Código de Ética: mucho más que buenas intenciones

Ética pública y lucha
contra la corrupción
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Código de Ética
Código de Ética:
Mucho más que buenas intenciones
César Vieira Cervera(*)
índice
1. Introducción
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
2. Herramienta de gestión de la cultura organizacional
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
3. Principales características
3.1 Aceptación general y originalidad
3.2 Respaldo de la Alta Dirección
3.3Alineamiento con el Plan Estratégico
3.4 Guía de comportamiento
3.5 Ámbito de Aplicación
3.6 Redacción clara y concreta
3.7 Dinámico en el tiempo
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4. Recomendaciones para su elaboración
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Resumen Ejecutivo
Hay dos elementos claves en todo proceso de formación ética en las organizaciones, independientemente de su naturaleza pública o privada: el código de ética y el comité de ética, que
son como las dos caras de una moneda. En este artículo, analizamos las características que
debe tener un código de ética para que contribuya, efectivamente, al fortalecimiento ético de
la institución y, en consecuencia, a prevenir los actos de corrupción.
1. INTRODUCCIÓN
Para combatir la corrupción, es necesario
combinar una serie de acciones de corto y
largo plazo, que son complementarias entre
sí. Nuestro énfasis está en abordar este problema como un fenómeno principalmente
social y no solo desde el punto de vista económico y político.
En ese sentido, nuestra propuesta consideró medidas orientadas a generar un cambio en la cultura y en la conducta de los involucrados; es decir, acciones que se orientan
al desarrollo humano y están relacionadas
directamente con la revaloración del rol del
servidor público en la sociedad
––––––––––––
(*) Economista por la Universidad del Pacífico.
Docente de Ética y Responsabilidad Social
Empresarial del Instituto de Comercio Exterior
de ADEX y de Ética en la Función Pública del
Instituto de Administración Tributaria y Aduanera IATA.
En esa oportunidad, precisamos que
la promoción de la ética al interior de las
organizaciones es indispensable en la lucha contra la corrupción, porque fortalece
una cultura organizacional ética y de rechazo a quienes privilegian sus intereses
personales antes que el bienestar general. Sobre el particular, nos basamos en el
modelo planteado por Alexandra Mills(1),
que ubica la formación y la sensibilización
en aspectos éticos en la base de su estrategia.
Ahora bien, hay dos elementos claves
en todo proceso de formación ética en las
organizaciones, independientemente de su
naturaleza pública o privada: el código de
ética y el comité de ética. Son como las dos
caras de una moneda. De nada nos sirve
un código sin una instancia que promueva y evalúe su aplicación. Del mismo modo,
resulta inútil un comité sin un conjunto de
principios éticos y normas de conducta que
sirvan de parámetros para el comportamiento correcto de los miembros de la organización.
2. Herramienta de gestión de la
cultura organizacional
En general, un código de ética es el documento que reúne las normas y los principios éticos que deben ser respetados por los
miembros de la organización, sin excepción.
Sin embargo, debe ser entendido, en un
sentido más amplio, como una herramienta
de gestión de la cultura organizacional y una
guía para alinear, uniformizar las conductas
de sus integrantes y prevenir conflictos éticos, especialmente aquellos que dan origen
a los casos de corrupción.
No obstante, en la actualidad, no siempre hay una claridad sobre este aspecto
fundamental en la formación ética en las
organizaciones. A ello se debe que muchas
veces los códigos de ética son concebidos
con un carácter sancionador. “Una vez más,
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los códigos de ética profesional están de
moda. Se supone que son un instrumento
muy eficaz para fortalecer la ética empresarial. Sin embargo, en América Latina la
forma tradicional de concebir e implementarlos puede debilitar la ética en vez de fortalecerla.”(2)
Consecuentemente, el código de ética
no puede ser entendido solo como un reglamento o un documento para corregir
las conductas de los trabajadores mediante sanciones, pues puede tener un efecto
contraproducente respecto del objetivo que
persigue, especialmente si la organización
tiene un clima laboral adverso.
Si bien es cierto que un buen número
de personas solo responde a sanciones y
premios, debemos dar un enfoque complementario al código de ética, como un
medio de ayuda y de mejora cuya “finalidad es animar y capacitar a las personas de
buena voluntad a crear, asimilar y aplicar
principios éticos en su comportamiento
profesional.”(3)
Adicionalmente, puede ser útil para
proteger los derechos y la integridad de
las personas. En la medida que el código
debe ser respetado por todos, un trabajador puede invocarlo para rehusarse a cumplir con la indicación de su jefe inmediato
superior cuando esta contravenga los principios éticos y normas de comportamiento
allí establecidos o, en su defecto, solicitarle
que lo haga por escrito.
