SOBRE LA UTILIZACIÓN DE DIFERENTES INDICADORES

Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa
Vol. 9, N° 1, 2003, pp. 195-208. ISSN: 1135-2523
SOBRE LA UTILIZACIÓN DE DIFERENTES INDICADORES PARA
EVALUAR EL DESEMPEÑO EN LAS EMPRESAS CONJUNTAS
López Navarro, M.A.
Motina Morales, F.X.
Universitat Jaume 1
RESUMEN
Dentro de la literatura sobre empresas conjuntas la determinación del criterio a utilizar para su evaluación constituye una cuestión relevante y no satisfactoriamente resuelta. En el presente
trabaj o se propone una revisión de los diferentes indicadores de desempeño utilizados, a la vez que
se establecen hipótesis específicas acerca de la relación existente entre las diversas medidas y su
idoneidad para evaluar una misma dimensión. Tales hipótesis son contrastadas sobre una muestra
de 83 empresas conjuntas para la exportación. Las conclusiones del trabajo han permitido constatar
la existencia de relaciones de distinta naturaleza entre las diferentes medidas utilizadas en el estudio.
PALABRAS CLAVE: Alianzas estratégicas, Empresas conjuntas, Desempeño.
ABSTRACT
Joint venture performance measurement is a recurrent and unsatisfactorily resolved question in the literature. This paper discusses different performance approaches. We establish specific
hypotheses relating objective and subjective performance measures and analyzing the suitability of
these mea sures. The proposed hypotheses have been tested in a sample of 83 Spanish exporting
joint ventures. Findings of the paper claim for a deeper discussion on this research question, due to
the existence of relationships different in nature between the performance measures frequently used
in the literature.
KEYWORDS: Strategic Alliances, Joint Ventures, Performance.
INTRODUCCIÓN
La cooperación se ha venido constituyendo, desde principios de la década de los ochenta, como una de las opciones estratégicas más profusamente utilizadas en el ámbito empresarial, hecho que se ve refrendado por las observaciones de Anderson (1990), quien señala que en
dicha década se formalizaron más acuerdos de esta naturaleza que en todos los años precedentes. Este auge se plasma no sólo en el crecimiento constante en cuanto al número de acuerdos
registrados, sino también en lo referente a la creciente variedad de modalidades utilizadas, de
manera que la ventaja competitiva de la empresa depende cada vez más de su abanico de alianzas y del alcance de sus relaciones con otras organizaciones (Harrigan, 1987; Parkhe, 1991).
Los motivos que inducen a las empresas a constituir acuerdos de cooperación residen,
con carácter general, en facilitar el acceso a nuevas tecnologías o mercados, beneficiarse de
economías de escala, acceder a fuentes de Imow-how fuera de la empresa, o bien compartir
riesgos en el desarrollo de actividades que van más allá de las posibilidades de la organización
(Contractor y Lorange, 1988; Powell, 1990). No obstante, y a pesar de su creciente popularidad, las alianzas estratégicas suelen ser descritas como formas organizativas altamente inestables (Blodgett, 1992; Parkhe, 1993a), con elevados costes de coordinación y unos índices de
fracaso relativamente elevados, cuyas cifras se sitúan en niveles superiores al 50% (Harrigan,
1988; Kogut, 1989). En este sentido, buena parte de los trabajos en el ámbito de la cooperación
López Navarro, MA.; Molina Morales; FJ
se han centrado en la gestión de tales acuerdos, tratando de determinar los factores críticos
asociados a su nivel de desempeño. Dicha literatura ha puesto de relieve la existencia de diferentes indicadores para evaluar el éxito de este tipo de opción estratégica. Precisamente, la
disyuntiva en tomo a qué indicadores son los más adecuados se ha mostrado como una cuestión controvertida, convirtiéndose el éxito de una alianza estratégica en una dimensión sujeta a
un elevado grado de ambigüedad (Anderson, 1990; Dussauge y Garrette, 1995; Glaister y Buckey, 1998; Parkhe, 1993b; Yan y Gray, 1994).
Sin embargo, es importante señalar que esta controversia en tomo a la evaluación del
desempeño no se ciñe exclusivamente al caso de las alianzas estratégicas. La propia configuración del desempeño organizativo se ha constituido como un elemento polémico de debate
(Venkatraman y Vasudevan, 1986; Varadarajan y Vasudevan, 1990), consecuencia del amplio
abanico de perspectivas que pueden ser utilizadas para evaluar dicha dimensión, y que abarcan
desde indicadores objetivos de carácter fmanciero, hasta medidas de carácter subjetivo ligadas
a la satisfacción de accionistas, clientes, etc. Por extensión, tal y como aseveran Glaister y
Buck1ey (1998: 92), "el debate sobre las medidas de desempeño en las alianzas estratégicas es
claramente un subconjunto dentro de un espectro más amplio relacionado con la valoración del
desempeño organizativo en general, donde la evaluación del desempeño de las alianzas en un
reto particular". Por tanto, no se trata de un problema nuevo, sino más bien de un problema que
se acrecienta como consecuencia de la valoración simultánea de varias organizaciones que
interactúan.
