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PLAN ESTRATÉGICO
DE RECURSOS HUMANOS
2015-2019
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE
LEÓN.
PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
2015-2019
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE LEÓN.
I.- PREÁMBULO
II.- OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
III.- PRINCIPIOS DE ORDENACIÓN: MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
IV.- ANTECEDENTES
V.- SITUACIÓN ACTUAL
1.- Plantilla fija e interina
2.-Adscripciones y movilidad
3.- Retribuciones
4.- Dialogo Social
5.- Nuevas tecnologías
6.- Seguridad Jurídica Normativa
7.- Clima Laboral.
VI.- ACCIONES DE MEJORA PRIORITARIAS
VII.- OBJETIVOS OPERATIVOS.
VIII.- MEDIOS Y CRONOGRAMA
I.- PREÁMBULO
El presente Plan tiene como objetivo estratégico mejorar los servicios
que se prestan, incrementando la calidad de los mismos, conseguir una
Administración más orientada al ciudadano, moderna, accesible, abierta,
flexible, eficaz, eficiente, rápida y ágil; esto exige una permanente adecuación,
cuando no transformación, de la organización, en la que el apoyo y
responsabilidad de los empleados constituyen un factor clave.
El Plan Estratégico es un intento de sistematizar las actividades del Área
de Recursos Humanos de la Diputación de León para el logro de sus objetivos
durante el periodo 2015-2019.
Como marco general de la política de personal hemos de tener en cuenta
las siguientes premisas:
1.- Los empleados públicos son actores decisivos en la prestación y
desarrollo del servicio público.
2.- El dialogo social y la búsqueda de consenso con las
organizaciones sindicales y representantes de los empleados públicos,
ha de constituir una tarea constante para la solución de las situaciones
discrepantes. Se considera que cualquier actuación en este campo debe estar
presidida por los criterios de diálogo, negociación y participación, sin perjuicio
de las funciones y competencias propias de cada una de las partes.
3.- Es preciso mejorar el clima laboral existente, así como evitar la
judicialización excesiva de la gestión de recursos humanos, amén de abrir
cauces previos de conciliación respecto de los contenciosos que se planteen.
Redundará también en beneficio de este clima laboral las acciones de mejora
que se implementen en las condiciones de trabajo.
4.- La utilización y aprovechamiento de las nuevas tecnologías es
esencial y constituye un instrumento clave para el conocimiento y la
información, así como para facilitar al usuario de los servicios, la relación
con la Administración Provincial. Al objeto de que el funcionamiento de la
Administración responda adecuadamente a la satisfacción de las expectativas
de los empleados públicos, se promoverá el desarrollo de acciones dirigidas a
facilitar la comunicación, así como a la mejora de la información.
5.- Para alcanzar un mayor grado de profesionalización de los
empleados públicos, la formación es una pieza clave del modelo de carrera
administrativa.
6.- Los empleados públicos provinciales tienen derecho a la adscripción
definitiva en los puestos de trabajo y a que la administración implemente
procesos de movilidad, tanto en supuestos regulares, como en aquellos otros
que deban producirse por razones de salud o rehabilitación.
II.- OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
• 1.- Adecuación de la estructura orgánica y la definición de los puestos
de trabajo de la Relación de Puestos de Trabajo que no hayan sido definidos
anteriormente.
• 2.- Convocatoria de plazas incluidas en las ofertas de empleo públicas
que no han sido desarrolladas.
• 3.- Eliminación de la provisionalidad en la cobertura de los puestos de
trabajo mediante concursos de provisión de puestos de trabajo. Proceder a
implementar adscripciones definitivas y actuaciones de movilidad, con carácter
general, incluidas aquellas actuaciones que tenga por causa la perdida de
facultades de los empleados públicos.
•
4.- Impulsar la formación.
• 5.- Impulso a las nuevas tecnologías
• 6.- Permanente y constante negociación con los representantes
sociales.
• 7.-Atención especial al desarrollo normativo y actualización del
régimen jurídico de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, así
como actuaciones tendentes a eliminar la elevada litigiosidad.
