saúde do
Departamento Regional de Saúde - DRS-II do Estado de São Paulo. 2010.
Variável
Profissionais
Gênero
n
%
Feminino
21
52,5
Masculino
19
47,5
Total
40
100,0
Faixa Etária
n
%
21 – 30
12
30,0
31 – 40
9
22,5
41 – 50
12
30,0
51 – 60
7
17,5
Total
40
100,0
Ano de conclusão da graduação
n
%
1971 – 1980
5
12,5
1981 – 1990
12
30,0
1991 – 2000
9
22,5
2001 – 2010
14
35,0
Total
40
100,0
Há quanto tempo você trabalha no SUS neste município? n
%
até 10 anos
18
45,0
10 a 19 anos
12
30,0
20 a 29 anos
6
15,0
30 anos ou mais
4
10,0
Total
40
100,0
Pós-graduação
n
%
Cursando Especialização
19
47,5
Especialização Concluída
6
15,0
Mestrado concluído
2
5,0
Nenhum curso de pós-graduação
13
32,5
Total
40
100,0
Área de formação na Pós-graduação
n
%
Clínica integrada/pacientes especiais
2
6,5
Dentística
5
16,1
Endodontia/ periodontia 5
16,1
Implantodontia/ ortodontia
4
12,9
Odontopediatria
4
12,9
Prótese/Urgência
2
6,5
Saúde Coletiva/Saúde Pública
9
29,0
Total
31*
100,0
*2 cirurgiões-dentistas responderam ter 2 cursos de pós-graduação e 1 ter 3, por
isso o total é 31.
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El modelo se enmarca en el proceso de aprendizaje, donde el
“Entender, Comprender y Aprender” serán la vía que permita
arraigar nuevas distinciones, mediante conversaciones efectivas
entre los individuos de la organización. Por tanto, los canales de
comunicación efectivos serán relevantes en el proceso. Mediante
herramientas de aprendizaje se identifica el sistema, su propósito
y se coloca a todos sus actores e intervinientes bajo el mismo
esquema (compartir modelos mentales). Es decir, se empieza a crear
el ambiente propicio para que la organización observe su propio
proceso de aprendizaje. Lo anterior abre el espacio para empezar a
desarrollar las capacidades o competencias necesarias para hacer y
observar los procesos de construcción. Las habilidades, al interactuar conjuntamente, permiten efectividad en el manejo de la
complejidad de la organización. Otro elemento relevante para el
aprendizaje es definir roles alineados con los propósitos de la
organización y diseñar canales de comunicación efectivos que
permitan un rápido flujo de información.
Pensamiento Estratégico
La herramienta de la planificación estratégica comienza a introducir el pensamiento estratégico. Si la estrategia es una actividad
planificada, se clarifican conceptos como visión, misión, metas y
objetivos.
Mirando la estrategia desde la perspectiva del contenido, contexto,
conducta y cambio, se deben aclarar estos conceptos:
• El contenido de este pensamiento estratégico define el alcance,
el enfoque y las principales dimensiones de la formulación de una
estrategia.
• Contexto: la estrategia se desarrolla en un ambiente que
responde a necesidades y preocupaciones de las distintas partes
interesadas de una organización, respondiendo a una evaluación
realista de lo que se puede lograr.
• Conducta: se refiere al proceso de formulación de la estrategia,
en relación a la formalidad empleada en el liderazgo.
• Cambio: anticipación al cambio y su capitalización como un
factor determinante de éxito.
La esencia del pensamiento estratégico —La estrategia— tiene que
ver con posicionar a una organización para que alcance una
ventaja competitiva sustentable.12
El pensamiento estratégico se centra en adoptar enfoques diferentes para brindar valor al cliente, en elegir distintos conjuntos de
actividades que no puedan imitarse fácilmente y que, por su intermedio, brinden las bases de la ventaja competitiva sustentable.
Este tipo de pensamiento considera las habilidades y competencias; esto implica construir capacidades únicas en la organización,
las que son básicas para el desarrollo de una estrategia que cree
valor a través de la configuración y coordinación de un conjunto
de actividades que conducirán a alcanzar una visión propuesta en
la organización, motivados por metas y objetivos.
Marketing Estratégico
El artículo “El MKT cuando el valor del cliente realmente
importa”13, señala que se debe crear valor del cliente en el largo
plazo a partir de las decisiones en el corto plazo desde la perspectiva del marketing, es decir, enfocarse en el cliente de modo que
sea rentable en el largo plazo. En nuestro caso significa no tener
accidentes; invertir en la retención del cliente en este caso hacer
que la prevención sea un elemento de fidelización para el cliente
del CPHS.
El artículo “En el valor está el éxito: Customer Equito”14, señala
240
que la forma de crear valor para la empresa es crear valor para el
cliente; desde esta perspectiva el MKT debe ser visto como una
inversión para diseñar ofertas de valor para mejorar la percepción
que los clientes tienen sobre el servicio o producto, aspecto requerido para dar mayor valor al servicio de prevención que brindan
los CPHS. Entonces, primero se debe crear valor para el cliente,
luego desarrollar la marca CPHS asociada a la promesa de valor y
posteriormente retener a ese cliente, lo que significa fidelizarlo en
materias de prevención de riesgos.
El marketing estratégico permite desarrollar estrategias para posicionar la imagen de un producto o servicio en la mente del consumidor. Esto obliga a identificar y reflejar los atributos que son
importantes y congruentes con las percepciones de los clientes
seleccionados como objetivo.15 Considerando el mundo global y
competitivo actual, los clientes tienen más expectativas, más posibilidades de elección y son menos leales a las marcas. Las organizaciones se deben adaptar a las necesidades de los clientes, de ahí
la relevancia en conocer al cliente y determinar los atributos de
valor del servicio, con el fin de enfocarse en ellos y hacerlos más
rentables (menos accidentes). En este contexto una organización
como el Comité Paritario debe conocer a su cliente trabajador o
empresario con el fin de adaptarse a las necesidades emergentes y
alinear el servicio preventivo que ellos ofertarán y gestionarán.
Esta perspectiva en general no es manejada conscientemente por
estos grupos o bien no cuentan con conocimientos que faciliten su
accionar para lograr una posición que les permita aportar valor al
cliente para ejercer efectivamente el control de los riesgos, por lo
cual se hace necesario investigar intervenciones en esta línea de
trabajo.
Aspectos Principales del Proceso de Investigación-Acción
La investigación-acción es una herramienta para el desarrollo de
un proceso de aprendizaje colectivo. Consiste en el siguiente ciclo
repetitivo:
La acción del grupo tal y como es regularmente llevada a cabo es
el punto de partida, los actores son parte del proceso de aprendizaje. La investigación-acción considera teoría y práctica. La
evaluación de los resultados. ¿Cuál es el propósito original de la
acción? ¿Está cumpliéndose ahora? ¿Hay algún inconveniente o
efectos colaterales perturbadores?
Reflexión: El fin es entender por qué el proceso ahora es como es,
y si hay otros métodos de trabajo posibles.
Abstracción: El fin es construir un modelo teórico de la actividad
original, incluyendo sus funciones esenciales, puntos fuertes y
debilidades.
Planificar cambios al modo original de acción: intentando
mantener las funciones esenciales, a la vez que se cambian los
puntos débiles. El modelo teórico debiera proporcionar fundamentos para nuevas actuaciones.
Las situaciones problemáticas son susceptibles de cambio y que
requieren una respuesta práctica, todas ellas situadas en mayor o
menor cercanía del proceso de enseñanza-aprendizaje; desde esta
perspectiva los actores involucrados en este tipo de investigación
(investigadores e investigados), forman parte del proceso de aprendizaje y de cambio.
El análisis de la “Action Research-AR” desde un enfoque metodológico permite distinguir los aspectos en que este tipo de investigación
se diferencia de otros enfoques usuales en las ciencias sociales. La
siguiente tabla resume esos aspectos de la AR según varios autores
que han intentado una “sistematización” de esta metódica.
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Tabla 1.
Aspectos de la Investigación-Acción.
Kirch/Gabele, 197616
1) La AR se orienta a la vez a fines prácticos y científicos. 2) En la AR, el proceso de solución de problemas prácticos y el proceso
de investigación se encuentran íntimamente unidos. 2.1) El Investigador en AR participa en el proceso práctico de solución de problemas. 2.2) El Investigador de AR provoca
una cooperación de todos los
participantes en la investigación y solución práctica de problemas.
3) La AR opera desde una amplia
base metodológica.
4) La AR trabaja como ciencia en tiempo real (no sobre el pasado). Fuente: Action Research.
Eden/Huxham, 199617
1) AR exige compromiso integral del investigador
en el proyecto de cambio de la organización
examinada –aunque no tenga éxito o surja un
estado final distinto del planificado.
2) La AR exige ampliar el campo de visión más
allá de lo requerido: a) por la generación de
conocimiento b) por la misma acción. –La
delimitación del campo de problemas
observado no es definitiva, puede ampliarse
en el discurso de la investigación.
3) La AR presupone una “teoría” desde la cual
evaluar lo observado/intervenido.
4) No basta el recurso a técnicas, métodos,
modelos o instrumentos. En el desarrollo de la
concepción a nivel teórico entra más o menos
implícito su inserción en la praxis observadacambiada. Y debería explicitarse tal nexo
praxis-teoría.
5) La AR debe verse como “teoría en proceso
de emerger”, como síntesis que surge desde
datos elaborados y desde praxis de aplicación
de ideas teóricas en la misma intervención.
6) La construcción teórica en la AR será
incremental, en ciclos sucesivos (doble bucle),
de acción a reflexión, a acción,... y de lo
particular a lo general y de lo general a
lo particular.
7) La AR no sólo supera la dicotomía
prescripción/descripción, sino que reconoce
que la descripción es ella misma prescriptiva.
8) Una AR de calidad requiere sistemática en
método, reflexión y planificación de la acción.
9) El proceso de exploración de datos, de
definición de teorías emergentes, etc. debe ser
explicable, justificable a otros.
10) El proceso de la AR requiere múltiples
ciclos interconexos a lo largo del proceso
(hacia atrás para revisar presupuestos teóricos,
hacia delante para revisar planes o corregir
desarrollos).
11) La suma de rasgos 1 a 10 es condición
necesaria, pero no suficiente para la validez de
la AR.
12) La AR no se justifica como experimentación o survey controlados, en referencia a
esquemas prefijados, sino precisamente en su
apertura a nuevos esquemas elaborados en
ella misma.
13) La “triangulación” en la AR es instrumento
de tipo dialéctico incremental.
14) La historia y contexto de la exploración AR
son críticos para interpretar y aplicar
resultados obtenidos.
15) AR implica diseminar elementos teóricos
en desarrollo, pero en marcos más amplios
de interés.
cuanto al rol que el legislador les ha asignado en el marco de la
prevención de riesgos. Entre estas dimensiones, se encuentran
elementos como: El constituirse en un equipo y trabajar en equipo,
la planificación y contar con planes escritos, gestionar el riesgo, el
posicionamiento y validación al interior de la organización,
funcionamiento y organización de las comisiones considerando el
rol que debe cumplir cada integrante, formación de los comités,
canales de comunicación.
Los hallazgos más importantes de este estudio evidencian que:
• Los CPHS se constituyen inicialmente como un grupo, cuya organización tiene una estructura, y puede evolucionar a un equipo. La
sola convocatoria a formar parte de un grupo de trabajo no es
garantía de que aquel se constituya como un equipo de trabajo.
• La sistematicidad de las acciones del CPHS en materias de gestión
del riesgo está en duda: no existe periodicidad en la revisión de
necesidades, no todos cuentan con un plan escrito y por ende
consensuado y evaluado; se evidencian debilidades en la planificación. Todo lo anterior contribuye a la generación de una percepción de pérdida de efectividad.
• Se identificaron factores que influyen en la eficacia del funcionamiento de estos comités: uno de ellos y que afecta directamente su
desempeño en la reducción de los accidentes en el trabajo es la
capacidad de gestionar el riesgo. Adicionalmente, se encontró que
un 52% de los entrevistados indica contar con un plan de trabajo
y, de éstos, sólo un 82% manifiesta que está escrito.
• El CPHS ocupa un espacio organizacional desvalorizado, lo cual
presenta un desafío en el sentido de dotar al comité de un significado importante para la organización, que motive a los potenciales
integrantes a formar parte de él, dado que en la generalidad de los
casos no existen recompensas objetivas ni subjetivas por ser
miembro del comité.
• Con respecto a la relación que tiene el Comité con su entorno
organizacional, el espacio social que ocupa dentro de la empresa
Figura 1.
Valoración y Legitimidad.
Planteamiento del Problema
La información y resultados proveniente del primer estudio sobre
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (Fucyt 2003-2005)18,
entendidos dentro del contexto de una investigación cuantitativa
de carácter exploratoria-descriptiva aplicada a 322 integrantes de
Comités Paritarios, permitió identificar algunas dimensiones que
son relevantes en el funcionamiento eficaz de estas entidades, en
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Frecuencia con la que los acuerdos del comité
son aplicados a la empresa
Siempre
36%
A veces
55%
Nunca
9%
0
20
40
60
80
100
Frecuencia con que los trabajadores acatan los
acuerdos adoptados por comité
Siempre
36%
A veces
55%
Nunca
9%
0
20
40
60
80
100
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Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén
muestra signos de debilitamiento, como se puede apreciar en la
Figura N° 1, y sus miembros no ven en él un escenario de visibilización laboral que a la postre sea beneficioso en la empresa. Sólo
un 55% de los encuestados concuerda que el CPHS constituye una
instancia para mostrar sus aptitudes.
• El nivel educacional presente en los comités permite desarrollar
capacidades técnicas para realizar actividades de planificación y de
construcción de planes orientados a resultados; no obstante, el
acceso a cursos de capacitación en prevención es bajo.
• El escaso acceso a actividades formativas limita las posibilidades
de perfeccionar la acción del CPHS y su potencial de captar y
actualizar nuevos conocimientos.
• En cuanto al criterio de elección de los integrantes del CPHS por
parte de los trabajadores, un 76% de los encuestados señala como
principal criterio de elección la confianza y solamente un 9%
señala la experiencia en materias de prevención. Distinto es el caso
de los representantes de la empresa, un 48% de éstos explicita que
el criterio que prima es la confianza, y un 23% la experiencia. Se
encontró que el 53,1% de la muestra tiene un nivel educacional
superior a la enseñanza media.
• La fuerza del criterio de confianza, por sobre la experticia técnica,
en la designación de los miembros del CPHS por parte de la
empresa y elección por parte de los trabajadores, sugiere una intervención a nivel institucional para capacitar al personal en materias
de prevención y de su organización. Los resultados inducen a
pensar que este grupo de integrantes designados por su experiencia
tendrían capacidades de acelerar procesos de transferencia de
conocimientos de un comité a otro, para aumentar la eficacia del
equipo.
• En relación a las dinámicas de trabajo, los grupos disponen de
escaso tiempo para efectuar las reuniones y la vinculación que
predomina está mediada por tareas específicas, no facilitando la
cohesión del grupo y creación de una identidad. Aparentemente,
aquellos que alcanzan un tipo de accionar con sentido de identidad
grupal, elaboran estrategias y objetivos comunes, exhiben un
desempeño superior.
