capitulo ii

MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Cualquier
investigación
debe
estar
sustentada
con
parámetros
preestablecidos por trabajos anteriores que servirán de apoyo, en este
capítulo precisamente se abordan estos antecedentes que se utilizarán
como base y cuyos aspectos teóricos-conceptuales, permiten la ubicación
del área objeto de estudio de esta investigación para un mayor
aprovechamiento de su contenido.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
La revisión realizada para fundamentar esta investigación, produjo
información abundante, debido a que en Venezuela y el mundo la jornada
laboral a través del tiempo ha estado en la palestra como tema importante y
relevante para la sociedad; motivo por el cual, se encontró que existen varias
investigaciones que son vinculantes con el tema de estudio propuesto en
dicho trabajo.
Como primer antecedente se resalta a Rau (2012), establece en su
artículo para la revista temas de la Agenda Pública de el Centro de Políticas
Públicas de la Pontificia Universidad Católica de Chile titulado: Flexibilidad de
la Jornada Laboral en Chile: Una tarea pendiente, es una investigación
documental descriptiva, se baso principalmente en información obtenida del
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Ministerio de Planificación de Chile en el año 2009 y en el boletín de
indicadores del Instituto Nacional de Estadística INE de Chile del año 2011,
en este artículo el autor compara a Chile con sus competidores más
cercanos perteneciente a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE).
En el mismo se establece que Chile tiene la Jornada Laboral relativamente
más extensa en ese grupo de países que se encuentras adscritos a esa
Organización.
Asimismo, Rau (2012) realiza un análisis de la realidad laboral de ese país
y en la que concluyo que si bien hubo un aumento en la participación no fue
la ideal, el expone que a través del trabajo a tiempo parcial que refleja una
forma de flexibilidad laboral. Este artículo aportó a la investigación una visión
más clara de la situación actual laboral de Chile, para confrontarlo con la
realidad laboral venezolana a través del Derecho Comparado y de esta
forma establecer similitudes, diferencias y posibles soluciones en lo que se
refiere a la jornada de trabajo.
Asimismo, Castillo y Liscano (2010), presentaron un Trabajo de Grado
titulado: “Influencia del proceso de globalización en la jornada laboral
venezolana”, en la Universidad Rafael Urdaneta para optar por el titulo de
Abogada. Es una investigación de tipo descriptiva documental, fundada
principalmente en información obtenida la pagina de Internet de la OIT(
http/www.ilo.org),Se concluyó que es necesaria la flexibilización de las
normas en materias de jornada laboral, esto con motivo de la realidad social
y económica que ha generado el proceso de globalización.
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El trabajo aportó a la presente investigación, el criterio de que sobre la
globalización y la reducción o flexibilización de la jornada laboral, no existe
consenso del alcance que han tenido mundialmente, sino que confrontan
ideas a favor y en contra, siendo así un tema polémico en el cual no parece
existir una sola posición, controversia que se abordara en este trabajo.
Por su parte, Marin, Perelló y Chirinos (2010), en su propuesta para
Modificar la Normativa sobre Salario, Jornada y Prestación de Antigüedad en
Venezuela, presentada por la Revista Gaceta Laboral Vol 6, Nº 3 (2010) 263288; Universidad del Zulia (LUZ), con una metodología documental y
propositiva, fundamenta su investigación en los Autores Alfonso Guzmán,
Caridad Mosquera (2009), Caldera (1972), Gaceta Oficial Extraordinaria Nº
5453 de la Asamblea nacional Constituyente, entre otros.
Propone un modelo factible que permite ajustar la Jornada Laboral
tomando en consideración dos aspectos sumamente relevantes como lo es
en primer lugar la reducción del tiempo de trabajo y en segundo lugar la
regularización del tiempo extraordinario de trabajo, que se traduciría en una
flexibilización de la jornada laboral.
La propuesta anterior, se relaciona con la investigación por que en la
misma se busca realizar un razonamiento profundo sobre la entrada de
Venezuela a esta tendencia tan marcada en el mundo como lo es la
progresiva reducción de La jornada laboral.
Otro antecedente el trabajo presentado por Chacín, Jara, Quevedo (2008)
titulado Análisis del Régimen Normativo Previsto en la Constitución de la
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República Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgánica del Trabajo para la
Reducción de la Jornada Laboral, en la Universidad Rafael Belloso Chacín,
para optar al título de Abogado. El tipo de investigación fue documental y se
apoyo
fundamentalmente en la Constitución Nacional de la Republica
Bolivariana de Venezuela, de igual forma se apoya en la Ley Orgánica del
Trabajo (1997) y doctrinalmente en el autos Villasmil, (2001).
Tuvo como objetivo analizar el Régimen Normativo previsto en la
Constitución de la República de Venezuela y en Ley Orgánica del Trabajo
para la Reducción de la Jornada, se obtuvo como resultado que ni la
Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, ni la Ley
Orgánica del Trabajo establece la duración de la Jornada de Trabajo, solo
determina límites máximos dentro de los cuales los sujetos de la relación de
trabajo quedan en libertad de establecerla, no obstante, la doctrina y
jurisprudencia patria, suelen emplear el término de Jornada Legal
para
referirse a la que se desarrolla consumiendo los máximos permitidos.
El presente trabajo de grado aportó a la investigación fundamentos
teóricos de gran relevancia, en cuanto a la Jornada laboral, que es el tema
que compete a esta investigación, y el tratamiento que se le da a esta en el
Ordenamiento Jurídico venezolano, estableciendo esta, que la Jornada de
Trabajo tiene rango Constitucional y que la misma se remite a la Ley Especial
en la determinación de los límites máximos.
Por
último,
“Consecuencias
Valera
(2008)
Laborales
de
en
su
trabajo
reducción
de
de
la
Grado
titulado:
Jornada
laboral
14
enmarcada en la Constitución venezolana”, presentado en la Universidad
Rafael Belloso Chacín para optar por el titulo de Magíster Scientarium en
Derecho del Trabajo utilizando como metodología de investigación de
tipo documental descriptiva, basándose doctrinalmente en Alfonso
(2004), Benavides (2006), Brito (2007) entre algunos otros.
Su objetivo general fue analizar las consecuencias laborales de
reducción de la jornada laboral enmarcada en la Constitución Nacional.
La investigación estableció que la normativa legal relacionada a la
Jornada Laboral data desde los días de la colonia y la cual guarda una
estrecha relación con el desarrollo económico y social.
Este estudio aportó a la presente investigación, material documental
para abordar lo referido a la historia y evolución de la Constitución
Nacional en lo que respecta a la Jornada Laboral haciendo énfasis en la
reducción de la misma.
2. JORNADA LABORAL EN VENEZUELA A LA LUZ DEL DERECHO
COMPARADO
La jornada de trabajo junto con el salario ha sido un elemento esencial
en la Historia de las relaciones laborales según Figart y Goleen (1998), el
tiempo de trabajo está inmerso en una compleja red de relaciones sociales
y culturales y determinado por las fuerzas, tradicionalmente concebidas,
del mercado y de instituciones como la negociación colectiva y las
políticas gubernamentales.
Afirma Blyton (1989), lo habitual ha sido comprar trabajo medido en
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unidades de tiempo (horas, días, semanas, años) y lo importante, más que
desempeñar una tarea determinada, cumplir la jornada laboral fijada,
partiendo de esto podemos decir que la jornada de trabajo no es más que el
lapso de tiempo durante el cual el trabajador realiza la labor subordinada o
dependiente.
La evolución registrada por la duración de la jornada de trabajo a lo largo
del tiempo, ha estado inmersa en un claro proceso de reducción. Las etapas
iniciales de la Revolución Industrial fue el motivo que creo la inquietud en los
trabajadores la necesidad de disponer de tiempo suficiente para recuperarse
de esfuerzo laboral que realiza a lo largo de toda la jornada.
La propia naturaleza dinámica de la sociedad es la causa directa por lo
cual se regulariza la jornada, para esto se han creado organizaciones
internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
y leyes propias de cada país que buscan proteger el derecho de los
trabajadores de tener jornada de trabajos dignas, que este delimitada y
que se contemple el tiempo de esparcimiento social que merece el
trabajador.
2.1. MARCO HISTÓRICO Y JURÍDICO DE LA JORNADA LABORAL
2.1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS MUNDIALES
Según Franco (1999), esta lucha por la limitación de la jornada de trabajo,
se puso de manifiesto en los comienzos del maquinismo industrial, puesto
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que en las dos etapas anteriores, en la primera etapa, el esclavo era
considerado como cosa, mientras el señor era dueño y ama de vidas y de
haciendas, y la jornada de trabajo no tenía limitación alguna, en la segunda,
en la Edad Media, los Reglamentos de las Corporaciones fijaban la duración
máxima de las jornadas de acuerdo con las estaciones y solo se logró rebaja
en las jornadas de los mineros, pero como no había disposiciones emanadas
de órganos públicos, tal limitación no se hizo efectiva.
