gestión de recursos humanos en las empresas productoras de

Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS
PRODUCTORAS DE BANANO DE ALDEA LOS
ENCUENTROS, COATEPEQUE, QUETZALTENANGO”
TESIS
Deysi Marleny Juárez López
Carné 213770-7
Quetzaltenango, junio de 2014
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS
PRODUCTORAS DE BANANO DE ALDEA LOS
ENCUENTROS, COATEPEQUE, QUETZALTENANGO”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Por:
Deysi Marleny Juárez López
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada
El título de
Administradora de Empresas
Quetzaltenango, junio de 2014
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector
Padre Eduardo Valdés Barría S. J.
Vicerrectora Académica
Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social
Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.
Vicerrector de Integración Universitaria
Licenciado Luis Estuardo Quan Mack
Vicerrector Administrativo
Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General
Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Decana
MGTR. Ligia García
Vicedecana
MGTR. Silvana Zimeri Velásquez
Secretario
MGTR. Gerson Tobar Piril
Director Maestría en Finanzas
MGTR. Rodrigo Cabarrús Padilla
Directora Administración de Empresas
MGTR. Lilia De la Sierra
Director Economía
MGTR. David Nicholas Virzi
Directora Contaduría Pública y Auditoria
MGTR. Claudia Castro de Martínez
Directora de Mercadotecnia y Publicidad
MGTR. Ana María Micheo
Director Administración de Hoteles y
Restaurantes
MGTR. Raúl Palma
Directora de Sedes Regionales
MGTR. Rosemary Méndez de Herrera
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus
Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Integración
Universitaria
Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J.
Subdirector de Gestión General
Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J.
Subdirector Académico
Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Subdirector Administrativo
MBA. Alberto Axt Rodríguez
Asesor
Licenciado Raúl Estuardo Pérez Godínez
Miembros Terna Evaluadora
Licenciada Thelma Carolina Félix Rodríguez
Licenciado Juan Carlos Barrios
Licenciado Carlos Antonio Yax
Agradecimientos
A Dios:
Por darme la sabiduría y guiarme en el camino del bien
y así poder culminar mi carrera, las fuerzas que me dio
para emprender el viaje cada fin de semana,
librándome de tantos obstáculos en el camino gracias
Dios por correr con migo hasta el final de mi carrera mi
amigo fiel.
A la Universidad Rafael
Landívar Facultad de Ciencias
Económicas y Empresariales: Centro de estudio que me abrió las puertas para iniciar
mis estudios
y culminar con éxito mi carrera
profesional.
A los Catedráticos:
Por compartir sus conocimientos y experiencias
A mi Asesor de Tesis:
Raúl Estuardo Pérez Godínez
Gracias por la paciencia, el interés, el apoyo y la
ayuda que me brindo.
A mis Tios y Tias:
Porque de una u otra manera estuvieron con migo
gracias por sus apoyo.
A mi Cuñada Bany:
Por su apoyo en los momentos que lo necesite.
A mis Amigos:
Por su apoyo durante la carrera
Amiga Graciela Patricia
Macario Recancoj:
Por su amistad incondicional por ser una persona
especial durante toda mi carrera.
Reconocimiento Especial:
A toda mi familia y las personas que han compartido
con alegría este triunfo.
San Vicente Pacaya:
Pedacito de tierra que vio nacer.
Dedicatoria
A Dios:
Mi creador, a Jesucristo mi redentor, y al espíritu santo
el consolador de mi vida. Que ha cumplido su voluntad
de mandamiento en mi ser.
A mis Padres:
Santos Gabriel Juárez: por guiarme en el camino del
bien y apoyarme a lo largo de mi vida que este triunfo
sea una satisfacción para él.
Angelina López: por ser el pilar importante en mi vida,
por brindarme su apoyo, cariño incondicional. Por ser la
persona que dedica su vida a guiarme en el camino del
bien y darme valor
para seguir adelante, por
enseñarme que no existía nada imposible de lograr.
Gracias mamá
Aquí concluyo lo que ellos empezaron desde mi niñez.
A mis Abuelitos:
Julio López
(+) PAPI
Florentina López (+) MAMI
Nazario Juárez
Juana Chivir
(+)
(+)
Por sus sabios consejos y apoyarme siempre que este
triunfo sea para ustedes, aunque ya no estén presentes
desde el cielo estarán orgullosos de mi triunfo
alcanzado. Gracias mami por sus oraciones a lo largo
de mi carrera, y ese gran amor
A mis Hermanos:
Lety por ser una persona muy especial en mi vida por
brindarme su apoyo incondicional, por esas palabras de
aliento.
Selvin: por ser una fuente de bendición en mi vida y por
el llegar a concluir mi carrera
Damaris y Dimas por sus palabra de aliento y amor que
me brindan, por compartir con migo las alegrías y
tristezas, que esto sea solo una muestra de lo que se
puede lograr cuando uno se lo propone y quiere triunfar.
Que les sirva de guía, en el caminar de sus vidas.
A mis Sobrinitos:
Gabrielito, Julito, Ivancito
Por llenar mi vida de amor y alegría que este triunfo
sea un ejemplo a seguir
A toda mi Familia:
Con respeto y cariño
Índice
Pág.
INTRODUCCIÓN ...................................................................................
1
I
MARCO DE REFERENCIA ...................................................................
3
1.1
Marco contextual ...................................................................................
3
1.2
Marco teórico .........................................................................................
10
1.2.1
Gestión de recursos humanos ...............................................................
10
a)
Definición de gestión de recursos humanos ..........................................
10
b)
Definición del talento humano...............................................................
10
c)
Definición de recursos humanos...........................................................
10
d)
Objetivos de la gestión de recursos humanos .......................................
11
e)
Función de La gestión de recursos humanos ........................................
11
f)
Planeación de recursos humanos..........................................................
12
g)
Análisis de puesto..................................................................................
14
h)
Descripción de puestos .........................................................................
17
i)
Especificación de puestos .....................................................................
17
j)
Reclutamiento ........................................................................................
18
k)
Selección ...............................................................................................
22
I)
Contratación ..........................................................................................
28
m)
Inducción ...............................................................................................
29
n)
Capacitación ..........................................................................................
35
o)
Motivación .............................................................................................
37
p)
Recompensa..........................................................................................
39
q)
Evaluación de desempeño ....................................................................
44
r)
Desarrollo de carrera .............................................................................
50
1.2.2
Empresas productoras de banano .........................................................
51
a)
Banasa ..................................................................................................
51
b)
Campo verde .........................................................................................
52
II.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................
54
2.1
Objetivos ................................................................................................
55
2.1.1
Objetivo general.....................................................................................
55
2.1.2
Objetivos específicos .............................................................................
55
2.2
Variable de investigación .......................................................................
56
2.2.1
Definición conceptual.............................................................................
56
2.2.2
Investigación operacional ......................................................................
56
2.3
Alcances y límites ..................................................................................
57
2.3.1
Alcances ................................................................................................
57
2.3.2
Límites ...................................................................................................
57
2.4
Aporte ....................................................................................................
58
III.
MÉTODO ...............................................................................................
60
3.1
Sujeto ....................................................................................................
60
3.2
Población y muestra ..............................................................................
60
3.3
Instrumentos ..........................................................................................
63
3.4
Procedimiento ........................................................................................
63
3.5
Diseño ...................................................................................................
66
IV.
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ...................................................
67
V.
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ...........................................................
101
VI.
CONCLUSIONES ..................................................................................
107
VII.
RECOMENDACIONES .........................................................................
110
VIII.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .....................................................
112
Anexo A Propuesta .............................................................................
115
Anexo B Boleta de encuesta..............................................................
150
Anexo C Cuadro operacional..............................................................
155
Resumen
El propósito de la presente investigación es dar a conocer una técnica por medio de la
cual se utilizan criterios en la fijación de objetivos, con el propósito de aumentar el
rendimiento empresarial.
Administración por objetivos en la empresa consiste en un conjunto de procedimientos
formales, que inician con la fijación de metas y van hasta la revisión del desempeño, Es
un proceso de participación activa de los gerentes en todos los niveles.
Proporciona la forma en cómo se van a fijar los objetivos, tienen que ser de forma
separada, fijar fechas, ser claros y precisos, que sean alcanzables y que estimulen al
personal involucrado y al crecimiento deseable de la empresa, que los objetivos fijados
vayan de acuerdo a las políticas y programas. Controlar que cada jefe tenga la autoridad
necesaria.
Brindar participación a los empleados es una manera de reconocer al personal.
Se debe evaluar el desempeño en cada área periódicamente tomando en cuenta que los
objetivos deben ser cuantitativos y cualitativos.
Los beneficios que ofrece es orientar a realizar una efectiva planeación en todas las áreas
de la empresa.
El trabajo de campo se realizó en la Corporación Fórmula del Éxito S.A, el diseño y
metodología que se utilizó corresponde a la investigación Descriptiva. Se encuesto al
100% de los propietarios y empleados demostrando que la empresa no tiene un
adecuado sistema para la fijación de sus objetivos, tienen una deficiencia en su
planificación, no cuenta con un organigrama; se propone uno en el presente trabajo.
INTRODUCCIÓN
El recurso humano es parte fundamental en las empresas, ha sido el motor principal para
que puedan mantenerse en el mercado; cuando se habla de recurso humano se habla
de las empresas ya que estas no existirían si no contaran con las personas. El cual ellos
son quienes deciden, ejecutan, y mejoran la calidad entre otras actividades dentro de la
empresa.
Las organizaciones deben ver a las personas como seres humanos
que poseen
capacidades y habilidades, que les ayudarán en su crecimiento. Es por ello que se le
debe dar importancia necesaria a este recurso, deben saber utilizar todas aquellas
herramientas necesarias que garanticen su bienestar dentro de la empresa, logrando con
ello beneficio mutuo.
La gestión de recursos humanos busca a traer de forma eficiente el recurso humano a la
empresa, y las personas idóneas que llenen los requisitos necesarios e indispensables
para ocupar cada puesto de trabajo, a fin de poder cumplir sus fines.
Los productores de banano de aldea los Encuentros del municipio de Coatepeque
desarrollan sus actividades de producción
investigación
como parte de su vida diaria, en esta
se desarrolla la siguiente variable: gestión de recursos humanos. El
objetivo de investigación es determinar cómo se aplica el proceso de gestión de recursos
humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque.
Estas organizaciones brindan trabajo a muchas personas, uno de los problemas que
hoy en día sufren es la falta de conocimiento o implementación los pasos de la gestión
de recursos humanos. En estas empresas al momento que surge una vacante no utilizan
el reclutamiento de personal, mucho menos la forma de como seleccionar. Ellos al
momento de contratar al personal lo realizan por medio de conocidos o recomendados.
No utilizan el proceso de como capacitar y motivar al personal.
1
Al poder realizar el estudio de campo se pudo observar que las empresas no tienen
definida un área de recursos humanos, lo que no permite efectuar una apropiada gestión
del mismo esto hace que estén expuestas a cometer errores en cuanto a sus operaciones
de personal, en los resultados obtenidos se observa que carecen de planeación de
recursos humanos, análisis, descripción y especificación de puestos, reclutamiento,
selección, contratación, inducción, capacitación, motivación, recompensas, evaluación
de desempeño y plan de carrera.
Esta investigación tiene como propósito aportar información precisa y clara con respecto
a la gestión de recursos humanos tanto a administradores como a los colaboradores y
dar a entender cómo la buena gestión de recursos humanos contribuye al éxito de la
empresa y a la realización de personal que labora. Las empresas deben de buscar
cambios significativos que ayuden a mejorarlas; involucrar a su personal en ese proceso
para crear un ambiente de trabajo agradable: los cambios técnicos y estructurales en sus
procedimientos deben ayudar a mejorar el funcionamiento y eficacia en la organización,
solucionando conflictos, alcanzando la calidad en el trabajo y la identificación de sus
trabajadores con ella, como parte del desarrollo organizacional que contribuye al
mejoramiento de la empresa.
2
I MARCO DE REFERENCIA
1.1
Marco contextual
Coatepeque pertenece al departamento de Quetzaltenango la distancia es de 50
kilómetros, cuenta con 117451 habitantes, con área urbana 22 barrios con diferentes
nombres y extensiones. En el área rural existen 15 aldeas y 22 caseríos.
Coatepeque es una ciudad cálida con una temperatura promedio de 30 grados
centígrados, se encuentra ubicada a 220 Kilómetros de la Ciudad de Guatemala (Capital),
cuenta con hoteles y pequeños centros de recreación.
Es una ciudad Comercial, se encuentra 30 minutos de la Frontera con México.
A una hora de camino se encuentra el océano Pacífico, con sus playas de Tilapa, Tilapita
y Ocós, este último municipio en el que se encuentra un área de Reserva Natural de
conservación del Mangle, y un tortugario para la conservación de la Tortuga Marina.
Límites: norte municipios de nuevo progreso y el Quetzal, del departamento de San
Marcos; y Colomba Costa Cusca, del departamento de Quetzaltenango.
Sur: Retalhuleu, Retalhuleu: Génova, Quetzaltenango; y Ocós San Marcos.
Este: Flores Costa Cuca, del departamento de Quetzaltenango.
Oeste: Pajapita, Ocós y Tecún Umán, del departamento de San Marcos.
Los principales cultivos del municipio son: maíz, fríjol, arroz, frutas tropicales. Algunas
personas se dedican a la ganadería, construcción y agroindustria, en pequeña escala. La
tercerización de la economía se acentúa cada vez más, por ser el municipio uno de los
principales y prósperos centros de la actividad comercial en el suroccidente de
Guatemala. Por lo que en la cabecera municipal se presta una variada gama de servicios
educativos, de salubridad, transporte, banca, seguros, deportivos, telecomunicaciones,
entretenimiento, etc.
3
Aldea los Encuentros cuenta con cinco mil habitantes, dos escuelas que imparten preprimaria, primaria en la jornada matutina y un instituto que funciona en jornada vespertina,
es la aldea más lejana de la ciudad de Coatepeque, está a 19 kilómetros de la ciudad.
Cuenta con dos empresas bananeras. La actividad a la que se dedican es la siembra de
maíz, plátano, banano y pesca. Está a 100 metros sobre el nivel del mar, entre las
características se encuentra dos ríos el pacayá, Ocós y la playa de Tilapa.
Salazar (2013). Recuperado en http://elquetzalteco.com.gt/quetzaltenango/se-debe-invertiren-el-personal en el artículo del quezalteco titulado se debe invertir en el personal Se debe
invertir en el personal. El quezalteco. ¿Por qué es importante motivar y capacitar al
empleado? las oportunidades están en las personas, ¿cómo podemos ganar más?, con
las personas, ¿cómo podemos desarrollar más las empresas?, con las personas, por eso
hay que desarrollar las potencialidades, capacitar y motivar a los empleados para que
sean líderes y emprendedores. Los empresarios necesitan talento humano, gente feliz
trabajando con ellos, un equipo de trabajo integral y todo esto se logra si se les dan las
herramientas. ¿Qué recomienda a los empresarios quezaltecos? mi recomendación es
que trabajen para mejorar las capacidades de los empleados. En la actualidad hay mucho
potencial, no se ha entendido el valor del desarrollo humano en las empresas, en donde
el mayor tesoro es el talento humano.
¿En qué momento se debe iniciar este proceso?. Lo recomendable es que en la buena
época el empresario debe aprovechar para crear estrategias innovadoras que lleven a
la empresa a trascender y salirse de la competencia, del tema de lo que los demás están
haciendo. No se trata de hacer algo extravagante, sino encontrar nichos de mercados
específicos. ¿Eso quiere decir que durante tiempos de crisis no es factible comenzar este
proceso?.
Muchas empresas que han logrado trascender han aprovechado la crisis para descubrir
las necesidades y con base a eso partieron, la palabra crisis es igual a oportunidad;
Sin embargo, en este caso, cuando una empresa está en su mejor momento y decide
iniciar un proceso de capacitación, los resultados serán más inmediatos.
4
¿Qué capacidades se deben fortalecer en los empleados? los valores, actualmente hay
una escasez de estos, pero son muy importantes en el tema de liderazgo, porque de
acuerdo a los valores que tengo, así ejerceré mi liderazgo. También se les debe enseñar
sobre la misión y visión de la empresa, además enseñarles a ser emprendedores, pero
verlo desde el punto de vista de una acción, no solo hacer negocios, sino generar
acciones. Un empleado, aunque no sea el propietario de la empresa, puede ejercer su
papel emprendedor y esto solo se logra con educación dentro de la empresa, que les
enseñe a ser líderes y paralelo a esto apropiarlos del espíritu de la organización. ¿Cómo
hacemos para trascender de la motivación a la práctica? En ocasiones recibimos los
conceptos, tenemos la iniciativa, pero ya no accionamos, todos sabemos que somos
buenos en algo, pero no lo hacemos, el miedo es el factor que nos limita, el qué dirán,
debido a que la sociedad nos da expectativas muy altas, muchos les temen al éxito
porque piensan que pueden ser atacados.
¿Cómo mantener la mentalidad positiva? Hacer el positivismo un hábito, es una decisión
yo decido a partir de hoy ser una persona positiva, y es algo que voy a estar recordando
todos los días. ¿Cómo se genera el valor de liderazgo? Se debe ensañar a la persona el
principio del servicio. Si alguien está enfocado en servir a los demás, lo que genera es
ese valor de liderazgo.
¿Hacen
falta
líderes
en
nuestras
empresas
y
en
la
sociedad?
No, definitivamente no nos hacen falta líderes, líderes somos todos, el problema es que
no nos la creemos, no queremos desarrollar nuestro liderazgo, cuando es algo que
traemos de cajón todos los seres humanos, pero los esquemas sociales.
Nos limitan, queremos desarrollar liderazgo pero eso genera cierto nivel de
responsabilidad y por eso desistimos.
¿Cómo afecta al liderazgo y emprendedurismo, el actual sistema de educación?
Considerablemente. No nos podemos seguir permitiendo tener el mismo sistema de
educación cuando el mundo ha cambiado, la forma de enseñar debe cambiar también,
más que a entender, al estudiante se le debe orientar a la aplicación, necesitamos llevar
a la práctica los conocimientos.
5
¿Cómo
medir
los
alcances
de
generar
liderazgo
en
las
empresas?
Si la empresa está integrada por mejores personas, inevitablemente será una mejor
empresa y los resultados saltan a la vista en lo cualitativo y en lo cuantitativo.
Franquicias hoy (2008) en http://franquiciashoy.es/noticias.es/17646/.html en su artículo
selección de personal: el candidato “10”. Pocas áreas tienen un impacto más inmediato
y duradero sobre las organizaciones, que el reclutamiento y selección de sus empleados.
Si no se cuenta con la persona indicada para una tarea, no es posible cumplir con los
objetivos de la organización. Por ello, el proceso de contratación se convierte en una
pieza clave para el óptimo funcionamiento de cualquier empresa, pero ¿cómo enfrentarse
a un proceso de selección? La búsqueda del personal más capacitado no entiende de
fronteras. Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a
pesar de que hay diferencias, todos llegan a una misma conclusión: 'El proceso de
selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella
persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto.
Dichos pasos deben ejecutarse al pie de la letra con el fin de evitar decisiones finales
erróneas. En las empresas en donde no existe un jefe de personal, el mejor modo de
actuar es responsabilizar a una única persona para la tarea del reclutamiento, aunque el
máximo responsable de la empresa o del área debe dar el visto bueno final al candidato.
Solares (2005) en su tesis titulada: “Selección del recurso humano en el incremento de
la productividad de la mediana industria textil de Quetzaltenango” tuvo como objetivo
determinar si la selección del recurso humano permite incrementar la productividad de la
mediana industria textil, para realizar el presente trabajo
De investigación se tomó en cuenta un universo completo de 13 personas, distribuidas
de la siguiente manera: cuatro gerentes, cuatro jefes del departamento de recursos
humanos, cinco propietarios; todos trabajadores y propietarios de las empresas textiles
ubicadas en el municipio de Quetzaltenango. Debido a la investigación de campo, se
concluye en primer lugar, que en las medianas industrias textiles de Quetzaltenango, sí
realizan un proceso de selección, pero que por no contar con los recursos necesarios y
las personas capacitadas para llevarlo a cabo, los resultados no son del todo
6
satisfactorios. Lo aplican de una forma inadecuada, ya que no utilizan todos los pasos
necesarios para realizarlo.
El poseer recurso humano idóneo dentro de la organización, se deriva del realizar un
proceso de selección adecuado, porque este redundará en beneficio de la productividad
de la empresa, debido a que el personal es un elemento de gran importancia para el
desarrollo de las actividades de la empresa y su selección debe hacerse
cuidadosamente. Se sugiere a las medianas industrias textiles de Quetzaltenango,
evaluar su proceso de selección de personal para hacer posibles correcciones, por medio
de la retroalimentación, ya que juicios favorables del nuevo empleado, como
promociones, desempeño adecuado, constituyen la mejor prueba de que el proceso de
selección se llevó a cabo en forma adecuada. Y si el empleado presenta una renuncia
prematura o la necesidad de despedir al nuevo empleado, niveles bajos de evaluación,
son el resultado de que la selección fue aplicada inadecuadamente. También se evalúa
el proceso a través del porcentaje de rotación de empleados, rapidez de la integración
del personal recién admitido, tiempo en el proceso en las solicitudes de personal. Debido
a la gran importancia que tiene para toda empresa poseer el recurso humano idóneo, se
hace indispensable brindar a las medianas industrias textiles, un ejemplo más claro
acerca de los pasos más necesarios.
Que deben aplicarse para que una organización alcance la optimización del recurso
humano a través de la selección de su personal.
Barrios (2009) en su tesis titulada
“Inducción como una herramienta para mejorar el
desempeño laboral de los docentes del nivel medio de los centros educativos de la
cabecera departamental de Totonicapán” tuvo como objetivo establecer si se utiliza un
manual de inducción que mejore el desempeño laboral del personal docente del nivel
medio de los centros educativos privados de la cabecera departamental de Totonicapán.
Esta tesis fue elaborada en Totonicapán, los sujetos de investigación fueron ocho
directores con una muestra de ochenta y seis docentes.
7
Al terminar el estudio
de Incorporación más rápida a la organización, aclaración de
dudas y reducción de nerviosismo, ocasionando seguridad y confianza en los
colaboradores.
La propuesta se identificó la necesidad de realizar una guía del manual de inducción,
para garantizar un mejor desempeño en los docentes se recomienda dar a conocer a
nivel organizacional la importancia de la inducción, con el fin de que los empleados le de
interés necesario y no pase por alto la información que logre mejorar el desempeño de
cada uno.
De León (2009) en su tesis titulada: “Selección de personal en las agencias bancarias y
su incidencia en la atención al cliente en Quetzaltenango”, tuvo como objetivo determinar
la importancia de realizar la selección de personal en las agencias bancarias, con el
propósito de elegir al personal idóneo para brindar una adecuada atención al cliente, a
través de un servicio eficaz. Esta tesis fue elaborada en Quetzaltenango, los sujetos de
investigación fueron los jefes de las agencias, los clientes.
Se concluyó que luego de haber culminado el trabajo de investigación pueden estipularse
las afirmaciones y proposiciones que particularmente se consideran esenciales en base
a los procedimientos que se han manejado, definidas claramente las debilidades y las
posibles mejoras se realizó una propuesta.
Para que pueda llevarse a la práctica un plan de acción para el área de recursos humanos
de las distintas agencias bancarias, la cual se denominó.
“Implementación de un departamento de recursos humanos en el área de occidente e
implementación de buzón de sugerencias en cada agencia bancaria”.
Aporte los resultados de la investigación pueden ser de apoyo para el personal de las
agencias bancarias, proporcionándoles sugerencias para efectuar un proceso de
selección de personal, a manera de evitar rotación de personal, o lo que es peor una mala
atención al cliente por parte del personal.
Aguilar (2007) En su tesis titulada “Proceso de administración de recursos humanos
aplicado en tiendas y aparatos en la ciudad de Jutiapa” utilizo como unidad de análisis
8
las tiendas y aparatos electrónicos de la ciudad de Jutiapa, los sujetos fueron los
consumidores de dichos productos.
El objetivo principal es proporcionar a las empresas comerciales dedicadas a la venta
de aparatos electrónicos ubicadas en la ciudad de Jutiapa una herramienta que sirve
como base para la integración y motivación de personal. Se concluyó, en las empresas
comercializadoras de electrodomésticos de la cabecera departamental de Jutiapa no se
realiza una planificación formal de recursos humanos, pues en muchas de ellas los
administradores son los mismos propietarios y sin ellos saberlo; planean de forma
empírica el personal que necesitara en temporadas altas y en algunas ocasiones de
plaza al quedar vacante es ocupada inmediatamente pues la oferta del mercado
sobrepasa a la demanda de la empresa.
Por lo que se recomendó llevar a cabo un proceso formal de planificación del recurso
humano, para tener disponible la información necesaria sobre situación actual, y
requerimientos de mano de obra futura, el diseño de la misma es tipo descriptiva.
Zmiguelito
(2008)
recuperado
en
finanzas/administracion/La-administracion
http://www.latinpedia.net/Negocios-y-de-recursos-humanos-en-pequeñas-
empresas-ad405.htm artículo titulado la administración de recursos humanos en
pequeñas empresas, disponible en internet, el autor menciona que muchas personas
piensan que aplicar la teoría de administración de recursos humanos es solo para
empresas grandes y complicadas, sin embargo veremos que aplicar.
La teoría con todos sus subsistemas no es algo difícil de aplicar a las pequeñas y
medianas empresas. Por esta razón en el presente artículo se presentan ejemplo de
cómo aplicar la teoría de recursos humanos a las pequeñas empresas en los subsistemas
de administración, provisión y mantenimiento de recursos humanos, la parte del control
la analizaremos en provisión.
Las empresas pequeñas deben ver por conveniente adoptar el modelo “consultivo”
debido a que este modelo tiende al lado participativo que hacia el autoritario e impositivo.
Representa una moderación gradual de la arbitrariedad organizacional. Se consideró
óptimo este modelo porque se desea crear una empresa donde exista orden y
9
responsabilidad sin dejar de lado las opiniones de los empleados. Para diseñar el
organigrama se debe utilizar el criterio de “departamentalización por función empresarial”
donde la agrupación de actividades está de acuerdo con las funciones de una empresa.
Las funciones empresariales básicas son la producción, comercialización y finanzas. Este
tipo de departamentalización principalmente cuenta con medios para un control desde la
cima y sigue el principio de especialización, además que la responsabilidad se concentra
en cima.
1.2 Marco Teórico
1.2.1 Gestión de recursos humanos
a) Definición de gestión de recursos humanos
Sosa (2006) gestión de recursos humanos es el conjunto de actividades que ponen en
funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita
para realizar sus objetivos".
Puchol (2007) se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos
que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico
se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y
equitativo para los empleados de la compañía.
b) Definiciones de la gestión del talento humano.
Chiavenato (2009) es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingentes y situacional, pues depende de aspectos como la cultura
de cada organización, la estructura organizacional adopta, las características.
c) Definición de recursos humanos
Werther y Davis (2007) recursos humanos se refieren a las personas que componen una
organización. Es un conjunto de personas que trabajan en una organización. Son una
imagen y la parte más importante de las empresas (propietarios y empleados).
Es la fuerza de trabajo, tanto del empresario como del trabajador para llevar a cabo las
10
operaciones de fabricación o prestación de servicios y de la administración de una
empresa.
d) Objetivos de la gestión de recurso humanos
Sosa (2006) define los objetivos siguientes:
 Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente
cualificados.
 Retener a los mejores empleados.
 Motivar a los empleados.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización.
 Aumento de la productividad.
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo.
 Cumplimiento de la normativa y legislación.
e) Función de gestión de recursos humanos
Pochol (2007) define las funciones como:
Función de empleo. Tiene como objetivo el proporcionar a la organización, en todo
momento el personal necesario, tanto en sentido cuantitativo, como cualitativo, para
desarrollar óptimamente, los procesos de selección y/o servicios y esto con un criterio de
rentabilidad económica. La función de empleo comprende dos tipos de procesos: aditivos
(añadir gente a la organización) y sustractivos (reducir el número de personas que
trabajan en la empresa. Entre las tareas frecuentes de esta función nos encontramos: la
planificación de planillas, la descripción de puestos de trabajo, los estudios del mercado
laboral, la búsqueda de fuentes de reclutamiento, la realización de las fuentes de
selección.
Función de administración de personal. Se refiere al manejo burocrático al (papeleo) en
relación con el personal de la empresa. Desde que una persona ingresa en una
11
organización, hasta que cesa de prestar sus servicios, en ellas se origina una gran
cantidad de trámites administrativos.
Función de compensación. Trata de conseguir el establecimiento de una estructura de
salarios que idealmente debe cumplir el triple objetivo de ser internamente equitativa,
externamente competitiva y motivadora. Los estudios salariales retributivos, la
elaboración de sistemas de incentivos o primas; los sistemas de medición de los
resultados individuales o grupales.
Función de dirección de desarrollo de recursos humanos. Se refiere a las necesidades
que los individuos crezcan dentro de la organización que se estimulen a trabajar cada
vez mejor, así como a desempeñar puestos con mayores
responsabilidades. Esta
función, quizá la más delicada y compleja de personal comprenden las subsunciones de
comunicación y participación. De formación promoción y desarrollo.
Función de relaciones laborales. Tienen que ver con el tratamiento del conflicto individual
(trabajador disconforme con la retribución, sancionado o despedido; descontentos por los
más variados motivos) y del conflicto productivo, que a su vez puede ser parcial (de una
parte de trabajadores de la empresa), o total.
f) Planificación de recursos humanos
Robbins, et al (2013) la planeación de recursos humanos es el proceso por el que los
gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los
lugares adecuados y en el momento oportuno, los cuales tienen la capacidad de
desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz. Es un proceso de
anticiparse y prever el movimiento de gente hacia adentro y hacia fuera de la
organización. Utilizar estos recursos con tanta eficiencia como sea posible donde y
cuando se necesiten con el fin de alcanzar las metas de la organización, anticipar
periodos de escasez y de sobre la oferta de mano de obra.
Planeación de recursos humanos. Es un proceso que se utiliza para revisar
sistemáticamente todos los requerimientos de los recursos humanos que existan dentro
12
de la empresa. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores
De reclutamiento, selección, capacitación y otras más. El proceso de planeación de los
recursos humanos consta de estas etapas:
 En la 1ª se estudia la situación actual.
 En la 2ª se efectúa una previsión de las futuras necesidades.
 En la 3ª se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades.
No se puede efectuar la planeación de los recursos humanos sin tener una visión clara
de las capacidades de los empleados actuales y los que han de tener los empleados
futuros. Para conseguir esta información con 3 técnicas:
 El análisis del puesto de trabajo: Examinan los elementos y tareas que lo conforman,
así como las características y requisitos que ha de cumplir.
 Descripción del puesto de trabajo: Objetivos del puesto, el trabajo que se ha de
realizar, las responsabilidades.
 Especificación del puesto de trabajo. Requisitos necesarios para ocuparlo
Recursos humanos
Dolan, el al. (2008) Indica que la planificación
de recursos humanos
consiste en
desarrollar planes y programas que aseguraran a la organización contar con el personal
requerido en base a las necesidades, pero principalmente que estos planes o programas
sean
implementados de una manera eficiente y precisa, para que la organización
siempre pueda cubrir las plazas necesarias y no sobre contratar personal para evitar
rotaciones innecesarias.
Fines de la planeación de recursos humanos
 Reducir los costes ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos de
recursos humanos y corregir estos desequilibrios.
13
 proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del empleado,
haciendo un uso óptimo de las aptitudes del trabajador.
 mejorar el procedimiento general de la planificación empresarial.
 aumentar la conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los recursos
humanos a todos los niveles de la organización.
 proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y políticas
opcionales de los recursos humanos.
g) Análisis de puestos
Pochol (2007) indica que es el proceso de determinar, mediante observación y estudio,
los elementos componentes de un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los
requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta
y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.
Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se
aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:
 Requisitos intelectuales: son los requisitos que debe tener el ocupante para poder
desempeñar adecuadamente el puesto entre ellos están: escolaridad indispensable,
experiencia indispensable, adaptabilidad al puesto, iniciativa requerida, aptitudes
requeridas.