• Sobre el funcionamiento de estos comités, los resultados de la
investigación dan cuenta de: El 74% de los entrevistados indica
que se reúnen una vez por mes, un 86% indica que la reunión dura
entre 1 a 2 horas; un 54% manifiesta que se conforman comisiones
para la ejecución de tareas específicas; un 17% que efectúa la
evaluación de su desempeño; y sólo un 4% ha recibido preparación
en el funcionamiento de CPHS. Se encontró que el tiempo
promedio de permanencia de los integrantes en el CPHS es de 2.7
años.
• Para que el CPHS se convierta en un equipo de alta efectividad se
requiere de la asistencia permanente de todos sus integrantes, al
menos los titulares. La ley en su artículo N° 17 indica que el CPHS
puede sesionar con un mínimo de 2 personas y en el marco de esta
investigación el equipo de investigadores sugiere revisar este artículo. En cuanto a la designación de cargos al interior del CPHS, se
requiere de una descripción del perfil, especialmente respecto al
Presidente, Art. 18, y precisar con nitidez el alcance del rol del
Asesor en Prevención de Riesgos.
• Los Comités establecen buenos niveles de comunicación con
gerencias, empleando canales directos; en cambio, con los trabajadores el principal canal es el diario mural. Esta dinámica comunicacional los lleva a trabajar de manera cerrada, privilegiando la
comunicación con las instancias superiores de la empresa y relegando a un segundo plano el contacto con los trabajadores.
242
Además, esta práctica no permite fortalecer la legitimidad del
comité, su valoración y, por ende, la eficacia en la gestión del
riesgo. Se requiere fortalecer los canales de interacción entre
CPHS y personal de la Empresa.
• El proceso de designación y elección de los miembros del comité
adolece de un proceso sistemático y opera exento de criterios
técnicos, lo que afecta el rendimiento posterior del grupo. A la
luz de los resultados de esta investigación, se sugiere efectuar
una revisión del sistema de reclutamiento y selección de integrantes de CPHS, con una definición clara del perfil requerido,
para consolidar equipos de gran efectividad y, posteriormente,
entrenar a los integrantes del CPHS en técnicas y desarrollo de
habilidades para trabajar y consolidar equipos.
• Sólo un pequeño porcentaje de comités influyen efectivamente
en la organización, y éstos se caracterizan por tener una posición validada y legitimada al interior de la empresa, tienen
autoridad, cuentan con planes escritos que permiten materializar
efectivamente su accionar, tienen claridad de sus roles y saben
qué esperan los ejecutivos, consiguen recursos adicionales,
tienen buena comunicación con la Gerencia y los Trabajadores,
y contribuyen a la reducción de la accidentalidad. Se encontró
que estos comités presentan un alto desempeño, cuentan con el
respaldo efectivo de las gerencias y el reconocimiento de sus
pares.
• En el rol preventivo que tiene y su influencia en la organización,
los resultados muestran que existe en general una buena percepción de su labor frente a la gerencia, como asimismo en cuanto
a la relación que mantiene con la empresa y su influencia en
materias preventivas; no ocurre lo mismo respecto a los trabajadores: sólo un 44% de los integrantes del comité señalan que
los trabajadores tendrían una buena percepción del comité.
• La motivación que mueve el accionar de algunos miembros de
los comités está ligada a la visibilidad dentro de la empresa que
puedan obtener en su participación como integrantes del CPHS
y en la organización de actividades en materias de higiene y
seguridad; en este último caso un 40% menciona que sí han
organizado este tipo de actividades.
• El análisis integrado de los principales resultados del estudio
permite identificar puntos de mejora en los cuales debiera enfocarse cualquier intervención o iniciativa que tenga como propósito fortalecer el funcionamiento de los comités.
• Muchos comités funcionan en forma reactiva, sin plan, con
canales de comunicación que no enriquecen su vinculación con
el entorno inmediato y, por tanto, sin resultados mediales o
cuantificables, no aportando a la disminución de accidentes en
la empresa, y con una consistente pérdida de efectividad.
Intervenciones dirigidas y específicas diseñadas para Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad basadas en el método científico
no se han materializado o divulgado a la fecha de este estudio en
el ámbito de mutualidades chilenas. Las intervenciones realizadas
por expertos en prevención se ajustan a asesorías técnicas y a
capacitaciones específicas en materias de prevención de riesgos,
sin evaluar el impacto de su intervención en el funcionamiento
o en la organización de estos grupos.
En el contexto histórico y social en el cual se sitúan los Comités
Paritarios en las Empresas, el rol atribuido por el legislador a
estos grupos formales y la necesidad de tener equipos de alta
efectividad permiten formular las siguientes interrogantes:
• ¿Es posible dirigir una intervención para mejorar el funciona-
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miento de los Comités Paritarios y conducir al grupo a un
estado de equipo de trabajo?
• ¿Qué tipo de intervenciones permiten cambiar la percepción que
los actores sociales en las empresas tienen sobre estos Comités?
• ¿Existe una asociación entre intervenciones sobre la estructura
formal e informal del Comité Paritario con el mejoramiento de su
funcionamiento y con la reducción de la accidentalidad y/o
tasas?
Considerando que en ACHS existen aproximadamente 8.000
Comités Paritarios, el contar con modelos de intervención para
mejorar su eficacia constituye una oportunidad para convertirlos
en unidades que gestionen efectivamente el riesgo, y contribuyan
a través de su gestión a la reducción de la accidentalidad, convirtiéndose en facilitadores en la instalación de culturas preventivas.
A la luz de estos hallazgos e interrogantes, se plantea el desarrollo
de una investigación-acción para diseñar y desarrollar una intervención en los ámbitos citados, fortaleciendo el funcionamiento de
estos grupos y/o convirtiéndolos en equipos de trabajo, con el fin
de contribuir a la reducción de la accidentalidad en su sistema
empresa y facilitar la instalación de una cultura preventiva.
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Diseñar e implementar una intervención para mejorar el funcionamiento de Comités Paritarios y evaluar su efecto en la percepción de su efectividad y en la reducción de la accidentalidad y
tasa de accidentalidad.
Objetivos Específicos
• Diseñar un modelo de intervención basado en los resultados del
Estudio CPHS 2003-2005, abordando la estructura formal e
informal para fortalecer un Comité Paritario.
• Diagnosticar la necesidad de intervención a partir de la aplicación del instrumento creado y validado para CPHS.
• Implementar el diseño de la intervención en 3 CPHS elegidos.
• Evaluar cambios de percepción de los encuestados sobre el
funcionamiento del Comité Paritario.
• Describir eventuales cambios de percepción en los actores
sociales (Gerencia, Integrantes de CPHS y Trabajadores), respecto
al funcionamiento del CPHS, por medio de focus group.
• Analizar si existe asociación entre la percepción de mejoramiento
en el funcionamiento del Comité Paritario y la implementación de
la intervención y la reducción de la accidentalidad.
• Analizar si el Comité Paritario mediante la intervención se ha
llevado de un Estado de grupo a equipo.
• Identificar atributos de valor del servicio de prevención en la
estrategia comercial, que facilite la instalación de la prevención
en la empresa.
MATERIAL Y MÉTODO
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Considerando la información del primer estudio se elaboró un
segundo estudio de investigación-acción, cuyo propósito fue
diseñar un modelo de intervención para mejorar el funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Se
emplearon técnicas cualitativas como focus group, talleres de
formación y coaching sobre desarrollo de pensamiento estratégico y de marketing.
DISEÑO DEL ESTUDIO: INVESTIGACIÓN-ACCIÓN
• Población de Estudio: Comités Paritarios de Empresas del Rubro
Servicio o Manufactura, asociadas a la ACHS, de la Región
Metropolitana y de una Agencia.
• Unidad de Estudio: Integrantes de 3 Comités Paritarios.
• Muestreo: No probabilístico.
• Criterios de Inclusión: Empresas del rubro manufactura o servicio
de la Región Metropolitana, que participaron en el estudio durante
el período 2005 y 2007 o alternativamente empresas de reemplazo
con comités paritarios activos.
MEDIOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS
• Entrevistas y focus group desarrollado con la participación de
distintos actores sociales, representantes de la empresa y de los
trabajadores.
• Registros de informes de evaluación.
PROCEDIMIENTO
En términos generales el procedimiento a aplicar consta de varias
etapas, las que se especifican en mayor detalle en el cronograma de
actividades, pero en líneas generales se describe a continuación:
• Planificación del equipo investigador.
• Coordinación con empresas.
• Levantamiento inicial de información y evaluación del estado
inicial del Comité, empleando técnicas de focus group y entrevistas, aplicación inicial de un cuestionario validado para
Comités Paritarios (Blamey, Gallardo y col, 2005).
• Procesamiento y análisis de la información.
• Diseño de la intervención basada en la integración de teorías.
• Implementación del modelo de intervención en las empresas seleccionadas.
• Evaluación final con la aplicación de focus group, entrevistas e
instrumentos que el equipo considere pertinente implementar. Se
espera medir resultados como: cambios en la percepción de los
actores sociales sobre el “Comité Paritario” (antes y después de la
intervención) y en la instalación del tema de prevención, cambio
en los indicadores que pueda definir el equipo investigador, definición de atributos de valor del servicio de prevención.
• Análisis de los resultados.
• Elaboración de Informe Final y entrega.
Diagnóstico y Triangulación de la Información
El diagnóstico inicial del funcionamiento de los Comités que
participaron en el proyecto se basó en:
• La aplicación inicial de un instrumento validado para Comités
Paritarios (Blamey, Gallardo y col, 2005) para revisar su funcionamiento.
• El desarrollo de focus group con trabajadores de la empresa para
levantar la percepción que tenían de estos comités.
• Entrevistas a niveles de decisión de la empresa para levantar la
percepción que tenían de estos comités.
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En este proceso existen tres focos de análisis: Los comités paritarios, los trabajadores que no participan del comité y los representantes de la gerencia de las empresas. El tipo de información
que arroja esta etapa del estudio es clave ya que proporciona de
primera fuente las apreciaciones acerca del accionar del comité y
su relación con el entorno laboral en el cual está inserto.
En el caso de los Comités Paritarios, a través de un instrumento
de recolección estandarizado de información se obtienen datos
acerca de su comportamiento como equipo de trabajo.
Los representantes de la gerencia de las empresas aportan su
visión del comité, mediante la realización de entrevistas personales que son mediatizadas por una pauta de entrevista.
En tanto los trabajadores del entorno del comité manifiestan su
visión del comité, participando en una sesión grupal conducida
por un moderador entrenado para tales funciones.
Este proceso de triangulación da origen a un diagnóstico global
que determina las áreas de intervención por parte del equipo de
investigadores. El equipo de trabajo basa sus apreciaciones
iniciales sobre el Comité Paritario en la aplicación de un instrumento de medición validado científicamente. Este instrumento
arroja un diagnóstico de la situación del comité evaluando
diversos aspectos relacionados con su funcionamiento. Luego de
esta evaluación, el equipo de investigación determina aquellos
aspectos que se observan débiles o que representan una oportunidad de mejora para el comité. Estos aspectos se identifican a
través de dimensiones, las que a continuación son objeto de
intervención. Una caracterización de los integrantes de los
comités en estudio se muestra en la Tabla N° 2.
Tabla 2.
Caracterización Comités Paritarios del Estudio.
CARACTERIZACIÓN CPHS1 CPHS2 CPHS3
Rubro Manufactura Servicio Servicio Salud
Municipalidad Técnico y
Nivel educacional Predomina nivel
Muy heterogéneo
Universitario.
Integrantes educacional medio desde básica hasta
incompleto y técnico. universitaria. N° trabajadores Empresa privada con Empresa pública,
Empresa pública
< 100 trabajadores. N° trabajadores autoadministrada.
< 600. N° trabajadores
< 400.
Depto. Prevención Asesoría Experto Asesoría Experto
Empresa. Empresa.
Asesoría Experto Requerimientos
Asesoría de
Requerimientos
ACHS específicos son experto ACHS.
específicos son
solicitados al solicitados al
experto ACHS. experto ACHS.
Comité Paritario El comité funciona
El comité sesiona
El comité sesiona
de Higiene regularmente con
irregularmente, regularmente, pero
y Seguridad. 4 integrantes. Su existen 2 comités,
es el experto
accionar está guiado uno de ellos inactivo. empresa el que
por el experto empresa.La asistencia de los realiza la ejecución
integrantes es de las labores de
irregular. prevención.
RESULTADOS
Resultados etapa I de intervención:
Diagnóstico vs Integración Teórica y resultados
El equipo Investigador analizó los resultados del diagnóstico de
las tres empresas, existiendo claras diferencias entre los comités
de la empresa de manufactura y de servicios.
Equipo de trabajo y ajustes a la metodología
A partir de la literatura de equipos de trabajo y lo observado, se
244
realizó una construcción que caracterizara cuándo un Comité
Paritario operaría como Equipo Trabajo y cuándo como grupo, existiendo un proceso de transición; éste se describe en la Figura N° 2.
Figura 2.
Evolución de grupo a equipo.
• Su desempeño no logra impactar totalmente a la organización; la reducción
de tasas es irregular.
• Cumple con aspectos legales.
• Requiere fortalecer algún aspecto de la estructura informal.
• Realiza una serie de
actividades.
• Visión comisión compartida.
• Propósito orientado a resultados.
• Reducción de tasas consistente.
• Formación frecuente.
• Capacidades de pensamiento
estratégico y competencias relacionales.
• Liderazgo interno-externo.
• Cuentan con autoridad y posición.
• Aportan al desarrollo organizacional.
• Cumple con requisitos
mínimos legales.
• Realizan actividades.
• Aprendizaje individual y
organizacional CPHS.
• Comprensión sobre la
necesidad de fortalecer la
estructura informal.
• Cumplimiento de aspectos legales
mínimos.
Esta figura propone que un Comité Paritario, cuando se constituye,
comienza a funcionar como un grupo, pero debe evolucionar a un
equipo para que logre efectividad en su accionar. La integración de
teorías de Equipos de Trabajo, de Senge, Pensamiento Estratégico y
la gestión del riesgo, fueron claves para construir las bases de un
modelo que nos permitiera consolidar un CPHS que operara como un
equipo eficaz en su accionar. Para conducir al Comité en la línea que
menciona la Figura N° 2, el equipo trabajó con la integración de las
teorías bajo un esquema planificado para obtener los resultados
propuestos, aportando cada una de ellas a la transformación de algún
aspecto requerido para mejorar el funcionamiento del comité.
Considerando el modelo anterior es posible inferir que los comités en
estudio al término de la intervención han evolucionado a un equipo
de trabajo, a través de un proceso de aprendizaje.
El equipo investigador comenzó a trabajar de acuerdo a una carta
Gantt elaborada para cada comité. En esta investigación-acción hubo
que realizar continuos ajustes a la metodología, para lograr el propósito de convertir un grupo al equipo y lograr eficacia en su funcionamiento.
Además de los métodos, las actividades propuestas en la carta Gantt,
la planificación de las dimensiones a abordar y herramientas, fueron
sufriendo ajustes producto de:
La dinámica propia de las empresas, en relación a las prioridades de
producción y actividades de sus operaciones, desplazando las actividades del proyecto en cuestión.