Cuando se inició la era Capitalista, el liberalismo manejó la teoría de la
libertad de la voluntad y el trabajador podía contratar por jornadas de 17 y 12
horas. A comienzos del Siglo XIX se empezaron a aprobar en Inglaterra
leyes que regulaban el trabajo en las fábricas. Los trabajadores siguieron
luchando y tuvieron defensores como Owen, quien poniendo la jornada de 11
horas en su empresa, logró dichas jornadas para los trabajadores en telares.
Las
primeras
de
estas
Leyes
de
Fábricas
estaban
dirigidas
fundamentalmente a limitar el trabajo de los niños. Así en 1802 se aprobó la
Ley para Mejor Conservación de la Salud y de la Moral de los Aprendices,
que limitaba el empleo de niños a 12 horas diarias. En 1819 la segunda ley
de Fábricas esta se creó para regular la fabricas de algodón prohibió el
empleo de niños menores de 9 años. Finalmente en el año 1847 se introdujo
la cláusula en la Ley de Fábricas de limitar la jornada a 10 horas.
En 1886 Albert Parsons, líder de la organización laboral “Caballeros del
Trabajo de Chicago”, dirigió una manifestación a través de las calles,
solicitando la reducción del horario laboral a 8 horas diarias, a esta demanda
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se unieron 350.000 trabajadores de toda la Unión Americana. La unión de los
trabajadores causo mucha alarma entre los industriales y en la prensa, pues
vieron
con asombro la capacidad para organizarse y demandar mejoras
laborales, con lo cual amenazaban los intereses de industriales y
conservadores del gobierno.
Esta lucha del 1º de mayo de 1886 en Chicago, culmina con el choque
represivo de la policía contra los trabajadores declarados en huelga,
acontecimiento que sirve para conmemorar el Día Del Trabajador. Fue en
París en 1889 cuando se resolvió que los trabajadores debían manifestar
para luchar por la jornada de 8 horas.
Valtico (1977), expresa que no es sorprendente; por tanto, que en el
momento de la creación de la Organización Internacional de Trabajadores
(OIT) la jornada de 8 horas se situara en primera línea de sus objetivos. La
OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó
con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social
es esencial para alcanzar una paz universal y permanente.
Contenía ideas ya experimentadas en la Asociación Internacional para la
Protección Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en 1901.
Las acciones en favor de una organización internacional que enfrentara
temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por dos
empresarios, Robert Owen y Daniel Legrand, la fuerza que impulsó la
creación de la OIT fue provocada por consideraciones de seguridad,
humanitarias, políticas y económicas.(http://www.ilo.org) (28-06-2.012)
El preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles, que fue el acto
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constitutivo de la Organización, fue en octubre de 1919 cuando la aplicación
del principio de la jornada de 8 horas y de la semana de 48 horas fue
concretada y consagrada en el primer convenio (convenio Nº 1) que adoptó
la organización, por un voto prácticamente unánime. Este convenio se aplica
al personal de las empresas industriales públicas y privadas.
En los años siguientes, la ratificación del convenio dio lugar a grandes
dificultades y ásperas discusiones. Los problemas económicos de la
postguerra, temores excesivos por lo que respecta al efecto de la producción
de la jornada de 8 horas, el miedo a a
l competencia y finalmente ciertas
cuestiones jurídicas referentes al alcance del convenio, detenían a los
grandes Estados industriales europeos.
Tras la segunda Guerra Mundial y al final del período de reconstrucción, la
cuestión de la reducción del trabajo a 40 horas por semana volvió a
plantearse una vez más. Como resultados de resoluciones procedentes de
diversas comisiones de industria, establecidas entonces por la OIT, fue
objeto de un nuevo intento de reglamentación internacional.
Un primer
proyecto de recomendaciones no pudo, en 1961 conseguir la mayoría
requerida, pero la Organización adopto al año siguiente, una recomendación
(nº 116) que preveía la reducción progresiva de la duración semanal del
trabajo a la norma social de 40 horas. En total hasta nuestros días se han
adoptado 14 convenios y 10 recomendaciones sobre la duración del trabajo.
Ahora bien, de lo anterior se puede concluir, que mundialmente la jornada
de trabajo ha sido el marco de muchas luchas sociales, debido a que de ella
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dependen las condiciones laborales de los trabajadores, es por esto que
necesita y requiere protección, la cual es proporcionada en cierta medida por
la Organización Internacional del Trabajo OIT a través de sus convenios y
recomendaciones.
La OIT se ha valido de sus Convenios y Recomendaciones para propagar
los parámetros para tutelar la jornada de trabajo, específicamente la duración
de la misma, debido a que los países que están adscritos a la OIT ratifican y
acatan las recomendaciones hechas por ellos en el momento que cada país
crea pertinente, y así lograr la protección de la duración de la jornada de
trabajo sin perjudicar al patrono, pero defendiendo el derecho que el
trabajador tiene para disfrutar de su familia y de tiempo libre para recrearse.
2.1.2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS EN VENEZUELA
Según Alfonso (2001) las Leyes de Indias son un precedente histórico de
la moderna legislación laboral venezolana. Se denomina así la recopilación
de Cédulas, Cartas, provisiones y leyes, ordenada por Carlos II, el 18 de
mayo de 1680, con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones
dictadas hasta entonces en materia de gobierno, justicia, guerra, hacienda y
las penas aplicables a los transgresores, "con objeto de que los territorios de
ultramar sean gobernados en paz y en justicia.
Entre el conjunto de reglas que integran la famosísima recopilación
destaca lo referente a los indios, su reducción y libertad, por constituir un
admirable monumento jurídico de equidad y justicia. El Título XII de la
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mencionada obra, relativo al servicio personal del indígena, dispone normas
precisas sobre la libertad del indio, su jornada de trabajo, su remuneración,
entre otros
Asimismo Alfonso (2001) (p113),
resalta, el formidable esfuerzo de la
técnica jurídica, de la cual se asevera con frecuencia que adoleció de graves
fallas en cuanto a su aplicación, debido a la distancia entre la metrópoli y las
colonias; el desconocimiento de sus preceptos entre los vasallos, sujetos de
la protección, y las exigencias propias del desarrollo de la agricultura y la
minería , necesitadas de mano de obra, se muestran entre las causas que
restaron parcialmente vocación práctica a este cuerpo normativo tutelar.
Franco (1999) (p86), en Venezuela la primera regulación de la jornada de
trabajo fue registrada por la Ley de Talleres y Establecimiento Públicos de
1917 en la cual la jornada tenía una duración de 8 horas y media, pero dejo
la oportunidad para la violaciones patronales, puesto que establecía la
posibilidad por convenio entre las partes en aquellos trabajos que lo hacían
necesario, esta ley es evidencia de la preocupación del Estado ante la
abusiva duración del trabajo diario. En el año de 1919 Venezuela se integra a
la Organización Internacional de Trabajadores, cabe destacar que forma
parte de ella desde su creación.
En 1928 se crea la primera Ley del Trabajo del país, en esta se establece
la jornada de 9 horas, salvo para los mineros que era de 8 horas, desde el
principio esta Ley fue letra muerta pues nunca se crearon los organismos
pertinentes para velar por el cumplimiento de la misma, esta Ley del Trabajo
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constituye comienzo de la tradición normativa en materia laboral para
Venezuela.
La siguiente Ley del Trabajo fue dictada en 1936, en ella se acoge de
forma general la jornada de 8 horas, pero estableció como limite la jornada
semanal para los empleados comerciales a 44 horas semanales, al igual que
se introducen sanciones para garantizar el cumplimiento de la norma, esta
Ley representa un notable esfuerzo técnico realizado con la participación de
La Organización Internacional del Trabajo OIT. Se inspira en la Ley Federal
de la República de México y en el Código del Trabajo de la República de
Chile. En 1944 ratifica el convenio Nº 1 de la OIT el cual establece la jornada
para los trabajadores de la industria, este hecho dio paso para realizar la
primera reforma parcial de la ley del trabajo de 1936, se sanciono en 1944 y
entro en vigencia en mayo de 1945, en esta reforma se mantuvo la jornada
de 8 horas diarias y entre otros cambios se imponía mayor claridad a las
obligaciones de los empleadores.
La reforma parcial de 1947 fue consecuencia de que en ese año se dicto
una nueva Constitución y el texto tuvo que adaptarse a la nueva Constitución
Nacional, en esta reforma por primera vez estableció la Jornada Nocturna y
la Jornada Mixta. Finalmente en el año 1961, por primera vez la jornada de
trabajo asume rango Constitucional establecida en el artículo 86, el cual
estipulaba una jornada de 8 horas y de 48 horas semanales y la jornada
nocturna no podía exceder de 7 horas diarias ni de 42 horas semanales. En
ese mismo año Venezuela ratifica el convenio Nº 153 de la OIT concerniente
a la reducción de la jornada para los trabajadores de transporte.
