Hablemos de la nueva generación - Asociación Centro de Dirección

thought
leadership
hablemos de la
nueva generación
¿Es ahora el momento de empezar a ver el potencial de los nuevos
profesionales y dejar de creer en todo lo que escuchamos?
contenido
“ EL 91% DE LOS
DIRECTIVOS OPINAN
QUE LAS PERSONAS
CON FUERTES
HABILIDADES SOCIALES
Y EMOCIONALES
AVANZAN MÁS LEJOS EN
EL MUNDO LABORAL.”
03 Hablemos de la nueva generación
04 Cuidado con nuestras percepciones
05 La velocidad es la clave
06
La raíz del problema: El proceso de
selección
07
Significado de estas tendencias para
las organizaciones
08
Un problema de percepción, no
de realidad: ¿Qué dicen nuestras
investigaciones?
10 7 maneras de encontrar, desarrollar
y retener los mejores nuevos
profesionales en tu organización
11
La última palabra
11
¿Cómo podemos ayudarte?
14
2
HABLEMOS DE LA NUEVA GENERACIÓN
lo que dicen nuestros clientes
“El 73% de los líderes de las organizaciones y
directores de recursos humanos afirma que
menos de un 25% de los nuevos profesionales de
sus organizaciones cuentan con las habilidades
sociales y emocionales necesarias.”
hablemos de
la nueva generación
No creas todo lo que escuchas, nuestros datos muestran que esta
generación de nuevos profesionales tiene tanto potencial como las
anteriores. Solo necesitas seleccionarlos y desarrollarlos adecuadamente.
Aprenden rápido, están
tecnológicamente mejor preparados y
pueden ser tus líderes del futuro. ¿Qué es
lo que no te gusta de los nuevos
profesionales?
De acuerdo con nuestra investigación1,
una gran parte, casi el 75% de los líderes
de las organizaciones y directores de
recursos humanos entrevistados dicen
que los nuevos profesionales no están
preparados para el mundo laboral. El
80% afirma que tienen que realizar un
gran esfuerzo para encontrar nuevos
profesionales con habilidades sociales y
emocionales, y un 86% asegura que
retener a un nuevo profesional con esas
habilidades es todo un reto.
Mientras tanto, los nuevos profesionales
también se confiesan descontentos con
el mercado laboral actual. Más de la
mitad comentan que piensan dejar sus
trabajos porque sienten que no se
adaptan, y nuestras estadísticas
muestran que algunos de ellos terminan
haciéndolo. En China y Australia por
ejemplo, casi el 20% de los nuevos
profesionales dejan sus trabajos antes de
cumplir el año2.
Pero, ¿es realmente cierto que esta
generación de nuevos profesionales está
menos preparada para el entorno laboral
que las anteriores?
Para responder a esta pregunta, hemos
revisado los datos existentes en
Talent Q, descubriendo que pese a lo que
opinan los medios, tanto los directivos,
como los nuevos profesionales tienen
tanto potencial como los de las
generaciones anteriores, asi como en
términos cognitivos, como en
competencias sociales y emocionales.
Solo necesitamos seleccionarlos y
desarrollarlos adecuadamente.
Esto se traduce en medir correctamente
durante el proceso de selección y
desarrollar su verdadero potencial una
vez incorporados a las organizaciones.
Fuente: Hay Group research 2014, Worth their Weight in Gold
Fuente: Hay Group 2013 – 2014 China Fresh Graduate Attraction, Motivation and
Retention Survey Report, and Graduate Outlook 2013 por Graduate Careers Australia
1
2
3
“E
L 88% DE LOS DIRECTIVOS
AFIRMAN QUE...
... los nuevos profesionales con
habilidades sociales y emociona
les
‘valen su peso en oro’.
”
Cuidado con Las
percepciones
¿Qué hay detrás de esta brecha entre percepción y realidad?
Seamos sinceros, no es la falta de opciones. En
los mercados emergentes, con el aumento de la
población también ha aumentado el número
de nuevos profesionales. Pero el problema no
suele ser la cantidad de ellos, sino en el pequeño
porcentaje que posee las habilidades adecuadas.