En la dinámica de los propios integrantes de los Comités, en cuanto
a la capacidad de recepcionar los conceptos que se debían instalar.
De las observaciones de la investigación, por ejemplo, se propuso
inicialmente una carta Gantt y una planificación con actividades
para abordar las dimensiones y herramientas a emplear en la intervención.
Algunos ejemplos de estos ajustes:
• En el método de trabajo para el aprendizaje. Con el Comité
Manufacturero se instalaron algunos conceptos de planificación
estratégica; fue con ellos con quienes se hizo el ajuste de la metodología de aprendizaje y que posteriormente operó bien con los
otros dos comités.
• Carta Gantt de actividades. El equipo de investigador tuvo que
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supeditar el programa de actividades del proyecto a la dinámica de
la empresa, frente a picks de trabajos y contingencias las reuniones
de trabajo se espaciaban, de igual forma ocurrió con los meses de
diciembre (término de año y fiestas), enero y febrero (meses de
vacaciones), septiembre (fiestas de 18, hacen que se concentre la
actividad de la empresa en las primeras semanas del mes, dejando
poco tiempo para las actividades del comité).
• El conocimiento y paradigmas de los propios investigadores
sufrieron ajustes. Todo lo planificado para la entrega de conocimientos y herramientas tuvo que ser simplificado. Las herramientas o listas de chequeo que disponía ACHS o los investigadores, para realizar actividades propias del comité, no se instalaban
en la operatoria de éstos; sólo lo que nacía desde una construcción
conjunta y desde el interior del comité operaba bien, sólo había
que hacer mejoras a sus propias herramientas o ajustar el funcionamiento del comité a la cultura de la empresa (Ej.: Empresa de
servicio sector salud opera con indicadores para medir y controlar
resultados y procesos, el comité no lo hacía, el equipo investigador
facilitó su alineamiento; es decir; con la misma lógica debía operar
el comité).
Sistema de Aprendizaje
En terreno se apreció que las clases expositivas no eran efectivas para
dotar de un pensamiento estratégico y de capacidades de gestión al
comité. Por este motivo, tras ajustes de metodológicos, se trabajó
sobre una línea de talleres y coaching que permitieran instalar
conceptos para generar capacidades en los integrantes del comité.
A través de talleres, en los cuales se empleó la metodología de
instalar un concepto, ejemplificar, luego dejar espacio para la
reflexión y posteriormente aplicar en su contexto el concepto. Se
encontró que este sistema de aprendizaje era efectivo para la capacitación de los integrantes del Comité. Además, se apreció que la
disposición del ambiente físico en una sala condiciona el aprendizaje,
optando finalmente por trabajar alrededor de una mesa para facilitar
la interacción e intercambio entre los asistentes.
Aplicación de las 5 Dimensiones de Senge
Se concluyó que al trabajar con talleres simples, basados en las 5
dimensiones de Senge, el individuo comenzaba a desarrollar una
conciencia de misión en el marco que el legislador le ha asignado a
estos comités y que al compartir las visiones en el grupo de trabajo
comenzaban a aprender a trabajar en equipo. El taller les facilitaba
el compartir y construir visiones en conjunto en torno al quehacer
del comité. Esto generaba otro efecto: se percibió que el individuo se
automotiva al descubrir o hacer consciente que tenía la capacidad de
hacer aportes desde su propia naturaleza a la organización. Se creaba
un espacio de valoración de la persona, quien sentía que era capaz
de hacer cambios y de aprender en grupo; todos los que estaban allí
tenían un propósito que cumplir en el marco de la seguridad e
higiene industrial.
• Espacio de reflexión/diálogo sobre el concepto.
• Aplicación del concepto en el contexto del comité.
• Retroalimentación.
• Las herramientas empleadas dependió del tipo de resultado a
evaluar, entre las que se encuentran:
• El taller se evalúa mediante la aplicación o concreción de
conceptos.
• A nivel metodológico, focus group herramienta eficaz para
evaluar el taller desde los propios involucrados.
Por tanto, el paso siguiente fue definir los talleres y los conceptos que
se debían instalar. Los conceptos que se instalaron para iniciar el
desarrollo de un pensamiento estratégico se muestran en la Figura
N°3. El resultado observado fue que los integrantes alinearon sus
visiones, logrando la articulación del grupo para convertirlo en un
equipo que estaría orientado a los resultados, como contribuir a la
reducción de los accidentes. En la Figura N°6 se observa la dinámica
resultante del taller de pensamiento estratégico; éste se inicia con la
concepción de la visión, lo cual era necesario para delinear el norte
a seguir. Este último punto es relevante para iniciar un nuevo
camino, reflejando una dinámica de pensamiento emprendedor y no
organizador (este último se ve reflejado en las organizaciones cuando
el proceso estratégico se inicia con la formulación de la misión).
Entre 5 a 6 sesiones fueron realizadas con una duración, aproximada,
de 2 horas; la frecuencia dependía de la disponibilidad de los comités,
lo ideal fue sesionar cada 15 días. Cada concepto fue instalado en una
sesión de trabajo y revisado en la sesión siguiente, con el fin de
asegurar la continuidad en la construcción participativa de una estrategia para gestionar eficazmente el riesgo.
El número de participantes por taller se mantuvo en 4 personas en la
empresa de manufactura; en las empresas de servicio, en el tiempo,
fue aumentando la participación, incorporando la participación de
los suplentes y uno de los casos activó otro comité de operaciones.
Figura 3.
Conceptos básicos para el desarrollo de un pensamiento estratégico en
Comités Paritario.
Visión
Misión
Política
Objetivos
Programa
Figura 4.
Secuencia en la Aplicación. Resultado Taller de Pensamiento Estratégico.
Visión
Trabajo
Comisiones
Pensamiento estratégico
El equipo investigador determinó que existían elementos relevantes
para la construcción de un equipo que fuera capaz de gestionar efectivamente el modelo de gestión del riesgo. El equipo investigador ya
había resuelto cuál era el sistema de aprendizaje más eficaz para
generar y la metodología a emplear en el taller consistió en el desarrollo de:
• Una idea fuerza-concepto (muy simple).
• Dar un ejemplo.
Articulación Orientación
a Resultados
Estructura
Organizacional
Misión
Programa
Capacidad de controlar
Coordinar
Política
Metas
Indicadores
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Motivar
Objetivos
245
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A continuación se menciona a modo de ejemplo la aplicación de
estos conceptos por el CPHS-Área Salud:
Visión: Ser un Comité Paritario reconocido por las personas
vinculadas al CRS, con un fuerte liderazgo en higiene y seguridad
dentro de la organización.
Misión: Prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales, enfocado hacia la gestión directiva, hacia los funcionarios
y sus distintas organizaciones, detectando riesgos laborales,
creando normas para evitarlos y capacitando al personal.
Política de Prevención: El CRS en su permanente esfuerzo por la
búsqueda de la excelencia, hace manifiesto su compromiso de
ocuparse responsablemente por la protección de la integridad
física y salud de todos sus colaboradores. Conscientes de que, por
un lado, los accidentes, enfermedades profesionales y daños a la
propiedad generan graves consecuencias sociales y económicas,
y, por otro, de que todos ellos tienen causas que las provocan, el
CRS declara la siguiente Política de Prevención de Riesgos:
La dirección de la institución trabajará permanentemente para
que la mentalidad preventiva sea parte de nuestra cultura organizacional. Las operaciones que se realizan en nuestra institución
deberán desarrollarse en forma segura y no se justifica una lesión
por parte de sus colaboradores; para ello se evitará la improvisación en la ejecución de las tareas. La institución, a través del
Comité Paritario de Higiene y Seguridad, promoverá y programará regularmente cursos de capacitación en Prevención de
Riesgos, potenciará en forma efectiva al recurso humano involucrándolo en el análisis y búsqueda de mejoras en la prevención
de riesgos, se hace responsable de disponer recursos necesarios y
razonables para proveer ambientes y sistemas de trabajo seguros
y considera a cada trabajador responsable de su propia seguridad
y exige a su personal mantener una actitud positiva frente a las
normas y procedimientos establecidos.
Figura 5.
Objetivos estratégicos desplegados en forma de un mapa estratégico.
Objetivos Estratégicos
Perspectiva
Gestores
(Institución)
Clientes
(Trabajador)
De los Procesos
Aprendizaje
1. Asegurar la reducción de la cotización adicional
2. Proveer un trabajo con riesgos tolerables
3. Prevenir accidentes y enfermedades laborales mediante
el desarrollo de la prevención
4. Gestionar las mejoras en prevención de riesgo
5. Gestionar la acción coordinada de capacitación entre
comité bipartito de capacitación institucional y CPHS
6. Asegurar el cumplimiento de procedimientos seguros
de trabajo
7. Gestionar las competencias de los integrantes
del Comité Paritario
8. Planificar la formación de los trabajadores
(procesos críticos)
• Cambios ocurridos.
• Aportes.
• Sugerencias.
A continuación, en la Figura N° 6 se muestra la evaluación realizada. De ésta se concluye que el taller aporta a los integrantes de
los comités, incorporando nuevos conceptos para planificar,
deconstruyendo y construyendo el conocimiento de quienes lo
poseen.
Figura 6.
Evaluación y aportes del taller de pensamiento estratégico
APORTES GENERALES DE LA EXPERIENCIA DE TALLER
CPHS 1
CPHS 2
CPHS 3
Evaluación positiva Evaluación positiva Evaluación positiva
de la experiencia
de la experiencia
de la experiencia
Adquisición de conocimientos nuevos
Adquisición de
conocimientos nuevos
Incorporar la planificación
estratégica al comité
Conocer otra manera de ver las cosas
Aplicar conceptos
nuevos
Mejora el trabajo
en equipo
Conocer otra manera
de trabajar en él comité
Organizar mejor el
trabajo del comité
Le da sentido
a la acción
Conocer un lenguaje
nuevo
Se ha concretado la
labor del comité
Le ha aportado nuevas herramientas al comité
Mayor estructura para
trabajar en él comité
Conocer un lenguaje nuevo
Oportunidad de ordenar
el trabajo del comité
CPHS 1
Sacar las potencialidades que cada uno tiene
Mostrar nuevas formas de trabajo y organización
Aplicar conocimientos que ya teníamos
Trabajar con plazos
y metas
Mostrar las ventajas del trabajo en equipo
Mostrar las ventajas del trabajo en equipo
Mayor conciencia de la necesidad
de comunicar lo que hacemos
Mejorar relaciones con los trabajadores de la empresa
Organizarse mejor en las tareas del comité
Empoderamiento
del comité
Aprender a escuchar
a los trabajadores
Un nuevo enfoque
para trabajar
Organizarse mejor en
las tareas del comité
CPHS 1
Misión Visión
Evaluación Transeccional del Taller de Intervención de
Pensamiento Estratégico. Análisis cualitativo
Objetivos
246
Aporta teoría y conceptos que Nos ha obligado a juntarnos
clarifican la acción del comité
con mayor regularidad
Integrar a los trabajadores
al quehacer del comité
La estructura del comité comienza a desarrollar una dinámica de
control, como resultado de un proceso de coordinación y motivación de los integrantes del comité.
Los cambios en la percepción de los integrantes de los 3 comités
que participaron en los talleres de Pensamiento Estratégico
fueron evaluados a través de la aplicación de focus group. Los
conceptos evaluados fueron:
• Aportes generales del taller.
• Conceptos nuevos.
NUEVOS APORTES DEL TALLER
CPHS 2
CPHS 3
Nos ha dado coherencia Nos ha ayudado a
en la acción
ordenar las tareas
Metas
Cronograma
Planificación Política CONCEPTOS NUEVOS
CPHS 2
Una nueva forma de mirar la prevención como concepto
CPHS 3
Concepto integral
de prevención
En general, el taller entrega una Una nueva forma de mirar
serie de conceptos que guían la prevención como
y orientan concepto
Aplicar el concepto de vocería Más que conceptos nuevos,
para el comité dentro el aporte es otorgarle sentido a
de la empresa
los conceptos que ya sabíamos
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Figura 6.
Evaluación y aportes del taller de pensamiento estratégico
CAMBIOS OCURRIDOS
CPHS 1
CPHS 2
CPHS 3
Ha mejorado la relación Se está logrando desarrollar Mayor conciencia de la
con el entorno
las tareas del comité de una
importancia de comunicar
manera integrada y no separada hacia el entorno del comité
Ha mejorado la organización interna
Se está unificando el concepto Hay mayor conciencia de lo
de prevención, para el área
que puede llegar a influir el
administrativa y operativa en terreno comité dentro de la empresa
Percepción de que están trabajando
como equipo
Mayor conciencia de la
importancia de comunicar
hacia el entorno del comité
Hay un trababajo mas
integrado como equipo
Se han ordenado
internamente
Hay mayor reconocimiento
de parte de las autoridades
administrativas de la empresa
Se están adelantando
a los eventos
(prevención de
accidentes)
La cultura de prevención ya
no está solo radicada en el
experto, sino también en
él comite
Están pensando hacia
adelante
APORTES
CPHS 1
CPHS 2
CPHS 3
Hay un cambio en la mirada El aporte global del taller está El aporte global del taller está
de los miembros del comité relacionado con la capacidad de relacionado con el efecto de
con respecto a la importancia entregar conceptos claves que integración que ha producido
de la prevención
guían la acción del comité
en el comité
ay un conocimiento adquirido Lo que antes estaba disperso,
H
del cual se sienten portadores
el taller lo ha ordenado
para aplicarlos en otras instancias
y compactado
El taller ha dado concresión
a los conceptos que
ya conocíamos
S e han sensibilizado con respecto El aporte global del taller está a la seguridad y prevención de relacionado con el efecto de accidentes, han extendido el integración que ha producido
ámbito de aplicación de estos en el comité conocimientos, por
ejemplo: al hogar El taller les ha otorgado
una herramienta personal
para mejorar su
planificación personal y su
manera de ver la realidad
El taller les ha otorgado
Han adquirido un conocimiento Han adquirido un conocimiento
una herramienta personal
que se sientes capaces de que se sientes capaces de
para mejorar su planificación transmitir a otras personas transmitir a otras personas
personal y su manera de
ver la realidad
Algunas conclusiones de la aplicación del taller son:
• El taller logra instalar el pensamiento estratégico, el concepto de
vocería; el comité debe trabajar para generar cambios que impacten
la organización.
• El CPHS hace propia la prevención de riesgos; ya no está radicada
en el experto en prevención.
• El marco conceptual cataliza el consenso del grupo en definiciones:
visión, misión, política, objetivos, metas, peligro, etc.
• La cohesión del grupo e integración se genera mediante la sistematicidad de las reuniones y el consenso de una visión compartida.
• Al parecer, el taller cataliza una relación de mayor interactividad
con el Experto, facilita el diálogo.
• En la empresa 1, un nuevo lenguaje mueve al CPHS a una nueva
forma de accionar e interactuar con su entorno, otorga un posicionamiento y le otorga capacidad de transferir a otros el conocimiento
adquirido.
• En las empresas 2 y 3, se aprecia la deconstrucción del conocimiento, de construye conceptos y los organiza nuevamente, otorgando un sentido a su accionar (idea de crecimiento personal).
• Es posible que los modelos imperantes previos a la intervención
(accionar de corto plazo, acción aislada sin continuidad, actuar
inorgánico) son modificados por el taller.