El presente trabajo pretende contribuir a clarificar la cuestión asociada a la evaluación
del desempeño en el caso de las empresas conjuntas. Concretamente, en el siguiente epígrafe se
lleva a cabo una revisión de los diferentes indicadores de desempeño utilizados en la literatura,
considerando tanto las medidas de carácter objetivo como subjetivo, a la vez que se establecen
hipótesis específicas acerca de la relación existente entre estas medidas. Posteriormente, se
describe la metodología empírica utilizada y se presentan los resultados del estudio, derivados
del contraste de las respectivas hipótesis de trabajo a partir de una muestra de 83 empresas
conjuntas para la exportación. Finalmente, se exponen las principales conclusiones obtenidas,
así como las limitaciones del estudio.
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LAS EMPRESAS CONJUNTAS:
SIÓN DE LA LITERATURA Y DESARROLLO DE HIPÓTESIS DE TRABAJO
REVI-
En la literatura sobre el desempeño en las empresas conjuntas pueden observarse diversos puntos especialmente conflictivos. Los mayores problemas subyacen en dos áreas: (1) El
tipo de medidas de desempeño a utilizar (objetivas o subjetivas); (2) La perspectiva utilizada
para evaluar el desempeño (un partner exclusivamente, ambos partners, o la dirección de la
empresa conjunta).
Por lo que respecta a la primera de tales cuestiones, la utilización de distintas medidas
de desempeño, suele ser habitual el uso tanto de medidas de carácter objetivo (disolución de la
empresa conjunta, duración, resultados fmancieros, etc.) como subjetivo (grado de consecución
de los objetivos, satisfacción de los partners, calidad de la relación entre las partes, etc.). En
cuanto a las medidas objetivas de desempeño, son varios los trabajos donde se asocia el fracaso
con la inestabilidad de la relación. Más concretamente, para algunos autores el fracaso es consecuencia de la duración de la empresa conjunta o de su disolución (Harrigan, 1986; Kogut,
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Sobre la utilización de diférentes indicadores para evaluar el desempe/io en las empresas cOI'ijuntas
1988; Geringer y Woodcock, 1995; Park y Russo, 1996; Sopford y Wells, 1972), mientras que
para otros se extiende a la existencia de variaciones en la estructura de propiedad (Franko,
1971; Gomes-Casseres, 1987; Blodgett, 1992; Beamish y Inkpen, 1995). La supervivencia y la
duración de los acuerdos han sido medidas criticadas en la literatura, habida cuenta que son
muchos los acuerdos de cooperación que se disuelven después de un corto espacio de tiempo
en el cual los socios han conseguido sus propósitos (Hamel, Doz y Prahalad, 1989). Es más, la
disolución de un acuerdo de cooperación puede interpretarse como un signo de éxito en tanto
en cuanto ésta se produzca como consecuencia de la adquisición, por parte de las empresas
participantes, de las competencias necesarias para desarrollar en solitario la actividad sujeta a
colaboración y la no necesidad, a partir de ese momento, de la cooperación como mecanismo
posibilitador de la misma (Gomes-Casseres, 1987).
Por lo que respecta a la utilización de indicadores financieros de desempeño, éstos pueden resultar engañosos en la medida que no se obtiene información acerca del grado en que las
organizaciones cooperantes han logrado sus objetivos. En este sentido, una empresa conjunta
con unos pobres resultados financieros puede haber satisfecho, o incluso excedido los objetivos
de los socios, por lo que sería considerada exitosa desde la perspectiva de estos (Geringer y
Hebert, 1991). De hecho, buena parte de las empresas conjuntas suelen estar asociadas a situaciones de alto riesgo e incertidumbre, como es por ejemplo el desarrollo de nuevas tecnologías
o nuevos mercados - situaciones donde los resultados fmancieros se generan a largo plazo -, y
en este contexto los indicadores financieros de desempeño son poco apropiados como medida
del valor de la empresa conjunta (Anderson, 1990; Geringer y Hebert, 1991).
Las limitaciones asociadas a la utilización de medidas objetivas de desempeño han llevado a numerosos autores a utilizar medidas de carácter subjetivo, básicamente a partir del
grado de satisfacción de los partners con respecto a la relación cooperativa o la consecución de
los objetivos programados (por ejemplo, Beamish, 1984; Blumenthal, 1991; Killing, 1983;
Dussauge y Garrette, 195; Habbib y Burnett, 1989; Hill Y Hellriegel, 1994; Inkpen y Birkenshaw, 1994; Killing, 1983; Lyles y Baird, 1994; Mohr y Spekman, 1994; Olk Y Young, 1997;
Parkhe, 1993a; Saxton, 1997; Schaan, 1983; Zeira y Parker, 1995). Con relación a esta doble
dimensión, Hatfield y Pearce (1994) y Hatfield, Pearce, Sleeth y Pitts (1998) señalan la mayor
precisión que ofrece una medida como el grado de consecución de los objetivos frente a la
simple satisfacción de los partners a la hora de medir el desempeño de la empresa conjunta. De
acuerdo con estos autores, el argumento principal reside en que la satisfacción, más que una
forma de medir el desempeño, es meramente un resultado de éste, de manera que un mayor
logro en el cumplimiento de los objetivos de los partners comportaría una mayor satisfacción
de estos con respecto a la relación. Adicionalmente, subrayan el elevado grado de vaguedad e
imprecisión que caracteriza al concepto de satisfacción, a la vez que señalan que éste viene
también afectado por otros factores ajenos al desempeño.