Otro problema es que “muchas veces
la empresa o institución que ha logrado
desarrollar y promulgar un buen documento cree que ya ha cumplido con la ética.”(4) Esto, se debe a que la decisión de
elaborar un código de ética surge por la
exigencia de una instancia superior, como
puede ser un Plan Nacional o una Política Nacional Anticorrupción para todo el
sector público y no por la convicción de
generar una corriente ética al interior de la
institución. Debe quedar claro que un documento o un conjunto de normas por sí
solo no aseguran el fortalecimiento ético
de la institución.
También, suele ocurrir que algunas instituciones contratan expertos externos para
la elaboración de un documento, que puede estar muy bien elaborado, pero que no
recoge los valores ni el sentir de los trabajadores. En tal caso, resulta un documento
ajeno a los miembros de la organización,
quienes lo ven como algo que se les pretende imponer. Así, es difícil que la persona
lo haga suyo y solo será acatado por el temor a las sanciones.
Estos errores en la elaboración del Código de Ética hace que “En no pocas de nuestras empresas e instituciones, el proceso por
el cual pasan tales códigos se puede resumir
de la siguiente manera: escríbase, promúlguese, archívese y olvídese.”(5)
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Por tanto, un atributo que debe tener
todo código de ética es que sea aceptado
e interiorizado por quienes conforman la
organización. Si esto es así, será tenido en
cuenta y aplicado automáticamente en todas sus acciones, generando buenos hábitos de comportamiento; es decir, el código
de ética debe ser, a la vez, una expresión de
la cultura organizacional y una herramienta
para gestionarla.
organización e, inclusive, de otro país.
Esto, también, resulta perjudicial porque los principios y normas establecidos por la organización responden
a otra realidad y resultan más ajenos
aún para todos.
3.2 Respaldo de la Alta Dirección
En consecuencia, ”en vez de buscar un
instrumento para crear una cultura, tendremos que diseñar un proceso capaz de ayudar a las personas a descubrir, aclarar y perfeccionar su propia cultura institucional. Este
enfoque supone que los verdaderos valores
de cualquier empresa o institución tienen
como fuente a las personas mismas. Nuestra
tarea consistirá en elaborar e implementar
un proceso que les permita descubrir sus valores y reconocerlos en un documento final
que exprese lo que realmente desean ser y
hacer como profesionales.”(6)
Un elemento clave para que un código de ética sea reconocido y aceptado
dentro de la organización, independientemente de cuál sea su origen, es
que tenga el respaldo de las máximas
autoridades y que este sea formalizado
a todos los integrantes.
Por esta razón, es preferible que el código de ética sea el resultado de un proceso
participativo en el cual se descubran los valores predominantes, a partir de los cuales
se establecen las normas y principios éticos
que regulan los comportamientos en la organización.
Se puede tratar de un código pre establecido, como por ejemplo, el Código de Ética de la Función Pública para
una institución pública; sin embargo,
lo principal es que sus más altas autoridades hagan expreso su compromiso
por respetar las normas y principios
éticos establecidos en dicho documento y, sobre todo, lo demuestren
con hechos.
Recordemos que el fortalecimiento
ético y la lucha contra la corrupción
debe ser liderada por los principales
directivos, porque cumplen un rol de
modelo, constituyen un estándar de
integridad y ejercen una influencia
significativa sobre el comportamiento
de todos los demás integrantes de la
organización.
3. Principales características
Por lo antes expuesto, en la elaboración
de un código de ética se deben tener en
cuenta cuáles deben ser sus principales características, a fin de que sea una herramienta de gestión de la cultura organizacional y
del fortalecimiento ético y no solo el cumplimiento de un requisito.
3.3Alineamiento con el Plan Estratégico
Asimismo, se debe tener en cuenta
que el código de ética está relacionado estrechamente con el Plan Estratégico Institucional, porque ambos son
necesarios para alcanzar los objetivos
trazados.
El plan estratégico establece la filosofía institucional (visión, misión y
valores institucionales) objetivos, metas y las acciones de largo plazo que
la organización en su conjunto debe
desarrollar. Por su parte, el código de
ética comprende los principios éticos
que los integrantes de la organización deben tener en cuenta en sus
conductas, las que van a determinar
el comportamiento organizacional.
Su punto de partida son los valores
institucionales, a partir de los cuales
se establecen los principios, normas
y lineamientos éticos que deben ser
observados por todos los que integran la organización.
Podemos concluir que, el “cordón umbilical” entre ambos documentos, está
constituido por los valores institucionales, que forman parte de la filosofía
institucional y que son un requisito
indispensable para la elaboración de
todo plan estratégico.
