universidad tecnológica

Firmado digitalmente por Universidad
Tecnológica de Querétaro
Nombre de reconocimiento (DN):
cn=Universidad Tecnológica de Querétaro,
o=Universidad Tecnológica de Querétaro, ou,
[email protected], c=MX
Fecha: 2012.05.15 09:37:25 -05'00'
Universidad
Tecnológica de
Querétaro
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO
Nombre del proyecto
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UTILIZAR PAQUETERÍA PARA NÓMINA
Empresa
Servillantas de Querétaro, S.A de C.V
Memoria que como parte de los requisitos para obtener el título de:
Ingeniero en Innovación y Desarrollo Empresarial
Presenta
ISIS MARIEL RUIZ MÁRQUEZ
Asesor de la UTEQ
L.A. Ma. Eugenia Cervantes González
Asesor de la Empresa
C.P. Silvia Cervantes González
Santiago de Querétaro, Qro. Abril 2012
RESUMEN
Conforme avanza la tecnología, en el entorno también se requiere de una
actualización que valla de la mano con ello, pues cada actividad que se realiza
en la vida cotidiana, se ve más simplificada gracias a las diversas
investigaciones y avances en los diferentes campos de estudio.
Este avance se ve más reflejado en el área laboral, pues sea cual sea el trabajo
que se desarrolle, las empresas y sus diversas áreas deben contar con equipos
que ayuden a realizar labores de mejor calidad y en mejores tiempos.
Cada departamento requiere de ciertos equipos y programas para lograr lo
anteriormente mencionado y una de las áreas importantes que requiere de ello
es el área administrativa, pues de ella depende que se logre el mejor uso de los
recursos, humanos, financieros y materiales con los que cuenta la empresa.
Cabe mencionar que el recurso humano es uno de los factores más importantes
para una empresa, pues de él depende que se hagan las labores que esta tiene
planteadas como fin especifico.
Para lograr esto los empleados deben tener una cierta motivación la cual va
desde un reconocimiento por parte de la empresa hasta un aumento salarial; si
bien es cierto que el sueldo es una de las principales fuentes de motivación del
empleado, también es una de las actividades que la empresa busca eficientar
cuando de pagarlo se trata.
La mayoría de las empresas cuentan con un mínimo de 50 empleados,
hablando de empresas de producción, ya que existen algunas que cuentan con
menos plantilla laboral; es por esto que muchas de estas han optado por aplicar
un software para nómina, logrando así una mejor organización de esta
actividad, dejando de lado el costo de dicho programa viéndolo mejor como una
inversión.
2
ABSTRACT
As technology advances, the world also requires an update that hand fence with
it, for each activity performed in daily life, is simplified thanks to the different
research and developments in different fields of study .
This development is most reflected in the workplace, for whatever work is
developed, companies and their areas must have equipment to help perform
tasks better and in better times.
Each department requires certain hardware and software to achieve the above
and one of the important areas that require it is the administrative area, since it
will be to achieve the best use of resources, human, financial and materials that
account the company.
It is noteworthy that the human resource is one of the most important factors for
a company, as it determines to do the work that has risen as a specific purpose.
To accomplish this, employees must have some motivation which goes from a
recognition by the company to a wage increase, if it is true that the salary is a
major source of employee motivation, it is also one of the activities that the
company seeks more efficient when it comes to pay.
Most companies have a minimum of 50 employees, speaking of production
companies, as there are some that have fewer workforces, which is why many
of these have opted for payroll software, resulting in a better organizing the
event, leaving aside the cost of this program better seeing as an investment.
3
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
En la adversidad de los caminos, siempre habrá alguien apoyándote para salir
adelante.
Doy gracias a Dios por ayudar a mis padres para que ellos me pudiesen dar lo
más grande que conservare en toda mi vida: una carrera.
Mi motor para sobresalir: las ganas de ser mejor cada día, la simple idea de ser
una gran profesionista y un gran ser humano.
Mis guías en la carrera: mis amigos, que se convirtieron en parte de mi familia,
mis profesores, que me ayudaron a trazar el camino que hoy dejo concluido, mi
familia que me apoyo indudablemente en cada momento.
Hoy una historia concluye pero otras comienzan...
4
ÍNDICE
TÍTULO
PÁGINA
Resumen
2
Abstract
3
Dedicatorias
4
Agradecimientos
4
Índice
5
I. Introducción
6
II. Antecedentes
7-9
III. Justificación
9
IV. Objetivos
9
V. Alcances
9
VI. Fundamentación teórica
10-11
VII. Plan De Actividades
12
VIII. Recursos Materiales, Humanos y Financieros
13
IX. Desarrollo el Proyecto
13 - 38
X. Resultados Obtenidos
39
XI. Análisis de riesgos
39
XII. Conclusiones
39
XIII. Recomendaciones
40
XV. Anexos
XIV. Referencias Bibliográficas o Fuentes de
Información
41 - 46
47 - 49
5
INTRODUCCIÓN
Día con día las empresas buscan la forma de ir evolucionando no solo
con su personal, su forma de trabajo o su infraestructura, sino también
con los equipos y programas que utiliza para llevar a cabo sus funciones.
Parte de los programas que utilizan las empresas son los utilizados para
la gestión administrativa, los cuales ayudan la ayudan a llevar una mejor
administración de los recursos humanos y materiales que necesita.
De igual forma, muchas de ellas han comenzado a implementar
sistemas para el pago de nómina con el fin de agilizar y eficientar dicho
procedimiento, sin embargo, esto conlleva ventajas y desventajas, que el
presente proyecto pretende enlistar, con el fin de dar a conocer si es
conveniente utilizarlos o no.
6
ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
En 1969 se abre el primer centro de servicio de Grupo Servillantas en la
ciudad de
Querétaro. Desde entonces han trabajado para la
tranquilidad del cliente, con la más alta tecnología y siempre sirviendo
mejor.
Porque esa es la actitud, una cualidad humana y de servicio a los
clientes, de respeto al trabajo, una condición positiva ante la vida. Porque
les interesa la plena satisfacción, porque hacen más de lo que el cliente
espera de ellos, porque tienen pasión por su trabajo, porque son
constantes y su equipo se esfuerza en todas sus actividades buscando la
superación permanente.
Esto los ha llevado a ser líderes en el mercado, comercializando solo
productos de la más alta calidad, con una cultura de servicio fuertemente
arraigada y propiciando el desarrollo integral de nuestro personal; así es
su filosofía.
Estos valores y su preferencia les han permitido crecer. Actualmente
tienen ya una fuerte presencia en el centro del país:
Guanajuato
Michoacán
San Luis Potosí
Querétaro
Son sede de Grupo Servillantas, dando trabajo a más de 450 personas.
En 1970 se inaugura Servillantas de Celaya, a partir de entonces, se han
abierto otras tiendas en
Irapuato
San Juan del Río
La Piedad
Morelia
León
San Luis Potosí
Hay sucursales en otros puntos de la región que suman en total 29
centros de servicio.
El crecimiento de la empresa les ha permitido extender sus servicios y
así han formado cuatro grandes áreas:
7
Área de Menudeo
Área de Mayoreo
Área de llantas Mueve Tierra
Área de Negocios
Cada una de ellas destinada a brindar la mejor atención en su
especialidad, respaldadas por los mejores productos, como las llantas
Goodyear y los equipos de más alta calidad, los equipos Hunter.
ANTECEDENTES DE LAS APLICACIONES PARA LAS EMPRESAS
Software
Es la parte inmaterial intangible que está constituida por un conjunto de
instrucciones que permiten al ordenador realizar una determinada tarea.
Antecedentes del software
La historia del software como se ha visto, no surge con los equipos
electrónicos, está presente desde el empleo de ábacos o sumadoras
mecánicas. Sin embargo, en estos casos, el software no se encuentra
incorporado en el equipo. Es aportado por el operario.
Hasta este momento, no se percibía una diferencia sustancial entre el
equipo y el control de las operaciones. El concepto de programa de
control almacenado en memoria, aportación popularmente atribuida a
John von Neumann, precipitó el desarrollo de software. En éste se
perfilaron dos tendencias de desarrollo: los programas de aplicación y los
de servicio.
Tipos de software
El software o programas informáticos están constituidos por el conjunto
de instrucciones que permiten al ordenador realizar una determinada
tarea.
8
Estos se dividen en:
Software de aplicación
Software de programación
Software de sistema
JUSTIFICACIÓN
Este proyecto tiene como finalidad establecer las principales ventajas y
desventajas de utilizar paquetería para nómina, de manera que el usuario
pueda tener una idea más clara de lo que puede y no proveer dicho
software y de si es adecuado o no para llevar a cabo las funciones que
requiere su empresa.
OBJETIVOS
General
Conocer las ventajas y desventajas de utilizar la paquetería para
nómina en una empresa.
Específicos
o Establecer las bases para que la paquetería funcione
correctamente en una empresa.
o Especificar si las desventajas se pueden manipular y volverlas
ventajas.
o Determinar si es mejor utilizar un paquete de marca o crear uno a
la medida de la empresa.