A pesar del amplio abanico de medidas que pueden ser utilizadas para evaluar el desempeño,
son escasos los trabajos donde se ha tratado de dilucidar la relación que existe entre ellas. Algunas
excepciones notables son los estudios de Geringer y Hebert (1991), Glaister y Buck1ey (1998) y
Hatfield el al. (1998). En todos estos trabajos se analiza en qué medida se relacionan los distintos
indicadores objetivos (supervivencia, duración y estabilidad) y las evaluaciones subjetivas que los
directivos de las organizaciones implicadas establecen en tomo al desempeño'. En todos ellos se
propone una relación positiva y estadísticamente significativa entre indicadores objetivos y subjetivos encontrándose, básicamente, soporte a dicha hipótesis. No obstante, el soporte es parcial en el
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trabajo de Glaister y Buckley (1998). En dicho trabajo, la correlación positiva, yestadísticamente
significativa, propuesta entre las medidas objetivas de desempeño y la medida subjetiva solamente
se cumple para el caso de la supervivencia, pero no para las otras dos medidas objetivas (duración y
estabilidad). De hecho, Glaister y Buckley (1998) apuntan que las discrepancias entre sus resultados
y los de Geringer y Hebert (1991) marcan claramente la necesidad de nuevos estudios en diferentes
contextos.
Paralelamente al planteamiento de una dirección positiva entre los diferentes indicadores objetivos y subjetivos de desempeño, Hatfield et al. (1998) dan un paso más y subrayan que
tales indicadores no miden el mismo fenómeno, constatando este hecho al verificar que en
ningún caso alguna de las medidas apuntadas explica más del 50% de la varianza de otra. En
dicho trabajo, Hatfield et al. (1998) sugieren una secuencia causal de estas medidas, de manera
que una percepción exitosa de la relación por parte de los partners (en términos de consecución
de los objetivos) va a hacer más probable su continuidad (duración) y, por extensión, su supervivencia. No obstante, tanto la duración como la supervivencia van a verse afectadas por otros
factores, como cambios en la estrategia de los partners, cambios en el entorno, e incluso, por el
propio éxito de la relación y, por tanto, de la no necesidad por parte de los partners de seguir
integrados en la empresa conjunta'. En este contexto, entendemos que resultaría especialmente
apropiado, con el fin de poder verificar en alguna medida la secuencia expuesta por Hatfield et
al. (1998), contrastar una relación que ha sido escasamente analizada en la literatura, como es
la que tiene lugar entre la medida subjetiva de desempeño (consecución de los objetivos) y las
expectativas de los partners acerca del potencial futuro de la empresa conjunta. La existencia
de una relación de signo positivo vendría a reforzar el argumento secuencial expuesto, esto es,
que un mayor desempeño acrecienta las perspectivas futuras de la relación, lo que favorece su
continuidad y, por extensión, su duración y supervivencia en el tiempo. Adicionalmente, y si
esta secuencia tiene lugar, la evaluación del desempeño de la empresa conjunta, en base a la
consecución de los objetivos de los partners, en un momento t, debería incidir positivamente
en la duración y la supervivencia de la relación en un momento 41. De hecho, Hatfield et al.
(1998), en relación con las líneas futuras de investigación en torno a esta problemática, apuntan
la necesidad de realizar estudios de corte longitudinal que permitan refinar en mayor grado la
secuencia expuesta. Por tanto, planteamos las dos hipótesis siguientes, esperando que la evidencia empírica verifique el signo de las mismas:
Hla: Existirá una relación significativa entre la evaluación del desempeño en el momento t, medido en términos de consecución de los objetivos, y la evaluación de los partners
en cuanto al potencial futuro (continuidad) de la empresa conjunta en dicho momento.
Hlb: Existirá una relación significativa entre la evaluación del desempeño en el
momento t, medido en términos de consecución de los objetivos, y la duración y la
supervivencia de la empresa conjunta en un momento 41.