En los mercados maduros, como lo es España,
en donde los estándares de educación son
teóricamente más altos, la guerra por el talento
es también ardua. Sigue habiendo vacantes
para nuevos profesionales que no se cubren
adecuadamente en tiempo y forma. Y eso a
pesar del gran número de nuevos profesionales
que buscan trabajo: 74,5 por cada nueva vacante
3
en el Reino Unido . ¿Por qué ocurre esto?
Nosotros creemos que el entorno de trabajo
actual debería jugar un papel fundamental.
En nuestro libro Leadership 2030, hemos
identificado 6 mega tendencias que creemos
que transformarán el mundo laboral y que
ya están influyendo en lo que los Directivos
esperan de los nuevos profesionales.
4
3
Las tendencias, que incluyen la globalización,
la individualización y la digitalización, están
provocando que los nuevos profesionales que
están incorporándose al mundo laboral tengan
que hacer frente a su escasez de competencias,
a formar parte de equipos menos leales y a un
rápido ritmo de cambio. Y, además tendrán que
trabajar en las organizaciones más planas, más
complejas organizativamente (matriciales) y
más flexibles de la historia.
Todo esto requiere a un súper nuevo profesional
que pueda formar parte rápidamente de
equipos comprometidos en un escenario de
cambio constante. En otras palabras, nuevos
profesionales con habilidades sociales y
emocionales, esas mismas habilidades que los
directores de recursos humanos nos han dicho
que les cuesta mucho encontrar.
Fuente: The AGR Graduate Recruitment Survey 2015 Winter Review
¿A qué llamamos habilidades sociales y emocionales y por qué son
tan importantes?
En inglés se les llama soft skills o people skills y son aquellas habilidades sociales y emocionales
que permiten a las personas interactuar efectivamente con otras. Pero no nos llevemos a
engaño, no hay nada ‘soft o suave’ en el impacto que causan en las organizaciones. Los estudios
muestran que en labores complicadas, dos tercios de la diferencia entre una persona con
desempeño promedio y una excelente, se logran gracias a estas habilidades4 . Además 9 de
cada 10 directivos5 afirmaron que trabajadores con fuertes habilidades sociales y emocionales
lograban un mayor impacto a nivel comercial, por lo que no es extraño que el 88% de ellos
dijeran que los nuevos profesionales con estas habilidades ‘valen su peso en oro’.
Organizaciones tan diversas como Coca-Cola y Ford Motor Company parecen estar de
acuerdo, y hoy en día han incorporado las habilidades sociales y emocionales en sus páginas
web de reclutamiento para nuevos profesionales. Adicionalmente, el 92% de nuestros
encuestados comentan que la importancia de las habilidades sociales y emocionales va
a seguir incrementándose a medida que la globalización se acelere y que las estructuras
organizacionales cambien, lo que lleva a que cada vez más la competencia por el talento sea un
factor clave de éxito empresarial.
La velocidad es clave
El nuevo orden mundial ha impactado en lo que las empresas
demandan de los nuevos profesionales.
Hoy en día las organizaciones tienen que
estar en constante cambio e innovando, lo que
se traduce en que necesitan que los nuevos
profesionales estén adaptados y dando el 100%
desde el día 1 y no a los 12 meses. Esto cobra
más fuerza si tenemos en cuenta el coste de los
programas de formación y que existe una alta
probabilidad de que abandonen el puesto antes
de un año.
Esto ha traído como resultado dos tendencias.
La primera es que se espera que los nuevos
profesionales ya tengan experiencia en el
mundo laboral, es decir, que para conseguir su
primer trabajo, ya tienen que haber trabajado
anteriormente. Pero como es muy complicado
conseguir a ese nuevo profesional, cada vez
vemos a más empresas que están explorando
otras vías, tales como ofrecer becas o prácticas,
o bien filtrando a candidatos sin experiencia
laboral, comprobando en la entrevista
cómo utilizarían las habilidades sociales y
emocionales en el mundo laboral.
La segunda tendencia que hemos visto, es
que las empresas muchas veces contratan a
los nuevos profesionales por su expediente
académico, focalizándose en desarrollar
4
5
Fuente: Daniel Goleman 1998
Fuente: Hay Group research 2014, Worth their Weight in Gold
las habilidades técnicas necesarias para el
puesto y no en aquellas habilidades sociales y
emocionales que les ayudarían a realizar un
gran trabajo.
