Grupo 3 - Caracterización del salario

REMUNERACIONES
Bianca Tulliani – Catalina Angeli – Patrick Peraffan – Sofia Galfione –
Mariano Decalori – Natalio Lattanzi – Franco Cassinerio
COSTOS
De acuerdo a la ley 20.744, referido a la remuneración del trabajador, se entiende a esta
como la contraprestación que debe recibir el empleado como consecuencia del contrato
de trabajo. La misma deberá ser igual o superior al salario mínimo vital y percibirse por
el hecho de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador (Art. 103).
Además de la remuneración, el empleador puede otorgarle, por si mismo o por medio de
terceros, al trabajador ciertos beneficios sociales (prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a
cargo).
Entre los beneficios detallados anteriormente se encuentran: servicios de comedor de la
empresa, reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador
y su familia, provisión de ropa de trabajo y elementos vinculados a la indumentaria y al
equipamiento para uso exclusivo del desempeño de sus tareas, reintegros por gastos de
guardería y/o sala maternal que utilicen trabajadores con hijos de hasta seis años de
edad, provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos de los trabajadores,
pago u otorgamiento de cursos o seminarios de capacitación del empleado y pago de los
gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador. Siempre y cuando se cuente con
los comprobantes debidamente documentados (Art. 103 bis).
Existen distintas formas de remunerar al trabajador, entre estas encontramos salario
fijado por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de
obra, por comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en
las utilidades. Estas remuneraciones deben ser pagadas en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante oportunidad de obtener beneficios o ganancias. (Art. 104).
Hay ciertos beneficios complementarios que no integran la remuneración del empleado,
como ser: los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada
debido a las utilidades del ejercicio, los reintegros de gastos sin comprobantes debido al
uso del automóvil de la empresa, los viáticos de viajantes de comercio acreditados con
comprobantes (art. 6 de la Ley N. 24.241) y el comodato de casa-habitación de
propiedad del empleador (Art.105).
Los viáticos son considerados como remuneración, excepto la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo en casos particulares dispuestos
por estatutos o convenios colectivos de trabajo (Art. 106).
Las remuneraciones fijadas por las convenciones colectivas deberán efectuarse en su
totalidad en dinero. En cualquier otro caso solo podrá pagarse en especies un veinte por
ciento del total de la remuneración (Art. 107).
A su vez, en el caso de que el empleado esté remunerado por comisiones, estas deberán
liquidarse en base a las operaciones concertadas (Art. 108). Si las mismas fueran a
porcentajes colectivos sobre ventas, la distribución deberá hacerse de modo tal que
aquéllas beneficien a todos los trabajadores (Art. 109). Otra forma de remunerar es
pactando una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, y estas se
liquidarán sobre utilidades netas (Art. 110). En estos últimos tres casos el trabajador o
quien lo represente tiene el derecho de inspeccionar la documentación que fuere
necesaria para verificar las ventas o utilidades (Art. 111).
La empresa tiene la labor de formular las tarifas de destajo, teniendo en cuenta que el
importe que recibirá el trabajador en una jornada de trabajo no debe ser inferior al
salario vital mínimo. A su vez, tiene la obligación de garantizar la dación del trabajo en
cantidad adecuada, para permitir la percepción del salario en condiciones adecuadas
(Art. 112).
En el caso en que el trabajador obtuviese propinas de carácter habitual y estas no estén
prohibidas, las mismas formarán parte de la remuneración (Art. 113).
Cuando el sueldo no esté fijado por convenios colectivos, autoridades competentes o
convenios por las partes, su cuantía será fijada por los jueces según la importancia de
los servicios y demás condiciones en que se prestan, el esfuerzo realizado y los
resultados obtenidos (Art. 114). Siempre se debe tener en cuenta que el trabajo jamás se
presume gratuito (Art. 115).
INFORME PERSONAL DEL GRUPO
Art. 103: A pesar de que el empleador esté disconforme o tenga diferencias de cualquier
índole con el empleado, su salario debe ser abonado según lo acordado. De ser inferior
al salario mínimo vital estaría evadiendo las normas formalmente establecidas y, en
consecuencia, estará sujeto a sanción.
Cuando nos referimos al contrato de trabajo, estamos haciendo referencia al acuerdo por
el cual una persona (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona
(empleador) bajo dependencia y a cambio de un salario. Por tanto, la remuneración es la
consecuencia del hecho del trabajo, que no podrá ser modificado sin acuerdo previo con
el trabajador.
Art. 104: En el caso de la remuneración por comisiones o por rendimiento por trabajo,
se puede destacar que lleva a un reconocimiento y una mayor gratificación a la persona
que más produce, e incentiva al empleado menos eficiente a producir más cantidad. En
consecuencia, sus ingresos se van a ver afectados en forma directamente proporcional
con lo que produzca cada uno. Pero, en el afán de obtener mejores ingresos, el
empleado puede llevar a la empresa a asumir ciertos riesgos o pérdidas, que pueden
perjudicar a la misma en el futuro. Esto tal vez pasa de ser percibido por la compañía,
en el corto plazo debido a la búsqueda continua de mayor producción.
Además de las consecuencias antes mencionadas, esta forma de remuneración puede
provocar conflictos en los grupos de trabajo por la alta competencia que se produce por
el hecho de que todos quieren producir cada vez más.
Un claro ejemplo de esto podría ser el de un empleado industrial encargado de una
máquina, que no le realiza el mantenimiento correspondiente por no perder tiempo de
producción. Esto produce un mayor margen en el corto plazo, pero a la larga esta
maquinaria va a tener un problema mecánico de rotura.
Art. 106: En la obligación de presentar comprobantes para justificar un gasto, o algún
hecho que lo requiera se suele exigir que los mismos pertenezcan a una selección de
empresas o comercios que el empleador estipule con anterioridad. Esto lo hacen algunas
empresas para tener un control estricto en cuanto a calidad y precio (además de
confianza) de los productos y/o servicios obtenidos.
Art. 109: En los porcentajes colectivos sobre ventas, se prevé como posible problema el
hecho de que por más que un empleado se esfuerce termina ganando lo mismo que lo
demás. Por eso, no va a haber un incentivo individual del trabajador que quiera
superarse.
Art. 110: El tipo de remuneración por utilidades generalmente no es bien vista por los
empresarios, porque el art. 111 le da derecho al trabajador a tener conocimiento de las
ganancias y los movimientos financieros que la empresa realiza. Esto le juega en contra
al empresario por no tener privacidad en cuanto a la situación financiera del ente.