3.1Aceptación general y originalidad
Como señalamos, una característica
importante es que el código de ética
sea interiorizado y aceptado por todos los que conforman una organización; es decir, debe ser una expresión
de la cultura organizacional que desean. Entonces, es necesario que los
miembros de la institución lo sientan
como parte integrante de ellos y de
su cultura.
Por esta razón, el código de ética no
debe ser solo un documento físico, sino
el resultado de un proceso colectivo de
construcción de normas de comportamiento. En consecuencia, contratar a
una institución o a una persona externa
para su elaboración tiene una desventaja, en el sentido que el documento
final puede no reflejar la cultura existente y, lo más probable, es que no sea
tenido en cuenta ni respetado por los
integrantes de la organización en su
accionar diario.
Otro error que se comete, es la adaptación de un código de ética de otra
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Entonces, estos documentos no pueden ser elaborados de manera independiente. El código de ética se nutre
del plan estratégico, de manera que los
valores institucionales señalados en dicho plan, deben estar reflejados en los
principios éticos y normas establecidas
en el referido código. Por su parte, el
respeto del código de ética tiene un
efecto directo en la productividad y en
el cumplimiento de las acciones orientadas al logro de los objetivos señalados en el referido plan.
conciencia de la persona y a propiciar
un rechazo como sanción moral para
las conductas antisociales; mientras
que, el reglamento interno de trabajo,
está dirigido a sancionar administrativamente las conductas antisociales
para que no se repitan(8).
3.4Guía de comportamiento
Según nos refiere Guillermo Pou
Munt: “En el mundo de los negocios,…
existen códigos de ética, escritos y
orales, que norman la conducta de las
personas. Sin embargo, a diferencia
de lo que pueda ocurrir en algunas
culturas occidentales, en las nuestras
no suelen ser eficaces los códigos, caracterizados por su fuerte contenido
esquemático, reglamentario y altamente normativo.”(7) Esto, se debe a
que en las sociedades latinoamericanas, los profesionales carecen de una
mayor formación ética, debido que
no reciben cursos calificados de ética
profesional en su vida universitaria.
Asimismo, porque en sus respectivas
sociedades no hay una presión social
que los obligue a ello.
Quizás por esta razón, las instituciones
o empresas confunden su propósito y
desarrollan sus códigos como medios
de coerción para los trabajadores o
como documentos complementarios
de su Reglamento Interno de Trabajo,
lo que genera el rechazo de los trabajadores.
Es necesario enfatizar que, antes que
un medio de control o sanción para
los trabajadores, el código de ética es,
esencialmente, una guía que contribuye a la formación de hábitos de comportamiento en una organización.
El objetivo de un reglamento de trabajo, es ejercer un control sobre el
comportamiento externo de las personas. Por su parte, el código de ética es un medio o guía que ayuda a
las personas para que desarrollen la
capacidad de resolver correctamente
sus dilemas éticos y, en consecuencia,
desarrollen buenos hábitos de comportamiento.
Esta confusión entre el código de ética
y el reglamento interno de trabajo tiene
que ver con la diferencia en la regulación de las conductas formales (las que
aspira o desea la sociedad) y las conductas antisociales (las que afectan el
bien común). En conclusión, el código
de ética está orientado a promover
conductas formales desde la propia
3.5 Ámbito de Aplicación
abajo. Con ello, también, se refuerza
la creencia: “Todos no somos iguales
en la organización”, que tiene un impacto negativo en la cultura organizacional.
Según Daniel Yacolca: “Las sanciones
deben respetar los principios del ius
puniendi (poder de sancionar) del Estado: lesividad, legalidad, tipicidad y
taxatividad. En cambio, el código de
ética debe respetar los principios de
convivencia social y solidaridad.”(9)
Otro aspecto relevante es que el código de ética no necesariamente debe
normar todas las situaciones que se
puedan presentar o contener las respuestas para todas las interrogantes.
Si fuera así, sería necesario elaborar
un documento de muchas páginas que
resultaría inmanejable. En ese sentido,
“es importante destacar que un código
de ética no debe responder todas las
preguntas, ya que nos daría un documento infinito y tampoco se pretende
que la gente actúe como un robot, sino
por el contrario, que se pueda tomar
como una amplia guía y, sobre todo,
como una base de cuestionamiento
y razonamiento de soluciones para la
toma de decisiones y conducción de
actos de acuerdo a la ideología de la
empresa.”(10)
Un aspecto de suma importancia es
que el código de ética debe ser de
aplicación general para todos los que
forman parte de la organización desde
el trabajador de menor nivel jerárquico
o labor más simple hasta el presidente
del directorio o máxima autoridad de la
institución.
