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Ética en el trabajo
ETICA EN EL TRABAJO
VERONICA DUARTE CASTRO
OLGA LUCIA GARTNER CARDENAS
MARIA ANA GIL LARROTTA
MARCELA GIRALDO PACHECO
MARTHA CECILIA MÁRQUEZ
FRANCISCO ARTURO ORTIZ NAVARRO
TATIANA MARIA PALACIOS OSORIO
LUX SANDRA PARDO RINCÓN
EDUARDO PINTO CUADROS
VICTORIA SEPÚLVEDA QUINTERO
CAROLINA VÉLEZ GÓMEZ
UNIVERSIDAD DE LA SABANA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
GESTION PARA EL DESARROLLO HUMANO EN LA ORGANIZACION
CHIA, 2.001
1
Ética en el trabajo
ETICA EN EL TRABAJO
VERONICA DUARTE CASTRO
OLGA LUCIA GARTNER CARDENAS
MARIA ANA GIL LARROTTA
MARCELA GIRALDO PACHECO
MARTHA CECILIA MARQUEZ
FRANCISCO ARTURO ORTIZ NAVARRO
TATIANA MARIA PALACIOS OSORIO
LUX SANDRA PARDO RINCON
EDUARDO PINTO CUADROS
VICTORIA SEPÚLVEDA QUINTERO
CAROLINA VELEZ GOMEZ
Trabajo de Grado para optar al Titulo de Especialistas en Gestión Para
el Desarrollo Humano en la Organización
Director
GUSTAVO EDUARDO GOMEZ PERDOMO
Psicólogo
UNIVERSIDAD DE LA SABANA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
GESTION PARA EL DESARROLLO HUMANO EN LA ORGANIZACION
CHIA, 2.001
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Ética en el trabajo
UNIVERSIDAD DE LA SABANA
ESPECIALIZACIÓN EN GESTION PARA EL DESARROLLO HUMANO EN
LA ORGANIZACION
ACTA DE CALIFICACION Y APROBACION
DE TRABAJOS DE GRADO
El señor director de la Especialización en Gestión para el Desarrollo Humano
en la Organización y la Dirección del Centro de Investigación con base en los
criterios científicos, metodológicos y éticos que se han establecido para tal
efecto y oído el concepto de los respectivos evaluadores asignados para
calificar el trabajo de grado:
“Ética en el Trabajo”
Presentado como requisito parcial por los estudiantes:
Para optar al título de:
Especialista en Gestión para el Desarrollo Humano en la Organización
Deciden asignar la calificación final de:
PROBATUS
Firma en Chía
GUSTAVO GOMEZ PERDOMO
Director
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Ética en el trabajo
“La Universidad de La Sabana, no se hace
responsable de los conceptos emitidos por
los investigadores en su trabajo, solo se
velará por el rigor científico, metodológico y
ético del trabajo en aras de la búsqueda de
la verdad y justicia”.
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Ética en el trabajo
Los
estudiantes
quieren
agradecer
muy
sinceramente a la especialización en gestión para
el Desarrollo Humano, así como a aquellas
personas que participaron e hicieron posible el
desarrollo de está investigación. Se confía en que
los
resultados
presentados
abran
nuevas
posibilidades e iniciativas de trabajo en el campo
de la ética en el trabajo, que a su vez
seguramente impulsarán el desarrollo de otras
investigaciones.
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Ética en el trabajo
TABLA DE CONTENIDO.
CAPITULO PRIMERO
INTRODUCCIÓN : INTRODUCCION, OBJETIVOS Y JUSTIFICACIÓN
Introducción, 8
0. Justificación, 9
1. Objetivos, 9
CAPITULO SEGUNDO
MARCO TEORICO
3.1. Teorías actuales sobre el trabajo, 10
3.2. Trabajo y empleo conceptos, 21
3.3. El trabajo y su relación con el desarrollo humano, 43
3.4. Visión colombiana y latinoamericana sobre el trabajo y su situación
actual, 52
3.5. Estudios relacionados con comportamientos éticos definidos sobre el
trabajo, 72
CAPITULO TERCERO
METODO
4.1. Diseño, 98
4.2. Sujetos o población, 98
4.3. Instrumento, 100
CAPITULO CUARTO
5. RESULTADOS, 101
CAPITULO QUINTO
6. DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES, 122
7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS, 128
6
Ética en el trabajo
LISTA DE TABLAS
Tabla 1
Total de ocupados y porcentajes de ocupados informales, 1984 – 1994
Tabla 2
Ocupados por cursos de capacitación recibidos según rama de actividad
económica y sexo, 1994
Tabla 3
Tasa de comparativa de desempleo 1992-1996
Tabla 4
Distribución de la población estudiada según genero
Tabla 5
Distribución de la población estudiada según genero y edad
Tabla 6
Distribución de la muestra estudiada según empresa y experiencia
Tabla 7
Distribución de la muestra estudiada según Empresa y profesión
Tabla 8
Distribución de la muestra estudiada según Empresa y nivel profesional
Tabla 9
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte fija de la
remuneración
Tabla 10
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte variable
de la remuneración
Tabla 11
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre otras partes
del salario
7
Ética en el trabajo
Tabla 12
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de
evaluación del rendimiento
Tabla 13
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de
sanciones
Tabla 14
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre los códigos de
comportamiento
Tabla 15
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
reclutamiento
Tabla 16
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
inducción
Tabla 17
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
formación
Tabla 18
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
promoción
Tabla 19
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
despido
Tabla 20
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
jubilación
Tabla 21
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la variedad en la
tarea
8
Ética en el trabajo
Tabla 22
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre grado de
autonomía
Tabla 23
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
responsabilidad
Tabla 24
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
participación en el diseño del trabajo
Tabla 25
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
interrelación personal y de grupo
Tabla 26
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de
dirección del jefe
Tabla 27
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de
dirección ejercido
Tabla 28
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de
dirección percibido en la empresa
Tabla 29
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación
formal
Tabla 30
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación
informal
Tabla 31
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre valores
percibidos en la empresa
Tabla 32
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la misión de la
empresa
9
Ética en el trabajo
Tabla 33
Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto al entorno
local
Tabla 34
Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto a la sociedad
en general
Tabla 35
Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre presión del trabajo
hacia tareas no éticas
Tabla 36
Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre satisfacción en el
trabajo y conciencia moral
Tabla 37
Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre esfuerzo realizado
para ser solidario
10
Ética en el trabajo
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1
Instrumento
Anexo 2
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte fija de la
remuneración
Anexo 3
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte variable
de la remuneración
Anexo 4
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre otras partes
del salario
Anexo 5
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de
evaluación del rendimiento
Anexo 6
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de
sanciones
Anexo 7
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre los códigos de
comportamiento
Anexo 8
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
reclutamiento
Anexo 9
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
inducción
Anexo 10
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
formación
11
Ética en el trabajo
Anexo 11
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
promoción
Anexo 12
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
despido
Anexo 13
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
jubilación
Anexo 14
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la variedad en la
tarea
Anexo 15
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre grado de
autonomía
Anexo 16
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
responsabilidad
Anexo 17
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
participación en el diseño del trabajo
Anexo 18
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
interrelación personal y de grupo
Anexo 19
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de
dirección del jefe
Anexo 20
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de
dirección ejercido
Anexo 21
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de
dirección percibido en la empresa
12
Ética en el trabajo
Anexo 22
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación
formal
Anexo 23
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación
informal
Anexo 24
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre valores
percibidos en la empresa
Anexo 25
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la misión de la
empresa
Anexo 26
Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto al entorno
local
Anexo 27
Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto a la sociedad
en general
Anexo 28
Informe encuesta Universidad Pontificia Bolivariana
Anexo 29
Informe encuesta CGR
Anexo 30
Informe encuesta ETB
Anexo 31
Informe encuesta Seguros Bolívar
Anexo 32
Informe encuesta Syntofarma S.A.
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Ética en el trabajo
Anexo 33
Tabla de resultados
14
Ética en el trabajo
CAPITULO PRIMERO
INTRODUCCIÓN, JUSTIFICACION Y OBJETIVOS
1.1. INTRODUCCIÓN
La siguiente investigación se fundamenta en la incidencia que tiene la ética
en el trabajo frente al desarrollo humano en las organizaciones y su
importancia se ve reflejada a través del desarrollo de investigaciones
anteriores y los resultados encontrados en las mismas.
Está investigación está organizada en términos de los siguientes capítulos:
Capitulo primero “Introducción, justificación y objetivos” que introduce de
manera general a la temática de ética en el trabajo y su relación con el
desarrollo humano en la organización.
Capitulo segundo “Marco teórico”, que revisa algunos de los principales
temas investigados, resultados informados y problemas identificados en la
historia de la ética. Se analizan también las teorías actuales de trabajo, los
conceptos contemporáneos de trabajo y empleo, su visión en el ámbito ético,
jurídico, político, sociológico entre otros, el trabajo y su relación con el
desarrollo humano, la visión colombiana y latina sobre el trabajo y su
situación actual y se revisan algunos estudios relacionados con los
comportamientos éticos en el trabajo.
Capitulo tercero “Método” donde se desarrolla el problema de investigación,
donde se establece el diseño, la población a estudiar y el instrumento
aplicado.
15
Ética en el trabajo
Capitulo cuarto “Resultados” proporciona información acerca de las
proporciones y frecuencias encontradas en la población estudiada para cada
una de las preguntas del instrumento aplicado.
Capitulo quinto “Discusión, conclusiones y recomendaciones”, aborda
aspectos pertinentes a la interpretación de los datos y generalización de los
mismos de acuerdo con los objetivos planteados en la investigación.
Capitulo sexto “Referencias” proporciona información acerca del material
bibliográfico utilizado como apoyo para el desarrollo de la investigación.
1.2. JUSTIFICACION
Se han venido desarrollando espacios, desde la dirección del postgrado y
con los docentes del mismo, para determinar cual podría ser una línea de
investigación y después de recoger los intereses de profesores y alumnos, se
llego al acuerdo, de definir como línea de investigación el Desarrollo Humano
en las organizaciones.
Para este caso especifico el tema que se tratará será la relación entre la
ética y el trabajo.
De esta manera se está reconociendo la importancia que tiene el trabajo
para la persona y la forma como éste es percibido: como fuente de ingresos,
que le permite vivir, desarrollarse y aportar al desarrollo a la sociedad como
miembro activo e indispensable de ésta.
El trabajo es una consecuencia de la esencia del ser humano, es decir de la
capacidad de pensar y decidir, diferente de otras especies vivientes. Es a su
vez fuente de desarrollo personal y económico; como escenario de
realización personal en la sociedad. Se debe analizar entonces, con base en
el comportamiento de las personas frente a su ejercicio, en cuanto que este
le perfeccione o le dañe en su condición social como ser humano, en el nivel
ético de sus acciones.
16
Ética en el trabajo
Siguiendo este análisis, este trabajo de grado, busca identificar y analizar
objetivamente las variables asociadas con la ética en el trabajo, tales como
los sistemas de retribución, incentivos y evaluación; los sistemas de flujo de
recursos humanos; los sistemas de diseño del puesto de trabajo; el estilo de
dirección de su empresa; el tipo de comunicación empresarial; los valores de
la empresa, así como los diferentes conceptos que se señalizan hoy y sus
implicaciones en la persona y su vida.
1.3. OBJETIVOS
1.3 .1. OBJETIVO GENERAL
Identificar el nivel ético con el cual están diseñados los trabajos del área
ejecutiva en un grupo de organizaciones privadas y estatales
.
1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
- Identificar el contenido ético con el que está diseñado un puesto de trabajo
del área ejecutiva.
- Conocer las circunstancias que inciden en el diseño del área de trabajo
- Conocer los factores motivacionales de las personas relacionados con los
contenidos éticos de los trabajos
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Ética en el trabajo
CAPITULO SEGUNDO
MARCO TEÓRICO
2.1. TEORIAS ACTUALES SOBRE EL TRABAJO
2.1.1. INTRODUCCION
El trabajo se trata de una realidad social fruto de la interacción y de la unidad
humana en sociedad.
Los aspectos del trabajo relevantes para la Psicología social son:
•
El análisis de la interacción y el estudio de las actividades grupales o
colectivas.
•
El significado socialmente compartido que se atribuye a esa realidad,
en una determinada cultura y época.
•
Un buen número de fenómenos complejos que vienen definidos con
relación a la realidad laboral.
Para la Psicología social según Alvaro (1996) resulta también relevante la
clasificación de los procesos mediante los cuales la sociedad y sus diferentes
instituciones y organizaciones transmiten los valores y creencias sobre el
trabajo y socializar a sus miembros en una determinada cultura.
Las personas adquieren su percepción del trabajo a partir de sus
experiencias laborales pero también a partir de informaciones y modelos
culturales que reciben de la sociedad por medio de la educación y de la
comunicación social (Alvaro, 1996).
18
Ética en el trabajo
Al abordar el ambiente social se deben considerar en términos de elementos
constitutivos, pero fundamentalmente tener en cuenta los procesos de
interacción entre la persona y su ambiente; mediante los cuales dicho
ambiente es subjetivado y construido.
A lo largo de la historia del pensamiento se han sucedido diferentes
interpretaciones del carácter antropológico y cultural del trabajo, aunque
especialmente durante el siglo XX se ha producido una profunda
transformación antropológica y cultural.