Requisitos físicos: esfuerzo físico requerido, concentración visual, destrezas o
habilidades, complexión física requerida.
Responsabilidades que adquiere: son las responsabilidades que, además del desempeño
normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión
del personal, material, herramientas o equipo, dinero, títulos o documentos, relaciones
internas o externas, información confidencial.

Condiciones de trabajo: comprende las condiciones del ambiente y los alrededores en
que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del
14
ocupante una dura adaptación, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en
sus funciones.
Bateman y Snell (2009) opinan el análisis de puestos es una herramienta para determinar
que se hace en un puesto y que se debe hacer en ese trabajo.
El análisis de puestos proporciona la información que virtualmente requiere cada
actividad de recursos humanos, ayuda a los programas de RH esenciales: reclutamiento,
capacitación, selección, evaluación y sistemas de recompensa.
Pasos en el análisis de puestos dentro de los pasos que cobran mayor relevancia se
puede mencionar los siguientes:
Paso No. 1
Determinar el uso de la información del análisis del puesto, iniciando por identificar el uso
quedará a la información, ya que ello determinará el tipo de datos que reúna y la técnica
para hacerlo.
Técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y
cuáles son sus responsabilidades, son útiles para redactar las descripciones de puestos
y seleccionar a los empleados.
Paso No.2
Es necesario reunir la información disponible, como organigramas, diagramas de proceso
y descripciones de puesto. Los diagramas muestran la relación existente entre el puesto
en cuestión y las demás posiciones, y cuál es el lugar de este en la organización.
El diagrama de proceso brinda un detalle del flujo de trabajo, mostrando los datos de
entrada y salida del puesto. Y la descripción del puesto que se cuenta, si existe, podrá
ser un punto de partida para lograr una descripción revisada del puesto.
15
Paso No. 3
Seleccionar posiciones representativas para analizar, en el caso que existan muchos
puestos similares y toma demasiado tiempo el análisis del mismo.
Paso No. 4
Analizar realmente el puesto, de acuerdo a las actividades que éste involucra, la conducta
requerida, las condiciones de trabajo y requerimientos humanos.
Paso No. 5
Verificar la información, ello ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es
fácil de entender para todos los involucrados, así mismo puede ayudar a obtener la
aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis, y darle la oportunidad de
modificar ciertas actividades de acuerdo a la descripción.
Paso No. 6
Elaborar una descripción y especificación del puesto. La descripción será la relación por
escrito de las actividades y responsabilidades del puesto, características como
condiciones de trabajo y riesgos de seguridad. Y la especificación será el resumen
De los requerimientos de la persona, como cualidades personales, características,
capacidades conocimientos y experiencia.
Métodos Para el Análisis de puestos
Werther y Davis (2007) existen algunos métodos para recopilar información para el
análisis de puestos, los cuales se mencionan a continuación:
Entrevistas
Cuestionario
Observación
Diarios o bitácoras de los participantes
16
h) Descripción de puestos
Chiavenato (2009) la define como la descripción del cargo de las tareas, los deberes y
responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de
los requisitos que el ocupante necesita cumplir.
Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas
especificaciones. La descripción de puestos es un documento que proporciona
información acerca de las tareas.
Dessler (2009) es una lista de las obligaciones de un puesto, las responsabilidades, el
reporte de relación, las condiciones laborales y las responsabilidades de supervisión del
mismo; es el resultado del análisis del puesto. Es importante mencionar la descripción de
puestos, el cual da a conocer las responsabilidades y deberes de cada puesto.
No existe un formato estándar para redactar la descripción de un puesto, pero casi todos
contienen secciones relativas a:

La identificación del puesto

Un resumen del puesto

Las responsabilidades y obligaciones

La autoridad del titular

Estándares de desempeño
 Condiciones laborales
i) Especificación de puestos.
Mondy y Noé (2010) la definen como un documento que describe las calificaciones
mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en
particular.
Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos
educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas.
17
Werther y Davis (2007) la definen la especificación de puestos como hacer hincapié en
las demandas que la labor implica para la persona que la efectúa; es un inventario de las
características humanos que debe poseer el individuo que desempeñará la labor.
Estos requisitos incluyen factores de educación formal, experiencia, capacitación y
habilidad para enfrentar determinadas demandas de carácter físico y mental. Es
importante porque se describe las aptitudes que se requiere del candidato para poder
optar a un determinado puesto.
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución
de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades que comprende.
j) Reclutamiento
Mondy y Noé (2010) es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna,
en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleos en una organización.
Chiavenato (2009) indica que el reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento
se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
18
Fuentes de reclutamiento

Reclutamiento interno
Chiavenato (2009) indica que es cuando se presenta una determinada vacante, y la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden
ser ascendidos o trasladados”. El reclutamiento interno puede implicar:

Transferencia de personal

Ascensos de personal

Transferencias con ascensos de personal

Programas de desarrollo de personal

Planes de profesionalización de personal
Ventajas:
Es más sencillo y barato.
El cambio de puesto y la promoción resultan motivadores.
Aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación de personal.
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
Desventajas:
Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo, para que puedan
promoverlos a un nivel superior de al puesto con el que se ingresa, además de motivación
suficiente para llegar ahí.
Puede generar conflictos entre intereses, pues al ofrecer la oportunidad de crecimiento,
creando una actualidad negativa de los empleados que no demuestran tener las
capacidades necesarias o no logran obtener aquellas oportunidades.
19
Se pueden descender a los empleados que carecen de algunas habilidades y
conocimientos por lo que derivará un costo adicional en capacitación, puede generar
conflictos de intereses entre los empleados.
Segura (2007) el reclutamiento externo es cuando se recluta personal fuera de la
organización, este paso se da cuando no pueden llenarse las plazas vacantes dentro de
la misma organización, entre estas fuentes se tienen:

Bases de datos.

Agencias de reclutamiento.

Contactos con universidades u otro sector relacionado al giro de negocio en donde
se desenvuelve la organización.

Ferias de empleo.
Chiavenato (2009) define el reclutamiento es externo cuando al existir determinada
vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir con
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. También se define
cuando se opera con candidatos que no pertenecen a la organización.
Incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de
reclutamiento.

Candidatos presentados por empleados de la empresa.

Carteles o anuncios en la portería de la empresa.

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos,
centro de integración empresa, escuela, etc.

Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
20

Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento.

Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Ventajas:
Trae nuevas experiencias a la empresa, renueva y enriquece el recurso humano cuando
este es contratado por habilidades y conocimientos especializados, aprovecha la
inversión de capacitación y desarrollo de personal de otras empresas.
Desventajas:
Es más tardado que el reclutamiento interno.
En principios es menos seguro que el reclutamiento interno.
Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto
puede frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento profesional, las cuales
están fuera de su control.
Es más costoso y exige inversión inmediata en anuncios de prensa, honorarios de
agencias de reclutamiento, los candidatos son desconocidos, puede frustrar al personal
por no tomarlo en cuenta, afectando la política salarial de la empresa.

Reclutamiento mixto
Chiavenato (2009) el reclutamiento mixto es aquel que eta formado por candidatos del
exterior y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos
y externos.
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que
aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la empresa necesita personal
21
ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos
externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal.

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que
no presente resultados deseables. La empresa de prioridad a sus empleados en la
disputa. Si no hay candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.

Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este es el caso
en que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a
través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos. Con esto
la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que
crea condiciones de sana competencia profesional.
k) Selección
Werther y Davis (2007) el proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
Dentro de los pasos que se consideran en la selección se encuentran las entrevistas,
pruebas de conocimiento o capacidad, psicométricas, de personalidad y simulación. Por
lo tanto la selección de personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de
candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos
existentes en la empresa.
Chiavenato (2009) selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre
una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar
el cargo, disponible considerando las actuales condiciones de mercado.
Modelo de selección de personal.
Modelo de admisión forzosa: este se refiere cuando únicamente existe un candidato para
una sola vacante, a través del cual no se puede rechazar a este único candidato y deberá
ser admitido sin que exista la posibilidad de que sea rechazado.
22
Modelo de selección: para este modelo se cuentan con varios candidatos pero solamente
para un único puesto, y se presenta únicamente dos opciones: aprobación o rechazo. El
candidato que sea aprobado pasará a tomar el puesto en cuestión, de lo contrario se
deberá descartar y tomar en cuenta a los otros candidatos con que se tienen para la
selección.
Modelo de clasificación: se tienen varios candidatos para varios puestos de vacantes. El
procedimiento de este modelo funciona evaluando a un candidato para un puesto
especifico, si este no aprueba para optar al cargo en cuestión, entonces pasa a ser
evaluado para los otros puestos, hasta que sean agotados
Y si encajo en uno de ellos entonces será colocado, de lo contrario será rechazado. Se
indica que este proceso es el más amplio y eficaz.

Proceso de selección.

Selección como proceso de comparación.
La mejor manera de formular el concepto de selección es representarla como una
comparación entre dos variables por un lado, los requisitos del cargo que debe llenarse
(requisitos que el cargo exige de su ocupante) y, por otro lado, el perfil de las
características de los candidatos que se presentan para disputarlo.
La primera Variable es suministrada por la descripción y el análisis del cargo, mientras
que la segunda se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección.

Selección como proceso de decisión y elección.
Después de la comparación entre las características exigidas por el cargo y las
características ofrecidas por los candidatos, puede ocurrir que varios de éstos presenten
condiciones aproximadamente equivalentes que permitan señalarlos para ocupar el
cargo vacante. El órgano de selección no puede imponer al órgano solicitante la
aceptación de los candidatos aprobados en el proceso de comparación; sólo puede
prestar el servicio especializado, aplicar las técnicas de selección y recomendar aquellos
candidatos que juzgue más adecuados al cargo. Sin embargo, la decisión final de aceptar
23
o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante. Así, la selección
es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (prestación de
servicios por el órgano especializado).
Identificación de las características personales del candidato

Ejecución de la tarea en sí. La tarea que debe ejecutarse exige ciertas Características
humanas u aptitudes como, atención concentrada o aptitud para detalles atención
dispersa o visión amplia y comprensiva de las cosas, aptitud numérica o facilidad
para manejar números y cálculos, aptitud verbal o facilidad para manejar palabras o
expresarse verbalmente, aptitud espacial o facilidad de percibir figuras o símbolos.

Interdependencias con otras tareas el comienzo y la terminación de la tarea que debe
ejecutarse depende de otras tareas que exigen ciertas características o aptitudes
humanas, como atención dispersa y amplia, facilidad de coordinación.