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La Ley del Trabajo de 1936 tuvo reformas en el transcurso de los años,
una de ellas ocurre en el año 1966, cuando Venezuela acoge los
lineamientos de diversos Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), ratificados con mucha posterioridad y que no habían sido
integrados a la no rma. Igualmente, entre los años 1974 y 1975 por medio de
Decretos se reforma el salario mínimo, se aumenta de manera general el
sueldo y se consagra la antigüedad y el auxilio de cesantía como derecho
adquirido, se exige al empleador contratar y enseñar a nuevos trabajadores,
para 1984 se establece el programa de comedores industriales o pago
compensatorio.
La ley de 1936 se mantuvo en vigencia hasta diciembre de 1990 que en
vigor parcialmente la Ley Orgánica del Trabajo, para entrar en vigencia
completamente en 1991. En este nuevo instrumento concentro toda la
legislación dispersa sobre la materia de laboral. Se le otorga carácter
orgánico y le imprime primacía sobre las leyes ordinarias de idéntica materia,
de igual forma se establece la reducción de la jornada efectiva de trabajo
semanal, diurno, nocturno y mixto
La reforma de 1997 contempla una jornada de trabajo con un máximo de
44 horas semanales. Asimismo, en 1999 se aprueba una nueva Constitución
Nacional establecido en el artículo 90 la jornada de trabajo. Este artículo
ratifica la jornada de 44 horas semanales, establece la duración de la jornada
de trabajo diario a 8 horas y reduce a 7 horas la jornada de trabajo nocturna
y 35 horas la jornada nocturna semanal, también contempla la progresiva
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disminución de la jornada laboral en los términos previstos en los convenios
y recomendaciones de la OIT que estuvieren suscritos por Venezuela.
Asimismo, en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela,
Numero 6.024, de fecha 06 de mayo de 2.011, por medio de un decreto Nº
8.202, con rango, valor y fuerza de ley, de fecha 05 mayo de 2.011,
reforman nuevamente la Ley Orgánica del Trabajo, eliminando por medio de
este decreto, el Capitulo III, del Titulo IV, que trata sobre lo Regimenes
Especiales, en este caso especifico excluye la regulación establecida para el
Trabajo de los Conserjes.
En 2012 se deroga la Ley Orgánica del Trabajo, donde se la asigna con el
nombre de Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras y
en la cual se reduce la jornada de trabajo a 40 horas semanales según lo
dispuesto en el artículo 173, en este punto se debe hacer referencia a la
disposición transitoria tercera contenida en dicha Ley, donde especifica que
la jornada de trabajo aprobada en esta Ley entrará en vigencia al año de su
promulgación. Durante este lapso las entidades de trabajo organizarán sus
horarios con participación de los trabajadores, y consignarán los horarios de
trabajo en las Inspectorías del Trabajo de su jurisdicción, a los efectos
legales correspondientes.
El tiempo que otorga la ley para el cumplimiento de la nueva jornada, es
para la adecuación del patrono, puesto que este debe organizar su personal
de manera tal que no perjudique el funcionamiento y procesos de producción
de la empresa; y así, poder cumplir eficazmente con lo dispuesto en la
norma.
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2.1.3. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA JORNADA LABORAL
2.1.3.1. CONCEPTOS DOCTRINALES
Barajas (1995), define la jornada laboral como el tiempo en que el
trabajador se encuentra desarrollando determinada actividad en beneficio del
empleador que lo haya contratado.
Por su parte, Carcele (2000) piensa que la jornada de trabajo podría
definirse como el tiempo debido por el trabajador al empresario en virtud de
la relación contractual que les vincula.
En estas dos definiciones queda claro el deber por parte del trabajador de
cumplir la obligación adquirida al momento de aceptar el contrato de trabajo,
esa obligación va dirigida a satisfacer las necesidades que tenga el
empleador en el ámbito laboral. Así mismo no establece muy claro cuál es el
tiempo que el trabajador va estar sometido a esta obligación contractual
contraída puesto que no menciona ninguna limitación con este respecto.
En este mismo orden de ideas, Bodas (2002) indica que la jornada de
trabajo está formada por los números de horas, que el trabajador está
obligado trabajar efectivamente.
Fournier (2011) específica, que se entiende por jornada el número de
horas que durante cada semana deben hacerse o completarse legalmente,
en las actividades laborales, a las que están sujetos el trabajador y el patrono
de manera permanente y obligatoria.
En tal sentido, de las definiciones anteriores, se hace referencia al
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compromiso que tienen ambas partes de hacer cumplir el contrato de trabajo
en lo que a jornada laboral se refiere, pero también hace énfasis a la
limitación de la duración que existe en ese compromiso, pues limita tanto al
trabajador como al empleador a un turno determinado y el cual es
determinado al momento de la contratación.
2.1.3.2. CONCEPTOS LEGALES
El artículo 21 del Código del Trabajo chileno, define expresamente lo que
es Jornada de trabajo, y no es más que el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables.
La Ley Orgánica Del Trabajo, de los Trabajadores y de las Trabajadoras,
en el artículo 167 se establece lo que para el legislador venezolano es
jornada laboral, se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual
el trabajador o la trabajadora está a disposición para cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.
De ambas definiciones legales, se puede precisar que el trabajador está a
disposición de patrono, desde el momento en que llega al lugar donde deba
efectuarse su trabajo o donde reciba ordenes con respecto al trabajo que se
efectuara cada día, esto limita el accionar del trabajador debido a que se
encuentra subordinado por el patrono, hasta que pueda disponer libremente
de su tiempo, esto será al concluir con el horario acordado.
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De igual forma, el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006,) en
su artículo 79 especifica lo que es la jornada ordinaria, y no es más que el
tiempo durante el cual de modo normal, el trabajador se encuentra a
disposición del patrono, cabe resaltar que el mismo artículo especifica, que
todo trabajo realizado fuera de ese periodo habitual será computado como
sobretiempo.
En la definición propuesta por el Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo (2006), se denota una particularidad interesante, la cual es la
relación que el legislador creo entre jornada ordinaria y jornada de trabajo,
colocando a los dos términos a la par, de modo tal que para el legislador
ambas tienen el mismo significado; pero por otra parte, continuo
conservando las características más importante, como lo son, la disposición
que el patrono tiene sobre el trabajador y la limitación de tiempo que existe
en la relación laboral.
Después de todas las definiciones antes expuestas, se puede definir, la
jornada laboral como el tiempo determinado y limitado tanto por la ley como
por el contrato de trabajo, en el cual el trabajador está a disposición del
empleador,
para
cumplir
efectivamente
con
las
labores
que
debe
desempeñar en el día, teniendo como característica limitante el derecho que
el trabajador tiene a descansar. Igualmente, la disposición del tiempo que el
empleador tiene sobre el trabajador tiene una consecuencia restrictiva,
debido a que el no puede realizar otras actividades que no sean las
asignadas.
27
2.1.4. TIPOS DE JORNADA LABORAL
2.1.4.1. JORNADA DIURNA
Según Bernardoni (2008) es la comprendida entre las 5 de la mañana y la
7 de la noche, en el sector rural el periodo comienza a las 4 de la mañana y
finaliza a las 6 de la tarde por lo que será jornada diurna la que se
desenvuelva en horas diurnas. El límite máximo de la jornada diurna lo
establece la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadora
(2012) en su artículo 173: la jornada diurna: no podrá exceder de 8 horas
diarias ni de 40 horas semanales.
2.1.4.2. JORNADA NOCTURNA
Bernardoni (2008) establece al respecto que esta clase de jornada es la
comprendida entre las 7 de la noche y las 5 de la mañana. De acuerdo con dicha
clasificación es la que se cumple en periodo nocturno el límite máximo lo
establece la Ley Orgánica del Trabajo Trabajador y trabajadora (2.012) en su
artículo 173: cuando señala que la jornada de trabajo nocturna no excederá de 7
horas diarias ni de 35 horas semanales, en el mismo artículo explica que también
será hora nocturna, toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno.
Alfonso (2001) agrega que la jornada nocturna por ser la más agotadora, y
más insegura merece una remuneración mayor a la jornada diurna, igualmente el
legislador le concede una jornada mas reducida, esto es buscando el descanso
mental y físico del trabajador.
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2.1.4.3. JORNADA MIXTA
Para Bernardoni (2008) es la que comprende las horas de ambos
periodos, las diurnas y nocturnas, con la excepción siguiente: si las horas
nocturnas de la jornada mixta son más de 4 horas, la jornada se considera
nocturna. El límite máximo de la jornada mixta lo establece el mismo artículo
173 de la Ley Orgánica del Trabajo Trabajador y trabajadora (2012) la
jornada mixta no podrá exceder de 7 horas y media diarias ni de 37 horas y
media semanales.
2.1.4.4. JORNADA PARCIAL
Ferrer (2011) se considera jornada a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo
completo de la misma empresa.
Por su parte el artículo 80 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo,
establece que la jornada a tiempo parcial, es la convenida entre patrono y
empleado y su duración normal es menor a las de otros trabajadores de la
misma empresa que realicen la misma actividad.
