Planificación de Recursos Humanos.

Administración de Recursos Humanos.
Planificación de Recursos Humanos.
En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crean un nuevo
contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia
una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos.
La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las
oportunidades que hoy se nos ofrecen.
La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir
una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva
de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos
brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las
pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.
Planeación de Recursos Humanos Es una técnica para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el
tipo de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores
de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.
Propósitos:




Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los
discapacitados.
Organizar los programas de capacitación de empleados.
Ventajas:





Mejorar la utilización de recursos humanos.
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la organización.
Economizar en las contrataciones.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles
de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.
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Fuentes Internas y Externas de la Demanda de Recursos Humanos.
La demanda de recursos humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a
futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede
realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de
la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y
los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una breve explicación.
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es
esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor parte, de las compañías evalúa sus
necesidades futuras en este campo.
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general
están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo.
Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo.
Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la
organización y en la fuerza de trabajo.
“Nuestra gente es nuestro activo más importante”. Muchas organizaciones usan esta frase, o algo
parecido, para reconocer la importancia del rol que juegan los empleados en el éxito
organizacional. Estas organizaciones también reconocen que todos los gerentes deben participar
en algunas actividades de la gerencia de recursos humanos, incluso en las grandes organizaciones
que tienen un departamento separado. Estos gerentes entrevistan a los candidatos a un empleo,
orientan a los nuevos trabajadores y evalúan el desempeño laboral de sus empleados.
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Proceso de la Gerencia de Recursos Humanos.
Ambiente
Planeación de
recursos humanos
Selección
Reclutamiento
Identificación y
selección de empleados
competentes
Reducción del
personal
Orientación
Gestión del
desempeño
Capacitación
Compensación y
prestaciones
Empleados
adaptados
y
competentes con destrezas y
conocimientos actualizados
Desarrollo de
carreras
Empleados competentes, que
posean un alto nivel de
desempeño el cual puedan
conservar a largo plazo
Ambiente
Planeación de Recursos Humanos.
Es el proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de
empleados, en los gerentes adecuados y en el momento oportuno, los cuales tiene la capacidad de
desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz. Por medios de la planeación, la
organizaciones pueden evitar la escasez y los excedentes repentinos de talentos.
La planeación de recursos humanos se puede resumir en dos etapas:
1. La evaluación de los recursos humanos actuales.
2. La evaluación de las necesidades futuras de recursos humanos.
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Evaluación Actual.
Los gerentes comienzan la planeación de recursos humanos revisando la condición de los recursos
humanos actuales de la organización, en general mediante un inventario de recursos humanos.
Esta información se obtiene de las formas que llenan los empleados, que incluyen datos como
nombre, nivel de escolaridad, capacitación, empleos anteriores, idiomas hablados entre otros.
Otra parte de la evaluación actual es el análisis de empleo, que es una evaluación que define los
empleos y los comportamientos necesarios para llevarlos a cabo.
Con la información obtenida del análisis de puestos, los gerentes desarrollan o revisan las
descripciones y las especificaciones de puestos. Una descripción de puestos es una declaración
por escrito de lo que realiza un empleado, cómo y por qué lo realiza. Generalmente describe el
contenido, el ambiente y las condiciones del empleado.
Una especificación de puestos es una declaración de las calificaciones mínimas que una persona
debe poseer para desempeñar con éxito un trabajo determinado. Identifica los conocimientos, las
destrezas, y las actitudes necesarias para realizar el trabajo de manera eficaz.
Satisfacción de las necesidades futuras de Recursos Humanos.
La misión, los objetivos y las estrategias de la organización determinan las necesidades futuras de
