LAS MUJERES EN LOS CARGOS DE DIRECCIÓN EN MÉXICO

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LAS MUJERES EN LOS CARGOS DE DIRECCIÓN EN MÉXICO.
Gina Zabludovsky
Introducción
Como en otras regiones del mundo, las mujeres de México y América Latina han
avanzado notablemente en su incorporación al trabajo extra-doméstico . Los
cambios
en la participación femenina y en la división sexual del trabajo se han producido de
forma simultánea a otras transformaciones radicales que el mundo ha experimentado
durante la segunda mitad del siglo XX tales como: la globalización de los mercados
financieros y laborales, el acelerado desarrollo científico y tecnológico, la creciente
importancia de las comunicaciones y de los sistemas de transporte y la reducción o
desaparición de algunas de las grandes organizaciones públicas y privadas.
Paralelamente, se han dado grandes cambios en el nivel de las estructuras familiares.
Datos del año----mostraban que uno de cada cinco hogares en América Latina ya
estaba bajo la jefatura de una mujer (Brasilerio and Judd, 1996)
Cuadro 1
FUERZA LABORAL EN MEXICO
AÑOS 1991, 1995, 1997 y 2000
1991
1995
1997
2000
HOMBRES
65.5
64.0
63.0
62.8
MUJERES
34.5
35.9
36.9
37.2
TOTAL
100.0
100.0
100.0
100.0
Fuente: desarrollado por Gina Zabludovsky con base en INEGI Encuesta Nacional de Empleo
(áreas urbanas)1991,1995,1997 y 2000
.
2
La presencia activa de las mujeres se ha hecho evidente en todos los ámbitos y
empieza a incidir en los cargos de liderazgo a nivel mundial. En este trabajo se
expondrá el incremento de su participación en la fuerza de trabajo, en las carreras
universitarias, y en los cargos de dirección
del sector privado como gerentes y
ejecutivas. Finalmente, con base a los datos obtenidos de una serie de cuestionarios
realizados en algunas de las compañías más grandes del país, se
analizará el perfil
de las mujeres gerentes en México, en relación a la sus trayectorias, preparación ,
características familiares y personales
y los obstáculos que enfrentan para el
desempeño exitoso en sus carreras.
2.- Participación de las mujeres dentro de la fuerza de trabajo en México..
Durante los últimos años ha habido un aumento notable de la presencia de las
mujeres dentro de la población económicamente activa en México incrementándose del
20.6% en 1970 al 35.6% en el año 2,000.1. Este porcentaje es aún mayor en las zonas
urbanas del país donde, como lo muestra el cuadro 1, la participación de las mujeres
se ha ido en aumento durante la última década representando el 37.2% en el año
2,000.
La presencia de las mujeres es especialmente importante en algunas actividades
como la de restaurantes y hoteles
(49.6%), otros servicios ( 49.5%) y comercio
(42.88%). Como contraste, su participación es extremadamente reducida en sectores
1
Este porcentaje se toma en cuenta sobre un total de la población económicamente activa de 39, 633,842
para el año 2,000.(INEGI, 2000-1)
3
considerados
tradicionalmente
masculinos
como
la
construcción
(
5.1%),
la
"explotación de minas ", ( 5.9%), transportes y servicios (8.2%) y actividades
agropecuarias (12.5%).
Tabla .2
FUERZA LABORAL MASCULINA Y FEMENINA POR RAMA DE ACTIVIDAD
ECONOMICA
RAMA DE ACTIVIDAD
HOMBRES
MUJERES
Actividades agropecuarias
87.6
12.5
Explotación de minas y
canteras
Extracción y refinación de
petróleo
Industria de la transformación
94.1
5.9
75.9
24.1
67.1
32.9
Electricidad
82.1
17.9
Construcción
94.9
5.1
Comercio
57.1
42.9
Hoteles, restaurantes y
similares
Transportes y servicios
conexos
Comunicaciones
50.4
49.6
91.9
8.2
69.8
30.2
Alquiler de inmuebles,
servicios financieros y
profesionales
62.0
38.0
Otros servicios
50.5
49.5
Administración pública y
defensa
No especificado
64.2
35.9
74.0
26.0
Total
62.8
37.2
Fuente: desarrollado por Gina Zabludovsky con base en INEGI Encuesta
Nacional de Empleo (áras urbanas)2000
Por otra parte, a pesar de la creciente participación de las mujeres en la
población económicamente activa,
todavía existen notables diferencias entre sus
sueldos y el de los hombres . El cuadro 3 muestra que mientras el porcentaje de
mujeres que ganan menos de un salario mínimo alcanza el 13. 6%, el de los hombres
en este mismo nivel apenas llega al 5.5%. Asimismo, entre las mujeres que ganan de
4
uno a dos salarios mínimos el porcentaje alcanza el 32.4% mientras que entre los
hombres es 26.8%. Como contrapartida, mientras el 6.1% de los hombres ganan más
de 10 salarios mínimos entre las mujeres este numero apenas alcanza el 2%.