Interdependencias con otras personas, la tarea que debe ejecutarse exige contactos
con otras personas, situadas por encima, en el mismo nivel o debajo en la jerarquía
de la organización. Así la tarea puede exigir las características personales, como
colaboración cooperación con otras personas, facilidad de trabajar en equipo o en
conjunto con otras personas, buenas relaciones humanas, iniciativa propia, liderazgo
personal, facilidad de comunicación y expresión personal.
Recolección de información sobre el cargo

Descripción y análisis del cargo: constituye los inventarios de los aspectos intrínsecos
(contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que el cargo exige a su ocupante,
también llamados factores de especificación) del cargo la descripción y el análisis de
puesto proporciona información respecto a los requisitos y las características que el
ocupante del cargo debe poseer para desempeñarlo de manera adecuada.
 Técnicas de los incidentes críticos; consiste en la anotación sistemática y sensata que
los gerentes deben hacer sobre hechos y comportamientos de los ocupantes del
cargo considerado, que deben causar buen o mal desempeño en el trabajo.
24
Esta técnica trata de localizar las características deseables (que mejora el desempeño)
y las indeseables (que empeoran el desempeño), para investigarlas en el proceso de
selección de futuros candidatos al cargo. La técnica son incidentes críticos es subjetiva
porque se basa en el criterio del gerente o de su equipo de trabajo, cuando apunta a las
características deseables y no deseables del futuro ocupante del cargo, pero constituye
un excelente medio de recolección de datos respeto de cargos cuyos contenido depende
básicamente de las características personales que debe tener el ocupante para lograr
el desempeño exitoso.
 Solicitud de personal (sp) es el comienzo del proceso de selección. Como se ve más
adelante, es una orden de servicio que emite el gerente para solicitar una persona que
ocupe determinado cargo vacante. La solicitud de personal da comienzo al proceso de
selección
que traerá un nuevo empleado a ocupar un cargo vacante. En muchas
organizaciones donde no existe un sistema estructurado de descripción y análisis de los
cargos, la SP es un formulario que llena y firma el gerente. Este formulario contiene
varias funciones donde deben anotarse los requisitos y las características deseables de
las personas que ocuparan el cargo.
 Análisis del cargo en el mercado; cuando la organización no dispone de la información
sobre los requisitos y las características esenciales a los cargos que debe llenar, por
tratarse de un cargo nuevo o uno cuyo contenido este muy relacionado con el desarrollo
tecnológico, recurre a la investigación de mercado. En un mundo que cambia
constantemente, los cargos también cambian y es preciso saber que están haciendo las
otras organizaciones en el mercado, actualmente las empresas recurren a la referencia
competitiva (benchmarking). Es decir comparan sus cargos con la estructura de los
cargos de las empresas exitosas en el mercado para diseñarlos mejor y adecuarlos a
las nuevas exigencias del mercado.

Hipótesis de trabajo: en caso de que no pueda utilizarse ninguna de las alternativas
anteriores para obtener información respecto del cargo que debe cubrirse, puede
emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una previsión aproximada del contenido del
cargo y de sus exigencias en relación con el ocupante ( requisitos y características)
25
como simulación inicial. Se trata de establecer hipótesis o ideas anticipadas respecto
del cargo que debe llenarse.

Técnicas de selección
La obtenida información básica respecto del cargo que se debe cubrir, también se debe
tener información respecto a los candidatos que se presentan.
El paso siguiente es la elección de las técnicas de selección para conocer y escoger a
los candidatos adecuados.
La técnica de selección permite rastrear las características personales del candidato a
través de muestras de su comportamiento.
Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad
además debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del
candidato en el cargo. Generalmente se aplican entrevistas de selección pruebas de
conocimiento y pruebas de capacidad.
Entrevista de selección:
La entrevista de selección es la técnica más utilizada y tiene diversas aplicaciones en las
organizaciones, ya que se puede emplearse en la elección inicial de los candidatos
durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista
técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados entrevista de consejería y
orientación profesional.
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos personas que
interactúan y una de las partes serán interesadas en conocer mejor a la otra persona.
Pruebas de conocimiento y capacidad: Son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata
de medir el grado de conocimiento profesional o técnicos.
Pruebas psicométricas: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra
del comportamiento referente a aptitudes de la persona, las pruebas psicométricas
26
utilizan como medida el desempeño y se basan en muestras estadísticas de
comparación.
Pruebas de personalidad: Es el conjunto de ciertos aspectos medibles, pues es una
integración una mezcla un todo organizado.
Técnicas de simulación: Las técnicas de simulación abandonan el tratamiento individual
y aislado para centrarse en el tratamiento de grupo, y sustituye el método verbal o de
ejecución por la acción social.
Instrumentos de selección:
Dolan, et al (2008) mencionan que para realizar el proceso de selección se utilizan varios
instrumentos, entre los más importantes se pueden mencionar:
 Impresión de solicitud e información bibliográfica, en el cual el empleado ingresa toda
información personal y su historial. Generalmente en este tipo de instrumento se le
adjunta el currículo del empleado. Todo esto con finalidad de que la empresa posea
mayor información posible del candidato, ya que frecuentemente con tal información se
pueda medir el éxito que se tendrá en un determinado puesto.
 Comprobación de las referencias. Para poder completar el expediente del empleado
también se recopila información a través de la investigación de las referencias que se
da en la solicitud o en forma que se ha llenado previamente.
 Entrevista de selección. Este es uno de los métodos que más se utiliza para recabar
información acerca de un empleado.

Pruebas escritas de selección. Las pruebas escritas más comunes son las que miden
la capacidad de un empleado, su personalidad, intereses, preferencias.
 Simulación de trabajo. Esta pretende posicionar al candidato en situaciones reales de
trabajo con la finalidad de medir su capacidad para ocupar un determinado puesto.
27
l)
Contratación
Robbins, et al (2013) señalan que durante el proceso de contratación, cada candidato a
un empleo desarrolla una serie de expectativas sobre la empresa y el empleo para el que
se está entrevistando. Cuando la información que recibe un candidato es muy exagerada
ocurren varias cosas que producen efectos potencialmente negativos en la empresa.
Como la información exagerada crea expectativas poco realistas, los nuevos empleados
pueden sentirse insatisfechos rápidamente y dejar la organización. Además los
empleados recién contratados tienden a desilusionarse y disminuir su compromiso con la
organización.
Cuando enfrentan una dura realidad en el trabajo. En muchos casos estos individuos
pueden sentir que fueron engañados durante el proceso de contratación y convertirse en
empleados problema.
Robbins, et al (2013) el proceso de contratación de la organización se debe diseñar para
identificar a los empleados que tienen la habilidad para aprender y adaptarse.
 Contrato individual de trabajo
Según el Código de Trabajo Guatemalteco, es el vínculo económico-jurídico mediante el
que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), los servicios
personales o a ejecutar una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.
El contrato individual de trabajo puede ser:

Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para la terminación

A plazo fijo, cuando se especifica fecha para la terminación o cuando se ha previsto
el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la conclusión de una obra, que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se
debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato,
y no el resultado de la obra.
28
 Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de
los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan,
tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.
Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por
ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada,
siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior.
m) Inducción
Koontz, Weilhrich y Cannice (2012) comenta que la inducción consiste en ocupar y
mantener los puestos de la estructura organizacional. Es evidente que la integración de
personal debe vincularse estrechamente con la función de organización, es decir, con el
establecimiento de estructuras intencionales de funciones y puesto, considerando que
muchos autores de textos sobre la teoría de la administración consideran que la inducción
de personal es una base más de la organización.
Ponce (2010) considera que tiene por fin articular y armonizar el nuevo elemento al grupo
social del que formará parte, en la forma más rápida y adecuada.
La introducción suele comprender dos partes:
La introducción general a la empresa. Suele llevarse a cabo en el departamento de
personal: en él, se hace firmar al solicitante el contrato de trabajo respectivo, se hacen
las anotaciones necesarias en los registros, se toma su filiación, etc.
Tras de esto, se da la bienvenida al solicitante, valiéndose sobre todo del Manual del
empleado, donde encuentra resumidas las políticas de la empresa en materia de
personal, la indicación de los datos que al trabajador interesan sobre la historias de la
negociación, quiénes la componen, qué produce, cuál es su organización, etc. Suele
terminarse con un recorrido por la planta, presentación personal con los principales jefes
que ha de tratar y finalmente, con su jefe inmediato.
En su departamento o sección. Se hará la explicación detallada de su trabajo, a base de
la descripción del puesto correspondiente y la presentación a sus compañeros de trabajo;
29
se le hará recorrer los sitios en que habrá de aprovisionarse de material, entregar los
productos terminados.
Chiavenato (2009) comenta que la inducción significa determinar la posición de alguien
frente a los puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo de alguien; determinar
la situación del lugar donde se haya para guiarlo, cuando el nuevo empleado entra a la
organización desconoce totalmente de ella, luego del proceso de inducción el empleado
identifica en qué situación se encuentra y hacia donde debe conducir sus actividades y
esfuerzos para el logro de los objetivos.
A continuación se enumera algunos pasos importantes a seguir en el proceso de inducían
de personal:
Conferencia o platica; se le brinda una breve plática de bienvenida al empleado, dándole
información general de la empresa y su llegada de la misma.
Películas, audio presentaciones: en este paso se le brinda más información
de la
empresa, de una forma más audio visual, para complementar lo que se le dijo en la plática
inicial.
Vista a la empresa: se le da un recorrido para que el empleado conozca todas las
ubicaciones de la empresa y en algunos casos se aprovecha de realizar la presentación
con cada empleado de la organización.
Descripción del puesto: se le brinda información por escrito con la descripción del puesto
que desempeñara.
Manual de bienvenida: se le proporciona el manual de bienvenida que contiene
información general sobre la empresa, prestaciones políticas, normas, medidas de
seguridad, sanciones.
Este proceso de inducción no ocasiona grandes costos, y a pesar de esto no es una
prioridad para la mayoría de empresas, sin tomar en cuenta que este proceso será un
beneficio tanto como para el empleado, así como para la empresa, dando como resultado
un compromiso e identificación desde inicio.
30
Chiavenato (2009) define ciertos objetivos que la organización pretende lograr a través
de los diferentes manuales de inducción.
Reducir la ansiedad de las personas la ansiedad se reduce cuando los nuevos empleados
reciben inducción y apoyo de la organización:
Reducir la rotación.
La inducción eficaz, hace que el nuevo empleado desempeñe bien su trabajo.
Economizar tiempo.
Cuando existe trabajo en equipo de una manera integral y coherente, el nuevo empleado
se integra mejor y con más rapidez.
Proceso de inducción del personal: adaptación al nuevo ambiente de trabajo.
Inducción al departamento de personal: conferencias, películas, proyecciones de
transferencias, visitas a la empresa.
Introducción al puesto:

Presentación del nuevo empleado en el área de trabajo.

Descripción del puesto a desempeñar.

Mostrarle sitios generales.
Incorporación adecuada:

Influir la actividad.

Motivar el rendimiento.

Adaptación positiva.

Lograr estabilidad.
Robbins, et al (2013) la inducción es la introducción de un nuevo empleado a su trabajo
y a la organización. La inducción acerca de la unidad de trabajo ayuda al empleado a
31
familiarizarse con las metas de la misma, aclara la forma en que su trabajo contribuirá a
lograr las metas de la unidad e incluye su presentación ante sus nuevos compañeros de
labores.
Ventajas de la inducción:

Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más
rápidamente.

La inducción acelera la socialización de los nuevos empleados para que efectúen
contribuciones positivas a la organización.

Es un vehículo efectivo para generar un ambiente organizacional armónico, pues el
empleado entiende mejor las actividades prevalentes, los valores, las normas, los
criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organización y sus
departamentos.
Cultura organizacional
Es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por todos los
miembros de la organización, la cual deben aprender los nuevos miembros y estar de
acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la organización.
Componentes de la cultura organizacional
 Artefactos: constituye el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y
perceptible. Artefactos son los elementos concretos que cada uno ve, oye y siente
cuando se encuentra con una organización. Incluyen los productos, servicios, y
estándares de comportamiento de los miembros de una organización. Cuando se
recorren las oficinas de una organización, se puede notar como se visten las personas,
como hablan y de que hablan, como se comportan y que es importante y pertinente
para ellas. Los artefactos son todos los elementos o eventos que nos pueden indicar
visual o auditivamente, como es la cultura de la organización.
32

Valores compartidos: constituyen el segundo nivel de la cultura, son los valores
destacados que se tornan importantes para las personas, los cuales definen las
razones para hacer lo que hacen.

Presupuestos básicos: constituye el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura
organizacional. Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos y
presupuesto dominantes en las personas.
Que significa valor:
Las organizaciones deben de agregar valor continuamente a lo que hacen, para ser
competitivas. Las prácticas del RH deben agregar valor a la organización, a los
empleados accionistas al cliente y a la sociedad en general.

Valores organizacionales: temas que deben tener prioridad en el proceso de decisión
en el comportamiento o actitud de las personas en las organizaciones.

Valores personales: ideales y expectativas que las personas asumen como
esénciales y primordiales.

Valor para el accionista: retorno que el accionista percibe y evalúa en sus inversiones
y transacciones financieras en la organización.
Características de las culturas exitosas
La cultura organizacional puede ser factor de éxito o fracaso en las organizaciones.
Pueden ser flexibles e impulsar la organización, pero también puede ser regida y entrabar
su desarrollo. La parte más visible de la cultura, la punta externa de iceberg, donde están
los patrones y estilos de los comportamientos de los empleados y es la más fácil de
cambiar.
El segundo nivel es más difícil de cambia, con el error del tiempo los cambios efectuados
en el primer nivel (patrones y estilos de comportamiento) provocan cambios en las
creencias más profundas.
33
Métodos de socialización organizacional más utilizados:
 Proceso selectivo: la socialización se inicia en la entrevista de selección, mediante las
cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en
la organización, los colegas de trabajo, las actividades desarrolladas los desafíos y
recompensas, el gerente y el estilo de administración.
 Contenidos del cargo: el nuevo empleado debe cubrir tareas suficientemente exigentes
y capaces de proporcionarles éxito al comienzo de su carrera en la organización, para
recibir después tareas gradualmente más complicadas y desafiantes. Los nuevos
empleados que reciben tareas relativamente exigentes están más preparados para
desarrollar las tareas posteriores con demás éxito.
 Supervisor como autor: el nuevo empleado debe acogerse a un tutor capaz de cuidar
su integración en la organización. Para los nuevos empleados el supervisor representa
un punto de unión con la organización y la imagen de la empresa.
Por lo tanto el supervisor debe realizar cuatro funciones básicas junto al nuevo empleado:
 Transmisión al nuevo empleado una descripción clara de la tarea que debe realizar

Proporcionar toda la información técnica para ejecutar la tarea.

Negociar con el nuevo empleado las metas y los resultados que deben alcanzar.

Dar retroalimentación adecuada al desempeño del nuevo empleado.

Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la
socialización de los nuevos empleados, la integracion del nuevo empleado debe ser
atribuida a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo, y duradero.

Programa de integracion: programa formal
e intensivo de entrenamiento inicial
destinado a los nuevos miembros de la organización para familiarizarlos con el
lenguaje usual de la organización, los usos, costumbres internos (cultura
organizacional), la estructura de la organización, (áreas o departamentos) principales
productos y servicios, misión de la organización y los objetivos organizacionales.
34
n) Capacitación
Mondy y Noé (2010) la definen como las actividades diseñadas para impartir a los
empleados los conocimientos y las habilidades necesarios para sus empleos actuales.
Son todas aquellas actividades que permiten que los empleados adquieran el
conocimiento y las habilidades para sus puestos actuales. Es la instrucción sobre algún
tema o función específica de trabajo.
La capacitación es importante, porque permite:

Consolidación en la integración de los miembros de la organización.

Mayor identificación con la cultura organizacional.

Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.

Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.

Mayor retorno de la inversión.

Alta productividad.

Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.

Mejora el desempeño de los colaboradores.

Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización.

Reducción de costos.

Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y
coordinación.

Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.
Werther y Davis (2007) la definen como un término que se puede emplear como sinónimo
de entrenamiento, auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo
actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
35
La capacitación en todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda
organización.
El propósito del análisis de la necesidad es identificar las habilidades específicas que se
necesitan para desarrollar el trabajo, analizar las habilidades y las necesidades de los
futuros practicantes y desarrollar objetivos específicos y mensurables de los
conocimientos y el desempeño. Los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo
están:
 Análisis de las necesidades.
 Diseño de la instrucción.
 Validación.
 Aplicación.
o)
Motivación
Koontz, Weilhrich y Cannice (2012) se refieren a la motivación como “un término genérico
que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas
similares. Decir que los administradores motivan a los subordinados es decir que realizan
cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducirlos a actuar de
determinada manera”.
Werthers y Davis (2007) es un impulso interno que experimenta una persona para
emprender libremente una acción determinada. Tiene como objetivo incentivar a los
empleados y darles planes participación de utilidades con formas de compensación que
alientan determinados resultados.
La motivación en la mayoría de los casos, ayudan a estimular un incremento en la
productividad, además de vincular la compensación con el desempeño al paso que
permita una mejor participación del empleado.
36
Los motivos fisiológicos: se originan en las necesidades fisiológicas y los procesos de
autorregulación del organismo. Estos motivos son innatos, es decir, nacen con él
individuo y predominan con la conducta humana durante los primeros meses,
manifestándose en general, de un modo abierto en las tres primeras etapas de la vida.
Motivos Psicosociales: Evidente son psíquicos y se dan en la vida de relación. Pueden
mencionarse: la necesidad de seguridad, aprobación, relaciones interpersonales, etc.
Gómez, Balkin, y Cardy (2007) se define como aquello que fortalece, dirige y mantiene el
comportamiento humano. En la gestión de recursos humanos, hace referencia al deseo
que una persona de hacer el trabajo lo mejor posible, o de ejercer el máximo esfuerzo
para realizar las tareas encomendadas.
La teoría de la motivación intenta explicar porque los empleados están más motivados y
más satisfechos por un tipo de trabajo que por otro.
 Teoría de los factores
Robbins, et al (2013) La teoría de los factores de motivación, desarrollada por Frederick
Herzberg, intenta identificar y explicar los factores que los empleados consideran
satisfactorio o insatisfactorios sobre sus trabajos.
El primer factor llamado motivadores, son factores internos al trabajo que generan
satisfacción laboral y una mayor motivación si estos factores no existen los empleados
no estarán suficientemente motivados para realizar todo su potencial.
Factores de motivación:

Naturaleza del trabajo.

La realización.

La responsabilidad.

Las oportunidades de promoción.
37
La falta de factores de higiene puede provocar una insatisfacción
activa y una
desmotivación e incluso, en situaciones externas, el absentismo laboral. Entre otros
factores de higiene podemos enumerar.

Políticas de empresa.

Condiciones laborales.

Seguridad laboral.

Salario.

Prestaciones.

Relaciones con sus supervisores y directivos.

Relaciones con los compañeros.

Relaciones con los subordinados.
 Los puestos de trabajo deben estar diseñadas para ofrecer el máximo número de
factores de motivación posible.
 Los cambios en los factores de higiene, tales como la paga o las condiciones laborales
no mejoraran de forma sostenida la motivación de los trabajadores.
A largo plazo, salvo que vayan acompañados de cambios internos en el propio puesto
de trabajo.
Teoría del establecimiento de los objetivos. Los objetivos de los empleados permiten
explicar la motivación y el rendimiento laboral. El razonamiento es el siguiente: puesto
que la motivación es un comportamiento dirigido a objetivos los objetivos claros y difíciles,
tendrán como resultado una mayor motivación para el empleado que aquellos objetivos
fáciles y ambiguos.
La teoría del establecimiento de objetivos. Entre estas consecuencias consideramos las
siguientes:
38

Los empleados estarán más motivados para rendir cuando tienen objetivos claros y
específicos.

Los empleados estarán
más motivados para lograr los objetivos difíciles. Por
supuesto, los objetivos deben ser alcanzables, puesto de que no ser así el empleado
se acabara sintiendo frustrado.
 Los empleados que reciben con frecuencia una retroalimentación sobre los progresos
que están teniendo para alcanzar los objetivos pueden tener un mayor grado de
motivación y de rendimiento que los empleados que no reciben esa información o la
recibe con poca frecuencia.
La teoría del ajuste laboral
Cada trabajador tiene cualidades y necesidades exclusivas. La teoría del ajuste laboral
sugiere que la satisfacción laboral de los empleados depende del ajuste entre sus
necesidades y cualidades y características del puesto de trabajo y de la organización. Un
mal ajuste entre las características individuales y el entorno laboral puede provocar baja
motivación la teoría del ajuste laboral propone.

Diseño de puesto laboral puede hacer que un empleado se vea motivado y retado,
pero no conseguir los mismos efectos en otro trabajador.