ALCANCES
El presente proyecto tiene relevancia en los departamentos de recursos
humanos y contabilidad de cualquier empresa que utilice o desee utilizar
dicha aplicación.
9
FUNDAMENTACIÓN TEORICA
El software de aplicación en la empresa
La tecnología y su constante innovación ha obligado a los gerentes de
empresas, grandes, medianas y chicas, a indagar en dichos temas e
implementar los cambios, para poder tener ventajas competitivas en
relación con las empresas similares.
La fusión de la tecnología de la información (informática), las
comunicaciones (telefonía) y los medios de información (televisión)
permiten el almacenamiento, transmisión y manipulación de enormes
cantidades de información. Como fruto de esta fusión están surgiendo
múltiples posibilidades de productos y servicios que están
revolucionando, desde ya, todo el entorno económico y social.
Unos productos y servicios cada vez más personales y adaptados a las
necesidades de los usuarios. Y con una movilidad que hace posible
disponer de ellos en cualquier momento y lugar, en la medida que son
capaces de romper las barreras del tiempo y del espacio.
El internet se ha convertido en uno de los principales instrumentos que
utilizan hoy en día las compañías, pues gracias a él logran establecer
puntos clave de compra venta con otras ciudades o países, configurar
redes digitales e inteligentes, con gran capacidad de transmisión y
arquitecturas abiertas, para poder interconectarse entre ellas.
Por otro lado, el software, que en conjunto con el internet y otras
herramientas de informática, proveen al usuario un recurso que puede
ser adaptable a las necesidades que dicha persona requiera.
Los programas de aplicación justificaron la construcción de los equipos,
inicialmente consistieron de aplicaciones militares y científicas como es el
caso del cálculo de la trayectoria de proyectiles, de las simulaciones de
efectos termodinámicos y del análisis del espacio aéreo.
Estos están orientados al usuario final con conocimientos básicos de
informática. Normalmente, este tipo de software se ejecuta sobre una
interfaz gráfica para que su uso sea más sencillo.
10
Con la comercialización de las computadoras, sus aplicaciones se
orientaron también al apoyo de la administración pública y de las grandes
empresas: sistemas de nóminas, sistemas contables, controles de
inventarios, producción de parámetros, estadísticas y aplicación
científica.
De la mano de estas nuevas tecnologías están empezando a producirse
cambios significativos que afectan a los más diversos ámbitos.
PLAN DE ACTIVIDADES
11
Recursos humanos, materiales y financieros
Programa
Excel®
Nomipaq®
Aspel –NOI 5.0®
Nómina Plus®
Nómina Microsip®
Sistema Tress®
Costo (paquete)
$ 8,000
$ 5,000 a $ 26,000
$ 3,000 a $ 6,000
Se baja de Internet
$ 5,000 a $ 15,000
$ 255,452.00
Personal para uso
Ing. o Lic. en sistemas
Nominista
Nominista
Nominista
Nominista
Nominista
Los precios mencionados anteriormente son del programa únicamente,
ya que algunos, como Nomipaq, ofrecen cursos de capacitación con
costo extra; además, depende también el número de usuarios que
requieran utilizar el software – un ejemplo: el software de Nomipaq cobra
$ 5,000 pesos por 1 usuario, pero $ 26,000 pesos por 10 a 15 usuarios.
Otro software, como nómina Microsip, cobra $5,000 pesos por 1 usuario
y $15,200 pesos por 10 usuarios, asimismo, por cada 5 usuarios extras,
después de 10, cobra $7,800 pesos; además cobra por cada
actualización, tomando en cuenta el número de usuarios que tenga, y si
la versión anterior es de dos o más años atrás es más cara – un ejemplo:
la versión 2011, teniendo 2010 de 1 usuario cuesta $780, pero si se tiene
2008 y se requiere 2011 el costo es de $1,500.
Otro proveedor es sistema Tress, es un medio de licenciamiento, el cual
puede ser utilizado por “n” plantas y “n” usuarios que lo requieran que
sean del mismo corporativo y tiene un tiempo de implementación de 6
semanas.
Emplea módulos plataforma como: empleados, asistencia, nómina,
imss/infonavit,
pólizas;
los
módulos
adicionales
cuestan
aproximadamente de 5,000 dólares ($65,000 pesos).
Este proveedor maneja otro sistema que se llama Saas (Software as a
service), es una plataforma 100% en internet, el cual incluye los módulos
anteriormente mencionados, y se paga mensualmente con un costo
promedio de 6,500 dólares ($84,371.76 pesos)
12
Otro programa para esta función es Excel, el cual viene incluido en el
paquete de office, más la clave de activación como producto original. Las
nuevas versiones se pueden bajar de internet, sin embargo, es necesario
comprar la clave, esta tiene un costo de $ 5,000.00 pesos
aproximadamente.
Para utilizar Excel para nóminas, es necesario que la persona que
elabore el formato o guía conozca Excel avanzado, ya que se requiere de
utilizar macros y otras herramientas para elaborar dicha base.
En cuanto a los demás software, deben ser utilizados por noministas, que
son personas especializadas en hacer nóminas y su perfil incluye
conocer y saber usar los programas relacionados con esta función.
Desarrollo del proyecto
Muchos de los programas que utilizamos día con día para nuestras
labores, sean estas de estudio o trabajo, tienen ventajas y desventajas
las cuales nos pueden causar muchos problemas o traer grandes
beneficios tanto para la función en la que los ocupamos como para
nuestra economía.
La tecnología y sus avances han orillado a las empresas a adquirir
programas que colaboren para hacer más sencillas y rápidas sus
actividades diarias.
A continuación se enlistan algunos pros y contras de la paquetería para
nómina, ya que es uno de los paquetes más utilizado hoy en día por las
compañías chicas, medianas y grandes, sea cual sea su giro.
13
Ventajas
Son de fácil uso, pues explican paso a
paso como introducir los datos,
además de que dan capacitaciones
para uso adecuado
Están al día con las legislaciones de
ley, y uno tiene la opción de
manipularlo a su criterio.
Eficientan tiempos.
Desventajas
El costo es grande, ya que hay
paquetes que su costo esta en
dólares.
Las capacitaciones tienen un costo
aparte del paquete.
Se
hacen
lentos con
mucha
información
Comprenden la mayoría de conceptos Las
actualizaciones
deben
ser
utilizados en las nóminas.
seguidas en tiempos (2011 para 2012)
para no generar costos extra.
Administra trabajadores permanentes
y eventuales por separado.
Enlaza información con SUA, bancos,
contabilidad, reloj checador y otros.
Cuentan con soporte técnico.
Las actualizaciones se descargan de
Internet
Se asignan usuarios personalizados
para un mejor control de los datos de
la nómina.
NOMINAS COMO PARTE DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE UNA
EMPRESA
La Administración es la ciencia social y técnica encargada de la planificación,
organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros,
materiales, tecnológicos, etc.) de la organización, con el fin de obtener el
máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social,
dependiendo esto de los fines perseguidos por la organización.
En las empresas, la administración se lleva a cabo en diferentes departamentos
que cumplen diversas funciones:
14
Finanzas – gestionar los recursos monetarios de la compañía,
buscando eficientarlos y lograr su máxima utilización.
Producción – esta área busca sacar el mayor provecho de los
recursos materiales, gastando lo mínimo y buscando la máxima
ganancia posible.
Ventas – de la mano con Mercadotecnia, buscan que la empresa se
posicione en el mejor lugar, dentro del área que compite, de tal
manera que genere grandes ingresos con las ventas, gracias a la
publicidad y los productos o servicios que oferte.
Mercadotecnia – área que tiene como fin, el publicitar a la compañía
en los medios necesarios para ser conocida por el público al que
busca ofertar sus productos y/o servicios.
Recursos Humanos – tiene como función o gestión la selección,
contratación, formación, empleo y retención de los colaboradores de
la organización.
Estas áreas en conjunto buscan que la organización logre los fines establecidos
por la misma.
Porret, M. (2008). Recursos Humanos, dirigir y gestionar personas en las
organizaciones: Si cierto es que la nueva tendencia de las organizaciones está
hacia el aplanamiento de la estructura y se flexibilizan cada vez más, parece
también clara la tendencia a reducirse la departamentalización de las
organizaciones. No obstante, cuesta imaginar que puedan llegar a desaparecer
los departamentos ya que siempre existirán organizaciones que por su negocio
les será más necesario que a otras estructurarse por departamentos, puesto
que de alguna forma habrá que agrupar tareas y funciones de acuerdo con la
jerarquía de responsabilidades, definiéndose y agrupándose actividades,
relaciones entre las mismas y las delegaciones de autoridad.
15
El área de Recursos Humanos es una de las cuales se apega a lo descrito
anteriormente, ya que desarrolla diversas actividades y todas ellas son
desarrolladas por una sola persona o por varias, además, estas actividades
pueden ser realizadas por personal de la empresa o en ocasiones, la misma
contrata servicios externos que se encarguen de ello, naturalmente, está
condicionado por el tamaño de la organización, si8 son uno o varios centros de
trabajo, el número de empleados, etc.