Participación de las mujeres en la educación superior.
Durante los últimos años, las mujeres han tenido un aumento notable en la
participación en la educación superior. Las tendencias mundiales muestran que en
muchos países el porcentaje de mujeres inscritas en las universidades ha llegado
incluso a rebasar al de los hombres. Además, durante las últimas dos décadas se ha
notado un importante incremento entre el número de mujeres que estudian carreras
tradicionalmente masculinas tales como ciencia, tecnología, leyes y administración de
empresas (Avelar and Zabludovsky, 1996 p.31).
En consonancia con estas tendencias – aunque su porcentaje todavía es menor
que el de los hombres- en México también se ha dado un importante incremento en el
número de mujeres que se inscribe en los niveles educativos superiores. Los datos de
las estadísticas nacionales muestran
que dentro de la población
con nivel de
instrucción profesional en las zonas más urbanizadas del país, el 54.6 % son hombres y
el 45.4% son mujeres. .Si sólo tomamos en cuenta la población escolar de educación
superior de primer ingreso y reingreso para el año 2,000 nos podemos dar cuenta de
cómo esta brecha esta disminuyendo notablemente ya que el 51.3% de estudiantes es
de sexo masculino y un 48.7% del femenino lo cual representa una diferencia menor
a 3 puntos. De hecho, durante las últimas décadas, el número de mujeres que se
inscribe en la educación superior ha aumentado a pasos acelerados pasando del 19%
en 1970 al
cuadro 4)
Cuadro 4
30% en 1980, 40 % en 1990 para llegar a un 49 % en el 2,000 (véase
5
HOMBRES Y MUJERES EN LA EDUCACION SUPERIOR 1970-2000 Fuente: desarrollado por Gina
Zabludovsky, con base en Anuarios Estadísticos de la ANUIES
90
81
80
73
70
60
60
46
%
50
51 49
Mujeres
40
40
30
30
20
Hombres
54
19
10
0
1970
1980
1990
1998
2000
En lo que se refiere a las distintas profesiones, es interesante hacer notar que
las carreras que más estudian las mujeres son las relacionadas con la Administración
de Empresas y Contabilidad. Los datos muestran que el programa de licenciatura con
una mayor población femenina es contabilidad (el 18.6% del total de las estudiantes
estudian esta carrera frente al
14.3% del total de los varones); seguida por
administración de empresas ( 13.5% del total de
las estudiantes mujeres frente al
10.3% del total de los estudiantes del sexo masculino) y derecho (11.4 de las mujeres
frente al 12.9% de los hombres)
2
Las mujeres como funcionarias y gerentes.