Claes (1987) destaca la importancia del trabajo con relación a su
interpretación social en función de tres grandes argumentos:
•
El trabajo exige una importante inversión de tiempo y esfuerzo
•
Proporciona la satisfacción de necesidades psicológicas y sociales.
•
Y la evolución de las concepciones legales, sociales y culturales
respecto a los derechos del trabajo ha tenido como consecuencia un
cambio en las políticas y prácticas del empleo.
El significado subjetivo y psicológico del trabajo, desarrollado a través de un
complejo y múltiple proceso de socialización proporciona a los individuos
identidad social. Varios autores han destacado un cambio en los valores del
trabajo y en su significado en una sociedad post industrial.
Inglehart (1977) apuntó una priorización que refleja un cambio de los valores
tradicionales de la sociedad industrializadas entre los que predominan los de
seguridad y los económicos hacia otros post materialistas o post industriales
con mayor preocupación por la calidad de vida. A lo largo de la última década
han ido apareciendo y consolidándose nuevos significados del trabajo,
nuevos valores post materialistas, cambios en los valores relativos a la
familia y la participación en la vida social pública (Alvaro, 1996).
19
Ética en el trabajo
Cabe considerar también en las transformaciones y mutaciones del mundo
del trabajo las implicaciones de las nuevas tecnologías, la globalización de
los mercados, la competitividad, las transformaciones de la fuerza laboral y
los cambios económicos para el trabajo y los mercados laborales, es por esta
razón que a continuación se abordaran los principales puntos de vista que
hasta el momento se han desarrollado frente a la concepción y evolución del
trabajo.
2.1.2. TEORIA DE LA GLOBALIZACION
La actual época aparece como un periodo de cambios trascendentales y
cruciales en lo concerniente a la vida económica, social, política y cultural en
consonancia con ciertas expectativas mitológicas concernientes a las
transiciones intermilenios. Los modelos explicativos, las categorías analíticas
y la terminología invocados convencionalmente al momento de referirse al
trabajar en la modernidad, al empleo, y a la inserción social, a los fenómenos
y procesos sociolaborales en general a la estructura y funcionamiento del
mercado de trabajo en particular son arrastrados por las turbulencias de una
transición histórica de largo alcance.
Dejando de lado la dimensión propiamente organizacional, se levanta la tesis
que ni las actuales políticas sociolaborales convencionales ni el paradigma
que les sirve de soporte subyacente, toman en cuenta el carácter cualitativo
del actual proceso metamórfico del mundo laboral. De ahí se deduce que los
tópicos ideológico-políticos y científico- sociales vigentes son: a) están
anclados en la cosmovisión industrialista, b) padecen
obsolescencia
progresiva y c) funcionan como obstáculos epistemológicos y como factores
de resistencia al cambio sociocultural.
20
Ética en el trabajo
Del actual proceso de transformaciones sociolaborales resultan destacables
dos aspectos cruciales: el cambio de dos escalas geopolítica y el cambio de
era tecnológica. El resultado combinado de ambos procesos conlleva un
cambio de gestalt, lo cual, a su vez, impone una redefinición del marco de
referencia que le hace comprensible.
El llamado New Global Order surge de la confluencia de múltiples factores,
entre los que sobresalen la mundialización de la economía y del mercado, el
ocaso de los viejos bloques político-militares y la transformación del GATT en
una organización multilateral de comercio que trata de promover y garantizar
el desarrollo sostenible y armónico de los intercambios comerciales a escala
mundial.
Tales espacios mercantiles son cada vez más abiertos, permeables e
interdependientes, debido a las oportunidades que brinda y en casos que
impone la libertad de los movimientos de capital a los operadores
económicos y financieros.
2.1.3. EL SISTEMA SOCIOLABORAL
Según King y Schneider, (citados por Alvaro y cols, 1996) al final de lo que
denominan La Gran Transición, habrá ocurrido que el empleo, el estilo de
vida y las perspectivas tanto materiales como de otro tipo serán para todos
los habitantes muy diferentes de lo que son hoy. Advierten que la revolución
provocada por la microelectrónica alterará el papel que el trabajo representa
en la vida humana, disminuyendo su necesidad en algunos casos y en otros,
eliminándola por completo.
Los autores afirman que los cambios de escala es decir la globalización y de
era – post industrialización no constituyen dos fenómenos independientes ni
21
Ética en el trabajo
separables, sino interdependientes, integrados en un único proceso de
transformación del espacio-tiempo laboral: en la medida en que sea aplicable
analógicamente la Teoría de la relatividad a la comprensión del proceso,
puede establecerse que la aceleración temporal induce un progreso
proporcional en la productividad que conlleva, a su vez, a una reducción del
espacio empleo (cantidad de puestos de trabajo necesarios).
Globalización e innovación tecnológica no determinan por sí mismas un
proceso homogéneo ni lineal de desarrollo sociolaboral a escala planetaria,
puesto que se parte de situaciones diversas, sino que tienden a incidir de
modo asimétrico y desigual, según la ubicación geopolítica y grado de
desarrollo tecnológico de cada entorno concreto.
Las previsiones referentes al impacto del proceso en los países
superindustrializados del norte y centro, reflejan toda una gama de estados
de ánimo con respecto al futuro: cierto realismo trágico neotecnográfico
prevé un aumento del tiempo libre de las personas empleadas, dificultades
técnico-políticas adicionales para la financiación de los distintos dispositivos
de protección social implantados por las bajas tasas de actividad y de
empleo, alta tasa de desempleo, un pensionado por cada dos empleados.... y
una consolidación de la llamada sociedad de los tres tercios: los
superempleados, los subempleados, los excluidos del mercado laboral y de
la normalidad social. Los primeros encarnan los herederos y beneficiarios del
progreso; los segundos sintomatizan la Mcdonalización del mercado laboral
en el capitalismo postindustrial, los terceros están condenados a esperar
una era de progreso posterior (Alvaro, 1996).
En el sur y la periferia, el proceso puede redundar en crecimiento económico,
desarrollo relativo, dependencia tecnológica y dualización social, pero esto
solamente se podrá llegar a lograr
solo con una interdependencia
22
Ética en el trabajo
controlada. Ese resultado globalmente positivo puede traducirse en un mayor
quantum de bienes y servicios a repartir entre las personas, según criterios
determinados por las normas solidarias vigentes.
Este proceso de cambio radical del mundo del trabajo conlleva a pensar
como algunos autores ya lo han afirmado como es el caso de Häbermas
citado por Alvaro y colbs. (1996) se acerca el fin de la utopía del trabajo o la
posición de Barel que profundiza en lo que denomina aporía de la civilización
de trabajo. Según este autor todo nuestro orden social cultural y moral está
constituido sobre la noción de trabajo, en una coyuntura en que el no-trabajo
desempeña ya un papel importante y, al parecer, destinado a crecer en el
futuro.
2.1.4. LA LÓGICA ECONÓMICA
El cambio de percepción en forma de destrabajización en los planos
económico, social y cultural impone una reconceptualización del significado,
las funciones, el valor y el sentido del trabajo - empleo donde los principios
en los que fueron construidos hoy en día tienen otro significado:
a) El crecimiento económico (ya no) depende del factor mano de obra
disponible (tiempo y fuerza de trabajo humanos)
b) El crecimiento económico (ya no) es condición suficiente para la creación
de puestos de trabajo ruptura de la ecuación crecimiento económicopleno, empleo-integración social-desarrollo del Estado de Bienestar.
c) El crecimiento económico (ya no) produce automáticamente desarrollo
social (en el sentido tradicional del reparto de los puestos de trabajo y de
los beneficios de la actividad productiva); puesto que el aumento de la
competitividad y los beneficios empresariales depende más del factor
tecnológico que los recursos humanos.
23
Ética en el trabajo
d) El crecimiento económico (ya no) representa necesariamente una barrera
para la destrucción del empleo (ni para el aumento de la marginalidad
económica, social, política y cultural)
e) La fuerza humana de trabajo (ya no) determina decisivamente el valor de
los bienes y servicios económicos.
f) La fuerza humana de trabajo (ya no) es la principal mercancía (valor de
cambio)
g) La fuerza humana de trabajo (ya no) es el medio fundamental de
autorrealización / alineación personal.
h) La fuerza humana de trabajo en paro o ejército industrial de reserva (ya
no) es un referente de primer orden para la dinámica del mercado laboral.
Todo esto apunta a que el capitalismo post industrial no tiene vocación de
generar empleo o por lo menos de evitar el desempleo, es decir que al
tiempo que mantiene incontrolable su compulsión por la obtención de bienes
materiales, hace cambios radicales en las circunstancias y los mecanismos
históricos de obtención del mismo: de sobre explotación protoindustial de la
fuerza de trabajo al relativo desmantelamiento post-industrial de la estructura
del empleo, de la mano de la innovación tecnológica y de la apertura mundial
de los paraísos fiscales, financieros y laborales (Alvaro, 1996.pasa
Si se tienen en cuenta algunos aspectos comunes en cada una de las
posturas teóricas expuestas anteriormente se podría decir que la conexión
entre el mundo del trabajo y la población laboral puede ser abordada desde
distintos planos, entre los posibles se tienen:
•
El plano del empleo: grado de congruencia entre el contexto laboral y
las capacidades / necesidades personales, así como las posibles
consecuencias para el rendimiento y el bienestar. En el ámbito de
empleo, el planteamiento básico consiste en la relación entre la
24
Ética en el trabajo
demanda y la oferta en términos de puestos de trabajo y la cantidad
de horas laborales.
•
El plano ocupacional hace referencia al grado de congruencia entre el
tipo de puestos de trabajo ofertados y los perfiles profesionales que
van a desempeñarlos.
•
El plano de la responsabilidad se refiere al grado de autonomía e
influencia de los puestos de trabajo ofertados y demandados por los
trabajadores
•
El plano del contenido del trabajo plantea la cuestión de las
características específicas del trabajo y la carga que representa el
trabajador.
Igualmente es necesario tener en cuenta que mientras el trabajo como se ha
visto va cambiando a lo largo de la historia, de escenarios, protagonistas,
tecnología y funcionalidad socio-cultural, el sentido común y las personas se
resisten asumir la realidad del agotamiento progresivo del modelo
socioeconómico moderno industrial,
preocupándose por una serie de
fenómenos exógenos más que de las transformaciones estructurales del
mercado laboral. Teniendo en cuenta esto la crisis por la que pasa el empleo
hace que se presenten una serie de movilizaciones de fuerzas sociales y
políticas bajo la consigna muchas veces amparada por la constitución del
derecho al trabajo, del deber trabajar, y de la política orientada al pleno
empleo, hace que la labor sindicalista sea cada vez más fuerte y sus
manifestaciones sean realizadas con mayor insistencia buscando obtener
nuevamente la seguridad de un empleo estable.
La perspectiva del pleno empleo estable conlleva factores de ruptura
tendencial con respecto a las representaciones convencionales de la
naturaleza del empleo, la estabilidad laboral, la especialización profesional
indudables implicaciones en lo concerniente a los tradicionales proyectos
25
Ética en el trabajo
individuales y familiares, a las costumbres residenciales y a la vida cotidiana
en general.
Colombia no se escapa de esta realidad y como consecuencia de la apertura
económica se vio enfrentado a un reto mayúsculo; competir de igual a igual
con industrias eficientes, productivas y competitivas a nivel mundial.
Este reto impuesto principalmente a la industria la ha afectado y ha incidido
también directamente en el empleo en dos sentidos. Por una parte, los
especialistas nacionales e internacionales afirman que las tasas a las que ha
ido creciendo el país en los últimos años no son suficientes para solucionar
el problema del desempleo.
Por otra parte, algunas empresas no reaccionaron a la globalización de los
mercados y no sobrevivieron, lo que agudiza el desempleo. La apertura, al
igual que la globalización es un proceso de cambio vigente que se está
viviendo en las organizaciones y que ha afectado la vida de los individuos y
es en esos cambios desde donde el rol de los trabajadores de recursos
humanos recibe un llamado a replantear su papel dentro de la organización.
Cuando la globalización entra a América latina, encuentra una población de
trabajadores que no están preparados y están desprevenidos en este
proceso.
La tecnología no cesa de avanzar, lo que genera cambios, permanente: En
Colombia suceden hoy en día, fenómenos que parecían exclusivos de las
economías desarrolladas como fusiones, adquisiciones, reestructuración etc.
Lo único que tenemos seguro en la actualidad son más cambios.
La sociedad industrializada se ha venido transformando en una sociedad
informatizada, lo cual ha significado una reconstrucción de la forma como se
26
Ética en el trabajo
asume y desenvuelve el trabajo, en la actualidad se requieren trabajadores
más educados y más dispuestos a aprender.
Del mismo modo, el entorno laboral se ha transformado. Desde la revolución
industrial la empresa se responsabilizaba por la vida de sus empleados. Hoy
en día las empresas plantean unos esquemas diferentes.
En la era industrializada se estaba dentro de un proceso cultural basado en
el vínculo de relación de lealtad y sensación de seguridad, y al iniciarse los
primeros procesos de reestructuración lo que se afecta en primer lugar fue
esa relación y desde allí se empezaron a romper una serie de paradigmas:
se hizo el cambio en el contrato de trabajo. En las organizaciones se tenía
una generación de personas formadas para convivir con estabilidad y se
tenía una condición de previsibilidad de nuestra propia carrera y del futuro
de esa organización.