En ambas definiciones se notan muchas similitudes y puede concluirse
que la característica principal de este tipo de jornada es que se laborara un
tiempo menor que el establecido para una rama de trabajadores, aunado a
ello se encuentra, que la jornada a tiempo parcial podrá existir siempre y
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cuando haya un convenio entre las partes intervinientes en la relación
laboral.
Asimismo, se establece que esta jornada forma parte de los incentivos
establecidos como medida de fomento del empleo o para favorecer el
empleo de jóvenes y de las personas desempleadas, de la misma manera es
una medida de flexibilización en el ordenamiento del tiempo de trabajo, esta
jornada está establecida en el artículo 172 de la Ley Orgánica del Trabajo
Trabajador y trabajadora.
2.1.4.5. JORNADA EXTRAORDINARIA
Lima (2007) se denomina hora extraordinaria a cada hora de trabajo que
se realice sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo establecida. A
este efecto se entiende por jornada ordinaria, la que está constituida por un
número determinado de horas diarias y semanales que establece la ley.
Alfonso (2001) establece que la jornada extraordinaria es aquella en la
que el trabajador excede el límite de la jornada legal, las cuales deben ser
autorizadas.
Al respecto,
la Ley del Trabajo Trabajador y trabajadora señala en el
artículo 178: son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada
ordinaria, son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o
trabajos de emergencia, el mismo artículo establece tres supuestos para
limitar las horas extraordinaria. Primero que la duración efectiva del trabajo
incluidas horas extraordinarias, no excedan de 10 horas diarias.
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Segundo, no se podrá laboral más de 10 horas semanales
y como
tercero, no se podrá laboral más de 100 horas extraordinarias por año. Así
mismo el artículo 182 de la misma Ley indica estas horas extraordinarias
están sujetas a un permiso de la Inspectoría del Trabajo.
Se puede concluir, señalando que la jornada extraordinaria, no es una
jornada específicamente, si no que es la suma de algunas horas que se
laboran fuera del horario legal establecido, se debe hacer referencia que este
tipos de horas tienen dos limitantes la primera es que necesitan el permiso
de la Inspectoría y la segunda es que solo se pueden trabajar determinadas
números de horas extraordinarias según lo establece la Ley.
La jornada laboral en Venezuela puede clasificarse según el momento que
el trabajador escoge para cumplir con la obligación de sus actividades
laborales; por lo que, es diurna cuando se realiza de 5 de la mañana a 7 de
la noche, nocturna cuando se realiza 7 de la noche a 5 de la mañana, mixta
cuando el horario elegido por el trabajador comprenda horas combinadas
entre diurna y nocturna.
De la jornada parcial se puede decir, que es una invención que trae la Ley
Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras, para flexibilizar
la jornada en beneficio del trabajador y estimular la creación de empleo,
puesto que se trata de un acuerdo entre las partes en cumplir un horario
menor al de otros trabajadores de la misma empresa y que realizan la misma
actividad.
Por su parte la jornada extraordinaria, está compuesta por horas que no
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están dentro del horario escogido por el trabajador para desempeñar sus
labores, estas se dan por una emergencia o situación especial que se
presente y se necesita el permiso por parte de la Inspectoría del Trabajo. La
diferencia entre la jornada diurna, nocturna, parcial y extraordinaria, es el
tiempo de duración de cada una de ellas.
En este punto es pertinente hacer una acotación con respecto a la
duración de la jornada de trabajo, se debe especificar que por la Disposición
Transitoria Tercera contenida en la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, dispone que la jornada de trabajo
implantada por dicha Ley, entrara en vigencia un año después de su
promulgación, esto buscando la debida adecuación de la entidades de
trabajo.
2.1.5. IMPORTANCIA ACTUAL DE ESTABLECER UNA JORNADA
LABORAL
La Importancia de establecer y regular la jornada de trabajo, se encuentra
motivada por la gran relevancia que la misma tiene para la relación
contractual que nace entre patrono y trabajador al momento de que inicia la
relación laboral, puesto que la misma regula el tiempo que el trabajador está
obligado a cumplir con su labor y al mismo tiempo establece el lapso de
tiempo que el patrono puede disponer del trabajador.
De igual forma; Despontín (1952), señala diferentes razones para
establecer la importancia de la limitación de la jornada, entre ellas están:
32
a. Razones de orden ético- cultural: el trabajador además de la actividad
laboral tiene otras actividades y esas diferentes actividades que se realizan
en el tiempo de descanso son necesarias para el desarrollo de su persona
como tal, es decir el empleado, además de trabajar, debe dedicar un tiempo
al esparcimiento, cultivar sus necesidades espirituales en un sentido amplio,
b. Razones biológicas: es necesario que el trabajador descanse o que la
jornada esté limitada porque el trabajador necesita reponer fuerzas y
recuperar energías para poder prestar sus labores o servicio de mejor
manera; de hecho si no se descansa adecuadamente el rendimiento es
menor.
c. Razones de orden técnico: si las jornadas son de muy larga duración,
existen mayores riesgos que se produzcan accidentes, que se deterioren las
maquinas y /o elementos de trabajo y también la productividad del trabajador
es inferior.
d. razones de orden económico: implica que si una persona desarrolla su
labor en jornadas razonables su salud no se verá afectada y por ende no
incurrirá en ausencias o ausentismo.
A lo largo del tiempo, la jornada de trabajo ha sido objeto de diversos
cambios en cuanto al tiempo se refiere, sobre todo para organismos
internacionales como La Organización Internacional Del Trabajo (OIT) que se
encargan de proteger al trabajador y velar por el cumplimiento de sus
derechos. Naturalmente, no es de
sorprender que al momento de
constituirse dicho organismo el año 1919, el primer tema que se trajo a
33
discusión fuera la duración de la jornada, esto debido a la explotación que
vivía el trabajador por parte del patrono en ese momento.
En ese escenario no se maneja una Ley de obligatorio cumplimiento, si no
que dejaba abierta la posibilidad de que las partes pudieran pactar cualquier
acuerdo, eso origino que el patrono se aprovechara de la necesidad del
trabajador y este por miedo a perder su trabajo acepta cualquier disposición
hecha por el patrono.
Por lo cual, sin perder tiempo la Organización Internacional Del Trabajo
(OIT) celebro su primer convenio sobre las horas de los Trabajadores
Industriales, en que el que establecía en su artículo 2, la disminución a 8
horas diarias y 48 horas semanales de la jornada de trabajo, en el mismo
convenio más adelante en el artículo 21 se estipula que cada diez años se
hará una revisión de lo contemplado por el convenio y la necesidad de
mejorar o cambiar lo contemplado por dicho convenio.
Asimismo, al transcurrir el tiempo la jornada de trabajo siguió siendo tema
de debate en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de esta forma
publicaron sus Recomendaciones Nº 116, donde establecía la progresiva
disminución de la jornada, con motivo de lograr que el trabajador gozara de
tiempo libre y así disfrutar con su familia tiempo de esparcimiento, esto causo
un gran impacto a nivel mundial, debido a que, si bien no son de acatamiento
inmediato, todos los países que están adscritos a dicha organización deben
contemplar esas recomendaciones al momento de realizar algún cambio en
sus leyes o de crear alguna nueva ley que contemple los derechos del
trabajador.
34
En Venezuela desde su incorporación a la Organización Internacional del
Trabajo OIT en 1919 ha ratificado dos convenios referentes a la jornada de
trabajo, los cuales son el convenio Nº 1 sobre los trabajadores de industria y
el Nº 153 concerniente a los trabajadores del transporte terrestre, estos
lineamientos expuestos por la OIT se toman en cuenta desde la creación de
la
primera
Ley
del
Trabajo.
En cuanto
a
las
recomendaciones,
específicamente con el documento de recomendaciones Nº 116, Venezuela
en la Constitución Nacional 1961, en el artículo 86 se implementa el principio
dispuesto por la OIT en la Recomendaciones Nº 116 de progresiva
disminución de la jornada de trabajo.
Del mismo modo, al crearse la Ley Orgánica del Trabajo, de los
Trabajadores y de las Trabajadoras, se concreta el Derecho Constitucional al
producirse la reducción de la jornada de trabajo de 44 horas semanales a 40
semanales. De igual forma, establece en el artículo 174 ejusdem que se
propenderá a la disminución de la jornada laboral, esto en busca de tiempo
libre para el beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los
trabajadores.
2.2. REGULARIZACIÓN DE LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL
A NIVEL MUNDIAL Y EN VENEZUELA
2.2.1. CONVENIO N° 1 DE LA OIT (1.919) SOBRE LAS HORAS DE
TRABAJO
La Organización Internacional del Trabajo es una entidad mundial
35
comprometida a la realización y supervisión de las normas internacionales
del trabajo. Es la única agencia de las naciones unidas de carácter tripartito
debido a que representantes de gobiernos, patronos y trabajadores se
involucran en conjunto en la creación de sus políticas y programas; así como
también, el fomento del trabajo digno para todos. Esta forma única de lograr
acuerdos da una ventaja a la Organización Internacional del Trabajo, al
incluir el conocimiento del mundo real sobre empleo y trabajo.