No todos los empleados quieren verse implicados en la toma de decisiones. Los
empleados con poca motivación para participar pueden adaptarse mal a un equipo
auto-dirigido porque pueden resistirse a dirigir a otros miembros del equipo y aceptar
la responsabilidad de las decisiones de equipo.
p)
Recompensas
Chiavenato (2009) la palabra compensación o remuneración significa retribuir, premio o
reconocimiento por los servicios de alguien. La compensación es fundamental en la
gestión de las personas en términos de retribución, retroalimentación o reconocimiento
de su desempeño en la organización.
39
Las organizaciones desarrollan sistemas de compensación que producen efecto en la
capacidad de atraer, mantener y motivar a los empleados. Por un lado, las compensación
busca incentivar las contribución es de las personas a los objetivos y a la rentabilidad de
la organización por otro lado las compensaciones afecta los costos laborales.
Es la función de recursos humanos que maneja las recompensas que reciben las
personas a cambio del desempeño de tareas organizacionales. Los socios de la
organización, cada empleado, se interesa en invertir trabajó, dedicación y esfuerzo
personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las
organizaciones se interesan en invertir en compensación para las personas si reciben
contribuciones que estén al alcance de sus objetivos.
Tres componentes de la remuneración total
En la mayoría de las organizaciones el principal componente de la remuneración total es
la remuneración básica o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como
salario mensual o salario por hora.
Las compensaciones pueden clasificarse como financieras y no financieras.
Las compensaciones pueden ser directas e indirectas. Las compensaciones financieras
directas es el pago de cada empleado que recibe como salario bonos, premios y
comisiones.
La compensación financiera directa es el salario indirecto derivado de cláusulas de la
convención colectiva de trabajo y el plan de beneficio y servicios sociales ofrecidos por
la organización.
Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organización (por ejemplo, prestigio
autoestima, reconocimiento seguridad en el empleo, entre otros.) afecta la satisfacción
de las personas con el sistema de remuneración.
Chiavenato (2009) indica que la palabra compensación o recompensa significa
retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien.
40
La compensación es el elemento fundamental en la gestión de las personas en términos
de retribución, retroalimentación o reconocimiento de su desempeño en la organización.
Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización cada empleado se interesa en invertir
trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la
retribución adecuada.
Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las
personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. De ahí se
deriva el concepto de remuneración total del empleado, que tiene tres componentes.
La remuneración básica: está representada por el salario, ya sea mensual o por horas.
En la jerga económica, salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por
la venta de su fuerza de trabajo.
Incentivos salariales: que son programas diseñados para recompensar empleados de
buen desempeño. Los incentivos se conceden en diversas formas, por ejemplo, bonos y
participación en los resultados, a título de recompensa por alcanzarlos, etc.
Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se
conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte
subsidiado, restaurante subsidiado, etc.).
Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las
compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas.
La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario,
bonos, premios y comisiones. El salario, que representa el elemento más importante, es
la retribución en dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado por el cargo
que éste ejerce y los servicios que presta durante determinado tiempo. El salario puede
ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo
ocupado, se puede referir al mes o las horas trabajadas efectivamente en el mes
(excluyendo el descanso semanal), multiplicado por el valor del salario por hora. Los
empleados por mes reciben el valor del salario mensual.
41
El pago del salario por horas al personal facilita el cálculo de los costos de producción:
las horas no trabajadas (vacaciones) y las prestaciones sociales se cargan a los costos
indirectos.
Dado que los trabajadores por mes se definen como personal indirecto, los salarios y
beneficios sociales se cargan al presupuesto de gastos de la organización.
Beneficios espontáneos: beneficios concedidos por mera libertad de las empresas, ya
que no son exigidos por ley ni por negociación colectiva. También se denominan
beneficios marginales o beneficios voluntarios, incluyen:

Bonificaciones.

Restaurantes o cafeterías para el personal.

Transporte.

Seguro de vida colectivo.

Préstamos a los empleados.

Asistencia médico- hospitalaria diferente a la del convenio.

Complementación de jubilación o planes de seguridad social.
En cuanto a la naturaleza: Se dividen en monetarios y no monetarios.
Beneficios monetarios:
Concedidos en dinero, generalmente a través de nómina, los cuales generan
prestaciones sociales. Los principales son:

Vacaciones.

Prima salarial.

Bonificaciones.

Complementación del salario en las ausencias prolongadas por enfermedad, etc.
42
Beneficios no monetarios
Beneficios que dan servicios, ventajas o facilidades para los usuarios como:

Restaurantes o cafeterías para el personal.

Asistencia médico- hospitalaria.

Asistencia odontológica.

Servicio social y consejería.

Club o asociación.

Transporte desde la casa a la empresa y viceversa.

Horario móvil o flexible, etc.
El objetivo del ejercicio de remuneración es establecer un sistema de recompensas que
sea equitativo tanto para el empleador como para el empleado.
El resultado deseado es un empleado al que atrae un puesto y que se siente motivado
para hacer un buen trabajo para el empleador. En la compensación hay siete criterios de
eficacia:

Adecuada. Hay que cumplir con los requisitos mínimos gubernamentales, sindicales
y gerenciales.

Equitativa. Todos deben recibir un pago justo de acuerdo con su esfuerzo,
habilidades y competencias.

Equilibrada. Salario, prestaciones y otras recompensas deben formar un paquete
completo razonable.

Costeable. El pago no debe ser excesivo en relación a lo que la empresa puede
ganar.

Segura. El pago debe bastar para que los empleados se sientan seguros y para que
satisfagan sus necesidades básicas.
43

Estimulante. El pago debe motivar el trabajo eficaz y productivo.

Aceptable para los empleados. Los empleados deben entender el sistema salarial y
pensar que es razonable para la empresa y para ellos mismos.
q) Evaluación de desempeño
Pochol (2007) establece que la Evaluación del Desempeño (EDD), es un procedimiento
continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal
de una empresa, en relación con el trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios
ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene
una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en
mayor grado los objetivos organizacionales con los individuos.
Alles (2008) indica que el análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un
instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos
señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
La evaluación de desempeño permite:
 Detectar necesidades de formación.
 Descubrir personas clave.
 Descubrir inquietudes del evaluado.
 Encontrar una persona para otro puesto.
 Motivar a las personas.
 Al Comunicarles su desempeño.
 Involucrarlas en los objetivos de la organización (retroalimentación).
 Que los jefes y colaboradores analicen cómo se están haciendo las cosas.
 Tomar decisiones sobre salarios y promociones en consecuencia.
44
Chiavenato (2009) enumera seis preguntas fundamentales antes de realizar la evaluación
del o de los empleados.

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

¿Qué desempeño se debe evaluar?

¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

¿Quién debe evaluar el desempeño?

¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño
Porque se debe evaluar el desempeño.
Toda persona debe recibir retroalimentación respeto a su desempeño para saber cómo
marcha en el trabajo. Las principales razones para que las organizaciones se preocupen
de evaluar el desempeño de sus empleados son:
 Proporcionar un juicio sistemático para fundamentar, aumentos salariales.
 Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar
en el comportamiento, en las actitudes, habilidades o los conocimientos.
 Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. Es utilizada
por los gerentes como base para guiar aconsejar a los subordinados respecto a su
desempeño.
¿Quién debe evaluar el desempeño?
Auto evaluación de desempeño.
El ideal sería que cada persona evaluase su propio desempeño tomando como base
algunas referencias como criterios para evitar la subjetividad implícita en el proceso.
En organizaciones abiertas y democráticas, el empleado es responsable de su
desempeño y el monitoreo, con la ayuda del superior. En estas organizaciones, cada
45
persona evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta
determinados parámetros fijados por el superior o por la tarea, cada, cada persona puede
y debe evaluar su desempeño.
Gerente:
En la mayoría de las organizaciones corresponden al gerente la responsabilidad de línea
por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación de los
resultados. En estas organizaciones el gerente o el supervisor evalúan el desempeño del
personal con la asesoría del órgano de recursos humanos que establece los medios y los
criterios para realizar la evaluación.
El empleado y el gerente
Si la evaluación de desempeño es una responsabilidad de línea y si el mayor interesado
en ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la aproximación de las dos
partes. El involucramiento del individuo y del gerente en la evaluación es una tendencia
muy corriente. En esta alternativa el gerente sirve de guía y orientación, mientras que el
empleado evalúa su desempeño en función de la retroalimentación suministrada por el
gerente.
Equipo de trabajo
En esta modalidad el equipo de trabajo evalúa el desempeño de los miembros y
programas con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. El equipo
responsabiliza de la evaluación de desempeño de sus participantes y define los objetivos
y las metas por alcanzar.
Evaluación 360º
La evaluación circular de desempeño, en las que participan todas las personas que
mantienen alguna interacción con el evaluado. En la evaluación participan el jefe, los
colegas y los pares, los subordinados los clientes internos.
Externos, y los proveedores, en fin todas las personas en una amplitud de 360º. La
evaluación realizada de este modo es más rica porque recolecta información de varias
46
fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado en las diversas exigencias
del ambiente de trabajo y de sus compañeros.
Evaluación hacia arriba
Constituye una faceta especifica de la alternativa anterior, al contrario de la evaluación
del subordinado por el superior, la evaluación hacia arriba es la otra cara de la moneda,
pues permite que el equipo evalué cómo proporciono el gerente los medios y recursos
para que el equipo alcanzara sus objetivos y como podría incrementar la eficiencia del
equipo y ayudar a mejorar los resultados.
La evaluación hacia arriba permite que el grupo promueva negociaciones e intercambios
con el gerente, exigiendo nuevos enfoques en términos de liderazgo, motivación,
comunicación que den más libertad y eficacia a las relaciones laborales.
Comisión de evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño la lleva a cabo una comisión especialmente designada para
este fin.
En este caso es una evaluación colectiva realizada por un grupo de personas directas o
indirectamente interesadas en el desempeño de los empleados.
Órgano RH
Es una alternativa corriente en organizaciones más conservadoras, aunque estas siendo
abandonadas por su carácter centralizador externo, monopolizador y burocrático.
En esta alternativa el órgano de RH asume totalmente la responsabilidad de la evaluación
de desempeño de todas las personas de la organización.
Método tradicional de evaluación de desempeño
Escala gráfica: es un método basado en una tabla de doble, entrada en que las filas
muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de
desempeño. Los factores de evaluación solo son criterios pertinentes o parámetros
básicos para evaluar el desempeño de los empleados.
47
Selección forzosa: consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques
de frases descriptivas que enfocan determinado aspecto del conocimiento.
Investigación de campo: se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función
de staff, en el proceso de evaluación de desempeño.
Recomendación para la evaluación de desempeño.
Chiavenato (2009) recomienda que tanto el evaluador y el evaluado consideren ciertos.
Aspectos durante o antes de la evaluación.
El evaluador debe ayudar en:

Preparar la evaluación.

Ser directo y cuidadoso.

Ser claro en el problema sus defectos y expectativas futuras.

Pedir ideas y sugerencias al evaluado.
El evaluado puede ayudar en:

Escuchar abiertamente.

Asumir el problema.

Formular preguntas para aclarar el problema.

Aclarar que se espera.
Métodos modernos de la evaluación de desempeño.
En la actualidad están sugiriendo nuevos métodos de evaluación de desempeño,
caracterizándolos por un enfoque totalmente nuevo la autoevaluación y autodirección de
las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación de desarrollo
personal, factor importante el primero de los cuales es la situación de la estructura
funcional y departamentalizada de la organización por procesos, y por equipos, lo cual
48
modifica profundamente los esquemas de indicadores. El segundo factor es participación
de los trabajadores en los resultados de las organizaciones lo cual requiere un sistema
de medición y de indicadores que permita negociaciones francas y objetivas entre ellas
y sus empleados.
Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de
desempeño el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la
técnica de relación intensa y visión proactiva, en que surge la vieja administración por
objetivo.
Formulación de los objetivos consensuales. Es el primer paso de EPPO. Un objetivo es
una declaración del resultado que desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos
se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente, mediante intensa
negociación, para llegar a un consenso.
Compromiso general frente a la consecuencia de los objetivos conjuntamente
establecidos. Es imprescindible que el evaluado acepte plenamente los objetivos y se
comprometa a alcanzarlos.
Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos
establecidos. Aquí reside el aspecto principal del sistema. El desempeño es la estrategia
personal escogida por el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos. Esto significa
que cada persona deberá escoger con total libertad y autonomía su propio medio para
alcanzar los objetivos definidos.
Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.es la
verificación de los costos-beneficios involucrados en el proceso. La medición constante
de los resultados, y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos
que merece fe y confianza y al mismo tiempo, suministren una idea objetiva y clara de la
marcha del proceso y del esfuerzo del evaluado.
49
Retroalimentación
intensiva y evaluación conjunta continúa. Mucha información de
retorno, y sobre, todo soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar
la consistencia.
r)
Desarrollo de la carrera
Mondy y Noé, (2010) Es un enfoque formal que usa la organización para garantizar que
personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estén disponibles cuando se
necesiten. El desarrollo de carreras beneficia tanto a la organización como al empleado
porque los empleados desarrollados adecuadamente están mejor preparados para
agregar valor tanto a sí mismos como a la empresa. Por lo tanto, el desarrollo de carrera
incluye la exposición a cualquier actividad que prepare a una persona para satisfacer las
necesidades presentes y futuras de la empresa. Las herramientas para el desarrollo de
la carrera consisten en habilidades, educación y experiencia, así como técnicas de
modificación y perfeccionamiento de la conducta que permiten a las personas trabajar
mejor y agregarse valor.
Robbins, et al (2013) define que es una secuencia de los puestos que tiene una persona
durante su vida. Desarrollo de carrera: Las organizaciones diseñaron comúnmente los
programas de desarrollo de carreras para ayudar a los empleados a progresar en sus
vidas laborales dentro de una organización específica. El enfoque de esos programas era
proporcionar la información, la evaluación y la capacitación necesarias para ayudar a los
empleados a lograr sus objetivos de carrera y además para las organizaciones es una
forma de atraer y retener personal muy talentoso.
Segura (2007) define el plan de carrera como el proceso continuo por el cual un empleado
con la orientación de la organización establece sus metas de carrera e identifica los
medios para alcanzarlas.
Propósito: Darle al empleado las oportunidades y herramientas que le permitan
desarrollarse en la empresa de un modo integral y que la organización cuente con
personal capacitado. Anticipar las necesidades de reclutamiento, organizar los
programas de capacitación y planificar las remuneraciones.
50
Objetivos:

Que el empleado obtenga mejores niveles de desempeño.

Tenga oportunidades de progresar.

Se forme como un experto en el área en donde se desempeña.
Beneficios:
Para la empresa

Es una buena solución para hacer frente a las necesidades del personal,
principalmente cuando se trata de puestos clave.

Disminución de rotación de personal, sobre todo calificado.

Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización.
Para el empleado:

Motivación para progresar en: capacitación, formación académica y en otras
actividades.
1.2.2
Empresas productoras de banano
a) Banasa.
Banasa está ubicada en el trifinio sur occidental en donde coinciden los departamentos
de Retalhuleu, Quetzaltenango y San Marcos. Donde comenzaron sus operaciones en
1994 como una finca ganadera, ubicadas en las (0307) del mapa de Ocos, San Marcos,
empezaron con poco personal, un
agrónomo y
un administrador. Estas fincas
pertenecen al parcelamiento caballo blanco, municipio de Retalhuleu, y colinda; al sur
con el rio Ocosito, manchón guamúchal y el mar pacifico; al norte con el parcelamiento
chiquirines y el rio pacaya ; al este con el parcela miento la blanquita y al oeste con el
parcelamiento valle lirios
51
Cuando llegaron al lugar con el objetivo de hacer crecer la producción del banano, el
terreno era muy poco la para la producción decidieron alquilar tierras para poder realizar
sus producción, finca maravilla, monte maría en 1999. Por medio del alquiler de esas
tierras fueron creciendo, hoy en día es una empresa grande con productos de alta
calidad.
Esta empresa brinda trabajo a 1500 empleados en diferentes puestos. Como hombres y
mujeres, ya que en las empacadoras se necesita mucho el trabajo de mujeres.
Las personas de ese lugar han logrado un crecimiento económico, gracias a las
bananeras, muchas personas venden sus productos
Esta bananera han traído muchos beneficios a las personas en proporcionarles empleos
a los lugares cercanos como: Parcelamiento Chiquirines Ocos, San Marcos; aldea Los
Encuentros,
Coatepeque,
Quetzaltenango;
aldea
el
Pomal,
Coatepeque,
Quetzaltenango; parcelamiento la Blanquita, Retalhuleu, Retalhuleu; el palmar I y II,
Ocos; colonia Barillas, Ocos, San Marcos, las Morenas, Ocos; Madronales, Ocos, San
Marcos; Carrizales, Ocos, San Marcos; parcelamiento Valle de Lirios, Retalhuleu,
Responsabilidad social para aldea los Encuentros, implementa programas ambientales y
sociales para el beneficio
De sus colaboradores y familias, con el fin de proveer mejores condiciones de vida para
un buen desarrollo de la comunidad, dentro de los programas están:

Mejores familias : niños desnutridos les brinda una bolsa donde les dan vieres

Jornadas médicas: ven si los niños están siendo favorecidos por la bolsa de víveres
los pesan, les brindan medicina para desparasitar
b) Campo verde.
Está ubicada en la aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango. Surgió con la idea
de sembrar banano para vender en las tiendas de las comunidades cercanas, pero día a
día fue creciendo hasta en convertirse en empresa que brinda empleo a 450 empleados
en diferentes puestos.
52
Cuenta con dos empacadoras donde brindan trabajos a hombres y mujeres, como
sembrar el banano, hacer riegos, cortan decijar, empacar y otras trabajos que se realizan.
Les brinda trabajo a las comunidades cercanas, como aldea santa fe, aldea el troje, San
Benito Pacayá, San vicente Pacayá, San Rafael Pacayá I, II. Más se dedican al trabajo
de campo.
53
II
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad existen empresas que se dedican a la prestación de servicios o a la
producción de diversos bienes, cualquiera que sea la actividad que realizan es de vital
importancia la gestión de recursos humanos, la cual conlleva un debido proceso de las
actividades y recurso humano para llegar a sus metas y objetivos . y así contar con
colaboradores altamente capaces para realizar el trabajo de una manera eficiente y
eficaz. Su principal objetivo es situar a la persona idónea en el puesto adecuado, en el
momento oportuno formada y motivada para contribuir eficazmente en las actividades
económicas y productivas de las empresas en general.
Si la empresa no implementa el proceso de la gestión de recursos humanos, en todas
sus etapas y sub-procesos no podrá tener el personal idóneo para el puesto que
necesiten, lamentablemente las empresas no cuentan con el tipo y el numero correcto
de empleados, al igual no tienen definida las herramientas para determinar que se debe
hacer en el puesto que se le asigne, no tienen escritas las tareas y responsabilidades
que debe desempeñar en el puesto de trabajo.
No requiere del personal idóneo para las plazas dentro de la empresa. Carece de
técnica de selección para contratar al personal, cada persona por lo regular en el puesto
no se le explica las funciones al ingresar a la empresa. No tienen diseñadas
las
actividades para impartir a los empleados conocimientos y habilidades necesarias. Al
igual es la falta de impulsos y deseos de realizar el trabajo de una manera correcta. No
supervisan las tareas que desempaña cada empelado en la empresa.
Si las empresas practicarán una buena gestión de recursos humanos, contarán con
colaboradores altamente eficaces y eficientes, para poder enfrentar a las exigencias del
nuevo orden económico mundial, que se encuentran en constante cambio, porque al
contratar a una persona idónea para el puesto, se le brindarían una adecuada gestión en
cuanto a personal se refiere, sobre los cambios que se dan, y los motivarán para que los
colaboradores se sientan satisfechos de lo que realizan. Por lo anterior se hace necesario
la respuesta a la siguiente interrogante de investigación:
54
¿Cómo se aplica el proceso de la gestión de recursos humanos en las empresas
productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango?
2.1 Objetivo
2.1.1 Objetivo general
Determinar cómo se aplica el proceso de gestión de recursos humanos en las empresas
productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque.
2.1.2 Objetivos específicos
1
Analizar
como realizan la planeación de recursos humanos en las empresas
productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango
2
Determinar la utilización del análisis, descripción, y especificación de puestos
empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque
3
Describir cómo reclutan al personal en las empresas productoras de banano, de
aldea los Encuentros Coatepeque Quetzaltenango.
4
Establecer como realizan el proceso de selección de personal en las empresas
productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque.
5
Determinar de qué manera realizan la contratación del personal en las empresas
productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque Quetzaltenango.
6
Establecer cuál es el proceso de inducción de personal en las empresas productoras
de banano de aldea los Encuentros, Coatepeque Quetzaltenango.
7
Establecer
empresas
bananeras
de
aldea
los
Encuentros
Coatepeque
Quetzaltenango, implementan programas de capacitación a sus colaboradores.
55
8
Determinar cómo realizan la motivación en las empresas productoras de banano de
aldea los Encuentros, Coatepeque Quetzaltenango.
9
Establecer cuáles son los procedimientos de la evaluación de desempeño en las
empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, Coatepeque
Quetzaltenango.
10 Analizar la aplicación del desarrollo de carrera en las empresas productoras de
banano de aldea los Encuentros, Coatepeque Quetzaltenango.
2.2 Variable de Investigación
Gestión de recursos humanos
2.2.1 Definición conceptual
Pochol (2007) se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos
que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico
se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y
equitativo para los empleados de la compañía.
2.2.2 Definición operacional
Es el proceso mediante el cual una empresa, puede realizar todas las actividades
concernientes a la administración de su personal, por medio de la planificación
estratégica de recursos humanos, análisis, descripción y especificación de puestos,
reclutamiento selección, contratación, inducción, capacitación, motivación, evaluación del
desempeño, y desarrollo de carreras.
En el anexo No C. Se adjunta el cuadro de operacionalización de variables.
56
2.3 Alcances y límites
2.3.1 Alcances
La presente investigación se llevó a cabo en las empresas productoras de banano de
aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango, se tomó en cuenta dos
organizaciones del sector económico productivo, para determinar cómo aplican la gestión
de recursos humanos dentro de estas empresas.
El estudio se llevó a cabo por medio de una entrevista con el administrador de las
empresas. La información recopilada permitió hacer un análisis de la situación sobre la
gestión de recursos humanos en las bananeras.
Por lo tanto alcanza el límite de la información proporcionada por las empresas, de
acuerdo a sus políticas internas, por lo que se excluye de esta investigación, el personal
ejecutivo o administrativo de dichas empresas productoras de banano.
Por no ser parte de los objetivos de investigación, inicialmente elaborados para la
aprobación del tema de investigación, no se abordaron las causas del porqué de la no
aplicación del proceso de gestión de recursos humanos, sino únicamente el estudio
permite evaluar los hechos que se presentan según la información proporcionada por los
administradores y colaboradores de las empresas, sin que se indague en causas y
efectos de la gestión oportuna del recurso humano.
2.3.2 Límites
Se establecieron como limitantes para la investigación, todos aquellos factores que
incidieron negativamente para la obtención de la información, así como los problemas
que se presentaron para realizar el trabajo de campo, tales como:
57
La poca accesibilidad a los colaboradores de las empresas, ya que muchos de ellos
tuvieron que ser encuestados fuera de las instalaciones de la misma, en horarios fuera
de lo concerniente.
Para poder contar con la información necesaria se abordó a los colaboradores dentro del
transporte utilizado por las empresas para el traslado de sus miembros desde su casa
hasta las empresas.
El cambio de administradores de las empresas, por conveniencia interna, no permitió el
abordaje a una entrevista o cuestionarios al personal ejecutivo de las empresas. La poca
disponibilidad y colaboración no solo de administradores sino de ejecutivos de las
empresas, permitió una demora en contestar los cuestionarios presentados.
Falta de accesibilidad para ingresar hasta el lugar donde se está realizando la actividad
principal de las empresas bananeras.
2.4 Aporte
Al poder establecer la gestión de recursos humanos en las empresas productoras de
banano, se convierte en un apoyo para los administradores, el cual será una guía para
poder mejorar el trabajo que en se brindan, y así lograr mejores colaboradores en la
empresa.
Uno de los principales aportes lo constituye, el poder dejar en cada empresa productora
de banano, un diagnóstico de las actuales condiciones laborales que implementan y que
aspectos no son implementados del modelo de gestión de recursos humanos.
Dentro de la propuesta se desglosa un modelo en cada etapa de la gestión de recursos
humanos, que no solamente puede ser tomado en cuenta en su totalidad sino que la vez
puede ser mejorado por las empresas en general.
Otro de los aportes importantes va dirigido no solo a las empresas productoras de banano
de la aldea los Encuentros Coatepeque, sino que también en la parte de la propuesta y
58
de la investigación se conocen datos que pueden ser utilizados para la toma de
decisiones por otras empresas bananeras de la región sur Occidente del país.
A los estudiantes de la facultad de ciencias económicas y empresariales, como a la
facultad de humanidades de la Universidad Rafael Landívar, y de otras universidades, ya
que tanto en el marco teórico como en el estudio de campo se conocen datos de interés
en los temas relacionados, como guía o referencias en la elaboración de nuevas tesis.
A la sociedad que podrá ser de beneficio a las personas para poder llevar a cabo
actividades de gestión estratégica del recurso humano.
59
III MÉTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos de estudio de esta investigación son los administradores, y colaboradores,
de las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque,
Quetzaltenango.
3.2 Población y muestra
En la siguiente tabla se puede observar con cuantos colaboradores cuentan las empresas
Banasa y Campo Verde.
Empresa
Administrador
Colaboradores
Banasa
1
1500
Campo verde
1
450
Total
2
1950

Administrador: es la persona encargada de los departamentos de recursos
humanos, y de otros más puestos, pero principalmente de recursos humanos.