En consecuencia, la obligatoriedad de
cumplimiento también pasa por todas
las autoridades, en especial por las de
mayor jerarquía, y esto debe estar señalado expresamente en el contenido
del código de ética. Además, se debe
poner mucho énfasis en este aspecto
durante su difusión y en el proceso de
formación ética de los trabajadores. En
ese sentido, en la carta de presentación o en la introducción del código,
según corresponda, es conveniente
que el principal directivo exprese su
compromiso y disposición a cumplir
con los principios y normas éticas establecidas, así como hacer la precisión
que su alcance es general, incluidos
los directivos.
El peor error que cometen algunas
organizaciones es considerar o transmitir el mensaje equivocado que el
código ética es aplicable solo a los
trabajadores de cierto nivel para
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A veces no hay un señalamiento expreso, sino que esta actitud se deja entrever en algunas disposiciones, como:
• Los trabajadores no participan ni se
les solicita opinión en el proceso de
elaboración del código de ética.
• No constituyen un comité de ética y
la aplicación del código es encargada al área de recursos humanos.
• Constituyen un comité de ética conformado por directivos sin la participación de los trabajadores.
• Señalan que las consultas sobre su
aplicación deban ser formuladas a
sus jefes inmediatos superiores sin
otra alternativa.
3.6 Redacción clara y concreta
Es imprescindible tener en cuenta que
toda institución o empresa está integrada por diferentes personas que difieren entre sí por su nivel de instrucción, su capacidad intelectual y su nivel
de comprensión de lectura.
Considerando que una característica
del código es que sea interiorizado por
la totalidad de la organización para
su posterior aplicación, entonces este
debe ser leído y su contenido comprendido por todos los que integran la
organización, desde el vigilante hasta el
presidente del directorio.
Por este motivo, el código de ética debe
ser redactado utilizando un lenguaje
sencillo, claro y concreto de forma que
esté al alcance de los trabajadores, inclusive de aquellos que no tienen el hábito de la lectura.
Asimismo, no debe ser muy frondoso
ni extenso ya que podría cansar al lector. Un texto con demasiadas explicaciones o referencias sobre un mismo
tema resulta redundante y ocasiona
una pérdida de interés. Un documento con demasiadas páginas nos hace
pensar que necesitamos disponer de
tiempo para leerlo y, en consecuencia,
nunca lo empezamos. El código debe
ser redactado en forma amigable y diseñado de manera ágil para que invite
a la lectura.
Otro aspecto importante es que los
principios y normas, así como las recomendaciones deben ser escritos en
positivo. Además, se debe evitar transmitir una actitud autoritaria que genere
temor y rechazo en los trabajadores.
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Asimismo, el código de ética no debe
tener un sesgo prohibitivo. El uso
excesivo de: “Está prohibido…” lleva
a pensar que se trata más de un Reglamento Interno de Trabajo que de
un Código de Ética. Además, transmite un mensaje negativo, refuerza
la creencia que: “en esta organización
nada se puede hacer” y genera aversión al código.
En conclusión, el código de ética tiene
que ser ágil, amigable, práctico y atractivo para los trabajadores de modo que
invite a la lectura y las normas establecidas sean de fácil recordación, lo que
facilita su aplicación.
3.7 Dinámico en el tiempo
Otro aspecto importante es que el
código de ética de una organización
debe ser revisado, perfeccionado y actualizado de manera periódica. En caso
contrario, se puede dar el caso que el
código no responda a la realidad y, por
tanto, no será útil para guiar los comportamientos de las personas en la organización.
Esto tiene un efecto negativo al interior de la organización porque pone
en evidencia que el referido código
fue elaborado simplemente por cumplir y mostrar un aparente interés por
la ética.
Un código de ética puede ser modificado por algunas de las razones siguientes:
• Aprobación de un nuevo plan estratégico: si los valores institucionales son modificados en el nuevo
plan, entonces se debe revisar el
código de ética para hacer el ajuste correspondiente, de ser necesario. Debemos recordar que debe
existir una correspondencia entre
los valores institucionales y los
principios éticos establecidos en el
citado código.
• Cambios en la cultura organizacional: en el caso de hacer un
diagnóstico y comprobar que la
cultura organizacional ha variado,
es recomendable hacer los cambios que sean necesarios en el
código. Es importante reiterar que
el código de ética debe ser una
expresión de la cultura organizacional y también un medio para
gestionarla.
• Dificultades para su aplicación:
cuando el comité de ética o el
área encargada, detecta dificultades de interpretación, vacíos,
ambigüedades, partes poco claras
o que no son aplicables en el código de ética.