La República Bolivariana de Venezuela forma parte de la Organización
Internacional del Trabajo desde 1919 hasta 1957 y desde 1958 hasta la
actualidad, ratificando importantes convenios, que por su condición de
acuerdo internacional tienen carácter y rango constitucional, hecho que
significa no solo normativa legal y vigente sino que es una manera de regular
este aspecto importante de la sociedad. (http://www.ilo.org) (27/07/2012).
Desde mediados del siglo XIX, la reducción de la duración de la jornada
de trabajo y, en especial, la jornada de ocho horas ha sido una de las luchas
más constantes. Desde su nacimiento en 1919, la Organización Internacional
del Trabajo ha dado prioridad a la elaboración y adopción de normas
internacionales referidas a las horas de trabajo, atendiendo a una de las
principales solicitudes realizadas por las organizaciones de trabajo antes de
la primera guerra mundial.
Fue en la primera reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo,
celebrada en Washington DC el 29 de octubre de 1919 que se elaboró el
Convenio núm. 1 sobre las horas de trabajo (industria) y, el cual se sometió a
36
ratificación por los miembros de la Organización Internacional del Trabajo,
conteniendo como normas relevantes las siguientes:
En todas las empresas industriales públicas o privadas, sin interesar su
naturaleza, con excepción de las que sólo estén empleados los miembros de
una misma familia, el periodo del trabajo del personal no podrá sobrepasar
de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, así establecido en
su artículo 2.
Analizando lo anterior es de entender que el convenio N° 1 se aplica a
todas las industrias sin hacer distinciones entre públicas y privadas o su
naturaleza, dejando un margen de flexibilidad para aquellas donde los
empleados son miembros de una misma familia, el Art. 2 plantea tres
excepciones a la norma general, cuando el empleado sea de confianza o de
dirección, cuando se convenga entre el patrono y el obrero y cuando se trate
de equipos de trabajo.
Sin embargo, se considera que los artículos 3 y 4 plantean dos
excepciones más que sería por una parte cincuenta y seis horas semanales
para las que ameriten trabajos de realización continua, “podrá sobrepasarse
el límite de horas de trabajo establecido en el artículo 2 en los trabajos cuyo
funcionamiento continuo, por razón de la naturaleza misma del trabajo, deba
ser asegurado por equipos sucesivos, siempre que el promedio de horas de
trabajo no exceda de cincuenta y seis por semana” y por la otra, prevé el
aumento requerido ante la emergencia, situación de peligro, caso urgente o
de fuerza mayor, “este régimen no influirá en las vacaciones que puedan ser
37
concedidas a los trabajadores, por las leyes nacionales, en compensación
del día de descanso semanal”.
La Oficina Internacional del Trabajo Ginebra, OIT, (2005), prevé cierta
flexibilidad, en virtud que hay, la posibilidad de trabajar fijado promedio de
horas durante cierto momento; así como, excepciones permanentes y
temporales a la norma general. Se establece el deber de imponer los
reglamentos previa consulta con las organizaciones de empleadores y de
trabajadores para definir el número máximo de horas extraordinarias que
puedan ser autorizadas en cada caso. Desde un punto de vista conceptual,
en el Convenio N°1 se constituye, por una parte, una norma general que es
la jornada de ocho horas y la semana de cuarenta y ocho horas y licencia,
por otra parte, una cantidad de excepciones especificas.
La idea fundamental del convenio es que la legislación de cada país
incorpore en su reglamento la semana de cuarenta y ocho horas y máximo
ocho horas diarias según las formas legales de cada Estado. El convenio no
pretendía establecer simplemente una jornada normal o básica a partir de la
cual se pudiera calcular las horas normales y estipular el momento en el que
comenzara el cómputo de horas extraordinarias. De ser así se habría tenido
que establecer un acuerdo entre los patronos y los trabajadores. Por ende,
con ella no se habría podido proteger al trabajador en cuanto al exceso de
cansancio, el tiempo libre y la distracción y lo que fue el objetivo primordial
del tratado de Versalles.
Cierto que, lo antes mencionado ofrece un manejo más amplio acerca de
38
lo que se ha venido manejando sobre el objeto del convenio, debido que, no
solo se limita al establecimiento de un tiempo de jornada laboral determinado
y su regularización; sino que, en un sentido más profundo, involucra el
bienestar del trabajador como parte de una sociedad productiva, familiar y
socialmente activo, participe de la vida fuera de un ambiente laboral, con
tiempo libre para el goce y el disfrute de una humanidad plena.
2.2.2. CONVENIO N° 153 SOBRE DURACIÓN DEL TRABAJO Y
PERÍODOS DE DESCANSO EN LOS TRANSPORTES POR CARRETERA
El convenio número 153 de la Organización Internacional del Trabajo
sobre duración del trabajo y períodos de descanso en los transportes por
carretera, se adoptó en Ginebra el 27 de junio de 1979 y fue ratificado
por Venezuela el 05 de Julio de 1983. En el expresa la duración máxima
de la jornada de conducción y consigo de la jornada semanal
duración
total
máxima
de
conducción,
comprendidas
las
“La
horas
extraordinarias, no deberá exceder de nueve horas por día ni de
cuarenta y ocho horas por semana”.
Así mismo, en su artículo 5 dispone que no se debe conducir por más de
cuatro horas ininterrumpida, a menos que la legislación de algunos países lo
permitan; pero, sin embargo, no debe exceder de cinco horas, el convenio
también dispone que la autoridad competente regulara los tiempos de
descanso y si es el caso su fraccionamiento “podrá precisar los casos” sea
porque los conductores ya gozan de descanso suficiente ó, por motivo de
39
carácter intermitente del trabajo.
También, se señala que los conductores tendrán derecho a un descanso
de diez horas ininterrumpidas por cada periodo de cuatro horas de jornada
para librarse del agotamiento acumulado generado por la conducción, se
podrá en algunos casos reducir el tiempo de descanso a ocho horas pero no
debe ocurrir más de dos veces por semana.
Aún cuando la norma no expresa claramente días de descanso como tal,
del artículo 6 del convenio se puede deducir que si la jornada diaria no debe
exceder de nueve horas y la semanal de cuarenta y ocho, esto corresponde
a día y medio de descanso considerando que al ser flexible la norma
permitiendo el aumento de la jornada diaria se maneja la posibilidad de un
día de descanso adicional. De igual manera, esta norma expresa que la
jornada se regirá preferiblemente a través de convenios colectivos y de no
existir estos será mediante la normativa interna de cada país.
Por otro lado, la Ley Orgánica del Trabajo de 1997 acoge dentro de su
regulación el trabajo de transporte terrestre como un régimen especial,
denominado capítulo VII del trabajo en el transporte compilando la
regularización que se hace en el convenio N° 153 de la Organización
Internacional del Trabajo sobre los trabajadores del transporte por carretera
ratificado por Venezuela, a modo de ampliar y adoptarlo dentro de las
modalidades legislativas nacionales, la Ley Orgánica del Trabajo los
Trabajadores y las Trabajadoras del 07 de mayo de 2012 nuevamente regula
el área laboral del transporte terrestre.
Es importante mencionar que no se observa mayor cambio realizado
40
comparando la legislación laboral de 1997 con la de 2012 a excepción de la
novedad establecida en el artículo 244 de la Ley Orgánica del Trabajo los
Trabajadores y las Trabajadoras 2012, el cual, dispone la elaboración de una
Ley Especial que regule todo sobre las relaciones laborales de los
trabajadores conductores del transporte terrestre en Venezuela, con
participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales.
Se piensa, que es relevante este articulo porque en la elaboración de esta
Ley donde podrán opinar los trabajadores y sus representantes sindicales se
podría regular nuevamente la jornada laboral de manera amplia y aún más
favorable al trabajador partiendo del principio que establece que ninguna Ley
puede
desmejorar
condiciones
o
derechos
ya
adquiridos
por
los
trabajadores.
Las condiciones de los trabajadores, en muchos aspectos difieren del
resto del campo laboral, por lo cual se hace necesaria la redacción de un
texto
legislativo
que
supere
el
existente
y
que
detalle
amplia
y
suficientemente todo lo relacionado al trabajo del transporte por carretera. De
resto, la redacción del articulado sigue igual.
El artículo 239 de la LOTTT 2012 determina el ámbito de aplicación
definiendo quienes son los trabajadores conductores, señalando que son
aquellos que “prestan servicio en vehículos de transporte urbano,
interurbano” y extraurbano sin hacer distinción entre públicos o privados.
Esta norma es muy necesaria, tomando en cuenta la importancia de dejar
bien definido quienes son trabajadores conductores, evitando así, posibles
41
desviaciones o manipulaciones que desmejoren las condiciones establecidas
sobre la jornada laboral y otros aspectos requeridos por la Ley por parte del
patrono.