Ahora se está en una era, en donde el cambio hace parte de la vida. El
cambio y la sensación de inestabilidad y de seguridad hacen parte de esta
generación que fue educada para tener una vida estable. Anteriormente, la
fuerza de trabajo era analítica, lo cual significaba trabajar juntos con las
mismas personas durante muchos años y trabajar con personas de la misma
edad, y era más fácil manejar las relaciones de trabajo, es decir, el grupo de
trabajo interno (Alvaro, 1996).
Antes se hablaba de empleados de tiempo completo, ahora sé esta hablando
de personas temporales, de medias jornadas, de medio tiempo, por proyecto.
Todas estas personas circulan dentro de la organización, hacen parte del
proceso de cambio.
27
Ética en el trabajo
La forma en que un empleado era evaluado en su organización era por su
lealtad, definida como su servicio durante mucho tiempo a esa empresa.
Ahora se está hablando de mirar o evaluar al empleado por lo que aporta a la
organización. Hoy día se estudian las diferencias que esa persona aporta a
la organización y cómo esa diferencia le agrega valor.
El compromiso que las personas de la anterior generación tenían con la
organización era de entrega total a la empresa. Hoy en día el compromiso es
consigo mismo, con su propio proyecto. La única seguridad con que se
cuenta hoy es la capacidad de desarrollo y de lograr resultados cada uno de
los empleados deberá tener en cuenta la sensación de seguridad de su
desarrollo y de su capacidad de agregarle valor a cualquier organización.
El crecimiento de la carrera profesional dejó de ser un crecimiento lineal,
crecimiento que era identificado como una promoción cada dos años y pasó
a ser una situación de carreras múltiples donde cada uno agregaría nuevas
competencias, lo que será ampliación de lo que se hace más que un
crecimiento lineal.
Lo anterior también se debe a que las estructuras se achicaron mucho y por
ello es que hoy se hace imprescindible tener un conocimiento permanente,
experimentar nuevas situaciones y estudiar para poderle dar vigencia al
nuevo rol laboral. Como se mencionaba anteriormente una de las principales
rupturas o gran cambio que ha traído esta nueva era de cambio es el cambio
de vínculo, de la relación vitalicia con la organización a la empleabilidad.
La empleabilidad entendida como la capacidad de tener competencias
personales y profesionales para poder tener un espacio laboral donde y
cuando sea necesario y esto puede ser dentro de una propia organización o
sea que su condición de empleabilidad está directamente vinculada a su
28
Ética en el trabajo
capacidad de agregar valor en mercados distintos inclusive del valor en un
mercado que se va a crear.
La relación vitalicia que se tiene hoy es con lo que se hace, con lo que cada
uno es capaz de agregar valor. La relación vitalicia no es con el ente externo
que se llama organización que dará la condición a las personas para
continuar su vida profesional.
Lo que está ocurriendo con esta generación que fue creada para vivir con
unos paradigmas y una falta de preparación total y de desconocimiento de
estos procesos de cambio que seguirán ocurriendo.
Los trabajadores tendrán que aprender a vivir con los cambios permanentes
y dentro de la incertidumbre que puedan manejar, tendrán que entender que
la mejor protección para ellos es diseñar su vida independientemente de la
empresa. Es decir hacer el cambio mental y entender que el único
responsable de su vida es él mismo y nadie más. Deberán también
replantear su formación y entender que a mayor educación mejores
empleados y mayores posibilidades personales. Esta era a diferencia de la
era industrial ha sido calificada como la "era del conocimiento" donde las
ventajas comparativas son la mente y el cerebro de los trabajadores.
De acuerdo con la descripción del investigador venezolano Oswaldo Romero
"el trabajador deberá ser aprendiz a lo largo de toda su vida".
En este sentido el perfil del nuevo trabajador deberá orientarse hacia tres
características:
•
Necesidad de crecimiento personal: citando a Romero García " En los
Nuevos Ambientes laborales, el empleado ya no puede ni tal vez le
convenga, esperar estabilidad a largo plazo. No puede esperarla
29
Ética en el trabajo
porque simplemente no le será ofrecida, y no le será ofrecida porque
las
empresas
no
pueden
anticipar
los
cambios
sociales
y
organizacionales a largo plazo. Y tal vez no le convenga, porque una
permanencia prolongada en una misma empresa puede significar su
devaluación en el mercado laboral. Si el trabajador no aprende nuevas
habilidades, no se actualiza y su entrenamiento tecnológico es
superado; la posibilidad de re-empleo se dificulta mientras mayor sea
su edad y menor su educación. La protección contra esta devaluación
ocupacional reside en la propia persona: en los esfuerzos en que ella
haga por educarse, por creer.... El crecimiento de la persona es la
potencia para triunfar en cualquier empresa"
•
Necesidad de autodeterminación: entendido que el único responsable
de su destino es él mismo. Si bien la empresa tiene una
responsabilidad social con sus empleados y la organización sindical
puede defender sus derechos tal y como la ley lo permite no puede ni
uno ni otro tomar para sí la decisión del destino del trabajador será el
mismo quien decida su futuro.
Apertura al cambio: que será más competitivo en el mercado laboral en la
medida que tengan múltiples habilidades y pueda realizar múltiples tareas. El
hecho es que el trabajador que está dispuesto a cambiar será el que mejor
se atienda en un entorno permanentemente cambiante. "Lo que requieren los
nuevos ambientes laborales es precisamente eso: gente capaz de dominar
diferentes tareas para hacer uso de sus múltiples habilidades"
30
Ética en el trabajo
2.2. TRABAJO Y EMPLEO CONCEPTOS
2.2.1. INTRODUCCION
Ante la mentalidad moderna industrial, el trabajo aparece como un fenómeno
cultural y un factor clave de la experiencia humana. No sólo como un simple
medio económico de satisfacer necesidades materiales, sino también como
patrón regulador del intercambio de bienes y servicios, contexto fundamental
de las relaciones sociales e interpersonales y eje central de la vida de las
gentes y de los pueblos, de las ciudades y de las naciones.
El término trabajo es un significante estático e invariable que, sin embargo
remite a una pluralidad de significados dinámicos y variables. Se refieren por
un lado, a un tipo específico de actividad humana, desarrollada en
determinadas situaciones y contextos socioeconómicos y por otro, a las
construcciones socioculturales del sentido y del valor de tal experiencia.
El componente que sirve de denominador común a todas las formas
históricas de tal actividad consiste en la inversión consciente e intencional
(retribuida o no, con o sin cláusulas contractuales) de una determinada
cantidad de esfuerzo individual o colectivo en orden a la producción de
bienes, elaboración de productos o realización de servicios con los que
satisfacer algún tipo de necesidades humanas.
Los diccionarios etimológicos proporcionan una idea de la polisemia del
vocablo trabajo y de la evolución de su significado. En su definición arcaica,
remite a un instrumento de tres palos (tripalium) a los que se ata al
condenado a un castigo corporal, sobre el que se ejecuta la acción de
torturar (tripaliare). En este sentido, trabajar connota esfuerzo, fatiga,
agobio, humillación, tormento y coerción.
31
Ética en el trabajo
En el marco moderno, se tiende a subrayar, en cambio, su relación con la
utilidad, el valor, la organización social o el desarrollo humano y a discutir
acerca de sí la división del trabajo es un factor de lucha de clases en sentido
marxiano o bien de integración orgánica en términos durkheimianos. Otros
autores lo describen como el conjunto de actividades humanas, retribuidas o
no, de carácter productivo y creativo que, mediante el uso de técnicas,
instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir
o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona
aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y
obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social.
Por su parte, el empleo (del latín implicare: comprometer a alguien en algo)
constituye una modalidad particular socio-históricamente determinada de
trabajo, caracterizada por una relación jurídico-contractual, de carácter
voluntario entre dos partes: la contratada, que vende su tiempo, esfuerzo,
habilidades y rendimientos de trabajo, y la contratante, que los compra,
generalmente mediante dinero y ocasionalmente a cambio de bienes y / o
servicios. (Jahoda,1982; O”brien, 1986, 1987). Así el empleo reduce el
trabajo al estatuto de valor de cambio y, en último término, de mercancía.
Lo que determina que un trabajo sea o no empleo no es el contenido de la
tarea, sino el contexto (contractual o no) en que se desarrolla: por ejemplo,
es empleo el trabajo de la persona que ejerce como empleada de hogar,
como profesional en una empresa determinada, como jornalera por cuenta
ajena; pero no es empleo el trabajo del ama de casa, el del propietario
agrícola que cultiva sus campos, el del socorrista voluntario.
La actividad laboral se ha proyectado en la vida social y económica dentro de
los pueblos de una manera ascendente y es consustancial a la persona
32
Ética en el trabajo
humana, hasta lograr una autonomía y una regulación jurídica. Por lo anterior
se puede afirmar que el trabajo es el fundamento esencial de la subsistencia
común, además que el derecho al trabajo une, empuja y resuelve las
manifestaciones, confrontaciones y diferencias entre el capital y la fuerza que
los genera.
Desde un enfoque bidimensional del ser humano, concibiendo al hombre
como cuerpo e intelecto, se puede ver claramente que la capacidad que le
ofrece su inteligencia de pensar y de querer le permite comparar y
descomponer las diferentes ideas y elaborar procesos de abstracción.
Desde su corporalidad el hombre nace, se alimenta, se reproduce, siente y
se muere; y desde su intelecto entendido este como su espiritualidad el
hombre razona y desea, esta capacidad de razonar y desear lo hace capaz
de manejar y dominar su ser, de imaginar, de crear, de aprender, así como la
capacidad para comunicarse por la vía oral, escrita, por sus gestos, hace
concluir que el hombre esta hecho para trabajar.
El trabajo visto desde este punto de vista, se convierte en un escenario de
realización del ser humano en cuanto que dadas las capacidades de éste
puede y debe estar orientado a su perfección. La perfección inicia su camino
en la satisfacción de las necesidades primarias básicas para que la persona
sobreviva, es decir su dignidad.
El trabajo se considera una actividad humana y por este hecho le otorga una
dignidad fundamental del ser que lo realiza, el hombre en cuanto es persona,
esta connotación no es especifica del trabajo, sino que se extiende a todas
las actividades realizadas por el ser humano, sin embargo le da una
categoría distinta que la distingue de los otros actuares humanos.
33
Ética en el trabajo
Benjamín Franklin define al ser humano como un animal productor de
instrumentos, Marx lo define como productor, los procesos sociales lo definen
en términos de producción, la historia como una sucesión de modos de
producción protagonizada por la clase trabajadora y la praxis como el puente
de unión entre el sujeto y el objeto, el trampolín para el salto de la cultura, el
sacramento de la reconciliación entre la materia y el espíritu, el punto de
encuentro entre la teoría y la practica, el factor de síntesis de lo individual y lo
universal, el medio fundamental de auto producción y de auto alineación
humana, de humanización de la naturaleza y de naturalización humana.
El proceso histórico del derecho del trabajo surge a raíz de acontecimientos
ideológicos tales como la aparición del pensamiento social, la Revolución
Francesa, la ideología de la Iglesia, el pensamiento revolucionario de Owen,
Marx y Engels, la Revolución Inglesa del siglo XVII, la Revolución
Norteamericana de 1.776, el Liberalismo económico, la Liberación Leninista
de 1.917, la internacionalización del trabajo y del derecho del trabajo con el
tratado de Versalles y la fundación de la OIT. Todos estos hechos
provocaron la institucionalización y regulación del derecho al trabajo como
manifestación productiva del esfuerzo humano.
El trabajo es entonces un valor fundamental de la persona humana y de él
dependen algunos derechos personales de las personas. Ahora bien toda la
civilización humana es el esfuerzo hecho por el hombre cuando describe que
es capaz de dominar la naturaleza con un esfuerzo físico y con su
inteligencia, satisfacción así a través de esta actividad llamada trabajo sus
necesidades primarias; así en la edad de piedra, bronce y de hierro el
hombre realiza sus primeros trabajos a mano, según Nikitin "con la
confección de los instrumentos de trabajo comenzó el trabajo del hombre ...
con la confección de los demás sencillos instrumentos de trabajo surgió la
necesidad de relacionarse con los demás hombres en el proceso de la
34
Ética en el trabajo
actividad laboral ... el trabajo creo al propio hombre ... merced al trabajo
apareció y comenzó a desarrollarse la sociedad humana"
Por otro lado la Biblia establece que el hombre esta destinado al trabajo, tal
como lo señala el libro del Génesis y en el libro de Job "el hombre ha sido
para trabajar, como el ave para volar". Así pues por mandato, maldición o
sana ocupación el trabajo es connatural al hombre e ineludible para la
sociedad.
Cuando los pueblos empiezan a organizarse como naciones, dan lugar a las
primeras comunidades políticas aparece el fenómeno de la esclavitud,
surgimiento que se basa en el crecimiento de las fuerzas productivas, el
desarrollo de la división social del trabajo, considerándose el esclavismo un
modo de producción dentro de los tres estadios de la evolución del trabajo:
trabajo voluntario, la esclavitud y el trabajo contratado o asalariado, en este
ultimo es donde se empieza a ver la idea de empleo.