III.-PRINCIPIOS DE ORDENACIÓN: MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
LA MISIÓN del Área de Recursos Humanos consiste en asegurar, en el
marco jurídico y organizativo de la Diputación, políticas y practicas de gestión
eficaz, profesional e innovadora.
LA VISIÓN: Una gestión eficaz de los Recursos Humanos que permita
implicar a los empleados públicos provinciales para que se cumplan sus
expectativas, con motivación suficiente en sus aspiraciones de mejora
reconocimiento de la profesionalidad y eficacia.
LOS VALORES que han de ser los referentes conceptuales para
desarrollar la visión y misión serán los siguientes:
Eficacia y Eficiencia.
Servicio Público
Legalidad.
Profesionalidad.
Flexibilidad.
IV.- ANTECEDENTES
- En noviembre de 2004, se firma con las organizaciones Sindicales el
ACUERDO DE MODERNIZACIÓN Y MEJORA, que proponía distintas
acciones de mejora, siendo la más importante la nueva estructura orgánica de
la Diputación Provincial y su Relación de Puestos de Trabajo, que resultó
aprobada por acuerdo del Pleno de la Diputación, en sesión de 30 de
diciembre de 2005. Con posterioridad se implementaron otras acciones de
mejora, que se plasmaban en el citado Acuerdo y que fueron llevadas a cabo
en su momento.
- En el año 2005 se concluye un trabajo titulado: “La autoevaluación en
la gestión de personas en la Diputación Provincial de León, 2003-2005”, que
en lo sustancial sirvió para detectar las disfunciones que entonces existían en
la Administración Provincial, también sirvió para descubrir las oportunidades
de mejora.
- En el año 2013 se firma el Plan de Ordenación de Recursos Humanos
para la adecuación de la estructura organizativa de concretas áreas.
V.- SITUACIÓN ACTUAL
En el trabajo “La autoevaluación en la gestión de personas en la
Diputación Provincial de León, 2003-2005”, a través del diagnostico llevado
a cabo en su momento, se alumbraron importantes disfunciones en la gestión
de recursos humanos que como acciones de mejora hubo que priorizar, por lo
que no fue posible llevar a cabo todas.
1.- Plantilla fija e interina
Distintas circunstancias concurrentes en el devenir de la política
económica del país han impedido el desarrollo de aquellas acciones de mejora
referidas a la selección y desarrollo las ofertas públicas de empleo
Las sucesivas leyes de Presupuestos Generales del Estado, a partir de
la Ley 51/2007, de 26 de Diciembre para el año 2008 y hasta la Ley 36/2014,
de 26 de Diciembre para el año 2015, han establecido importantes limitaciones
a la incorporación de personal, al establecerse restricciones porcentuales en
la tasa de reposición de efectivos
y consiguiente afectación a las ofertas
públicas de empleo.
Esta Administración Provincial presenta una elevada tasa de interinidad.
De acuerdo con el último Presupuesto aprobado para el año 2015 la plantilla de
la Diputación Provincial es la siguiente:
Diputación de León
Funcionarios
Personal
Personal
Laboral
Eventual
944
144
Total
14
1102
Instituto Leonés de Cultura
Funcionarios
Personal
Personal
Laboral
Eventual
52
1
Total
1
54
Patronato de Turismo
-
Personal
-
Laboral
Total
3
3
Al numero de efectivos con que cuenta la Plantilla han de sumarse los
contratos y nombramientos temporales que a lo
largo del año vienen
produciéndose, por lo que el número de empleados públicos, en sus distintas
modalidades jurídicas, es de aproximadamente 1.222 empleados públicos,
obtenido del promedio de cotizantes a la seguridad social desde el día 1 de
enero de 2015 hasta el 31 de Julio de 2015.
Es de destacar que existe un alto porcentaje de interinidades.