Al margen de la evaluación subjetiva del desempeño de la empresa conjunta en términos de consecución de los objetivos, existen otros indicadores subjetivos que suelen ser también utilizados en el contexto de dicha evaluación. Así, por ejemplo, Bucklin y Sengupta
(1993) o Young, Gilbert y McIntyre (1996), en sus trabajos sobre alianzas de eo-marketing
utilizan una medida del éxito de la relación que catalogan como efectividad percibida, indicador desarrollado en el contexto organizativo por Van de Ven (1976) y aplicado al campo de las
relaciones interorganizativas duales (Van de Ven y Ferry, 1980). Dicha magnitud es evaluada a
partir de varios indicadores, entre los que se encuentran el cumplimiento de las responsabilida-
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Sobre la utilización de d!férentes indieadores para evaluar el desempeño en las empresas con/untas
des y los compromisos del partner y de la propia empresa, o la satisfacción de la relación con
elpartner. No obstante, tales indicadores están más asociados a la calidad de la relación entre
los partners que al desempeño de la relación cooperativa en términos de resultados. A nuestro
juicio, estos indicadores se circunscriben a lo que podríamos denominar desempeño relacional,
que no sería sino el reflejo de un adecuado entendimiento o una buena relación entre los partners, cuestión que en sí misma no garantiza el logro de los objetivos programados en el acuerdo. De hecho, Hill y Hellriegel (1994) en un trabajo sobre empresas conjuntas identifican, a
partir de un análisis factorial de diversos indicadores, cuatro medidas distintas de desempeño:
desempeño fmanciero, desempeño técnico u operativo, desempeño potencial y desempeño
relacional. Así, mientras que indicadores tales como la consecución de los objetivos estarían
asociados al desempeño financiero, otros como la satisfacción con la participación o las buenas
relaciones con los partners estarían encuadradas en el desempeño relacional. Tales medidas de
desempeño ponen el énfasis en cuestiones distintas, es decir, miden fenómenos diferentes, por
lo que el efecto que determinados factores apuntados en la literatura como determinantes del
éxito o fracaso de una empresa conjunta será distinto en función de cómo se evalúe dicho éxito.
En base a ello delimitamos nuestra siguiente hipótesis de trabajo:
H2: Los distintos indicadores subjetivos del desempeño miden fenómenos distintos y,
consecuentemente, se ven afectados de forma diferente por variables caracterizadas por
la literatura como determinantes del éxito o fracaso de una empresa conjunta.
Otra cuestión controvertida, y antes apuntada, hace referencia a la óptica desde la que se
lleva a cabo la evaluación de la empresa conjunta, dada la existencia de diferentes partes que
coexisten en la misma: los distintos partners y la dirección de la propia empresa conjunta. La
existencia de varias partes implica la presencia de diferentes puntos de vista a la hora de evaluar el nivel de desempefio de la relación, lo que puede generar opiniones contradictorias en
dicha valoración. Como señala Schaan (1988: 34), "las compañías matrices comprometidas en
una empresa conjunta rara vez utilizan las mismas medidas para adjudicar el éxito; una sociedad conjunta puede tener éxito a los ojos de una matriz y no a los ojos de la otra". En consecuencia, parece necesario analizar el desempeño desde una perspectiva global, incorporando
las valoraciones de las diferentes empresas participantes. No obstante, y dado que puede resultar complejo y costoso obtener respuestas desde los diferentes socios, especialmente en aquellas empresas conjuntas donde coexisten varias organizaciones, podría resultar interesante
plantear hasta qué punto la evaluación efectuada por un único actor, y a la vez miembro del
sistema interorganizativo, como es el director general de la empresa conjunta, podría ser representativa del desempeño global de la relación. Ello supondría una ventaja en cuanto al número
de respuestas necesarias para llevar a cabo la investigación y, consecuentemente, sus costes. En
este sentido, y asumiendo que el director general de la empresa conjunta se constituye como un
miembro más del sistema interorganizativo, y que a su vez es plenamente conocedor de los
objetivos de los diferentes partners en relación con la actividad conjunta, puede suponerse que
su valoración acerca del desempeño en términos de consecución de los objetivos será coherente
con las evaluaciones efectuadas por los socios. En base a ello delimitamos nuestra siguiente
hipótesis de trabajo:
H3: Existirá una relación positiva y significativa entre la evaluación subjetiva del desempeño
efectuada por los partners y la evaluación subjetiva efectuada por la dirección de la empresa
conjunta.