Entre el esclavismo y el hombre libre existió el fenómeno de la servidumbre
"siervo de la gleba" el siervo jurídicamente era un ser de los que se
consideraban "adscrito a la tierra" donde debía realizar su trabajo, sin
derecho de propiedad sobre esta aunque su dueño no podía separarlo de
esta ni venderlo, es decir existían una limitaciones concretas; Mas tarde fue
asimilado también al colonato, cuando surge la crisis del Imperio Romano y
hasta la abolición de la servidumbre en 1.861 surgen los señores feudales,
quienes eran personas que detentaban la propiedad y la tierra y tenían bajo
su mando unas personas denominados vasallos y siervos de la gleba, surgen
así talleres artesanos con el propósito de obtener resultados profesionales y
económicos. Al llegar el industrialismo, el descubrimiento de América, la
difusión de las ideas mercantilistas de Gran Bretaña y Alemania, desaparece
el sistema corporativo y surge la intervención del Estado en la industria y el
35
Ética en el trabajo
comercio. Con esta nueva concepción lo económico se considera
fundamental y se centra en la producción, el hombre se tiene en cuenta
como un consumidor, y la utilidad y el provecho son los únicos estímulos de
la actividad humana.
Con el surgimiento de la Revolución Industrial llega el maquinismo, es decir,
la fuerza laboral humana es remplazada por las maquinas; al mismo tiempo
aparece el liberalismo que se caracteriza por negar la intervención del
Estado en el proceso económico concretamente en los problemas del trabajo
"libertad para todos y para todo".
Como consecuencia del maquinismo surgen grandes problemas de orden
social, por el gran exceso de mano de obra desocupada (Desempleo) surgen
los socialistas, utópicos pensadores que criticaron las injusticias sociales y
propusieron nuevas alternativas para procurar un orden social y laboral mas
justo. Proponen así un nuevo orden económico basado en el racional
desarrollo de la industria para lo cual todas las partes que intervienen en el
desarrollo de la economía de un país se organizan en asociaciones para
asegurar una producción creciente. Los principales exponentes de esta
corriente fueron: Claude Henry de Rouvroy - Conde de Saint Simon, Robert
Owen, Francoise Charles Marie Fourier, Louis Blanc y Pierre Joseph
Proudhun.
Cuando se inicia la Revolución social y política del proletariado cuyo objetivo
principal fue extinguir las clases y el Estado, surge lo que se llamo socialismo
científico fundado en el Materialismo Histórico de Carlos Marx. Explica la
totalidad del desarrollo de las sociedades humanas mediante procesos
dialécticos cuyo objetivo principal es la acción reciproca del hombre y del
mundo material que lo rodea en el proceso social de la producción. Así
mismo explica el concepto de la plusvalía que consiste en el exceso del valor
36
Ética en el trabajo
de la mercancía producida sobre el costo de los medios de producción y la
fuerza de trabajo.
La iglesia a su vez desarrolla su doctrina social basándose en la propiedad
privada sin desconocer los problemas de orden social, mediante documentos
pontificios
denominados
encíclicas
esta
institución
siempre
se
ha
pronunciado sobre el derecho al trabajo; vale la pena destacar lo que
expresa el Sumo Pontífice en su encíclica Laborem Excercens al exponer su
pensamiento sobre la propiedad privada de los medios de producción y las
relaciones entre el trabajo y el capital, "el trabajo, en cierto sentido, es
inseparable del capital y no acepta de ningún modo aquella antinomia, es
decir, la separación y contraposición con relación a los medios de
producción, que han grabado sobre la vida humana en los últimos siglos,
como fruto de premisas únicamente económicas. Cuando el hombre trabaja,
sirviéndose del conjunto de los medios de producción, desea a la vez que
estos frutos de este trabajo estén a su servicio y al de los demás, y que el
proceso mismo del trabajo tenga la posibilidad de aparecer como
corresponsable y coartifice en el puesto del trabajo al cual esta dedicado". En
cuanto a los derechos del trabajador la iglesia a través de este documento
encuentra en el trabajo una obligación y un deber. El hombre debe trabajar
por el respeto a su prójimo, a su familia, a su sociedad y en ultimas a la
nación es decir el trabajo es una obligación moral.
En relación con la regulación del trabajo, ésta se realiza a través de las
normas que consagran los contratos laborales que son la forma jurídica del
empleo, es así como cada legislación establece las formas, duración,
territorialidad, las diferenciaciones, los requisitos y en general toda una
regulación normativa que tiene su nacimiento en el derecho internacional y el
desarrollo en cada país parte de la consagración del derecho en la
37
Ética en el trabajo
Constitución Nacional de cada uno y busca ofrecer seguridad a las personas
en el desarrollo de su derecho fundamental al trabajo.
Desde la Psicología del trabajo éste está concebido como una actividad
aprendida en la que la persona desarrolla la actividad siempre con un
objetivo y como consecuencia de una necesidad social y solo tiene sentido
en un contexto social y dentro de una cultura dada.
La más importante evolución que ha tenido el concepto del trabajo es
haberse convertido en un fin en sí mismo, pues al principio se consideraba
un medio para lograr otros fines.
Desde la sociología, el Trabajo se considera un escenario de socialización,
según Berger y Luckman, la Socialización está dividida en dos etapas, la
primaria y la secundaria. Dentro de la primaria se internalizan unos
escenarios y conceptos ya vividos por otros, por medio de unos actores, y
que más adelante serán mejor distinguidos y criticados, en la socialización
secundaria. Esta socialización primaria puede darse en varios escenarios, ya
sean la familia, la escuela, la comunidad, los medios masivos, y el trabajo. El
trabajo es el escenario que será tratado aquí.
Primero que todo, el trabajo es asumido como socialización primaria, aunque
no es dada en una edad temprana, como normalmente se reconoce. La
socialización primaria se puede dar en cualquier momento de la vida de la
persona, aunque si es prerrequisito para la socialización secundaria. Primero
que todo, los actores que existen en esta socialización en el trabajo, son los
compañeros de trabajo y los jefes. Estos actores son los que ayudan a la
persona a asumir e internalizar este contexto.
38
Ética en el trabajo
En cuanto a sus tipos de socializaciones, primero está la socialización
lingüística, que es donde se conocen el lenguaje y la comunicación dentro de
ese medio, a veces con diferentes intencionalidades a las normalmente
asumidas en otros contextos. Los actores, como ya se ha dicho, son los que
inducen al trabajador a su nuevo lenguaje, que puede ser muy especializado,
en campos que necesitan de un título profesional, de pronto este lenguaje ha
sido aprendido a lo largo de su carrera, aunque al entrar al trabajo habrá
algún termino que, dentro de ese contexto especifico, haya tenido diferente
sentido, o una conceptualización más profunda, debido también a la
complejidad del trabajo. Al ser un trabajo de un nivel “inferior” (refiriéndose a
los estudios requeridos para poder hacer parte del trabajo), puede haber
mayor variación de lenguajes, pues este marco contextual tiene más espacio
para tener unas nuevas intencionalidades, nuevos significados para palabras
ya conocidas, y hasta lenguajes enteramente nuevos. Por dar un ejemplo, la
jerga de los mecánicos automotrices es algo que dentro de ese contexto, las
cosas tienen un significado y una intencionalidad diferente, como un contexto
de trabajo especializado. Los términos “pico de loro”, “alemana”, “10”, etc.
Son palabras que aluden a herramientas suyas, que en otro contexto no se
comprenderían. Hay incluso frases completas que no se distinguen dentro de
un contexto levemente diferenciado, como sería el de mecánicos de otra
índole. Entonces, esta socialización lingüística, aunque no pareciese, es algo
especializada, y una parte importante dentro de la categoría más amplia de
socialización primaria, como un escenario de la misma.
Otro tipo de socialización es la socialización política, que comprende las
relaciones sociales en orden al ejercicio del poder. En el trabajo, esto es
bastante claro, pues las jerarquías de poder son muy bien establecidas. Se
conoce un jefe, un empleado, y los subalternos de cada uno, dentro de unos
rangos ya establecidos, y unos pasos para llegar a subir (o bajar) de
categoría dentro de la misma jerarquía. El Gerente, si existe, sería el de
39
Ética en el trabajo
mayor poder y rango, y baja hacia subgerente, jefe, empleado, asistente, etc.
Hasta llegar al simple mensajero. Obviamente dentro de una empresa
grande esta jerarquía esta establecida de una manera más amplia, y dentro
del anterior ejemplo (el de los mecánicos) la jerarquía se reduce al jefe y a
los mecánicos, en un caso muy reducido. De todas maneras, en cualquiera
de éstas, siempre se busca, si hay espacio, conseguir un puesto más alto del
presente, o aunque sea ésta es la intención. La empresa da algunos
incentivos para que esto sea más o menos enfatizado entre los empleados,
así como se instituye un grado de menor o mayor competencia entre iguales
(compañeros), o si se trabaja en equipo o de manera independiente. Lo
anterior determina la relación de poder entre cada uno de los miembros de la
empresa, ya sea de competencia, o de tratar de ganar más poder sin
importar las circunstancias, o una actitud de trabajo en equipo entre todos los
trabajadores, sin tener en cuenta el poder conseguido, o aunque sea no
teniéndolo en cuenta como un fin inmediato y único.
La socialización moral es la tercera socialización tomada en cuenta, y es
donde se establece la legitimidad de un hecho, ya sea bueno o malo. Dentro
del contexto seleccionado (el trabajo), esta socialización va directamente
relacionada con el interés de la “empresa”, si es hacer algo “bueno” o “malo”,
o sea si es una “empresa” de narcóticos, o una de interés social. De todas
maneras, como se ha dicho, lo importante es la legitimidad del hecho. Si sé
está haciendo de acuerdo con la “ley social” y en concordancia con la misma,
o si se hace lo opuesto. De esta manera, algo legitimo dentro de la primera
empresa sería vender y distribuirla mayor cantidad de narcóticos, y de la
segunda mejorar la vida y la sociedad en una mayor “extensión”.
En cuanto a la socialización técnica-instrumental, o económica, en la que se
conocen los instrumentos y las maneras de hacer las cosas, en función de la
eficiencia en el manejo de los recursos, en el trabajo es muy claro. El
40
Ética en el trabajo
trabajador, al ingresar a la empresa, se le dan unos instrumentos para hacer
uso de ellos, y en muchos casos (especialmente en los que se contrata a
gente sin previa educación universitaria o de acuerdo al propósito de la
empresa) se entra en un proceso de “capacitación”, que puede durar desde
una semana hasta algunos meses. Esto es, como se ha dicho, para la mayor
eficiencia en el uso de estas herramientas que han sido proporcionadas.
Obviamente, al ser un trabajo como el de administración de alguna empresa,
el administrador contratado ya ha conocido los instrumentos desde sus
estudios y su práctica anterior, como se veía en la socialización lingüística.
Estas herramientas pueden ser cosas simples como el manejo de la gente
con la que se va a tratar (en el caso de alguna secretaria), hasta el control de
calidad de una empresa de mil empleados.
Los procesos de socialización primaria son los de imitación, modelamiento e
identificación. En el trabajo, estos tres pueden presentarse, y depende
también de la empresa, y de la misión y plan de trabajo que tenga. Los jefes
y antiguos empleados pueden servir con estas tres funciones. Primero que
todo, en cuanto a la imitación, el nuevo trabajador necesita conocer los
mecanismos de trabajo con alguien a quien imitar, y más si no se ha tenido
experiencia alguna con el trabajo, o una capacitación completa. Así mismo,
el modelamiento es clave para la buena aprehensión e internacionalización
de este trabajo, pues se necesitan de modelos para llevar a cabo el trabajo
como se es requerido. El proceso de identificación puede ser impreso desde
el principio por medio del jefe, o de los mismos compañeros, haciendo que la
persona se sienta que es parte de esa institución, y una pieza importante
para la misma. El hecho de entregar un símbolo que lo identifique como parte
de la empresa ayuda a esta identificación, y, como en todos los casos, esto
puede ser fortalecido o no por el tratamiento que haga la empresa con el
trabajador.
41
Ética en el trabajo
Estos son los puntos más importantes frente al proceso de socialización
primaria, enmarcado dentro del escenario del trabajo, que se puede ver en
cualquier momento de la vida del individuo. Obviamente, esta primera
socialización es la base de las posteriores socializaciones en torno a este
mismo escenario.
Ahora bien, La ética es una disciplina filosófica, racional, discutible,
reflexionable en el tiempo y que versa sobre el comportamiento del hombre
desde la perspectiva del bien y del mal; el bien entendido como todos
aquellos actos que perfeccionan al ser humano y el mal entendido como todo
aquello que lo daña.
La ética no significa que exista una privación o limitación, al contrario busca
que las personas vivan tan bien como su esencia de ser humano le otorga la
capacidad para serlo. En la ética no se tratan grandes cosas sino que se
centra básicamente en situaciones de la vida cotidiana que tienen que ver
con el comportamiento humano y que en el escenario laboral se hablan de
virtudes como el orden, honradez, eficiencia, creatividad, respeto, cortesía;
entonces, si se hacen bien las cosas pequeñas lo más probable es que las
grandes decisiones estén orientadas al bien, es decir a una conducta ética
que enriquezca y haga crecer al ser humano.
