TEMARIO PARA LA INTEGRACIÓN FUNCIONARIAL DEL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA REGIÓN DE MURCIA GRUPO A TEMA 12 LA ORGANIZACIÓN: CONCEPTOS BÁSICOS. LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES. LA DIRECCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES. ESTILOS DIRECTIVOS Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ACTUALIZADO A MARZO DE 2007 Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia INDICE: I. LA ORGANIZACIÓN: CONCEPTOS BÁSICOS......................................................... 2 LAS ORGANIZACIONES EN LA SOCIEDAD ACTUAL.............................................. 2 LA TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS ...................................................................... 4 II. LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES. ............................................................ 6 1. CONCEPTO DE CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES ............................... 6 2. FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA FORMACION DE LA CULTURA. ..... 8 3. EL PROCESO DE SOCIALIZACION EN LAS ORGANIZACIONES. ................ 9 4. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL. HACIA UNA NUEVA CULTURA EN LA ADMINISTRACION. .................................................................................................. 11 III. LA DIRECCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES. ESTILOS DIRECTIVOS Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS................................................................... 12 1. LA DIRECCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES................................................ 12 2. ESTILOS DIRECTIVOS .................................................................................. 13 La organización científica del trabajo. .......................................................... 13 La Escuela del Factor Humano .................................................................... 15 La Organización Burocrática ........................................................................ 16 Las Relaciones Humanas ............................................................................ 16 Estilo de dirección participativa .................................................................... 18 1) 2) 3) 4) 5) 3. ESTILOS DIRECTIVOS Y CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN .................... 19 BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................. 21 GRUPO A 1 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia I. LA ORGANIZACIÓN: CONCEPTOS BÁSICOS LAS ORGANIZACIONES EN LA SOCIEDAD ACTUAL. En las últimas décadas se ha producido un fuerte crecimiento de las organizaciones, en especial en los países desarrollados. La sociedad actual se caracteriza, entre otras cosas, por su organización polifacética y por el elevado número de organizaciones existentes en su seno. Estas han surgido en los campos más importantes de la vida como lo son el trabajo, la enseñanza, las creencias religiosas, la política, el ocio, la salud, etc. De este modo se han con figurado como organizaciones las empresas, los hospitales, las escuelas, las prisiones, las universidades, la Administración, los sindicatos, los partidos políticos y otras muchas instituciones sociales. Este hecho ha permitido a numerosos autores denominar a nuestra sociedad contemporánea como "una sociedad organizada". No obstante, aun siendo las organizaciones un hecho omnipresente en la sociedad moderna, los científicos sociales no llegan a ponerse de acuerdo a la hora de definir que es una organización, ya que no resulta fácil de definir y delimitar conceptualmente, debido a que abarca formaciones sociales muy heterogéneas. En un intento de aproximación al concepto de organización, y siguiendo a diversos autores se pueden configurar los siguientes cuadros: GRUPO A 2 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia - Una realidad compleja y multifacética • Puede ser estudiada desde diversas perspectivas: Economía, Ingeniería, Sociología, Psicología, etc. - Una realidad múltiple y plural. LA ORGANIZACION • Describe organizaciones con gran número de aspectos diferenciales: una empresa, un hospital, un partido político, etc. - Una realidad social en constante desarrollo y cambio. • Hay que considerar los cambios y el proceso de desarrollo que los origina y produce. Mayntz, en un intento de definir las organizaciones por sus rasgos comunes dentro de su heterogeneidad, señala los siguientes aspectos: - Entidades sociales compuestas por un número determinado de miembros. • Existe una diferenciación interna de las funciones que se desempeñan. - Orientadas hacia unos fines. LAS ORGANIZACIONES • Se pretenden alcanzar unos fines y