Al ver esto, ¿es realmente justo o realista
esperar que los nuevos profesionales tengan
experiencia previa, cuando en muchos casos
para conseguirla solo hay ofertas de trabajo
que ofrecen muy poco o nada de retribución a
cambio? Y una vez contratados, ¿es realmente
justo o realista esperar que empiecen a aplicar
las habilidades sociales y emocionales aun
cuando no les hemos ayudado a desarrollaras en
su plan de incorporación a la empresa?
“EL 85% DE LOS DIRECTIVOS
CREE QUE LAS
HABILIDADES SOCIALES Y
EMOCIONALES, Y NO LAS
TÉCNICAS, SON LAS QUE
REALMENTE MARCAN LA
DIFERENCIA.”
5
La raíz del problema:
El proceso de selección
Sabemos que las organizaciones quieren que los nuevos profesionales
se incorporen a sus puestos contribuyendo y aportando las habilidades
sociales y emocionales necesarias para destacar.
Y también sabemos que piensan que los
nuevos profesionales no cumplen con estas
expectativas. Pero nosotros pensamos que el
problema no está en los nuevos profesionales,
sino en las tendencias que hemos mencionado
anteriormente y en cómo se enfocan y
gestionan los procesos de selección de nuevos
profesionales.
La contratación de nuevos profesionales trata
de identificar el potencial de un candidato
para realizar un trabajo que nunca ha hecho
antes, lo que es un reto gigantesco. Además, las
plataformas online han hecho que el número
de solicitudes para cada puesto aumente
considerablemente.
Al gestionar volúmenes tan altos, es natural
querer descartar a muchos candidatos en
etapas tempranas, viendo continuamente
a organizaciones que utilizan medidas
arbitrarias para hacerlo.
Un ejemplo común en las organizaciones es
descartar a un candidato por la universidad en
la que obtuvo el título o incluso por la carrera
que cursó. Con esas pautas deciden quién pasa
a la siguiente y más costosa etapa del proceso
6
6
de selección. Es en ese momento cuando
se empiezan a utilizar test de habilidades,
para predecir con mayor precisión quién
de esos candidatos “con pedigrí” o con una
determinada formación puede desenvolverse
mejor en el puesto de trabajo. Esta metodología
provoca que se descarten candidatos que
podrían haber sido más brillantes en el puesto
de trabajo al combinar adecuadamente
sus habilidades técnicas con las sociales y
emocionales.
Adicionalmente está la manera en cómo las
organizaciones tratan a los candidatos, tanto
aquellos que finalmente seleccionan, como
a los que descartan durante el proceso de
selección. De acuerdo con las investigaciones
de Talent Q6, las cuatro quejas más frecuentes
de los candidatos son:
1
Falta de comunicación y feedback
2 Procesos de selección excesivamente largos
3 Cómo se llevan a cabo las entrevistas
4 Descubrir que el puesto de trabajo es
diferente a lo que se publicó.
Fuente: Through the Eyes of a Graduate: Talent Q survey report 2013
Significado de estas tendencias
para las organizaciones
Entonces, ¿qué ocurre cuando las organizaciones buscan y
miden factores erróneos en los nuevos profesionales, y en
consecuencia, no desarrollan los adecuados?
Una de las posibilidades es que terminen con
puestos sin cubrir al no encontrar lo que están
buscando. Otra es que seleccionen a alguien
cuyo rendimiento posterior no sea el esperado.
Pero, si las organizaciones no evalúan las
características adecuadas en los candidatos, o
no los apoyan para que desarrollen habilidades
sociales y emocionales en el ámbito laboral,
no deberían esperar un alto rendimiento de
éstos una vez incorporados a sus puestos. En
nuestra encuesta7 el 85% de los directivos
afirman que aquellos nuevos profesionales
que no poseen o desarrollan habilidades
sociales y emocionales, terminan creando un
ambiente tóxico en el equipo, mientras que
el 53% de los nuevos profesionales comentan
que han considerado dejar su trabajo debido
a que sienten que no terminan de encajar.