La ética pues obedece a una universalidad que esta impresa en la conciencia
del ser humano y que aunque existan expresiones normativas de ella nunca
un código podría abarcar todas las conductas éticas del ser humano, esto
hace concluir que las normas éticas prescritas no siempre abarcan todas
aquellas conductas orientadas al bien pues se podría caer en la infinitud y
hasta en la relatividad, ahora bien las normas, leyes, como expresión de la
necesidad de un pueblo de ordenarse al ser producto de la voluntad de este
42
Ética en el trabajo
no necesariamente siempre están orientadas a la perfección ejemplo: existen
países donde es legalmente aprobado el aborto, acto que de acuerdo a la
orientación expresada no conduce al perfeccionamiento del hombre sino más
bien le causa un daño convirtiéndose en una conducta legal pero inmoral.
En el escenario laboral la ética cobra validez en cuanto se
hablan de
derechos y deberes laborales que tienen que ver con cada oficio, o los
derechos y deberes de un empleador o los derechos y deberes de un
accionista, proveedor o cliente; es decir en todos ellos existe una dimensión
ética del trabajo en cuanto existen derechos al igual que deberes, vale decir
en una proporcionalidad e igualdad.
La empresa de hoy está manejada por la voluntad del hombre y orientada al
deber ser, a una sola ética, sin desconocer la flexibilidad que se puede
presentar dada la diversidad de actuaciones, circunstancia y situaciones que
se pueden presentar. Sin embargo, lo que nunca se puede perder es ese
carácter objetivo y universal de la ética dada por el hecho de la misma
naturaleza humana.
Los conflictos éticos en la empresa suelen aparecer cuando las personas
que han de tomar decisiones empresariales se encuentran ante la
imposibilidad de elegir acciones que satisfagan simultáneamente sus criterios
de racionalidad económica y sus criterios éticos.
A través de la historia económica la finalidad de las empresas ha sido
variada, en el liberalismo Manchesteriano la finalidad de esta es orientada
más a la ganancia que al servicio, en el Marxismo el servicio por encima del
beneficio económico, otras posturas suponen al servicio supeditado a los
beneficios económicos es decir mientras más ganancias mejor atención de
las demandas sociales del servicio, desde la ética tal y como lo expresa
Carlos Llano “es injusto ganar sin aportar alguna colaboración a los demás,
43
Ética en el trabajo
como es injusto con aquel que colabora y no recibe pago … así pues la
democracia social afirma que se ha de servir ganado”.
Desde la óptica de los derechos y deberes de los accionistas entendidos
estos como los dueños, directivos; como generadores de escenarios de
trabajo y por consiguiente de empleo, existen unas normas básicas que a la
luz de la ética ayudan a iluminar algunos de los problemas que hoy se
plantean en las empresas, se trata pues de los beneficios económicos y su
función en la empresa, el obtener ganancias constituye parte importante del
fin de una empresa y se relacionan con el capital de esta, por esto es una
prioridad para los propietarios de estas; su importancia esta dada en que la
existencia de este es condición para que exista la empresa, sin embargo la
misión de los accionistas no está relacionada con el capital y los beneficios
sino mas bien que se identifican tal como lo afirma Tomas Melendo “con el fin
complejo y enriquecido de la empresa, aportando para ello lo que les es más
propio, el capital, consiguen que este fructifique no solo en condiciones de
subsistencia, sino también en bienestar y a la larga, en cultura de uno u otro
tipo y en virtudes: en mejora personal estricta”.i Así pues la contribución
fundamental de estos consiste en la posibilidad del crecimiento humano que
da incremento para los empleados a través del trabajo, mejora para los
clientes, productos y servicios y la prosperidad de la sociedad en cuanto se
fomenta el bien común.
Los derechos de los clientes expresados por Hewwitt citado por Melendo
son: el derecho a adquirir un producto de calidad, el derecho a poder hacerlo
sin preocupaciones, sin temor por la propia integridad física o espiritual,
derecho a no ser engañado en cuanto a las características del producto que
compre, derecho a que le garanticen un buen funcionamiento durante un
periodo temporal mas o menos dilatado, derecho a la reparación de los
elementos que lo regularan y disponer de un servicio ágil y competente que
44
Ética en el trabajo
lleve a cabo esos arreglos. Así mismo el cliente tiene el derecho y el
empresario el deber de ofrecer una publicidad justa, libre de engaños.
En conclusión la conducta ética constituye la mejor solución a los problemas
de calidad y publicidad.
Desde la óptica de los derechos de los empleados esta constituye la sección
más relevante por cuanto toca las personas en su dignidad, y respeto,
partiendo de la base que toda persona es sujeto y objeto, principio y termino
de respeto y amor que debe ser considerado como un valor y no como una
herramienta entonces siempre hay que perseguir su bien, su perfección.
Por lo tanto el respeto por los derechos del individuo en cuanto a su
condición humana a las condiciones físicas para el desarrollo de su labor, la
remuneración proporcional y justa a su trabajo han de ser la prioridad del
empresario, a su vez el trabajador tiene el deber de contribuir y servir a su
empresa con miras a una mejor productividad.
Actualmente tal y como lo explica Carlos Llano “probablemente lo que nos
esta faltando, no es un mayor desarrollo formal de la “ética para hombres de
empresa”. Lo que nos hace falta, es una especie de “ascética del
comportamiento empresarial”. Una ascética que ayude al hombre de
empresa a entender el para qué de los sacrificios que ha de realizar cuando
subordina lo económico a lo ético. Una ascética que permita ver con claridad
como nunca será un buen directivo, un buen hombre de gobierno, si no se
esfuerza seriamente en mejorar constantemente su calidad ética personal”.
Así pues, la ética del trabajo se ha definido operacionalmente como un
elemento que está conformado por destreza interpersonal, iniciativa y el
hecho de ser confiable.
45
Ética en el trabajo
La ética del trabajo es un tema importante de ser tratado y orientado en la
actualidad donde la juventud se encuentra en condiciones de riesgo como
resultado de condiciones sociales, económicas, políticas o culturales que
ocasionan que las oportunidades educacionales y ocupacionales sean de
acceso limitado atrapando a los jóvenes en un ciclo de fracaso y pobreza.
Conceptos
como
responsabilidad
individual,
autoestima,
sociabilidad,
autocontrol e integridad se muestran carentes desde la escuela limitando las
oportunidades de éxito. Los pobres hábitos de asistencia, la carencia de
interés, problemas de disciplina y algunas veces en la comunidad problemas
con la ley impiden a las personas desarrollar su potencial personal y la
posibilidad de obtener y conservar un empleo donde la demostración de la
auto-disciplina y la integridad son de gran importancia.
Es importante que los consejeros y maestros tengan una guía para identificar
los problemas críticos subyacentes que evitan el éxito y que sumen a los
jóvenes en un ciclo de fracasos, además ayudarlos a identificar con
estrategias apropiadas la selección de las carreras, y a reexaminar sus
intereses y expectativas en resultados a través de todas sus vidas, en
particular durante los años de adolescencia.
Una de las características claves de este proceso es “la motivación” a través
de nuevas oportunidades y cambios de las responsabilidades, donde el
estudiante podría convertirse en una persona exitosamente vinculada a una
actividad y pasar de la “evitación” a la “participación”, es decir, a medida que
una persona gana confianza en habilidad personal para tener éxito, reconoce
recompensas y experiencias y vive una expansión de auto-eficacia y
expectativas de resultados. Un ejemplo claro del resultado contrario es un
46
Ética en el trabajo
estudiante en condiciones de riesgo que se retira de la participación de una
actividad en su colegio debido al temor de hacer el ridículo o de fracasar.
El contexto social también incide sobre las actitudes, o sea las habilidades
objetivas de una persona, afecta su auto-eficacia, sus creencias, la gente se
encuentra influenciada por preferencias respecto de una actividad o tipo de
trabajo en particular es decir la correspondencia que ellos encuentran entre
este y valores programados como el status o el dinero, y el grado de
seguridad de que su ocupación vaya a cumplir con sus metas y expectativas
personales. La interacción con otros en la escuela o en el sitio de trabajo
puede ayudar mediante estrategias de intervención el desarrollo de una
ética del trabajo que potencialice una perspectiva constructivista de
aprendizaje y desarrollo en cada persona, utilizando fuentes primarias de
datos, participando en diálogos y suministrando oportunidades para que los
estudiantes que tienen actitudes negativas en relación con el trabajo o
empleados que no tienen una fuerte ética del trabajo, cuestionen y re –
evalúen sus puntos de vista. La reevaluación funciona mejor cuando los
estudiantes participan en experiencias que contradicen sus hipótesis. Para el
caso de la ética en el trabajo, la combinación de estudio con preguntas que
desafíen el pensamiento, discusiones e interacciones con personas
contratadas que hayan alcanzado el éxito y puedan explicar la importancia
de la ética del trabajo suministrando estímulos de cambio, facilitando así la
creencia en la posibilidad de éxito, la revisión de metas personales y la
reevaluación de las posibilidades de la carrera.
En relación con otras variables demográficas de la ética en el trabajo, la
investigación indica que las diferencias de género son evidentes cuando se
realiza muestras conformadas por hombres y mujeres ya que en todos los
estudios se encontró que las mujeres reportaban un mayor aval de ética del
trabajo que los hombres, con tres variables sobresalientes como son:
47
Ética en el trabajo
1. La creencia en la capacidad de triunfar mediante el trabajo dedicado.
2. La expectativa de que el trabajo fuerte producirá buenos resultados.
3. El compromiso hacia las metas personales.
Los tres puntos anteriores proporcionan una explicación razonable para que
las mujeres tengan puntajes superiores sobre la ética del trabajo.
Otras variables demográficas como la edad
indican que aun cuando la
mayor parte de los comportamientos asociados con una deficiente ética del
trabajo se identifican más rápidamente en adolescentes y adultos, el origen
de estos comportamientos podría residir en los años iniciales de desarrollo,
por lo tanto, no solo se necesita una mejor comprensión sobre la forma como
se desarrolla la ética en el trabajo, sino también, enfocar los esfuerzos para
fomentar la ética a nivel primario, en lugar de hacerlo en grados secundarios,
teniendo en cuenta que muchas de las características que constituyen ética
en el trabajo son elementos relacionados con la personalidad y el carácter.
Otras personas como consejeros y maestros pueden influir en las
selecciones de características más eficaces a partir del reconocimiento de
sus capacidades personales y potenciales en el área de la ética del trabajo
que les ayuden a comprender el significado de dicha ética y a tener éxito en
el mismo, y les ayude también con la identificación de metas personales que
la ética del trabajo les ayuda a alcanzar, además los consejeros pueden
ayudar mucho a los jóvenes a identificar oportunidades en las carreras y a
formular metas de estas, que pueden servir tanto como catalizadores para
una ética del trabajo fortalecida y como motivación para luchar por el logro de
metas laborales y personales.
Ninguna persona es neutra del tema del trabajo, porque el trabajo, el
alimento y el sexo son los rasgos comportamentales más comúnmente
compartidos en la vida adulta. Aproximadamente entre las edades de 21 a 70
48
Ética en el trabajo
años pasan la mayor parte del tiempo de la vida en el trabajo, no duermen, ni
comen, ni se recrean la misma cantidad de tiempo; es por ello que está en
cada una la necesidad de disfrutar de nuestro trabajo en el buen sentido del
término, es decir, definirlo como una actividad que se necesita y se quiere
realizar con el fin de alcanzar los requerimientos básicos de la vida y / o
conservar un cierto estilo de vida. Matthew Fox ofrece una interpretación
más profunda: “Trabajo es la expresión de nuestra alma, de nuestro ser
interior y hace único al individuo que es creativo. El trabajo también es una
expresión del espíritu que funciona en el mundo a través de nosotros. El
trabajo es el que nos pone en contacto con los demás, no tanto en el ámbito
de interacción personal sino al nivel del servicio a la comunidad.”
La ética del trabajo sostiene que el trabajo es bueno y que todo trabajo
demuestra integridad, responsabilidad y cumplimiento del deber, es además,
uno de los medios por los cuales el adulto encuentra su identidad y su
carácter pues la forma como se trabaja, lo que se hace en el trabajo, y el
entorno y cultura de nuestro sitio de trabajo marca indefectiblemente
nuestras vidas. Karl Marx sostiene:
“A medida que los individuos expresan sus vidas así son. Lo que los
individuos son, coincide con su producción; tanto por lo que producen como
con la forma de como lo hacen. La naturaleza de los individuos depende así
de las producciones naturales que determinen su producción.
De seguro que hay otros factores que entran dentro de la ecuación, por
ejemplo, herencia genética, raza, genero, etnicidad, orientación sexual,
capacitación religiosa y antecedentes familiares. Sin embargo aun con todos
estos factores, el trabajo sigue siendo un irreductible que se nos da, la más
común experiencia de la vida adulta. Las lecciones que aprendemos en el
trabajo ayudan a formular quienes llegamos a ser y lo que valoramos como
individuos y especie”. Para utilizar la elegante frase de Gregory Brawums: “El
trabajo es el eje de la auto elaboración humana”.
49
Ética en el trabajo
Juan Pablo II en su Encíclica de 1981 sobre Trabajo Humano explica el tema
de manera más clara: “ El trabajo es algo bueno para el hombre, algo bueno
para su humanidad porque a través de este el hombre no solamente
transforma la naturaleza, adaptándola a sus propias necesidades, sino que
también logra su desempeño como ser humano y la verdad es que en un
sentido se convierte en un ser más humano”.