unos objetivos específicos. - Configuradas racionalmente. • Estructuradas. Con estrategias, que permiten lograr los objetivos propuestos. GRUPO A 3 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia Una definición que sintetiza de modo bastante adecuado el concepto de "Organizaciones" y que resulta bastante completa, es la siguiente: "Las organizaciones están compuestas de individuos o grupos, con vistas a conseguir ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciales que se procura que estén racionalmente coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a través del tiempo" (Porter, Lawler y Hackman). Para hacernos una idea de la enorme influencia que las organizaciones ejercen en nuestra vida personal y social, nos puede resultar muy ilustrativo lo que afirma Etzioni: "Las organizaciones complejas constituyen uno de los elementos más importantes que forman la trama social de las sociedades modernas. La mayor parte de los ciudadanos han nacido en un hospital, han sido educados en una escuela, trabajan en una organización y, en la medida en que participan en actividades sociales, religiosas o políticas, éstas tienen lugar, también frecuentemente en organizaciones complejas. En resumen, los miembros de las sociedades modernas obtienen una gran parte de sus satisfacciones materiales, sociales y culturales de las organizaciones. El camino para entender el hombre moderno y a la sociedad en la que vive es por tanto, el estudio de las organizaciones complejas". LA TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS Es útil mencionar también de forma sucinta, ya que su desarrollo más amplio desbordaría el objeto del presente tema, la contribución de la "TEORIA GENERAL DE SISTEMAS" al estudio de las organizaciones (Bertalanffy, Katz y Khan, Argyris, Schein, ... etc. GRUPO A 4 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia Desde este modelo teórico, se conceptualizan las organizaciones como sistemas de variables y partes mutuamente interdependientes. Los sistemas pueden ser "cerrados", es decir, estructuras "auto-contenidas" como si fueran independientes de las fuerzas externas, y que se encuentran comprendidos dentro del campo de las Ciencias Físicas, y "sistemas abiertos" como los organismos vivientes biológicos y los organismos sociales en los que se produce un flujo y reflujo de energía que atraviesa sus límites permeables. Las organizaciones son consideradas como "sistemas abiertos" de tipo social, por tanto, están siendo influenciadas de forma permanente, por el medio. A su vez los sistemas están compuestos por SUBSISTEMAS que interactuan entre sí, y se influyen recíprocamente de modo permanente. Desde esta perspectiva, Schein señala los siguientes aspectos: LA ORGANIZACION COMO SISTEMA (SCHEIN) 1. Debemos concebir la organización como un sistema abierto, lo que significa que se halla en una interacción constante con su medio ambiente, recibiendo, ... transformando ... y exportando. 2. La organización consiste en muchos subsistemas que se hallan en interacción dinámica entre sí, y que han de ser analizados, bien sean entendidos como grupos, roles, redes de comunicación, etc. 3. Los subsistemas dependen mutuamente entre sí, los cambios en un subsistema es probable que afecten a la conducta de otros. 4. La organización existe en un medio ambiente dinámico que consta de otros sistemas. 5. Los múltiples lazos entre la organización y su medio hacen difícil especificar claramente las fronteras de una organización dada. GRUPO A 5 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia Hay también autores que al estudiar la "sociedad organizada" han caracterizado a sus miembros como "hombres-organización" para señalar la influencia que las organizaciones ejercen sobre las personas que las integran, al transmitir valores, pautas de comportamiento, etc., que son interiorizados por los individuos de forma inconsciente. Para llegar a comprender en profundidad el modo en que las organizaciones influyen en las personas, es preciso pasar al estudio del concepto "CULTURA ORGANIZACIONAL". II. LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES. 1. CONCEPTO DE CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, en sus acepciones cuarta y específica de popular define el término cultura, respectivamente como: "Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época o grupo social, etc." y "Conjunto de las manifestaciones en que se expresa la vida tradicional de un pueblo". El término "Cultura" se puede aplicar a una unidad social de cualquier tamaño o magnitud que haya tenido la oportunidad de interiorizar y consolidar una misma visión sobre sí misma y sobre su entorno. El comportamiento en una organización se desarrolla en un complejo sistema social, constituido por individuos y