• CONFIANZA en la CAPACIDAD DEL GRUPO para responder al
desafío.
• Deconstrucción del conocimiento de los investigadores, al desarrollar una intervención no estructurada.
En el mediano a largo plazo (1-2 años), los resultados evidencian
eficacia en la acción de los Comités, pero además se observó que ellos
son parte de un “Sistema Empresa-Comité-Decididores-Expertos”;
cualquiera de los elementos de este sistema, que no operen articuladamente o que se desactive, impactará en la accidentalidad observada,
posibilitando el descontrol de la accidentalidad.
Cuando existe un alineamiento en el actuar entre Comité-ExpertosDecisor, se aprecia la eficacia en el funcionamiento del Comité y en la
gestión del riesgo, todas las partes del sistema operan dotando de sentido
a su accionar y contribuyen con la reducción de la accidentalidad.
En la tabla siguiente se mencionan algunos tips asociados a lo que
se observa en los comités, en relación a la evolución de la intervención e índices.
Tabla 3.
Observaciones en relación al comportamiento de las tasas e intervención.
an adquirido un conocimiento
H
que se sientes capaces de
transmitir a otras personas
SUGERENCIAS
CPHS 1
CPHS 2
Desde el inicio adaptar
Aplicar el taller en el
el lenguaje a la realidad
ciclo de inicio del comité
de los comités
CPHS 3
Aplicar el taller en el
ciclo de inicio del comité
Explicar con ejemplos
prácticos cada uno de
los ejemplos nuevos
Las sesiones podrían ser
fuera de la organización
y comenzando la jornada
Aumentar la frecuencia
de las sesiones del taller
Aumentar la frecuencia
de las sesiones del taller
Aumentar la frecuencia
de las sesiones del taller
Cuidar la continuidad
del taller. Las postergaciones durante
el proceso van en contra
de la consolidación del aprendizaje
Cuidar la continuidad
del taller.
Las postergaciones durante
el proceso van en contra
de la consolidación
del aprendizaje
Cuidar la continuidad
del taller.
Las postergaciones durante
el proceso van en contra
de la consolidación
del aprendizaje
Equipo, 2006-2007
• Visión compartida, existen objetivos y
metas y plan escrito orientados a resultados.
• Pensamiento estratégico (ej.: visión).
• Existe un liderazgo interno y compartido
entre los integrantes del equipo.
• Este comité presenta sistematicidad en
su gestión y gestionan el riesgo.
• Su desempeño logra impactar las tasas,
las curvas reflejan un comportamiento
acorde a su sistematicidad en su gestión.
• El Comité se está visibilizando.
• CPHS genera una dinámica de mayor
exigencia al Experto Empresa.
• El nº de participantes activos en el CPHS
en general ha aumentado.
El control de la gestión se da en dos instancias de reuniones quincenales; una de ellas
responde a una reunión de revisión de
gestión del programa y otra a un nivel más
operativo para revisar actividades y dificultades percibidas. Evalúan su desempeño.
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Equipo, 2006-2007
• Visión compartida, existen objetivos
y metas y plan escrito, orientados a
resultados.
• Pensamiento estratégico.
• Liderazgo interno y mediana sistematicidad en la gestión, sensible al líder del
equipo, pero gestionan el riesgo.
• El sentido de responsabilidad es
heterogéneo.
• Su desempeño impacta las tasas, acorde
al comportamiento no sistemático del
comité, las curvas evidencian resistencia a
la baja en sus índices.
• El comité aún no cuenta con el reconocimiento o visibilización al interior de la
organización.
• El nº de participantes en el CPHS ha
aumentado.
• Comité visitado por ente fiscalizador y
fue felicitado por su desempeño.
Evalúan su gestión.
247
Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén
Otro aspecto que fue interesante observar es que la suavidad de las
curvas o mayor resistencia en la tendencia a la baja en las curvas
de accidentalidad y siniestralidad reflejaba el comportamiento del
comité, en cuanto a la sistematicidad de su funcionamiento, visibilidad en terreno y gestión del riesgo.
No se muestran las gráficas de los índices del primer comité debido
a que el proyecto se detuvo a solicitud de la empresa por cambio
de planta. Lo interesante fue observar que este Comité mantenía
bajo control el riesgo, y cuando inicia su proceso de planificación
del cambio y traslado de planta, la estructura CPHS no logró
controlar el riesgo, aumentando la accidentalidad.
De aquí se desprende que existe un sistema Empresa-CPHSDecididores-Trabajadores, que es altamente sensible a los cambios:
cualquier estructura que no esté activa en el modelo de gestión del
riesgo afectará el resultado final.
Finalmente, considerando que el CPHS opera legalmente durante 2
años y luego se debe renovar el proceso, el equipo investigador
postula que durante el primer semestre se debería aplicar una
intervención que llevara al comité desde un estado de grupo a
equipo, y durante el segundo semestre se focalice la acción en la
gestión del riesgo para obtener resultados en la reducción de la
accidentalidad.
Diseño Organizacional
Otro cambio observado, producto de la primera intervención para
que el Comité Paritario opere eficazmente, surge del conocimiento
que tiene cada integrante de sí mismo. Este cambio se encuentra
en el diseño organizacional del comité, lo cual hace que la persona
identifique sus talentos y los ponga al servicio de la organización
en las comisiones en las que piensa que realizará el mayor aporte.
Las personas de acuerdo a sus talentos deciden en qué comisión
pueden hacer su mayor aporte, incorporándose a ella y asumiendo
con gran responsabilidad el compromiso adquirido. La Figura Nº 7
muestra lo mencionado anteriormente.
Figura 7.
Cambio en el Diseño Organizacional del Comité Paritario.
Tradicional
Cambio en el Diseño
Elección CPHS
Renovación /
elección CPHS
Constitución
Pte-Secretario
Comisiones
Constitución
Intervención
Autoasignación por un sentido de
propósito, según talentos
Pte-Secretario
CPHS Baja Eficacia
Comisiones
CPHS Alta Eficacia
Este resultado aporta a la motivación de cada integrante del comité,
cada uno reconoce que su talento es indispensable para el logro de
grandes objetivos. Por tanto, la eficacia alcanzada está influenciada
por este diseño organizacional.
Además, cuando se renueva el Comité, el desarrollo estratégico, el
plan de trabajo del comité con objetivos claramente establecidos,
el diseño organizacional de acuerdo a los talentos avanza en el
desarrollo de la gestión del riesgo. El método empleado hace que
248
el comité que se renueva no parta de cero, sino que continúa el
trabajo o mejora la gestión. Otro hallazgo fue que los integrantes
de los Comités de Servicios que se renovaron tenían una alta motivación y continuaron trabajando en el nuevo período.
Los principales productos de esta Intervención son:
• Talleres para fortalecer la organización.
• Modelo de intervención para lograr efectividad en los CPHS
–Conversión Grupo a Equipo.
• Cambio en el diseño organizacional, lo que permite la activación
de la función Control sobre la base de la coordinación y motivación.
• Efectividad en el funcionamiento CPHS, sesionar regularmente y
controlar la gestión del riesgo son necesarios para alcanzar los
objetivos propuestos por el comité.
• Reducción de accidentalidad.
Resultados Etapa II de Intervención
Marketing Estratégico
La segunda etapa de intervención se desarrolla entre dic. del 2007
hasta el 2009. De acuerdo al proyecto se debía trabajar en la
segunda etapa del proyecto. El equipo investigador incursionó en
un taller de comunicación y liderazgo, pero no dio fruto; un
análisis de la teoría del marketing permitió concluir que era necesario desarrollar un marketing estratégico para Comités Paritarios.
Método Ajustado
El método inicial fue ajustado a la realidad observada por los
investigadores, y consideró lo siguiente:
• Planificación del trabajo que realizará el consultor de MKT en los
2 Comités Paritarios de las empresas que participarán en esta etapa
de intervención.
• Coordinación con empresas que participaron en el estudio 2008.
• Levantamiento inicial de información y evaluación del estado
inicial del comité, empleando técnicas de focus group.
• Diseño de la intervención basada en el marketing interno.
• Desarrollo usa asesoría tipo coaching a cada CPHS y elaboración
de campaña de mkt.
• En esta etapa la apreciación final del resultado de la asesoría se
efectuará con la elaboración de la presentación del programa y/o
campaña de mkt de cada CPHS ante la dirección de la empresa.
Esta situación se debe a que no es posible con los recursos del
proyecto implementar la campaña de mkt elaborada.
Durante el 2008 se realizó una evaluación a través de un focus para
indagar si los comités que ya habían evidenciado efectividad durante
los años 2006-2007 estaban posicionados en la organización; los
resultados no evidenciaron apertura de estos comités hacia su
entorno y, por ende, su posición en la empresa se mantenía. En la
Tabla 4 se muestran los principales resultados de los focus para las
empresas 2 y 3.
Un segundo equipo de intervención que dominaba las herramientas
de marketing comenzó a realizar sesiones de coaching con los integrantes del comité. Esta acción permitió desarrollar una estrategia de
marketing que facilitara el posicionamiento del comité y la instalación de la prevención de riesgos en la organización. Se empleó el
método de segmentación de clientes, las 4P (producto, precio, plaza
y promoción), y el desarrollo de una campaña comunicacional. Una
vez instalados los conceptos, se procedió a diseñar en conjunto con
los integrantes del comité, la estrategia de marketing y la campaña
comunicacional. Para el desarrollo de la estrategia se requería tener
claridad del producto o servicio que ofertarían a los distintos
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Tabla 4.
Principales resultados Focus realizados en el 2008.
CPHS 2
CPHS 3
1.Se percibe al comité como un ente que 1. No existe un posicionamiento efectivo del
si bien tiene bastante presencia, lo que
CPHS en la organización en términos de la
realiza son acciones más bien reactivas.
claridad del servicio que ofrece el CPHS.
2.Las acciones más relevantes se asocian a 2. Existe reconocimiento de la labor del
la ACHS.
CPHS como un ente relevante en la or3. El comité carece de una estrategia de
ganización en materias de prevención de
comunicación e impacto.
accidentes; no se percibe una notoriedad
4. El medio de comunicación formal con el
y presencia del comité, considerándose
CPHS es vía página web y diarios murainsuficiente los medios de comunicación
les. No incentivan a las personas.
que el comité utiliza.
5. No existe un posicionamiento del comi- 3.Los aspectos de índole técnico son atrité, ni reconocimiento del mismo, lo cual
buidos principalmente al prevencionista,
probablemente responde a medios de
a quien, junto a la presidenta del comité,
comunicación que resultan ineficientes.
se les visualiza como responsables principales.
segmentos de la organización, el insumo provenía de la primera
intervención “un programa de prevención efectivo en la reducción de
la accidentalidad”.
Las actividades desarrolladas no sólo incluyeron el diseño conceptual en ambos comités, sino que también la presentación y evaluación económica de lo que significaba tener un programa efectivo.
Ambos comités realizaron las presentaciones a los niveles de decisión, producto del compromiso de éstos, la alta dirección de la tercera
empresa aportó los recursos para materializar la campaña desarrollada por el comité.
Este tercer comité comenzó a implementar la campaña, se realizaron
sesiones de fotografías, sus productos reflejaron una identidad
asociada a la naturaleza de la empresa, además participaron distintos
trabajadores y familias de éstos. Este despliegue incrementó la motivación de los integrantes del comité y de los “Decididores” (Los que
deciden). Se postula que la eficacia en la instalación de la cultura de
prevención está determinada por el posicionamiento del comité y su
influencia en el entorno organizacional, para lo cual el marketing
puede proveer de herramientas que faciliten el proceso.
La estrategia de marketing desplegada por el comité consideró los
siguientes aspectos básicos:
• Visión: Mirada de Equipo.
• Misión: Venta de Largo Plazo.
• Negocio: Programa de Prevención de Riesgos, Higiene y
Seguridad.
• Segmentación: Directivos y Gerencia, Jefaturas, Empleados y
Clientes.
La siguiente Tabla N° 5 muestra el mix comercial para cada
segmento.
Tabla 5.
Estrategia y Mix Comercial.
ESTRATEGIA MKT SEGMENTO
Mix Comercial Directivo Jefatura Trabajadores
Producto Proyecto “Programa Proyecto “ProgramaProyecto “Programa
de Prevención de de Prevención de
de Prevención de
Riesgos, Higiene
Riesgos, Higiene
Riesgos, Higiene
y Seguridad” y Seguridad”
y Seguridad”
Precio Compra del Proyecto Control del Proyecto Cultura de la
Prevención
Plaza
Empresa Empresa Empresa
Promoción Evento de Evento de PresentaciónLanzamiento
Presentación de la de los Incentivos
Campaña
Rentabilidad del Proyecto Económicos del Proyecto
(Beneficios Superiores Asociado al
a los Costos, 23%). Cumplimiento de Metas
Algunos resultados de la campaña muestran la identidad organizacional aplicada a la prevención; algunos de los elementos consideraron el diseño de 10 afiches (con fotos de integrantes del comité y
trabajadores, la sesión fue un espacio de entretención para los trabajadores, además se incorpora a su familia) y de acuerdo a su cultura
organizacional, un nuevo diario mural, chaquetas comité paritario,
chapitas, buzón de sugerencias, sitio paritario, entre otros. Estos
elementos impactan el sistema, generando espacios de visibilización
del comité y de cercanía con los trabajadores, además otorgan una
identidad acorde a la naturaleza del servicio.
En resumen, entre los productos de esta etapa de intervención se
encuentran:
• Taller de aplicación y desarrollo de conceptos de mkt para
CPHS.
• Programa de asesoría en mkt de 50 hrs.
• Diseño y desarrollo de campañas comunicacionales de los CPHS
participantes en el proyecto.
• Presentación de diseño de la campaña final elaborada por los
CPHS contando con la asesoría del consultor de mkt y experto
ACHS.
Observaciones de campo emitidas por un observador permiten dar
cuenta de los cambios de percepción de los involucrados en la
investigación-acción. Los atributos de valor del servicio de prevención que entregan los CPHS para facilitar la instalación de la
prevención en la empresa se explicitan en la estrategia comercial
para cada segmento de clientes del comité.
La asesoría para la elaboración de la Estrategia Comercial y
Comunicacional, para contribuir a la generación de una cultura de
prevención de riesgos al interior de la organización y difusión del
Programa de Prevención de Riesgos, tuvo una duración real de
cuatro meses a razón de 10 horas mensuales (40 horas totales),
superior a los tres meses (30 horas totales) planificadas originalmente. Esto fue producto de las necesidades de asesoría de estos
comités.
El trabajo planificado originalmente de 10 horas mensuales estuvo
organizado de la siguiente manera: 4 horas mensuales de trabajo
directo con el Comité Paritario, 4 horas mensuales de trabajo
directo con equipo de profesionales de la ACHS, 2 horas mensuales
de elaboración de informes.
La creación de este programa de trabajo y la evaluación de sus
resultados esperados obliga a generar un futuro programa de
Seguimiento y Corrección de la aplicación del Programa de
Prevención de Riesgos y de la Estrategia Comercial y Comunicacional. Este programa debiera considerar una duración de 12
meses, a razón de 5 horas mensuales (50 horas totales) y organizadas de la siguiente manera:
2 horas mensuales de trabajo directo con el Comité Paritario.