Además, también es frecuente que los nuevos
profesionales empiecen a trabajar en un puesto
diferente al que esperaban. Posiblemente
no duren mucho tiempo ni se sientan o
actúen positivamente mientras estén en la
organización.
Todo esto puede hacer mella en tus resultados
debido a la pérdida de productividad. Además,
si los nuevos profesionales se van al poco
tiempo de entrar en la organización, también
perderás la inversión realizada en el proceso
de selección. Por ejemplo, en Reino Unido las
organizaciones invierten solo en marketing
más de 2.500€8 por cada vacante para un
nuevo profesional. Sumado a ello, está el riesgo
de escasez futura de profesionales para roles
más altos dentro de la organización.
Finalmente, no nos olvidemos del impacto
que pueden tener los nuevos profesionales
en tu imagen de marca como empleador,
especialmente si tienen una experiencia
como candidato poco satisfactoria y deciden
divulgarlo a través de redes sociales. Esto
podría llevar a que menos personas se
presenten para futuras vacantes en tu
organización e incluso podría causar un daño
irreparable para tu marca.
“8
5% DE LOS
DIRECTIVOS
PIENSAN QUE
LOS NUEVOS
PROFESIONALES
QUE NO
DESARROLLEN
HABILIDADES
SOCIALES Y
EMOCIONALES
CREAN UN
AMBIENTE
TÓXICO EN SUS
EQUIPOS”
Fuente: Hay Group research 2014, Worth their Weight in Gold
Fuente: The AGR Graduate Recruitment Survey 2015 Winter Review
7
8
7
Un problema de percepción,
no de realidad: ¿Qué dicen
nuestras investigaciones?
¿Crees que los nuevos profesionales no son suficientemente buenos y que el problema no
está en el proceso de selección y de desarrollo? Reconsidéralo.
Hemos revisado datos globales de miles de candidatos
Los nuevos profesionales tienen tanta
que completaron las evaluaciones de habilidades y de
‘capacidad cognitiva’ como los managers de
personalidad de Talent Q y los hemos cruzado con nuestros
alto nivel
datos de habilidades sociales y emocionales; aquellos
que sabemos que marcan la diferencia en el desempeño
(autoconocimiento, autocontrol, empatía, influencia y
trabajo en equipo). Adicionalmente hemos comparado a los
nuevos profesionales con managers de alto nivel, buscando
las diferencias en China, Reino Unido y Rusia.
Finalmente, hemos revisado los datos procedentes de
tres fuentes de información: nuestra base de datos de
evaluación de empleados, nuestro estudio Best Companies
for Leadership y la información procedente de nuestras
encuestas de compromiso y efectividad de los empleados,
para encontrar posibles diferencias entre las generaciones
y lugares de trabajo. A continuación mostramos lo que
hemos averiguado.
Tanto los nuevos profesionales como los managers tuvieron
excelentes resultados en las pruebas de habilidades
numéricas y verbales, pero los nuevos profesionales
obtuvieron mejores resultados en razonamiento lógico.
Podríamos debatir durante horas las causas de esta
diferencia, pero la conclusión más importante que se puede
extraer es que esta generación tiene todas las habilidades
intelectuales necesarias para efectuar un buen trabajo.
“ EL 88% DE LOS DIRECTIVOS CREEN QUE CONTAR
CON TALENTO DOTADO DE FUERTES HABILIDADES
EMOCIONALES Y SOCIALES, SERÁ ESENCIAL PARA SU
ÉXITO FUTURO.”