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METODOLOGÍA
Caracterización
de los datos
La población objeto de estudio la constituyeron aquellas empresas conjuntas para la exportación operativas, constituidas al amparo de los programas de promoción del Instituto Español de Comercio Exterior (lCEX) hasta el año 1996. Concretamente, el número de empresas
conjuntas ascendía a 118, y las empresas participantes a 569, número que fue considerado
razonable para dirigir el estudio a la totalidad de la población. Las necesidades de información
requerían la obtención de respuestas tanto desde la propia empresa conjunta como desde los
partners, lo que hacía necesario diseñar dos modelos de cuestionario. Estos fueron administrados a los directores generales de las empresas conjuntas y a los partners -las personas de contacto fueron proporcionadas por el ICEX-, acompañados de una carta de presentación del estudio avalada desde dicha institución. Con ello se pretendía, junto con el compromiso de envío
de los resultados, maximizar el número de respuestas recibidas. La consideración de un caso
válido de estudio estaba restringida a la cumplimentación del cuestionario por parte del director
general de la empresa conjunta, así como por un número significativo de partners', Dada la
indefinición de criterios en cuanto al número de respuestas necesarias por parte de los partners,
habida cuenta que la mayoría de los trabajos sobre cooperación están centrados en acuerdos
bilaterales, delimitamos el criterio a seguir en base al estudio de Gladstein (1984) sobre grupos
de trabajo: al menos dos respuestas para grupos de tres empresas; tres respuestas para grupos
de entre cuatro y cinco participantes; cuatro respuestas para grupos de seis o siete empresas; y
cinco y seis respuestas para grupos de ocho y nueve empresas respectivamente. El envío de los
cuestionarios fue seguido de contactos telefónicos en aquellos casos en los que no se recibió
respuesta procediéndose, en caso necesario, a su reenvío. En el momento de cerrar el estudio se
disponía de 407 cuestionarios cumplimentados, 89 de los cuales correspondían a los directores
generales de las empresas conjuntas y 318 a empresas participantes. Tales cifras dieron lugar a
un total de 83 casos válidos según los criterios antes especificados. Ello suponía un nivel de
respuesta del 70,3% en relación con los grupos a los que se destinó la encuesta, cifra que puede
considerarse más que razonable en términos de representatividad del conjunto. Por otra parte, y
considerando exclusivamente los casos válidos de análisis -83-, el número de respuestas obtenidas en relación con el número de empresas que los integran era del 76% (281 respuestas de
370 empresas participantes). Como consecuencia de los criterios restrictivos utilizados a la
hora de establecer la validez de un caso de análisis en base al número de respuestas de los
partners, entendíamos que la posibilidad de sesgo a raíz del número de no respuestas era muy
reducido, si bien procedimos a verificar este hecho. Una de las formas utilizadas para analizar
la existencia de este tipo de sesgo reside en comparar las unidades de observación que han
respondido y aquéllas que no lo han hecho en relación con alguna(s) característica(s). En la
medida que el número de empresas que no han contestado sea similar a las que sí lo han hecho,
con relación a tales características, la posibilidad de sesgo se reduce notoriamente. Considerando las variables facturación y propensión exportadora, de las cuales se disponía de información
en la base documental proporcionada por el ICEX, los estadísticos Chi-cuadrado permitieron
aceptar la hipótesis nula de que la respuesta o "no respuesta" por parte de los partners era independiente de las dos características consideradas (X2 = 1,280; P > 0,1 Y X2 = 2,713; P > 0,1).
Por otra parte, y a efectos de lograr información sobre la supervivencia y la duración de
las empresas conjuntas en un momento posterior a la evaluación del desempeño en términos
subjetivos, y poder así contrastar la hipótesis Hl b, se procedió a finales del año 2000, tres años
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después de la realización de las encuestas, a contactar nuevamente con los responsables de las
empresas conjuntas, o en su defecto con los socios que las integraban, a efectos de confirmar si
éstas se habían disuelto y, si ese era el caso, verificar en qué momento tuvo lugar dicha disolución.
Medidas
Por lo que respecta a la medida subjetiva de desempeño, y en base a lo argumentado por
Hatfield et al. (1998), utilizamos el grado de consecución de los objetivos de los partners.
Concretamente, se solicitaba a cada una de las empresas participantes que evaluasen el grado
en que se habían cumplido los objetivos inicialmente fijados en relación con su participación
en el proyecto conjunto, úem que era evaluado sobre una escala Likert de 5 puntos, donde el
valor 1 suponía la no consecución en absoluto de tales objetivos, mientras que el valor 5 representaba que tales objetivos habían sido ampliamente superados. Las valoraciones obtenidas a
nivel individual por cada una de las empresas participantes en la relación fueron integradas en
un único valor, resultado de la media aritmética de éstas, en un intento de obtener una medida
del nivel de desempeño de la empresa conjunta. Esta metodología, esto es, la determinación del
valor grupal a partir del valor medio de las puntuaciones asignadas por las distintas unidades
integrantes del mismo es consistente con otros estudios, como por ejemplo los de Gladstein
(1984; 1990) sobre grupos de trabajo, o el de Alter (1990) sobre la coordinación de sistemas
interorganizativos. Paralelamente, se solicitaba a la dirección de la empresa conjunta la evaluación de una medida de similares características, también sobre una escala Likert de 5 puntos.
La supervivencia de las empresas conjuntas fue evaluada a partir de una variable dicotómica que tomaba el valor 1 si la empresa conjunta no había sido disuelta hasta el momento 4-1
(tres años después de la realización de la encuesta) y O en caso contrario. La duración, por su
parte, fue evaluada en meses, restando la fecha de formación de la empresa conjunta bien a la
fecha de su disolución, o bien a la fecha en el momento 4-1 (para el caso de las empresas conjuntas aún en funcionamiento).
Por otra parte, y en base al trabajo de Hill y Hellríegel (1994), el desempeño potencial
se medía a través de la evaluación, por parte de las distintas empresas participantes, del potencial futuro de la relación en base a la experiencia desarrollada hasta el momento. Dicha cuestión era valorada sobre una escala Likert de 5 puntos, donde el valor 1 suponía un potencial
muy bajo mientras que el valor 5 implicaba un potencial muy alto. Al igual que en el caso
anterior, el propósito era refundir las respuestas de cada una de las empresas participantes en el
acuerdo en un único valor, resultado de la media aritmética de éstas, a efectos de obtener una
magnitud representativa del desempeño potencial de la empresa conjunta.
