PSO-007 CORPORACIÓN NACIONAL DE ELECTRICIDAD

CORPORACIÓN NACIONAL DE ELECTRICIDAD
SISTEMA INTEGRADO DE SEGURIDAD,
SALUD, AMBIENTE Y CALIDAD
Elaborado:
Fecha:
Revisado:
Fecha:
GESTION TALENTO HUMANO
REV 2012-12-04
Edición Nº 1
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PSO-007
SELECCIÓN DE PERSONAL
Aprobado:
…………………………………….
Fecha:
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SALUD, AMBIENTE Y CALIDAD
FECHA
(AA/MM/DD)
MODIFICACIONES
ANTERIOR
RESPECTO
A
REV 2012-12-04
Edición Nº 1
LA
EDICIÓN
RESPONSABLE
MODIFICACIÓN
1. OBJETO
Contar con un método estandarizado con el fin de seleccionar el candidato idóneo de un
grupo de participantes que sean aptos para el perfil de puesto de trabajo requerido, y de
esta forma asegurar la selección del personal en base a sus habilidades, destrezas,
formación, méritos y capacidades
2. ALCANCE
Aplica en la selección de todos los candidatos para las vacantes en todas las áreas de la
Corporación Nacional de Electricidad.
3. RESPONSABLES
Gerencia General
Hacer cumplir este procedimiento
Aprobar el presente
documento
Jefatura de Talento Cumplir
Humano
lo
establecido
en
el Aplicar sanciones en
presente procedimiento y verificar caso
su cumplimiento.
Unidad de Negocio
Coordinar
la
de
incumplimiento.
inducción
de
seguridad al personal nuevo y
antiguo
4. DOCUMENTACIÓN DE REFERENCIA

Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Decisión 584.

Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Resolución 957.
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
Código del Trabajo Título IV de los Riesgos del Trabajo.

Resolución No.333
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Reglamento para el Sistema de Auditoria de Riesgos del
Trabajo - SART