El articulo 240 al igual que en el convenio Nº 153 expresa dos medios o
formas para establecer la jornada de trabajo para este sector del transporte
terrestre estableciendo en primera opción preferentemente la Convención
Colectiva y en segunda opción por resoluciones conjuntas de los ministerios
del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y transporte
terrestre.
La convención colectiva sigue siendo el medio preferido y más
convincente para el legislador al momento de regular la jornada laboral de los
transportistas, debido que, por medio de las convenciones se puede llegar a
acuerdos con participación conjunta entre patronos y trabajadores, siempre
en pro y nunca en contra del trabajador, donde se toman en cuenta ciertas
características que por su naturaleza muchas veces son tan particulares que
no pueden ser reguladas, pero, lo que sí está claramente expreso en la
norma es la duración máxima de la jornada de trabajo.
Es importante hacer mención al salario, contemplado en el artículo 41,
debido que, podrá estipularse por unidad de tiempo, por viaje, por distancia,
por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, esto siempre y
cuando dichas estipulaciones no violen el límite máximo de la jornada entre
otros. Los investigadores creen que, el legislador con esta disposición fue
previsivo ante la posibilidad que, el patrono fundándose en el aumento del
42
salario incremente la jornada laboral establecida en la norma.
Así mismo, se ha dicho que la reducción de la jornada laboral no debe, por
ningún motivo, afectar el salario para desmejorarlo, al contrario, toda vez que
se realicen modificaciones al salario en función o no de la jornada laboral
debe ser para mejorarlo.
La regulación del trabajo de los transportistas terrestres en Venezuela esta
resguardada por el convenio 153 de la OIT desde 1983 y por la Ley Laboral
nacional desde 1997, primero con la Ley Orgánica del Trabajo y luego, en el
2012 con la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras.
2.2.3. RECOMENDACIONES NÚMERO 116 DE LA ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
Fue en 1962 cuando la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó
después de varios intentos de convenios a
l recomendación numero 116,
fundamentada en proposiciones relacionadas a la reducción de las jornada
de cuarenta y ocho a cuarenta horas sin disminuir el salario, “la duración
normal del trabajo debería reducirse progresivamente, cuando sea
apropiado, con objeto de alcanzar la norma social indicada en el
preámbulo de la Recomendación, sin disminución alguna del salario que
los trabajadores estén percibiendo en el momento en que se reduzca la
duración del trabajo”.
De acuerdo con Valticos (1977) esta recomendación completa los
instrumentos existentes sobre la duración del trabajo y facilitar su
43
aplicación, considerando la diversidad económica, productiva, financiera y
reglamentaria de cada país, se ha indicado el método de aplicación de
forma general, sugiriendo que, siendo una norma social debe alcanzarse
por etapas de ser necesario y debe definir la jornada máxima de acuerdo a
lo establecido en el Convenio numero 1. La Recomendación 116 además
de la aplicación de la jornada de cuarenta horas
prevé que las
legislaciones que aun mantengan una jornada superior a la de cuarenta y
ocho horas deben tomar las medidas pertinentes para acercarla al nivel
que se quiere.
Esta recomendación vaticina que cada Estado convendrá formular y
persistir
en una política nacional que permita promover, a través de
métodos ajustados a las condiciones y prácticas nacionales, así como al
contexto de cada industria, la adecuación del principio de la reducción
progresiva de la jornada laboral con el objetivo de alcanzar la norma de
las cuarenta horas sin disminución del salario, también, se contempla la
duración de la semana de trabajo en los casos que exceda de cuarenta y
ocho horas, las excepciones sobre la autorización de las horas
extraordinarias y las modalidades de aplicación legal que cada Estado
convenga darle. La Recomendación núm. 116.
2.2.4.
CONSTITUCIÓN
DE
LA
REPÚBLICA
BOLIVARIANA
DE
VENEZUELA
Siendo la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela la norma
44
suprema en materia legislativa del territorio nacional, no es mayor pretensión
esperar que, de ella desprendan los preceptos que dan base al desarrollo de
las leyes. La reforma de 1.999 fue la oportunidad para incluir dentro del texto
constitucional no solo el límite máximo de la jornada laboral sino también la
reducción de la misma.
De hecho, el artículo 90 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela establece que la jornada de trabajo diurna no deberá sobrepasar
de ocho horas diarias y tampoco de cuarenta y cuatro horas semanales, la
jornada de trabajo nocturna se regula con una hora menos, esta no debe
exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales, así mismo,
plantea las horas extraordinarias sometidas a la voluntad única del
trabajador, en caso que el patrono lo proponga, y la progresiva disminución
de la jornada de trabajo considerando el interés social y conviniendo lo
necesario para el aprovechamiento del tiempo libre en beneficio del
desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras.
Por otro lado, la Disposición Transitoria Cuarta de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela
plantea que,
la Asamblea Nacional
deberá dentro del primer año después de su instalación a través de la
reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, un grupo de normas que regulen la
jornada laboral e incentiven a su disminución progresiva según los términos
establecidos en los acuerdos y convenios de la Organización Internacional
del Trabajo suscritos por la República.
Según Mille (2009), es extensa y sobradamente puntualizada la
regularización de la jornada de trabajo en Venezuela y, hasta la actualidad, la
45
experiencia indica que dicha regularización ha brindado resultados
favorables. Como se sabe, la Ley laboral contempla tres jornadas de
diferente duración, ocho horas diarias y cuarenta y cuatro semanales si la
jornada es diurna, siete horas y media diarias y cuarenta y dos semanales si
es mixta y, siete horas nocturnas y treinta y cinco horas máximas semanales.
En este sentido, es oportuno destacar que reducir la jornada diaria, que a
su vez, implica la reducción semanal, se justifica en un sin número de
actividades que generan un considerable agotamiento físico en los
trabajadores y en otras actividades que aun cuando no ocasionan desgaste
físico son de peligro en la salud mental y altamente degenerativos.
De igual manera, la norma citada anteriormente abarca un sentido amplio,
no solo la regularización de la jornada y su progresiva disminución de
conformidad con los convenios y acuerdos celebrados con la Organización
Internacional del Trabajo, sino que también, es enfático en cuanto a la
redacción de la norma haciendo mención de la importancia o el interés que el
legislador tiene sobre la recreación, tiempo libre, esparcimiento, bienestar
físico y mental del trabajador y, que hace parte de una sociedad que por ello
requiere de una participación activa de manera productiva y satisfactoria y el
trabajo como hecho social.
2.2.5. LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO LOS TRABAJADORES Y LAS
TRABAJADORAS
El 7 de Mayo de 2012 entro en vigencia de manera parcial la Ley Orgánica
46
del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras, la cual presenta cambios
significativos que hacen relevante el análisis de ciertos artículos referidos a la
jornada de trabajo y que son de interés, debido a que, se manifiestan en
relación a la reducción en cuanto a las horas de trabajo.
El artículo 173 expresa que “La jornada de trabajo no excederá de cinco
días a la semana” así mismo “no podrá exceder de ocho horas diarias ni de
cuarenta horas semanales” lo que cambia la jornada de cuarenta y ocho a
cuarenta logrando una reducción de ocho horas. Llama la atención de esta
norma que además de especificar que la jornada no debe exceder de ocho
horas al día, también lo hace sobre los días de la semana, pues refiere la
norma que no debe exceder de cinco días a la semana, al mismo tiempo,
establece cuatro tipos de jornadas (diurna, nocturna, mixta ya existentes en
la Ley Orgánica del Trabajo y la parcial contemplada en el art 172 de la Ley
Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras).
El Artículo 174 reza “Se propenderá a la progresiva disminución de la
jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine” la
reducción de la jornada se plantea dentro de la regularización del derecho
laboral en Venezuela, de igual manera, el mismo artículo señala que “se
dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre” lo que
hace pensar que el Estado adoptará políticas en beneficio de la recreación,
esparcimiento, mejoramiento físico y mental del trabajador y por ende del
rendimiento productivo en el ámbito de trabajo.
Debido que la Ley no solo regula la jornada sino que también, es
47
insistente en cuanto al tiempo libre de los trabajadores y el mejoramiento de
la calidad de vida de los mismos, esto está contemplado en el texto
constitucional, por otro lado, está desarrollado bajo la forma de una ley
orgánica que caracteriza al trabajo como un hecho social, y La República
bolivariana de Venezuela lo ha ratificado a través de varios convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Según Vera, 0 (2011) Reducción de la jornada laboral no será de
aplicación inmediata. Entrevista personal. Asamblea Nacional de la
Republica Bolivariana de Venezuela. (Consultada 2012 mayo 26) “No es que
estas medidas tendrán que aplicarse tan pronto la ley sea publicada en
Gaceta Oficial. Su puesta en práctica será paulatina y deberá tomar en
cuenta
la
naturaleza
de
la
institución,
empresa,
organismo
o
comercio”…“tanto la reducción de la jornada laboral como la retroactividad de
las prestaciones sociales son un mandato constitucional.”