Por lo que respecta al desempeño relacional, esto es, el que deriva no de los resultados
de la actividad objeto de cooperación, sino de la relación entre los socios, fue medido a través
de 3 items, evaluados sobre una escala Likert de 5 puntos, donde el valor 1 implicaba estar
totalmente en desacuerdo con la afirmación expuesta y el valor 5 suponía estar totalmente de
acuerdo, y que eran los siguientes: (1) Las empresas que integran el grupo cumplen con sus
responsabilidades y obligaciones con respecto al proyecto; (2) La relación entre su empresa y
las demás puede catalogarse
como satisfactoria;
(3) Estaría dispuesto a emprender nuevas
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acciones cooperativas con el resto de los socios. Estos tres items presentaban un elevado alfa de
Cronbach (a = 0,80), por lo que resultaba factible su agrupación en una única variable.
Para el contraste de la segunda parte de la hipótesis 2, esto es, la comprobación que diversas medidas subjetivas de desempeño se ven afectadas en distinto grado por diferentes variables que la literatura ha subrayado como explicativas del éxito de una relación cooperativa,
consideramos dos variables como son el conflicto (Anderson y Narus, 1990; Bucklin y Sengupta, 1993; Mohr y Speakman, 1994) y la confianza (Anderson y Narus, 1990; Bucklin y Sengupta, 1993; Gill y Butler, 1996; Srnith, 1997). El nivel de conflicto fue medido a partir de la evaluación que los diferentes partners hacían, en una escala Likert de 5 puntos, de la frecuencia
con la que en los últimos seis meses se habían producido desacuerdos o disputas significativos
entre las diferentes empresas participantes. Por lo que respecta a la confianza, ésta fue medida
en base a la evaluación efectuada por los partners, también sobre una escala Likert de 5 puntos,
acerca de si la relación se desarrollaba en un clima de confianza absoluta entre las empresas
participantes. Al igual que en los casos anteriores, las valoraciones obtenidas a nivel de cada
uno de los socios eran integradas en un único valor con el propósito de obtener una medida del
conflicto y de la confianza en el ámbito de la empresa conjunta.
RESULTADOS
En la tabla 1 se exponen las medias y las desviaciones típicas, así como los coeficientes
de correlación de Pearson entre las diferentes variables incorporadas al estudio.
Tabla 1. Medias, desviaciones y coeficientes de correlación de Pearson
l. Consecución
de los objetivos
de los socios
2. Potencial
futuro de la
empresa conjunta
(continuidad)
3. Supervivencia
4. Duración
5. Consecución
de los objetivos
(evaluado por la
dirección de la
empresa conjunta)
6. Desempeño
relacional
7. Conflicto
8. Confianza
2
3
4
0,216**
0,385***
0,656***
0,263**
0,160
0,363***
0,540***
0,199*
0,292***
0,52
0,307***
0,573***
0,113
0,017
0,085
0,58
0,65
- 0,154
0,121
- 0,199*
0,185*
- 0,257**
0,096
- 0,162
0,158
- 0,107
- 0,101
Media
2,97
Drsviadón
3,46
0,8
0,540***
0,45
62,31
3,24
0,50
21,64
0,96
4,17
1,76
4,02
1
5
6
7
- 0,275**
0,399***
- 0,238**
0,77
* p < 0,1; ** p < 0,05; *** P < 0,01
Por lo que respecta a la primera de las hipótesis de trabajo (aunque desglosada en dos
subhipótesis: Hla y Hlb), se buscaba constatar en alguna medida la secuencia causal que Hatfield et al. (1998) plantean en tomo a las medidas subjetivas y objetivas de desempeño. A este
respecto, indicar que el desempeño - evaluado en términos de consecución de los objetivos.presentaba una correlación elevada, positiva y estadísticamente significativa, con la evaluación
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Sobre la uttlización de dijérentes indicadores para evaluar el desempeño en las empresas conjuntas
de los partners acerca del potencial futuro de la empresa conjunta (0,540; p < 0,01), lo que da
soporte a la subhipótesis H1a. Ello nos lleva a afirmar que un mayor logro en los objetivos
programados acrecienta la probabilidad de que la relación cooperativa continúe (duración) y,
por tanto, sobreviva en el tiempo, lo que sin duda es consistente con la secuencia antes apuntada. Este hecho se ve a su vez refrendado por la existencia de sendas relaciones positivas, y
también significativas, entre el desempeño - en términos de consecución de los objetivos evaluado en un momento t y la duración (0,385; p < 0,01) Y la supervivencia (0,216; p < 0,05)
de la empresa conjunta en un momento posterior, lo que permite corroborar la subhipótesis
H1 b y re fuerza, sin duda, la secuencia argumentada. Por otra parte, los reducidos valores de los
coeficientes de determinación ajustados (obtenidos a través de la estimación de sendos modelos
de regresión lineal) en lo que concierne a la relación entre el grado de consecución de los objetivos y la duración y la supervivencia de la empresa conjunta (R2 = 0,14; R2 = 0,03) sugieren
claramente que otros factores ajenos al desempeño afectan a estas dos últimas variables, lo que
también es consistente con lo apuntado en el trabajo de Hatfield et al. (1998).
