P12 PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCEDIMIENTO
SELECCIÓN DE PERSONAL
ELABORÓ
Andrea Barrios y Maria del
Pilar Perdomo
Pasante
Universitario
y
Director de Gestión Humana
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CÓDIGO: P12
VERSIÓN: 4
FECHA
DE
10/01/2012
ACTUALIZACIÓN:
REVISÓ
Cecilia Vargas Méndez
APROBÓ
Juan Antonio Perez C
Gerente de Procesos y Control
Interno
Gerente General
1. OBJETIVO
Garantizar la adecuada selección de personal estableciendo los lineamientos y
procedimientos básicos que se deben realizar para este proceso.
2. ALCANCE
Este procedimiento aplica a todas las personas que se vinculen a CASAMOTOR S.A.
Independientemente de su tipo de contratación (obra labor, indefinido o fijo). El proceso
Inicia con la requisición y termina con entrega del informe final de selección. Aplica para
todos los procesos de selección de la organización.
3. DEFINICIONES
PROCESO DE SELECCIÓN: Consiste en una serie de pasos específicos que se utilizan para
decidir qué candidatos deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que se
genera la requisición en la empresa y termina cuando se produce la decisión de contratar.
REQUISICIÓN: Es el formato con el que un líder de área de la organización solicita el ingreso
de uno o más individuos, especificando el perfil profesional y laboral con la que debe
cumplir.
RECLUTAMIENTO: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar una vacante. El cual inicia con la búsqueda del candidato y termina cuando se
reciben las hojas de vida.
RECLUTAMIENTO
compañía.
INTERNO: Es la realización de convocatorias, a los trabajadores de la
RECLUTAMIENTO EXTERNO: Es la realización de convocatorias, a la comunidad por diferentes
medios de comunicación.
PRUEBAS DE SELECCIÓN: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes
y los requerimientos del puesto buscan información complementaria a la entrevista de
trabajo, evaluando en la práctica las competencias y comportamientos de la persona
candidata. Las opciones de pruebas psicotécnicas son:
a) GESTIÓN 360: Brinda la posibilidad de conocer el nivel de competencias para el
nivel administrativo-operativo, comercial, gerencial de una empresa, entre las cuales
están: adaptabilidad, atención al detalle, análisis numérico, autocontrol,
comunicación abierta, compromiso laboral, disciplina, orientación al resultado,
planeación, trabajo en equipo, actitud hacia las normas, persuasión, tolerancia,
recursividad, liderazgo, pensamiento estratégico, planificación, innovación entre
otras.
b) WARTEGG: Test proyectivo de personalidad, Ofrece la posibilidad de conocer el
rendimiento individual, el comportamiento, la situación y la toma de posición del
individuo frente a aspectos determinados como: - Estructura del yo, Posición frente al
mundo, Manejo de relaciones interpersonales, Dinamismo y energía vital para el
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ACTUALIZACIÓN:
logro de objetivos, Utilización de los procesos de análisis, asociación y síntesis, Manejo
de la ansiedad, Comportamiento ético frente a valores.
c) VALANTY: Cuestionario de valores y antivalores, tiene como objetivo predecir la
escala de valores y antivalores de sus trabajadores y de los candidatos a formar
parte de la organización. Mide cinco dimensiones de la personalidad, área
intelectual, área física, área emocional, área afectiva, área ética-espiritual.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO: Buscan evaluar el grado de nociones, conocimientos y
habilidades adquiridas a través de estudios, prácticas o ejercicios.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Consiste en una charla formal y en profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
ENTREVISTA JEFE DE AREA: Técnica que permite al jefe de área tener un concepto a nivel
persona y laboral del candidato.
4. CONDICIONES GENERALES
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
Todo proceso de selección se realizara de acuerdo con los perfiles definidos para
cada cargo.
La gestión del proceso de selección de los candidatos a ingresar a CASAMOTOR S.A.,
es responsabilidad del área de Gestión Humana.
Los procesos de selección son de carácter abierto, no obstante, en ellos no podrán
participar: familiares de primer grado de afinidad hasta segundo de consanguinidad,
los hijos y padres, los nietos, los hermanos, los sobrinos, el cónyuge, los hijos adoptivos
ni los padres adoptantes, ni los hermanos adoptivos del trabajador, excepto
autorizaciones de Gerencia General o junta de socios.
Es política de la organización buscar cubrir las vacantes de los cargos mediante
procesos mixtos (candidatos internos y externos) de selección. Para el proceso
interno de selección, los candidatos deben cumplir con los requisitos específicos del
perfil del cargo.
El proceso de selección no permite ningún tipo de sesgo debido a características
como sexo, raza, religión, defectos físicos o de género.