Del mismo modo, tiene máxima importancia mencionar que los artículos
referidos con anterioridad no entrarán en vigencia sino, hasta el término de
un año contado a partir del 07 de Mayo del 2.012, hasta entonces en este
sentido estará vigente la Ley de 1.997 esto a modo de adecuación para los
trabajadores, los patronos y las empresas en general. Así, podrán los
patronos con participación de los trabajadores y trabajadoras presentar
propuestas en función de la jornada de cuarenta horas semanales ante la
Inspectoría del Trabajo, así consagrado en la disposición transitoria tercera
de la Ley del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras del 2012.
48
2.3. SITUACIÓN JURÍDICA DE LA JORNADA LABORAL EN EL
DERECHO COMPARADO
2.3.1. SITUACIÓN JURÍDICA DE LA JORNADA LABORAL EN FRANCIA
Grisolia, Peliza (2008), El análisis de la legislación comparada en materia
laboral siempre ha sido importante pero hoy en día constituye una necesidad
en el mundo globalizado.
La experiencia enseña que aún cuando no se lo propongan los países de
manera expresa, se han ido produciendo procesos de aproximación, en parte
por la influencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que
adopta normas internacionales que ejercen gran influencia; y también,
porque los especialistas difunden sus conocimientos en los Congresos en los
que participan o a través de revistas especializadas, mediante estudios
comparados, como el que se presenta en ese libro.
Así siempre fue en el pasado y también ocurre en la actualidad, con la
particularidad, que en este último caso, con el explosivo desarrollo de las
comunicaciones, las informaciones, no tardan en llegar meses o años, sino
que circulan con gran rapidez e influyen en alguna medida entre los
interesados en la temática laboral, como ejemplo de esto seria la tendencia
mundial a reducir la jornada laboral, una de las más sonadas fue en Francia
en 1998 bajo la gestión de Lionel Jospin, donde se aprobó la Ley de las 35
horas, mejor conocida como Ley Aubry.
Según La Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo, del año 2005,
49
numero 6.83-104, de la Universidad Autónoma de Barcelona, señala en su
articulo El Tiempo de Trabajo ¿La Ultima Frontera? los antecedentes de esta
ley se encuentran en la Ley de 1982, donde se reduce la jornada de trabajo
de 40 horas a 39 horas semanales, la implementación de esta ley fracasa,
puesto que no cubrió las expectativas que motivaron su creación. El objetivo
principal de esta Ley era crear empleo, pero al momento que se coloca en
práctica no fue bien acogida, debido a que la tasa de empleo que genero
estaba muy por debajo de lo esperado.
En 1996, entra en vigencia la Ley Robien donde continúan los incentivos
por parte de los legisladores franceses por flexibilizar y reducir la jornada de
trabajo. Esta norma no era de carácter coercitivo, puesto que no imponía
sino que trataba de animar a las empresas para reducir el tiempo de trabajo
a través de minimizar las cargas sociales que tenía el empleador, siempre
que ellos redujeran la jornada un 10 % y que crearan el mismo porcentaje de
puestos de trabajo. Esta Ley tuvo éxito limitado, debido a que las ayudas que
brindó el estado francés no parecían suficientes para obtener resultados
contundentes.
Dos años más tarde en 1.998, se aprueba la Ley Aubry, que supone la
aplicación de las 35 horas semanales de carácter obligatoria y que se
aplicaría en dos periodos, en el año 2000 empieza el primer período, con la
aplicación de la Ley para las empresas con más de 20 trabajadores y
culmina en el 2002 con la aplicación del segundo período para las empresas
con menos de 20 trabajadores.
50
Posteriormente en el mismo año se realizó una reforma de la Ley Aubry
fijando la jornada de trabajo de 1600 horas anuales, para este momento no
se establece el límite de horas semanales, puesto que la Ley empezaba a
tener deficiencia en la práctica, con esta reforma se deja abierta la
oportunidad de negociación entre empleadores y trabajadores la forma en
que pueden aplicar la norma.
De igual forma, en el 2.003 se aprobó una nueva Ley que desvirtúa la Ley
de las 35 horas denominada Ley Filon, en la cual se permite trabajar entre
180 y 300 horas anuales suplementarias a las establecidas. Todas estas
reformas traen como consecuencia que en el año 2.008, se le ponga fin a la
denominada Ley de las 35 horas semanales, debido a que nunca funciono, ni
siquiera el sector público pudo adaptarse a las exigencias de la Ley.
Asimismo, en el año 2008 se aprueba la ley Sobre la Renovación de la
Democracia Social, elaborado por el Ministro de Trabajo Xavier Bertrand en
el Gobierno de Nicolas Sarkozy. Aunque la duración legal sigue siendo las 35
horas; sin embargo, se autorizan las 48 horas semanales, esto trajo una
mayor flexibilidad de la jornada de trabajo, esto debido a que entre patrono y
trabajador podía haber un acuerdo tomando en cuenta la actividad de la
empresa el limite de este acuerdo era que no sobre pasara las 48 horas
extras semanales.(http//.www.elmumdo.es) (15-06-2.012)
Finalmente, al analizar lo anterior, se puede decir que actualmente en
Francia existe una legislación laboral que tiende hacia la flexibilización de la
jornada de trabajo, dejando de lado la anterior visión de reducción obligatoria
de la jornada laboral.
51
Este cambio se puede apreciar en a las 48 horas semanales que podrán
ser acordadas en contrato, es aquí donde se precisa la flexibilización, debido
a que la norma no obliga a seguir un parámetro para todos los trabajadores,
sino que cada patrono en función de la empresa va a negociar con sus
trabajadores, de forma individual o colectivo, el horario que van a cubrir, con
la única limitante de que si superan las 48 horas extras semanales,
necesitaran un permiso del Inspección de Trabajo.
2.3.2. SITUACIÓN JURÍDICA DE LA JORNADA LABORAL EN CHILE
El Derecho del Trabajo Chileno desde su origen ha tenido gran influencia
de los criterios que inspiran a la Organización Internacional del Trabajo, Chile
se incorporo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), al igual que
Venezuela el mismo año de su fundación en 1919. Después de varios años
de debate parlamentario, se creo el 13 de mayo de 1931 el Primer Código
del Trabajo de Chile, el cual establecía una jornada de trabajo de 8 horas
diarias y 48 horas semanales. (http//www,dialnet.uniroja.es) (03-07-2.012)
Esta jornada se mantuvo a lo largo de los años hasta el 2005 cuando
realizan una reducción mínima de la jornada de trabajo a 45 horas
semanales establecidas en artículo 22 del Código chileno, del mismo modo
en el año 2001 se agrega al Código del Trabajo de Chile, en el artículo 40 la
figura de la jornada parcial de trabajo, que como se ha hecho referencia
anteriormente en la investigación es una figura de reducción o flexibilización
de la jornada de trabajo, puesto que deja en libertad a las partes de pactar un
52
horario. Es importante destacar, que antes de la entrada en vigencia de la
nueva jornada de trabajo chilena el 1º de enero de 2.005, en el ramo de los
funcionarios públicos, como dependen de una Ley Especial para los
Funcionarios Públicos, trabajaban menos de 48 horas semanales.
Según Ugarte 2005, en Chile no causo tanto revuelo la tendencia actual
de reducir la jornada de trabajo diario, en cambio si ha causado un mayor
impacto la posibilidad de poder crear un horario que se ajuste a las
necesidades tanto del trabajador como del patrono. Evidentemente en lo que
se refiere a duración de la jornada, la legislación chilena sigue siendo muy
rígida, puesto que plantea una jornada de trabajo muy larga y la rebaja de 48
horas a 45 horas parece ser insuficiente.
Según estudios realizados en el año 2012 por el Instituto de Economía
chileno, la participación laboral ha aumentado gracias a la implementación
de la jornada parcial de trabajo, este tipo de jornada es una manifestación de
la flexibilidad de la jornada laboral, pero la cual sigue siendo muy rígida, dado
que cada acuerdo que haga el patrono con sus trabajadores debe ser
aprobado por la Dirección de Trabajo.
Por otra parte, este estudio establece que este aumento de la población
laboral puede crecer todavía más y tener un mayor éxito, cambiando la
rigidez de la jornada actual, para implementar elementos que conduzcan a
un buen funcionamiento de la flexibilidad de la jornada, como por ejemplo
seria evitar la aprobación por parte de la Dirección de Trabajo de todos los
acuerdos que se traten de jornada y que solo se tratara de informar al ente
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mencionado, puesto que existen mayores resultados mientras mas libres
funciones, la regulación, cualquiera que sea su naturaleza impide o retrasa
dicho resultado.