Dentro de las áreas de R.H, destacan:
Reclutamiento y selección.
Capacitación y desarrollo.
Relaciones laborales
Nóminas
Higiene y seguridad laboral.
Evaluación
Sin restarle importancia a las demás áreas, el área de nóminas representa,
hasta cierto punto un rubro importante en el trabajo del empleado, ya que, la
remuneración que reciba será factor impredecible de su labor en el área que se
desempeñe.
¿QUÉ ES LA NÓMINA?
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de
sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información
contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de
regular las relaciones laborales.
La historia nos dice que, una nómina era una reliquia donde estaban escritos
nombres de santos, esto según el diccionario de la Real Academia Española
(RAE); además, existen ciertos amuletos supersticiosos que también reciben
este nombre.
16
La palabra nómina se deriva del vocablo latino onoma que significa “nombre” y
antiguamente se refería a la lista de los individuos que en una empresa habían
de percibir ingresos por concepto de salarios, justificando con su firma el hecho
de haberlos recibido.
Esos fueron los primeros pasos en materia de control del pago y las
prestaciones de los trabajadores, función que con el tiempo ha ido
evolucionando hasta llegar al momento actual en el que las grandes
organizaciones invierten en procesos y programas altamente sofisticados,
utilizan grandes espacios físicos para desarrollar dichas tareas y cuentan con
personal dedicado exclusivamente a calcular nóminas y realizar pagos.
TIPOS DE NÓMINA
Honorarios: la que está hecha para las personas que son freelancers o
independientes y declaran sus propios impuestos.
Comisiones: Los que solo reciben sueldo por realizar ventas y se llevan
una comisión, en esta el patrón les retiene el impuesto para declararlo a
hacienda y ya no tienen que hacer una declaración (a menos de que
comisionen más de 300,000 anuales).
Sueldos y salarios: Son las más comunes y las que prácticamente todos
conocen, estas están hechas con muchos conceptos para deducciones y
percepciones y al final te dan un bruto a pagar.
CONCEPTOS UTILIZADOS EN LA NÓMINA
Salario base: es la parte fija del salario. Su cuantía viene fijada en los convenios
colectivos según unidad de tiempo o de obra. Si no hay convenio que regule el
salario, se considera que el salario base es el salario mínimo interprofesional.
Deducciones: Incluye la aportación del trabajador a las cuotas del Régimen
General de Seguridad Social, cuota sindical, retención por IRPF, anticipos y
otros.
17
Remuneración total: es la cantidad total del salario mensual por la que el
trabajador cotiza. Es la suma de todas las cantidades percibidas por salario y
complementos sujetos a cotización, excepto horas extras.
Gratificaciones extraordinarias: con carácter general la ley establece la
obligación de las empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas
extraordinarias anuales en la cuantía que se establezca en el convenio. En los
convenios colectivos puede acordarse de que las pagas extras se prorrateen en
los doce meses del año.
Acorde a lo descrito anteriormente, dentro de cada rubro existen diversos
conceptos, los cuales se explicaran a continuación:
IMSS e INFONAVIT
Horas extras
Remuneraciones
Retroactivos
Premios de puntualidad
Impuestos al salario
Vacaciones y permisos
Finiquitos e indemnizaciones
Incidencias
Incapacidades por enfermedad, accidente de trabajo y maternidad
Prestamos empresariales y externos
Uniformes
Prestaciones contractuales
o Comedor
o Vales de despensa
o Transporte
o Seguro de vida
SUELDOS Y SALARIOS
Chiavenato dice: es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de
establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización.
18
Etimológicamente, la palabra salario proviene de “sal”, ya que antiguamente se
decía que se pagaba con ella; mientras que sueldo proviene de “solidus”:
moneda sólida de oro de peso cabal.
Sin embargo, su diferencia, es principalmente de índole sociológica, ya que el
salario es aquel que se paga a trabajos manuales o de taller y el sueldo a
trabajadores administrativos, intelectuales, supervisión o de oficina.
Otra diferencia entre estos dos conceptos es que el salario se paga por hora o
por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario, mientras el sueldo se
paga quincenal o mensual.
La LFT (Ley Federal del Trabajo) menciona en el Título Tercero – Condiciones
de Trabajo - Capitulo V - Salario, artículo 82, que el salario es toda retribución
que debe pagar el patrón al empleado por su trabajo.
Mientras que el artículo 83 nos dice que este puede fijarse por unidad de
tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra
manera.
Por otro lado, el artículo 143 menciona que el salario diario se integra con los
pagos hechos en efectivo por cuota diaria, y las gratificaciones, percepciones,
alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus
servicios; no se tomarán en cuenta dada su naturaleza, los siguientes
conceptos:
a) Los instrumentos de trabajo, tales como herramientas, ropa y otros
similares;
b) El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria o
mensual igual del trabajador y de la empresa; y las cantidades otorgadas
por el patrón para fines sociales o sindicales;
c) Las aportaciones al Instituto de Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores y las participaciones en las utilidades de las empresas;
19
d) La alimentación y la habitación cuando no se proporcionen
gratuitamente al trabajador, así como las despensas;
e) Los premios por asistencia;
f) Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de
servicios esté pactado en forma de tiempo fijo;
g) Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del
trabajador que cubran las empresas.
El salario debe ser remunerador y nunca menor al mínimo establecido por la
ley, de igual forma se tomara en consideración el tipo de trabajo, horas
laboradas, esfuerzo realizado para dicha labor con el fin de que la retribución
sea equitativa con ello.
IMSS e INFONAVIT
El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es una institución
gubernamental, autónoma y tripartita (Estado, Patrones y Trabajadores),
dedicada a brindar servicios de salud y seguridad social a la población que
cuente con afiliación al instituto, llamada entonces asegurado o
derechohabiente.
La LSS (Ley del Seguro Social) dice en el artículo 2: La seguridad social tiene
por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección
de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el
bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que,
en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por
el Estado.
El Instituto comprende dos tipos de sujetos: obligados y de aseguramiento; los
primeros, destaca el artículo 12 de dicha ley:
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio:
20
I. Las personas que de conformidad con los artículos 20 y 21 de la Ley
Federal del Trabajo, presten, en forma permanente o eventual, a otras de
carácter físico o moral o unidades económicas sin personalidad jurídica,
un servicio remunerado, personal y subordinado, cualquiera que sea el
acto que le dé origen y cualquiera que sea la personalidad jurídica o la
naturaleza económica del patrón aun cuando éste, en virtud de alguna
ley especial, esté exento del pago de contribuciones;
II. Los socios de sociedades cooperativas, y Fracción reformada DOF 2012-2001
III. Las personas que determine el Ejecutivo Federal a través del Decreto
respectivo, bajo los términos y condiciones que señala esta Ley y los
reglamentos correspondientes.
Mientras que el artículo 13, menciona otros sujetos obligados pero de
naturaleza voluntaria, es decir, legalmente son sujetos obligados, sin embargo
el patrón no tiene tal obligación con ellos:
Voluntariamente podrán ser sujetos de aseguramiento al régimen obligatorio:
I. Los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como
profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás
trabajadores no asalariados;
II. Los trabajadores domésticos;
III. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios;
IV. Los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su
servicio, y
V. Los trabajadores al servicio de las administraciones públicas de la
Federación, entidades federativas y municipios que estén excluidas o no
comprendidas en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad
social.
21
Mediante convenio con el Instituto se establecerán las modalidades y fechas de
incorporación al régimen obligatorio, de los sujetos de aseguramiento
comprendidos en este artículo.
Dichos convenios deberán sujetarse al reglamento que al efecto expida el
Ejecutivo Federal.
En el artículo 11, dicha ley menciona los cinco seguros para sujetos obligados,
que son:
I. Riesgos de trabajo;
II. Enfermedades y maternidad;
III. Invalidez y vida;
IV. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, y
V. Guarderías y prestaciones sociales.
La legislación comprende además las obligaciones de los patrones para con el
instituto y el empleado en sí, estas son:
Artículo 15. Los patrones están obligados a:
I. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus
altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro
de plazos no mayores de cinco días hábiles;
II. Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se
asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios
percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exijan la
presente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros
durante los cinco años siguientes al de su fecha;
III. Determinar las cuotas obrero-patronales a su cargo y enterar su
importe al Instituto;
IV. Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para precisar la
existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones a su cargo
establecidas por esta Ley y los reglamentos que correspondan;
22
V. Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique el
Instituto, las que se sujetarán a lo establecido por esta Ley, el Código y
los reglamentos respectivos;
VI. Tratándose de patrones que se dediquen en forma permanente o
esporádica a la actividad de la construcción, deberán expedir y entregar
a cada trabajador constancia escrita del número de días trabajados y del
salario percibido, semanal o quincenalmente, conforme a los períodos de
pago establecidos, las cuales, en su caso, podrán ser exhibidas por los
trabajadores para acreditar sus derechos.