2 horas mensuales de trabajo directo con equipo de profesionales de la ACHS.
1 hora mensual de elaboración de informes.
A través de los talleres realizados se percibe como atributos de
valor del servicio de prevención:
• El contenido de la propuesta de valor de prevención en la planificación estratégica volcada en el programa elaborado por el
comité.
• El método de trabajo participativo y la motivación que se crea
en el equipo.
• La innovación en el desarrollo en conjunto de la campaña
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Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén
comunicacional y la creación de una identidad asociada a la
naturaleza de la empresa, donde se genera la participación de
niveles decididores, Integrantes del comité, trabajadores y
familia.
• Creación de valor a través de la forma de posibilitar la instalación de la cultura preventiva.
• Segmentación y la venta de la “prevención” en éstos.
Los principales resultados se focalizan en:
• Modelo basado en el MKT para posicionar al CPHS y facilitar la
instalación de la prevención.
• Visibilización CPHS como entidad de cambio.
• Evidencia de las ventajas de la comunicación horizontal en
contraste con la comunicación vertical.
• Atributos de valor del servicio.
PRODUCTOS
Descripción de Talleres y Modelo
La estructura de los talleres debió ser muy simple; lo expositivo se
remitió en algunos casos a instalar un concepto y su ejemplificación. A continuación se muestra la estructura de los talleres
empleados.
Taller para transformar al comité en una organización que aprende.
El objetivo de este taller es crear la conciencia de misión en la
persona y en el grupo con el fin de desarrollar una organización
que aprende.
a) Trabajo del dominio personal.
Las preguntas que guiaron la reflexión fueron, en el contexto o
ámbito de acción del Comité Paritario:
• ¿Para qué estoy aquí?
• ¿Qué me gustaría hacer en este comité?
• ¿Qué puedo aportar?
• ¿Qué ocurre hoy con el comité, cómo me gustaría que fuera?
b) Visión Compartida.
Luego de la reflexión individual, se comparte en el taller y se hace
una puesta en común de los anhelos individuales. Los integrantes
del comité se van dando cuenta que en general comparten los
anhelos y van creando una visión de cómo quieren ver a este
comité en el futuro. Este es el comienzo de un trabajo en equipo.
c) Aprendizaje en equipo.
Las instancias de diálogo y reflexión permiten el desarrollo de
significados comunes, se produce un alineamiento o sinergia.
En esta etapa del taller el facilitador redondea las ideas y lleva al
grupo a tomar conciencia de que en conjunto puede lograr resultados.
Estos procesos reflexivos en conjunto permiten la retroalimentación necesaria para cambiar, por ejemplo, la creencia o modelo
mental de que el comité puede ser valorado, que cada uno puede
hacer aportes reales y que pueden aportar a la organización a
través de un trabajo eficaz.
Taller para desarrollar el pensamiento estratégico
El objetivo del taller es instalar el pensamiento estratégico: esta
dinámica de pensamiento genera el norte hacia el cual debe dirigirse el comité y además da el sentido y la unidad necesaria para
formar un equipo de trabajo.
En este taller se trabajan los conceptos de: Visión, Misión, Política,
250
Objetivos, Programa.
Aproximadamente se realizan 6 sesiones, cada una de una duración de entre 1 a 2 horas acorde a la disponibilidad de tiempo de
los integrantes del comité. El investigador es quien guía el taller,
por tanto debe poseer dominio de los conceptos.
La secuencia de trabajo por sesión es la siguiente: Se instala un
concepto, luego se lo ejemplifica, posteriormente se realiza el
proceso de reflexión, se aplica el concepto a la realidad de la
empresa y los integrantes del comité deben construir la visión,
misión, objetivos y programa desplegado en una estructura tipo
mapa estratégico.
Al término de los talleres los comités, de acuerdo a su realidad,
construyen su propia estrategia para alcanzar los resultados
propuestos en su plan.
En esta etapa del proceso se va educando al grupo en la responsabilidad y compromiso que van adquiriendo con el cumplimiento
de las actividades y tareas asignadas, en la dinámica de trabajo en
cada sesión se van revisando las tareas de construcción en
conjunta de los conceptos aplicados. Es este ejercicio el que les
servirá en el futuro para ir monitoreando el cumplimiento de su
programa, que está escrito y que da sentido a su accionar, es decir,
adquieren una buena práctica al ir visualizando resultados se dan
cuenta de sus capacidades y lo que pueden llegar a concretar.
Otro elemento relevante es el reforzamiento del modelo de gestión
del riesgo. A los integrantes del comité se les aclara el significado
de identificación del peligro, evaluación del riesgo y el control; se
realizan ejercicios prácticos y luego ellos deben aplicarlo en su
organización con el fin de incorporar acciones en sus programas.
Esta actividad aparentemente hace que la organización perciba que
existe un mecanismo implícito en el cual alguien se preocupa de
la seguridad y que es capaz de llegar a los puntos críticos y efectuar el control. La percepción de los investigadores es que las
personas en la empresa sienten esta presencia y genera un efecto
que impacta en la reducción de la accidentalidad.
Posterior a estos talleres, se comienza un período de seguimiento
de cumplimiento del programa. Debido a los tiempos disponibles
de los integrantes del comité, la frecuencia de revisión es variable;
en el caso de la entidad municipal el cumplimiento del programa
es más irregular; en el caso de la entidad de salud las prácticas son
más frecuentes. El investigador retroalimenta y orienta cuando
existen desviaciones.
Los investigadores visualizan que este tipo de práctica conforma
un equipo capaz de alcanzar resultados.
Es posible observar que en los grupos siempre existe un visionario,
alguien que es un buen comunicador, alguien que se encarga del
control.
Taller para desarrollar el Marketing Estratégico
El principal objetivo del taller de la Estrategia de Marketing fue
proveer de una herramienta al comité para contribuir a su posicionamiento en la empresa y facilitar la generación de una cultura de
prevención de riesgos al interior de la organización.
El taller tiene el nombre de “Comité Paritario, otra mirada”, es
impartido por un experto en marketing que va guiando a la
audiencia en la comprensión de conceptos de marketing y en su
aplicación en el contexto de éstos.
El objetivo particular del taller es obtener cambios de conducta en
los participantes de los distintos segmentos de la organización
respecto a la Prevención de Accidentes y Enfermedades
Profesionales.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios
Los conceptos a instalar son la definición de visión/misión (largo
plazo y la promesa de venta), negocio (qué es lo que se va a
vender), segmentación de mercado (qué clientes tenemos en la
empresa) y plan comercial (precio, producto, plaza, promoción), es
decir, cómo lo vamos a hacer.
El gran producto es el Programa de Prevención, el cual permite la
reducción de la accidentalidad.
El taller se impartió en sesiones, empleando 10 horas por mes y
con una duración de 4 meses.
Los resultados de esta intervención son:
• El diseño de una campaña de MKT de Prevención en 2 empresas
de servicios, elaborada con cada uno de los comités, de acuerdo
a su identidad y cultura.
• La aprobación de presupuesto para la implementación de la
campaña de MKT de Prevención en una de las empresas.
• Elaboración de los elementos constituyentes de la campaña en
ambas empresas.
• Lanzamiento e implementación de la campaña en una de las
empresas con los elementos diseñados con el Comité Paritario.
Además se realizó evento en la empresa, oportunidad en que señal
ACHS filmó esta actividad liderada por el Comité Paritario.
Modelo de intervención para lograr efectividad en el
funcionamiento del CPHS
El modelo de intervención tiene una secuencia de trabajo, fundamentada en la integración de teorías que van dando origen a talleres
para el aprendizaje y consolidación de objetivos. La secuencia de
intervención se muestra a continuación en la Tabla N° 6.
CONCLUSIONES
Los resultados de la investigación permite concluir, en principio,
que una intervención dirigida para mejorar el funcionamiento de
los Comités Paritarios puede dotar al comité de efectividad en su
accionar y constituirlos en equipos de trabajo con capacidad para
contribuir a la reducción de la accidentalidad.
El diseño e implementación de un modelo de intervención en dos
etapas basadas en la planificación estratégica y marketing, a través
de talleres y coaching organizacional permite constituir equipos de
trabajo eficaces y mejorar el funcionamiento de los Comités
Paritarios.
El modelo de intervención despierta la conciencia de misión y dota
de sentido a la acción. Desarrollar la conciencia de misión en el
contexto de la prevención de riesgos, primero en las personas que
integran el comité y luego en el grupo es fundamental, para efectuar cambios y transformar el comité en una organización que
aprende.
La primera intervención asociada al pensamiento estratégico dota
al comité de eficacia; y luego la intervención de marketing es
necesaria para posicionar al comité y facilitar su conexión con su
entorno.
La primera etapa de intervención se basó en el desarrollo de un
pensamiento estratégico, instalando los conceptos de planificación
estratégica y gestión del riesgo. Esta intervención logró constituir
equipos de trabajo orientados a la eficacia, mejorando el funcionamiento del Comité Paritario y contribuyendo a la reducción de la
accidentalidad.
La segunda etapa de intervención se orientó al logro de un posicionamiento del comité en la empresa empleando el marketing,
primer paso para la instalación de una cultura de prevención de
riesgos. Los Comités Paritarios elaboraron una estrategia comercial
para fortalecer su visibilización y posicionamiento; su desarrollo
genera una alta motivación en los integrantes del comité.
Las herramientas de marketing aplicadas en este contexto contribuyen a fortalecer el compromiso individual y la automotivación,
generó la capacidad de influir en los niveles decididores y en el
caso del Comité 3 logró la obtención de recursos de la organización para el desarrollo de su campaña.
Se observó que el comité, guiado eficazmente, se constituye en un
Tabla 6.
Modelo de intervención resultante de la Investigación–Acción.
OBJETIVO DEL MODELO DE INTERVENCIÓN
Diseñar e implementar una intervención para mejorar el funcionamiento de Comités Paritarios
ETAPA DE
OBJETIVO
TALLER APLICAD0
OBJETIVO DEL TALLER
TEORÍAS
INTERVENCIÓN
ETAPA I
Diseñar e implementar
Taller para la creación
Desarrollar una organización
5 dimensiones
DESARROLLO DEL
una intervención para
de la conciencia de misión que aprende e iniciar
de Senge
PENSAMIENTO
iniciar el desarrollo de
individual y grupal
el aprendizaje de trabajo
ESTRATÉGICO
un pensamiento en equipo
estratégico y lograr la Taller de pensamiento
Construir una visión que guíe Pensamiento
eficacia en el estratégico
al grupo y transformar el estratégico.
funcionamiento del CPHS
comité la gestión del riesgo
Equipos de trabajo
Taller de gestión Comprender cómo realizar
Modelo de gestión del riesgo
la gestión del riesgo
del riesgo (identificar
el peligro, evaluar y
controlar el riesgo)
ETAPA II
Diseñar e implementar Taller de Marketing
Diseñar una estrategia de
Marketing
DESARROLLO DE
la etapa II de la Estratégico
marketing para segmentar
estratégico
MARKETING
intervención para el cliente en la empresa,
ESTRATÉGICO PARA fortalecer el establecer el mix comercial
COMITÉS
posicionamiento del y diseñar la campaña
PARITARIOS
Comité Paritario al comunicacional
interior de la
organización, y facilitar Taller para elaborar
Asegurar la “compra” del
Marketing
la instalación de la presentación a directivos
proyecto para acceder a
estratégico
prevención de riesgos recursos para implementar
en sus clientes la campaña comunicacional
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HERRAMIENTA PARA
EL APRENDIZAJE
Talleres para instalar
conceptos, basado en:
- Idea fuerza
- Ejemplificar
- Dar espacio a
la reflexión
- Aplicar
- Retroalimentar
Coaching en
Marketing
251
Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén
agente de cambio y puede aprovechar las ventajas de comunicación horizontal con otras instancias de su entorno, lo cual significa que puede convertirse en una entidad de mejora de clima
organizacional.
La dinámica de trabajo que se establece en los talleres de MKT
permite entender y desarrollar adecuadamente una búsqueda de
soluciones y respuestas a las necesidades comunicacionales y de
marketing de su estructura organizacional. Cada Comité imprime
su sello y el de la organización en sus campañas comunicacionales. Esto demuestra que la estandarización de productos comunicacionales no son adecuados para la instalación de la prevención de riesgos, ya que cada empresa tiene su cultura e identidad
que se ve reflejada en la campaña comunicacional interna.
Emergen nuevas necesidades de competencias en los Expertos en
Prevención de Riesgos, especialmente en el manejo de conocimientos y herramientas de MKT, o bien generar equipos multidisciplinarios para desarrollar y atender programas transversales
para los Comités Paritarios, incorporando disciplinas complementarias como el marketing, la psicología y sociología.
Existe un sistema organizacional complejo: “Comité ParitarioDecididores-Trabajadores-Expertos en Prevención”, el que puede
contribuir a la instalación y desarrollo de la cultura de prevención, pero requiere que cada una de las partes realice la correspondiente contribución. Al respecto se puede comentar:
• En la empresa manufacturera, todas las partes del sistema interactúan y se coordinan. El marketing estratégico no fue necesario
aplicarlo, dado que el comité estaba posicionado en la organización y la gerencia aporta recursos para las distintas campañas que
emprende el comité, un logro del Comité y del Asesor de
Prevención durante años.
• En la empresa servicio sector salud, se logró la articulación de
las partes; si bien es cierto que al comienzo se tenía un nivel
decisor que muestra un gran compromiso, el comité no funcionaba eficazmente, no estaba alineado con la cultura organizacional. Esta observación permite cambiar un paradigma que
siempre se supone que si la alta dirección está comprometida toda
la prevención se concreta en la organización; esto da señales de
que el desempeño en prevención depende del comportamiento de
las partes del sistema.
• En el caso de la empresa de servicio sector municipal, no se
articulan todas las partes del sistema, lo cual dificulta el posicionamiento del comité y la posibilidad de instalar una cultura de
prevención. El comité logra eficacia en su gestión del riesgo y
252
contribuye a la reducción de las tasas, implicando un mayor
tiempo en generar resultados.
El modelo de intervención diseñado opera bien en
empresas de servicios.
El modelo provee al CPHS de herramientas para el desarrollo de
habilidades y aprovechamiento de los talentos de sus integrantes,
dotando de capacidades para la gestión. A través de talleres de
baja complejidad y empleándose un número reducido de ideasfuerza, se instalaron conceptos que luego aplicarían los integrantes del comité.
Se observó que los Comités se apropian de las herramientas o
productos para la gestión preventiva más fácilmente, cuando han
sido partícipes de su construcción y cuando están alineados con
su cultura.
Según los resultados obtenidos, es posible generar nuevas prácticas de trabajo de acuerdo al modelo diseñado en este estudio y
replicar la intervención en un número importante de comités.
Como asimismo es posible crear un programa de fidelización a
través de los comités basado en el modelo propuesto.
El estudio generó aprendizaje en los Integrantes de los comités, en
los trabajadores de la empresa a través de las campañas comunicacionales, en los expertos-empresa y ACHS. Producto de este
aprendizaje, el comité comienza a ser más exigente técnicamente
con el experto-empresa.