Como se señaló previamente, en las zonas urbanizadas del país las mujeres
representan el 37.6% de la población económicamente activa en México, sin embargo,
en lo que se refiere a las ocupaciones de “funcionarios y directivos” (tanto en el sector
público como en el privado) las cifras del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e
Informática -INEGI- muestran que el porcentaje de la participación femenina disminuye
2
Después de estas tres carreras que son las que más se estudian en México, los porcentajes disminuyen
notoriamente. La cuarta carrera en importancia para las mujeres es psicología (que representa el 4.8%
del total de las estudiantes del sexo femenino en las universidades) y la quinta es médico cirujano (con el
4.6% del total de estudiantes de sexo femenino en las universidades). Dentro de los estudiantes del sexo
masculino, después de contabilidad, derecho y administración, la cuarta carrera con el mayor porcentaje
es ingeniería industrial ( 5.3% del total de estudiantes hombres frente al 2% del total de estudiantes
mujeres).(ANUIES, 2000)
6
hasta un 24.6%. Sin embargo, esto datos deben tomarse con cautela ya que en
realidad agrupan a diferentes jerarquías ocupacionales que, por el salario que reciben,
difícilmente pueden tener capacidades directivas.. Así, si sólo tomamos en cuenta a
aquellos funcionarios (as) que reciben más de diez veces el salario mínimo) la brecha
se amplia significativamente ya que las mujeres sólo representan el 16.3% .
Por otro lado, si bien este porcentaje es aún bajo si lo comparamos con el de la
población femenina económicamente activa,
también es cierto, que, en consonancia
con tendencias mundiales, en los últimos años se ha dado un aumento de la presencia
de las mujeres en cargos de liderazgo en todos los niveles tanto en las distintas
instituciones del sector público y privado como en la sociedad en general. ( Brasilerio
and Judd ,1996, p. 3). En México, durante la última década se puede observar un
avance significativo en la presencia de las mujeres como funcionarias ( del sector
privado y público)
ya que ésta aumentó del
24.6% en el, año 2,000.
14.8% en 1991, al 19.6% en 1995, y al
Este incremento también es notorio
en los rangos de
funcionarios (as) que ganan más de diez salarios mínimos donde el porcentaje de
participación de la mujer también tuvo un incremento de 10 puntos. pasando de un
7.1% en 1991 al 17.3% en el año 2,000. Este aumento resulta especialmente relevante
si lo comparamos con el incremento de los índices de la participación de las mujeres
dentro del total de la población económicamente activa donde durante los últimos 9
años el ritmo de crecimiento fue mucho mas moderado (solo representa un 2.7% )
Además , también es importante tomar en cuenta que el porcentaje de mujeres
dentro de los cargos de
funcionarios(as) y directivos(as)
distintos sectores de actividad.
varía con relación a los
Así, podemos observar que del total de las
funcionarias y directivas el 46.9% se encuentra en servicios ( mientras que entre los
hombres este porcentaje solo alcanza el 33.1%) y 20.4% en el comercio. Entre los
funcionarios del sexo masculino, los porcentajes de los que se dedican a la
construcción, comunicaciones
y transportes e industria extractiva supera a
notoriamente al de las mujeres. Si leemos las cifras de forma diferente y sacamos los
porcentajes con relación al total funcionarios (as) en un sector de actividad nos
encontramos que el mayor porcentaje de mujeres está en servicios donde representan
el 31.6% del total mientras que el porcentaje de participación más bajo esta en la
construcción donde las directivas ocupan tan solo el 14.3% del total de cargos.
7
En lo que respecta a la participación según el tipo de propiedad,
los datos
recientes ratifican los hallazgos de investigaciones previas que ha encontrado que hay
una mayor participación de las mujeres como funcionarias en el sector público que
como gerentes en el sector privado. Así por ejemplo, la información de los años 19992000
muestran que en los mandos medios superiores y puestos homólogos de la
Administración Pública, las mujeres alcanzan el 27% de los cargos (CONMUJER, 2000,
p. 12)
Sin embargo, en los cargos superiores
el número de mujeres disminuye
notablemente ya que en estos mismos años, únicamente representaban el 14.3% de
los Secretarios(as) de Estado y puestos homólogos.(INEGI, 2002-2 p. 374)
3
En cuanto a los puestos de elección, de acuerdo con los datos de la
composición de las Legislaturas para el periodo 200-2003 las mujeres constituyen el
16% dentro de las Cámaras de Diputados y de Senadores del País. En otros cargos, la
participación de las mujeres continúa siendo sumamente escasa y excepcional como lo
muestran
las cifras de las presidencias municipales donde para el año 2,000
el
porcentaje de mujeres apenas alcanzaba el 3.5% de los 2427 municipios del país
(CONMUJER , 2000, p. 372, INEGI, 2000-2) Sin embargo, es importante hacer notar
que tanto la cámara de diputados como la de senadores y dos de los tres partidos
políticos más importantes del país han llegado a estar presididas por mujeres.