Asimismo, deberán cubrir las cuotas obrero-patronales, aun en el caso
de que no sea posible determinar el o los trabajadores a quienes se
deban aplicar, por incumplimiento del patrón a las obligaciones previstas
en las fracciones anteriores, en este último caso, su monto se destinará a
la Reserva General Financiera y Actuarial a que se refiere el artículo 280,
fracción IV de esta Ley, sin perjuicio de que a aquellos trabajadores que
acreditaren sus derechos, se les otorguen las prestaciones diferidas que
les correspondan;
VII. Cumplir con las obligaciones que les impone el capítulo sexto del
Título II de esta Ley, en relación con el seguro de retiro, cesantía en
edad avanzada y vejez;
VIII. Cumplir con las demás disposiciones de esta Ley y sus reglamentos,
y
IX. Expedir y entregar, tratándose de trabajadores eventuales de la
ciudad o del campo, constancia de los días laborados de acuerdo a lo
que establezcan los reglamentos respectivos.
Las disposiciones contenidas en las fracciones I, II, III y VI no son aplicables en
los casos de construcción, ampliación o reparación de inmuebles, cuando los
trabajos se realicen en forma personal por el propietario, o bien, obras
realizadas por cooperación comunitaria, debiéndose comprobar el hecho, en los
términos del reglamento respectivo.
23
La información a que se refieren las fracciones I, II, III y IV, deberá
proporcionarse al Instituto en documento impreso, o en medios magnéticos,
digitales, electrónicos, ópticos, magneto ópticos o de cualquier otra naturaleza,
conforme a las disposiciones de esta Ley y sus reglamentos.
El Artículo 16 menciona que los patrones que de conformidad con el reglamento
cuenten con un promedio anual de trescientos o más trabajadores en el
ejercicio fiscal inmediato anterior, están obligados a dictaminar el cumplimiento
de sus obligaciones ante el Instituto por contador público autorizado, en los
términos que se señalen en el reglamento que al efecto emita el Ejecutivo
Federal.
Los patrones que no se encuentren en el supuesto del párrafo anterior podrán
optar por dictaminar sus aportaciones al Instituto, por contador público
autorizado, en términos del reglamento señalado.
En relación con INFONAVIT, la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores establece, en el artículo 3º, que El Instituto tiene
por objeto:
I.- Administrar los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda;
II.- Establecer y operar un sistema de financiamiento que permita a los
trabajadores obtener crédito barato y suficiente para:
a).- La adquisición en propiedad de habitaciones cómodas e
higiénicas,
b).- La construcción, reparación, ampliación o mejoramiento de
sus habitaciones, y
c).- El pago de pasivos contraídos por los conceptos anteriores;
III.- Coordinar y financiar programas de construcción de habitaciones
destinadas a ser adquiridas en propiedad por los trabajadores; y
IV.- Lo demás a que se refiere la fracción XII del Apartado A del Artículo
123 Constitucional y el Título Cuarto, Capítulo III de la Ley Federal del
Trabajo, así como lo que esta ley establece.
La LFT menciona en el capítulo III, artículo 136 que toda empres, agrícola,
industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, está obligada a
proporcionar a sus trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas, por lo cual
deben aportar al INFONAVIT el 5% del SDI del empleado.
24
Además, los créditos que se otorguen por el organismo que administre el Fondo
Nacional de la Vivienda, estarán cubiertos por un seguro, para los casos de
incapacidad total permanente o de muerte, que libere al trabajador o a sus
beneficiarios de las obligaciones, gravámenes o limitaciones de dominio a favor
del citado organismo, derivadas de esos créditos, esto citado en el artículo 145
de la LFT.
Para se acreedor al préstamo se requiere cubrir los siguientes requisitos:
Participar en el taller de orientación Saber para decidir. La constancia
tiene vigencia de un año y es gratuita.
Presentar solicitud de crédito con los datos requeridos, incluyendo los
números telefónicos de dos familiares o amigos que conozcan al
acreditado, los cuales serán validados por el Infonavit previo al ejercicio
del crédito.
Contar con una relación laboral vigente.
Que el patrón realice sus aportaciones patronales del 5% del Salario
Diario Integrado del empleado
Cumplir con la puntuación mínima requerida de 116 puntos; los cuales se
determinan con base en la edad, salario, Saldo de la Subcuenta de
Vivienda (SSV) y el número de los últimos bimestres de cotización
continua.
En caso de que se tengan menos de 100 puntos, se podrá aprovechar el
programa Crédito Seguro, que consiste en realizar ahorros en plazos desde
cuatro hasta 24 meses.
HORAS EXTRAS
La Ley Federal de Trabajo señala en el Título III, capítulo II Jornada de trabajo,
que esta es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón
para prestar su trabajo (artículo 58), que debe ser de 48 horas a la semana, 8
horas diarias.
25
En el caso de las horas extras, el artículo 66 indica que la jornada se puede
prolongarse por circunstancias extraordinarias no excediéndose de 3 horas
diarias ni de 3 veces en una semana.
Las primeras nueve horas serán pagaderas al ciento por ciento más del salario
que corresponda a las horas de la jornada, cuando el tiempo extraordinario
exceda de nueve horas a la semana, el patrón se obliga a pagar al trabajador
el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que
corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones
establecidas en esta Ley; es decir las primeras 9 horas se pagan dobles y las
siguientes son triples; el número de horas extras que la ley autoriza como
máximo son 80 al año.
COMISIONES Y RETROACTIVOS
Una comisión es el porcentaje que percibe un agente sobre el producto de una
venta o negocio; por otro lado, un retroactivo es la parte proporcional que le
corresponde a un trabajador cuando se aumenta el sueldo a partir de una fecha
o lo promueven y no recibe el aumento hasta tiempo después.
Como menciona anteriormente, el porcentaje de comisión que se le paga al
empleado se estipula por la empresa, y depende del servicio o producto
vendido, cantidad y tipo de cliente al que se le vendió.
PREMIO PUNTUALIDAD
Los premios de puntualidad y asistencia son prestaciones laborales que otorga
el patrón a los trabajadores como recompensa por cumplir con los días de
trabajo y horarios establecidos en la relación de trabajo.
Este premio no integra para efectos del salario base de cotización, pero sí son
prestaciones gravadas para efectos de ISR.
IMPUESTOS AL SALARIO
Uno de los principales impuestos que se le cobra al empleado es el ISR, el cual
en su ley, artículo 106 menciona que están obligados al pago del impuesto
establecido en este Título, las personas físicas residentes en México que
obtengan ingresos en efectivo, en bienes, devengado cuando en los términos
26
de este Título señale, en crédito, en servicios en los casos que señale esta Ley,
o de cualquier otro tipo. También están obligadas al pago de impuesto, las
personas físicas residentes en el extranjero que realicen actividades
empresariales o presten servicios personales independientes, en el país, a
través de un establecimiento permanente.
Por otro lado el artículo 110 menciona que se consideran ingresos por la
prestación de un servicio personal subordinado, los salarios y demás
prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la participación de
los trabajadores en las utilidades de las empresas y las prestaciones percibidas
como consecuencia de la terminación de la relación laboral.
Para dicho cálculo de este impuesto, el artículo 113 hace mención de la
siguiente tabla para efectuar esta operación.
TARIFA
Límite inferior
Límite superior
Cuota fija
$
$
$
% para aplicarse
sobre el
excedente del
límite inferior
%
0.01
496.07
0.00
1.92
496.08
4,210.07
9.52
6.40
4,210.42
7,399.42
247.23
10.88
7,399.43
8,601.50
594.24
16.00
8,601.51
10,298.35
786.55
17.92
10,298.36
20,770.29
1,090.62
19.94
20,770.30
32,736.83
3,178.30
21.95
32,736.84
En adelante
5,805.20
28.00
27
La operación se realiza de la siguiente manera:
Base gravable
Menos límite inferior
Igual a excedente del límite inferior
Multiplicado por el porcentaje a aplicar
Igual a
Más cuota fija
Menos subsidio (si aplica, si no el resultado anterior seria el impuesto a aplicar)
Igual al impuesto a aplicar
A sueldos bajos, no se paga impuesto, por el contrario, se le da dinero,
denominado subsidio al empleo, a cierto nivel 4 o 5 salarios mínimos en
promedio empieza a pagar impuestos, y se empieza con un 1% y conforme más
alto sea su ingreso, se eleva el porcentaje hasta un 28% como máximo.
VACACIONES Y PERMISOS
Según el artículo 76 de la LFT menciona que los trabajadores que cumplan el
año en la empresa tendrán derecho a no menos de 6 días de vacaciones,
sumándole 2 días por cada año que cumpla hasta llegar a 12 días.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por
cada cinco de servicios.
Además los artículos 80 y 81 mencionan que los trabajadores tendrán derecho
a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les
correspondan durante el período de vacaciones; y que las vacaciones deberán
concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al
cumplimiento del año de servicios.
Los permisos, faltas y similares quedaran sujetos a la empresa donde labore el
empleado, ya que depende del tipo de permiso: con goce o sin goce de sueldo,
por asuntos personales, familiares u otros o si es falta por enfermedad.