“ Pero, el 70% de los nuevos profesionales piensa que las habilidades técnicas son más importantes”
diferencia entre directivos y nuevos profesionales en pruebas de habilidades
NUEVOS PROFESIONALES
DIRECTIVOS
MBEI LRIIDCA D
L
NHUA
NUM
ÉRICA
Tanto lo nuevos profesionales
como los directivos obtuvieron
alta puntuación en la
prueba de habilidad numérica
8
9
HAB
ILIDAD
RA
ZON
AMIEN
TO
VERBAL
LÓGICO
Tanto lo nuevos profesionales
como los directivos obtuvieron
alta puntuación en la
prueba de habilidad verbal
Los nuevos profesionales
muestran un mayor nivel
de razonamiento lógico
Fuente: Talent Q data, 2015. Grads n = 26,542 / Senior Managers n = 16,212
habilidades sociales y emocionales:
cómo se comparan los nuevos
profesioanles y los directivos
ISM
O POTENC
IA
CONOCIM
IE
ISM
EN
N
E
O POTENC
AU
IA
TOCONTR
Habilidad numérica
L
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NU
OF
S PR ESION
A
VO
S
NU
TO
LE
E
M
TO
EN
AU
L
Puntuación promedio
M
capacidad cognitiva alrededor del
mundo
80
80
60
60
40
40
20
20
EM
PEORTI CEA
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IA
I SN
L
CIA
EN
PO
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NCIAL EN I
UK
China
Rusia
O
EN
AB
AJO EN EQ
UI
P
Contrario a la opinión común de los directivos y a lo
que los medios nos han hecho creer, nuestros datos
muestran que los nuevos profesionales no son diferentes
en términos de potencial de habilidades sociales y
emocionales a los managers de alto nivel. De hecho,
tienen el mismo potencial en cuanto a autoconocimiento,
autocontrol y trabajo en equipo y más potencial en
empatía. La única área en donde obtuvieron puntuaciones
ligeramente menores es en el potencial de influencia,
pero se podría decir, que una de las cosas por la que los
managers llegaron a esos puestos, es por su capacidad de
influencia.
11
Rusia
Globalmente, a pesar de las diferencias en los
sistemas de educación, tanto los niveles de
inteligencia convencional como la emocional
y social, son bastante similares entre nuevos
profesionales.
NUEVOS PROFESIONALES
Los nuevos profesionales se comparan
favorablemente a los managers de alto
nivel en cuanto a las habilidades sociales
y emocionales
10
China
Entre los nuevos profesionales de China, Reino
Unido y Rusia, los chinos obtuvieron la mayor
puntuación en la parte numérica y verbal, pero la
diferencia es pequeña.
FL
DIRECTIVOS
TR
0
UK
U
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N
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M
TENC
NO
YO
PO
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MA
TÍA
0
R
Habilidad verbal
Dependiendo de la etapa de la carrera
profesional en la que nos encontremos y
no la generación, determinamos nuestras
prioridades en el mundo laboral
Nuestra investigación generacional10 muestra que lo que
las personas consideran más importante depende del
momento de su carrera profesional. Esto ayuda a explicar
por qué, en nuestra encuesta11 , el 88% de los directivos
afirman que las habilidades sociales y emocionales
tienen mayor valor, mientras que el 70% de los nuevos
profesionales piensan que son las habilidades más técnicas.
Todos estos datos, reafirman nuestra creencia de que los
nuevos profesionales tienen tanto potencial como las
generaciones predecesoras.
Nuestra percepción es por lo tanto
distinta a la realidad.
Fuente: Tania Lennon, Managing a Multigenerational Workforce, Hay Group 2015
Fuente: Hay Group research 2014, Worth their Weight in Gold
9
7 maneras de encontrar,
desarrollar y retener los
mejores nuevos profesionales
en tu organización
Cuando estamos en procesos de
selección
1
abemos que las evaluaciones de habilidades son
S
uno de los mejores indicador de la capacidad de un
candidato para realizar un trabajo. Mientras que un
título universitario es una medida de cuánto sabe una
persona de un tema particular, las evaluaciones de
habilidades miden cómo pueden trabajar con números,
interpretar información verbal y resolver problemas.
Una vez que tengamos el resultado, no debemos caer
en la tentación de quedarnos solo con el top 1%. Te
recomendamos que abras el abanico de modo que
incluyas a todos los candidatos que tienen la habilidad
suficiente para realizar el trabajo.
2Después, utiliza un test de personalidad lo más pronto
posible en el proceso de selección, para conocer el
potencial que esos candidatos tienen para desarrollar
las habilidades sociales y emocionales que necesitas.
Esto no solo te dirá si son capaces de trabajar con otras
personas, tomar decisiones y riesgos. Adicionalmente
te dará información útil para la entrevista o para
estar atento y acertar en un Assessment Center. Ten
en cuenta que por poner un ejemplo, obtener una
puntuación muy alta en influencia podría ser un riesgo
para determinadas posiciones.