Toda persona que ingrese a la compañía debe ser previamente evaluada y haber
participado en el proceso de selección para el cargo, el cual al final se realiza un
informe final que consta de las siguientes características y ponderaciones:
 Entrevistas de selección y jefe de área 20%
 Ajuste perfil psicológico 30%
 Ajuste perfil técnico 30%
 Verificación de referencias 20%
Se realizara la visita domiciliaria a todos los cargos que tengan la responsabilidad de
manejo de valores.
Si el candidato es aprobado para contratación, se debe entregar la lista de
documentos de ingreso.
El responsable de la actualización de este documento es la dirección de Gestión
humana.
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ACTUALIZACIÓN:
5. CONTENIDO:
No
1.
ACTIVIDAD
ANÁLISIS DE
NECESIDADES Y
REQUISICIÓN
2.
RECLUTAMIENTO
3.
RECEPCIÓN DE
HOJAS DE VIDA
4.
PRESELECCIÓN
5
6
7.
APLICACIÓN
PRUEBAS
PSICOLÓGICAS
APLICACIÓN DE
PRUEBAS
TÉCNICAS
ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
DESCRIPCIÓN
El jefe de área debe diligenciar el formato
de requisición para cubrir una necesidad la
cual puede ser por: un puesto de nueva
creación, reemplazo temporal o definitivo,
terminación
de
contrato, renuncia,
promoción, incapacidad licencia de
maternidad, vacaciones.
RECLUTAMIENTO INTERNO:
RECLUTAMIENT
se publicara la vacante en O EXTERNO: se
el correo corporativo, la
publicara la
Gerencia General, junto a
vacante de
gestión humana y jefe
manera virtual
inmediato, analizará si es
en los
posible realizar
diferentes
movimientos internos
buscadores,
(ascensos o redistribución
empresas
de puestos).
temporales,
diarios de la
zona y radio.
Los currículos de los aspirantes al puesto de
trabajo, se presentan
directamente a
CASAMOTOR S.A, o a través del correo
electrónico.
Se evalúan las hojas de vida de los
candidatos y se contrasta con la
información elaborada acerca del perfil del
puesto de trabajo en la fase de análisis de
necesidades. Se les comunica a las
personas
preseleccionadas,
preferentemente por teléfono, el lugar, la
fecha y la hora en la que se han de
presentar para la realización de las pruebas
psicotécnicas y entrevista de selección.
Los candidatos debe diligenciar la
evaluación en la cual se determinaran las
habilidades, el candidato
no deben
llevarse el material escrito o los borradores
de papel al salir del lugar del examen,
donde posiblemente puedan compartirlos
con otros postulantes el futuro.
Si el cargo lo requiere, se realizara pruebas
de conocimiento y/o ejercicios prácticos
evaluadas por el jefe inmediato.
RESPONSABLE
REGISTRO
Jefe de
área
Formato de
requisición de
personal F59.
Dirección
de Gestión
Humana
y/o persona
delegada
Correo,
publicaciones
en Internet,
periódicos,
volantes.
Gestión
Humana.
Correo y
hoja de vida
Dirección
de Gestión
Humana
y/o persona
delegada.
N/A
Jefe de
área
Calificación
de la prueba
Se debe realizar la entrevista de selección
diligenciando el formato. para conocer
más datos relevantes sobre el candidato,
Persona
delegada
por Gestión
Humana
- Formato
entrevista de
selección F46.
Gestión
humana
y/o persona
delegada
Hojas de
respuesta de
pruebas
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8.
9.
9.
ENTREVISTA JEFE
DE AREA
El jefe de área debe realizar una entrevista,
para así emitir un concepto a nivel
personal y laboral del candidato. Debe
diligenciar el formato establecido y evaluar
el proceso de la entrevista.
VERIFICACIÓN
DE REFERENCIAS
LABORALES Y
VISITA
DOMICILIARIA
Se debe llamar a los tres últimos lugares de
trabajo. Si el candidato está trabajando
actualmente, se llamara después de la
contratación.
INFORME FINAL
DEL PROCESO DE
SELECCIÓN.
Se debe calificar, el candidato
con
porcentajes de acuerdo a la tabla definida
(condiciones generales.)
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Jefe de
área
ACTUALIZACIÓN:
Formato
entrevista de
jefe
inmediato F58
Gestión
humana
y/o persona
delegada
Formato
Referencias
Laborales F45.
Psicólogo
Jefe
inmediato
del área.
Formato
Informe de
selección
final F50
La visita domiciliaria se realzara solo si el
cargo lo amerita.
Formato Visita
Domiciliaria
F57.
5. Documentos e informes asociados:






Formato requisición F59
Formato entrevista de selección F46.
Formato entrevista de jefe inmediato F58
Formato Referencia Laboral F45.
Formato Visita Domiciliaria F57.
Formato Informe Final F50
6. Cambios con respecto a la versión anterior
Se cambia el tipo de documento (GUIA) por PROCEDIMIENTO y se ajusta en su forma para
adaptarse a la versión 9 del Procedimiento de control de documentos.
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