FINIQUITOS E INDEMIZACIONES
Un finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la
relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el
28
empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda
libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.
El finiquito se utiliza cuando el empleador da o quiere dar por terminada la
relación laboral con el empleado; la ley señala en el artículo 47, las causas por
las cuales hay rescisión de la relación laboral:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los
que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que
carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de
treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos
en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie
provocación o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera
de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia
de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus
familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que
se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible
el cumplimiento de la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales
durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los
edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás
objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea
la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se
encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar
de trabajo;
29
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de
treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir
los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o
bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en
este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio,
el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y
presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de
prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera, graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se
refiere.
El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de
la rescisión.
El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste
se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de
la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva,
proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su
notificación al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar
que el despido fue injustificado.
El finiquito deberá incluir los siguientes datos:
Nombre del empleado
Fecha de ingreso
Fecha del despido
Área o puesto donde laboraba
30
Nombre de la empresa, razón social o patrón
Conceptos por pagar
Vacaciones
Prima vacacional
Aguinaldo
Salario Diario Integrado a la fecha
Firma y nombre del empleado y del patrón
Clausula que indique que el patrón / empresa no debe cantidad alguna al
empleado.
Si el empleado ya tiene el año o más le corresponden: 6 días de vacaciones por
el primer año, 2 más por cada año laborado, 25% de prima vacacional y 15 días
de aguinaldo.
En caso de tener menos tiempo, el cálculo se hará en base a proporcionales de
los conceptos anteriores.
En cuanto a la indemnización, es el pago adicional al salario que una empresa
otorga a un trabajador en caso de despido injustificado o por daños al empleado
en los términos de la Ley Federal del Trabajo
En materia laboral, es el pago que el patrón realiza para reparar un daño al
trabajador la LFT (art. 36, 37, 38, 51, 53, 434), señala que se pagará
indemnización cuando se presenten las situaciones siguientes:
1.- Terminación injustificada de la relación de trabajo.
2.- Rescisión de la relación de trabajo, por parte del trabajador por causa
justificada.
3.- Suspensión y terminación colectiva de la relación de trabajo.
4.- Riesgo de trabajo.
A diferencia del finiquito, la indemnización incluye un pago igual al importe de
los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados cuando la relación de
trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año; en el caso de ser mayor
a eso o excedente, la cantidad sería igual al importe de los salarios de seis
meses por el primer año y de veinte días por cada año siguiente en que hubiese
prestado, el empleado, sus servicios (artículo 50 LFT)
Además del importe de tres meses de salario y de los salarios vencidos desde
la fecha de despido.
31
Incluye además una prima de antigüedad, que es el importe de doce días de
salario por cada año de servicio, siempre y cuando el empleado tuviese mínimo
quince años o más en la empresa.
INCAPACIDADES
La ley denota para este rubro tres tipos de incapacidades derivadas de una
enfermedad o riesgo de trabajo; temporal, permanente temporal, permanente
parcial; además dentro de este mismo entran las incapacidades por enfermedad
general, riesgo de trabajo y maternidad
Según el artículo 473 un riesgo de trabajo son los accidentes y enfermedades a
los que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.
Un accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional,
inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con
motivo del trabajo, cualesquiera que sean el tiempo y el lugar en el que se
presenten – artículo 474.
La enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción
continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el
medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.
Mientras que una enfermedad general es un proceso y el estatus consecuente
de afección de un ser vivo, caracterizado por una alteración de su estado de
salud; El estado o proceso de enfermedad puede ser provocado por diversos
factores, tanto intrínsecos como extrínsecos al organismo enfermo: estos
factores se denominan noxas (del griego νόσος, nósos: «enfermedad»,
«afección de la salud»).
La maternidad es la etapa en que la mujer gesta un bebe, es decir, desde la
concepción hasta el alumbramiento.
En el IMSS se otorgan incapacidades por estos conceptos, en el caso de la
maternidad son 42 días antes y 42 después del parto.
32
Cuando son incapacidades por enfermedad general, según la valoración del
médico, son los días que se le otorgan.
En caso de ser riesgo de trabajo, se requiere de un formato llamado hoja ST-7
donde se da a conocer, por escrito, lo acontecido en el accidente por el
empleado y el empleador.
Una vez que se tiene este formato, el Instituto notificara al empleador, a través
de incapacidades subsecuentes, el tiempo necesario para su recuperación.
Ya que se termina la incapacidad, el empleado debe requerir en el Instituto un
formato ST-2 el cual será prueba de que la incapacidad ha terminado.
Sin embargo, dicho accidente puede terminar en incapacidad permanente por lo
cual tendrá que solicitar un formato ST-3 que denote lo anterior.
Las faltas que estas incapacidades indiquen serán contempladas para los
pagos de la nómina del trabajador en cuestión.
PRESTACIONES CONTRACTUALES
Las prestaciones contractuales son todas aquellas que no están previstas en la
ley, más sin embargo, si aparecen en el contrato de trabajo.
Estos beneficios dependen de la empresa en sí, ya que ella es quien decide
que otros apoyos les brindarán a sus empleados; alguna de estas prestaciones
puede ser:
o Ayuda de transporte – transportar al empleado del lugar del trabajo a su
hogar y/o viceversa.
o Seguro de vida – el empleador ofertara al empleado un seguro de vida
por un cierto monto, del cual se le descontaran cierto número de pagos
con el fin de cubrir el monto de la póliza de dicho seguro. Cabe menciona
33
que este, por lo general, se paga 50% empleado, 50% patrón, pero
depende del arreglo al que lleguen ambas partes para cubrirlo.
o Uniformes – aunque si bien, para el empleador es obligatorio proveer a
sus subordinados de los materiales, equipos, herramientas y demás
objetos necesarios para desarrollar su trabajo, en muchas empresas no
se utiliza un uniforme como tal, a veces los empleados tienen que
conseguirlo por otro lado y otras veces el empleador lo provee. En este
caso se refiere, más bien, a que cuando el empleado requiera otro
uniforme este se le descontara de su pago, en partes proporcionales o
en una sola exhibición, según les sea más conveniente para ambas
partes.
o Vales de despensa - también conocidos como “ayuda de despensa,” son
un apoyo que se le entregan al trabajador como “vales de despensa,”
estos son partes de las prestaciones de previsión social, que
regularmente están en un “plan de previsión social” en las empresas o
como parte de un contrato colectivo de trabajo.
La Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores menciona en el
artículo 3º las opciones por las cuales puede otorgar a los empleados
dicha ayuda, además dicho artículo también indica que un patrón ha
optado concertadamente por otorgar ayuda alimentaria, cuando ese
beneficio quede incorporado en un contrato colectivo de trabajo.
Las modalidades en las que se podrá dar este apoyo es: mediante vales
electrónicos, vales impresos, canastillas de alimentos, comidas
proporcionadas en comedores, restaurantes u otros establecimientos de
consumo de alimentos, esto según lo estipulado en el artículo 7º.
Cabe mencionar que para cada modalidad, la ley prevé diversos
requisitos que los patrones deben cubrir para ser validos; indica además,
que dichos vales no pueden ser canjeados por dinero en efectivo,
bebidas alcohólicas o productos de tabaco; esta ayuda está exenta de
ISR y IETU.
34
El promedio otorgado en vales de despensa para cada trabajador es de
600 pesos, sin embargo, esto depende de la empresa en que labore y de
lo que estipule este y el sindicato de trabajadores.
La ASEVAL, es la Asociación de Sociedades Emisoras de Vales, quien
afilia a las firmas expendedoras de vales de despensa como:
o
o
o
o
o
Edenred (antes Accor services)
Efectivale,
Servi Bono,
Sodexho y
Si Vale
Esta asociación tiene como fin el representar, apoyar y fortalecer a esta
empresas afiliadas en su desarrollo, otorgándoles servicios calidad que
les permitan ser más competitivas.
Los principales productos que ofrece esta asociación son:
o
o
o
o
o
Vales y tarjetas de despensa
Vales de comida
Vales y tarjetas de gasolina
Vales y tarjetas de servicio
Vales motivacionales.
Otras prestaciones contractuales pueden ser inclusive, ofertar más de lo
estipulado en la ley, como más días de aguinaldo y vacaciones.
PROCESO DE ELABORACIÓN DE LA NÓMINA
El Reglamento para el pago de cuotas del Seguro Social menciona que la lista
de raya o nómina debe contener los siguientes datos:
Nombre del patrón o, en su caso, denominación o razón social, número
de registro patronal en el IMSS y RFC.
Lapso que abarca la lista de raya o nómina.
35
Nombre y apellidos de sus trabajadores, número de afiliación en el IMSS
y RFC de cada uno.
Salario diario, semanal, quincenal o mensual.
Tipos de salarios: fijo, a destajo, por obra.
Compensaciones adicionales que integran el salario.
Número de días por las que devenga el salario.
Monto de los salarios pagados por el patrón.