3Sé lo más claro y honesto que puedas acerca del
puesto de trabajo y considera la posibilidad de utilizar
test de juicio situacional, los cuales presentan a los
candidatos situaciones hipotéticas que podrían
encontrarse en el trabajo, o bien ejemplos realísticos
del puesto ofertado, para ayudarles a tener las
expectativas claras. Esto hará que los candidatos
que no se adapten al puesto desistan del proceso y
alentará a los demás a seguir adelante.
4Mantén tu proceso de selección tan breve,
eficiente y rigurosa como puedas, y siempre ofrece
feedback (varias de nuestras evaluaciones lo hacen
automáticamente). Los nuevos profesionales que opten
a un trabajo en tu organización, no hablarán bien de
ella si el tiempo que invierten en el proceso solo recibe
la callada por respuesta, o si sienten que han sido
descartados sin tacto o con poca elegancia.
10
12
University of Maryland 2011
Has seleccionado al nuevo
profesional correcto, ¿ahora qué?
5Revisa tu programa de incorporación a la empresa,
pregúntate si estás distribuyendo el desarrollo
de forma equitativa entre aspectos técnicos y
comportamientos. Recuerda que los comportamientos
son los que marcan la diferencia entre una persona
de alto rendimiento y una de rendimiento promedio.
Recuerda también que tu plan debería ser, aparte de
contar con el mejor especialista para hoy, conseguir el
potencial necesario para tener un líder en el futuro.
6Piensa la mejor manera posible de aportar el
conocimiento necesario a tus nuevos profesionales.
Esto podría significar recortar tu actual programa
de incorporación, utilizando las nuevas tecnologías
basándote en el principio de ofrecer la información
y la formación justo en el momento en que van a ser
necesarias. Esto va en favor de las fortalezas de los
Millennials, su habilidad de autodirigirse y de utilizar
‘hiper-aprendizaje’ para absorber grandes volúmenes
de información, cuando y como quieran. Además,
refleja el principio del 70-20-10, que dice que las
personas tienden a aprender un 70% de realizar una
actividad, un 20% por sus compañeros de trabajo y un
10% a través de formación tradicional o formal.
7Para ayudarles a aprender, utiliza la misma
tecnología que ellos usan. Para las generaciones
más jóvenes, estar sin sus móviles es como perder
una extremidad12, así que intenta sacar partido a
este hecho y utiliza la tecnología para ayudarles a
desarrollar las habilidades más importantes a través
de la ‘gamificación’. Este tipo de enseñanza, no solo
reproduce la forma en que los Millennials consumen
información, además fomenta la motivación al logro,
por lo que es potencialmente adictiva y eficiente en
costes.
La última palabra
Siguiendo nuestros consejos, no te costará conseguir, desarrollar y
mantener a los mejores nuevos profesionales en tu organización.
Pero antes de que lo pongas en práctica,
recuerda una cosa: los directivos y profesionales
de recursos humanos no son los únicos con
grandes expectativas. Los nuevos profesionales
de la Generación Y también las tienen. A pesar
de esto último, los directivos la ven como la
generación menos positiva en cuanto a su
experiencia en el trabajo.
Si puedes darles apoyo necesario ayudándoles a
encajar y moverse en el ámbito laboral, es muy
probable que cumplas o incluso superes sus
expectativas, y será todavía más probable que
ellos cumplan o excedan las tuyas.
13
Fuente Tania Lennon, Managing a Multigenerational Workforce, Hay Group 2015
11
“No eres
el único
con altas
expectativas...
12
TALKING ABOUT THEIR GENERATION
...También
los nuevos
profesionales
de la
Generación Y
las tienen.”
13
Lo que dicen nuestros clientes
“ Hemos estado asesorando a nuestros managers en los
procesos de selección, lo que se traduce en ver al mediano
plazo cómo se verán los roles y que conductas serán
necesarias para llevarlos a cabo. Para que los nuevos
profesionales lleguen a este punto, requerirán la agilidad
y adaptabilidad para lidiar con los cambios, la flexibilidad
para moverse entre negocios y geográficamente y el
pensamiento creativo tanto para cuestionar el estatus
actual como para pensar en nuevas soluciones.”