Es en el trabajo en el que nos convertimos en personas y el trabajo es lo que
nos forma, nos da enfoque en la vida y es un enfoque para la expresión y
definición personal. Los individuos necesitan trabajar con el fin de culminar y
definir su naturaleza.
La novelista Elia Kazan ha dicho que la lección absoluta que ha aprendido en
la
vida
es
que
“nuestras
carreras
y
nuestras
identidades
están
indefectiblemente ligadas estrechamente. En realidad son equivalentes, la
gente es lo que hace y lo que la gente hace afecta a todos los aspectos de
quienes son. Para bien o para mal, somos conocidos y nos conocemos
nosotros mismos por el trabajo que realizamos”. “Las lecciones que
aprendemos en nuestro trabajo se convierten en metáforas que le aplicamos
a la vida y a los demás y los medios por los cuales digerimos el mundo”. En
palabras de Samuel Butler: “Todo hombre es trabajo, ya sea literatura,
música, fotografía, arquitectura o cualquier otra cosa siempre es un retrato de
sí mismo”. La socióloga Connie Fletcher nos señala en forma sorprendente lo
siguiente: “Los policías
saben cosas que ni usted ni yo conocemos. El
conocimiento labrado a través de los años en las calles, y enfrentándose a lo
volátil, confuso, cómico, trágico, y comportamientos muchas veces apartados
de los seres humanos de todo nivel social económico y mental, y es el
conocimiento obtenido como un subproducto de la investigación de delitos
como el homicidio, delitos contra la intimidad sexual, contra el patrimonio y
50
Ética en el trabajo
los narcóticos. El policía que trabaja con el tráfico por ejemplo ha
profundizado más en la psiquis humana que la mayoría de los psiquiatras. El
policía que trabaja con homicidios o delitos sexuales nos puede hablar sobre
cosas que Dostoyevsky adivinaba o se imaginaba”, o según el novelista que
había sido detective Joseph Waumbaugh: “ Los policías tratan con la gente
que se encuentran en las peores condiciones y con la peor clase de gentes”.
Dados estos tipos de experiencia, no nos debemos sorprender que como
grupo su “retrato” es bastante duro y cínico.
La gente sin trabajo, en cambio, se ve obligada a formularse las siguientes
preguntas: ¿Quién soy yo ahora?, ¿Qué he logrado en la vida?, ¿Qué puedo
hacer?, ¿Qué va a pasar conmigo?. El ensayista Joseph Eptein llama al
hecho de estar sin trabajo “ el camino más seguro hacia el autorepudio”. La
gente sin trabajo, dijo Rollo May, “rápidamente se convierten en extraños
para sí mismos”, y sin trabajo, decía Albert Camus: “La vida transcurre en
pobredumbre”.
La filósofa Adina Schwartz ha sostenido que: “En el nivel de salud mental el
trabajo es un requisito básico de la vida adulta. Los adultos necesitamos
trabajar de la misma forma que los niños necesitan jugar para realizarse así
mismos como personas”.
Algunos trabajos “demasiado pequeños” para la mentalidad, o que carecen
de prestigio, que son físicamente agotadores o repetitivos, degradantes o
triviales por naturaleza, según Studs Teker: “ Este tipo de trabajos, aun
cuando nos cueste admitirlo, nos dan un soporte sobre la realidad, un acceso
a servicios y bienes y una placa de identidad”. Según Schumacher el trabajo
“debe brindarnos tres elementos básicos que son: bienes materiales y
servicios necesarios para la existencia posibilidad de utilizar nuestros
talentos y habilidades, y oportunidad de solucionar nuestra egocentricidad
natural al trabajar junto con otras personas”.
51
Ética en el trabajo
Otro aspecto importante a analizar es la especialización y defragmentación
del trabajo, donde se le asignan a los empleados por separado diferentes
funciones para procesar cada una de las líneas de producción de una forma
ya estandarizada, y luego pasan a otro empleado que la continua, de esta
forma el trabajador nunca finaliza un trabajo, sencillamente realizan las
tareas de las piezas. Lo triste de esto es que dicho modelo de trabajo en las
palabras de Schumacher “no ennoblece ni al producto ni al productor”, y si de
acuerdo a esto influye sobre las personas el tipo de trabajo que realizan nos
tornará abrumadoramente tediosos y rutinarios. Mattehew Fox sostiene que
“el capitalismo moderno ha producido una falta de visión filosófica del mundo,
es decir, no tenemos metas, esperanzas y tampoco hay creencias en un
futuro mejor relacionado con nuestro trabajo y sus aportes a la humanidad”.
Se ha olvidado que no solamente se es ciudadano del mundo, sino que
también se es necesitado por este. El problema dice Fox es que
“necesitamos una nueva “metafísica del trabajo”’ es decir una visión del
trabajo que nos permita guiar y comprender la paradoja de la esclavitud y
significado del trabajo, una visión que considere al trabajo tanto necesidad
como privilegio”.
Ahora bien desde el punto de vista económico, hay pleno empleo laboral,
cuando todo aquel que desea trabajar puede encontrar un empleo en un
plazo razonable o cuando se habla de una tasa de desempleo igual al 6%.
Al hablar de tasa de desempleo, sé esta refiriendo a aquella fracción de la
población activa que no puede encontrar empleo. Cuando el desempleo
alcanza la tasa del 11% constituye un problema social y político importante.
Los desempleados sufren una disminución de su nivel de vida, una angustia
personal y algunas veces un deterioro irrecuperable de las oportunidades
que
ofrecen
sus
carreras.
Así
mismo
el
desempleo,
afecta
desfavorablemente el Producto Nacional Bruto (PNB), el cual es el valor de
52
Ética en el trabajo
todos los bienes y servicios producidos en la economía en un determinado
tiempo (trimestre o año). El PNB es la medida básica de la actividad
económica. Para que este tenga un crecimiento, es porque varía la cantidad
de recursos de que dispone la economía. Es conveniente dividir los recursos
en capital y trabajo. La población activa, formada por las personas que están
trabajando o buscando empleo, crece a lo largo del tiempo y constituye, por
tanto, una de las fuentes de aumento de la producción. De la misma manera,
el stock del capital que está formado por los edificios y las máquinas, ha
crecido a lo largo del tiempo dando lugar a otra fuente de incremento de la
producción. Así el aumento de las disponibilidades de factores de la
producción, el trabajo y el capital utilizados en la producción de los bienes y
servicios explica una parte del incremento del PNB real. Otra razón que
explica la variación del PNB real es que puede variar la eficiencia con la que
trabajan los factores de la producción. Con el tiempo, los incrementos de la
eficiencia de la producción son consecuencia de las variaciones de los
conocimientos, incluido el aprendizaje en el puesto de trabajo, ya que los
individuos aprenden mediante la experiencia a realizar mejor las tareas a las
que se dedican habitualmente.
Tener empleo no es solo un trabajo y un salario; es tener un lugar en la
sociedad.¨ Esta afirmación muestra la importancia y la valoración genérica
que se hace del trabajo, afirmación que esta contrapuesta a la insatisfacción
que produce el desempleo. En la mayoría de las investigaciones el hecho de
trabajar y la creencia normativa acerca de la necesidad de un empleo no
impide que actualmente se hable de crisis y de cambios en lo relacionado a
la ética y valoración del trabajo. Y como consecuencia de las funciones de la
actividad laboral se pueden esquematizar las funciones del empleo así:
53
Ética en el trabajo
2.2.2. FUNCIONES DEL EMPLEO
2.2.2.1. ECONÓMICA:
-
Vía de acceso al circuito de la producción-distribución-consumo de
bienes y servicios necesarios para la supervivencia material
2.2.2.2. SOCIOPOLÍTICAS:
-
Medio de la integración de la ciudadanía en la vía social y política y
modo de prevención de tensiones, conflictos y contradicciones
derivables de la dualización y la exclusión sociales
-
Factor de mantenimiento del Estado de Derecho, garante del ejercicio
del derecho del trabajo y del deber del trabajo
-
Soporte fundamental del Estado Social, redistribuidor del bienestar
financiado por la actividad económica
2.2.2.3. PSICOSOCIALES
-
Instrumento para el logro de la autonomía financiera, social, ideológica
y moral
-
Organización del tiempo cotidiano (en función de las jornadas,
semanas, años y vida laborales)
-
Eje vertebrador de la actividad personal y familiar, de sus estructuras,
ritmos rutinas y rupturas
-
Fuente de roles, estatus, poder, prestigio, reconocimiento e identidad
sociales
-
Facilitación, ampliación y regulación de experiencias compartidas y de
interacciones sociales que trascienden los ámbitos familiar y vecinal
54
Ética en el trabajo
-
Contexto para la socialización secundaria y la consiguiente asunción
personal de valores, normas y criterios morales organizacionales
-
Oportunidad para la participación, afiliación e inserción en grupos
laborales
-
Ocasión para el desarrollo de aspiraciones, expectativas, actitudes,
conductas, proyectos y realizaciones profesionales
-
Marco
de
experiencias
emocionales
y
de
cogniciones
autorreferenciales subyacentes a situaciones de logro, control y
eficacia
-
Percepción de utilidad social y de cumplimiento de un deber moral
-
Aprendizaje y despliegue de conocimientos, destrezas y habilidades
sociales y profesionales
-
Entorno privilegiado para la autorrealización profesional y la expresión
personal
-
Motivo de compromiso con metas organizacionales y punto de
articulación de proyectos individuales y colectivos
-
Experiencia de sentimiento de la vida y de acontecimientos
existenciales positivos.
Uno de los problemas que mas tienen relevancia hoy es del desempleo,
situación que causa muchos efectos psicológicos, económicos y sociales,
tales como la auto imagen la concepción del individuo y de su lugar en la
sociedad, el desempleo varia de acuerdo a la nación y dentro de las
naciones de acuerdo al sexo, edad. Así mismo este problema esta
relacionado con aumentos en las enfermedades físicas y mentales, en
suicidio, criminalidad y general en la familia y la sociedad.
55
Ética en el trabajo
2.3 EL TRABAJO Y SU RELACIÓN CON EL DESARROLLO HUMANO
2.3.1. INTRODUCCION
Existe un interés por comprender la relación entre una serie de influencias
del comportamiento organizacional moldeadas culturalmente y la relación
trabajo - cultura donde se reconoce que los antecedentes culturales moldean
toda la percepción que se tiene de la vida, incluyendo la vida laboral. Se ha
sostenido además que los “valores y creencias” influyen sobre las actitudes,
intenciones comportamentales y patrones de comportamiento. Se comprueba
además que los valores y creencias se ven de una manera mas generalizada
y más estable, en tanto que las actitudes e intenciones son mas especificas
en el tiempo y dirigidas mas hacia objetivos y practicas particulares y más
susceptibles de cambiar.
La relación que existe entre cultura y construcciones organizacionales como
el compromiso, trabajo, motivación en equipo e interdependencia ha sido
incompleta debido a carencias en relación a la dinámica de las situaciones,
pero experiencias como la capacitación, exposición a información importante
y prácticas organizacionales pueden compensar y posiblemente reversar los
efectos de la aculturación, especialmente en las culturas occidentales donde
a las personas se les observa como más situacionales, de corta visión y de
“aquí y ahora” por naturaleza, condición que sumado a la globalización obliga
a que administradores de las empresas requieran de mas información para
tomar decisiones relacionadas con; capacitación
desarrollo, sistemas de
compensación, cambios y reestructuración, programas de calidad y
conformación de equipos de trabajo (Bayrs, 1997)
Se ha demostrado que los valores profundamente arraigados derivados de la
cultura y las creencias y valores infundados en la crianza de los niños forman
56
Ética en el trabajo
las bases sobre las cuales se forman las actitudes hacia el trabajo facilitando
por ejemplo la tendencia al colectivismo, la cooperación, la proyección hacia
el tiempo futuro, actitudes de lealtad, el trabajo persistente, etc. También se
ha sostenido de manera convincente que las variables situacionales,
experiencias recientes e intereses actuales pesan en forma bastante definida
sobre las convicciones acerca de diversos problemas y actividades donde las
características particulares de una organización y la interacción cognitiva
diaria de una persona con su trabajo ejercen un impacto potente sobre las
actitudes acerca de los diversos temas de trabajo.
2.3.2. VALORES Y CREENCIAS PARTICULARES
Los valores se forman a partir de la experiencia con componentes culturales,
tales como la familia, la escuela, la religión y los medios de comunicación. El
estudio de la gestión transcultural ha permitido ver
que los valores
relacionados con el trabajo difieren en términos de distancia de poder,
masculinidad /feminismo, (cantidad de vida Vrs. calidad de vida), evitamiento
de la incertidumbre y colectivismo / individualismo (Davis, 1997)
2.3.2.1. INDIVIDUALISMO VS COLECTIVISMO
Las culturas colectivistas comprenden un marco de referencia social estrecha
en la cual la gente espera que los demás miembros trabajen conjuntamente y
salgan a la defensa de ellos, y estos a su vez a cambio de esta seguridad les
profesan absoluta lealtad y camaradería (Davis, 1997).
Las culturas individualistas abrazan un marco de referencia social de tejido
suelto en el cual se supone que la gente proteja sus propios intereses y los
de sus miembros de familiares más cercanos. A su vez, las creencias
individualistas tienden a sostener que los conflictos de grupo se presentan
con respecto a principios de logros y metas individuales.