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• Sugerencias de los integrantes de
la organización: el cambio también se podría originar en alguna
sugerencia de un integrante o de
un colectivo de la organización,
como un sindicato o una asociación.
Por ello, es importante que exista un
comité de ética o, en su defecto, se encargue expresa y formalmente a un área
la aplicación y seguimiento del referido
código, tema que será desarrollado en un
próximo artículo.
4. Recomendaciones para su elaboración
Es esencial que los códigos de ética,
tanto en el ámbito público como privado,
sean aceptados por los integrantes de la organización, quienes deben participar en su
elaboración, y constituyan el reflejo de su
cultura organizacional.
Los principales directivos de la organización o los propietarios de la empresa deben
aprobar el objetivo y las principales características del código de ética, cuáles son las
buenas prácticas que se desean promover,
el rol de cada integrante, y el plazo para su
elaboración.
Una vez que ha sido precisado el marco dentro del cual se debe elaborar el
código de ética, el siguiente paso es la
constitución de un equipo líder o comité
de gestión para la elaboración del referido código.
La función principal de este colectivo
es elaborar el Código de Ética de la organización. Asimismo, constituye la instancia
para efectuar consultas, así como la recepción de comentarios y sugerencias mientras
dure el proceso.
Este grupo de trabajo debe ser un colectivo conformado con representantes de
la gerencia general o del principal directivo,
del área legal, del área de recursos humanos,
de otras áreas que se considere oportuno y
también de los trabajadores o integrantes
de la organización para darle ese carácter
participativo e integrador.
Muchas veces existe el temor de convocar a un representante de los trabajadores
por considerar que ello podría dificultar el
proceso o porque subestiman sus aportes.
Por el contrario, consideramos que esto le
daría una mayor legitimidad y transparencia a la propuesta. Además, esta persona
constituiría un canal de comunicación directa con los demás integrantes de la organización.
Es de suma importancia que las personas designadas tengan un ascendiente sobre los demás trabajadores y sea
reconocidas por su trayectoria, así como
por su correcto comportamiento ético.
No es recomendable que los representantes sean relacionados o vinculados
con casos de inconductas éticas porque
ello podría ser motivo para cuestionar su
trabajo y, en consecuencia, el propio código de ética.
Entonces, el camino correcto es desarrollar un proceso participativo para la
elaboración del código de ética con los
propios miembros de la organización. De
este modo, ellos verán plasmadas allí sus
expectativos respecto de los comportamientos esperados y lo harán suyo en el
desempeño de sus labores. Por ello, antes
que contratar su elaboración a terceros o
copiar uno de otra organización, es mejor
desarrollar un proceso en el que los integrantes de la organización construyan un
código sobre la base de la “conciencia de
sus propios valores y de lo que las personas mismas desean vivir en su empresa o
institución.”(11)
En conclusión, si realmente hay un convencimiento de los principales directivos
sobre la importancia de la ética para alcanzar los objetivos institucionales y hay
un verdadero respaldo, entonces es factible iniciar un proceso interno de construcción del código de ética en el que todos
puedan participar directa o indirectamente, lo que tendría un gran impacto positivo
en el desarrollo ético de la organización y,
por consiguiente, en la disminución de los
casos de corrupción.
NOTAS:---------------(1)
Mills, Alexandra. (2008). Applying the
enforcement pyramid to organisational
corruption prevention. Ethics and integrity
of government study group EGPA Conference, Rotterdam.
(2)
“Nuestro Modo de Proceder” Una nueva
forma de concebir y desarrollar Códigos
de Ética profesional en América Latina.
Guillermo Pou Munt, Miguel Fabbri, Jorge
Chamón del Instituto de Estudios en Ética
profesional de la Universidad Católica Boliviana. La Paz, Bolivia. Eduardo Schmidt,
SJ. Universidad del Pacífico, Lima, Perú.
www.fidamerica.org Pp. 1.
(3)
Ibid. Pp. 3
(4)
Ibid. Pp. 2.
(5)
Ibid. Pp. 2.
(6)
Ibid. Pp. 3
(7)
Ibid. Pp. 2.
(8)
Yacolca Estares, Daniel. Entrevista del
día 10 de abril de 2012, catedrático de
la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos y becario investigador del CIAT
de Panamá-IEF-AEAT de España. Autor
del Libro “Derecho Tributario Ambiental”,
publicado por Editorial Grijley, 2009.
(9)
Ibid.
(10) Artículo “Cómo hacer un Código de Ética”
en www.consultoría-pyme.com
(11) Op. Cit. Iii, Pp. 3.