recursos humanos. La demanda de empleados surge de la demanda de productos y servicios de la
organización. Con base en el cálculo de sus ingresos totales, los gerentes pueden intentar
establecer el número y la mezcla de empleados que se requieren para obtener esos ingresos.
Cuando se requieren destrezas particulares pero en cantidad limitada, la disponibilidad de los
recursos humanos adecuados determina los ingresos.
Después de evaluar tanto las capacidades actuales como las necesidades futuras, los gerentes
pueden calcular la escasez de recursos humanos y destacar las áreas en las que la organización
tendrá exceso de personal.
Con esta información, los gerentes están listos para pasar a la siguiente etapa del proceso.
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Reclutamiento y Reducción del Personal.
Una vez que conocen la condición actual de los recursos humanos y sus necesidades futuras, los
gerentes pueden comenzar a hacer algo con relación a cualquier escasez o exceso de personal. Si
existe una o más vacantes, pueden usar la información obtenida con el análisis de puestos que los
guíe en el reclutamiento es decir, el proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer
candidatos capaces.
Por otro lado, si la planeación de RH muestra un excedente de empleados, la gerencia puede
desear reducir la fuerza laboral de la organización mediante reducción de personal (técnica para
reducir el suministro de mano de obra en una organización).
Selección.
Selección es un ejercicio de predicción. Trata de predecir qué candidatos serán exitosos si son
contratados. Exitoso en este caso significa tener buen desempeño en los criterios que la
organización usa para evaluar a los empleados.
Una vez que la actividad de reclutamiento ha creado un grupo de candidatos, la etapa siguiente
del proceso de GRH consiste en determinar quién es el que está mejor calificado para el trabajo.
Esta etapa se denomina proceso de selección es decir, el proceso que consiste en investigar los
antecedentes de los candidatos a un empleo para garantizar la contratación de los más adecuados.
Herramientas de Selección.
Solicitud de empleo. Puede tratarse solo de una forma en la que la persona anota su nombre,
dirección y número telefónico. O podrían tratarse de un perfil amplio de antecedentes personales,
en el que se detalle actividades, habilidades y logros.
Pruebas escritas. Las pruebas escritas comunes comprenden mediciones de inteligencia, aptitud,
capacidad e interés.
Pruebas de simulación del desempeño. Se forman por comportamiento reales en el puesto en vez
de conductas sustitutas.
Entrevista. La entrevista junto con la solicitud de empleo, es una herramienta casi universal. Las
entrevistas pueden ser validas y confiables como elementos de selección, pero con mucha
frecuencia no lo son.
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Investigación de antecedentes. Existen dos tipos de investigación de antecedentes; la verificación
de datos de la solicitud (ha demostrado de una fuente valiosa de información para la selección) y
la comprobación de referencia (carece de importancia como herramienta de selección).
Examen físico. Para puestos con ciertos requisitos físicos, el examen físico tiene cierta validez. Sin
embargo, esto comprende un número muy pequeño de puestos en la actualidad.
Tipos de Instrumentos de Selección.
Instrumento
Formas de Solicitud
Fortaleza
 Datos biográficos relevantes y
hechos verificables.
 Cuando los incisos de la forma
reciben un valor que refleja su
relación con el empleo, este
instrumento ha demostrado ser un
predictor valioso para diversos
grupos.
 Las pruebas de inteligencia son
predictores bastantes buenos para
los puestos de supervisión.
Pruebas Escritas
Pruebas
Simulación
desempeño
de
del
 Deben estar estructuradas y bien
organizadas
para
que
sean
predictores eficaces.
 Las entrevistas deben usar preguntas
comunes para que sean predictores
eficaces.
Entrevistas
Investigaciones
Antecedentes
Exámenes Físicos
 Se basa en el análisis de datos y
cumple con facilidad el requisito de
tener relación con el empleo.
de
 Las
verificaciones
de
antecedentes son fuentes
información valiosas.
los
de
 Tienen cierta validez para empleos
con ciertos requisitos físicos.
 Se realizan principalmente por
motivos del seguro.
Debilidad
 Generalmente sólo un par de
incisos de la forma han
demostrado ser predictores
validos del desempeño laboral y
sólo para un empleo especifico.
 Las solicitudes con incisos
ponderados son costosas y
difíciles de crear y mantener.
 La
inteligencia
y
otras
características
probadas
se
pueden eliminar parcialmente
del desempeño laboral real,
reduciendo asi su validez.
 Es costoso crearlas y aplicarlas.
 Los entrevistadores deben tener
conocimiento de la legalidad de
ciertas preguntas.
 Están
sujetas
a
sesgos
potenciales, especialmente si las
entrevistas no están bien
estructuradas y estandarizadas.
 Las
verificaciones
de
las
referencias no tienen ningún
valor como herramienta de
selección.
 Se debe tener la seguridad de
que los requisitos físicos estén
relacionados con el empleo y no
discriminen.
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