2.-Adscripciones y movilidad
Las restricciones establecidas por Leyes de Presupuestos a la
incorporación de personal externo han conducido a un uso excesivo de la
atribución temporal de funciones y de las comisiones de servicios, como
sistema de cobertura provisional de puestos de trabajo.
A su vez el envejecimiento de las plantillas ha supuesto que algunos
funcionarios hayan visto mermadas sus facultades, respecto del desempeño
de sus puestos de trabajo, por lo que se hace necesario desarrollar
reglamentariamente la movilidad, pues la normativa de Régimen Local se
circunscribe al articulo 66 bis del Real Decreto 364/95 de 10 de Marzo, que
regula la movilidad por razones de salud o rehabilitación, y el articulo 169.1 “in
fine” respecto de los funcionarios de Administración General, en dónde se
determina que podrá establecerse la normativa adecuada para que los
puestos de trabajo atribuidos a esta Subescala puedan ser desempeñados por
funcionarios de Servicios Especiales que, por edad u otras razones, tengan
disminuida su capacidad para misiones de particular esfuerzo o penosidad,
pero que conserven la requerida para las tareas de Subalterno
3.- Retribuciones
También, por cuestiones de índole económica, no ha sido posible el
desarrollo de acciones de mejora vinculadas a las retribuciones de los
empleados públicos, quienes desde junio de 2010 han visto mermadas sus
retribuciones.
4.- Dialogo Social
Si bien se mantiene una regular y constante relación con las
organizaciones sindicales y los representantes de los trabajadores, al estar
constituidos
distintos
órganos
en
los
que
están
presentes
dichos
representantes sociales, lo cierto es que se debería dar mayor énfasis al
dialogo social para resolver las situaciones discrepantes.
5.- Nuevas tecnologías
Como actuación trasversal con otras Áreas o Servicios se hace
necesaria la implantación del Portal del Empleado, así como la utilización de
las nuevas tecnologías para mejorar la información y comunicación, al tratarse
de una acción de mejora permanente.
6.- Seguridad Jurídica Normativa
Durante los últimos años se han dictado numerosas disposiciones de
distinto rango normativo que han afectado a las condiciones de trabajo de los
empleados públicos, normas que presentan una gran dispersión, por no estar
contenidas en un Texto único, por lo que resulta conveniente su
sistematización y refundición.
Es de reseñar también que existe una elevada litigiosidad, por lo que se
precisa la implementación de mecanismos o/y actuaciones tendentes a
prevenir la misma. Medidas como la negociación serian deseables para evitar
conflictos jurídicos en situaciones discrepantes, además de la creación en
plantilla de un Gabinete Jurídico interno.
7.- Clima Laboral.
Todas las anteriores actuaciones han de servir para mejorar el clima
laboral.
VI.- ACCIONES DE MEJORA PRIORITARIAS
•
Adecuación de la estructura orgánica, en áreas prioritarias y
adecuación normativa de la Relación de Puestos de Trabajo mediante una
redefinición de las funciones de los puestos de trabajo.
• Convocatoria de plazas incluidas en las ofertas de empleo públicas
que no han sido desarrolladas, con el objeto de disminuir la temporalidad.
• Adscripción y movilidad. Reordenar, en su caso, los efectivos,
mediante concursos de provisión de puestos de trabajo y/o planes de empleo.
Procediendo a implementar adscripciones definitivas y actuaciones de
movilidad, con carácter general, incluidas aquellas actuaciones que tenga por
causa la perdida de facultades de los empleados públicos.
• Impulsar la formación.
• Impulso de las nuevas tecnologías
• Atención especial al desarrollo normativo y actualización del régimen
jurídico de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, así como
actuaciones tendentes a eliminar la alta litigiosidad.
• Permanente y constante negociación con los representantes sociales.
• Todas las medidas han de conducir a una mejora del clima laboral.
VII.- OBJETIVOS OPERATIVOS.
Adecuación de la estructura orgánica, en áreas prioritarias y
adecuación normativa de la RPT mediante una redefinición de las
funciones de los puestos de trabajo.
