Impacto de la calidad de vida laboral en Restaurante los

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA
DES NAVOJOA
ÁREA:
Mejora del desempeño organizacional
TEMA:
Impacto de la calidad de vida laboral en
Restaurant los Vitrales
AUTORES:
RESPONSABLE:
Mtra. Celia Yaneth Quiroz Campas
[email protected] Tel. 01 642 42 2 59 29 Ext. 5111, Fax 5020
COLABORADORES:
Mtro. Carlos Jesús Hinojosa Rodríguez
[email protected]
Mtro. Alberto Galvan Corral
[email protected]
Mtra. Carmen Susana Mollinedo Acosta
[email protected]
CD. OBREGON, SONORA
OCTUBRE DE 2009
Resumen.
Las organizaciones actualmente están incursionando en el ámbito de la globalización, en muchos
de los casos sobreviviendo ante los cambios permanentes de los aspectos: ambientales, sociales,
políticos, económicos, tecnológicos y uno de los mas importante de ellos el recurso humano;
Por lo que el empresario invierte su energía en hacer de su negocio cada vez más exitoso, ante
esta situación procura en todo momento cuidar la operación de sus funciones y las protege como
si esto asegurara su permanencia en el mercado.
Roger Kofman (2000) atribuye el éxito de las organizaciones, entre otros elementos a la
determinación y análisis de las necesidades. Una necesidad no es precisamente un requerimiento
de personal capacitado, de sistemas competitivos, de tecnología de punta, sino en la brecha que
separa los resultados actuales con los deseados. En otras palabras la necesidad de las empresas se
encuentra en la distancia que separa al Qué es y el Qué debería ser, en términos de resultados.
En base a estos requerimientos se realizo una investigación en Restaurant los VITRALES, la
cual tiene como objetivo determinar la calidad de vida laboral percibida por el personal,
indicando los principales factores que incidan en sus áreas de trabajo, con la finalidad de generar
áreas de oportunidad que permita incrementar su nivel de vida laboral, realizado a través de una
encuesta anónima que incluye 37 ítems, además de variables demográficas y laborales.
La evaluación se realizó a través de indicadores, donde los resultados más bajos fueron la
relación con su jefe inmediato y la declaración de valores personales; En base a los resultados
obtenido se concluye que se percibe bastante carga de trabajo, personas comprometidas con su
desempeño y compañerismo, además tienen una percepción media de su calidad de vida en el
trabajo.
Antecedentes
Los escenarios económicos señalan grandes actividades, cambios y transformaciones en la
operatividad de las empresas, en donde su recurso humano ha dado paso a que los gerentes
tomen muy en cuenta en pro de garantizar productividad, pertenencia, el que se tomen todas las
precauciones necesarias para garantizar un calidad de vida laboral que beneficie al personal.
Es muy válido cuando se indica, que los dramáticos cambios que caracterizan la Nueva Economía
están remodelando el ambiente laboral. La competencia internacional requiere empresas
innovadoras, diversas y flexibles. Adicionalmente, los consumidores hacen una fuerte presión
para que las empresas generen ambientes de trabajos justos y productivos.
La calidad de vida laboral se expresa por el grado de satisfacción del hombre con el trabajo que
se realiza alcanzando sus objetivos individuales y profesionales; Se sabe, que el factor esencial
para logar una alta satisfacción laboral, lo encontramos en la riqueza del contenido de trabajo que
se realiza y en donde estén presentes elementos intelectuales, de iniciativa, creatividad,
autonomía, variabilidad y dificultad, y por tanto el individuo tiene que poner la máxima tensión
en el uso de su capacidad laboral.
En tal sentido, hay que considerar, que el enriquecimiento del contenido de trabajo es un
proceso paulatino producto del avance de la ciencia y la técnica, la organización del trabajo, la
producción y la dirección que elimine la estrecha división del trabajo y permita al hombre a
desarrollar todas sus potencialidades.