Colaboradores: son los que forman parte del equipo de la empresa.
60
Se extrajo una muestra de 98 colaboradores de un universo total de 1950 sujetos de
investigación
Fórmula estadística para poblaciones finitas que de acuerdo con Hernández, Fernández
y Del pilar (2010) La cual se lleva a cabo cuando se conoce el total de sujetos o individuos
que componen un universo o población total.
Fórmula
N*Z2*p*q
n=
e2*(N-1)+Z2 p*q
Donde
n= Tamaño de la muestra
Z= nivel de confianza al cuadrado
P= probabilidad de éxito
q= probabilidad de fracaso
e= error muestral al cuadrado
N= población
Muestra de empleados
61
n=
1950*1.812*0.81*0.19
0.072 (1950)+1.812*0.81*0.19
n=
N*Z2*p*q
e2*(N-1)Z2 p*q
=983.1739905
=
1950*3.2761*0.1539
=
0.0049 (1950-1)+3.2761*0.1539
= 97.78648645070264
983.1739905
=
9.5501+0.50419179
R/ 98
10.05429179
Por razones de aproximación a cifras cerradas la muestra fue de 98 colaboradores en
total.
Determinación proporcional de la muestra
Nh Donde
Nh - subpoblación o grupo
N
N - población
Nh
N (n) donde: Nh – subpoblación o grupo
N - Población
N - Muestra
Distribución de la muestra
1500/ 1950= 0.7692307692307692
450/ 1950= 0.2307692307692308
98* 0.7692307692307692= 75
98* 0.2307692307692308= 23
62
Distribución proporcional de la muestra:
Muestra de cada
Empresa
No. Empleados
administradores
empresa.
Banasa
1500
1
75
Campo Verde
450
1
23
Totales
1950
2
98
3.3 Instrumento.
La recopilación de información se realizó por medio de una boleta de encuesta que se
utilizó para los sujetos, con preguntas cerradas, con el fin de obtener la información
necesaria para la investigación.
3.4 Procedimiento
Para llevar a cabo esta investigación se realizó una serie de pasos los cuales se
describen a continuación:
Elaboración de un sumario de investigación: se identificó el tema y la unidad de análisis
correspondiente, así como las herramientas a utilizar para la recopilación de la
información, este sumario de tesis, consistió en el planteamiento del problema, objetivos,
definición de variable tanto conceptual como operacional, alcances, límites y aportes, que
fue presentado para su aprobación, por las autoridades competentes de la facultad de la
universidad.
63
Elección del tema: éste se realizó en base a la necesidad de conocer la aplicación del
proceso de gestión de recursos humanos en las empresas bananeras, de la aldea los
Encuentros Coatepeque.
Planteamiento del problema: abarcó los diferentes aspectos como, los posibles efectos
que puede tener la no aplicación del proceso de gestión de recursos humanos, para las
actividades económicas y empresariales delas empresas bananeras de la aldea los
Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango.
Investigación sobre variable de estudio: se identificó la única variable de estudio, Gestión
del recurso humano, y sus diferentes elementos que la componen, lo que dio paso al
desarrollo de la investigación.
Antecedentes: se consultó como referencias fuentes de información secundarias
relacionadas al tema de investigación, consistentes en, tesis, diarios y publicaciones
académicas, que aportan datos relacionados con estudio previos, así mismo se consultó
páginas WEB.
Objetivos de la investigación: los objetivos fueron definidos en base a los componentes
del proceso de gestión de recursos humanos, con el fin de conocer cuales, y como se
aplica cada uno en las empresas sujetos de análisis.
Descripción de variable: para ello se tomó como definición conceptual a Pochol (2007).
Alcances y límites: los alcances fueron determinados por la disponibilidad de la
información proporcionada por las empresas, así como también por los colaboradores de
las mismas. Los límites, fueron aquellas circunstancias, que no permitieron abordar el
tema, en su cabalidad, o que restringieron el uso de los recursos, tales, como información
y tiempo para la elaboración de la tesis propuesta.
Aporte: En esta investigación el principal aporte lo constituye el presentar un modelo de
gestión de recursos humanos para las empresas bananeras, para poder ser más
64
eficientes y eficaces en cuanto a la administración de personal, así como también la
presentación de datos relevantes a futuras investigaciones.
Elaboración del método: En esta parte se da a conocer los sujetos de investigación,
instrumento que se utilizó, y tipo de investigación así como también la metodología
estadística.
Elección de los sujetos: fueron los administradores y .los colaboradores que forman parte
de las empresas bananeras ubicadas en la aldea los Encuentros Coatepeque,
Quetzaltenango.
Elaboración del instrumento: que se aplicó al tipo de investigación, siendo este un
cuestionario, el cual fue pasado directamente por la autora de la tesis.
Diseño de investigación: fue del tipo descriptivo según lo presentado por Hernández,
Fernández y Del pilar (2010).
Metodología estadística: se realizó en base a tomar una muestra finita del universo que
compone el número de empleados de ambas empresas sujetos de análisis, utilizando la
formula presentada por Hernández, Fernández y Del pilar (2010).
Resultados: Se presentaron de forma gráfica, adjuntado la fuente correspondiente de
información y su debida interpretación, y tabulación de los mismos, mediante frecuencia
relativa y absoluta de cada cuestionamiento.
Conclusiones. Se elaboraron de acuerdo a los objetivos que fueron plateados en la
investigación.
Recomendaciones: fueron formuladas en base a las conclusiones que se establecieron
en la investigación.
Propuesta: se tomó en cuenta los aspectos que pueden ponerse en práctica para la
implementación del proceso de gestión de recursos humanos en las empresas, motivo
de análisis.
65
Bibliografía: se presentaron las citas bibliográficas para la elaboración de la presente
investigación.
3.5. Diseño
El diseño de la investigación fue de tipo descriptivo que según Hernández, Fernández y
Del pilar (2010:153) El estudio de tipo descriptivo se define como: Investigaciones que
tienen el objetivo de indagar la incidencia de las modalidades, categorías o niveles de
una o más variables, en una población. El procedimiento consiste en ubicar en una o
diversas variables a un grupo de personas, o situaciones, para describir o relatar los
hechos o fenómenos que acontecen sin intervenir en las causas o efectos de tales
fenómenos. Dichos estudios permiten analizar cuál es el nivel o estado de una o diversas
variables en un punto del tiempo (medición única), facilita una foto de la realidad en un
momento dado. Puede abarcar varios grupos o subgrupos de personas, objetos o
indicadores.
66
IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados de la encuesta dirigida a los
administradores de las empresas bananeras de la aldea los Encuentros
Coatepeque.
1. Existe en la empresa una planificación estratégica del recurso humano?
Cuadro 1
Frecuencia
Porcentaje
Si
-
-
No
2
100%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 1
100%
No
Fuente cuadro 1
Interpretación:
Se puede observar que en la investigación realizada a dos empresas productoras de
banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango el 100% de ellas no
cuentan con una planificación de recursos humanos.
67
2. ¿Cuenta la empresa con un área de recursos humanos?
Cuadro 2
Frecuencia
Porcentaje
Si
-
-
No
2
100%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 2
100%
No
Fuente cuadro 2
Interpretación:
En la investigación de campo realizada dos empresas, se puede observar que el 100%
no cuentan con un área de recursos humanos. El cual no practican de una manera
adecuada la gestión de recursos humanos.
68
3. ¿Cuenta su empresa con el análisis, descripción y especificación de puestos?
Cuadro 3
Frecuencia
Porcentaje
Si
-
-
No
2
100%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 3
No
Fuente cuadro 3
Interpretación:
El 100% de las empresas investigadas no tienen un análisis de puestos, tampoco cuenta
con la descripción y especificación de cada puesto, lo cual puede dificultar la evaluación,
como el comportamiento necesario, para llevar a cabo el trabajo.
69
4. ¿Cómo reclutan al personal en su empresa?
Cuadro 4
Frecuencia
Porcentaje
Por conocidos
1
25%
Por recomendados
1
25%
Radio
2
50%
Total
4
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 4
25%
50%
25%
Fuente cuadro 4
Interpretación:
En la investigación de campo realizada a las empresas productoras de banano se pudo
observar que el 50% fueron reclutados por medio de anuncio de radio. Mientras 25% por
conocidos y el 25% por recomendados.
70
5. ¿Utiliza un proceso de selección de personal?
Cuadro 5
Frecuencia
Porcentaje
Si
-
-
No
2
100%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 5
100%
No
Fuente cuadro 5
Interpretación:
El 100% de las empresas no cuentan con un proceso de selección en su totalidad solo
cuentan con algunas técnicas como entrevista, curriculum vitae que les facilita el poder
las actividades con el personal para las diferentes tareas que se realizan dentro de la
empresa.
71
6 ¿Qué técnicas de selección realiza para la contratación de personal?
Cuadro 6
Frecuencia
Porcentaje
Entrevista
2
50%
Curriculum vitae de los
2
50%
4
100%
candidatos
Total
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 6
50%
50%
Entrevista
Curriculum Vitae
Fuente cuadro 6
Interpretación:
De las empresas investigadas con referencia a que técnicas de selección utiliza para la
contratación de su personal, ambas empresas utilizan la entrevista y algunas ocasiones
también son recibidas las hojas de vidas o curriculum vitae de los posibles candidatos a
los puestos a ocupar dentro de las empresas.
72
7¿Cómo contrató al personal?
Cuadro 7
Frecuencia
Porcentaje
firmó un contrato escrito
1
50%
No firmó contrato
1
50%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 6
¿Cómo contrato al personal?
50%
50%
contrato escrito
No firmó contrato
Fuente cuadro 6
Interpretación:
En los resultados obtenidos una de las empresas firma contrato cuando ingresan a
trabajar en ella. Mientras que la otra no firma ningún contrato de trabajo que estipula la
ley. Mientras que la otra empresa sujeto de análisis no cuenta con un contrato firmado si
no que la relación laboral se da de manera verbal.
73
8. ¿Cuenta con un programa de inducción para sus empleados?
Cuadro 8
Frecuencia
Porcentaje
Si
-
-
No
2
100%
total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 8
100%
No
Fuente cuadro 8
Interpretación:
Como se puede observar en la gráfica el estudio de campo, 2 empresas o sea el 100%
no cuentan con un programa de inducción para sus empleados. Esto ocasiona al poder
realizar sus labores en la empresa.
74
9. ¿Considera importante la inducción del nuevo personal?
Cuadro 9
Frecuencia
Porcentaje
Si
1
50%
No
1
50%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 9
50%
50%
Si
No
Fuente cuadro 9
Interpretación:
En la investigación de campo se obtuvo que el 50% considera que sería importante la
inducción del nuevo personal para que conozca toda la organización. Mientras que el otro
50% considera que no es importante.
75
10. ¿Sus empleados reciben capacitación para mejorar el desempeño?
Cuadro 10
Frecuencia
Porcentaje
Si
1
50%
No
1
50%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 10
50%
50%
Si
No
Fuente cuadro 10
Interpretación:
En los resultados de la investigación de campo, se puede observar que el 50% de 2
empresas encuestadas si capacitan a su personal. Mientas que el otro 50% no los
capacitan.
76
11. ¿La capacitación que los empleados reciben se imparte a través de?
Cuadro 11
Frecuencia
Porcentaje
Platicas
2
100%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 11
100%
Platicas
Fuente
cuadro 11
Interpretación:
El 100% de los resultados en la investigación de campo obtenidos de dos empresas la
capacitación la imparte a través de pláticas para que desempeñen su trabajo dentro de
la empresa.
77
12. ¿De qué temas capacitan?
Cuadro 12
Frecuencia
Porcentaje
1
50%
Ninguno
1
50%
Total
2
100%
Mejoramiento de
producción
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 12
50%
50%
Mejoramiento de producción
Ninguno
Fuente cuadro 12
Interpretación:
En la investigación de campo realizada a 2 empresas el 50%una empresa en total que
afirmó contar con capacitación, en mejoramiento de producción. Mientras que el otro 50%
no recibe ninguna clase de capacitación. Tener el trabajo deficiente, y no están aptos
para ocupar otros puestos en el futuro.
78
13. ¿Qué tipo de motivación brinda a sus empleados?
Cuadro 13
Frecuencia
Porcentaje
No los motiva
1
50%
Diplomas
1
50%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 13
50%
50%
No los motiva
Diplomas
Fuente cuadro 13
Interpretación:
En los resultados obtenidos en la investigación de campo realizado a 2 empresas,
muestra que una de dos empresas motiva al personal, y lo realizan por medio de
diplomas. Mientras que la otra no brindan ningún tipo de motivación, estás empresas
tienden a que los trabajadores realicen sus tareas de una manera deficiente, por falta de
motivación y de no sentirse importante dentro de la empresa.
79
14. ¿Con qué frecuencia motiva a su personal?
Cuadro 14
Frecuencia
Porcentaje
Anual
1
50%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 14
100%
Anual
Fuente
cuadro 14
Interpretación:
El 100% de las empresas investigadas motiva a su personal a cada año estas
empresas tienden a cometer errores con el personal por tardar demasiado en
motivarlos.
80
15. ¿Proporciona a sus trabajadores prestaciones laborales?
Cuadro 15
Frecuencia
Porcentaje
Si
1
50%
No
1
50%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 15
50%
50%
Si
No
Fuente cuadro 15
Interpretación:
En los resultados obtenidos en la investigación de campo el 50% si recibe prestaciones.
Mientras que la otra no les brinda las prestaciones necesarias.
81
16. ¿Cómo realiza la evaluación de desempeño a sus empleados?
Cuadro 16
Frecuencia
Porcentaje
Observación
2
100%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 16
100%
Observación
Fuente
cuadro 16
Interpretación:
De acuerdo al estudio de campo se puede observar que las dos empresas evalúan al
personal y lo realizan por medio de la observación.
82
17. ¿Cada cuánto realiza la evaluación de desempeño?
Cuadro 17
Frecuencia
Porcentaje
Semanal
1
50%
Mensual
1
50%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 17
50%
50%
Semanal
Mensual
Fuente cuadro 17
Interpretación:
En los resultados obtenidos en la investigación de campo, se puede observar que una
empresa realiza la evaluación de desempeño semanalmente. Mientras que la otra lo
realiza mensualmente. Para que los empleados vayan conociendo los puntos que se
puedan mejorar en su trabajo.
83
18. ¿Tiene identificada de manera escrita las tareas que desempeñan los
trabajadores en cada puesto?
Cuadro 18
Frecuencia
Porcentaje
Si
-
-
No
2
100%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 18
100%
No
Fuente cuadro 18
Interpretación:
En la investigación de campo realizada se determinó que el 100% de dos empresas
investigadas indicaron que no tienen identificada de manera escrita las tareas que
desempeñan los trabajadores en cada puesto.
84
19. ¿Cuenta su empresa con el desarrollo de carrera?
Cuadro 19
Frecuencia
Porcentaje
Si
-
-
No
2
100%
Total
2
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 19
100%
No
Fuente cuadro 19
Interpretación:
Actualmente las empresas dedicadas a la producción del banano en la aldea los
Encuentros Coatepeque no cuentan con la implementación del desarrollo de carrera.
85
A continuación se presentan los resultados de investigación realizada con los
colaboradores de las empresas.
20. ¿Cuánto tiempo tiene de trabajar en la empresa?
Cuadro 20
Frecuencia
Porcentaje
De 6 a 12 meses
15
15.30%
De 12 a 24 meses
40
40.81%
O más de 24 meses
43
43.89%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 20
Fuente
cuadro
15.30%
20
43.89%
40.81%
de 6 a 12 mese
de 12 a 24 mese
o más de 24 meses
Interpretación:
De 98 colaboradores entrevistados, el 43.89% manifestaron que tienen más de 24 meses
de laborar en la empresa, Mientras que el 40.81% aducen que tienen de 12 a 24 meses
y un 15.30% de 6 a 12 meses de haber iniciado a laborar.
86
21. ¿Por qué medios fue reclutado por la empresa?
Cuadro 21
Frecuencia
Porcentaje
Radio
12
12.25%
Referencias personales
10
10.20%
Familiares o amigos
76
77.55%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 21
12.25%
10.20%
77.55%
Radio
Referencias personales
Familiares o amigos
Fuente
cuadro 21
Interpretación:
En los resultados obtenidos en la investigación de campo se puede observar que el
77.55% de las personas fueron reclutadas por medio de familiares o amigos. Mientras
que el 12.25 lo escucharon por medio de radio, y un 10.24 fueron reclutados por medio
de referencias personales. No cumple con la gestión de recursos humanos debido a la
falta de conocimiento de reclutar a las persona de esa forma.
87
22. ¿Al momento contratarlo que técnicas de selección utilizaron?
Cuadro 22
Frecuencia
Porcentaje
Entrevista de selección
31
31.63%
Hoja de vida
67
68.37%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 22
31.63%
68.37%
entrevista de selección
hoja de vida
Fuente
cuadro 22
Interpretación:
Como se puede observar en la investigación de campo realizada a dos empresas que el
31.63% de las personas fueron contratadas por medio de la entrevista, el 68.37% los
contratan presentando hoja de vida. No utilizan de una manera correcta la gestión de
recursos humanos, esto hace que estén expuestas a cometer errores en cuanto a la
forma de contratar al personal.
88
23. Al momento de llegar a la empresa firmó un contrato laboral?
Cuadro 23
Frecuencia
Porcentaje
si
75
76.53%
no
23
23.47%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 23
23%
75%
Si
No
Fuente
cuadro 23
Interpretación:
En los resultados de la investigación de campo se puede observar que el 75% si firma
contrato al momento de ser contratados. Mientras que el 23% no firman ningún tipo de
contrato.
89
24. ¿Al momento de ser contratado recibe algún tipo de inducción?
Cuadro 24
Frecuencia
Porcentaje
Si
-
-
No
98
100%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 24
100%
No
Fuente cuadro 24
Interpretación:
Los resultados de la investigación de campo realizada a 2 empresas el 100% al momento
de ser contratados no reciben ningún tipo de inducción.
90
25. ¿Cuánto tiempo después de su ingreso a la empresa recibió información
acerca de ella?
Cuadro 25
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
98
100%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 25
100%
Nunca
Fuente
cuadro 25
Interpretación:
El 100% de los entrevistados manifestaron que no utilizaron ningún medio para darles a
conocer todo lo referente a la empresa, como realizar el trabajo y donde lo llevaran a
cabo.
91
26. ¿Recibe alguna capacitación para mejorar el desempeño de su trabajo?
Cuadro 26
Frecuencia
porcentaje
Si
75
76.53%
No
23
23.74%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 26
23.47%
76.53%
Si
No
Fuente
cuadro 26
Interpretación:
En la investigación de campo realizada demuestra que el 76.53% del personal de planta
reciben capacitación para mejorar el desempeño de su trabajo. Mientras que el 23.47%
no recibe ningún tipo de capacitación al poder realizar su trabajo.
92
27. ¿Quiénes los capacitan?
Cuadro 27
Frecuencia
Porcentaje
Administrador
74
75.51%
No capacitan
24
24.49%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 27
24.49%
75.51%
administrador
no los capacitan
Fuente
cuadro 27
Interpretación:
En la investigación de campo realizada en dos empresas 75.51% de los colaboradores
quién realiza la capacitación es el administrador. Mientras que el 24.49% de ellos, no
los capacitan, eso tiende a que las personas no desarrollen sus trabajos de una manera
correcta. Estas empresas no cumplen con la gestión de recursos humanos.
93
28. ¿Cada cuánto tiempo realizan capacitación?
Cuadro 28
Frecuencia
Porcentaje
Anual
74
75.51%
Nunca
25
24.49%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 28
¿Cada cuánto tiempo realizan capacitación?
24.49%
75.51%
Anual
Nunca
Fuente cuadro 28
Interpretación:
En la investigación de campo realizada a dos empresas el 75.51% de los colaboradores
encuestados realizan la capacitación a cada año. Mientras que el 24.49% de los demás
colaboradores no realizan ningún tipo de capacitación, se puede observar que el mayor
rango de los encuestados recibe capacitación cada año.
94
29. ¿Recibe algún tipo de motivación?
Cuadro 29
Frecuencia
Porcentaje
Si
74
75.51%
No
24
24.49%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 29
24.49%
75.51%
Si
No
Fuente
cuadro 29
Interpretación:
Se puede observar que el 75.51% de los colaboradores de las empresas sí reciben
motivación, con ello logran mayores resultados de su trabajo. Mientras 24.49% no los
motivan así no desempeñan de una manera eficiente su trabajo.
95
30. ¿Qué tipo de motivación recibe?
Cuadro 30
Frecuencia
Porcentaje
Incentivos
72
73.47%
Felicitaciones
17
17.35%
Diplomas
9
9.18%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 30
9.18%
17.35%
73.47%
Incentivos
Felicitaciones
Diplomas
Fuente
cuadro 30
Interpretación:
En la investigación de campo realizada a 2 empresas se puede observar que el 73.47%
de los empleados los motivan a través de incentivos. Mientras que el 17.35% por medio
de felicitaciones, y el 9.18 %lo hacen a través de diplomas.
96
31. ¿Qué tipo de motivación le gustaría recibir?
Cuadro 31
Frecuencia
Porcentaje
Económica
50
51.02%
Actividades deportivas
30
30.61%
Convivios
18
18.37%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 31
18.37%
51.02%
30.61%
Económicas
Actividades Deportivas
Convivios
Fuente
cuadro 31
Interpretación:
Los resultados de la investigación realizada se puede observar que el 51.02% le gustaría
que los motivaran por medio de incentivos económicos. Mientras 30.61% por medio de
actividades deportivas, y 18.37% por medio de convivios.
97
32. ¿Cómo realizan la evaluación de su trabajo?
Cuadro 32
Frecuencia
Porcentaje
Observación
49
50%
Verbal
25
25.51%
No los evalúan
24
24.49%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 32
24.49%
50%
25.51%
Observación
Verbal
No los evalúan
Fuente
cuadro 32
Interpretación:
En la investigación realizada
se puede observar que el 50% de los entrevistados
manifiestan que realizan la evaluación de su trabajo por medio de observación, y el
25.51% lo realizan de una manera verbal y el 24.49% no los evalúan, estas empresas
tienen la falta de conocimiento en poder evaluar a sus trabajadores.
98
33. ¿Cada cuánto tiempo realizan la evaluación de su tarea que desempeña?
Cuadro 33
Frecuencia
Porcentaje
Anual
74
75.51%
Nunca
24
24.49%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 33
24.49%
75.51%
Anual
Nunca
Fuente
cuadro 33
Interpretación:
Como se puede observar en la investigación realizada a dos empresas que el 75.51%
realizan la evaluación de desempeño a sus empleados a cada año. Mientras que el
24.49% nunca realizan la evaluación.
99
34. ¿Tiene por escrito las tareas que tiene que realizar en la empresa?
Cuadro 34
Frecuencia
Porcentaje
Si
-
-
No
98
100%
Total
98
100%
Fuente estudio de campo septiembre 2013
Gráfica 34
¿Tiene por escrito las tareas que tiene que realizar en la
empresa?
100%
No
Fuente
cuadro 34
Interpretación:
En la investigación de campo realizada a dos empresas el 100% manifestaron que no
les dan por escrito las tareas o atribuciones que deben desempeñar en el puesto de
trabajo.
100
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La presente investigación fue realizada en las empresas bananeras de la aldea Los
Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango. Esta información se obtuvo por medio de una
boleta de opinión, presentada a los administradores de estas empresas, al igual que a
los colaboradores, siendo estas empresa Campo Verde y Banasa.
El número de administradores fue de 2, mientras que en cuanto a los colaboradores se
obtuvo una muestra de 98 miembros entre las dos empresas de un universo de 1950
empleados.
Según Sosa (2006) gestión de recursos humanos es el conjunto de actividades que ponen
en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita
para realizar sus objetivos.
De acuerdo con la investigación realizada (pregunta 1 y 2) de la boleta de opinión pasada
a administradores las empresas carecen de la planificación estratégica de recursos
humanos, el primer elemento del proceso de gestión lo que puede impedir el desarrollo
de las actividades de un buen funcionamiento de personal dentro de las organizaciones.
En cuanto a la aplicación de proceso de gestión de recursos humanos en su totalidad
según lo presenta: Puchol (2007) se refiere a las prácticas y políticas necesarias para
manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo
administrativo; en específico se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer
un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía. Lo anterior no se
cumple del todo en las empresas bananeras solamente cuenta con algunos elementos
que se implementan de forma aislada no mediante una secuencia lógica. Tal como se
muestra en la pregunta número 4 de la boleta de opinión de los administradores y número
2 de los colaboradores.
101
De acuerdo con Dolan, et al. (2008) Indica que la planificación de recursos humanos
consiste en desarrollar planes y programas que aseguraran a la organización contar con
el personal requerido en base a las necesidades, pero principalmente que estos planes
o programas sean
implementados de una manera eficiente y precisa, para que la
organización siempre pueda cubrir las plazas necesarias y no sobre contratar personal
para evitar rotaciones innecesarias. De
acuerdo a la investigación realizada las
empresas bananeras no cuentan con una planificación según lo presentaba en la
pregunta 1 y 2 de la boleta de opinión presentada a los administradores por lo que estas
empresas pueden estar enfrentando problemas referente a sus actividades en cuanto a
la producción y personal requerido para la misma por lo que es aconsejable que estas
organizaciones cuenten con dicho documento en donde se puede establecer el número
de colaboradores y sus características para poder cumplir con las metas y objetivos que
tiene la empresa.
De acuerdo con Pochol (2007) indica que el análisis de puestos es el proceso de
determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo
específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo
requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que
se desenvuelve. De acurdo a la investigación realizada en las empresas bananeras no
cuentan con el análisis puestos como lo presenta en la boleta de opinión de los
administradores en la pregunta número 3, lo cual puede dificultar la evaluación, como el
comportamiento necesario, para llevar a cabo el trabajo.se aconseja que estas empresas
cuenten con más responsabilidad y capacidad.
Según Chiavenato (2009) la define como la descripción de puesto las tareas, los deberes
y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de
los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de
acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. La descripción de puestos es
un documento que proporciona información acerca de las tareas.
De acuerdo con la investigación de campo realizada en las empresas productoras de
banano no cuentan con la descripción de puesto como lo presenta en la boleta de opinión
102
de los administradores en la pregunta número 3, no tiene escrita las actividades de los
puestos de trabajo que tiene que realizar.
De acuerdo con Mondy y Noé (2010) define la especificación de puestos. Como un
documento que describe las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una
persona para desempeñar un trabajo en particular. La especificación del puesto es un
documento que contiene las capacidades mínimas aceptables que debe tener una
persona a fin de desempeñar un puesto específico. Los aspectos que se suelen incluir
en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de
la personalidad y las habilidades físicas. De acuerdo con la investigación realizada en las
empresas bananeras no cuentan con la especificación de los puestos, como lo presenta
en la boleta de opinión de los administradores en la pregunta número 3,
De acuerdo con Chiavenato (2009) indica que el reclutamiento es un conjunto de técnicas
y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento
se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se
obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Se puede observar en la investigación realizada en las empresas bananeras cuentan con
el reclutamiento del personal, como se puede observar en las boletas de opinión de los
administradores en la pregunta 4 y 2 pasada a los colaboradores, es aconsejable que
estas empresas no solo efectúen reclutamiento externo si no también interno de esta
forma lograra con mayor facilidad tener a los mejores candidatos.
De acuerdo con Chiavenato (2009) selección es el proceso mediante el cual una
organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los
criterios exigidos para ocupar el cargo, disponible considerando las actuales condiciones
de mercado. De acuerdo con las investigación realizada en las empresas bananeras no
cuentan con un proceso de selección adecuado, según en la pregunta 5 y 6 de la boleta
de opinión pasada a los administradores y
103
en la pregunta 3 de la boleta de los
colaboradores. Es necesario que estas empresas implementen los pasos que lleva el
proceso de selección.
De acuerdo Robbins, et al (2013) señalan que durante el proceso de contratación, cada
candidato a un empleo desarrolla una serie de expectativas sobre la empresa y el empleo
para el que se está entrevistando. Cuando la información que recibe un candidato es muy
exagerada ocurren varias cosas que producen efectos potencialmente negativos en la
empresa. Como la información exagerada crea expectativas poco realistas, los nuevos
empleados pueden sentirse insatisfechos rápidamente y dejar la organización. Además
los empleados recién contratados tienden a desilusionarse y disminuir su compromiso
con la organización cuando enfrentan una dura realidad en el trabajo. En muchos casos
estos individuos pueden sentir que fueron engañados durante el proceso de contratación
y convertirse en empleados problema. De acuerdo a la investigación realizada en las
empresas bananeras una si firma contrato al momento que ingresan a trabajar en la
empresa. Mientras que la otra no, según la boleta de opinión pasada a los
administradores en la pregunta 7 y en la pregunta 4 de la boleta de los colaboradores. Es
necesario que ambas empresas utilicen el contrato. De acuerdo con la investigación
realizada en las empresas bananeras.
Chiavenato (2009) comenta que la inducción significa determinar la posición de alguien
frente a los puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo de alguien; determinar
la situación del lugar donde se haya para guiarlo, cuando el nuevo empleado entra a la
organización desconoce totalmente de ella, luego del proceso de inducción el empleado
identifica en qué situación se encuentra y hacia donde debe conducir sus actividades y
esfuerzos para el logro de los objetivos. De acuerdo a la investigación realizada en las
empresas bananeras no cuentan con un programa de inducción según la pregunta 8 y 9
de la boleta de opinión pasada a los administradores 5 y 6 de la boleta de los
colaboradores por lo que estas empresas pueden estar enfrentado problemas en sus
actividades al momento de que una persona ingresa a la organización.
De acuerdo con Mondy y Noé (2006) definen la capacitación como las actividades
diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarios
para sus empleos actuales. Son todas aquellas actividades que permiten que los
104
empleados adquieran el conocimiento y las habilidades para sus puestos actuales. Es la
instrucción sobre algún tema o función específica de trabajo. De acuerdo con la
investigación de campo realizada a dos empresas, si cuentan con programa de
capacitación pero no es el adecuado según la pregunta 10,11 y 12 de la boleta de
opinión pasada a los administradores, y 7, 8 y 9 en la boleta de los colaboradores. Los
tipos de capacitación que reciben son de mejoramiento de producción. La empresa
deberia de capacitar al personal,
en los puestos de trabajo, conocimiento en los
productos, capacitar en todo el proceso que lleva la producción del banano.
Según Koontz, Weilhrich y Canece (2012) se refieren a la motivación como: un término
genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares. Dentro de las empresas bananeras se da motivación relacionada con
entrega de diplomas, y recompensas económicas tanto lo manifiesta los administradores
como los colaboradores en las preguntas número 13, 14 y 15 pasada a los
administradores y 10, 11 y 12 de la boleta de los colaboradores.
De acuerdo con Pochol (2007) establece que la evaluación del desempeño (EDD), es un
procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios
acerca del personal de una empresa, en relación con el trabajo habitual, que pretende
sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios.
La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y
pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuos.
De acuerdo con la investigación realizada en las empresas bananeras realizan la
evaluación de desempeño mediante la observación así manifiesta los administradores al
igual que los colaboradores en las preguntas 16,17 y 18 pasada a los administradores y
13,14, y 15 de la boleta de los colaboradores.
De acuerdo con Mondy y Noé (2010) define el plan de carrera como un enfoque formal
que usa la organización para garantizar que personas con las calificaciones y
experiencias apropiadas estén disponibles cuando se necesiten. El desarrollo de carreras
beneficia tanto a la organización como al empleado porque los empleados desarrollados
105
adecuadamente están mejor preparados para agregar valor tanto a sí mismos como a la
empresa. Por lo tanto, el desarrollo de carrera incluye la exposición a cualquier actividad
que prepare a una persona para satisfacer las necesidades presentes y futuras de la
empresa. Las herramientas para el desarrollo de la carrera consisten en habilidades,
educación y experiencia, así como técnicas de modificación y perfeccionamiento de la
conducta que permiten a las personas trabajar mejor y agregarse valor. De acuerdo con
la investigación realizada en las empresas productoras de banano no cuentan con el
desarrollo de carrera así manifiestan los administradores en la boleta de opinión número
19.
106
VII. CONCLUSIONES
1) Con referencia al objetivo general de investigación se llega a la conclusión de que las
empresas
productoras
de
banano
de
aldea
los
Encuentros
Coatepeque,
Quetzaltenango no aplica el proceso de gestión de recursos humanos en sus
actividades, solamente se han implementado algunos elementos aisladamente. Para
conocer cuáles aspectos del proceso de gestión de recursos humanos, no han sido
tomados en cuenta. Se formuló las siguientes conclusiones derivadas de los objetivos
específicos de esta investigación.
2) Se llegó a la conclusión después de haber realizado el estudio que actualmente las
empresas productoras de banano de la aldea los Encuentros en Coatepeque no se
cuenta con una planificación de recursos humanos, y tampoco cuentan con un área
específica con relación a su personal de trabajo (recursos humanos). Con lo anterior
se da respuesta al primer objetivo específico de investigación.
3) Se puede concluir que en las empresas de esta investigación no cuentan con un
análisis, descripción, y especificación de puestos. Con lo anterior se da respuesta al
objetivo específico número dos.
4) En la aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango, se llegó a conocer por parte
de las empresas productoras de banano, que los medios de reclutamiento utilizados
son los internos, al igual que los externos, en los internos ingresan a la empresa por
medio de familiares o conocidos y el reclutamiento externo escuchan anuncio por
medio de radio. Con lo anterior se concluye el objetivo de investigación específico
número tres.
5) Se aprecia según los resultados del estudio que las empresas no cuentan con un
proceso de selección adecuado, que determine a los mejores candidatos.
107
Sin embargo si utilizan ciertas herramientas de manera aislada como lo son las
entrevistas y curriculum vitae, de los posibles colaboradores. De esta forma se concluye
en objetivo específico número cuatro de investigación.
6) En las empresas bananeras ubicadas en la aldea Los Encuentros de Coatepeque las
técnicas que utilizan para contratar al personal es mediante entrevista de selección y
presentando hoja de vida. De esta forma se concluye el objetivo número cinco.
7) Se estableció que dentro de las empresas bananeras de aldea los Encuentros no
existe un proceso de inducción o de orientación para los nuevos colaboradores. Al
menos una de las dos empresas investigadas reconoce la importancia de contar con
un proceso de inducción.
Con lo anterior se concluye el objetivo específico de
investigación, número seis.
8) Se concluye que una sola empresa de dos investigadas, implementan capacitación por
medio de pláticas que buscan el mejoramiento de la producción, dichas capacitaciones
se han impartido, anualmente siendo el administrador de la empresa el facilitador de
la misma. Con lo anterior se da respuesta al objetivo específico número siete.
9) Con referencia al objetivo número ocho se llegó a la conclusión de que al igual con los
resultados sobre la capacitación solo una empresa de dos implementa la motivación,
siendo los principales incentivos, felicitaciones por medio de diplomas estas actividades
son realizadas anualmente. En los resultados se puede observar que al personal les
gustaría que los motivaran económicamente, también con actividades económicas y
convivios.
.
108
10)
Se puede concluir que el procedimiento más importante sobre la evaluación de
desempeño corresponde a la observación, la cual es realizada, cada semana o cada
mes, dependiendo de las necesidades
que se presentan en las empresas. Los
administradores necesitan saber si los empleados realizan su trabajo de una manera
eficiente y efectivo o si es necesario una mejora. Esto es lo que hace el sistema de
manejo de desempeño. establece los estándares de desempeño utilizados para la
evaluación del desempeño del empleado. Con lo anterior se da respuesta al objetivo
específico número nueve.
11)
Actualmente estas organizaciones
dedicadas a la producción de banano no
cuentan con el desarrollo de carrera, para la proporción de sus colaboradores. Con lo
anterior se da respuesta al objetivo específico número diez de la investigación.
109
VII. Recomendaciones
1) Es importante para las empresas productoras de banano de aldea los encuentros que
implementes los 12 pasos que conlleva la gestión de recursos humanos como:
planeación de recursos humanos, análisis de puestos, descripción de puestos,
especificación de puestos, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
capacitación, motivación, evaluación de desempeño y plan de carrera, para que el
trabajo que realicen sea de una manera eficiente y eficaz.
2) Es importante que las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros en
Coatepeque, Quetzaltenango, puedan implementar la planificación
de recursos
humanos. Ya que ello les permitirá, contar con orden de actividades, de personal y el
tipo adecuado del mismo, de acuerdo con las necesidades que puedan surgir en el
futuro.
3) Se aconseja a las empresas bananeras de aldea los Encuentros, contar con el análisis
y descripción de puestos, ya que dicho documento constituye, las cualidades mínimas
que debe poseer una persona para realizar con éxitos sus actividades.
4) Se recomienda a las empresas efectuar el reclutamiento no solo externo si no también
interno, utilizando el análisis y descripción de los puestos de esta forma el personal
puede ser seleccionado con mayor facilidad y tener una mejor orientación dentro de
las empresas.
5) Se hace necesario que las empresas puedan contar con un proceso de selección de
personal adecuado que implementen los siguientes pasos:
Formas de solicitud
Pruebas escritas
Pruebas de simulación del desempeño
Entrevista
Investigación de antecedentes
110
6) En las empresas bananeras es importante que implemente para contratar al personal
el proceso de seleccionar a las personas de una manera correcta como selección
como proceso de comparación, aquí se puede ver el perfil del candidato
características del candidato, selección como proceso de decisión y elección esto es
después de comparar las características del cargo exigidas y las ofrecidas por los
candidatos.
7) Se recomienda a las empresas implementar un proceso de inducción como: la
inducción sobre la unidad de trabajo. Esto familiariza al empleado con las metas de la
unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo contribuye con la metas, e
incluye una presentación con sus nuevos compañeros. La inducción organizacional.
Informa a un empleado respecto a las metas de la empresa, su historia, filosofía,
procedimientos y reglas.
8) Es necesario que las empresas implementen programas de capacitación para poder
mejorar el proceso de producción del banano, en los puestos de trabajo.
9)
Se hace necesario la motivación dentro de las empresas bananeras, en ofrecer
sueldos y salario base, sueldos y salario adicionales, pagos como bonos esto llamaría
la atención de los empleados.
10) Es importante que las empresas cuenten con métodos de evaluación de desempeño
además de la observación que permita medir todas las capacidades
de los
colaboradores. Tales como: verbal o escrita
11) Es oportuno que en el futuro las empresas productoras de banano de aldea los
Encuentros puedan implementar programas enfocados al desarrollo de carrera.
111
VIII.
Referencias bibliográficas
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Zmiguelito
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http://www.latinpedia.net/Negocios-y-de-recursos-humanos-en-pequeñas-
empresas-ad405.htm artículo titulado la administración de recursos humanos en
pequeñas empresas.
114
Guía de la propuesta
Propuesta de implementación del proceso de gestión de recursos humanos en las
empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque,
Quetzaltenango.
Introducción
En las empresas bananeras de la aldea los encuentros de Coatepeque, se pretende que
se practique una buena gestión de recursos humanos, que se lleven a cabo todos los
pasos que lo conforman, para mejorar las actividades productivas y económicas de
dichas organizaciones.
Actualmente
las empresas productoras de banano,
afrontan un gran reto de la
globalización, y de competitividad que tienen las empresas, lo cual para que esto se
cumpla como debe de, ya que esto ayuda a proporcionar a la empresa el candidato
idóneo y así poder desarrollar habilidades y aptitudes para que los trabajadores puedan
ser eficientes y eficaces; y ambos estarán logrando sus objetivos.
Como resultado de la investigación realizada en las empresas productoras de banano de
aldea los encuentros se puede observar que estas empresas omiten todos los pasos que
conlleva la gestión de recursos humanos, como planificación de recursos humanos,
análisis de puestos, descripción de puestos, especificación de puestos, reclutamiento,
selección, contratación, inducción, capacitación, motivación, evaluación de desempeño y
plan de carrera.
La gestión de recursos humanos es muy importante tanto para la empresa como para
los trabajadores, es por medio de ello que los trabajadores se sientan involucrados con
la empresa y comprometidos con ella. La gestión de recursos humanos amarra a la
empresa como al trabajador más responsable.
115
Justificación
De acuerdo con la investigación realizada sobre la gestión de recursos humanos
se
puede establecer que el 100% de estas empresas no implementan dicho por tal razón
es importante que estas empresas se preocupen por el bienestar de los colaboradores
Implementando la gestión de recursos humanos y lograr un mejor equipo de trabajo.
El cual se estará empezando desde la planeación de recursos humanos, análisis de
puestos, descripción de puestos, especificación de puestos reclutamiento del personal,
siguiendo una buena selección, así se lograra realizar una contratación de éxito porque
será la persona idónea para el puesto que se le asigne, así también dando inducción al
nuevo personal, brindando capacitación en la empresa el empleado será apto para
realizar otras tareas dentro de la empresa, al igual que deben de motivarlos para que se
sientan bien dentro de la empresa con el trabajo que ellos realizan. y lograr la evaluación
de desempeño en la empresa.
Después de implementar los pasos que conlleva la gestión de recursos humanos se
estará logrando que la empresa sea más productiva de lo normal.
Objetivo general.
Orientar a los gerentes de las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros
acerca de los diferentes procesos de la gestión de recursos humanos para que les facilite
las herramientas de este proceso.
Objetivos específicos