En lo que concierne a la segunda de nuestras hipótesis de trabajo, se planteaba que medidas subjetivas de desempeño tales como el logro de los objetivos o la calidad de la relación desempeño relacional - medían fenómenos distintos y, en consecuencia, iban a verse afectadas
de forma distinta por determinadas variables explicativas del éxito de la empresa conjunta. En
primer lugar, podemos apuntar que el desempeño relacional, a pesar de presentar una correlación positiva y estadísticamente significativa con el desempeño en términos de consecución de
los objetivos (0,307; p < 0,01), no llega a explicar ni siquiera el 10% de la varianza de esta
ultima medida (R2 = 0,08), por lo que no puede aceptarse que ambas estén midiendo un mismo
fenómeno, circunstancia que corrobora la primera proposición de la hipótesis formulada. Por
otra parte, para verificar la segunda proposición de la citada hipótesis incorporamos dos variables que, como hemos apuntado anteriormente, la literatura subraya como predictoras del desempeño de las empresas conjuntas, como son el nivel de conflicto de la relación y el nivel de
confianza. Las respectivas correlaciones entre dichas variables y las respectivas medidas subjetivas de desempeño permiten corroborar dicha proposición. Así, podemos observar que mientras que el conflicto y la confianza no tienen un efecto significativo sobre el desempeño en
términos de consecución de los objetivos, dichas variables si ejercen una incidencia significativa (y con los signos que cabría esperar) sobre el desempeño relacional (- 0,275; p < 0,05 Y
0,399; p < 0,01). De ello se desprende, por ejemplo, que si bien el nivel de conflicto presente
en la relación puede no ser relevante para la consecución de los objetivos de las partes a unos
niveles razonables", dicha conflictividad si que incide de manera determinante en la calidad de
la relación entre las partes y, en definitiva, en la posibilidad de que éstas continúen con la relación en el tiempo (en la tabla 1 se observa una correlación negativa y significativa entre el
nivel de conflicto y el potencial futuro de la relación).
Por lo que respecta a la tercera de nuestras hipótesis, esto es, la existencia de una relación positiva y significativa entre la evaluación subjetiva de los partners acerca del logro de los
objetivos y la evaluación efectuada por la dirección de la empresa conjunta, los datos permiten
su verificación. Dicha relación existe, y a un nivel elevado (0,656; p < 0,01), dando soporte a la
hipótesis H3. Es por ello que la evaluación efectuada por la dirección de la empresa conjunta
parece constituirse, en principio, como un indicador adecuado del desempeño global de la
relación. No obstante, los resultados de la estimación de un modelo de regresión lineal entre
tales variables permiten constatar que una de ellas no logra explicar ni siquiera el 50% de la
varianza de la otra (R2 = 0,42), lo que nos lleva a concluir que, si bien tales medidas están
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positivamente relacionadas, dificilmente puede aceptarse que puedan ser utilizadas de manera
indistinta para evaluar el desempeño de una empresa conjunta.
CONCLUSIONES
Con el presente trabajo se ha pretendido contribuir a la clarificación de algunos aspectos
referidos a un tema especialmente conflictivo como es el de la evaluación del desempeño en las
empresas conjuntas. La revisión de la literatura acerca de las diferentes medidas de desempeño
ha permitido constatar una mayor predisposición por parte de los investigadores a la utilización
de medidas de carácter subjetivo. Ello obedece, en primer lugar, a la imposibilidad que se plantea en numerosas ocasiones a la hora de obtener información acerca de los resultados financieros de la relación (medida objetiva), habida cuenta que dichos resultados suelen estar integrados en los balances de los socios. En segundo lugar, porque las empresas conjuntas son utilizadas en gran medida para abordar tareas con elevados niveles de complejidad e incertidumbre,
donde los resultados financieros sólo son visibles a muy largo plazo. Y, en tercera instancia,
porque otros indicadores objetivos como son la duración o la supervivencia de la empresa
conjunta pueden medir tanto el éxito como el fracaso de la relación. Así, la disolución puede
suponer un éxito en la medida que tenga lugar como consecuencia de que los partners hayan
logrado sus objetivos en la relación y/o hayan adquirido las capacidades necesarias para poder
actuar en solitario.
En relación con la aproximación utilizada en el estudio, creemos relevante destacar dos
aspectos que contribuyen a incrementar su valor y, por extensión, las conclusiones que de él se
derivan. En primer lugar, y teniendo en cuenta la posibilidad de que los partners que integran
una empresa conjunta puedan diferir en su percepción acerca del desempeño de la misma, la
evaluación subjetiva del desempeño se ha llevado a cabo desde la perspectiva de un número
significativo de socios en cada uno de los acuerdos analizados, con la dificultad que ello supone. En segundo lugar, se ha analizado la evolución de las empresas conjuntas en el tiempo a
efectos de constatar, tres años después de la evaluación del desempeño en términos de consecución de los objetivos, la supervivencia y la duración de las mismas. El motivo residía en
tratar de constatar la secuencia causal propuesta por Hatfield et al. (1998) en relación con las
medidas subjetivas y objetivas de desempeño. Este tipo de estudios, acerca de la evolución de
los acuerdos en términos de desempeño han sido recomendados en trabajos como el del propio
Hatfield el al. (1998) o el de Glaister y Buckley (1998).