grupos, que interactuan entre ellos y con el ambiente que les rodea. Parte de ese ambiente es la cultura que, aunque intangible, proporciona las pistas suficientes para que las personas y los grupos se conduzcan de la forma más adecuada. Las organizaciones poseen una cultura propia, concepto adoptado del campo de la Antropología y que se refiere al conjunto de símbolos y significados GRUPO A 6 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia compartidos, que configuran un modo de ser propio, y que determinan un comportamiento de sus componentes. Una definición del concepto de "Cultura Organizacional" (Rodríguez Fernández), que resulta suficientemente precisa y amplia, se presenta a continuación. LA CULTURA EN LA ORGANIZACION Es un conjunto de valores, de asunciones y de creencias básicas mantenidas por sus miembros, que opera de forma inconsciente y les sirve para conducirse de un modo adecuado en ese contexto. La cultura es intangible, no está especificada en normas concretas ni la podemos encontrar en el manual de la organización; sin embargo tiene una influencia decisiva sobre el comportamiento de todos sus miembros, tal como se refleja en los valores, creencias, normas, ideologías y mitos, cuyos elementos esenciales son compartidos por todos y les son vitales para desarrollar sus actividades y realizarse como personas. Para Kilman, "la cultura es a la organización lo que la personalidad es al individuo... es lo que le provee de significado, dirección y movilización". Para Deal y Kennedy, "Los valores son la roca madre de cualquier cultura corporativa". Los valores son la esencia de una organización para conseguir el éxito, ya que proporcionan un sentido de la dirección común a todos sus componentes, y una guía para el comportamiento cotidiano. GRUPO A 7 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia La cultura organizacional global, se diversifica en subculturas diferentes, según la identidad e idiosincrasia de las unidades, departamentos y grupos. La cultura en la Administración pública está configurada, de hecho, por un conjunto de subculturas que, no obstante, comparten diversas claves basadas en la función y en la estabilidad de sus actividades, siendo los procesos lógicos, secuenciales, analíticos y despersonalizados de la gestión los que configuran su imagen más visible. Igualmente, comparten la forma de distribución del poder, que tiene su origen en la función que se ejerza o de la posición que se ostente, y las formas de motivación e incentivación, que están sustentadas en el orden, la previsión, la seguridad y el estatus. Según Edgar Schein el concepto de “cultura” debe reservarse para el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una organización, que operan inconscientemente y definen la visión que la organización tiene de sí misma y de su entorno. 2. FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA FORMACION DE LA CULTURA. La cultura se forma y desarrolla de modo gradual, como resultado de las experiencias compartidas por los individuos y por los grupos. Los miembros de un grupo y de una organización han de compartir unas normas mínimas de convivencia, a fin de que las relaciones interpersonales se desarrollen de forma satisfactoria. Se ha de disponer de una forma común de afrontar los problemas, de enfrentarse a las incertidumbres y de adoptar decisiones. Los valores y creencias de los líderes y miembros antiguos de la organización, así como los procedimientos y métodos que han funcionado con éxito, acaban por ser aceptados, interiorizados y transmitidos a todos los miembros de la organización. GRUPO A 8 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia Las organizaciones intentan, mediante distintos métodos persuasivos, socializar a sus miembros, haciendo que abandonen valores, normas, lealtades y conductas previas, para adherirse a los códigos culturales de la nueva organización. De hecho, un aspecto que preocupa a muchas organizaciones, es cómo asegurar que los individuos y los grupos que pertenecen a una organización acepten y asuman como propios los valores dominantes y las normas y la cultura, en general de ésta. 3. EL PROCESO DE SOCIALIZACION EN LAS ORGANIZACIONES. Socialización desde la Psicología Evolutiva, es el proceso por el cual las personas adoptan los códigos de conducta de su sociedad y el respeto a sus reglas y normas, actuando dentro de ella sin perder su individualidad. La infancia y la adolescencia son los periodos más importantes de este proceso. La socialización es un proceso desarrollado durante toda la vida, mediante el cual el individuo se convierte en un miembro de la sociedad, aprendiendo nuevos códigos de conducta a medida que la sociedad cambia a través del tiempo. Los nuevos miembros que se incorporan a una organización, ya han