Proponer los pasos que se deben llevar a cabo para que los administradores puedan
implementar el proceso de gestión de recursos humanos en las empresas
productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque.
116
1 Plan de capacitación
1.1 Instrumentos
Las empresas bananeras cuentan con 1950 empleados que se han sido contratados
sin pasos específicos
a seguir, en donde el reclutamiento del personal ha sido
únicamente en anuncios de radio,
los trabajadores no tienen a quien referir, no
importando si llena o no el perfil que se necesita.
Los puestos no han sido bien descritos y carecen de un análisis, debido a esto el personal
no sabe lo que debe realizar en el puesto que esta.
El proceso de selección de personal es informal. Se debe pedir más requisitos como
antecedentes; y hacer una entrevista con un formato específico con datos requeridos
para saber más sobre el aspirante a la plaza.
Las contrataciones que se hacen en forma verbal deben ser en base a un documento
legal para respaldar ambas partes de la relación laboral.
inducción de personal no existe mientras se debe informar
Los detalles del puesto, así como los derechos y obligaciones que tienen como
trabajadores.
La capacitación solamente es una al año para aumentar la producción, la evaluación de
desempeño solamente se hace por observación y no se llega a la mejoría de las
actividades de los empleados.
Se propone para un plan de gestión de recursos humanos las siguientes políticas y
objetivos
Políticas

Contratar personal sin antecedentes penales y policiacos

Pagar prestaciones laborales
117
1.1.1 Objetivos del plan

Mejorar la selección del personal que labore en la empresa.