Cualquier organización es un ente dinámico, que evoluciona a lo largo del
tiempo. Sus objetivos y necesidades precisan de una constante adecuación.
Deben adoptarse las acciones precisas para que exista total adaptación de las
estructuras y puestos creados a las auténticas necesidades.
Definición funcional de los puestos de trabajo, al amparo del articulo 74
del EBEP, ley 7/2007. de 12 de Abril, que establece que las Administraciones
Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de
trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al
menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional,
los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de
provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán
públicos.
Dentro de este apartado se procederá a la adecuación de aquellas
categorías vinculadas con el Acuerdo Marco de Cofinanciación, en relación
con el Programa de Familia, en cuanto al grupo de pertenencia y régimen
retributivo. Esta actuación podrá extenderse a otros casos puntuales.
Convocatoria de plazas incluidas en las ofertas públicas que no han
sido desarrolladas, con el objeto de disminuir la temporalidad.
Somos conscientes de que en la actualidad no es posible una adecuación
de las plazas a las ofertas de empleo públicas, por cuanto estas han sido
sistemáticamente congeladas, lo que no es óbice para que aquellas vacantes
que estén incluidas en ofertas públicas anteriores sean objeto de cobertura.
Adscripción y movilidad.
Reordenar, en su caso, los efectivos, mediante concursos de provisión
de puestos de trabajo y/o planes de empleo. Procediendo a implementar
adscripciones definitivas y actuaciones de movilidad, con carácter general,
incluidas aquellas actuaciones que tenga por causa la perdida de facultades
de los empleados públicos.
Entre las medidas tendentes a promover adscripciones definitivas y de
movilidad, con carácter general, podrá figurar la suspensión de incorporaciones
de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos
de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.
Asimismo se reglamentará el procedimiento correspondiente para la
movilidad de los empleados públicos que hayan visto mermadas sus facultades
respecto de su puesto de trabajo( articulo66 bis del Real Decreto 364/95 de 10
de marzo, que regula la movilidad por razones de salud o rehabilitación, y el
articulo 169.1 “in fine, del Real Decreto Legislativo 781/86, Texto Refundido de
Disposiciones Legales vigentes en materia de Régimen Local).
Fomento de la Formación y Capacitación de las competencias del
personal.
Cada miembro de la organización aporta su bagaje de experiencia y
conocimientos en el desempeño de su labor, o dicho de otra manera, sus
competencias como trabajador y como persona.
Del mismo modo que las estructuras organizativas precisan adecuarse a
las nuevas necesidades que van surgiendo, las competencias de sus miembros
requieren también un permanente reciclaje y actualización que permita
aprovechar eficaz y eficientemente todo su potencial.
Actuando con coherencia, ningún proceso de mejora continua puede
estar completo si se obvia ese aspecto tan fundamental. Se hace preciso
diseñar actuaciones en materia de formación que permitan disponer de las
competencias ajustadas a las necesidades de cada momento.
Impulso de las nuevas tecnologías.
La utilización y aprovechamiento de las nuevas tecnologías facilitará la
comunicación y la información, tanto interna como externa, la descendente y la
ascendente.
Es prioritaria la implantación del Portal del Empleado que quedaría
vinculado al programa de nóminas y al programa de control de presencia.
Asimismo las nuevas tecnologías deberían implementarse respecto de los
procesos de selección tanto a nivel de presentación de instancias como a nivel
de información y/o notificación de los actos administrativos que se produzcan.
Atención especial al desarrollo normativo y actualización del
régimen jurídico de las condiciones de trabajo de los empleados públicos,
así como actuaciones tendentes a eliminar la alta litigiosidad.
Durante los últimos años se han dictado numerosas disposiciones de
distinto rango normativo que han afectado a las condiciones de trabajo de los
empleados públicos, normas que presentan una gran dispersión, por no estar
contenidas en un Texto único, por lo que resulta conveniente su
sistematización y refundición.