experimentado un proceso de socialización: la familia, la escuela, los grupos de amigos, los medios de comunicación, etc., han sido los instrumentos a través de los cuales se han ido aceptando e interiorizando los valores dominantes de la sociedad. Muchos de esos valores son compatibles con los valores de la GRUPO A 9 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia organización: respeto a la autoridad, valor de la riqueza, deseo progresivo de promoción, autodisciplina, control de las emociones, etc. El concepto de socialización antes expuesto, trasladado al contexto organizacional y desde la perspectiva de la Psicología de las Organizaciones y la Sociología podría ser el siguiente: La socialización organizacional se refiere a los procesos por los cuales los miembros aprenden los valores culturales, las normas, las creencias, y las conductas requeridas que les permiten participar como miembros efectivos de una organización. Este proceso es esencial para la organización y para el individuo, pues permite a la organización transmitir su cultura, e instalar en ellos sus valores y normas. Las organizaciones inician esta socialización específica con el proceso de reclutamiento y selección. Posteriormente, durante las primeras semanas o meses, es frecuente un cierto grado de ansiedad en los nuevos miembros, producida por la desorientación al no disponer de las claves culturales específicas de la organización. La socialización efectiva provee al individuo de una nueva autoimagen, de nuevos valores, de nuevas formas de comportamiento, de los conocimientos, habilidades y motivación necesarios para desempeñar satisfactoriamente el rol asignado y definido por la organización. GRUPO A 10 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia 4. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL. HACIA UNA NUEVA CULTURA EN LA ADMINISTRACION. Como ya hemos visto anteriormente, la cultura organizacional es "intangible". Es una "forma o estilo de hacer y ser", un modelo de comportamiento "no escrito" que responde a la existencia de unos valores. La Administración debe conocer su cultura y ha de orientar el desarrollo futuro de la misma, "gestionando su cultura" que es un medio para actuar sobre los cambios y sobre la percepción que los empleados públicos tienen de la Administración, de forma que se logre la identificación e implicación de éstos, con un "Proyecto" de cambio y de mejora de los Servicios Públicos, y se afronte el cambio con nuevos comportamientos y valores. La gestión de la cultura organizacional en muchos casos va a consistir en introducir nuevos valores y comportamientos entre los empleados públicos, por ejemplo: el interés por la calidad, el servicio al cliente, la productividad, etc., y que a su vez tengan una actitud positiva hacia el cambio. Cuando hablamos del cambio de cultura en la Administración es preciso también hacer mención a la ética. Los valores y la dimensión ética de las organizaciones son, al igual que el trabajo o el capital, un recurso cada vez más valorado en los nuevos modelos de gerencia y que ha de ser planificado, organizado, dirigido y controlado. La Administración, muy especialmente, ha de ser un modelo de ética en el desarrollo de sus actividades y en la gestión de los servicios que realiza, sirviendo así de guía a la sociedad. Las organizaciones públicas tradicionales han tenido una gran rigidez y han contemplado al empleado público como una pieza de propósito único y estable. Hoy, estas organizaciones por el contrario, tienen que atender a múltiples proyectos en un contexto de alta inestabilidad. Por tanto, la GRUPO A 11 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia Administración necesita empleados polifacéticos y con una alta capacidad de adaptación a los nuevos sistemas de trabajo, a los nuevos equipos y a los diferentes proyectos. No obstante, cambiar la cultura de una organización es difícil, sobre todo si está muy arraigada, pero tanto los miembros, como sobre todo, sus líderes, sí pueden desempeñar un rol importante, sin olvidar que las organizaciones son muy complejas y en ellas se dan, de modo simultáneo, múltiples subculturas integradas en la cultura dominante, por lo que para cambiar esa cultura dominante, es necesario cambiar también las subculturas que la constituyen, y este proceso presenta muchas dificultades. III. LA DIRECCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES. ESTILOS DIRECTIVOS Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. LA DIRECCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES. Para Zerilli, la dirección es un elemento indispensable de toda organización, ya que sin ella sobreviene el CAOS. Este autor define la dirección de la siguiente forma: “Proceso de guía y constante adaptación de la organización, a