Resolución No. C.D.390 Reglamento del Seguro General de Riesgos del Trabajo.
5. GLOSARIO Y DEFINICIONES
Actitud. Esquema de valores formados en el individuo a partir de sus experiencias
personales y vivencias sociales. Factor clave en la dirección de personas y en el trabajo
en equipo.
Aptitud. Capacidad o habilidad natural o aprendida. Puede ser utilizada como rasgo
predictivo de la adecuada realización de una tarea. La mayor parte de las aptitudes se
potencian y desarrollan a partir del adiestramiento y ensayo.
Capital Humano.
Es el valor resultante de la aportación de las personas a las
organizaciones.
Competencia. Conjunto de comportamientos directamente observables en realidad y
que permiten responder de forma eficaz y eficiente a las exigencias que plantea un
determinado puesto de trabajo en una organización.
Compromiso organizacional. Es una de tres tipos de actitudes que una persona tiene
relacionadas con su trabajo y lo define como “un estado en el cual un empleado se
identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en
ella como uno de sus miembros”.
Comité de Seguridad y Salud: Órgano bipartito y paritario constituido por
representantes del empleador y de los trabajadores, con las facultades y obligaciones
previstas por la Legislación y la práctica nacionales, destinado a la consulta regular y
periódica de las actuaciones de CNEL en materia de prevención de riesgos laborales.
Condiciones de Trabajo. Aspectos físicos y psicológicos que configuran, inciden y
definen el puesto de trabajo. Son las más criticadas cuando existe descontento. Influyen
más sobre la desmotivación que sobre la motivación.
Conducta. Conjunto de reacciones y comportamiento de un individuo.
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Desarrollo Profesional: Un esfuerzo formalizado y continuado que se centra en
desarrollar trabajadores más capacitados.
Desempeño: Rendimiento de los empleados respecto a lo que se espera de su puesto
de trabajo y nivel profesional. Se mide en términos de resultados y cumplimiento de
objetivos (logros) así como respecto a los métodos y recursos empleados.
Eficiencia: grado en que la consecución de los objetivos de la organización posibilita la
competitividad de la empresa en términos de beneficio, rendimiento y productividad.
Habilidad: capacidad para realizar aspectos claves de determinadas tareas o
actividades.
Incentivos. Son las medidas planificadas que motivan a las personas a alcanzar por
propia voluntad determinados objetivos y los estimula a ejercer una mayor actividad y a
obtener mejores resultados.
Interés por el trabajador. Hace referencia al grado en que la empresa muestra una
preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la
consideración que tiene por el trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo.
Locación: espacio exterior donde se realiza determinada acción
Motivación. Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada
manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía. Factores que hacen que las poblaciones o las personas actúen en cierta forma.
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Necesidad de poder. Es el deseo de las personas de obtener o mantener el máximo
control de los medios que les permitan dirigir, dominar o influir en el comportamiento de
los demás. Se considera un medio de motivación.
Necesidades sociales. Son aquellas que, formando parte de los esquemas de
preferencia individual de cada uno de los consumidores, son satisfechas por bienes
públicos.
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Promoción profesional. Derecho del trabajador a ascender en la escala profesional,
mediante la realización de trabajos más cualificados y mejor retribuidos. La promoción
profesional presupone la adquisición por el trabajador de una formación profesional que
le permita el ascenso.
Reclutamiento: Proceso para identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar
las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual
saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la
información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Relaciones personales. Está relacionado con la calidad de las relaciones personales
entre los trabajadores, la armonía, el bienestar, la satisfacción que debe existir en un
ambiente de trabajo.
Salario. Precio del trabajo. Es la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales
por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
Satisfacción en el trabajo. Estado emocional positivo o placentero que resulta de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales del individuo. Desde un punto de vista
cognitivo, la satisfacción laboral o satisfacción en el trabajo es el resultado de la relación
existente entre la expectativa y la realidad de la recompensa, es decir, la satisfacción y la
insatisfacción en el trabajo dependen de la comparación entre la recompensa obtenida
efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo considera adecuada a
cambio del trabajo realizado.
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.- Conjunto de elementos
interrelacionados o interactivos que tienen por objeto establecer una política y objetivos
de Seguridad y Salud en el trabajo, y los mecanismos y acciones necesarias para
alcanzar dichos objetivos, estando íntimamente relacionado con el concepto de
responsabilidad social empresarial, en el orden de crear conciencia sobre el ofrecimiento
de buenas condiciones laborales a los trabajadores, mejorando de este modo la calidad
de vida de los mismos, así como promoviendo la competitividad de las empresas en el
mercado.
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Tarea. Conjunto de operaciones individualizadas e identificables como diferentes del
resto, que requieren para su ejecución esfuerzos físicos y/o mentales, destinados a
contribuir a un resultado específico, se encuentran agrupadas en el tiempo y suponen
cada una de las fases lógicas en el quehacer de un trabajador.
Trabajador. Las personas que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o
jurídica, denominada empresario.
Trabajo por turnos. Forma de organización del trabajo en equipo conforme a la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto
ritmo, continuo o discontinuo, y que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus
servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.
Valores. El conjunto de pautas y modos de acción que, comunes a un grupo o al
conjunto de la organización, determinan resultados excelentes de desempeño en las
personas que los interiorizan
6. METODOLOGÍA
Corporación Nacional de Electricidad, debe mantener al día un procedimiento
documentado específico propio que contemple las siguientes actuaciones:
6.1
REQUISICIÓN
Esta fase inicia cuando la Jefatura de Talento Humano recibe una solicitud de personal
de otra Jefatura, Gerencia o Unidad de Negocio, en la que requieren personal adicional o
de remplazo, según sea el caso.
6.2
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento está orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de desempeñar las actividades laborales dentro de la organización, mediante esta
proceso la organización divulga y ofrece al mercado del talento humano las
oportunidades de empleo que pretende llenar.
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Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Las fuentes de comunicación que
se utilizaran para este proceso son:

Familiares

Recomendados por los compañeros de trabajo que laboran en la empresa.

Anuncios en periódicos locales.

Archivo interno de solicitudes.
a) Las Fases del proceso de reclutamiento que se establece son las siguientes:
6.3

Identificar necesidades y competencias requeridas

Establecer perfil de cargo o puesto de trabajo

Identificar fuentes de candidatos internas o externas

Realizar base de datos de candidatos

Elaborar el llamado público a los candidatos

Estudio de hojas de vida de candidatos

Verificación de referencias personales

Realice entrevista pre-selección de manera personal.