En el mes de mayo del año 2012, se presento un Proyecto de Ley para
flexibilizar el horario de los trabajadores, ante la Ministra del Trabajo y
Previsión Social, esto debido al consenso entre la Confederación de la
Producción y del Comercio (CPC) y la Central Unitaria de Trabajadores
(CUT).
En el presente Proyecto de Ley se propone la adaptabilidad de la jornada,
por medio de pactos entre empleador y trabajador, estas incluyen jornadas
de horas extraordinarias que no están presentes en el actual Código del
Trabajo de Chile. Otra invención que propone este Proyecto de Ley, es la
creación de un banco de horas, donde se establecerá un promedio anual o
semanal de horas trabajadas. Esta positiva flexibilidad originaria la
incorporación
de
más
mujeres
y
jóvenes
al
mercado
laboral.
(http//www.Latercera.com) (25-06-2.012)
Asimismo, de lo comentado con anterioridad, se puede concretar que en la
actualidad Chile, presenta una jornada laboral un ta nto extensa de 45 horas
semanales;
de
igual
forma,
presenta
una
flexibilidad
con
ciertas
características rígidas, como por ejemplo la aprobación por parte de la
Dirección de trabajo
de los horarios acordados, pero que aún con esta
rigidez va por buen camino la flexibilización; es decir, ha sido bien acogida
por patrono y empleados, claro esta, invitando al estado a crear mecanismos
que hagan mas elástica esa flexibilidad.
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Analizando mas fondo se evidencia claramente como la flexibilidad laboral
por medio de la jornada parcial ocupa el primer lugar como cambio a futuro
en las normas laborales de dicho país; tanto así, que este mismo año se
aprobara un Proyecto de Ley referido a la flexibilidad de los horarios en los
contratos de trabajos, debido a que ellos aseguran que la flexibilidad hará
crecer la población laboral; de igual forma, ayudar al crecimiento del país y
evitar las trabas legales en el manejo de las relaciones laborales.
2.3.3.
SITUACIÓN
JURÍDICA
DE
LA
JORNADA
LABORAL
EN
VENEZUELA
Venezuela, al igual que otros países, se unió a la preocupación que existe
en el mundo por la problemática acerca de la jornada laboral que se ha
mantenido vigente desde su nacimiento, motivo por el cual, no ha escapado
del interés de la legislación nacional que ha creado norma en materia laboral
y en consecuencia sobre la jornada de trabajo. Esta norma no ha sido rígida,
por el contrario se ha transformado y evolucionado a través de reformas a su
normativa, creación de reglamentos, así como también, ratificando varios
convenios y acuerdos internacionales.
Definir en la actualidad la situación jurídica de la jornada laboral en
Venezuela, invita a tomar en consideración los aspectos que han influido en
dicha situación, lo que el legislador ha pretendido y en que se ha
fundamentado para la elaboración de la norma.
Para la fecha, Venezuela ha ratificado el Convenio N° 1 sobre las horas de
55
trabajo y el convenio N° 153 sobre duración de trabajo y periodos de
descanso en los transportes por carretera, ambos convenios regulan la
duración de la jornada estableciendo como límite máximo de su duración
cuarenta y ocho horas semanales, nueve horas diarias para los conductores
y ocho horas diarias para los trabajadores de industrias o empresas. Con la
reforma de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras,
2012 se incluye el nuevo régimen especial dedicado a los transportistas en
su artículo 239 y siguiente, donde la misma Ley establece a futuro la
promulgación de una ley especial a tal efecto.
Por otro lado, la OIT ha ideado la manera para que los miembros de la
Organización, sin necesidad de ratificar los convenios adopten las medidas
que hagan posible la reducción de la jornada laboral a cuarenta horas
semanales, a través, de una Recomendación que puede ser citada como
Recomendación 116 sobre la reducción de la duración del trabajo, la cual,
acoge los principios fundamentales establecidos en los convenios referidos a
la reducción de la jornada laboral, la jornada de cuarenta y ocho horas y su
reducción progresiva, y que además plantea las formas como aplicarla en las
legislaciones según sus formas normativas más convenientes.
Es así, como en 1999 la República Bolivariana de Venezuela toma en su
Constitución la mencionada recomendación reflejada en su Disposición
Transitoria cuarta, numeral tercero así como en su artículo 90. La disposición
especifica que es mediante reforma de la Ley Orgánica del Trabajo que se
desarrollara la normativa y el articulado que dará vigencia a una nueva
regulación.
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El mandato constitucional referido a la reforma de la Ley Orgánica del
Trabajo, fue asumido con la creación de la Ley Orgánica del Trabajo los
Trabajadores y Las trabajadoras de 2.012. Para esta creación, el legislador
ha tomado como referencia a Francia quien para la fecha ya ha
experimentado con la reducción y quienes sirven de antecedente en cuanto a
la formula, sin embargo, también ha considerado la individualidad de cada
país como nación, de cualquier manera, no se puede olvidar los principios
contenidos en la recomendación la cual es una norma social.
Vera (entrevista personal, 2012) plantea y hace importante mencionar que
la Ley consecuencia de la reforma ha entrado en vigencia de manera parcial,
pues, el articulado que regula lo competente a la jornada laboral será
imperativo a partir del 07 de mayo del 2.013, después de transcurrido un año
desde la publicación de la Ley, lo que hace entender como norma vigente la
Ley Orgánica del Trabajo LOT.
Esto, con interés de aplicar un periodo de adecuación en función de la
nueva jornada, donde los trabajadores en conjunto con los patronos tendrán
la oportunidad de diseñar de mutuo acuerdo planes de jornadas de trabajo
en consideración de las cuatro tipos de jornadas contempladas en los
artículos 172 y 173 de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y Las
trabajadoras.
La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., que no
podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales. La
jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá
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exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. En caso
de existir prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se
considerará como hora nocturna. Cuando la jornada comprenda períodos de
trabajos diurnos y nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder
de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media
semanales.
Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas
se considerará jornada nocturna en su totalidad debemos incluir en cuarto
lugar la jornada parcial la cual es una nueva figura adoptada que permite la
adecuación del horario de trabajo más conveniente al trabajador con previa
discusión con el patrono.
Así como también, se debe considerar que la jornada no debe exceder de
cuarenta horas semanales, ocho horas diarias y cinco días a la semana, este
diseño o propuesta podrá en el trascurso del año modificarse las veces que
sean necesarias y las mismas veces debe ser presentada ante la Inspectoría
del Trabajo para su aprobación, o simplemente esperar al término del plazo y
seguir con la jornada contemplada en la norma vigente.
Finalmente y mientras no se cumpla el termino del año la norma vigente
que rige el tema especifico de la jornada laboral es la Ley Orgánica del
trabajo, por lo tanto, la base legal para determinar la jornada laboral debe
estar limitada al máximo de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas
semanales.
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3. SISTEMA DE CATEGORÍAS
3.1. DEFINICIÓN NOMINAL
Jornada laboral.
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Fournier (2011) específica, que se entiende por jornada el número de
horas que durante cada semana deben hacerse o completarse legalmente,
en las actividades laborales, a las que están sujetos el trabajador y el patrono
de manera permanente y obligatoria. (p. 57)
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
La jornada de trabajo es la medida de tiempo en la cual el trabajador se
encuentra
en
disposición
del
patrono,
establecido
por
Convenios
Internacionales, Constitución y Ley Orgánica del Trabajo, hoy Ley Orgánica
del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, estableciendo la
disminución progresiva de la jornada de trabajo sin alterar el salario y con el
objeto de proteger el tiempo libre del trabajador.
CUADRO 1
OPERACIONALIZACIÓN DE LA CATEGORÍA
Objetivo General: Analizar la Jornada Laboral en Venezuela a la luz del Derecho Comparado
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
CATEGORÍAS
SUBCATEGORÍAS
UNIDAD DE ANÁLISIS
Antecedentes Históricos Mundiales
Antecedentes Históricos en Venezuela
Analizar el Marco Histórico y
Jurídico de la Jornada Laboral
Marco Histórico y Jurídico de la
Jornada Laboral
Conceptualización de la Jornada Laboral
Tipos de Jornada Laboral
Importancia Actual de establecer una Jornada
Laboral a nivel mundial
Analizar la Regularización de la
Reducción de la Jornada Laboral a
nivel Mundial y en Venezuela
Jornada laboral en
Venezuela a la Luz del
Derecho Comparado
Regularización de Reducción de
la Jornada Laboral a nivel Mundial
y en Venezuela
Regularización de la OIT por medio de sus
convenios y recomendaciones sobre la Jornada
Laboral
Regularización Implementada por Venezuela
referente a la Jornada Laboral
Situación Jurídica de la Jornada Laboral en
Francia
Analizar la situación Jurídica de la
Jornada Laboral en el Derecho
Comparado
Situación Jurídica de la Jornada
Laboral en el Derecho Comparado
Situación Jurídica de la Jornada Laboral en
Chile
Situación Jurídica de la Jornada Laboral en
Venezuela
Fuente: Pérez, Rodríguez (2012)
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