Esta intervención reposiciona la importancia de las personas, les
da un espacio de revalorización. Las personas cambian su actitud
hacia el compromiso con su trabajo en el comité; las personas se
autogestionan frente a objetivos que son aceptados, aceptando la
responsabilidad que les compete y, además, las personas están
motivadas por el deseo de realizar su potencial y talento.
Limitaciones en el proyecto:
• Disponibilidad de tiempo de los integrantes de los comités paritarios —se prioriza la operación frente a las actividades propias del
comité—;
• Los recursos del proyecto para abordar un mayor número de
comités.
• En el caso de la empresa del sector municipal se diseñó la
campaña, pero no se implementó por motivos de asignación de
recursos económicos, dado que los recursos provenientes del
proyecto son limitados y sólo es posible costear el diseño de la
campaña y no su implementación.
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Artículo Original
Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos,
Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de
uma Maternidade Pública no Brasil, Fortaleza-Ceará
Occupational Stress: expressions of physical symptoms, psychological and social issues of
professional nursing a public maternity in Brazil, Fortaleza-Ceará
Maria Ivoneide Veríssimo de Oliveira1, José Gomes Bezerra Filho2, Alieksandra Menezes de Sousa3, Regina Fátima Gonçalves
Feitosa4, Maria Gorette Andrade Bezerra5
1. Doutoranda em Saúde Coletiva pela Universidade Federal do Ceará/Brasil. Enfermeira da Maternidade Escola Assis Chateaubriand-Universidade
Federal do Ceará/Brasil.
2. Doutor em Saúde Pública pela Universidade Federal da Bahia. Professor do Programa de Pós Graduação Universidade Federal do Ceará/Brasil.
3. Gestora de Hospitais Universitários/Universidade Federal do Ceará/Brasil.
4. Doutora em Farmacologia. Professora colaboradora da Universidade Federal do Ceará/Brasil.
5. Mestre em Enfermagem pela Universidade Federal do Ceará; Professora da Universidade de Fortaleza/Ceará/Brasil; enfermeira da Maternidade
Escola Assis Chateaubriand/Universidade Federal do Ceará/Brasil.
RESUMO
Objetivo: Identificar manifestações de sintomas físicos, psicológicos e
sociais em profissionais de enfermagem em Maternidade Pública, no
Brasil, Fortaleza/Ceará, 2009. Método: Trata-se de estudo exploratório, descritivo com abordagem quantitativa, realizado com 35 profissionais de enfermagem: enfermeiro, técnicos e auxiliares de enfermagem, da Clínica Obstétrica, escolhidos aleatoriamente. Os dados
foram coletados através de questionário semi-estruturado com perguntas objetivas. Resultados: os resultados obtidos demonstraram
que a carga horária de trabalho foi considerada excessiva por mais
da metade da amostra estudada. A remuneração salarial não foi considerada compatível às atividades realizadas pelos participantes do
estudo. Um dado bastante importante foi a comprovação de que
profissionais de enfermagem reconhecem em si algum tipo de patologia, mas não realizam nenhum tratamento de saúde. A faixa etária
e o tempo de serviço foram considerados fatores suscetíveis à existência de agentes estressores. Conclusão: Como resultado, o grau de
risco para desenvolvimento do estresse relacionado às atividades
profissionais dos participantes do estudo, foi compatível com os
achados na literatura. Sugerimos implantação de programa que auxilie estes profissionais no reconhecimento de sinais de alerta diretamente relacionados ao estresse, para que estes se tornem responsáveis
pela manutenção da sua saúde física e psicológica.
(Veríssimo de Oliveira M, Gomes J, Menezes de Sousa A, Gonçalves
R, Andrade M, 2012. Estresse Ocupacional: Manifestações de
Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de
Enfermagem de uma Maternidade Pública no Brasil, FortalezaCeará. Cienc Trab. Oct-Dic; 14 [45]: 254-259).
ABSTRACT
Objective: Identify physical, psychological and social symptoms
manifestations, concerning to the theme in nursing professionals at
public Maternity, in Brazil, Fortaleza/Ce, 2009s. Method: It´s about
descriptive and explorative study with quantitative approach,
accomplish with 35 nursing professionals: Nurse, nursing technicians and auxiliaries of the Obstetric Clinic of an aleatory choice in
the universe. The data were collected by questionnary semi - structured with interrogation contain closed questions. Results: The result
show the workload was considered excessive for more of than half
of the studied pattern. The wage wasn´t considered compatible with
the activities fulfilled by the study´s participants. A very important
data is the proof than nursing professionals know a self-pathology,
but don't accomplish any health´s treatment. The age group and the
time of service were considered a factor that can modify the professional more susceptible to the stress´agents. Conclusion: As result,
the risk order to desenvolve stress about the professional activities
of the study´s participants was compatible with the finded on the
literature. We suggested the creation of the program to help these
professionals in the recognition of alert directly concerning to stress,
in order to they become responsible for the maintenance of their
physical and psychological healthfulness.
Key words: Pathology; Nurses' Aides; Risk Groups.
Palavras-chave: Patologia; Auxiliares de Enfermagem;
Grupos de Risco.
Correspondencia / Correspondence:
Maria Ivoneide Veríssimo de Oliveira
Rua Silva Paulet 2140/1101-Aldeota Fortaleza Ceará,
Brasil CEP 60.120.021.
Tel: (085) 32469005 (085) 99890290.
e-mail [email protected]; [email protected]
Recibido: 28 Septiembre 2012 / Aceptado: 03 Diciembre 2012.
254
INTRODUÇÃO
O trabalho dos profissionais de Enfermagem, nas instituições
hospitalares, ocupa um espaço importante na vida de cada um
deles, é fator relevante na formação da identidade e na inserção
social destes. Considera-se que o bem-estar adquirido pelo equilíbrio entre as expectativas em relação à atividade profissional e à
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concretização destas, é um fator que contribui para a qualidade de
vida dos mesmos.
Outro ponto importante é o ambiente de trabalho, já que neste se
tem um cenário de atitudes, emoções e sentimentos de enorme
diversidade, representando a forma particular de cada indivíduo
de lidar com toda essa realidade, criando nas relações do dia a dia
uma atmosfera singular de cada organização ou mesmo de cada
departamento. É interessante citar as diferenças do clima organizacional existentes entre os setores, que refletem diretamente na
forma de como são resolvidos os conflitos. As condições e a organização do trabalho podem contribuir significativamente para o
prazer ou sofrimento.1
Outros aspectos relacionados a situações de alto controle no
trabalho, como por exemplo, a responsabilidade decorrente ou
associada ao seu exercício, são também relevantes nesse processo.
Dentre estes, destaca-se a relação entre autonomia e responsabilidade. Os autores referem que o aumento de responsabilidade,
decorrente do aumento da autonomia, provoca mais carga de
trabalho e maior tensão entre os trabalhadores. Assim, o controle,
embora seja, teoricamente, medida de autonomia, de liberdade
para o uso de habilidades e qualificação, na prática, também, pode
representar maior responsabilidade e pressão, os quais poderiam
afetar negativamente a saúde, como por exemplo, a presença da
estresse.2
O estresse é capaz de gerar um desequilíbrio na homeostase pode
ter suas causas distribuídas em dois grandes grupos: somatogênicas ouemotogênicas, entretanto, independente da causa, ambas
são capazes de produzir alterações iniciais: náuseas, mal-estar,
cefaleia, distúrbios gastrointestinais, úlceras gástricas, que perdurando, promovem reações mais complexas, como a interferência
no fluxo de sangue e bombeamento cardíaco, respostas imunológicas, disfunções glandulares, hipertensão e hipotensão. Para o
autor, os profissionais de enfermagem estão mais expostos aos
fatores desencadeadores do estresse que, geralmente, os levam a
um consumo acentuado de café, álcool e tabaco. A jornada/setor
de trabalho, a maior ou menor responsabilidade, a tensão diária,
com o risco de morte de pacientes sob seus cuidados, afeta diferentemente esse grupo de profissionais e contribui para a aquisição de doenças.3
O termo estresse é de difícil definição, e pode ser entendido de
formas distintas. Existem três formas de definição: como estímulo,
como resposta ou como interação ou transação entre ambiente
interno e externo do indivíduo. Admitem-se estas três questões
envolvidas na conceituação, segundo distintas abordagens: (1)
como estímulo, com o enfoque no impacto dos estressores; (2)
como resposta, quando examina a tensão produzida pelos estressores; e (3) como processo, quando entendido a partir da interação
entre pessoa e ambiente. Estas diferenças de abordagem têm
propiciado o questionamento sobre o estresse como demanda do
ambiente, característica do indivíduo ou interação entre indivíduo
e o ambiente; este fenômeno ainda não está devidamente respondido. Quanto ao estresse ocupacional, percebe-se igualmente uma
extensão da indefinição do conceito de estresse. Considerado um
assunto complexo, o estresse ocupacional não é um fenômeno
novo, mas um novo campo de estudo que é enfatizado devido ao
aparecimento de doenças que foram vinculadas ao estresse no
trabalho, tais como hipertensão, úlcera e outras.4
No campo biológico, as fontes de estresse são consideradas como
aquelas que “têm o efeito de ameaçar ou perturbar a dinâmica do
estado estável, do qual a vida do organismo depende ou de
ameaçar fazê-lo”. Isto pode se traduzir na necessidade de adaptação para a sobrevivência, impondo limitações ao desempenho
de funções e atividades, o que por seu turno, pode resultar em
dano para o organismo. Na área das ciências sociais, as fontes de
estresse são identificadas como demandas socialmente apresentadas ou impostas que definem padrões de atitude e comportamento. Assim, a escolha entre esses padrões, de acordo com
diferentes valores, pode ser origem de estresse e resultar em
disfunções emocionais com consequente aumento do risco de
doença e morte.5
Nos últimos anos, constatou-se um interesse crescente por questões relacionadas aos vínculos entre trabalho e saúde/doença
mental. Estimativas da Organização Mundial da Saúde referem
que os chamados transtornos mentais menores acometem cerca de
30% dos trabalhadores ocupados e os transtornos mentais graves,
cerca de 5 a 10%. No Brasil, segundo estatísticas do INSS, referente apenas aos trabalhadores com registro formal, os transtornos mentais ocupam a 3ª posição entre as causas de concessão
de benefício previdenciário como auxílio doença, afastamento do
trabalho por mais de 15 dias e aposentadorias por invalidez.6
A fragilidade emocional provocada pela falta de suporte afetivo e
social traz grande sofrimento, uma vez que o reflexo dessa situação não fica restrito à vida privada, ampliando-se para o campo
das relações de trabalho. A tensão emocional do trabalhador, ao
sentir-se sem alternativa para compartilhar suas dificuldades,
anseios e preocupações, aumenta, podendo levá-lo ao surgimento
da Síndrome de Burnout e/ou do estresse ocupacional. O que é
BURNOUT? Consiste na “síndrome da desistência”, pois o indivíduo, nessa situação, deixa de investir em seu trabalho e nas
relações afetivas que dele decorrem e, aparentemente, torna-se
incapaz de envolver-se emocionalmente com o mesmo. No
entanto, autores discutem a possibilidade de males como fadiga,
depressão, estresse e falta de motivação apresentar a desistência
como característica marcante.7
O estresse, quando presente no indivíduo, pode desencadear uma
série de doenças. Se nada é feito para aliviar a tensão, a pessoa,
cada vez mais, se sentirá exaurida, sem energia e depressiva. Na
área física, muitos tipos de doenças podem ocorrer, dependendo
da herança genética da pessoa. Uns adquirem úlceras, outros
desenvolvem hipertensão, outros ainda têm crise de pânico, de
herpes e outras doenças. A partir daí, sem tratamento especializado e de acordo com as características pessoais, existe o risco de
ocorrerem problemas graves, como enfarte, acidente vascular
encefálico, dentre outros. Não é o estresse que causa essas
doenças, mas ele propicia o desencadeamento de doenças para as
quais a pessoa já tinha predisposição ou, ao reduzir a defesa
imunológica, ele abre espaço para que doenças oportunistas
apareçam.8
O termo estresse tornou-se de uso corriqueiro, difundido por meio
dos diferentes meios de comunicação. Usa-se como sendo causa
ou explicação para inúmeros acontecimentos que afligem a vida
humana moderna. A utilização generalizada, sem maiores reflexões, simplifica o problema e oculta os reais significados de suas
implicações para a vida humana como um todo. Dessa maneira, a
enfermagem, como prática social, não ficou isenta às novidades
introduzidas no mundo do trabalho em geral. Assim, entende-se
que estudar a manifestação do estresse ocupacional entre profissionais de enfermagem, permite compreender e elucidar alguns
problemas, tais como a insatisfação profissional, produtividade do
trabalho, absenteísmo, acidentes de trabalho e algumas doenças
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ocupacionais, além de permitir a proposição de intervenções e
busca de soluções.9
Propõe-se com o estudo identificar as manifestações de sintomas
físicos, psicológicos e sociais, relacionados ao estresse dos profissionais de enfermagem da Clínica Obstétrica, de uma Maternidade
pública, em Fortaleza-Ceará, durante o ano de 2009.
METODOLOGIA
Trata-se de uma pesquisa exploratória descritiva com abordagem
quantitativa, realizada com profissionais de enfermagem: enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem.
A pesquisa exploratória tem como objetivo proporcionar maior
familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito. Podem envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com
pessoas experientes no problema pesquisado. Geralmente, assume
a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de caso.10
O estudo foi realizado na Clínica Obstétrica, do 1º. Andar, de uma
Maternidade pública, do Brasil no Município de Fortaleza-CearáBrasil, que tem uma estrutura de 212 leitos destinados ao puerpério e a observação com pacientes consideradas de risco obstétrico. Classificada com nível de atendimento terciário tem como
missão promover à formação de profissionais da área da saúde,
pesquisa e extensão, buscando a excelência do atendimento
humanizado à saúde da mulher e ao recém-nascido. Oferece à
população os serviços de obstetrícia, ginecologia, banco de leite,
planejamento familiar e realização de pré-natal de alto risco.
Realiza, anualmente, 8.000 mil partos e nascimentos em média. É
uma maternidade de referência para todo Estado do Ceará e região
metropolitana de Fortaleza.
A equipe profissional de enfermagem da Clínica Obstétrica do 1º
Andar, atualmente, está formada por: 10 enfermeiras e 50 técnicos
e auxiliares de enfermagem. O presente estudo foi realizado com
a participação de 26 profissionais de nível médio e 08 profissionais de nível superior dos turnos: manhã, tarde e noite. A amostra
foi selecionada de modo aleatória.
Os dados foram coletados através de um questionário semi-estruturado com perguntas fechadas. O período da coleta foi de 01 de
Julho a 30 de Setembro de 2009.
Durante o estudo, considerou-se importante as seguintes variáveis: idade, tempo de serviço, cargo, carga horária de trabalho
excessiva. Além dessas variáveis, se observou também os
seguintes aspectos: salário compatível com as atividades que
realizam; condições de trabalho; valorização no serviço; reconhecimento dentro da equipe; expressividade das ideias sobre a instituição; interesse e satisfação com o trabalho; clima favorável do
ambiente de trabalho para desenvolvimento de suas tarefas; irritação quando está trabalhando; identificação de alguma doença,
lazer com a família e outro vínculo empregatício.