57
Ética en el trabajo
La importancia del intercambio social extenso podría ser mayor en las
culturas colectivistas, su aporte al grupo y la participación es valiosa y
conduce al éxito personal y de grupo. Para las culturas colectivistas el éxito
se mide tanto por la calidad de relaciones de grupo como por la productividad
individual y el logro.
2.3.2.2 CANTIDAD DE VIDA VS CALIDAD DE VIDA
Otra medida de valor cultural es “cantidad de vida” Vs “calidad de vida”, esta
medida por el grado en el cual los trabajadores valoran el logro personal,
siendo el materialismo, comportamiento ostentoso y el hacer dinero (valores
masculinos) y el crecimiento, desarrollo, nutrición y asuntos relacionados con
la vida (valores femeninos). Una estructura mas de “calidad de vida” (o
humanista) sostendría que el trabajo debe tomarse seriamente como un
método para descubrirse uno mismo como ser humano (Davis, 1997).
2.3.2.3
RELACIÓN
ENTRE
PRACTICAS/CARACTERÍSTICAS
SITUACIONALES Y ACTITUDES
Las características más sobresalientes de la situación del trabajo (el aquí y el
ahora) pueden ejercer fuertes influencias sobre las actitudes hacia el trabajo.
Algunas culturas occidentales se han caracterizado como “de corta visión y
vivir por el momento”. Parece probable que la situación de trabajo altamente
influenciable y notoria impacta en gran medida a las percepciones y
cogniciones sobre la situación. Obviamente las situaciones y sus
percepciones son influenciadas por la cultura. Por otro lado, algunas
situaciones pueden actuar totalmente en contra de los valores sostenidos
culturalmente y las creencias, por ejemplo mientras más se piense en una
58
Ética en el trabajo
practica en particular como aceptable, más acostumbrado y aceptador se
vuelve el individuo.
La satisfacción con el trabajo y otras actitudes positivas se pueden incentivar
directamente desde las características de la organización y a través de
dimensiones esenciales del trabajo tales como variedad en las habilidades y
significado de las tareas, las cuales se relacionan generalmente con la
satisfacción y el compromiso de los trabajadores. Además las características
del
trabajo,
la
información
y
sugerencias
sociales
suministradas
continuamente por los cootrabajadores, y los sistemas organizacionales de
normas ejercen una gran influencia sobre la “cognición y el comportamiento”.
Los trabajadores tienden a conformar sus propias actitudes con base en
aspectos que son valorados por la organización tendiendo a una
construcción de confianza y servidumbre confortante. La teoría de la
disonancia de Festingers (1957) predice que si una persona se está
comportando consistentemente de una manera que sea incompatible con las
cogniciones que uno tenga sobre el comportamiento, se evoca un estado de
incomodidad y el individuo es motivado a reducir este comportamiento. Esta
disonancia por lo general causa moderación en las actitudes. En un ambiente
en el cual la organización posee normas y valores perpetuados , el trabajador
probablemente se encuentra inundado de datos que le podrían no dar
ninguna escogencia sino moldear las creencias y actitudes (Davis, 1997).
En el trabajo de Chaikens 1980, citado por Davis, 1997 sostiene que la
heurística o “reglas obvias” son desarrolladas mediante la experiencia. La
gente “siente y hace” con base en lo que han aprendido a “sentir y hacer”. El
procesamiento heurístico es mucho más rápido y menos extenuante sobre la
capacidad cognitiva.
59
Ética en el trabajo
Se puede entonces sostener que el nivel de experiencia, capacitación y
socialización en áreas de grupos, participación y trabajo en equipo
incrementarán las condiciones positivas del trabajo.
2.3.4 CONCEPTO DE DESARROLLO HUMANO
A comienzos del período de post-guerra de la segunda guerra mundial hubo
una tendencia a enfocar el bienestar en términos puramente materiales,
definido como “el nivel de vida”, esta concepción condujo naturalmente al uso
de la medida de los economistas del producto interno bruto real (GDP) Per
cápita como la medición primaria de bienestar, lo que podría enfocar a los
políticos al crecimiento económico
más que esforzarse a un desarrollo
humano equilibrado.
El programa de Desarrollo de las Naciones Unidas (1999) con su Índice de
Desarrollo de la Naciones Unidas (IDH) combina el PIB per capita, las
expectativas de vida y nacimiento y una medida compuesta de educación
basada en educación y escolarización (Byars, 1997).
Algún trabajo experimental también busca incluir los Derechos Humanos en
esta amplia medición del desarrollo humano. Se descubre al preguntarle a
las personas que quieren de su vida que estas tienden especialmente a
circunstancias materiales, respondiendo en mayor medida sobre su nivel de
vida, a este le siguen las cuestiones sobre la salud, en menor volumen las
relacionadas con la estabilidad laboral y afectiva, podemos observar que las
cosas que ocupan la vida cotidiana de la mayoría de la gente están
típicamente en la primera línea de las preocupaciones personales y que
existe escasez de propósitos humanos de desarrollo colectivos.
60
Ética en el trabajo
2.3.5 CARACTERÍSTICAS SITUACIONALES RELACIONADOS
CON EL
DESARROLLO HUMANO
A continuación se presentan algunas preguntas realizadas por Robert
Bennett en 1998 a algunos empleados respecto a la naturaleza de las
características, prácticas y actividades de la organización de trabajo.
-
¿Existen muchas oportunidades para actuar como miembros de un
grupo?
-
¿En épocas recientes ha existido énfasis en la cooperación como grupo?
-
¿A los empleados se le han dado oportunidades de reunirse entre ellos y
resolver problemas organizacionales?
-
¿Se
fomentan
quejas
y
demás
interacciones
con
empleados
experimentados?
-
¿El desarrollo y crecimiento de los empleados es algo que interesa en
esta compañía?
-
¿A los empleados se les da oportunidades de ensayar nuevas ideas y
ejercer la creatividad?
-
¿La gerencia y los empleados se reúnen
para fomentar la mutua
comprensión?
Los temas cubren una serie de características, todas relacionadas en general
con el “desarrollo” y “expresión” humana.
A través de estas prácticas se sondearon los sentimientos de los
trabajadores con respecto a aspectos particulares en el sitio de trabajo y
actividades que constituyen una parte del sitio de trabajo. Los miembros del
grupo se muestran colaboradores para alcanzar el éxito en el trabajo y
disfrutan del tiempo que se dedica a las reuniones, se verifica que el grupo
es una manera de incrementar la producción y el éxito. A los trabajadores les
agrada la cooperación y reconocimiento que reciben de los demás
61
Ética en el trabajo
aprovechando todas estas oportunidades para el desarrollo y crecimiento
personal.
Con respecto al estudio comparativo entre una cultura colectivista (la China)
y una individualista con tendencia a resaltar y valorar más la “cantidad de
vida” (los americanos), la muestra americana reportó que se exponía
positivamente a mayores actividades de grupo y desarrollo humano, y los
Chinos son más propensos a alinear sus actitudes con sus valores
profundamente arraigados en comparación de lo que sucede con los
americanos.
Debe resaltarse también que los trabajadores de más edad y los que tienen
mayor nivel educacional tienen menos probabilidades de responder
favorablemente al trabajo en grupo. Tal vez los trabajadores de mayor edad
pudieron estar menos expuestos, en relación con los compañeros jóvenes,
para sustentar razones a favor de actividad en grupo, y los trabajadores de
mayor nivel educacional
han estado expuestos a conceptos más
individualistas como el éxito personal y el poder. Es importante destacar que
son los americanos quienes parecen tener mayores probabilidades que los
chinos y conformar sus actitudes de acuerdo con las demandas de la
situación ya que la cultura puede imponer muchas restricciones y normas
sobre las gamas aceptables de comportamientos y actitudes (Bennett, 1998).
El desarrollo y el crecimiento humano es un tema mucho más nebuloso y
expansivo que el trabajo y la cooperación en grupo, muchos otros elementos
entran en juego al momento de evaluar la “calidad” y la “cantidad” de vida, ya
que a medida que los valores culturales de una persona hacen énfasis en la
“cantidad” sobre la “calidad”, las actitudes que uno tiene
hacia las
actividades de desarrollo humano como divagar o quejarse, desarrollo de
autonomía y expresión libre tienen posibilidades de ser menos positivas;
62
Ética en el trabajo
pero, además, la exposición a actividades de desarrollo humano tienden a
mejorar las actitudes hacia estos temas.
Bennett concluye que los trabajadores americanos mucho más propensos a
acoplar sus actitudes con base a sus experiencias y características de su
organización, lo que
ofrece soporte a la noción de que la capacitación,
socialización y exposición de los empleados a diversas actividades, técnicas
y prácticas pueden prepararlos para una exitosa y positiva interacción con
tales actividades a largo plazo.
Es bastante alentador saber que tanto el aprendizaje como la flexibilidad se
muestran prevalentes en las culturas occidentales, aunque es desalentador
darse cuenta que nuestra cultura puede depender poco de los valores y
creencias profundamente arraigados como guías para una formación
actitudinal.
En distintas culturas puede suceder que la aculturación juegue un papel
importante, pero no hasta el punto en que las exigencias situacionales no
puedan influir sobre las actitudes y comportamientos, es decir las tendencias
culturales pueden ser moderadas a través de una extensa exposición a la
capacitación y las experiencias en el concepto de trabajo en grupo y de
cooperación en equipo.
2.3.6. ADICCIÓN AL TRABAJO Y DESCENSO DEL DESCANSO
Al final del siglo XIX se promulgaba: “ 8 horas diarias de trabajo, 8 horas de
descanso y 8 horas libres para lo que uno quiera”. La norma de 40 horas por
semana es algo que se ha olvidado desde hace mucho tiempo, pues ahora
se está trabajando más que antes, incluso más que los trabajadores de la
Grecia Antigua y Roma, y que los siervos de la Europa medieval, excepto en
63
Ética en el trabajo
época de cosecha, ellos trabajaban en promedio 20 horas a la semana, y
hasta 175 días libres dados por ley. Se consideran las siguientes estadísticas
asombrosas sobre el trabajo: el promedio nacional de trabajadores operario /
oficina es de aproximadamente 50 horas a la semana. La gerencia media y
alta trabaja de 58 – 65 horas a la semana. El Instituto de las familias y el
trabajo de Nueva York reporta que ambos cónyuges en una familia de dos
ingresos con hijos trabajan 15 horas al día incluyendo viajes de ida y vuelta,
diligencias y cuidados de los hijos. Para el año 2010, a este ritmo, el trabajo
promedio proyectado a la semana será de 58 horas. Es decir, como sociedad
se está sufriendo una grave carencia de descanso, se ha vuelto una
sociedad desordenada, esencialmente ocupada y con sobrecargo de trabajo,
lo que nos lleva a la histeria, la frustración y la fatiga ( Hill, 1999)
2.3.7. EL VALOR DEL TRABAJO
La persona es un valor. Luego el descubrirse a sí mismo como persona es
un gran motivo para un trabajo humano. Si se desea que le traten siempre, y
todos,
como
persona,
se
debe
comportar
–también
laboral
y
profesionalmente- con dignidad personal, se debe realizar un trabajo que
esté a la altura de la dignidad personal para la que se espera el respeto y el
aprecio ajeno. Es decir, se debe realizar un trabajo humano (Hill, 1999)
Recibe el nombre de trabajo humano en cuanto es un trabajo bien acabado,
con competencia técnica, con perfección humana y con espíritu de servicio.
Es bueno anotar además que no solo es el trabajo el que dignifica al hombre
sino que el trabajo es testimonio de la dignidad de la persona humana. En
efecto el trabajo humano es ocasión y medio de crecer en valores. Toda
amenaza, en el ámbito de los valores materiales o en el de los valores
espirituales, dándole primacía a los últimos. “ Tal primacía de los valores
espirituales influyen en lograr que el desarrollo material, técnico y cultural
64
Ética en el trabajo
estén al servicio de lo que constituye al hombre, es decir que le permitan el
pleno acceso a la verdad, al desarrollo moral, a la total posibilidad de gozar
los bienes de la cultura que hemos heredado y a multiplicar tales bienes
mediante nuestra creatividad” (Juan Pablo II en Discurso a la XXXIV
Asamblea General de las Naciones Unidas).
Es una cuestión de actitud el vivir el trabajo como una actividad íntimamente
personal en cuanto que en la manera de realizarlo, el trabajo es ocasión y
medio de crecer en valores en cuanto se hace un uso responsable de los
recursos materiales, cuando se evita la injusticia, cuando las consideraciones
de tipo político y económico se subordinan a la dignidad humana, cuando la
propia profesión se orienta al servicio de la mejora personal y social, cuando
el hombre no es cómplice de su propia reducción a alguna de las
dimensiones de la existencia humana.
El cultivo de valores en mi trabajo requiere una preparación o un
entrenamiento previos evitando el peligro de terminar trabajando con
desgano o por obligación, de ahí la importancia de vincular la educación al
trabajo. Juan Pablo II, sugiere: “ A la organización de la vida humana, según
las múltiples posibilidades laborales, debería corresponder un adecuado
sistema de instrucción y educación que tenga como principal finalidad el
desarrollo de la humanidad madura y una preparación específica para ocupar
con provecho un puesto adecuado en el grande y socialmente diferenciado
mundo del trabajo”.