Deducciones efectuadas por cuotas obrero-patronales para el Seguro
Social.
Firma del trabajador.
OTRAS HERRAMIENTAS Y CONCEPTOS UTILIZADOS EN EL ÁREA DE
NOMINAS
IDSE: es una herramienta que optimiza los procesos administrativos ofreciendo
una reducción en tiempos y costos en los trámites que las empresas realizan
con el Instituto Mexicano del Seguro Social, en lo concerniente a la transmisión
de movimientos afiliatorios de sus trabajadores, como:
• Reingresos
• Modificaciones de salario
• Bajas de trabajadores
Mediante un proceso totalmente automatizado, que permite la comunicación
directa entre el IMSS y el patrón a través de Internet, sin la necesidad de
desplazarse a las oficinas del IMSS
Todo esto a través de la firma digital, que es un poder único que las empresas
adquieren para realizar intercambio de información vía electrónica con el
Instituto Mexicano del Seguro Social, de manera confiable y segura.
También existe otra opción de esta herramienta a través del portal de Terra,
este es un servicio que Terra y el IMSS ofrecen el cual busca hacer más
eficiente la comunicación entre las empresas y el Instituto Mexicano del Seguro
Social, para realizar los movimientos afiliatorios.
36
Consulta de:
Emisión (EMA y EBA): Recordatorio de aviso de pago que puede ser
Mensual (EMA) o Bimestral (EBA).
Confronta: Podrá confrontar los datos de la EMA con el SUA
Pago del SUA en línea: Herramienta para que el patrón realice sus pagos
en línea del IMSS, Infonavit, RCV (Retiro y Cesantía)
IDSE página IMSS
37
IDSE página Terra
SUA: Sistema Único de Autodeterminación, es un programa proporcionado por
el IMSS para el cálculo y pago de las cuotas obrero-patronales a cargo del
patrón, se está obligado a enterar y pagar las cuotas por este medio si se tiene
más de 3 trabajadores inscritos en el IMSS, este programa permite realizar el
cálculo y grabar el disco para pago en sucursal bancaria de manera rápida y
fácil, lo único que se debe tener en cuenta es que la información que se le
suministre deberá ser correcta y actualizada. En la página www.imss.gob.mx se
descarga este programa, así como los complementos necesarios para su
correcto funcionamiento.
Los pagos que se realizan a través del SUA se hacen mensuales como: riesgo
de trabajo, enfermedades y maternidad, invalidez y vida y guarderías; y
bimestrales: retiro, cesantía y vejez, aportaciones voluntarias e INFONAVIT;
cabe mencionar que estos pagos deberán realizarse antes del día 17 de cada
mes, en instituciones bancarias: Santander, Scotiabank, Banorte, HSBC,
Bancomer y Banamex.
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Pre-nómina: es el documento previo al registro de la nómina, donde se indica
el historial de cada empleado en un tiempo determinado, el cual incluye: faltas
justificadas, permisos con o sin goce de sueldo, comisiones, horas extras,
descuentos, incapacidades, etc.
Lista de raya: remontándose a la época del Porfirito donde Raya significaba: la
paga o salario semanal, y de ahí se desprende que el día Sábado, es día de
raya, la Lista de Raya es el registro global de lo que percibe cada trabajador
por su jornal.
Se considera Lista de Raya al régimen mediante el cual se contrata personal no
calificado, o de mano de obra directa, por plazos cortos o para cubrir aquellas
eventualidades que no pueden determinarse en tiempo o por magnitud de obra.
Formato .TXT: es un archivo informático compuesto únicamente por texto sin
formato. La mayoría de los programas y/o software de nómina generan archivos
en este formato.
39
Contrato individual de trabajo: Es aquél por virtud del cual una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un
salario.
Se puede afirmar que la relación de trabajo se inicia en el preciso momento en
que se empieza a prestar el servicio y el contrato de trabajo se perfecciona por
el simple acuerdo de voluntad.
Los contratos individuales de trabajo deben contener:
o Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador
y del patrón.
o Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o
indeterminado.
o El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con
la mayor precisión posible.
o El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo
o La duración de la jornada
o La forma y el monto del salario
o El día y el lugar de pago del salario.
o La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado conforme
a lo dispuesto en la ley.
o Otras condiciones de trabajo, tales como día de descanso, vacaciones y
demás que convengan al trabajador y al patrón.
La obligatoriedad del contrato individual de trabajo, se refiere a que en el
momento en que el trabajador comienza a laborar es cuando surgen los
derechos y obligaciones para el patrón como para el mismo trabajador,
sujetándose a la ley federal del trabajo, pues en el contrato individual de trabajo
no se pueden establecer obligaciones que puedan ir más allá de la propia ley.
Resultados obtenidos
Un software para nómina ofrece muchas ventajas pero igual desventajas, como
todo programa, depende de los equipos (hardware) que se tengan, del
conocimiento del personal que lo manipula, contar con un personal de soporte
que conozca a fondo el sistema y sobre nóminas.
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Cabe destacar que además ayuda a reducir tiempo de proceso de nomina,
disminuye el grado de error y facilita el cálculo; también que se puede elaborar
diferentes nóminas en relación al periodo de pago: semanal, quincenal,
catorcenal o mensual en el mismo sistema de nómina.
Análisis de riesgos
Toda adquisición para una empresa conlleva riesgos, ya sean operativos,
administrativos, financieros, que se están dispuestos a correr con el fin de
probar opciones para mejorar la rentabilidad, eficiencia, funcionalidad,
competitividad y demás rubros que la compañía quiere mejorar.
La paquetería para nómina no es la excepción del caso, ya que es un software
costoso y que de no ser bien implementado, este se puede volver un gran
gasto; además se debe conocer sobre los conceptos y el cómo utilizar el
programa, ya que de no proveerlo de la información correcta, ocasionaría datos
erróneos.
Conclusiones
Un software para nómina es una gran inversión, ya que ayuda a efectuar una
mejor administración de los pagos de salario y los rubros relacionados con ello.
Es importante destacar que la tecnología y la evolución de los procesos obligan
a las empresas a buscar formas de eficientar sus procesos, actualizar
maquinaria y procesos y sobre todo buscar la manera de sobresalir de la
competencia.
La paquetería para nómina, como todo programa, es una herramienta muy útil
para las compañías y que al igual que cualquier programa puede ofrecer
grandes ventajas si se implementa de forma adecuada.
41
Conclusión personal
Cada día egresan más y más jóvenes que buscan llegar al ansiado puesto de
alto mando o de establecer un negocio propio que satisfaga sus necesidades
económicas y profesionales; sin embargo, es necesario estar preparados en
todo aspecto para poder sobresalir de los demás y ocupar los mejores puestos
laborales.
Toda conocimiento obtenido es una gran herramienta para lograr lo anterior, por
lo tanto, el conocer más a fondo sobre este tema me ayudo a conocer como es
realmente el proceso de nómina y lo relacionado con ella; esto con el fin de ser
una mejor profesionista y lograr mejores objetivos en conjunto con la empresa
con la que labore.
Recomendaciones
Dejando de lado el giro de la empresa, es aconsejable que la nómina sea
mínimo de 50 personas o 2 sucursales, ya que los costos del software
son altos y si son pocos empleados la inversión no sería muy redituable.
Hacer un comparativo de los diversos proveedores, lo que ofrecen y sus
costos, para tener un panorama más amplio y ubicar cual es el más
conveniente para las necesidades de la empresa.
Dar mantenimiento al equipo de computo (hardware) ya que es
importante su optimo funcionamiento para eficientar el uso del software
en el mismo.
Revisar periódicamente las actualizaciones del software para un mejor
trabajo.
Capacitar constantemente al personal que esté a cargo del área de
nóminas y uso del software.
42
ANEXOS
Lista de raya
43
Recibos de nómina
44
Ejemplo de un Contrato Individual de Trabajo
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO
(EN LO SUCESIVO EL “CONTRATO”), QUE EN LOS TÉRMINOS DEL
ARTÍCULO 35 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO CELEBRAN POR UNA
PARTE NOMBRE DEL PATRON O RAZON SOCIAL., EN SU CARÁCTER DE
PATRÓN, REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR EL REPRESENTANTE
LEGAL Y POR LA OTRA «NOMBRE» (EN LO SUCESIVO EL
“TRABAJADOR”), CONTRATO QUE SUJETAN AL TENOR DE LAS
SIGUIENTES:
DECLARACIONES
I. El Patrón declara:
A. Ser una sociedad debidamente constituida y existente de conformidad
con las leyes mexicanas con domicilio en CALLE, NUMERO, COLONIA,
CODIGO POSTAL Y CIUDAD y que cuenta con las facultades legales
necesarias para obligarse en términos del presente Contrato.
B. El Patrón declara tener como su principal objeto social el de COMPRA
VENTA DE LLANTAS Y SERVICIOS AUTOMOTRICES.