través del preciso esquema lógico de acción, para conseguir un máximo grado de eficiencia en los objetivos de la propia organización” En las Administraciones Públicas, al igual que en otro tipo de organizaciones, se cuenta con recursos materiales, técnicos y humanos. Para su correcto funcionamiento, es necesaria la utilización óptima de todos estos recursos, pero los que requieren mayor sensibilidad son, sin lugar a dudas, los RECURSOS HUMANOS. La gestión técnica o de materiales obedece a leyes más o menos complejas, pero de resultados previsibles. No ocurre igual con la dirección de personas, ya que en este campo no es posible establecer relaciones causales o modelos explicativos válidos para cualquier situación. GRUPO A 12 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia En el momento actual, se considera que el factor humano constituye la clave del éxito, hasta el punto que una organización compuesta por personas no implicadas en un proyecto común y sin una filosofía conjuntamente negociada suele caracterizarse por la ineficacia y la insatisfacción laboral. Todo esto hace que cada vez con más profusión, se ponga énfasis en la especialización de los directivos en la Dirección de los Recursos Humanos, y en el desarrollo de “HABILIDADES DIRECTIVAS”. 2. ESTILOS DIRECTIVOS En el transcurso del tiempo, desde el taylorismo hasta nuestros días, el concepto que se tiene del papel del personal que trabaja en las organizaciones ha ido evolucionando y lo mismo a ocurrido con los modelos de gestión de personal, o "Estilos de dirección". Veamos a continuación, los modelos que han tenido un mayor relieve. 1) La organización científica del trabajo. La escuela de la "Organización Científica del trabajo" está basada sobre todo, en el modelo de Taylor, (1856-1915) que pasó de ser un obrero de fábrica a ingeniero jefe de una importante fábrica de maquinaria. También son importantes las aportaciones de Henry Fayol y Henry Ford. Taylor, estaba interesado por reducir la ineficacia y la "holgazanería" del personal. Destacó el potencial de los obreros. que estaba infrautilizado. Su esquema básico de trabajo: 1. Establecer el mejor modo posible de realizar las tareas. 2. Señalar los sistemas que permitan motivar a los trabajadores para realizar esas secuencias de actividades o movimientos. GRUPO A 13 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia Se trataba de hacer un estudio científico, para precisar los métodos, tiempos y movimientos, para llevar a cabo el trabajo. De esos estudios han de salir instrucciones muy detalladas que especifiquen "qué ha de hacerse", "cómo", y en cuanto tiempo. Taylor desarrolló técnicas de estudios de tiempos, estandarización de tareas, incentivos, etc. Consideraba a los trabajadores motivados exclusivamente por incentivos económicos (aconsejaba individualizar las recompensas). Las teorías de estos autores, condujeron a grandes excesos y surgieron en la industria, dos enfermedades desconocidas: "la monotonía" y "la fatiga industrial". Si bien, los incrementos en la producción fueron muy cuantiosos. Hubo grandes conflictos planteados por los Sindicatos. La Cámara de Diputados de Estados Unidos, resolvió en 1911, investigar el Taylorismo y prohibió el uso de fondos públicos para estudios de tiempos. Como balance de ésta etapa (no totalmente superada) se puede decir lo siguiente: • Se tuvo una visión restrictiva de la motivación humana, centrada en motivos económicos. • No se tuvo en consideración las condiciones fisiológicas y psíquicas del ser humano. • La pobre concepción del hombre como ser social y la falta de estudio de las relaciones humanas. GRUPO A 14 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia 2) La Escuela del Factor Humano Münsterberg publicó en 1913 "Psicología y eficacia industrial" que desarrollaba la teoría de la adaptación del hombre al puesto. La Psicología Industrial hizo hincapié en aquel momento en las diferencias individuales, insistiendo en otros aspectos de motivación. "Quienes trabajan con más satisfacción son los que después rinden más y mejor, de lo que se deduce la conveniencia de situar en cada puesto a los empleados que mejor se adapten al mismo". Los objetivos básicos, para Münsterberg fueron los siguientes: 1. Determinar las características de los individuos que puedan ser más aptos para el trabajo que deben ejecutar. 2. Estudiar las condiciones que garanticen el más completo resultado del trabajo de cada individuo. 