Optimizar la producción de la empresa.

Mejorar las estrategias de crecimiento.

Mejorar los puestos que pueden brindarse en la empresa.

Asegurar la redacción laboral en base a la legalidad.

Inducir al personal para mejorar los conocimientos del trabajo que realizan.

Capacitar constante al personal para la optimización de sus labores.
1.1.2 Estrategias del plan

Estrategias de personal o de recursos humanos.

Estrategia de comunicación.

Estrategia de programas de bonos para empleados referidos: el empleado que
refiera a alguien para trabajar obtendrá un bono siempre y cuando cumpla con los
requisitos buscados y un tiempo establecido en la contratación.

Estrategia de feria de trabajo: puesto en el mercado local, donde puede llenar un
formulario de empleo para la postulación a la plaza.

Estrategia de mejoramiento de recursos humanos: mediante capacitaciones,
competencias cumplidas y evaluación del trabajo realizado.
Cronograma de actividades
Actividades:
a) Enseñar a gerente general la propuesta de administración de recursos humanos
para la empresa.
b) Reclutamiento de personal
c) Entrevistas a optantes a plaza
d) Proceso de selección de personal
e) Contrataciones
f)
Inducción y orientación de personal
g) Capacitación de personal
118
h) Evaluación de desempeño
i)
Motivación
j)
Campeonato de futbol
k) Entrega de incentivos a empleados sobre salientes
l)
Tarde medica familiar.
1.1.3 Cuadro de actividades que puede utilizar las empresas productoras de banano
de aldea los Encuentros Coatepeque.
Responsable
de la actividad
Actividad
Inicio
Duración
Finalización
Costo
aproximado
Planeación
Contratar a un
estratégica
Análisis de
administrador
01/01/2014
20 días
20/01/2014
21/01/2014
20 días
10/02/2014
Q. 1500.00
Administrador
puesto
Q.1000.00
Descripción de
Administrador
encargado de
puestos
11/02/2014
20 días
02/03/2014
recursos
humanos
Q. 1500.00
Reclutamiento
de personal
03/03/2014
35 días
07/04/2014
Licenciado en
administración
Q. 3500.00
Proceso de
Administrador
selección de
personal
de recursos
08/04/2014
65 días
13/06/2014
119
humanos
Q.3000.00
contratación
Administrador
14/06/2014
41 días
25/07/2014
26/07/2014
15 días
21/08/2014
Q 3000.00
Inducción de
personal
Encargado del
área del puesto
Q. 1500.00
Orientación de
personal
22/08/2014
20 días
11/09/2014
Administrador
Q. 2000.00
12/09/2014
3 días
15/09/2014
Psicólogo
Q. 1500.00
16/09/2014
7 días
23/09/2014
Psicólogo
Q.3500.00
24/09/2014
5 días
29/09/2014
Psicólogo
Q. 1500.00
Capacitación de
personal
Capacitación
administrativa
Capacitación
para mejorar el
desempeño
industrial
laboral
Actividades
motivacionales
30/09/2014
3 días
03/10/2014
Psicólogo
Q. 1100.00
04/10/2014
30 días
03/11/2014
Enfermera
Q. 2500.00
04/11/2014
30 días
04/12/2014
Administrador
Q. 3000.00
Desarrollo en
salud de
personas
Evaluación de
desempeño
Convivio
administrativo
120
05/12/2014
1 día
06/12/2014
Administrador
Q.3000.00
07/12/2014
1 día
08/12/2014
Administrador
Q. 5000.00
Total
Q. 38100.00
Convivio
personal de
campo
2.1
Formato de análisis de puestos
0ficina de evaluación de puestos
Empresas productoras de
Banano de aldea los Encuentros
Coatepeque, Quetzaltenango
Análisis del puesto
Fecha ___________________________
Motivo_______________________
Puesto
1 ¿cuál es el nombre del cargo que ocupa actualmente?_____________________
2 ¿Cuánto tiempo en él?______________________________________________
3 ¿Cuál es el número de empleados en el puesto?_________________________
4 ¿Cuánto tiempo lleva usted en la empresa?_____________________________
5 ¿Hay en la empresa puesto semejante al suyo?__________________________
6 ¿Cuáles son esos puestos?__________________________________________
7 ¿Cuál es la diferencia?______________________________________________
Ubicación
1 ¿En qué departamento está ubicado su puesto?__________________________
121
2 ¿Cuál es el puesto inmediato superior al suyo?___________________________
3 ¿Cuáles son los puestos bajo su mando?_______________________________
4 ¿Qué números de trabajadores tiene bajo su mando?_____________________
5 ¿Cuál es su jornada normal de trabajo?_________________________________
Reporta
1 ¿A quién reporta diariamente su trabajo? _______________________________
2 ¿Jefe inmediato_____________________Para __________________________
3 ¿Jefe superior______________________Para__________________________
2.2 Descripción de puestos
Una descripción de puestos es una lista de características humanas que debe poseer el
individuo que lo desempeñara. Estos requisitos incluyen factores como formación
académica, experiencia, capacitación y habilidades físicas o mentales dependiendo del
puesto. Además incluye una descripción detallada de las actividades que se realizan en
el puesto de trabajo la descripción de puestos se hacen con el fin de tener la mayor
información posible sobre un puesto de trabajo, para que en el momento de reclutar
personal para las plazas vacantes se busque la persona que cumple con los requisitos y
así contar con el personal optimo en cada puesto de trabajo. El departamento de recursos
humanos la encargada de realizar este proceso de reclutamiento y selección elaborara
una descripción y análisis en base a la información que le proporciona el jefe de cada
departamento pues él es el quien más conocimiento tiene de las actividades y de los
puestos los requisitos que debe reunir la persona al ocuparla.
 Información que debe contener la descripción de puestos
a) Nombre del puesto
b) Identificación del puesto: ubicación dentro del departamento al que pertenece,
persona a quien reporta, número de personas en el puesto y la fecha de
elaboración o revisión de la descripción.
122
c) Obligaciones o deberes del puesto en orden de importancia
d) Herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar el puesto.
 Información que debe contener el análisis de puesto:
a) Habilidades necesarias para realizar el trabajo: educación o experiencia
conocimientos y habilidades personales.
b)
Características físicas: edad condición física si el puesto lo requiere como estatura
peso.
2.2
Ejemplo de especificación puestos
Generales

Nombre del puesto: agricultor

Área de campo
Requisitos especificación de puestos

Persona mayor de 18 años: para no tener problemas con el tema de explotación de
trabajo infantil ya que en las empresas bananeras es muy crítica dicha situación.

Género masculino: requiere de mucho esfuerzo para el género femenino.(no es
discriminación)

Buena capacidad física: de preferencia estatura media con porte regular.

Disponibilidad de tiempo completo: por la movilización en diferentes áreas o fincas.

Experiencia en trabajo de campo: manejo de instrumentos y técnicas de trabajo.

Condición de salud estable: Que no padezca de enfermedades permanentes como
asma, problemas cardiovasculares, entre otros.

Trabajar en horarios de madrugada: Por lo regular el trabajo inicia a las 4:00am

Escolaridad mínima hasta sexto primaria: Que tenga conocimientos básicos para
poder recibir bien las instrucciones.

Capacidad de realizar esfuerzo: Por el trabajo de cargamento, trabajar bajo el sol,
entre otros.
123
Descripción de puestos

Trabajar en el campo: Ropa adecuada, instrumentos necesarios

Preparación de químicos para fumigar: Manejo

Corte de racimos: Esfuerzo físico.

Traslado: Esfuerzo físico.

Empaque: Forma adecuada
3.
Reclutamiento
Este es uno de los pasos importantes dentro de la empresa, de esto depende que el
candidato puede ser evaluado y seleccionado de una manera correcta. Ayudará a la
empresa a poder alcanzar sus objetivos de una manera rápida y correcta.
La empresa debe de prestar mucha atención a este proceso, ya que reclutar a candidatos
erróneos únicamente le costara dinero y pérdida de tiempo. El propósito del reclutamiento
es obtener un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para los
puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir.
Para reclutar al personal se tienen que tener
canales de reclutamiento, como un
reclutamiento interno buscar al candidato dentro de la empresa, o externo es buscar a
las personas fuera de la empresa
Reclutamiento interno: esto se da cuando se presenta una determinada vacante en la
empresa lo intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados los cuales pueden
ser ascendidos. Este procedimiento sería importante para las empresas productoras de
banano ya que este es más sencillo y barato, y se puede aprovechar el cambio de
puestos en la empresa y estos cambios los motivan al personal, aumenta el
aprovechamiento de las inversiones de la empresa en capacitación de personal.
El encargado de realizar el reclutamiento interno es el gerente de recursos humanos es
el encargado de ver si está disponible algún candidato adecuado dentro de la empresa.
Cuando se tienen que reclutar un mínimo número de personas es importante el
reclutamiento interno, el cual se aprovecha el tiempo y minimiza los gastos de la empresa.
124
En las fuentes de reclutamiento interno se puede encontrar
 Promoción interna: que consiste en buscar entre los actuales empleados que
llenen los requisitos y que podrían ocupar el puesto.
 Base de datos: es un archivo de todas las personas que han solicitado empleo
anteriormente.
 Referencias de empleados: colocar un anuncio interno en el lugar que se pueda
ser visto por todos los empleados donde se da a conocer las plazas vacantes.
Reclutamiento externo: es cuando se recluta al personal fuera de la empresa, esto se
da cuando la empresa tiene que reclutar a un mayor número de trabajadores de 50
empleados en adelante , esto se da cuando no se puede llenarse las plazas vacantes
dentro de la empresa entre estas fuentes se pueden mencionar:
Base de datos: Es un recurso de suma utilidad para las empresas ofrece una serie de
currículos vital con diversas especialidades. La empresa tiene la oportunidad de escoger
entre diferentes candidatos. La empresa por ello deberá llevar un registro de elegibles de
manera óptima mediante sistemas computarizados, el cual como mínimo debe contener
las variables que se detallan más adelante. Las empresas deben de mantener este
sistema actualizado tanto en la computadora como los archivos.
Contactos con colegios: los cuales ellos pueden proporcionar el personal que ellos
necesitan.
Cuando la empresa necesita a más de 50 trabajadores lo que se debería de realizar es
un reclutamiento externo.
Lo ideal es estas empresas son anuncios de radio, y afiches, las empresas deberán
reclutar más al personal cercano.
3.1 Estrategias para el reclutamiento de personal

Siempre hay solicitudes en espera, esto haya o no requerimiento de personal.

Puede ser una llamada de servicio estatal de empleo donde se les pide la adquisición
de personas ciertas aptitudes y/o actitudes para canalizarlos a la empresa.
125

Por anuncio de radio, afiches o periódicos, mencionando todos los requisitos
necesarios para el puesto. Se puede contratar por medio de una llamada telefónica
o visitando las instalaciones del medio de difusión. El pago por servicios se puede
hacer estando ahí o después por medio de una factura que se hará llegar a la planta.

A través de papeletas, que serán pagadas estratégicamente en puntos donde se
localicen grandes conglomeraciones de gente.

Por medio de una página de internet, la OCC (bolsa de trabajo por internet) esto ya
es a nivel nacional o internacional.

Ver si pueden hacer reingresos (de personas que hayan trabajado ahí antes).

Si se necesita gente para operaciones manuales, que no requiera mucha habilidad.

Normalmente si se tiene gente de reingreso se puede volver a tener contactos con
ellos por medio de familiares y /o amigos que estén dentro de la empresa. Aquí
empieza un método de reclutamiento. Además de que también se revisan los
expedientes de personal que hayan trabajado anteriormente en la empresa.
126
Modelo de afiche para el reclutamiento de recursos humanos
Atención mucha atención
Empresas productoras de banano
Contratara personal para oficina
Requisitos:
De 20 años en adelante
Sexo masculino o femenino
Graduado de nivel diversificado con experiencia
mínima de 1 año
Ofrecemos:
Estabilidad laboral
Todas las prestaciones de ley
Bonificaciones
I
interesados presentar papelería a la
empresa bananera de aldea los encuentros,
Coatepeque. Horarios de 8am a 5pm los
esperamos
127
Anuncio de radio
Atención mucha atención
Empresas productoras de Banano
Contratara ingeniero agrónomo
Requisitos:
De 25 años en adelante
Sexo masculino
Graduado de nivel universitario con experiencia mínima de 1 año
Horarios de 5:30 am a 6 pm
Ofrecemos:
Capacitación constante
Buen salario
Recompensas por su trabajo
Prestaciones de ley
Estabilidad laboral
Interesados presentar papelería completa a las oficina de la empresa
bananera S.A de aldea los encuentros, Coatepeque. Horarios de 8am a 5 pm
128
4
Proceso de selección
Este es un proceso que consiste en una serie de pasos que se emplean para decidir
que solicitantes deben ser contratados. Dentro de los pasos que son importantes en la
selección se encuentran la:
 Entrevista de selección: (es una de las técnicas más recomendadas para la empresa,
ya que esta empieza desde la elección inicial de la selección, entrevista técnica para
evaluar los conocimientos, la entrevista de selección de da entre dos personas, ya sea
el gerente o el encargado de recursos humanos y el solicitante. Este paso es muy
importante porque no se necesita de mucho para conocerse mejor.
 Pruebas de conocimiento o capacidad: esto es muy importante el cual mide el
conocimiento general del candidato exigidos por el cargo de la vacante. Mide el
conocimiento profesional del candidato y se da cuenta la empresa si es lo que ellos
realmente necesitan de la persona.
 Pruebas psicométricas: esto se puede ver el comportamiento del empleado y la
aptitudes que tiene para un puesto de trabajo
 Pruebas de personalidad: esto es lo que mide al candidato pues es una mezcla de
toda de toda organización.
Esto es muy importante en la selección de las empresas bananeras para escoger entre
un grupo de candidatos las personas más adecuadas para ocupar los puestos que
existen en la empresa.
Cuando la empresa necesita un número significativo de candidatos es importante
hacer la selección del personal apropiado, ya que si no se realiza una adecuada
selección puede resultar negativo para la empresa es necesario realizar una adecuada
selección.
En este proceso se verifica las solicitudes de empleo para garantizar que candidato es
apropiado siguiendo estos pasos:
Clasificación de candidatos
Entrevista de selección
Verificación de datos y referencias
Entrevista con el encargado de recursos humanos
129
Con los datos recopilados el encargado de recursos humanos es el encargado de ver
cuál es la persona que llena todos los requisitos que la empresa desee.
El siguiente paso el gerente de recursos humanos es el encargado de adjuntar la
documentación con la solicitud de empleo. El cual tiene que hacer una entrevista en
donde se les indica a los candidatos lo relacionado con el puesto el cual está vacante.
Documentos que deben de presentar a la empresa
El curriculum vitae
Fotocopia de NIT
Dos fotografías tamaño cedula
Copia de títulos y diplomas
Carta de recomendación
Antecedentes penales
Antecedentes policiacos
Entrevista de selección
Cuando ya se ha seleccionado a los candidatos que cumplan con el perfil que la
empresa necesita se procederá a la entrevista la cual el encargado de realizarlo será el
de recursos humanos.
Investigación y verificación de datos
El departamento de recursos humanos es el encargado de verificar cuando ya se haya
contratado a la persona, de realizar llamadas para confirmación de verificación de
datos.
130
Entrevista con el jefe inmediato
Esto es lo final, ya realizada la entrevista de selección lo siguiente son las verificaciones
el departamento de recursos humanos decide si se realiza una entrevista final de
selección en esta entrevista es donde tienen que discutir con el candidato que cargos va
ocupar en la empresa, y la responsabilidad en el puesto que va ocupar las
compensaciones que le brindarán llegando ambos a un acuerdo decidera que candidato
es el mejor y a cual contratarán.
4.1
pregunta propuestas para la entrevista de selección de personal

¿Cuénteme a cerca de usted?

¿Porque dejo último trabajo?

Que experiencia en este campo en particular?

Se considera eficiente?

Que hizo este último tiempo para mejorar su trabajo?

Está buscando trabajo en otros lugares?

¿Por qué quiere trabajar con nosotros?

¿Conoce a alguien que trabaja para nosotros?

¿Qué remuneración piensa obtener?

¿Está dispuesto a trabajar por la noche, horas extras o fines de semana?

¿Cuánto tiempo tiene pensando en trabajar con nosotros?

¿Lo despidieron de algún trabajo alguna vez?

¿Explíqueme porque cree que se debe contratar?
 ¿Considera que trabaja bien bajo presión?

¿Qué características de usted destacó algún jefe anterior?
131
4.2
Hoja de formato de solicitud de empleo.
Solicitud de empleo
Información personal
Fecha de Solicitud________________
Nombre _________________________________________________________________________
Primer apellido
segundo apellidos
nombres
Dirección:________________________________________________________________________
Calle
(apt)
ciudad /estado
Información
Código postal
de
contacto:
________________________________________________________________________________
Teléfono referencial
Teléfono móvil
E- mail
¿Cómo se enteró de esta oferta de empleo:_____________________________________________
POSICION _____________________
Fecha de Disponibilidad_________________________
Tasa de pago deseado_____________
¿Esta empelado Actualmente ¿____________________
EDUCACION
Nombre y ciudad
Graduado
Mayor
temas
de
estudio
Escuela superior
Colegio o Universidad
Cursos Especializados
Por favor escriba su área de competencia las habilidades especiales u otros elementos que puedan
contribuir a la realización de la posición mencionada.
132
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_______________________________________________________
Además del anterior formato se propone el siguiente como una alternativa adicional
Solicitud de empleo
Datos postulantes
Apellidos y nombres: _________________________________________________
Postulante al cargo de: _______________________________________________
Dependencia: ______________________________________________________
Resumen – datos laborales del postulante
Profesión: _________________________________________________________
Institución de procedencia: ____________________________________________
Especialidad: _______________________________________________________
Experiencia en el nivel de puesto al que postula si ( ) no ( )
Centro de trabajo donde adquirió experiencia: ____________________________
Tiempo que trabajo: _________________________________________________
Cargo que ocupo: ___________________________________________________
Referencia (colocar nombre completo, entidad y teléfono)
Dirección __________________________________________________________
Departamento___________________Municipio____________________________
Fecha de nacimiento___________________Estado civil ____________________
Correo electrónico___________________________________________________
Teléfono fijo___________________________Celular_______________________
133
Datos familiares: (apellidos y nombres completos)
Cónyuge:__________________________________________________________
Padre:____________________________________________________________
Madre_____________________________________________________________
Hijos _____________________________________________________________
134
5
A continuación se presenta un modelo de contrato que las empresas bananeras
puedan utilizar según los requerimientos establecidos por el ministerio de trabajo que
contempla las leyes vigentes laborales.
135
6
Inducción
La inducción es muy importante, este proceso inicia desde el primer día que la persona
ingresa a la empresa solicitar empleo.
Misión y visión
La empresa debe de tener la misión y visión para que cuando alguien ingrese eso sea
lo primero que vea.
Instalaciones
En las instalaciones deben de tener un mapa, que pueda guiar a que oficina quiere ir
donde se encuentran los baños, las oficina del gerente, la de recursos humanos y todo lo
necesario. Desde que el candidato entra por primera vez a las instalaciones, desde ahí
inicia la inducción, cuando los candidatos están en la fase de selección, deben de
encontrar en los pasillos, las historia de la empresa, la misión, visión y objetivos.
Visita a la empresa
se le da un recorrido para que el empleado conozca todas las ubicaciones de la empresa,
y se debe aprovechar la presentación de cada empleado de la empresa deben recibirla
bien, para que se sienta ajusta en formar parte de la empresa, así poder realizar su
trabajo sin temor que lo critiquen, deben de brindarles folletos, donde pueda conocer más
de la empresa como de su puesto de trabajo cuales son las funciones, y los objetivos
que día a día tiene que realizar, tiene que saber quién va ser su jefe y que trabajo
a
quien le va rendir cuantas de lo que realice.
Descripción de puesto
Se brinda información por escrito de lo que tiene que desempeñar en la empresa cuales
van hacer sus funciones.
136
Manual de bienvenida
Se le proporciona el manual de bienvenida que contenga información general sobre la
empresa, las políticas, normas, sanciones, medidas de seguridad este proceso de
inducción es muy económico no ocasiona grandes costos, y será de gran beneficio tanto
como para el empleado, así como para la empresa, dando como resultado un
compromiso e identificación desde inicio.
6.1
A continuación se presentara un conjunto de actividades referentes a como debe
ser la inducción del personal en las empresas productoras de banano de aldea los
encuentros Coatepeque, Quetzaltenango.
inducción u orientación de personal
Información sobre la empresa

Misión y visión

Historia

Actividades que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.