A digitação e consolidação dos dados coletados foram realizadas
através do software EPINFO versão 6.04a e analisados no STATA
TM versão 5.0. Os dados foram analisados e apresentados em
forma de tabela posteriormente discutido a luz da literatura com
medidas e percentuais.
A pesquisa foi realizada conforme Resolução 196/96, sobre
pesquisas que envolvem seres humanos, do Conselho Nacional de
Saúde do Ministério da Saúde. Foram incorporados ao estudo os
pressupostos basilares da bioética, configurados na mencionada
resolução, quais sejam: autonomia, não maleficência, benefi-
256
Tabela 1.
Perfil dos profissionais de enfermagem (maternidade pública, fortaleza –
ce, brasil, 2009).
Variáveis
Número
Faixa etária (anos)
< 20
1
21 – 30
5
31 – 40
9
> 40
20
Tempo de serviço (anos)
< 5
7
5 – 10
3
> 10
25
Cargo ou função
Enfermeira
8
Técnico de enfermagem
20
Auxiliar de enfermagem
7
Outro vínculo
Sim
13
Não
22
Total
35
Percentual
2,9
14,3
25,7
57,1
20,0
8,6
71,4
22,9
57,1
20, 0
37,1
62,9
100,0
Fonte: MEAC-UFC
cência e justiça. O projeto foi submetido e aprovado sob o número
54/ 07 pelo Comitê de Ética e Pesquisa da Maternidade Escola
Assis Chateaubriand-Universidade Federal do Ceará.11
RESULTADOS
Em relação à faixa etária, de acordo com a tabela 1, observa-se que
na amostra participante do estudo, 1 (2,9%) têm idade menor que
20 anos, 5 (14,3%)) de 21 a 30 anos, 9 (25,7%) de 31 a 40 e 20
(57,1%) tem idade superior a 40 anos. Com relação ao tempo de
Tabela 2.
Características das condições de trabalho dos profissionais de enfermagem
(maternidade pública, em fortaleza – ce, brasil, 2009).
Variáveis
Número
Carga horária de trabalho excessiva
Sim
20
Não
15
Salário compatível
Sim
13
Não
22
Condições satisfatórias de trabalho
Sim
18
Não
17
Valorização nas funções
Sim
24
Não
11
Reconhecimento pela equipe
Sim
26
Não
9
Pode expressar idéias participativas
Sim
22
Não
13
Sente-se motivado
Sim
28
Não
7
Clima favorável na equipe
Sim
26
Não
9
Total
35
Percentual
57,1
42,9
37,1
62,9
51.4
48,6
68,6
31,4
74,3
25,7
62,9
37,1
80,0
20,0
74,2
25,8
100,0
Fonte: MEAC-UFC
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Artículo Original | Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma Maternidade
serviço, os resultados obtidos foram que 7 (20%) têm menos de 5
anos de serviço, 3 (8,6%) de 5 a 10 anos e 25 (71,4%) têm tempo
de serviço superior a 10 anos.
Analisando a categoria funcional é possível verificar que 8
(22,9%) são enfermeiras, 20 (57,1%) são técnicos de enfermagem
e 7 (20%) auxiliares de enfermagem.
O resultado encontrado mostra que 13 (37,1%) dos funcionários têm
outro vínculo empregatício em outra instituição e 22 (62,9%) não.
Na tabela 2 observa-se que, 20 (57,1%) profissionais consideram
sua carga horária de trabalho excessiva e 15 (42,9%) responderam
que não. Em relação ao salário, 13 (37,1%) dizem que acham
compatível o salário que recebem em relação à função que desempenham, enquanto 22 (62,9%) não consideram satisfatória sua
remuneração.
Em relação às condições de trabalho, houve um resultado equilibrado, 18 (51,4%) consideram satisfatórias as condições de
trabalho e 17 (48,6%) acham que não. Já em relação à valorização
nas funções, 24 (68,6%) dizem sentir-se valorizado ao desempenhar suas atividades, no entanto, 11 (31,4%) dizem que não.
Quanto ao reconhecimento dentro da equipe, 26 (74,3%) dizem
que há reconhecimento e 9 (25,7%) responderam que não.
Quanto a possibilidade de o funcionário expressar opiniões a cerca
da participação na instituição, 22 (62,9%) dizem que podem
fazê-lo e 13 (37,1%) afirmam que não há condições de realizá-lo.
Ao questionar sobre a motivação para o trabalho, 28 (80,0%)
dizem sentir-se motivado e apenas 7 (20,0%) responderam que
não. Ao perguntar sobre clima favorável para o trabalho, 26
(74,2%) consideram favorável o clima entre os profissionais da
equipe e 9 (25,8%) responderam que não.
Tabela 3.
Principais queixas de saúde, vínculo e lazer dos profissionais de enfermagem (maternidade pública, fortaleza – ce, brasil, 2009).
Variáveis
Número
Apresenta irritação
Sim
5
Não
30
Reconhece alguma patologia
Sim
18
Não
17
Realiza algum tipo de tratamento
Sim
12
Não
23
Doenças
Lombalgia, insônia e esporão de calcanho
1
Pequeno mal
1
Tendinite
1
Estresse
1
Hipertensão
2
Miopia
1
Obesidade
2
Síndrome do pânico
1
Enxaqueca
2
Ansiedade
1
Hérnia de disco
1
Hipotireoidismo
1
Depressão
1
Dor nas articulações
1
Labirintite
1
Realiza atividades de lazer
Sim
29
Não
6
Total
35
Fonte: MEAC-UFC
Percentual
14,3
85,7
51,4
48,6
34,3
65,7
5,6
5,6
5,6
5,6
11,2
5,6
11,2
5,6
11,2
5,6
5,6
5,6
5,6
5,6
5,6
82,9
17,0
100,0
Os resultados obtidos na tabela 3 foram: 5 (14,3%) sentem-se irritados e 30 (85,7%) responderam que não. Ao questionar se reconheciam em si alguma patologia, 18 (51,4%) responderam que
identificam e 17 (48,6%) informaram que não. Na questão sobre
tratamento de saúde, 12 (34,3%) responderam que sim e 23
(65,7%) não fazem nenhum tipo de tratamento de saúde.
Observa-se que o índice de patologias referidas pelos participantes
do estudo, obteve um percentual maior nas doenças associadas
provavelmente ao sedentarismo e a rotina profissional. A hipertensão, a obesidade e a enxaqueca foram citadas por 2 (11,2%)
pessoas. As demais patologias; lombalgia, insônia, esporão de
calcanho, pequeno mal, tendinite, estresse, miopia, síndrome do
pânico, ansiedade, hérnia de disco, Hipotireoidismo, depressão, dor
nas articulações e labirintite tiveram a representatividade de 1
(5,6%) para cada um dos profissionais.
Considerando a questão do lazer entre os profissionais, verifica-se
que 29 (82,9%) informa, que realizam atividades de lazer e 6 (17%)
referiram que não tem essa oportunidade.
DISCUSSÃO
Diante desta constatação, ao analisar os resultados, é viável considerar que os profissionais estão possivelmente predispostos a desencadear sintomas relativos ao estresse. Um período de exposição
prolongada e contínua a estressores no ambiente hospitalar, pode
desencadear nos profissionais de enfermagem exaustão física e
psíquica, além de determinar um processo insidioso de estresse.
Portanto, torna-se possível afirmar que quanto mais tempo de
profissão e mais elevada a faixa etária, estes profissionais tornam-se
potencialmente susceptíveis a esses estressores.12
Quanto ao cargo e função, este dado não trará nenhum prejuízo ao
estudo, pois a equipe de enfermagem poderá ser afetada pelo estresse
ocupacional independente das funções que desempenham ou do
cargo que ocupam. Acreditamos que estes profissionais estão
expostos da mesma forma aos agentes estressores.
Além dos aspectos relacionados ao trabalho, também a história do
trabalhador no que toca às suas condições de vida, à sua própria
saúde e a de sua família entre outros fatores, seria fator determinante
no processo de adoecer dos indivíduos. Essas informações são fundamentais para se compreender o porquê de uma determinada condição
laboral, na qual estão presentes determinados agentes agressivos, em
que nem todos os trabalhadores adoecem do mesmo modo.13
O excesso de horas trabalhadas pelos profissionais de enfermagem
com outro vínculo, provavelmente, seria uma das principais causas
no processo de adoecer destes que atuam na área assistencial. Em
decorrência das longas horas dedicadas ao trabalho e a necessidade
de ter mais de um vínculo empregatício, o profissional de enfermagem poderá se tornar mais vulnerável aos agentes estressores.
Podendo causar prejuízo para sua saúde, uma vez que não possuem
oportunidade de realizar atividades de lazer, já que as horas que
deveriam ser dedicadas ao descanso ou lazer são totalmente direcionadas para outro turno de trabalho.14
Por se tratar de uma Instituição Pública, tanto a carga horária de
trabalho e a questão salarial são temas bastante discutidos em todas
as esferas políticas e administrativas gerando insatisfações.
À luz da literatura, encontramos a seguinte reflexão: ao longo da sua
história, a enfermagem tem sofrido modificações na dimensão do seu
processo de trabalho, vivenciando uma rotina de trabalho estressante
sem planejamento operacional de suas atividades cotidianas, o que
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tem ocasionado desgaste, cansaço e sobrecarga, principalmente,
devido à longa jornada de trabalho destes profissionais. Com a
evolução do tempo, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e
a Organização Mundial de Saúde (OMS) vêm atuando com vistas às
melhores condições de vida, trabalho e emprego para estes profissionais e sua equipe. Neste intuito, representantes da OIT/OMS reúnem
– se frequentemente com integrantes de vários segmentos sociais
com o objetivo de promover a realização de convenções capazes de
resultar em Tratados Internacionais, onde cada país opte em ser ou
não um seguidor.15
As condições de trabalho, valorização do individuo em relação às
funções desempenhadas e reconhecimento da equipe que faz parte no
local de trabalho, são fatores importantes relativos à satisfação do
profissional na empresa ou instituição onde exerce suas atividades.
Trabalho sobre vínculos organizacionais relatam à necessidade do
indivíduo de ser reconhecido e valorizado pelos outros, cuja existência do vínculo do reconhecimento denota a necessidade que cada
indivíduo tem de ser reconhecido pelos outros como pertencente ao
mesmo grupo. A maior dificuldade em relação a este elemento é que
cada pessoa, subjetivamente, tem sua noção de reconhecimento e
valorização.16
Alguns indivíduos podem sentir-se valorizados ou reconhecidos por
receberem altos salários, outros por ocuparem uma posição importante e outros se sentem satisfeitos quando são homenageados,
recebem agradecimentos ou são tratados com respeito. Portanto, a
noção de reconhecimento e valorização é influenciada pelos valores
e pela percepção individual desses elementos e, no entanto, seus
funcionários podem estar insatisfeitos, pois não as percebem da
mesma forma que a organização.16
Provavelmente, estes resultados podem ser vistos como frutos de uma
gestão participativa, onde o profissional tem a oportunidade de
expressar suas necessidades imediatas em relação ao trabalho e
encontra soluções mais eficientes para os conflitos relativos à operacionalização do setor de trabalho.
O Ministério da Saúde, em seu Plano Nacional de Saúde, prevê o
fortalecimento da gestão democrática, com a participação dos trabalhadores de saúde na gestão dos serviços, assegurando a valorização
profissional, bem como fortalecendo as relações de trabalho e promovendo a regulação das profissões, com vistas a se efetivar a atuação
solidária, humanizada e de qualidade.17
É possível que a representatividade da amostra que reconhece ser
portador de alguma patologia, mas que não realiza tratamento para
a mesma, necessite de algum tipo de suporte ou apoio para realizá-lo.
Na literatura sobre o tema adoecer, existe relatos sobre a dificuldade
encontrada pelos profissionais de enfermagem em admitir que
também necessitem de cuidados. O medo em expor o adoecimento,
pois esse fato poderá trazer algum tipo de prejuízo. O silêncio dos
funcionários pode ser uma reação ao que é comunicado pela cultura
organizacional, mais preocupada com a competência dos profissionais enquanto força de trabalho, e pouco atenta em desenvolver um
vínculo de reciprocidade com eles, no qual os objetivos individuais e
organizacionais possam ser atendidos.18
Esse resultado poderá ser entendido como um sinal de alerta, pois
muitas dessas patologias referidas se não tratadas poderão trazer
danos graves. Cabe a estes profissionais reconhecer, além da existência dessas patologias, a necessidade de uma tomada de decisão no
que se refere ao autocuidado.
Levando em consideração que a enfermagem é exercida predominantemente por mulheres, afirma que é necessário um olhar diferenciado
para essa trabalhadora que, na maioria das vezes, exerce dupla ou
258
tripla jornada, respondendo não somente pelas tarefas domésticas,
mas ainda pelas atividades profissionais. Esse fato poderá causa-lhes
inúmeros problemas de saúde, repercutindo inclusive nas estatísticas
oficiais referentes às taxas de mortalidade e morbidade entre os
sexos, sendo maior a morbidade entre as mulheres e a mortalidade
entre os homens. Estes dados encontrados poderão ser o resultado da
fuga de situações que provavelmente levariam a uma grande carga
de estresse ou apenas o reflexo da realidade socioeconômica que
atinge a todos. Este questionamento poderá ser objeto de estudo mais
aprofundado posteriormente.19
De acordo com a literatura no que se refere ao estudo, o trabalho dos
profissionais de enfermagem tem causado um grande desgaste físico
e psicológico a estes. Vale salientar que estes profissionais, na maioria
das vezes, não sabem nem identificar o que está acontecendo, mas
reagem faltando ao serviço, em muitos casos agridem aos pacientes,
colegas e superiores, não seguem as normas e rotinas da empresa. Em
decorrência da sobrecarga de trabalho e do sofrimento psíquico,
podem apresentar doenças como hipertensão arterial, diabetes
mellitus, distúrbios ortopédicos, neurológicos, gástricos e psicológicos, etc.14
Muitos esforços têm sido alocados para investigar variáveis que
influenciam o estresse ocupacional, fenômeno constantemente associado à saúde do trabalhador e ao desempenho organizacional. Em
relação à oportunidade em realizar atividades voltadas para o lazer,
podemos perceber que o gerenciamento do setor tem uma participação importante para que isto seja possível. Escalas compatíveis
com as necessidades desses profissionais refletem diretamente nessa
conquista.20
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Mensurar o que cada pessoa sente ao realizar suas atividades profissionais não é tarefa fácil. A literatura referida anteriormente, nos
direcionou para as conclusões obtidas após a avaliação dos dados. De
acordo com a mesma, os agentes estressores relacionados à rotina
diária dos profissionais de enfermagem é fato já comprovado.
Acreditamos que possivelmente, devido à constante pressão psicológica que sofrem os profissionais de enfermagem ao terem que lidar
com a dor e o sofrimento de outras pessoas, além da superação de
dificuldades físicas, técnicas e operacionais. O diferencial existente
entre cada profissional seria a forma de reação diante da presença
desses agentes. Muitos dados foram coletados e as informações utilizadas de forma correta, poderão significar uma mudança positiva na
rotina desses profissionais. Um fato bastante preocupante evidenciado neste estudo foi à questão relacionada aos que já reconhecem
algum tipo de patologia, seja ela física ou psicológica e mesmo estes
sendo detentores dos agravos que podem ocorrer, não realizam
nenhum tipo de tratamento.