3. Disponer las influencias que contribuyan al estado mental ventajosamente, en beneficio del interés económico. Se pretendía, el acoplamiento del hombre a la máquina, y el acoplamiento de la máquina al hombre. El desarrollo de los Test Psicológicos en pleno auge facilitó la implantación de estas teorías. Münsterberg, señaló la importancia de la selección, las teorías del aprendizaje aplicadas al entrenamiento en la industria, el estudio de la fatiga y la monotonía, los incentivos, el ajuste de las condiciones tecnológicas a la psicología, la orientación vocacional y la publicidad. GRUPO A 15 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia 3) La Organización Burocrática Max Weber, un importante sociólogo, consideró que el modelo de Organización Burocrática, "es capaz de proporcionar el mayor grado de eficacia . . . igual que una máquina respecto a las formas no mecánicas de producción". La teoría burocrática pone el énfasis en el ejercicio del control basado en la competencia técnica (conocimientos) y es específicamente racional. Una Organización organizada con arreglo a esta teoría, sigue estrictos principios jerárquicos. Cada cargo está bajo control y supervisión de un superior, hay un sistema de reglas técnicas y normas que aplican los responsables, y el empleo está considerado como una carrera con un sistema de promociones en función de la capacidad y conocimientos técnicos. El modelo burocrático, tiene como principios básicos: • Importancia de los aspectos formales y racionales. • Una perspectiva estructural, con énfasis en las regularidades estructurales de toda organización. El modelo de Organización Burocrática, aún considerando sus notables aportaciones en favor de la precisión y la eficacia, ha tenido críticas desde la propia Sociología señalando sus limitaciones. Merton destacó que "el aprendizaje disfuncional de los burócratas en las organizaciones, llega a configurar su propia personalidad, conformándolos de modo cada vez menos flexibles y más rígidos". 4) Las Relaciones Humanas Elton Mayo, profesor de Psicología en Harvard, participó en las investigaciones de mayor amplitud que se han llevado a cabo en la industria GRUPO A 16 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia privada. Desde 1924 hasta 1939 se realizó un amplio estudio en la Planta de Hawthorne de la "Western Electric". Se comenzó con cinco trabajadores y en 1939, se habían estudiado individualmente más de 20.000. Siguiendo las leyes tayloristas, se pretendía inicialmente, medir la influencia de diversos factores físicos en la productividad. Las mejoras que se producían en el rendimiento fueron desconcertantes, ya que se obtenía mejoras independientemente de los cambios que se aplicaban, algunos de ellos arbitrarios. Elton Mayo descubrió que mientras se realizaba el experimento, las relaciones interpersonales y entre grupos habían cambiado notablemente. Los operarios eran objeto de un trato amable por los superiores, y entre los miembros de los equipos, existía una notable intimidad proveniente del mutuo y personal conocimiento. Mayo fundó el concepto de las Relaciones Humanas orientadas hacia el estudio de las necesidades que trata de satisfacer el trabajador con su tarea, y entre los cuales, no está únicamente el ganar dinero. Era preciso, respetar la dignidad personal, y dar un trato humano. El movimiento de las Relaciones Humanas surgió en Estados Unidos en parte por el desarrollo de la Psicología Industrial, y en parte por sus insuficiencias. Era una superación crítica de la posición individualista de la Psicología Industrial de los primeros momentos. Si la escuela del Factor Humano, modificó el modelo mecanicista de la "Organización científica", a su vez, la escuela de las Relaciones Humanas modificó el modelo del Factor Humano ocupándose del "hombre social". GRUPO A 17 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia 5) Estilo de dirección participativa Argyris al analizar la apatía y falta de esfuerzo que caracteriza a buena parte de las organizaciones contemporáneas, concluye que las normas y el clima de la organización limitan la expresión y desarrollo de los Recursos Humanos, conduciendo a los individuos a ser pasivos y dependientes. Propone un estilo de dirección que facilite la participación activa del personal, la cooperación y el desarrollo de los individuos. Sin un equipo fuerte, cohesionado, no se pueden lograr los objetivos. El equipo directivo ha de conciliar dos objetivos: • Satisfacer las necesidades de la organización. • Satisfacer las necesidades de los empleados. El estilo de dirección participativa se basa en un concepto positivo de la naturaleza humana. Los objetivos son elaborados con la participación del grupo o de los colaboradores afectados y decididos por el jefe o por los órganos correspondientes, llevándose a cabo posteriormente un control del cumplimiento de los objetivos. El colaborador deja de ser pasivo receptor y ejecutor de órdenes y se transforma en una persona emancipada, capaz de tomar decisiones. En la dirección participativa existe una clara fijación de tareas, atribuciones y responsabilidades