Objetivos

Organigrama general
Disciplina interior:

Reglamento de régimen interior ( identificación para control de entrada y salida de
personal, de vehículos, de uso instalaciones)

Derechos y deberes

Premios y sanciones

Ascensos
137
Comunicación de personal:

Fuerza laboral (obreros- empleados)

Cuadros directivos

Representantes del personal

Subordinados

Compañeros

Servicios y ventajas sociales (beneficios socio- económico) que brinda.
En cuanto al cargo en específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar
la siguiente información:

Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la
empresa.

Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.

Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el
cargo.

Información sobre las funciones que cumpla la unidad a la cual está escrito.

Seguridad, normas, reglamentos y funciones que deben cumplir para preservar su
seguridad personal y la del resto del personal.
Por lo general este proceso se puede realizar durante el período de prueba de trabajo.
138
7.
Capacitación
Una vez que la empresa cuente con personal para que laborare en la empresa se le da
una capacitación de habilidades y conocimientos donde se le da a conocer lo relacionado
con el puesto que va desempeñar dentro de la empresa,
Hay muchas formas de capacitar al personal como:
Pláticas
Material escrito
Técnicas audiovisuales
La capacitación es muy importante tanto como para la empresa como para el trabajador,
les da más confianza en sus trabajos y así ambos logran la meta propuesta. Se debe de
capacitar una vez
Ejemplo de programa de capacitación para las empresas bananeras
de aldea los
encuentros 2013 se debe de capacitar al menos una vez al mes con temas que les
ayudara a mejorar su trabajo y levantar su autoestima. La empresa contratara a personas
que les puedan proporcionar las capacitaciones de diferentes temas.
Existen varias formas de capacitación
Capacitación en el puesto de trabajo: es la capacitación que le dan a la persona mientras
realizan su tarea.
Conferencias: son charlas que les brindan a los empleados sobre un tema en específico
de una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de
personas, el cual ellos puedan captar ahorrando tiempo.
Rotación de puestos: esto es muy importante porque por medio de la rotación de puesto
la persona aprende cualquier función dentro de la empresa y está apto para realizar todas
las tareas, si hubiere una vacante.
139
Capacitación de personal
En el curso de entrenamiento se diseñarán ejemplos aplicados a la producción de
banano y se completará con una revisión general de las instalaciones para que los
nuevos empleados observen que área se puede mejorar.
Propuesta
a) Introducción

Importancia del manejo de la producción
b) Planificación de las operaciones

Prevención de producción de banano

Determinación de producción de banano en base de datos pasados

Otras técnicas de previsión

Control de previsión
c) Programas de operaciones en línea de producción

Pruebas de pre-producción

Corrida de pre-producción

Evaluación del proceso

Evaluación y reducción del ciclo del tiempo del proceso
d) Medición de la capacidad del proceso
e) Asignación optima de personal a distintos trabajos
f)
Conocimiento del producto

Especificación del producto

Especificación del proceso

Lista de chequeo para la manufactura
g) Solución de problemas

Problemas crónicos vs problemas esporádicos

Responsabilidad para la solución de problemas
140
Ejemplo de formato de aplicación para las diferentes capacitaciones
Fecha
Tema
Facilitador
Duración
Costo de la
capacitación
15/03/2013
Mejoramiento
de producción
Encargado
Psicólogo
4 horas
Q.700.00
Industrial
15/ 14/ 2013
Motivación
Capacitador
3 horas
Psicólogo
15/05/ 2013
Relaciones
interpersonales
15/ 05/ 2013
30/05/ 2013
Autoestima
Psicólogo
Capacitación
Capacitador
de trabajo
Calidad total
3 horas
Psicólogo
Capacitador
de los puestos
15/06/ 2013
Capacitador
Q.500
Ingeniero
Q.500
3 horas
Q.500
4 horas
Q 800.00
industrial
Capacitador
3 horas
Licenciado
Q.500.00
En administración
Total
141
Q 3500.00
Es estas empresas se puede practicar los sábados de cada quincena, se debe de
motivar el cual en esas empresas el día sábado no trabajan entonces puedan asistir a
los cursos de capacitación.
8.
Motivación
La motivación es importante en la empresa, ayuda a satisfacer las necesidades de los
empleados entre los cuales se puede mencionar: incentivos financieros, motivarlo cada
mes en darle un premio por el mejor empleado eso ayuda a los empleados a sentirse
importante dentro de la empresa, por lo que la motivación se basa específicamente en
impulsos, intereses y valores y en darle al empleado un lugar importante para que se
sienta bien de forma que sienta que su papel muy importante en la empresa.
El gerente es el encargado de ver que los empleados se sientan bien y que puedan dar
lo mejor de sí, eso se logra a través de la motivación. Esto no es un gasto para la empresa
si no una inversión, porque a través de la motivación el empleado hace un pacto con la
empresa para rendir mejor y ambos quedan satisfechos.
Las formas de motivación que deben utilizar en las bananeras darles algo más de su
sueldo por el trabajo realizado son:
 Incentivos financieros
 ayudarles en los estudios para poder superarse
 ayudar económicamente a los familiares por enfermedad
Incentivos no financieros
Estos consisten más en darles más importancia a la motivación interna de los
empleados como se mencionaran:
 Horario flexible (se poner de acuerdo el gerente y el empleado en los horarios
cuando tenga que salir más temprano, o permiso para seguir sus estudios, siempre
no descuidando su trabajo.
 Felicitaciones personales (felicitaciones que da el gerente, ascenso, reconocimiento
de su trabajo realizado, darles un broche por el mejor empleado del mes.
 Mejores condiciones de trabajo (tener confianza con el jefe, si tienen un problema
tratar de solucionarlos juntos.
142
La motivación ésta constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo, es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la
necesidad; es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el
fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la perdida de interés y el
significado del objetivo o lo que es lo mismo; la imposibilidad
de conseguirlo. La
motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación. Señala Stoner
que los gerentes e investigadores de la administración se han enfrentado al concepto de
la motivación, ya que se tiene asimilada una idea general de lo que este concepto abarca,
pero cabe hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a este
fenómeno.
Se propone implementación de la teoría de los dos factores.
 Factor 1
Factor que motiva un trabajador fomentando los aspectos positivos.
Ejemplo:
Buen salario
Buen ambiente laboral
Que se les paguen todas sus prestaciones laborales
Horario
Familia
Buen liderazgo del gerente

Factor 2
Que desmotiva a un trabajador, eliminar los aspectos negativos.
Falta de oportunidades
Falta de apoyo y comunicación
Falta de reconocimientos
Falsas expectativas
Inestabilidad de la empresa
143
Otras actividades de motivación son las dinámicas
Ya que estas lo que van a lograr es la recreación entre ellos y vamos a evitar los conflictos
entre trabajadores ya que lo que queremos alcanzar es una totalidad de producción.
Los empleados se sienten amenizados por estas actividades si su carácter lo permite ya
que no es obligatorio tomar esta decisión en tomar este tipo de motivación, ya que no les
gusta a todos los tipos de actividades a realizar.
144
9.
Evaluación de desempeño
Para que las empresas bananeras ubicadas en aldea los Encuentros Coatepeque,
Quetzaltenango puedan realizar una evaluación de desempeño oportuno se propone los
siguientes formatos.
Empresas bananeras
Evaluación de desempeño
Nombre del empleado___________________Puesto___________________________
Jefe inmediato _____________Fecha de la evaluación _________________________
Fecha de ingreso_____________ Tiempo en el puesto__________________________
Instrucciones: Evalué cuidadosamente el desempeño en el trabajo del empleado en relación
con los requisitos actuales del puesto. Marque en el espacio en blanco la casilla que considera
correcta.
Insatisfactorio
Satisfactorio
Muy
Bueno
Evaluación de desempeño
Cantidad de trabajo: terminación de tareas con
relación al tiempo.
Calidad de trabajo: grado de precisión y
presentación de sus actividades.
Cooperación: Disponibilidad para colaborar en la
empresa.
Desarrollo de personal: grado de orientación,
entrenamiento y desarrollo.
145
Excelente
Iniciativa: para comprender, sugerir o mejorar su
trabajo.
Competencia técnica: grado de dominio de las
funciones del puesto.
Evaluación de desempeño
El supervisor de cortadores de banano observara el desempeño laboral del trabajador y
llenará la ficha, si se incumple ante algún item de desempeño se le llamara la atención
de forma verbal si vuelve a incurrir en este se levantara una llamada de atención escrita,
si llegara a una tercera se despedirá.
Empresas bananeras de aldea los Encuentros
Evaluación de desempeño
Trabajador:
Desempeño
Sí
Se presenta a la hora establecida
Utiliza el material proporcionado por la empresa
para su trabajo
Cumple con la meta mensual
Participa activamente en las actividades de la
empresa
Su desempeño afectivo en la empresa es bueno
Colabora con la solución de problemas
Aporta ideas
Cumple con los compromisos laborales
146
No
Cuida su alimentación y salud dentro de la
empresa
Asiste a los chequeos médicos semanales
Observaciones:_________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________
Control para facilitar la evaluación de desempeño
Fecha ___________________________________
Puesto de trabajo: Encargada de recursos humanos
Calificación
Excelente
Bueno
Excelente presentación
Capacidad para realizar las entrevistas
Expediente en orden
Habilidad en el trabajo
147
Regular
Malo
Responsabilidad en el trabajo
Trabajo en equipo
Cumplen con las funciones de la
empresa
Puntualidad
Se presenta el presupuesto de implementación de la capacitación que se impartirá a los
administradores de las empresas.
Actividades
Impresión de la guía
Tiempo
Responsable
35 hojas
Recurso
2 folletos a
Q25 cada
folleto
15 de enero
2014
Fase I
Planeación de
recursos humanos
pág. 120-122
Total
Administradora
148
Q. 50.00
Análisis de puesto
Pág. 123
Administradora
300 hotel
bello
De 10 am a
amanecer
11:12 pm
3 hora
Q.300.00
Descripción de
puestos Pág.124
Administradora
Especificación de
Administradora
Almuerzo
puesto Pág.125
150 por
Q.450.00
persona
Reclutamiento
Administradora
Pág.126-130
Selección Pág.131-
Administradora
135
FASE II
Contratación Pág.
Administradora
136
Inducción Pág.137-
Administradora
139
Capacitación
De 1 pm a
Pág.140-142
3pm
Motivación Pág.143-
Administradora
Administradora
145
Refacción por
persona
50 por
persona
149
Q.150.00
Evaluación de
Administradora
desempeño Pag.146149
Total
Q 950.00
Para dar a conocer la propuesta y obtener su financiamiento se buscara el apoyo
económico de las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros
Coatepeque, Quetzaltenango.
Duración y horarios
Se tiene contemplado para dar a conocer la implementación de la guía de la gestión de
recursos humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, una
duración de 5 horas las cuales se tiene contemplada realizar 3 en dos etapas de 10 am
a 12 pm la primera fase de 12pm a 1pm almuerzo y de 1pm a 3 pm segunda fase.
Contenido de la fase de la capacitación de gestión de recursos humanos en las empresas
productoras de banano de aldea los Encuentros
Fase 1: planificación de recursos humanos, análisis, descripción, y especificación de
puestos, reclutamiento, selección.
Fase 2: contratación, inducción, capacitación, motivación, evaluación de desempeño,
plan de carrera.
150
Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias
Económicas y Empresariales
Campus Quetzaltenango.
Encuesta dirigida a los administradores de las bananeras de aldea los Encuentros
Coatepeque. La presente de investigación titulada gestión de recursos humanos en las
empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, del municipio de Coatepeque.
Es parte de la tesis de licenciatura en administración de empresas por lo que no tiene
ningún anexo, político, religioso, o económico de ninguna índole sino tiene propósitos
académicos, toda la información es de carácter confidencial.
1 ¿Existe en la empresa una planificación estratégica del recurso humano?
Sí ________________
No________________
2 ¿Cuenta la empresa con un área de recursos humanos?
Sí _________________
No_________________
3 ¿Cuenta su empresa con el análisis, descripción y especificación de puestos?
Sí _________________
No_________________
4 ¿Cómo reclutan al personal en su empresa?
Por conocidos_________
Por recomendados______
Por radio ____________
151
5 ¿Utiliza un proceso de selección de personal?
SI___________________
NO__________________
6 ¿De acuerdo a su respuesta anterior, que aspectos son tomados del proceso de
selección de personal?
Entrevista _____________
Curriculum vitae de los candidatos_____________
7 ¿Cómo contrato al personal?
Se firma un contrato cuando llego a la empresa__________
No se firma ningún contrato _______________________
8 ¿Cuenta con un programa de inducción para sus empleados?
Sí _______________
No______________
9¿Considera importante la inducción del nuevo personal?
Sí _______________
No______________
10 ¿Sus empleados reciben capacitación para mejorar el desempeño?
152
Sí _______________
No_______________
11 ¿La capacitación que los empleados reciben se imparte a través de?
Instructores ____________
Platicas ______________
Material escrito _________
No los capacitan________
12 ¿Qué tipo de capacitación recibe?
Mejoramiento de producción_________
Ninguno ________________________
13 ¿Qué tipo de motivación brinda a sus empleados?
No los motiva______________
Diplomas _________________
14 ¿Con qué frecuencia motiva a su personal?
Anual ________________
No los motiva__________
15¿Proporciona a sus trabajadores prestaciones laborales?
Sí ____________
No_____________
16¿Cómo realiza la evaluación de desempeño a sus empleados?
No evalúan___________
Por observación_______
17¿Cada cuánto realiza la evaluación de desempeño?
153
Semanal_____________
Mensual_____________
18¿Tiene identificada de manera escrita las tareas que desempeñan los trabajadores
en cada puesto?
Sí__________________
No__________________
19 ¿Cuenta su empresa con el desarrollo de carrera?
Sí _________________
No__________________
154
Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias.
Económicas y Empresariales. Campus Quetzaltenango.
Encuesta dirigida a los empleados de las bananeras de aldea los Encuentros
Coatepeque. La presente de investigación titulada gestión de recursos humanos en las
empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, del municipio de Coatepeque,
es parte de la tesis de licenciatura en administración de empresas por lo que no tiene
ningún anexo, político, religioso, o económico de ninguna índole sino tiene propósitos
académicos, toda la información es de carácter confidencial.
1¿Cuánto tiempo tiene de trabajar en la empresa?
De 6 a 12 meses____________
De 12 a 24 meses___________
O más de 24 mese__________
2¿Por qué medios fue reclutado por la empresa?
Radio________________________
Referencias personales__________
Familiares o amigos _____________
3 ¿Al momento de contratarlo que técnicas de selección utilizaron?
Entrevista de selección ___________
155
Hoja de vida____________________
4¿Al momento de llegar a la empresa firmó un contrato laboral?
Sí___________________
No______________
5 ¿Al momento de ser contratado recibe algún tipo de inducción?
Sí_____________________
No________________
6 Cuánto tiempo después de su ingreso a la empresa recibió información acerca de
ella?
Inmediatamente___________
Nunca_________________
7 ¿Recibe alguna capacitación para mejorar el desempeño de su trabajo?
Sí___________________
No________________
8 ¿Quiénes los capacitan?
Administrador____________
No capacitan____________
9 ¿Cada cuánto tiempo realizan capacitación?
Anual___________________
Nunca__________________
156
10 ¿Recibe algún tipo de motivación?
Sí __________________
No________________
11 ¿Qué tipo de motivación recibe?
Incentivos________________
Felicitaciones_____________
Diplomas ________________
12 ¿Qué tipo de motivación le gustaría recibir?
Económicas____________________
Actividades deportivas ___________
Convivios ______________________
13 ¿Cómo realizan la evaluación de su trabajo?
Ninguna______________
Observación___________
14¿Cada cuánto tiempo realizan la evaluación de su tarea que desempeña?
Anual___________________
Nunca __________________
157
15 ¿Tiene por escrito las tareas que tiene que realizar en la empresa?
Sí_____________________
No________________
Anexo C
Variable e
Sujetos de
Instrumento
Pregunta
Indicador
Investigación
Gestión de
Administradores/colaboradores
Cuestionario
Administradores
Administradores
Cuestionario
Administradores
recursos
Humanos
Planificación
estratégica de
recursos
¿Existe en la
humanos.
empresa una
planificación
estratégica del
recurso humano?
¿La empresa
cuenta con un
área de recursos
humanos
Colaboradores
¿Cuánto tiempo
158
tiene de trabajar
en la empresa?
Análisis,
Administradores
Cuestionario
Administradores
descripción y
¿Cuenta su
especificación de
empresa con el
puestos
análisis,
descripción y
especificación
de puestos?
Reclutamiento
Administradores/colaboradores
Cuestionario
Administradores
¿Cómo reclutan
al personal en su
empresa?
Colaboradores
¿Por qué medios
fue reclutado por
la empresa?
Selección
Administradores/ colaboradores
Cuestionario
Administradores
¿Utiliza un
proceso de
159
selección de
personal?
¿De acuerdo a
su respuesta
anterior, que
aspectos son
tomados del
proceso de
selección de
personal?
Colaboradores
Al momento
contratarlo que
técnicas de
selección
utilizaron
Contratación
Administradores/colaboradores
Cuestionario
Administradores
¿Cómo contrato
al personal?
Colaboradores.
¿Al momento de
llegar a la
empresa firmó un
contrato laboral?
Inducción
Administradores/colaboradores
160
Cuestionario
Administradores
¿Cuenta con un
programa de
inducción para
sus empleados?
¿Considera
importante la
inducción del
nuevo personal?
Colaboradores.
¿Al momento de
ser contratado
recibe algún tipo
de inducción?
¿Cuánto tiempo
después de su
ingreso a la
empresa recibió
información
acerca de ella?
Capacitación
Administradores/colaboradores
Cuestionario
Administradores
¿Sus empleados
reciben
capacitación para
mejorar el
161
desempeño?
¿La capacitación
que los
empleados
reciben se
imparte a través
de?
¿La capacitación
que los
empleados
reciben se
imparte a través
de?
Colaboradores.
¿Recibe alguna
capacitación
para mejorar el
desempeño de
su trabajo?
¿Cada cuánto
tiempo realizan
capacitación?
¿Quiénes los
capacitan?
162
¿Cada cuánto
tiempo realizan
capacitación?
Motivación
Administradores/colaboradores
Cuestionario
Administradores
¿Qué tipo de
motivación brinda
a sus
empleados?
¿Con qué
frecuencia motiva
a su personal?
Colaboradores
¿Recibe algún
tipo de
motivación?
¿Qué tipo de
motivación
recibe?
¿Qué tipo de
motivación le
gustaría recibir?
163
Recompensas
Administradores/colaboradores
Cuestionario
Administradores
¿Les proporciona
a sus
trabajadores
prestaciones
laborales?
Colaboradores
Evaluación del
Administradores/colaboradores
Cuestionario
Administradores
desempeño
¿Cómo realiza la
evaluación de
desempeño a sus
empleados?
¿Cada cuánto
realiza la
evaluación de
desempeño?
¿Tiene
identificada de
manera escrita
las tareas que
desempeñan los
trabajadores en
cada puesto?
Colaboradores
164
¿Cómo realizan
la evaluación de
su trabajo?
¿Cada cuánto
tiempo realizan la
evaluación de su
tarea que
desempeña?
¿Tiene por
escrito las tareas
que tiene que
realizar en la
empresa?
Desarrollo de
Administradores/colaboradores
Cuestionario
Administradores
carrera
¿Tiene
identificada de
manera escrita
las tareas que
desempeñan los
trabajadores en
cada puesto?
165