II. El Trabajador declara:
A. El Trabajador declara llamarse como ha quedado escrito, ser de
«EDAD», años de edad, de estado civil «ESTADO_CIVIL», con
domicilio en:
CALLE Y NÚMERO: ___________________________________________
COLONIA: ________________________________________________
C.P.: _______________________________________________________
CIUDAD: _________________________________________________
45
B. El Trabajador bajo protesta de decir verdad manifiesta que tiene los
conocimientos, capacidad y experiencia necesarios para prestar sus
servicios como trabajador para el Patrón, con la categoría de
«PUESTO».
Con base en las declaraciones que anteceden, las partes convienen en sujetar
el presente CONTRATO al tenor de las siguientes:
CLÁUSULAS
PRIMERA. DESCRIPCIÓN DE LOS SERVICIOS PERSONALES.
CARGO. El Trabajador se obliga a prestar sus servicios personales y exclusivos
al Patrón con la categoría de “«PUESTO»”, obligándose a desempeñarlo en
todo momento con la mayor diligencia y eficiencia, bajo la dirección y
dependencia de aquél; y para el caso de que los datos proporcionados por el
mismo trabajador no sean exactos, el Patrón rescindirá el Contrato sin su
responsabilidad en los términos de la Fracción I del Artículo 47 de la Ley
Laboral, asimismo, El Trabajador deberá, excepto en el período de vacaciones,
incapacidad o con permiso de ausencia, dedicarle todo su tiempo laboral,
atención, habilidades y energía al Patrón y cooperará enteramente en el
desarrollo de los mejores intereses del mismo.
El Trabajador entiende y se compromete al hecho de que pueda trabajar en
conjunto y coordinando esfuerzos con otras subordinadas o afiliadas del Patrón.
El Trabajador expresamente reconoce que no es, ni llegará a ser bajo ninguna
circunstancia Trabajador de ningún otro Patrón más que para NOMBRE DEL
PATRON O RAZON SOCIAL, reconociéndolo como su único Patrón y,
manifiesta que el único vínculo laboral existente, obligándose en todo tiempo a
desempeñar su función con la intensidad y cuidado apropiados, ya sea en el
domicilio principal del Patrón o en cualquier otro establecido o que pudiera
establecerse en lo futuro.
OBSERVANCIA DE LEYES Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA. El Trabajador se
obliga expresamente a respetar y cumplir el reglamento interno de trabajo y
todas las políticas de la empresa, así como a que, durante el desempeño de
46
sus funciones, habrá de acatar todas las prácticas de conducta profesional y
ética, y a cumplir con las leyes aplicables en el país.
SEGUNDA. EXCLUSIVIDAD EN LOS SERVICIOS.
Salvo en la medida en que lo permita la Cláusula Primera, El Trabajador se
obliga expresamente a prestar sus servicios exclusivamente al Patrón. El
Trabajador se obliga a no aceptar, ya sea mediante compensación o de manera
gratuita y directa o indirectamente (a través de terceros, ya sean personas
físicas o jurídicas), actividades que sean similares o análogas a las previstas en
el presente Contrato, o a las que el Patrón desarrolle en el futuro, para terceros
distintos del Patrón, a no invertir ni adquirir derechos, acciones y/o
participaciones, directa o indirectamente, en compañías, personas morales,
activos, empresas, negocios, co-inversiones y/o instituciones que realicen
actividades análogas o similares a las previstas en el presente Contrato o que
constituyan el objeto social del Patrón, ya sea como propietario, copropietario,
accionista, socio, consejero, funcionario, fiduciario, representante, agente,
asesor o en cualquier otro carácter, ya sea por su propio derecho o en
representación de algunas sociedad de personas o capital u organización
comercial, ni a contratar, llamar o inducir a ninguna persona que sea empleado
o asesor del Patrón con el objeto de que dé por terminado su contrato de
trabajo o de alguna otra forma dé por terminadas sus relaciones con el mismo.
TERCERA. LUGAR DE TRABAJO.
Las partes convienen que el lugar en que el trabajador deberá prestar sus
servicios será en el establecimiento de la fuente de trabajo del Patrón descrito
anteriormente, en el inciso A del capítulo de Declaraciones del presente
documento, así como en la República Mexicana y, en caso de que sea
requerido, incluso en el extranjero o en cualquier empresa que pertenezca al
grupo corporativo del Patrón. El Patrón podrá cambiar su oficina de un lugar a
otro, de este modo El Trabajador expresamente otorga su consentimiento y
acepta desde ahora dicho cambio, cualquiera que éste sea.
CUARTA. JORNADA DE TRABAJO.
La jornada de trabajo de El Trabajador será la comprendida de las 9:00 a las
19:00 horas, contando con dos horas intermedias para tomar sus alimentos y/o
descanso fuera de la fuente de trabajo, de Lunes a Viernes Y los días sábado
47
de 9:00 a 14:00 hrs. de cada semana, de conformidad con el Artículo 59,
segundo párrafo de la Ley Federal del Trabajo y de acuerdo a las necesidades
del servicio, descansando los días Domingos de cada semana, a fin de obtener
la mayor eficiencia de los recursos humanos y materiales de ésta.
El Trabajador autoriza al Patrón para que éste pueda modificar dicha jornada de
trabajo o la distribución de las horas laborables conforme a las necesidades del
servicio, sin ninguna responsabilidad para el patrón, ya que El Trabajador
acepta expresamente que su jornada de trabajo es variable, pudiendo
modificarse discrecionalmente, sin que por este motivo se considere que la
modificación sea definitiva, siempre y cuando dicha modificación no exceda de
los máximos legales.
QUINTA. TIEMPO EXTRA.
Queda prohibido trabajar tiempo extra, si no es con consentimiento previo y de
acuerdo con instrucciones escritas giradas por el Patrón. Cuando por cualquier
circunstancia de El Trabajador deba trabajar más horas de las señaladas en la
Cláusula Cuarta como jornada de trabajo, éste recabará previamente del Patrón
las instrucciones y consentimiento por escrito a que se refiere esta Cláusula, de
lo contrario, no podrá prestar sus servicios en forma extraordinaria.
SEXTA. REMUNERACIÓN.
SALARIO BASE MENSUAL. Durante la vigencia del presente Contrato, El
Trabajador recibirá del Patrón como remuneración por sus servicios y las
obligaciones asumidas conforme al mismo, un salario base mensual por la
cantidad de «Sueldo_Mensual», suma que incluye la parte proporcional del
séptimo día. Dicha remuneración se pagará de forma semanal y en caso de que
dicho día de pago no sea hábil en México, la remuneración se pagará el día
hábil anterior, en el entendido de que dicho pago cubrirá los salarios
devengados de cada séptimo día de casa semana al mes, respectivamente.
El trabajador tendrá derecho a un fondo de ahorro, el cual estará formado por
un 20% de su salario nominal, este será integrado por un 10% que le será
descontado en forma semanal en su nomina y el 10% restante será aportación
del Patrón, dicho fondo será retirado en una sola exhibición en el mes de
diciembre de cada año.
48
FORMA DE PAGO. El Trabajador expresamente conviene que el Patrón podrá
pagarle su salario, bien en las oficinas del mismo, o depositando éste y el
monto de cualquier otra prestación a su favor en la cuenta bancaria que el
Patrón designe, una vez hechas las retenciones y deducciones que
corresponda, queda entendido y convenido que el depósito en la Institución de
Crédito correspondiente hará las veces de recibo de salario en los términos del
artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo.
SÉPTIMA. DESCANSO SEMANAL.
El Trabajador tendrá derecho a disfrutar semanalmente de un día de descanso
con goce de sueldo, que determinará el Patrón de acuerdo a sus necesidades.
Queda entendido que la compensación por dicho días de descanso se incluye
en el salario previsto en la Cláusula Sexta, ya que el mismo representa el monto
total de la compensación mensual de El Trabajador.
OCTAVA. DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIOS.
El Trabajador disfrutará de los días de descanso obligatorios señalados en el
artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo, cuyo salario también queda cubierto
con la cantidad antes señalada, por tratarse de la compensación mensual de El
Trabajador.
Son días de descanso obligatorios: El 1° de Enero, el 5 de Febrero, el 21 de
Marzo, el 1° de Mayo, el 16 de Septiembre, el 20 de Noviembre, el 25 de
Diciembre y el 1° de Diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la
transmisión del Poder Ejecutivo Federal.
NOVENA. VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL.
El Trabajador disfrutará de un período anual de vacaciones de conformidad con
lo previsto por el artículo 76 y demás relativos y aplicables de la Ley Federal del
Trabajo, en la inteligencia de que dichos días se distribuirán a lo largo del año y
se determinaran conforme a las necesidades del servicio. En caso de que a la
fecha de firma del presente contrato o con posterioridad a la misma, se le
adeuden al trabajador días de vacaciones, éste podrá disfrutarlos durante el
período correspondiente, siempre y cuando sean determinados conforme a las
necesidades del servicio.
49
Para el supuesto de que El Trabajador no disfrute de los días de vacaciones
que le corresponden en cada período, no podrá solicitarlos posteriormente,
debido a que habrá prescrito su derecho a disfrutarlos. El salario por el período
antes mencionado también queda pagado con el salario mensual señalado en
la Cláusula Sexta anterior.
Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el
trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcional al tiempo de
servicios prestados.
Adicionalmente, El Trabajador tendrá derecho a una prima vacacional del 25%
de los salarios que le correspondan durante el mencionado período vacacional.
DÉCIMA. AGUINALDO.
El Trabajador tendrá derecho a recibir un aguinaldo anual, que deberá
pagársele antes del día 20 de Diciembre de cada año, equivalente a 30 días de
salario nominal.
El aguinaldo será cuantificado tomando en consideración el salario diario base,
más el promedio diario de las comisiones originadas en el año correspondiente.
Cuando no haya cumplido el año de servicios, tendrá derecho a que se le
pague en proporción al tiempo trabajado, de conformidad con el Artículo 87 de
la Ley Federal del Trabajo.
DÉCIMA PRIMERA. VALES DE DESPENSA.
El trabajador tendrá derecho como prestación a recibir vales de despensa
equivalentes a $530.00 (Quinientos treinta pesos 00/100 Moneda Nacional) de
manera mensual, mismos que serán cubiertos por el Patrón en el periodo
comprendido del día 1º. al 15 de cada mes, teniendo el Trabajador la obligación
de firmar a favor del Patrón, el recibo correspondiente.
50
DECIMA SEGUNDA. PREMIOS DE PUNTUALIDAD
Esta prestación solo es efectiva para el personal que checa tarjeta a la entrada
y salida de cada día.
El trabajador tendrá derecho a un bono adicional de premio de puntualidad y
asistencia consistente a un día adicional de salario nominal, cada quincena,
siempre y cuando su puntualidad y asistencia sea perfecta. Por lo tanto al mes
recibirá dos días adicionales de su salario nominal.
DÉCIMA TERCERA. RECIBOS DE EL TRABAJADOR.
El Trabajador se obliga a firmar en cada día de pago a favor del Patrón el recibo
de pago que le expida el mismo por la totalidad de las cantidades devengadas a
esa fecha. El Trabajador reconoce y conviene expresamente que la expedición
del recibo implicará su conformidad de que la remuneración recibida cubre el
trabajo desempeñado hasta esa fecha, sin que pueda exigir posteriormente el
pago de prestación alguna por el período de que se trate. La firma del recibo
correspondiente implicará un finiquito total a favor del Patrón de todos los
sueldos y prestaciones devengados por El Trabajador por el período
correspondiente a los servicios prestados hasta esa fecha, independientemente
de que dicho recibo contenga o no una declaración en tal sentido.
DÉCIMA CUARTA. CONFIDENCIALIDAD.
El Trabajador reconoce que: a) con anterioridad a la fecha de este Contrato ha
tenido acceso a información relacionada con el Patrón, y b) con posterioridad a
la fecha del presente Contrato y durante su vigencia, tendrá acceso a dicha
información y documentos que el Patrón considera propios, confidenciales y
que contienen secretos comerciales. Dicha información y documentos (en lo
sucesivo “Información Confidencial”) puede incluir información relacionada con
negocios contractuales, listas de clientes, contratos con proveedores, negocios
o asuntos financieros, operaciones, controles internos o procedimientos de
seguridad del Patrón o del Cliente.
El Trabajador se obliga a que durante la vigencia del presente Contrato y
después de su terminación: a) no tratar la Información Confidencial con
personal que no tenga “necesidad de conocerla”, ni a terceros que no sean
empleados directos del Patrón, sin contar con el previo consentimiento por
51
escrito del mismo; b) no utilizará ninguna Información Confidencial, excepto en
la medida que se requiera para el cumplimiento de sus obligaciones para con el
Patrón; c) no copiará ningún documento o medio que contenga Información
Confidencial, ni las extraerá de las instalaciones o lugar en el que el Patrón
preste servicios, excepto cuando se requiera para el cumplimiento de sus
obligaciones para con el mismo, en cuyo caso, El Trabajador tomará, en todo
momento, las medidas necesarias para evitar su uso no autorizado. En caso de
que El Trabajador deba copiar algún documento o medio para lo que esté
autorizado de conformidad con las disposiciones anteriores, deberá reproducir
fielmente en dichas copias los avisos referentes a derechos de autor y a la
titularidad de la información propia del Patrón.
A la terminación de la relación laboral con El Trabajador, éste devolverá al
Patrón de inmediato todos los documentos, medios y otros materiales en forma
tangible que contengan Información Confidencial (sin conservar ninguna copia),
junto con cualesquiera otros bienes y llaves del Patrón que se encuentren en su
posesión o bajo su control.
DÉCIMA QUINTA. SEGURO SOCIAL.
El Patrón se obliga a afiliar a El Trabajador al Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS), autorizando ésta a que se le deduzca de su salario, el impuesto
sobre productos de trabajo, las cuotas obreras del INSTITUTO MEXICANO DEL
SEGURO SOCIAL, así como cualquier otra cantidad a su cargo, de
conformidad con lo establecido en las disposiciones legales en vigor al
momento en que se realice el descuento respectivo.
El Trabajador queda obligado a sujetarse a los reconocimientos médicos que
ordene el Patrón, de acuerdo con lo establecido por el Artículo 134, Fracción X
de la Ley Federal del Trabajo, ya sea a través del IMSS o del médico que
señale el Patrón, reconocimiento o examen médico que podrá ser tan extenso
como el Patrón lo determine, en la inteligencia de que el médico que los
practique será retribuido por el Patrón.
DÉCIMA SEXTA. CAPACITACIÓN.
El Patrón se obliga a capacitar a El Trabajador o a hacer que se le capacite de
conformidad con el plan y los programas de capacitación y adiestramiento
debidamente registrados con las autoridades competentes. Por su parte, es
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obligación de El Trabajador cumplir con los programas, cursos, sesiones de
grupo y actividades que formen parte de los mismos y a presentar los
exámenes de evaluación de conocimientos y aptitudes que le sean requeridos,
así como atender las indicaciones de las personas quienes impartan la
capacitación o adiestramiento.
DÉCIMA SEPTIMA. LEYES APLICABLES Y ARBITRAJE.
Salvo lo dispuesto en este Contrato, las partes convienen que se aplicarán las
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y que se someterán expresamente
a la jurisdicción y competencia de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del
Estado de Querétaro, con residencia en la Ciudad de Santiago de Querétaro,
Querétaro, para resolver cualquier controversia con respecto a la interpretación,
ejecución y cumplimiento del presente Contrato.
DÉCIMA OCTAVA. FECHA DE CONTRATACIÓN.
Para todos los efectos legales, ambas partes expresamente reconocen que la
antigüedad de El Trabajador es desde el día «FECHA_DE_INGRESO».
(FECHA DE CONTRATACIÓN “ANTIGÜA”)
DÉCIMA NOVENA. MODIFICACIONES.
El presente Contrato podrá modificarse únicamente mediante documento por
escrito y firmado por ambas partes.
VIGESIMA. NOTIFICACIONES.
Notificaciones.
Las
notificaciones,
consentimientos,
autorizaciones,
declaraciones, aprobaciones, documentos y demás comunicaciones (en lo
sucesivo y en conjunto las “Notificaciones”) que este Contrato requiere o
permite se harán por escrito y se entregarán personalmente o se enviarán por
correo certificado (con portes pagados y acuse de recibo) a las partes a sus
respectivos domicilios que se señalan con anterioridad o a cualquier otro
domicilio que cualquiera de ellas notifique a la otra por escrito. Queda entendido
y convenido que a menos que el Patrón reciba notificación por escrito de
cualquier cambio de domicilio, el domicilio de El Trabajador mencionado con
anterioridad será aquel a donde se envíen todas las comunicaciones dirigidas a
éste.
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Se conviene expresamente en que la violación a cualquiera de las obligaciones
consignadas en este contrato por parte del trabajador, es causal de rescisión
del mismo sin responsabilidad para la empresa.
EN TESTIMONIO DE LO ANTERIOR, habiendo leído las partes el presente
Contrato y estando conformes con su contenido y fuerza legal, lo firman en
DUPLICADO, EL DÍA _____, _______________________________ DE 2009
(DOS MIL NUEVE), ante los testigos que suscriben.
Representante legal
Trabajador
_____________________
___________________
Testigo
_____________________
Testigo
___________________
54
55
56
57
Pre-nómina
58
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores
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60
Tecnológico de Monterrey
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INFONAVIT – sección trabajadores – crédito
http://portal.infonavit.org.mx/wps/portal/TRABAJADORES/
RAÚL LÓPEZ DEANTES
POSTGRADUADO DE LA FACULTAD DE
DERECHO DE LA UNIVERSIDAD DE PARÍS Y SOCIO FUNDADOR DE
LÓPEZ DEANTES & ABOGADOS
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2
Asociación de Sociedades Emisoras de Vales A.C
http://aseval.mx/index-6.html
La Nómina
http://www.youtube.com/watch?v=2QRVzyK0yKI
Zavala Aguilar Consultores, S.C
http://zacsc.com.mx/blog/?p=158
61