Pre selección de tres candidatos
SELECCIÓN
Este proceso tiene su punto de partida en los perfiles establecidos previamente para cada
cargo tomando en cuenta los profesiogramas del Sistema de Gestión
Las etapas que se utilizan y el orden en que se emplea el conjunto de medios técnicos es
el siguiente:
a) Pre-Selección.- Se hace una verificación general de la documentación requerida,
del personal reclutado. Esto ayudara a rechazar a aquellos postulantes que no
cumplan con los requisitos establecidos.
b) Hoja de solicitud de empleo.- Además de la Hoja de Vida se utiliza este
documento para consignar por escrito los datos requeridos por la empresa del
postulante, así como sus antecedentes sociales, familiares, laborales, y datos
personales generales.
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c) Entrevista con la Jefatura de Talento Humano.- esta etapa sirve de guía para
tener más conocimiento sobre algunos aspectos del solicitante, como, actitudes,
aptitudes, experiencias, capacidades, logros, reacciones ante situaciones
peligrosas, entre otros.
d) Verificaciones de referencias laborales, personales-documentarias.- En esta
etapa del proceso, se procede a realizar la verificación de la documentación y la
información otorgada por el postulante.
e) La entrevista con Gerencia.- En esta etapa se procede a escoger de la terna
mejor seleccionada para que la Gerencia emita su criterio de selección y dar un
veredicto final del postulante a ser contratado.
d)
Fase del proceso de selección entre los tres candidatos:
Evaluar conocimientos y habilidades (pruebas)
Evaluar competencias necesarias para el desempeño del cargo o puesto de
trabajo
Ejecutar entrevista de selección comparando el al candidato con el perfil del
puesto
Informar la decisión de contratación.
6.5
CONTRATACIÓN
Una vez seleccionado el empleado contratado, se deberá coordinar una entrevista de
incorporación durante la cual se definirán los siguientes temas:
Salario acordado
Horarios de trabajo
Beneficios del empleado
Condiciones del contrato
Fecha de incorporación
Los empleados contratados deben entregar a la empresa los resultados de los siguientes
exámenes médicos:
Biometría hemática
Química sanguina
EMO
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Coproparasitario
RX de Tórax
Examen médico dental
Vacunas: tétanos, tifoidea, hepatitis A y B
Estos resultados serán entregados al Médico Ocupacional de la empresa durante una
Entrevista Médica Pre-ocupacional. Durante esta entrevista, el Médico Ocupacional
generará la ficha médica ocupacional.
a) Fase del proceso de contratación:

Explicar claramente los términos del contrato

Verificar que el candidato acepte y entienda las condiciones y se comprometa con
ellas

Legalizar el contrato

Ejecutar el examen pre ocupacional de acuerdo al tipo de trabajo.
6.6
INCORPORACIÓN
Al incorporar el nuevo empleado a la empresa, se organizará una inducción, durante la
cual, se realizará las siguientes actividades:

Presentación de la empresa: historia, servicios, organigrama, clientes y cultura
organizacional.

Políticas de la empresa en materia de inocuidad y de seguridad y salud en el
trabajo

Entrega e inducción del Reglamento Interno de la empresa

Entrega e inducción del Reglamento de Salud y Seguridad en el Trabajo

Inducción
en
el
puesto
de
trabajo,
incluyendo
Descriptivo
de
Cargo,
Procedimientos e Instructivos, herramientas de trabajo, frente de trabajo,
campamento y proyecto.
6.7

Charla de Seguridad de los factores de riesgo en el puesto de trabajo.

Registro de inducción.
CHEQUEOS MÉDICOS PRE-EMPLEO O DE INGRESO
Constituye un paso más en el proceso de selección del talento humano que realiza la
empresa y por lo tanto, es tan importante como los demás requisitos exigidos por la
empresa
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El examen médico pre – empleo es un componente de la historia clínica del trabajador y
en el deberá tener en cuenta los antecedentes patológicos personales y familiares los
antecedentes ocupacionales, el examen físico completo.
El chequeo médico Pre - Empleo o de ingreso es realizado por el Departamento Médico
de la empresa a todos los aspirantes que se encuentran en el proceso de selección.
6.8
INDUCCIÓN DE SEGURIDAD
Capacita al aspirante con los conocimientos necesarios para que sepa cómo prevenir
riesgos laborales, hacer su trabajo seguro y con responsabilidad. Se busca concienciar al
aspirante de la importancia de gestionar proactivamente su propia seguridad a través de
la evaluación de riesgos en su área de trabajo.
La cual es dictado por la Unidad de Seguridad y Salud, a todos los aspirantes, con sus
respectivas evaluaciones.
En esta inducción se entregará a las aspirantes las normas, políticas y estándares de
SST.
6.9
EXÁMENES MÉDICOS PRE-OCUPACIONALES
El examen Pre-Ocupacional será responsabilidad de la Corporación Eléctrica del
Ecuador y tiene dos objetivos fundamentales, evaluar la aptitud física del trabajador,
descartando de esta forma que la actividad laboral que va a ejercer no sea perjudicial
para su salud y detectar todas aquellas afecciones preexistentes y que en un futuro ante
un siniestro o al ser detectadas en un examen periódico, no puedan atribuirse a su
actividad laboral.
Para tal fin deben cumplir con una serie de requisitos que está claramente especificado
en la legislación vigente, según el programa de salud ocupacional de la empresa.
Los exámenes serán realizados por una empresa de servicios médicos pre seleccionada.
6.10
DIAGRAMA DE PROCESOS
Procedimiento
Entrada
Salida
Aplicación de las técnicas de
selección
Candidatos
atraídos por
el
Reclutamient
o





Pruebas Psicológicas
Entrevista
Chequeos médicos
Pre- empleo
Inducción seguridad
Exámenes médicos
Pre – Ocupacionales
Personal
seleccionado
idóneos para
el cargo
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7. BIBLIOGRAFÍA
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