En lo que se refiere al Poder Judicial Federal, para el año 2,000, la participación
de las mujeres representaba el 36.14% de un total de 4,790 funcionarios(as) de mandos
medios y superiores. Sin embargo, entre los once ministros(as) que integran la Suprema
Corte de Justicia, sólo encontramos a una mujer. (CONMUJER, 2000; INEGI, 2000-2.)
Como se ha señalado anteriormente en los cargos de dirección más altos del
sector privado, la presencia de las mujeres es aún más reducida que la de sus
homólogas en el gobierno y en poder legislativo.. Datos del año 2,001 muestran que ,
entre las 500 compañías más grandes de México solo había cuatro directoras generales
(CDO) ( lo que equivale apenas al 1% del total). Si tomamos en cuenta las 12
posiciones que le siguen dentro de las corporaciones -directores(as) generales de
administración, de comercialización, de compras, de distribución, de finanzas , de
3
En el año 2000 los cargos superiores de la Administración Pública que estaban encabezados por
mujeres eran la Secretaria de Relaciones Exteriores y la Secretaría de Medio Ambiente, Recursos
Naturales y Pesca . En este mismo año, en el Servicio Exterior Mexicano había 11 embajadoras
(CONMUJER, 2002 p 12)
V
8
logística de producción , de operaciones, de mercadotecnia, de sistemas de informática
y de operaciones y de tráfico - podemos observar que las mujeres tan sólo ocupan el
8.7% del total de estas posiciones .(Cuadro 5)
Cuadro .5
Hombres y Mujeres en los cargos superiores de Dirección de
las 500 Compañías más grandes de México
%Hombres
%Mujeres
Dirección General
99
1
Administración
94
6
Comercialización
93
7
Compras
85
15
Finanzas
92
8
Logística
93
7
Producción
98
2
Mercadotecnia
79
21
Operaciones
95
5
Recursos Humanos
85
15
Sistemas de
95
5
Información
9
Trafico
Ventas
Total
83
94
91
17
6
9
Fuente: desarrollado por Gina Zabludovsky, con base a Expansión 2001
Si comparamos estos datos con estudios anteriores (Zabludovsky, 2001), se
puede observar que en comparación con lo que ocurría en 1994 (donde las mujeres
representaban el 5.5% ) existe un aumento de 3. 1 puntos porcentuales en la
participación de las mujeres en los cargos de dirección más altos.. Sin embargo, lo
anterior no debe interpretarse como una tendencia hacia el incremento del número de
mujeres que ocupan estas direcciones, ya que datos de 1997-1998 muestran que el
porcentaje de mujeres ya alcanzaba el 10%. por lo cual a partir de entonces se detecta
incluso una pequeña disminución.
En lo que si parece existir una tendencia creciente es el número de empresas
que tienen por lo menos una mujer en los cargos de dirección más altos ya que
mientras en 1994 estas constituían el 24.20%, pasan al 40.60% en 1998 y en el 2,001
llegan el 52 %..De lo anterior se puede afirmar que, a pesar de que el porcentaje de
mujeres no ha aumentado de una forma especialmente relevante, éstas se han
insertado en un creciente número de compañías. .
A la segregación vertical que hemos hecho referencia – y que tiene que ver con
la presencia de un mayor número de mujeres en los niveles jerárquicamente más bajosse añade una “segregación horizontal” que se relaciona con la mayor presencia de
mujeres en ciertas ocupaciones. Así , encontramos un mayor porcentaje de
funcionarias del sexo femenino en direcciones generales como las de Mercadotecnia (
21%), Tráfico ( 17%) , Recursos Humanos (15%) y Compras ( 15%) Después de estas
direcciones, el porcentaje de mujeres disminuye notoriamente con un 8% en finanzas,
7% en comercialización y logística y sólo el 1% en manufactura.
La investigación también muestra que existe una correlación inversa entre el tamaño de
la compañías y la probabilidad de encontrar mujeres en los niveles ejecutivos
superiores.. De hecho, el 63% de las mujeres que ocupan cargos de dirección más altos
lo hacen dentro empresas que no están dentro de las 250 más grandes del país ( sino
que más bien van la 251 a la 500). Esta tendencia es similar a la que se ha detectado
en otras partes del mundo.. Algunas investigaciones que se han llevado a cabo en
países tan diferentes como Estados Unidos, Argentina y Japón, han mostrado que las
10
mujeres prefieren trabajar en organizaciones pequeñas donde la segregación
ocupacional es menor y las estructuras son menos jerárquicas y burocráticas ( Gallos,
1989; Heller 1994, Steinhoff and Tanaka, 1995) Además del tamaño de la compañía y
el tipo de área gerencial, la presencia de las mujeres varía en relación a la estructura
organizacional. Existen mayores posibilidades de encontrar ejecutivas en aquellas
compañías con modelos gerenciales menos piramidales y descentralizados donde hay
mas probabilidades de independencia y flexibilidad.
En lo que se refiere a las mujeres en los "consejos de administración", con base
en la revisión de los datos de las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de
México (2000)se encontró que la participación de las mujeres está muy por debajo de lo
que ocurre en otros ámbitos ya que solo representan el 3% del un total de 3,299
puestos en los Consejos de Administración..Además no existe ninguna mujer que sea
presidenta del Consejo en el que participa y sólo se encontró una vicepresidenta y una
tesorera. La empresa que tiene un mayor numero de mujeres ( una como propietaria y
5 como suplentes) es en un grupo dedicado a la radiocomunicación.que -como puede
observarse por los apellidos compartidos de los integrantes del Consejo- constituye una
empresa familiar, lo mismo ocurre con los todas las otras compañías donde hay varias
consejeras mujeres. Así podemos observar que las mujeres que son partes de los
consejos de administración lo hacen en una empresa familiar y lo cual resulta
sumamente importante en el caso de compañías con mas de una mujer como miembro
del Consejo.
4
Una vez expuestos los datos relacionados con el liderazgo de las mujeres en las
distintas instancias, a continuación expondremos algunas características vinculadas con
la trayectoria y preparación de las ejecutivas en las grandes corporaciones así como
de algunas características familiares y personales y las oportunidades y los obstáculos
que enfrentan.
Trayectoria y preparación de las mujeres ejecutivas..
4
Sin embargo esto no quiere decir que la importancia de la participación de la mujer en la empresa
familiar en México se limite a los grandes grupos económicos de la Bolsa Mexicana de Valores. Por el
contrario, como lo he demostrado en estudios previos se trata de una realidad que se aplica a todos los
tamaños de las empresas (Grabinsky y Zabludovsky, 2001; Zabludovsky 1998 )
11
En investigaciones previas realizadas por la autora con base a cuestionarios
dirigidos a los presidentes y los directores de recursos humanos de algunas de las
corporaciones mas importantes del país, se pudo detectar que las mujeres que ocupan
cargos de dirección se han formado dentro de la compañía o en sus subsidiarias. En los
niveles jerárquicos superiores es muy raro encontrarse con mujeres que han hecho una
importante parte de su carrera fuera de la empresa donde trabajan (Zabludovsky, 1997,
1998 y 2,001).
Tanto los presidentes como los directores de recursos humanos y las propias
mujeres dan una gran importancia al grado de educación y preparación. La encuesta
levantada entre las ejecutivas muestra que tienen un nivel educativo elevado con títulos
de licenciatura, posgrado, diplomados y carreras técnicas y comerciales.
Características personales y familiares de las mujeres gerentes..
En lo que respecta a su estado civil encontramos un 51% de mujeres casadas y
un 49 % de mujeres no unidas (viudas, divorciadas y solteras)
5
Este último porcentaje
resulta sumamente alto si se compara con el resto de las mujeres del país donde el
porcentaje de las casadas mayores de 25 años en el Distrito Federal era de 69%, lo que
implica una diferencia de 18 puntos con las mujeres ejecutivas6. En lo que se refiere a
su edad los cuestionarios aplicados entre las ejecutivas muestran que el 43% de ellas
tiene entre 20 y 29 años; el 38% entre 30 y 40 años y el 18% son mayores de 41 años.