En primer lugar, los resultados del estudio han permitido verificar la secuencia propuesta por Hatfield et al. (1998) acerca de las medidas subjetivas y objetivas de desempeño. Concretamente, se ha constatado que una percepción más exitosa de la empresa conjunta por parte
de los socios incrementa las expectativas futuras de la relación, lo que acrecienta la probabilidad de que ésta continúe (duración) y, en definitiva, posibilita su supervivencia en el tiempo.
Así pues, este trabajo contribuye a la literatura sobre la evaluación del desempeño en las empresas conjuntas dando soporte a la afirmación de que las medidas objetivas y subjetivas no
pueden utilizarse como medidas sustitutivas, habida cuenta que están midiendo aspectos distintos; si bien es cierto que están positivamente correlacionadas, dicha relación obedece a una
secuencia causa-efecto.
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Sobre la utilización de diforentes indicadores para evaluar el desempeiio en las empresas conjuntas
Por otra parte, también se ha corroborado que los indicadores subjetivos de desempeño
asociados a la calidad de la relación y los indicadores basados en la consecución de los objetivos no miden realmente el mismo fenómeno. De hecho, los primeros están asociados a lo que
podría catalogarse como desempeño relacional y reflejarían el buen entendimiento y la relación
satisfactoria entre las partes implicadas. Y, si bien ello puede ayudar al logro del desempeño en
términos de objetivos, no constituyen medidas equivalentes a la hora de evaluar el éxito de una
empresa conjunta. De hecho, se ha constatado que tales medidas subjetivas de desempeño se
ven afectadas de manera distinta por variables que la literatura ha subrayado como determinantes del éxito de una relación cooperativa, como son el conflicto y la confianza. Es por ello que
resulta de trascendental importancia para el investigador seleccionar cuidadosamente los indicadores de medida utilizados para evaluar el desempeño en función del objetivo específico de
la investigación.
Una tercera propuesta que se ha constatado es que el desempeño de una empresa conjunta a partir de la evaluación subjetiva por parte de la dirección de ésta no puede utilizarse
para sustituir la evaluación efectuada por los partners en términos de consecución de los objetivos. El motivo puede residir en que los partners, además de tener objetivos comunes, pueden
tener objetivos privados que no hayan sido claramente especificados en la relación y, en consecuencia, no sean conocidos por la dirección de la empresa conjunta. En ese supuesto, esta última no dispondrá de la información suficiente para evaluar de manera plena el desempeño de la
relación en términos de consecución de los objetivos de los partners. Es por ello que si bien
tales medidas presentan un elevado nivel de correlación, su utilización de manera indistinta no
es adecuada.
Por último, apuntar que la base empírica de la presente investigación ha estado constituida por un tipo específico de acuerdos, como son las empresas conjuntas para la exportación.
Este hecho puede constituirse como una limitación del trabajo, si bien entendemos que tales
resultados pueden ser extrapolados a las empresas conjuntas y otros tipos de estructuras cooperativas en general. Además, creemos que centrar un estudio sobre la evaluación del desempeño
en un tipo específico de acuerdos tiene una ventaja importante, como es la homogeneidad de
estos, habida cuenta que en todos los casos las diferentes medidas utilizadas hacen referencia a
un tipo de acuerdos con unas características similares en cuando a estructura contractual,
modelo de interdependencia entre las partes, actividad objeto de cooperación, etc.
NOTAS
(1)
(2)
(3)
(4)
Señalar que mientras que en los trabajos de Geringer y Hebert (1991) y Glaister y Buckley (1991) la medida
subjetiva de desempeño utilizada hacía referencia a la satisfacción de los parrners con respecto al desempeño
global de la relación, en el trabajo de Hatfield et al. (1998) se utilizaba el grado de consecución de los objetivos
de estos.
Asumiendo como supuesto básico que la autonomía es un deseo de toda organización y un mal menor en todo
acuerdo de cooperación (Aiken y Hage, 1968; Pfeffer y Salancik, 1978), una vez logrados los objetivos para los
cuales se constituyó la empresa conjunta los socios pueden preferir continuar en solitario su andadura y maximizar el control sobre sus operaciones.
Es importante hacer constar que el número medio de socios en este tipo de acuerdos se sitúa en valores próximos
a 4,5, cifra superior a lo que suele ser habitual en otros estudios en tomo a las empresas conjuntas, donde predominan los acuerdos entre dos empresas.
Incluso, algunos trabajos como los de Amason (1996) o Pelled (1996) han examinado los beneficios del conflicto
organizativo y los métodos para estimular el conflicto con carácter productivo en el contexto de grupos de trabajo.
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La Revista Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa recibió este artículo el 21 de junio
de 2001 y fue aceptado para su publicación el 1 de diciembre de 2002.
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