para cada colaborador, según las descripciones de puestos de trabajo, fomentando el desarrollo de iniciativas y la creatividad, el sentido de responsabilidad, y el espíritu de equipo. GRUPO A 18 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia 3. ESTILOS DIRECTIVOS Y CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN En las organizaciones públicas, debe diseñarse un estilo de dirección participativo y motivador, menos burocratizado y más comunicativo, incompatible con la actual resistencia a la delegación de poder y el miedo a la descentralización. Es preciso un compromiso con las claves culturales del cambio, asumiendo todos sus riesgos y no dejando resquicios para el retroceso a los viejos esquemas. Esto no significa que haya que destruir la burocracia, sino emplearla para lo que sigue siendo útil; es decir, para desarrollar los asuntos rutinarios. En el nuevo estilo directivo, han de perder importancia las claves culturales basadas en valores como antigüedad, fidelidad, autoridad y conformismo. Tendrá que ganar importancia, en cambio, aquellos valores intentados en la formación, retribución y la promoción, según resultados. El directivo basado en esta nueva cultura ha de reunir determinadas cualidades: confianza, creatividad, capacidad de diálogo, capacidad para asumir riesgos, para motivar y dirigir personas etc. Pero estas cualidades no será suficientemente efectivas si no se asume un alto grado de identificación con la organización y el cambio organizacional. Este cambio organizacional debe contemplarse dentro de un proceso de transformación de las instituciones públicas que según el MAP "debe realizarse desde una perspectiva integral que comprenda tanto los aspectos estructurales, como los criterios de funcionamiento, los medios materiales y procedimientos de actuación, y especialmente, el tratamiento e los Recursos Humanos como pieza esencial del sistema". Frente al atractivo que presentan los proyectos de modernización, nos encontramos con el pragmatismo de un importante experto como Grozier que afirma que la Administración "representa un círculo vicioso burocrático, un GRUPO A 19 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia sistema tan rígido e incapaz de cambios adaptativos, que sólo es posible transformar desde la cúspide política". En contraposición a estas rotundas afirmaciones, David Laing en el libro "Auditoría de gestión", señala: "con frecuencia la realidad enseña que el verdadero cambio, distinto de la pura exhortación, no puede necesariamente empezar en la cúspide. En estas circunstancias se debe comenzar donde sea factible, dejando que las consecuencias del cambio envuelvan y arrastren a los niveles superiores de gestión. El éxito del personal directivo en el desempeño de sus funciones, depende en gran medida de su competencia en las habilidades personales. En términos conductuales, estas habilidades se manifiestan en tareas tales con son: escuchar, fijar objetivos, motivar a los empleados, dirigir reuniones, dar retroalimentación, delegar, manejar conflictos, etc. El desempeño de puestos directivos, implica dirección de personas y ésta, es una de las tareas más difíciles y en ocasiones ingrata, debido a la complejidad del comportamiento humano y a las dificultades intrínsecas que presentan las relaciones interpersonales. De todo esto se desprende la vital importancia que ha de darse al desarrollo de habilidades personales en la formación del personal directivo. La efectividad gerencial depende de la puesta en práctica de ciertas cualidades de mando o habilidades. Par Katz la habilidad "es una aptitud susceptible de desarrollo, no necesariamente innata, que se manifiesta no como para potencialidad teórica sino en el momento de la actuación práctica". Para este autor un directivo eficaz debe reunir una serie de capacidades técnicas, humanas e intelectuales, y esas habilidades son necesarias, independientemente del nivel jerárquico que desempeñe. GRUPO A 20 La organización: conceptos básicos. La cultura en las organizaciones. La dirección de las organizaciones. Estilos directivos y Dirección de Recursos Humanos Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia BIBLIOGRAFÍA • BECKHARD, R: “Desarrollo organizacional: estrategias y modelos”. AddisonWesley Iberoamericana. 1998 • FORDYCE, J y WEIL, R.: “Métodos de desarrollo organizacional para ejecutivos”. Fondo educativo Interamericana S. A. 1976 • GRAIG-COOPER, M. Y BACKER DE P.: “Auditoría de gestión”. Financial Times. Ediciones Folio, S. A. 1994 • LAWRENCE, P. Y LORSCK, J.: “Desarrollo de organizaciones”. AddisonWesley. Iberoamericana. 1988 • M.A.P. (Ministerio de Administraciones Públicas): “Libro Blanco para la mejora de los Servicios Públicos”. 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