Además existe una elevada litigiosidad, por lo que se precisa la
implementación de mecanismos o/y actuaciones tendentes a prevenir la
misma. Medidas como la negociación serian deseables para evitar conflictos
jurídicos en situaciones discrepantes, además de la creación en plantilla de un
Gabinete Jurídico interno.
Permanente y constante negociación con los representantes
sociales.
El dialogo social y búsqueda de consenso con las organizaciones
sindicales y los empleados públicos constituyen una tarea constante de mejora.
La solución de las situaciones discrepantes, requiere del diálogo permanente
con las organizaciones sindicales y representantes de los trabajadores. Se
fomentará la participación de dichas organizaciones y representantes
Todas las medidas han de conducir a una mejora del clima laboral.
VIII.- MEDIOS Y CRONOGRAMA
La Diputación Provincial habilitará medios y recursos financieros suficientes para el desarrollo del Plan Estratégico
2015-2019 del Área de Recursos Humanos.
Objetivo Estratégico
Objetivo Operativo
Calendario actuaciones
Adecuar las estructura -Definición de los puestos de trabajo.
y
los
puestos
trabajo
necesidades
organización
a
de -Regularización
de
las
-Actuación de mejora permanente y constante; las
categorías primeras actuaciones se implementaran en el año
las profesionales vinculados al Programa de 2016.
de
la Familia.
-Reorganización
del
Servicio
de
Recursos Humanos.
-Regularización
profesionales.
de
otras
categorías
Objetivo Estratégico
Con
el
objeto
Objetivo Operativo
Calendario actuaciones
de -Convocatoria de las vacantes existentes . Las primeras actuaciones se implementarán en el año
reducir la temporalidad en Plantilla que estén incluidas en Oferta 2016.
cobertura de vacantes de Empleo Publico
incluidas en la oferta
pública de empleo.
Objetivo Estratégico
Adscripción
movilidad.
Objetivo Operativo
y -Concurso
puestos,
planes
general
de
implementado
de
suspensión
personal
Calendario actuaciones
empleo
de
externo
que
provisión
en
su
a
un
caso 2016.
permitan
incorporaciones
de - Las primeras actuaciones se implementaran en el año
la
de
determinado
ámbito o la convocatoria de concursos
de provisión de puestos limitados a
personal de ámbitos que se determinen.
- Reglamento de movilidad por causa de
salud o rehabilitación
Objetivo Estratégico
Objetivo Operativo
Calendario actuaciones
- Próximo seis meses.
Impulso de las nuevas Portal del Empleado
tecnologías
Objetivo Estratégico
Fomento
de
Formación
Capacitación
competencias
personal.
Objetivo Operativo
Calendario actuaciones
la - Constitución de una Mesa General de - Actuaciones a negociar como mejora continua y
y Formación, integrada por representantes permanente
de
las de la Diputación e integrantes de los
del órganos
de
representación
de
empleados públicos
-Fomento de las acciones formativas
los
Objetivo Estratégico
Atención
especial
Objetivo Operativo
Calendario actuaciones
al - Elaboración de un Texto Refundido.
desarrollo normativo y
actualización
del -Creación
régimen jurídico de las Interno.
condiciones de trabajo
de
los
públicos,
empleados
así
como
actuaciones tendentes
a
eliminar
litigiosidad.
la
alta
de
un
Gabinete
Jurídico
- Las primeras actuaciones se implementarán a partir del
2016.
Objetivo Estratégico
Permanente
Objetivo Operativo
Calendario actuaciones
y - Constitución inmediata de las distintas
- Actuación inmediata.
constante negociación Mesas en las que están presentes las
con los representantes organizaciones
sociales.
representantes
sindicales
de
los
y
empleados
públicos.
Objetivo Estratégico
Mejorar
el
Objetivo Operativo
clima Crear proceso de mejora permanente.
laboral
León septiembre de 2015
EL DIPUTADO DE RÉGIMEN INTERIOR
Y RECURSOS HUMANOS
Fdo.: Raúl Valcarce Diez
Calendario actuaciones
- Actuación de mejora continúa y permanente.