En este sentido, los cuestionarios reflejaron que para las mujeres, el perfil de
una carrera ejecutiva se vive como una opción que anula la maternidad. La mayoría de
las entrevistadas (el 64%) no tenían hijos. El 17% tiene sólo un hijo(a) y sólo el 10%
7
tiene dos hijos De hecho, una ligera mayoría de las mujeres casadas (el 52%) no son
madres lo cual constituye un rasgo distintivo y casi único de la este grupo
en
comparación el resto de la población femenina en México que tenían un promedio de
5
.Esta situación es muy similar a la que se encontró entre las mujeres empresarias. Consúltese al respecto
de Grabinsky y Zabludovsky, 2,001; Zabludovsky, 1998 y 2001-2.
6
Calculado por la autora con base a los datos del INEGI (1990).
7
Sólo un reducidísimo número de ejecutivas ( el 1%) es madre de tres o más hijos.
12
tres hijos por familia.. Los datos también muestran que a medida que se asciende en la
pirámide ocupacional disminuye la probabilidad de encontrar ejecutivas con hijos.8
Motivaciones, habilidades obstáculos y oportunidades para incluir a las mujeres
en puestos directivos: la opinión de los presidentes o directores generales de las
compañías
Con base a cuestionarios dirigidos a los presidentes y/o directores generales de
las compañías se pudo detectar que las motivaciones más importantes para aumentar
en número de mujeres en los cargos directivos se deben al creciente número de
mujeres preparadas y a la necesidad de emplear los recursos humanos más capaces.
Como contrapartida, las causas que
involucran una responsabilidad social de la
empresa y la necesidad de tener modelos de representación femenina son claramente
minoritarias.
La mayoría de los presidentes consideró que los obstáculos más importantes
para las mujeres se relacionan con
estereotipos y supersticiones, su
factores culturales en las que se comparten
exclusión
empresa y las reacciones adversas
en las redes de comunicación de la
de los colegas del sexo masculino.
Los
presidentes de las compañías no atribuyen los obstáculos a las propias políticas de la
empresa, a la posibilidad de que éstas para asumir cambios o
a la falla en la
planeación de las atribuciones de los cargos gerenciales Sin embargo también es cierto
que la gran mayoría de los presidentes acepta que es responsabilidad de la empresa la
introducción de estrategias que tomen en cuenta las necesidades de las mujeres en
cargos administrativos.
Los presidentes de las compañías consideran que los atributos más importantes
para que las mujeres puedan competir con los hombres en los principales cargos de
dirección dependen de ellas mismas y no de las políticas instrumentadas por la
empresa. En primer lugar se señalaron la necesidad de que cuenten con preparación
formal y actualizada.. En un segundo término se indicaron factores relacionados don
la necesidad de que muestren su "compromiso y responsabilidad" y su "confianza y
fortaleza", su madurez y desempeño, la naturaleza de su carácter y otros factores
afines.
8
En todos los casos las mujeres con un ingreso y un nivel jerárquicamente superior son mayores de 30
años y, en estos niveles, el porcentaje de mujeres sin hijos asciende al 67%.
13
Percepciones de los Directores de Recursos Humanos
Con base a cuestionarios levantados entre los directores de recursos humanos
de las compañías se pudo apreciar que la mayoría de éstos perciben que las mujeres
son más hábiles que los hombres en las relaciones interpersonales y están menos
preparadas que ellos para asumir riesgos. En lo concerniente a la percepción en torno
a las habilidades administrativas, a las relaciones con clientes y al compromiso con la
profesión, se consideró que hombres y mujeres están igualmente preparados.
A semejanza de los presidentes de las compañías, los directores de recursos
humanos no vinculan el triunfo de la mujer con las políticas y el tipo de organización de
la empresa.
