I. El Comportamiento Organizacional

RECURSOS HUMANOS II
I.
INTRODUCCIÓN
1.1 El Comportamiento Organizacional
Es el campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la
efectividad de las organizaciones.
Objetivo:
Es identificar cómo se comportan las organizaciones para generar ventajas competitivas que contribuyan al
aumento de los beneficios de la empresa, mediante un mejor uso de su capital humano.
Qué es el Comportamiento Organizacional?
Según Dailey (2003) el Comportamiento Organizacional, es el estudio del comportamiento y de las actitudes de las
personas en las organizaciones. Fundamentalmente, se concentra en los comportamientos y las actitudes que
contribuyen a mejorar la eficacia de una organización.
Importancia del estudio del Comportamiento Organizacional
1. Resolver problemas en el entorno laboral - problemas relativos a las necesidades de los empleados y a
los intereses de la organización;
2. Entender los nuevos avances en el campo de Comportamiento Organizacional - para mejorar las
capacidades de las personas;
3. Valorar eficientemente las soluciones propuestas para los problemas del comportamiento en las
organizaciones – para poder evaluar la información relativa a la conducta de los empleados y las
organizaciones.
E
O
R
C
Situación
de estímulo
Organismo
Comportamiento
Consecuencias
o efectos
y acciones
E = Todas las sensaciones que provienen del ambiente que estimulan la percepción humana incluye todas las
características del entorno laboral que condicionan el comportamiento de los empleados.
O = Las capacidades limitadas del individuo que son limitadas por la herencia, la madurez y las necesidades biológicas,
también incluyen conocimientos, habilidades, actitudes, intenciones, sentimientos y valores.
R = Comportamiento y acciones externas tales como el desempeño laboral, o las respuestas emocionales y actividades
conceptuales externas.
C = Los resultados del comportamiento y el desempeño, tales como el reconocimiento y la satisfacción de necesidades.
Disciplinas relacionadas:
Da como resultado:
NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS
-
SATISFACCIÓN LABORAL
La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser"
(lo que desea un empleado de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:
Las comparaciones sociales con otros empleados.
Las características de empleos anteriores.
Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:
Retribución
Condiciones de trabajo
Supervisión
Compañeros
Contenido del puesto
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso
Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:
- Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su
trabajo.
- Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo:
reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de
la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.
- SALARIOS E INCENTIVOS
ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
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

Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS


El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la
importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual,
salario igual.
La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las
hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a través de:
1.
2.
3.
4.


Incentivos y aumento de salarios
Calificación de méritos
Normas de rendimiento
Ascensos y promociones
Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer
la realidad social.
Posibilidades de la Empresa:
A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan
cuando las posibilidades de la empresa permiten.
INCENTIVOS
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades
de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada
incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un
individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
TIPOS DE INCENTIVOS
EXTRINSECOS: Son la promoción, ascensos y beneficios(bonos , premios y prestaciones)
INTRINSECOS: Satisfacción del deber cumplido, el logro y el desarrollo personal.
CLASIFICACIÓN DE LOS INCENTIVOS
ECONÓMICOS:
Productividad
Calidad
Ahorro o reducción
POR EL TIPO DE TRABAJO
Operativo
Ventas
Administrativo
Ejecutivo
OTROS TIPOS:
Morales (Reconocimientos)
Individuales
Colectivos
Bonos
Mixtos o combinados
- CONDICIONES DE TRABAJO SEGURAS
La seguridad y salud en el trabajo es un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad la salud y la
calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades
cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas.
Normas de seguridad y salud en el trabajo
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Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras
personas relacionadas con la actividad laboral.
Económicas: Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un mayor
costo para el estado, por el costo del pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento
médico, y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas
económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción, y la pérdida de la
imagen positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en general.
Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar
tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele considerarse que sin la presión legal las
organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de
trabajo sólo por las razones morales o de ganancia a largo plazo.
PRODUCTIVIDAD EN LA ORGANIZACIÓN
La productividad de una organización puede incrementarse de dos maneras:
1. Una empresa puede adquirir nuevas tecnología y nuevos equipos, a fin de producir bienes y servicios
de forma más eficiente.
2. La empresa invierte en capacitación y desarrollo, en sistemas de producción más dinámicos que
favorezcan el empleo de equipos auto-dirigidos y en diseños organizacionales que aumenten las
oportunidades de ventas mediante una mejor oferta de los servicios que brindan un personal
altamente motivado.
Problemas que se generan al no tener un buen ambiente laboral:
1. Ausentismo
Es la inasistencia frecuente al trabajo y constituye un costo e interrupciones enormes para las empresas.
Ejemplo: En una empresa que tiene actividades de producción en una línea de ensamblaje, el ausentismo da
como resultado una reducción de la calidad del producto, una reducción de la producción, y en ciertos casos,
llega a provocar la paralización total de las instalaciones de producción
Altos niveles de ausentismo, tienen un efecto directo en la eficiencia y eficacia.
2. Rotación
Es el retiro permanente de una organización, y puede ser voluntaria o involuntaria.
Una tasa elevada de rotación impacta en la operación eficiente de la empresa, cuando el personal preparado y
experimentado se va y hay que encontrar sustitutos preparados para esos cargos.
En el proceso de rotación de personal, se pueden perder tanto empleados eficientes como ineficientes.
Los índices de rotación serán diferentes dependiendo del:
-
Tipo de industria
Tipo de organización (pública o privada)
Tipo de sector dentro de la empresa (producción, ventas, etc.)
3. Conductas que se apartan de las normas de comportamiento del trabajo
Es la conducta que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales, y por eso,
amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros.
Ejemplos de estos comportamientos pueden ser:
-
Insultos a un colega
Robo
Chistes en exceso
Sabotaje
Escuchar música a volumen alto
Comportamiento ciudadano organizacional
(Responsabilidad social)
Las organizaciones necesitan que sus empleados tengan comportamientos de “buenos ciudadanos”, tales
como:
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Ayuda en equipo o a otros equipos.
Presentarse como voluntario para hacer trabajo adicional.
Evitar conflictos innecesarios.
Respetar el espíritu y acatar las reglas y las regulaciones.
Tolerar con benevolencia las imposiciones y molestias relacionadas con el trabajo.