Elaine Rooney, Manager de Desarrollo, Fexco (www.fexco.com)
“ Los reportes que obtenemos de nuestras evaluaciones
de personalidad nos están ayudando a ser mejores
entrevistadores. Utilizamos de mejor manera el tiempo
invertido en saber cómo las preferencias del candidato
pueden intervenir en las labores.”
Manager de selección de nuevos profesionales de una gran corporación
Sobre la inverstigación de Talent Q
En enero del 2015, hemos analizado los datos de
las evaluaciones de Talent Q de personalidad y
habilidad realizada en los últimos cinco años.
El análisis comparó 26.542 nuevos profesionales
con 16.212 directivos.
Los datos contienen información de nuevos
profesionales y directivos de todo el mundo
y de todos los sectores, incluyendo: servicios
financieros, ingeniería, distribución, tecnologías,
telecomunicaciones y ventas.
14
HABLEMOS DE LA NUEVA GENERACIÓN
¿cómo podemos
ayudarte?
Con nuestro apoyo estarás en el camino adecuado
para seleccionar, desarrollar y mantener a los mejores
nuevos profesionales en tu organización.
Juntos podemos conseguir un
impacto mayor en tu negocio, al
ayudarte a seleccionar, evaluar,
desarrollar y comprometer a tus
equipos a todos los niveles.
Nuestras soluciones para
nuevos profesionales:
Usamos innovadores sistemas de
evaluación capaces de identificar
y seleccionar a los mejores nuevos
profesionales.
Te ayudamos a atraer a los mejores
candidatos, descartando a aquellos
que no encajan en el puesto de forma
rápida y objetiva, consiguiendo
seleccionar a las mejores personas
para cada rol, brindando además una
experiencia positiva. Nuestra solución
Talent Q puede ayudarte a conseguir
estos objetivos.
Nuestra soluciones para
desarrollo de nuevos
profesionales:
Usamos una App innovadora para
ayudar a tus nuevos profesionales
a explotar las habilidades sociales
y emocionales que necesitan en el
ámbito laboral.
Nuestra revolucionaria App Journey
es una poderosa herramienta que
moldea a tus nuevos profesionales
para que sean grandes jugadores
de equipo. Utiliza técnicas de
gamificación ofreciendo una
experiencia de aprendizaje agradable
e inspiradora. Journey ayuda a tus
nuevos profesionales a desarrollar
las cinco habilidades clave para
lograr un rendimiento destacado:
autoconocimiento, autocontrol,
empatía, influencia y trabajo en
equipo. Además, en tan solo cinco
meses, aprenderán a tener un mayor
impacto en la organización.
Journey es parte de Hay Group
Activate, la Suite de Hay Group
de aplicaciones móviles para
empresas, que ayudan a tus equipos
a desarrollarse, realizar un mejor
trabajo y tomar decisiones acertadas.
Si quieres conocer más sobre cómo
podemos ayudarte a encontrar,
seleccionar y desarrollar a los
mejores candidatos visita:
web.haygroup.com/the-graduate-journey
hay group
linkedin.com/in/haygroupspain
facebook.com/HayGroup
@HayGroup_ES
talent q
linkedin.com/company/talent-q
facebook.com/talentqgroup
@talentQ
Sobre Hay Group y Talent Q:
En abri del 2015, los especialistas en evaluciones psicométricas, Talent Q
pasaron a formar parte de Hay Group, la consultora global de recursos
humanos.
Hay Group es una consultora internacional que trabaja con líderes para
convertir la estrategia en realidad. Desarrollamos el talento, ayudamos a
las personas a ser más eficaces y las motivamos para que den lo mejor de
sí mismas. Nuestra misión es lograr que se produzca el cambio y ayudar a
las personas y organizaciones a que desarrollen su potencial.
Talent Q Ofrece evaluaciones psicométricas online innovadoras, formación
y consultoría de evaluación, ayudando a abordar los retos de la gestión del
talento durante todo el ciclo de vida profesional de los empleados.
africa
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