Lejos de concebir la necesidad de alguna acción colectiva a nivel
institucional, se considera que el mejor desempeño de una carrera ejecutiva y las
posibilidades del "éxito" recae únicamente en las propias habilidades de la mujer. Ante
la pregunta en torno a los aspectos que debería considerar la empresa para facilitar el
avance de las mujeres en cargos de dirección y liderazgo ejecutivo, los entrevistados no
mencionaron ningún plan, políticas y responsabilidades de la empresa sino que se
limitan a enumerar las obligaciones de las mujeres tales como : la necesidad de que
cumplan con los objetivos de la compañía, que obtengan resultados satisfactorios, que
muestren
preparación
,
competencia
profesional,
capacidad,
experiencia,
profesionalismo, posibilidad de tomar decisiones, iniciativa , eficiencia, compromiso,
responsabilidad y disponibilidad de horario.
Quizá esto explique el porque hasta hace muy pocos años, las compañías en
México no habían tomado medidas específicas para incorporar y promover la carrera
de las mujeres en cargos de dirección y consideraban que la empresa no tenía ninguna
responsabilidad al respecto.. En la actualidad son muy escasas las corporaciones que
han puesto en marcha algún tipo de programa para apoyar o promover el ingreso y
ascenso de las mujeres ejecutivas . De hecho hasta la primera parte de la década de
los noventa no existía ninguna iniciativa al respecto y no es sino hasta 1997 cuando
algunas compañías
empiezan a manifestar su inquietud y a instrumentar algunos
programas aislados de forma excepcional.
9
9
Para un análisis pormenorizado de estos casos puede consultarse mis textos sobre los recientes
Programas de Diversidad adoptados en algunas compañías privadas (Zabludovsky, 2,001 y 2002-2)
14
Las respuestas de los directores de recursos humanos muestran una clara
diferenciación de género en los motivos por los cuales los ejecutivos(as) renuncian a
las compañías. Mientras que la mayoría de los hombres abandonan la empresa porque
tienen una
mejor oferta de trabajo que conlleva oportunidades económicas y de
superación personal; las mujeres suelen renunciar por motivos personales y familiares y
el acceso a un mejor trabajo y el desarrollo profesional sólo son mencionadas en
segundo término. Por otra parte, es interesante observar que en lo que se refiere a las
decisiones que provienen de la propia compañía vinculadas con la reducción de
personal y bajo desempeño, el análisis de las respuestas de los directores de recursos
humanos no muestran diferencias significativas entre los hombres y las mujeres.
Obstáculos de las mujeres ejecutivas.
Las
ejecutivas entrevistadas afirmaron que se enfrentan con un número
considerable de
obstáculos para poder desarrollarse en su carrera.. Todas ellas
señalaron que como barreras importantes las dificultades para desempeñar los distintos
roles familiares y profesionales (estado civil, decisión de tener hijos, hogar y familia,
etc.)
El segundo grupo de obstáculos alude a cuestiones culturales de diverso tipo que
llevan a prácticas de discriminación y que se expresa en la denuncia que las ejecutivas
hacen del "machismo" que todavía están presente en la sociedad mexicana.. En tercer
lugar, se señalaron barreras que se relacionan con las
políticas específicas de la
empresa y falta de oportunidades dentro de la misma. Después de estos factores con
una importancia mucho menor nos encontramos con los que tienen que ver con la
educación y la preparación
y con la propia personalidad (inseguridad) Tenemos
además algunas respuestas más vagas que aluden a las dificultades de " ser mujer" sin
especificar si se referían a la incompatibilidad de roles, a la discriminación, a la falta de
preparación, a la propia inseguridad, a las políticas empresariales o a una combinación
de todos estos factores.
Como puede observarse,
las respuestas de estas preguntas muestran
diferencias entre las percepciones de las mujeres y las de los presidentes y directores
de recursos humanos de las empresas. Mientras que para estos últimos la preparación
y las propias actitudes asumidas por las ejecutivas parecen ser los requisitos esenciales
para disminuir la inequidad entre hombres y mujeres y fomentar la carrera de éstas
15
últimas, para las mujeres los retos parecen depender no sólo de su preparación y de su
propia actitud sino de la superación de barreras culturales y organizacionales que se
vinculan a la construcción social del género en nuestras sociedades.
No hay una diferenciación significativa entre el tipo de obstáculos con los que se
enfrentan las mujeres ejecutivas y las características de tamaño, giro y tipo de
propiedad de las compañías donde trabajan. La percepción de las barreras varía con
relación a otros factores como el tipo de cargo, los años de experiencia, el estado civil y
la situación frente a la maternidad.
Los datos sugieren que la " decisión de tener hijos" y el "estado civil" representan
un dilema constante para las mujeres más jóvenes que no han llegado a ocupar los
niveles jerárquicamente más altos de las compañías y que relacionan las posibilidades
de éxito profesional futuro con las opciones entre "carrera" y "familia" por las que opten
en la actualidad. Por el contrario, en el caso de las mujeres más grandes y con niveles
ejecutivos más altos, las referencias en torno a su papel en la familia se hace desde
otra perspectiva. Sus respuestas denotan que la elección entre el peso que le dan a su
"vida pública profesional" y el ámbito doméstico" ya se ha tomado y aunque en su vida
cotidiana tienen que hacer constantes ajustes para cumplir con las demandas del
"trabajo" y "familia" se hacen dentro de una situación emocional y profesional que
corresponde a una mayor estabilidad.
Por otro lado también es interesante hacer notar que entre más alto rango tiene
la mujer ejecutiva el "machismo" y la "ideología nacional" adquieren más importancia
como barreras. Estos datos sugieren que las mujeres en cargos más bajos y con menor
experiencias todavía
no se han enfrentado en su vida profesional a los mismos
problemas de discriminación organizacional y cultural que se produce en los niveles
más altos donde el "techo de cristal" -"glass ceiling" se agudiza. Así, mientras las
mujeres que llevan menos de cinco años en la empresa, señalan como barreras
fundamentales la "decisión de tener hijos" y la "falta de tiempo", las que han trabajado
más de 6 años en la compañía opinan que los obstáculos no solo se relacionan con el
peso asignado a los géneros en las tareas domésticas sino también con el ámbito
ampliado de la "ideología nacional" y otros aspectos culturales y organizacionales.
Consideraciones Finales.
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Como vimos en el presente artículo las mujeres han incidido de forma creciente
en la vida económica extradoméstica y en la esfera educativa. En las universidades nos
encontramos con un notable aumento de las estudiantes del sexo femenino en las
distintas áreas profesionales y en lo que se refiere a la participación en cargos directivos
durante la última década se puede detectar un avance significativo – de
aproximadamente diez puntos porcentuales- en la presencia de las mujeres como
funcionarias.. .
Sin embargo, a pesar de los avances que se han llevado a cabo, todavía hay un
gran camino por recorrer en lucha por las mismas oportunidades.. En México aún
encontramos importantes inequidades en los sueldos de hombres y mujeres y en las
áreas de toma de decisiones el porcentaje de mujeres es claramente minoritario. De
hecho, como se expuso más arriba- dependiendo de las distintas áreas donde se
desempeñen.- las mujeres únicamente representan entre el 14% y el 18% en los
cargos de dirección de los sectores públicos y privados del país.
Este porcentaje es aún más bajos si se toma en cuenta la participación de las
mujeres en los cargos de dirección más importantes de las grandes corporaciones
donde su presencia apenas alcanza un 9% y su incidencia desciende aún más
drásticamente dentro de los Consejos de administración de las empresas que cotizan
en bolsa donde apenas alcanza un 3.5%, porcentaje que es similar al de las
presidentas municipales en el ámbito político.
Consecuentemente consideramos que es necesario establecer puentes entre las
emergentes asociaciones de mujeres,
los organismos internacionales . los
representantes gubernamentales, los sectores académicos y sindicales, las
organizaciones privadas, los representantes de los medios de información, y de la
sociedad civil en para fortalecer la conciencia sobre el tema y combatir las barreras
que todavía existen para promover el papel de las mujeres en los cargos de liderazgo.
Para poder transformar las condiciones desventajosas que todavía enfrentan,
es necesario conocer más a fondo las situaciones específicas de las mujeres en cargos
de dirección . Para ello resulta imprescindible contar con un mayor acervo de datos
confiables s y promover estudios e investigaciones – tanto de carácter cuantitativo como
cualitativo- que permitan dimensionar las oportunidades y obstáculos de las mujeres
ejecutivas en México en comparación con lo que ocurre con sus homólogas en otros
países de América Latina y a nivel mundial .
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