Assim, sugerimos a criação de um programa que auxilie no reconhecimento de sinais de alerta diretamente relacionados ao estresse.
Como já citado, em relação às patologias identificadas, estudamos a
possibilidade de desenvolver um projeto voltado para a saúde do
profissional de enfermagem, nos quais estes poderão ter acesso a
ações preventivas e curativas com finalidade de melhorar a qualidade
de vida daqueles que cuidam, mas muitas vezes não lembram a
importância do autocuidado.
Somente quando nos tornamos atores temos ao alcance das mãos o
poder de realizar mudanças, basta que saibamos qual objetivo desejamos alcançar.
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Instrucciones a los Autores
C&T, Ciencia & Trabajo, órgano de difusión de la Fundación Científica
y Tecnológica de la Asociación Chilena de Seguridad, tiene como misión
divulgar el conocimiento en las áreas de seguridad e higiene industrial,
salud ocupacional, calidad de vida laboral y otras disciplinas asociadas
al mundo del trabajo y medio ambiente.
C&T suscribe principalmente al acuerdo sobre Requisitos Uniformes
para Preparar los Manuscritos Enviados a Revistas Biomédicas (Estilo
Vancouver), elaborado por el Comité Internacional de Directores de
Revistas Médicas (New England Journal of Medicine 1997; 336 : 30915, actualizados en octubre de 2008, en el sitio web www.icmje.org).
Los artículos científicos que C&T publica deben ser originales. Los
autores deben haber participado en el trabajo en grado suficiente para
asumir la responsabilidad de su contenido total. No confiere la calidad
de autor haber participado en la obtención de fondos, en la recolección
de datos, en la supervisión general del grupo de investigación, haber
aportado muestras o reclutado pacientes; tampoco se aceptan las
“Autorías por cortesía”. Se puede citar un autor corporativo en los
ensayos multicéntricos. La totalidad de los integrantes de un equipo,
citados como autores, puede indicarse bajo el título o en una nota a pie
de página, los que deberán cumplir todos los criterios antes mencionados; quienes no los cumplan figurarán, con su autorización, en la sección de Agradecimientos.
Los artículos sobre experimentación en humanos y animales deben
ser acompañados de una copia digital de la aprobación del Comité de
Ética de la Institución donde se realizó el estudio, de acuerdo a la
Declaración de Helsinki de 1975. En el artículo no se deben incluir datos
que permitan identificar a los sujetos de estudio.
Los artículos deben ser enviados en formato electrónico (Microsoft
Word para PC, o compatible) en Español, Portugués o Inglés. El formato
debe ser simple para facilitar la edición del texto e incluir las siguientes
secciones;
a. Página inicial
a. Título del artículo, que debe ser conciso, no incluir abreviaturas y dar
idea exacta de su contenido. Si el tema ha sido presentado en alguna
conferencia, indicarla citando la ciudad y fecha de exposición.
b. Nombre completo de los autores, profesión, grado académico (si
corresponde) y afiliación institucional, incluyendo ciudad y país.
c. Departamento e Institución donde se realizó la investigación, si
corresponde.
d. Fuente de financiamiento, si la hubo. Declarar eventuales conflictos
de interés.
e. Dirección postal, e-mail, fono y fax del autor que se ocupará de la
correspondencia relativa a este documento.
b. Página dos
• Resumen en idioma original con una extensión máxima de 200
palabras. Debe incluir objetivos, método, resultados, conclusiones
principales y ser escrito en estilo impersonal.
• Al final del resumen debe incluir tres a cinco descriptores (palabras
claves o keywords) extraídos de la lista de Descriptores en Ciencias de
la Salud (DeCS) (www.bireme.br).
Página tres y siguientes en el siguiente orden
• El formato del texto depende del tipo de artículo.
Los artículos científicos son el producto de un trabajo de observación, investigación clínica o experimentación que consta de las
siguientes secciones: a) Introducción en la que se presentan las razones
que motivaron el estudio y los objetivos del mismo; b) Material y
Métodos en la que se describen los elementos y procedimientos utilizados de manera tal que los resultados puedan ser reproducidos por otros
investigadores; se debe incluir una descripción suficiente del análisis
estadístico; c) Resultados en la que se presentan los hallazgos del
estudio; d) Discusión en la que se destacan los aspectos nuevos e
importantes del estudio, conclusiones, implicaciones y limitaciones de
los resultados. La extensión máxima de este tipo de artículo no debe
exceder los 36.000 caracteres (incluyendo los espacios).
Los artículos de revisión son el producto del análisis crítico de la
literatura reciente sobre un tópico especial. Este tipo de artículo incluye
los puntos de vista del autor sobre el tema. Normalmente este tipo de
documento es encargado por C&T a expertos en el tema según planificación editorial. La extensión máxima de estos artículos no debe
exceder los 60.000 caracteres (incluyendo los espacios).
La comunicación de Casos, en los que se describen situaciones de
interés médico vistos con poca frecuencia (casos clínicos) o situaciones
especiales encontradas en la práctica diaria de otros profesionales de la
salud ocupacional (investigación de un accidente que ocurre por primera vez, por ejemplo). Este tipo de artículo debe contener dos secciones;
en la primera se describe el caso y en la segunda se comentan
los hallazgos y se hacen las recomendaciones que correspondan. La
extensión máxima de este tipo de artículo no debe exceder los 20.000
caracteres (incluyendo los espacios).
Los Artículos de Educación son aquéllos que contribuyen a la formación integral de los profesionales de Salud Ocupacional. Generalmente
son solicitados por el Comité Editorial de C&T. La extensión máxima de
ellos es de 60.000 caracteres (incluyendo los espacios).
Los Artículos de Opinión son comunicaciones personales sustentadas bajo el método científico y con referencias bibliográficas que
apoyan las opiniones. La extensión máxima de estos artículos es de
20.000 caracteres (incluyendo los espacios).
• Al final del texto puede incluirse una sección de agradecimientos y, a
continuación las Referencias bibliográficas. Es de completa responsabilidad de los autores la información entregada en esta área, quienes
debieran revisar siempre su listado para confirmar que éstas estén
completas, con todos sus elementos y simbología integrantes en
orden y verificar su inserción en el texto. En caso contrario, el material puede ser devuelto para corrección. Las referencias deben ser
presentadas e incluidas en el texto según las siguientes indicaciones,
basadas en las normas ISO 690:1987 para formato impreso e ISO
690-2 para formato electrónico: todas las referencias deben incluir
los siguientes elementos y la puntuación indicada:
• Apellido paterno del autor/editor más las iniciales del nombre
(hasta seis autores, separados por coma; si son más de seis agregar
“et al” después del sexto) o autor institucional, si corresponde.
• Año de publicación, separado por punto de elemento anterior.
• Título completo del artículo, del libro o del capítulo, si corresponde,
separado por punto de elemento anterior.
• Título abreviado de la revista, de acuerdo a listado de Biosis o Index
Medicus (ver: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/entrez/query.fcgi?db=
journals), o libro Proceedings, si es el caso, separado por punto de
elemento anterior.
• Ciudad/estado/país de publicación, y editor, separando por dos
puntos estos elementos y por punto de elemento anterior.
• Números del volumen y páginas inicial y final, separando por dos
puntos estos elementos y por punto de elemento anterior.
• Disponibilidad en Internet, si se sabe, separado por punto de elemento anterior.
Las referencias se enumeran en el orden en que se las menciona por
primera vez en el texto. Identificadas mediante numerales arábigos,
colocados al final de la frase o párrafo en que se las alude. Las referencias que sean citadas únicamente en las Tablas o en las leyendas de las
Figuras, deben numerarse en la secuencia que corresponda a la primera
vez que se citen dichas Tablas o Figuras en el texto.
Los resúmenes de presentaciones a Congresos pueden ser citados como
referencias sólo cuando fueron publicados en revistas de circulación
común. Si se publicaron en “Libros de Resúmenes”, pueden citarse en el
texto (entre paréntesis), al final del párrafo pertinente. Se puede incluir
como referencias a trabajos que están aceptados por una revista, aún
en trámite de publicación; en este caso, se debe anotar la referencia
completa, agregando a continuación del nombre abreviado de la revista
la expresión “(en prensa)”. Los trabajos enviados a publicación pero
todavía no aceptados oficialmente, pueden ser citados en el texto (entre
paréntesis) como “observaciones no publicadas” o “sometidas a publicación” y no deben alistarse entre las referencias.
Al alistar las referencias, su formato debe ser el siguiente:
Artículos en Revistas:
Apellido e inicial del nombre del o los autores. Mencione todos los
autores cuando sean seis o menos; si son siete o más, incluya los seis
primeros y agregue “et al”. Limite la puntuación a comas que separen los
autores entre sí. Sigue el título completo del artículo, en su idioma
original. Si elige su traducción al inglés, debe ser la que figuró en la
publicación y se enmarca en paréntesis cuadrado. Luego, el nombre de
la revista en que apareció, abreviado según el estilo usado por el Index
Medicus: año de publicación; volumen de la revista: página inicial y
final del artículo.
Ejemplo:
“Brunser A, Hoppe A, Cárcamo DA, Lavados PM, Roldán A, Rivas R et al.
Validez del Doppler transcraneal en el diagnóstico de muerte encefálica.
Rev Med Chile 2010;138: 406-12”.
Capítulos en Libros:
Ejemplo: “Rodríguez P. Trasplante pulmonar. En: Rodríguez JC, Undurraga
A, Editores, Enfermedades Respiratorias. Santiago, Chile: Editorial
Mediterráneo Ltda.; 2004. p. 857-82”.
Artículos en formato electrónico:
Citar autores, título del artículo y revista de origen tal como para su
publicación en papel, indicando a continuación el sitio electrónico
donde se obtuvo la cita y la fecha en que se hizo la consulta.
Ejemplo: Cienc Trab 2010; 12 (38): 461-464. Disponible en: wwwcienciaytrabajo.cl [Consultado el 14 de enero de 2010].
Para otros tipos de publicaciones, aténgase a los ejemplos dados en los
“Uniform Requirements for Manuscripts Submitted to Biomedical
Journals”.
• Páginas complementarias
Las Tablas, deben llevar numeración arábica correlativa con título
descriptivo breve, por orden de aparición. Cada columna debe tener un
encabezamiento corto y abreviado el que puede incluir símbolos para
unidades. Separe con líneas horizontales solamente los encabezamientos de las columnas y los títulos generales. Las columnas de datos deben
separarse por espacios y no por líneas verticales. Al pie de la tabla se
debe indicar el significado de cada abreviatura y la simbología del
método estadístico empleado.
Las tablas deben ser enviadas en el formato original; por ejemplo, si ella
se construyó en Microsoft Excel, debe enviarse el archivo que originó la
tabla. En el texto del artículo, el autor debe indicar el lugar donde
sugiere insertar la tabla.
Figuras o Gráficos deben ser elaboradas en formatos compatibles con
Microsoft Excel o PowerPoint. Cada figura o gráfico debe identificarse con
números arábicos correlativos. Las leyendas deben facilitar su comprensión, sin necesidad de recurrir a la lectura del texto. Las figuras o gráficos
deben ser enviadas en el formato original al igual que lo señalado para
las tablas. En el texto del artículo, el autor debe indicar el lugar donde
sugiere insertar las figuras o gráficos. Ilustraciones y fotografías deben ser
enviadas en formato electrónico JEPG de alta resolución. De ser necesario,
estos archivos deben enviarse en forma separada.
Aspectos Legales
La responsabilidad de los conceptos publicados en Ciencia & Trabajo es
exclusiva de los autores, no comprometiendo en modo alguno la opinión
de la Fundación Científica y Tecnológica ACHS y de Ciencia & Trabajo.
Todos los textos publicados están protegidos por Derecho de Autor, conforme a la Ley No 17.336 de la República de Chile. Se autoriza la publicación posterior o la reproducción total o parcial de los artículos, en formato impreso o electrónico, siempre y cuando se cite a Ciencia & Trabajo
como fuente primaria de publicación. Los autores de artículos científicos
deben establecer por escrito que no existen conflictos de interés de ningún
tipo que pueda poner en peligro la validez de lo comunicado.
Aspectos Administrativos
La recepción del manuscrito será notificada por correo electrónico al
primer autor firmante, lo que no implica su aceptación. El Comité
Editorial hará una primera evaluación del material y de su cumplimiento con estas normas. La evaluación del trabajo será realizada por dos o
más evaluadores externos a la revista, designados por el comité editorial
de C&T. Las observaciones de forma o contenido efectuadas por estos
evaluadores serán enviadas a los autores para su consideración. El
documento que éstos generen al ser introducidas las modificaciones,
será el que se publique. Aquellas observaciones que los autores consideren que no es pertinente incorporar al documento, deberán ser
comentadas en carta dirigida el editor en jefe de C&T. La versión final
del artículo, será de exclusiva responsabilidad de los autores. C&T
entregará un ejemplar de la versión impresa del artículo a cada autor.
Toda comunicación, tanto de remisión de trabajos como de correspondencia a la editorial, debe ser dirigida a:
Leonardo Varela
Editor Jefe Revista Ciencia & Trabajo
Ramon Carnicer 163, Piso 5, Anexo C, Providencia, Santiago, Chile
Fono: (56-2) 515 7534
e-mail: [email protected]
Declaración de la Responsabilidad de Autoría y Conflicto de Intereses
El siguiente documento debe ser firmado por todos los autores del
manuscrito y remitido como copia digitalizada. Este documento debe
contener lo siguiente:
• Título del Manuscrito:
• Responsabilidad de Autoría: “Certifico que he contribuido directamente al contenido intelectual de este manuscrito, a la génesis y
análisis de sus datos, por lo cual estoy en condiciones de hacerme
públicamente responsable de él y acepto que mi nombre figure en la
lista de autores”.
• Conflicto de intereses: “Declaro que no existe ningún posible conflicto de intereses en este manuscrito”. Si existiera, será declarado en
este documento y/o explicado en la página del título, al identificar las
fuentes de financiamiento.
Índice
A35
A37
A38
Editorial
Índice
En este número
Artículos de Difusión
A40 Sección Ehp
Mercurio y Oro. Contaminación por Mercurio en la
Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala
Artículos Originales
201 El Rol de das Demandas y los Recursos Laborales en la
Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector
de Servicios
Quiñones M, Tapia T, Díaz C
211
Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en
el Sector de Hostelería
Martínez R, Maeso E, García A
216
Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación
Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable
Salazar A, Ulloa M, Jofré L, Olivares R, Ruiz G,
Jemenao I, Ehrenhaus G
228
Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el
Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria
para Moverla
Pinto R, Córdova V, Quiceno L, Llambías J
233
Avances en la Utilización del Nasa-Tlx como
Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental
Subjetiva: Del Laboratorio al Ámbito Laboral
López M, Rubio S, García J, Luceño L
238
Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar
el Funcionamiento de los Comités Paritarios
Blamey X, Cárdenas R
254
Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas
Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de
Enfermagem de uma Maternidade Pública no Brasil,
Fortaleza-Ceará
Veríssimo de Oliveira M, Gomes J, Menezes de Sousa A,
Gonçalves R, Andrade M
FUNDACIÓN
CIENTÍFICA
Y TECNOLÓGICA
ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD