Gestión de la Capacitación bajo el Enfoque HPI

ASOCIACIÓN LATINOAMERICANA DE INSTITUCIONES FINANCIERAS
PARA EL DESARROLLO (ALIDE)
SUPERINTENDENCIA DE BANCA, SEGUROS Y AFP’s (SBS)
Programa de Formación in-house
Gestión de la Capacitación bajo el Enfoque HPI
Lima, Perú, 13 y 14 de julio de 2015
INFORMACIÓN GENERAL
PRESENTACIÓN
El presente programa de formación se centra en el proceso de la capacitación desde los principios y
fundamentos del Modelo del Mejoramiento del Desempeño Humano (HPI, “human performance
improvement”, también conocido como HPT, “human performance technology” o simplemente PI,
“performance improvement”).
El punto de partida del modelo HPI es el análisis de la organización y su entorno para determinar los
desempeños requeridos en distintos niveles de análisis (individual, procesal y organizacional) y medir
los desempeños actuales frente a los requeridos. La diferencia entre el desempeño requerido y el
deseado se conoce como “brecha de desempeño”. En el modelo HPI se lleva a cabo un análisis para
identificar las causas raíces de las brechas. Estas causas se agrupan en dos dimensiones: entorno e
individuo. Dependiendo de la causa identificada se escogen las mejores intervenciones que
solucionen las causas de raíz. Una de las intervenciones que se pueden escoger son las acciones de
capacitación.
En el modelo HPI, las acciones de capacitación son necesarias cuando están orientadas a cerrar
brechas de desempeño que tienen por causa raíz una falta de conocimientos, destrezas y habilidades
por parte de las personas que están implicadas en la brecha. Si la capacitación no se vincula con el
desempeño, carece de valor. Posteriormente se implementa la solución identificada y se evalúa la
efectividad de la intervención, seleccionando el tipo de evaluación más adecuado según el caso.
La gestión de la capacitación en las organizaciones está compuesta por cuatro procesos claves: (a)
diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), (b) planificación y ejecución del plan de
capacitación, (c) evaluación de las acciones de capacitación y (d) modelado de la cultura
organizacional para que sea más favorable al aprendizaje y la transferencia.
Aplicar el Modelo HPI en la gestión de la capacitación tiene varios efectos empezando por el DNC. En
este caso el punto de partida del diagnóstico de necesidades de capacitación son los objetivos que la
organización quiere lograr y aquellas brechas de desempeño que tienen por causa raíz el desempeño
de personas y equipos. Esto hace que el proceso de capacitación tenga un valor estratégico al derivar
las acciones de capacitación del análisis de los objetivos y las prioridades de la organización.
Específicamente se trata de determinar qué objetivos de la organización pueden ser impulsados con
acciones de capacitación.
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El DNC también debe examinar los resultados más importantes de la organización para determinar
cuáles de ellos no han logrado las metas o los estándares requeridos. En estos casos los analistas de
capacitación, junto con los responsables de la gestión, deben analizar las causas raíz detrás de las
brechas para determinar si alguna de ellas se origina por una falta de conocimientos y habilidades del
personal, en cuyo caso, la capacitación se convierte en la intervención indicada para cerrar las
brechas detectadas.
Los principios del Modelo HPI también informan otras funciones del proceso de capacitación, como
son la evaluación de las acciones de capacitación y el manejo del cambio de la cultura organizacional
para hacer que los aprendizajes logrados por el personal capacitado, empalmen con los
requerimientos de desempeño de la organización. Si la gente no aplica lo que aprende, la
capacitación es un gasto y no una inversión, sin mencionar su falta de impacto.
Es en ese marco que ALIDE organiza el Curso - Taller In-House sobre Programa de Formación inhouse Gestión de la Capacitación bajo el Enfoque HPI, a fin de capacitar a los funcionarios de la
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP’s (SBS), con el objetivo de familiarizar a los participantes
con: (a) el Modelo HPI y (b) el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC).
OBJETIVOS DE APLICACIÓN
Al finalizar el programa de formación, el grupo de participantes realizará la aplicación siguiente:
1.
Frente al requerimiento de un cliente interno, el equipo de capacitación implementa un análisis
de necesidades bajo en el enfoque de la mejora del desempeño humano (HPI).
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Para que los participantes lleven a cabo las aplicaciones, los participantes al final del evento de
capacitación, estarán en la capacidad de:
1. Reconocer las principales características y conceptos claves del modelo HPI (performance,
competencias, proceso para desarrollar un proyecto HPI, niveles de necesidades).
2. Define las principales funciones del proceso de capacitación en las organizaciones).
3. Utiliza herramientas adecuadas para realizar un análisis de necesidades frente al requerimiento
de capacitación de un cliente interno.
CONTENIDO TEMÁTICO
TEMA 1: EL MODELO HPI
1.
El Modelo HPI
1.1. Antecedentes
1.2. Componentes
1.3. Conceptos
1.4. Usos
1.5. Beneficios
TEMA 2: CONCEPTO CLAVES
2.
Conceptos claves
2.1. Desempeño (performance)
2.2. Competencias
2.3. Brechas de desempeño
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TEMA 3: ANÁLISIS HPI
3.
Análisis HPI
3.1. Análisis organizacional y del entorno
3.2. Análisis de brechas
3.3. Análisis de causas
3.4. Diseño e intervenciones
3.5. Implementación
3.6. Evaluación
TEMA 4: EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
4.
El proceso de la capacitación
4.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
4.2. Planificación y ejecución del plan de capacitación
4.3. Evaluación de las acciones de capacitación
4.4. Modelado de la cultura organizacional
TEMA 5: CONCEPTO CLAVES
5.
Diagnóstico de las necesidades de capacitación DNC
5.1. Definición
5.2. Análisis de objetivos y metas
5.3. Análisis de brechas
5.4. Cumplimiento de normativas
TEMA 6: METODOLOGÍA DEL DNC
6.
Metodología del DNC
6.1. Fuentes de información
6.2. Técnicas de recolección de datos
6.3. Análisis de causas
6.4. Identificación de intervenciones
TEMA 7: CONCEPTO CLAVES
7.
Nivel de las necesidades
7.1. Individual
7.2. Desempeño
7.3. Organizacionales
TEMA 8: CONCEPTO CLAVES
8.
La capacitación como intervención
8.1. Pertinencia de la capacitación
8.2. El plan de capacitación
TEMA 9: CONCEPTO CLAVES
9.
Evaluación de la intervención
9.1. Evaluación de satisfacción
9.2. Evaluación de aprendizaje
9.3. Evaluación de aplicación
9.4. Evaluación del impacto
9.5. Evaluación del retorno de inversión
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TEMA 10: CONCEPTO CLAVES
10. Aplicando los aprendizajes
10.1. El plan de aplicación
10.2. Vinculando el aprendizaje con el desempeño
10.3. Evaluación de aplicación tipo I y II
ENFOQUE DIDÁCTICO
Al inicio del programa se presentará el Modelo HPI y sus principales conceptos. A lo largo de la
presentación se presentarán mini casos que permitirán ilustrar la aplicación de las premisas y
conceptos del modelo. Luego se presentarán algunas herramientas prácticas orientadas al uso
práctico del modelo en entornos aplicados. En el segundo día se extrapolarán los conceptos del
Modelo HPI al proceso de capacitación, con especial énfasis en el diagnóstico de necesidades de
capacitación.
Una de las técnicas que se presentarán es la entrevista de DNC con el uso de una guía de entrevista
específica. Posteriormente se revisarán los niveles de evaluación de las acciones de capacitación y
se revisará de manera particular la evaluación de aplicación o transferencia pues es en este nivel
donde se empalma el aprendizaje con el desempeño. Sin esta conexión la capacitación no tiene
impacto y consecuentemente se convierte en un gasto y no en una inversión.
EXPOSITOR
Dr. JAIME MORENO VILLEGAS
Ecuatoriano, Licenciado y Doctor en Psicología Industrial de la Pontificia Universidad Católica del
Ecuador (PUCE) y Master en Ciencias en Educación por la Universidad de Kansas, Estados Unidos.
Consultor e instructor internacional de recursos humanos en diversos organismos de América Latina y
el Caribe desde 1998, con más de 100 consultorías en más de 70 organizaciones y alrededor de
4,500 horas de capacitación dictadas en más de 250 eventos de capacitación abiertos o “in house”.
Instructor en recursos humanos de ALIDE, Fundación Empresarial para el Desarrollo Educativo
(FEPADE), de El Salvador, Instituto de Desarrollo Gerencial (INDEG), Corporación Líderes y la
Asociación de Gestión Humana del Ecuador. Ha sido invitado como instructor por la Asociación de
Gerentes de Guatemala (AGG) y el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP)
donde colaboró por tres años (2007 – 2010) dictando un módulo en un diplomado. Ha dictado cursos
en: Brasil, El Salvador, Guatemala, Honduras, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana y
Uruguay.
Profesor de varias maestrías relacionadas con gestión de recursos humanos y desarrollo
organizacional en varias universidades. Fue Subdecano por tres períodos y Decano por dos períodos
consecutivos de la Facultad de Psicología de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador en Quito,
donde en la actualidad ostenta el título de profesor principal de la mencionada Facultad y Coordinador
de la Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos. En la actualidad brinda servicios de
consultoría y capacitación a través de su propia empresa de consultoría, Sociométrika S.A.,
especializada en evaluación y métricas de capital humano. Miembro del Consejo Académico de la
Asociación de Gestión Humana del Ecuador desde 2011. En octubre de ese mismo año recibió la
Distinción al Mérito Profesional por parte de la Asociación de Gestión Humana por su aporte al
desarrollo de la gestión del talento humano del Ecuador.
PARTICIPANTES
El programa de formación comprende un máximo de 10 – 15 participantes del área de Departamento
de Capacitación de la SBS. Cada uno de los participantes será seleccionado por la Superintendencia
de Banca, Seguros y AFP’s (SBS), de acuerdo con las actividades que desempeñan actualmente y
los futuros encargos que recibirán.
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DURACIÓN, LUGAR Y FECHAS
El Curso – Taller se llevará a cabo los días lunes 13 y martes 14 de julio de 2015, en el Centro de
Capacitación de la SBS, sito en Av. Prescott Nº 160, Piso 2, San Isidro, Tel: 630-9000. Las sesiones
de trabajo tendrán una duración de dos (2) días a tiempo completo, en el horario de 8:00 a 13:00
horas, con un total de 10 horas lectivas, para cubrir apropiadamente todos los temas.
MATERIAL DE ESTUDIO
Los participantes recibirán en archivos electrónicos la documentación de cada uno de los tópicos del
temario, conteniendo los materiales didácticos del seminario, talleres y casos prácticos, así como otro
material de consulta.
CERTIFICACIÓN
ALIDE otorgará un certificado de participación a los participantes que cumplan con: (a) 90% de
asistencia puntual a las sesiones y (b) participen activamente en el programa de capacitación.
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