Por lo antes mencionado, Restaurant los Vitrales donde se desarrollo la investigación es una
empresa dedicada a la elaboración de comida china y sushi, atendido por su propietaria, abren
sus puertas al público en febrero del año 2009, ofreciendo los servicios en instalaciones o
entregas a domicilio. El personal con el que cuenta para la elaboración de sus productos y
atención de los clientes, está compuesto por los siguientes puestos: Gerente general,
administrador, cocinero, auxiliar de cocina, mesero y repartidor.
A pocos meses, de estar en operaciones es un caso de éxito, ya que sus clientes han estado
incrementando de manera sustanciable, es por ello que se aplicó una encuesta que contempla
ocho áreas de calidad de vida al personal que labora en dicho restaurant, con la finalidad de
detectar las que requieren algún proceso de reforzamiento y así orientar sus fuerzas y recursos
en actividades de mayor importancia para el logro de sus objetivos.
Marco de referencia
Calidad de vida laboral.
El término Calidad de Vida Laboral fue acuñado por Louis Davis en la década de 1970 cuando
desarrollaba un proyecto sobre diseño de cargos, según el, el concepto de CVL se refiere a la
preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas.
En la actualidad, el concepto de Calidad de Vida Laboral incluye tanto los aspectos físicos y
ambientales como los aspectos psicológicos del sitio de trabajo (Chiavenato, 2002).
Por lo tanto, aquellos que tengan el interés de hablar de calidad de vida deben definir términos
específicos tales como ingreso deseado, salubridad, control de la contaminación, programas
políticos y otros elementos.
Cuando los criterios están definidos y explicados entonces se hace factible y práctico medir la
calidad de vida (Crosby, 1994).
Para que el hombre desarrolle su trabajo con calidad, debe satisfacer ciertos factores subjetivos y
objetivos o factores externos, que componen la realidad fuera del sujeto y que son directamente
accesibles a los órganos de los sentidos, es el mundo exterior del individuo en la organización,
son de carácter material y están determinados por factores internos, la ley, entre otros. (Guerrero,
2003).
El concepto de calidad de vida no es nuevo, dado que el debate de lo que constituye el bienestar o
la felicidad se remonta a Platón y a Aristóteles sin embargo durante las pasadas tres décadas se ha
convertido en centro de atención para la investigación y aplicación en los campos de la
educación, educación especial, cuidado de la salud, servicios sociales y familias (Schalock y
Verdugo, 2003).
De manera conceptual se puede decir que la calidad de vida es una medida de bienestar físico,
mental y social, tal y como lo percibe cada individuo y cada grupo, y de felicidad, satisfacción y
recompensa (Campbell y Converse, 1970). Las medidas pueden referirse a la satisfacción global,
así como a sus componentes, incluyendo aspectos como salud, matrimonio, familia, vivienda,
situación financiera, oportunidad, educación, autoestima, creatividad, competencia, sentido de
pertenencia a ciertas instituciones y confianza entre otros (Levi y Anderson, 1980).
Por lo tanto aquellos que quieren hablar de calidad de vida deben definir esa vida en términos
específicos tales como ingreso deseado, salubridad, control de la contaminación, programas
políticos y otros elementos mensurables. Cuando todos los elementos están definidos y
explicados entonces se hace factible y practico medir la calidad de vida (Crosby, 1994)
La motivación
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares Koontz – Weihrich 2004.
Otras definiciones de motivación "La motivación me indica hacer algo porque resulta muy
importante para mí hacerlo". (Koontz – Weihrich 2004).
Teorías de la motivación laboral
Existen 2 tipos de teorías, las centradas en el contenido, y las centradas en el proceso; (de
momento sólo las vamos a nombrar brevemente).
a) Las centradas en el contenido son:
Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los individuos
tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de protección, sociales, de
consideración y estima y de auto desarrollo. (Koontz – Weihrich, 2004).
Motivación del individuo
La teoría de Maslow está modificada aquí para mostrar al individuo, como se muestra en la
figura 1.como un factor determinante en la motivación y el comportamiento. (Herbert, 1984)
El individuo
Estímulo
Comportamiento
Necesidades
Figura 1. (Herbert 1984).
Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que impulsan la conducta
humana; logro, poder y afiliación. (Koontz y Weihrich, 2004)
Comunicación EfectivaWittgestein ( 1889-1951)
llevó el análisis lingüístico a su máxima
expresión, su intención fue demostrar la relación entre el lenguaje y la realidad. Decía que en un
cuadro era objeto que no tenia nada que ver con el paisaje aunque un buen pintor era capaz de
lograr que el primero represente con gran fidelidad el paisaje. De la misma manera sostiene, se
pueden
combinar las palabras para que representen la realidad permitiéndole al ser humano
hablar acerca de ella.
La comunicación efectiva requiere que las personas involucradas empleen palabras a las cuales
fijen significado similar. (Herbert, 1984).
“La comunicación es uno de los facilitadores más importantes de las actividades administrativa,
sin ella no se puede intercambiar ideas y experiencias” (Franklin, Ferry 1986).
Para que la comunicación pueda entenderse como un proceso o flujo, “se debe de considerar en
cuatro funciones administrativas dentro de un grupo o de una Organización: el control, la
motivación, la expresión emocional y la información” (Stephen, 1999).
Nuestra imagen afecta el cómo nos perciben los otros, pero lo que es más importante aún, influye
en cómo nos percibimos a nosotros mismos.
No podemos dar aquello que no tenemos. Cuando nos sentimos bien, nos vemos bien, otra forma
de comunicación es través de la imagen personal ya que es el reflejo de tu imagen.
“Estoy convencida de que no hay personas feas o guapas, las hay flojas. ¡Hay tanto a nuestro
alcance para vernos mejor! Pongamos interés en nuestro arreglo para que, cuando veamos nuestra
imagen reflejada, nos salga del alma decir: ¡Qué bien estoy! “(Vargas, 2004).
En base a la estructura del marco de referencia podemos contextualizar de manera general los
elementos que intervienen en la calidad de vida.
Planteamiento del problema
Restaurant los Vitrales dentro de las acciones de mejor continúa, es el mejoramiento de las
condiciones de su personal es por ello que es necesario conocer la situación actual de su personal
para poder contribuir a su desarrollo personal y por lo tanto profesional, los factores que pueden
determinar dicha situación pueden ser:
•
La empresa en general
•
Ergonomía y condiciones ambientales:
•
Libertad de trabajo
•
Compañeros de Trabajo
•
Relación con tu jefe
•
Remuneración
•
Comunicación Efectiva
•
Valores Personales y Organizacionales
El problema de este estudio se refiere a “determinar la calidad de vida laboral en el
personal de Restaurant los Vitrales”.
Objetivos
Objetivo General
Valorar la calidad de vida laboral percibida por el personal, indicando los principales factores
que incidan en sus áreas de trabajo, con la finalidad de generar áreas de oportunidad que permita
incrementar su nivel de vida laboral
Objetivo Específico
1. Describir la calidad de vida laboral, generada mediante
el comportamiento de los
indicadores de su calidad de vida, con la finalidad de conocer su situación actual.
2. Establecer posibles áreas de oportunidad mediante el análisis de los factores que inciden
de manera negativa en la calidad de vida laboral.
3. Aplicar un taller de capacitación en el área de calidad de vida en el trabajo, con una
duración de 6 horas a los empleados del Restaurante Los Vitrales.
Método
La presente trata de un estudio descriptivo realizado en el ámbito de calidad de vida laboral en
Restaurante Los Vitrales, durante el mes de mayo de 2009, aplicándose personalmente la
encuesta a los empleados; En el cual se utilizó el cuestionario de calidad de vida con 37 ítems,
validado por dos expertos y el método evaluativo de Conbrach del paquete Estadístico SPSS
Versión 15 con una validación de un 95 % de confianza.
En él se evalúa la calidad de vida mediante 37 preguntas que hacen referencia a la percepción
que tiene el trabajador en indicadores como:
La empresa en general (dimensión A, 6 reactivos)
Ergonomía y condiciones ambientales (dimensión B, 6 reactivos),
Libertad de trabajo (dimensión C, 4 reactivos),
Compañeros de trabajo (dimensión D, 5 reactivos)
Relación con tu jefe (dimensión E, 5 reactivos),
Remuneración (dimensión F, 5 reactivos),
Comunicación efectiva (dimensión G, 5 reactivos),
Valores personales y organizacionales (dimensión H, 6 reactivos).
Cada pregunta se puede responder según escala de 0 al 5, a las que se definieron como ayuda las
siguientes categorías: N/A (0), Malo (1), Regular (2), Bueno (3), Muy Bien (4), y Excelente
(5). En cada encuesta se incluyo además, variables demográficas (edad, sexo) y otras variables
presumiblemente con la calidad de vida en el trabajo (prestaciones, antigüedad en el puesto y
horas de trabajo diarias).
Las respuestas se procesaron en una base de datos para su explotación mediante el paquete
estadístico SPSS ver. 15 y en hojas de cálculo donde se realizó una análisis de los indicadores
más bajos por medio de Semaforización para cada pregunta y total de sección de la siguiente
manera:
En verde (100% - 90%)
Amarillo (89% - 80%)
Rojo (79% - 1%)
Resultados y su discusión
Se obtuvo respuesta del 100% de los empleados, en la Tabla 1, se muestran las características de
la población según las variables estudiadas, número y porcentaje.
Tabla 1. Características de la población
VARIABLE
Edad
>18 < 25 años
26 a 30 años
31 a 35 años
Sexo
Hombre
Mujer
Horas de Trabajo
4
8
Prestaciones
Seguro social
Vacaciones
Días de descanso
Permisos
PORCENTAJE
(%)
60
20
20
80
20
20
20
100
100
El resultado obtenido en cada uno de los ítems y las dimensiones analizadas, se presenta en la
Tabla 2. En conjunto, se obtiene una percepción media de la calidad de vida en el trabajo (4.40),
que se ajusta al siguiente perfil: la satisfacción de laboral en Los Vitrales es buena (2.60 -4.60),
con una libertad de trabajo suficiente para demostrar sus iniciativas (3.80-4.40) y buena relación
con sus compañeros de trabajo (3.60-4.40). Lo contario a esto se observa en las puntaciones que
otorgan a la comunicación con el jefe (4.40-3.80) y valores personales (4.20 -3.80).
Tabla 2. Puntuaciones medias de las dimensiones e ítems evaluados en el cuestionario
De calidad de vida en el trabajo
Media
Desviación
Típica
Me siento satisfecho con la trayectoria en esta empresa
4.40
.548
Me gusta la empresa
4.60
.548
Estoy orgulloso(a) de pertenecer a ella
4.60
.548
Me siento integrado en la empresa
4.60
.548
Estoy consciente de que aporto a la empresa
4.20
.447
Considero la empresa poco como mía o como algo propio
2.60
1.517
Siempre hay suficiente luz en su lugar de trabajo
4.20
.447
Me siento cómodo con el puesto de trabajo
4.60
.548
En mi lugar de trabajo siempre hay una temperatura adecuada
3.80
.447
El nivel de ruido siempre es el adecuado
4.00
.707
Siempre está limpio el lugar de trabajo
4.20
.447
Dimensión evaluada
La empresa en general
Ergonomía y condiciones ambientales:
Libertad de trabajo
4.20
.447
3.80
.447
4.00
.707
4.40
.548
Recibí apoyo los primeros días, cuando entre en la empresa.
4.20
.447
Considero que tengo un entorno de amigos entre los
compañeros de trabajo.
4.40
.548
Le daría tristeza dejar a sus compañeros para irse a otra
empresa.
3.60
.548
Soy tratado con amabilidad por el jefe.
4.00
.707
Considero que el jefe es comunicativo.
4.40
.894
Considero que el jefe es justo.
4.00
1.225
3.80
.447
Considero que realizo un trabajo útil para la empresa.
4.40
.548
Mi trabajo es bien pagado
3.20
1.789
Mi sueldo es justo.
4.20
.447
Mi sueldo está por encima de los salarios mínimos.
4.20
.447
La comunicación empleada en el trabajo cotidiano, dentro de
mi área, es clara y precisa.
4.40
.548
En general, la comunicación que se tiene en el restaurant es
3.20
1.789
Tengo la suficiente capacidad de iniciativa en el trabajo
Tengo la suficiente autonomía en el trabajo.
Mis ideas son tomadas en cuenta por el jefe.
El trabajo que realizo varía mucho.
Compañeros de Trabajo
Llevo buena relación con los compañeros de trabajo.
Relación con tu jefe
Siempre son escuchadas mis opiniones y sugerencias por parte
del jefe.
Remuneración
Comunicación Efectiva
eficiente, lo cual crea un buen ambiente laboral y un aumento
en la productividad.
Valores Personales y Organizacionales
Me gusta trabajar en el restaurant que, en mi opinión, ofrece a
la sociedad servicios de comida china y sushi de excelente
calidad.
3.80
.447
Me siento muy orgulloso de trabajar en el restaurant que
prácticamente carece de conflictos internos.
3.80
.447
Mi familia se encuentra a gusto con que yo trabaje en este
restaurant.
3.80
.447
Me siento altamente identificado con los valores del
restaurante.
3.80
.447
En general, me siento muy orgulloso de trabajar en este
restaurant.
4.20
.447
Analizando los ítems de manera individual se observa que los cuatro que alcanzan una mayor
puntuación (4.60) son “Me gusta la empresa”, “Estoy orgulloso(a) de pertenecer a ella”, “Me
siento integrado en la empresa”, “Me siento cómodo con el puesto de trabajo”, mientras que el
menos valorado es “Considero la empresa poco como mía o como algo propio”.
En base a los resultados planteados se cumple con el primer objetivo el de describir la calidad de
vida laboral, generada mediante el comportamiento de los indicadores de su calidad de vida, con
la finalidad de conocer su situación actual.
Al analizar las puntaciones obtenidas en las dimensiones (secciones) que menor porcentaje de
índice de satisfacción como se muestra en la tabla 3, observamos que relación con tu jefe, y
valores personales y organizacionales, con esto se cumple con el segundo de los objetivos de la
investigación, donde se Establece posibles áreas de oportunidad mediante el análisis de los
factores que inciden de manera negativa en la calidad de vida laboral.
Tabla 3. Resultados obtenido por indicador.
SECCIONES
PORCENTAJE DE
SATISFACCION
EN TOTAL
Relación con tu jefe
85 %
Valores personales y organizacionales
87 %
Ergonomía y condiciones ambientales
90%
Libertad de trabajo
90%
Compañeros de Trabajo
92%
Remuneración
96%
Comunicación Efectiva
96%
Empresa en general
97 %
Las limitaciones del estudio se deben a que el cuestionario utilizado sólo es válido para medir
percepciones, sin embargo no sirve para medir las expectativas de los empleados. Aunque el
conocimiento de éstas podría ser más importante a la hora de tomar decisiones, se cree que los
resultados que se han obtenido pueden ayudar a conocer la situación en la que se encuentra el
restaurante y ser un buen punto de partida para la implantación de medidas encaminadas a apoyar
a sus trabajadores para mejorar su calidad de vida en el trabajo.
Dado lo anterior se diseño y se implemento el curso denominado “Mejorando la Calidad de Vida
en el Trabajo”, para cumplir con el tercer objetivo especifico, donde su contenido fue
desarrollado con base a las necesidades detectadas en los resultados de la encuesta aplicada.
Al término del curso-taller los empleados tuvieron la oportunidad de evaluar el contenido del
curso y a los facilitadores en cuanto a su desempeño y organización.
Dicho instrumento consta de 15 preguntas cerradas que hacen referencia a la percepción que
tuvieron los empleados en aspectos como:
Propósito del curso
(dimensión A, 3),
Contenido del curso (dimensión B, 6),
Aplicación del curso (dimensión C, 3),
Capacitador del curso (dimensión D, 3)
Organización del curso (dimensión E, 3)
Obteniéndose los resultados que muestra la Gráfica 1.
Gráfica 1. Resultados obtenidos del curso impartido.
”.
Conclusiones
El trabajo no puede verse sólo como un medio para producir o prestar un servicio, o como un
medio de vida, es mucho más; es un medio de transformación del hombre, de realización, de
creación de valores y a la vez de un elemento intrínsecamente relevante dentro de la calidad de
vida.
A diferencia de lo que ocurría antaño, ahora no es posible concebir lo laboral y lo familiar como
instancias separadas y divergentes. La realidad demuestra que se trata de planos convergentes e
interdependientes, esenciales para configurar una calidad de vida integral para los seres humanos.
Como conclusión, queremos señalar que los empleados del restaurante perciben su lugar de
trabajo con bastantes recursos, con alguna incomodidad y con bastante carga de trabajo. A pesar
de ello encontramos unas personas con bastante motivación, gusto por su trabajo y
compañerismo, a demás tienen una percepción media de su calidad de vida en el trabajo.
Se considera que se alcanzó el objetivo planteado al proponer este proyecto, que fue: “Valorar la
calidad de vida en el trabajo de los empleados del Restaurante Los Vitrales como parte integral
de sus funciones, por medio de una encuesta
que se les aplicará para identificar la situación
actual y descubrir las áreas de oportunidad con necesidades de capacitación”.
Consideramos finalmente que el empleo de este tipo de herramientas por parte del empresario
debería ser una práctica habitual, como lo es la utilización de encuestas de satisfacción al cliente,
ya que permiten conocer más sobre el estado de opinión de los empleados en relación con la
empresa y con su calidad de vida en el trabajo, con el objeto de introducir mecanismos
correctores que prevengan el agotamiento, el estrés, problemas que en la actualidad a generado
diversos padecimientos y enfermedades. Algunas de estas estrategias correctoras podrían estar
ligadas al desarrollo de habilidades y a la adecuación organizacional de las sobrecargas a las que
están sometidos.
Bibliografía
Chiavenato, Idalberto (2002), Administración de Recurso Humanos, McGrawHill, 5ta. Edición
México.
Crosby Philip B. (1994), La calidad no cuesta, Ed. CECSA. México.
Franklin, Ferry, (1986), Principios de administración, Editorial Continental, S.A de C.V , México.
Gaby Vargas, (2004), Comunícate, Cautiva y Convence, D.R. Santillana Ediciones Generales S.A
de C.V, México.
Harold Koontz- Heinz Weihrich 2004, Administración una perspectiva global,
McGraw-Hill
Interamericana Editores, S.A de C.V, México.
Herbert G. Hicks, (1984), Administración de Organizaciones, Editorial Continental, S.A de C.V,.
México D.F,
Kaufman, R. (2000). Mega Planning: Practical tools for organizational successerías. Thousand
Oaks, CA: Sage Publications.
Levi, L. y Anderson L. (1980), La tensión psico-social. Población, ambiente y calidad de vida el
manual moderno. México,
Schalock y M. Angel Verdugo, 2003). Calidad de Vida, Alianza Editorial S.A de C.V, México.
Stephen P. Robbins, (1999), Comportamiento Organizacional, Editorial Marisa de Santa, México
D.F.