La persona humana tiene estructura familiar, la familia es el lugar por
excelencia para vivir, y vivir es crecer, para educarse mediante la relación
personal y la actividad humana esforzada, “es al mismo tiempo, una
comunidad hecha posible gracias al trabajo y la primera escuela interior de
trabajo para todo hombre”. (Palabras del Papa. El trabajo es, entre otras
65
Ética en el trabajo
cosas, aquello que hace posible la sociedad doméstica, no solo porque
consiente la vida y la manutención de ella, sino porque gracias al trabajo se
realizan los fines de la familia misma, especialmente la educación.
En primer lugar, ayuda a descubrir como el trabajo contribuye a la
humanización del hombre, en su vida familiar y social, a la vez que humaniza
el mundo, y humaniza nuestras relaciones con él, si nuestra forma de trabajar
y las condiciones del mundo del trabajo lo permiten. El trabajo tiene un doble
efecto: por una parte cambia el mundo material, y, por otra, cambia la forma
de relacionarse con él. Ninguno de estos cambios modifica la sustancia del
mundo ni la del hombre pero hace que se viva de otro modo.
2.4.
VISIÓN COLOMBIANA Y LATINOAMERICANA
SOBRE
EL
TRABAJO Y SU SITUACIÓN ACTUAL
3.4.1 CALIDAD DE LOS PUESTOS DE TRABAJO GENERADOS EN
COLOMBIA DURANTE EL PERIODO 1984 – 1994
3.4.1.1 INTRODUCCION
Al abordar el tema de la calidad de los puestos de trabajo generados en el
país durante el período 1984-1994, se ha trabajado información de la
Encuesta Nacional de Hogares (ENH), que realiza el Departamento
Administrativo Nacional de Estadística (DANE) y que en materia laboral
constituye la más importante fuente de información (Departamento Nacional
de Planeación, 1995).
Existen varias definiciones para la informalidad, pero, en todo caso, la
población incluida en este segmento desarrolla
actividades de baja
productividad y sus puestos de trabajo se caracterizan por reunir buena parte
de las condiciones que justamente califican la mala calidad del empleo.
66
Ética en el trabajo
Adicionalmente, la Encuesta de Hogares incluyó en el mes de junio de 1994,
por primera vez, junto con el módulo de informalidad preguntas específicas y
adicionales definidas dentro de un proyecto en el cual participó la OIT para
conocer la calidad del empleo.
Se preguntó sobre la capacitación y sus resultados, accidentes y
enfermedades de trabajo, relaciones y condiciones laborales, tiempo de
trabajo, auxilios recibidos y asistencia médica.
2.4.1.2. CARACTERISTICAS DEL MERCADO LABORAL COLOMBIANO
Los importantes cambios ocurridos durante la última década, en particular los
relacionados con el proceso de internacionalización de la economía, han
permitido en Colombia una rápida modernización de ciertos sectores que
buscan una mayor competitividad, aumentando las limitaciones para los
sectores tradicionales de la producción, hecho que se refleja de diferente
manera en la estructura laboral colombiana (Departamento Nacional de
Planeación, 1995).
La modernización de la producción rural dirigida al mercado externo y
sostenido en una inequitativa distribución de la tierra y grandes inversiones
de
capital,
presiona
al
pequeño
productor
tradicional
campesino,
disminuyendo sus condiciones de competitividad y obligándolo a buscar otras
posibilidades en las áreas urbanas. De esta manera, se ha producido una
disminución significativa de la proporción de población rural encargada de la
producción de productos alimenticios básicos, dirigidos al mercado interno.
Esta disminución en la oferta de mano de obra debería expresarse en
mejores remuneraciones, hecho que no ocurre en razón de la desventaja en
67
Ética en el trabajo
términos de intercambio
de los productos agropecuarios frente a los
industriales, cuyos precios se rigen por una estructura de costos que incluye
margen de utilidad.
Entre 1945 y 1975, la distribución de la población colombiana entre campo y
ciudad se invirtió, al pasar de un 35% de la población en zonas urbanas en
1945 a un 65% en 1975: este cambio estructural se aceleró en los últimos
años por la violencia, lo que ha adquirido grandes proporciones en las zonas
rurales.
Los resultados provisionales del censo de 1993 muestran que el 74% de la
población reside en las áreas urbanas.
Si se observan las tasas de empleo rural registradas para las principales
regiones del país frente a las que se obtuvieron para las principales
ciudades, se encuentra por ejemplo, que para 1992-1993 las tasas de
empleo rurales se incrementaron, mientras que las tasas de participación por
región para el área rural disminuyeron; se registró crecimiento de estas tasas
para las áreas urbanas, lo que expresa la presión de la población sobre el
mercado de trabajo. En otras palabras, los excedentes de mano de obra rural
se trasladan a las ciudades, en la mayoría de los casos, sin la posibilidad de
vincularse al sector moderno de la economía urbana. Esta población se
localiza en puestos de trabajo cuyas características están por debajo de las
condiciones mínimas de calidad.
Este hecho se suma al normal desarrollo de los sectores modernos de la
economía urbana, que en su proceso de ajuste a las exigencias del mercado
internacional, requiere y utiliza mano de obra de alta calificación, localizando
de esta manera la oferta laboral menos calificada en los sectores de menor
68
Ética en el trabajo
productividad y de más bajos ingresos, los que en términos generales
producen empleos con muchas desventajas en cuanto a su calidad.
La oferta laboral que busca interesarse en la economía moderna de estas
zonas de riesgo se ve incrementada por la activa participación de la mujer, la
menor capacidad del Estado para generar empleo y la baja retención de la
juventud en el aparato educativo, como consecuencia de los malos ingresos.
En esta situación, o bien se entiende el problema como uno de cantidad en
donde es indispensable generar un número mayor de empleos, o se trata de
un problema de calidad. Esto es, de mejores empleos, mayor retención
escolar, mejor distribución de tiempo libre y otras oportunidades sociales,
pero sobre todo con una mejor remuneración, capaz de reactivar y
modernizar los sectores más atrasados del aparato productivo.
Para el estudio de la estructura laboral colombiana se han utilizado y se
tienen en cuenta los conceptos de formalidad e informalidad frente a los
sectores moderno y tradicional de la economía, conceptos éstos que agrupan
adicionalmente algunas características de la calidad del empleo.
Es importante señalar las limitaciones que se presentan al querer analizar la
calidad del empleo ya que, por ejemplo, cuando se habla de informalidad no
se hace referencia a la totalidad de los sectores menos productivos de la
economía, dentro de los cuales se han ido desarrollando segmentos
orientados hacía la formalidad, ni todos los puestos de trabajo definidos
como informales corresponden a empleos de mala calidad.
Teniendo en cuenta la información de la Encuesta Nacional de Hogares y la
definición de la informalidad utilizada, la misma que incluye como
trabajadores del sector informal a quienes pertenecen a establecimientos que
69
Ética en el trabajo
ocupan hasta 10 trabajadores, los empleados del servicio doméstico, los
trabajadores familiares y los cuenta propia no profesionales, encontramos
para todos los años observados una muy alta proporción de trabajadores en
el sector. Esta se mantiene siempre por encima del 55% del total de
ocupados, cifra muy importante si tenemos en cuenta que buena parte de las
características negativas relacionadas con la calidad del empleo las vamos a
encontrar para este grupo poblacional.
2.4.1.3. EL CONCEPTO DE CALIDAD DE EMPLEO
El concepto de calidad de empleo implica necesariamente consideraciones
subjetivas, a través de las cuales podemos sin embargo establecer algunos
requerimientos básicos para aproximarnos a su interpretación. De distinta
forma este concepto se ha utilizado para expresar condiciones de bienestar
individual y social, frente a las actividades laborales que se deben cumplir
para la satisfacción de necesidades (Tenjo, 1998.)
De manera amplia, la calidad del empleo resulta un componente fundamental
de la calidad de vida de la población, que por lo tanto no sólo comprende las
condiciones en que se debe desempeñar al individuo para la adquisición de
los bienes y servicios, sino que además expresa el grado de desarrollo y de
libertad alcanzado por una sociedad.
En este sentido, no solamente se debe interpretar la calidad del empleo
desde el punto de vista negativo, de sus defectos, sino que, por el contrario,
debe evaluarse además de lo que no se tiene para lograr un empleo
aceptable, lo que se ha logrado y las condiciones en las que se utilizan estas
ventajas, como el tiempo libre, aspecto sobre el cual es mucho más limitada
la información.
70
Ética en el trabajo
Los estudios existentes sobre aspectos cualitativos del empleo coinciden, en
general, en plantear como condiciones de la calidad el nivel de ingresos, la
estabilidad laboral, el tiempo dedicado al trabajo, la seguridad social, y el
acceso a la recreación, así como las condiciones particulares qué se tengan
en el lugar de trabajo. En general, se trata de una interpretación subjetiva y
variable de la combinación de estas condiciones, ya que, por ejemplo, es
muy diferente la importancia que se le da a la seguridad social en cada
período de la vida. Las interpretaciones en cuanto a la dedicación a una
determinada actividad, como ocurre en las actividades artísticas, o el valor
del tiempo y lugares de esparcimiento frente a los ingresos.
Tabla 1
Total de ocupados y porcentajes de ocupados informales, 1984 – 1994
Informales
Participación
1984
1986
1988
1991
1994
2.009.971
2.214.429
2.574.022
2.923.760
2.906.839
56.08%
56.98%
58.69%
57.09%
55.37
3.584.203
3.886.521
4.385.980
5.121.012
5.249.979
Total
Ocupados
Fuente: DANE
2.4.1.4. LAS CONDICIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO
Teniendo en cuenta la importancia que ha venido adquiriendo la discusión
sobre la calidad de los puestos de trabajo generados por la economía, la
Encuesta Nacional de Hogares aplicó por primera vez en el mes de Junio
de 1994 un módulo específico para investigar las condiciones en que se
desarrollan las actividades de la población ocupada (Departamento Nacional
De Planeación, 1995).
71
Ética en el trabajo
En razón a que éste es el único punto de observación para los resultados
sobre capacitación, asistencia médica, auxilios recibidos, relaciones y
condiciones de
suponer,
bienestar en el trabajo y tipo de vinculación, se debe
porque
existen
muchas
características
comunes, que las
condiciones de trabajo han tenido una evolución paralela a la encontrada
para la seguridad social
2.4.1.4.1. CAPACITACIÓN
Un aspecto que fue considerado como fundamental para la obtención de
información sobra la calidad del empleo, a partir de las condiciones del lugar
de trabajo y las relaciones del trabajador con este entorno, es el relacionado
con la capacitación.
La capacitación obtenida por los trabajadores fue dada, en su mayoría, por
instituciones especializadas, por la misma empresa y por el Servicio Nacional
de Aprendizaje (SENA). En el primer caso recibieron capacitación 518.942
trabajadores sobre un total de
5.179.013, cerca de un 10%, es decir,
488.310 (9.4%) trabajadores recibieron capacitación de la empresa y
255.350 (4.9%) del SENA (Tabla 2).
La capacitación estuvo dirigida en una mayor proporción a los hombres que a
las mujeres, y principalmente a trabajadores con educación secundaria
correspondientes a un nivel técnico, con edades entre los 20 y 50 años. Son
muy pocos los trabajadores que informan capacitación en el exterior (0.7),
correspondiendo 0.2% a mujeres. Estas cifras resultan reducidas frente a las
necesidades de modernización que se han planteado para la economía.
Al observar la capacitación por ramas de actividad y por sexo, se verifica que
en su orden las ramas de los Servicios, Industria y Comercio son las que más
ofrecen capacitación, y que, dentro de la rama de los Servicios, las mujeres
72
Ética en el trabajo
en la empresa y en instituciones especializadas reciben mayor capacitación
que los hombres, mientras éstos las superan en capacitación recibida en el
SENA (Departamento Nacional De Planeación, 1995).
Tanto para hombres como para mujeres,
son los obreros y empleados
particulares en las empresas quienes reciben mayor capacitación, superando
ampliamente la capacitación de los obreros y empleados del gobierno.
Los grupos poblacionales que definitivamente están en desventaja en
relación
con
la
capacitación,
son
los
trabajadores
familiares
sin
remuneración, los trabajadores domésticos y los independientes. Por ramas
de actividad los trabajadores de Electricidad, Gas y Agua son los que
registran el más bajo nivel de capacitación.
Tabla 2
Ocupados por cursos de capacitación recibidos según rama de actividad
económica y sexo, 1994
Sexo y rama
de
actividad Empres
económica
a
Otra
SENA
Instituto
empresa
Exterior
Otros
Especializ
a.
Hombres
279.51
57.966
169.570
244.895
28.548
33.092
3
No informa
0
0
0
615
0
0
Agricultura
2.241
834
2.740
3.377
989
393
Minas
3.447
426
457
1.494
574
0
74.711
12588
47.051
45.095
5216
4.934
5.620
706
3.299
1.401
.
336
6.133
2.131
13.742
13.348
1.081
2.350
Industria
Electricidad,
gas, agua
Construcción
73
Ética en el trabajo
Comercio
43.003
10.512
27.166
39.058
2.792
5.619
Transporte
21.354
6.484
11.053
15.332
2.091
2.571
Serv. Finan.
39.115
8.761
13.565
34.662
3.687
3.813
Servicios
83.889
15.524
50.497
90.513
12.118
13.076
Mujeres
208.79
47.101
96.790
274.042
12.492
33.847
7
No informa
0
0
0
0
0
0
Agricultura
1.055
369
48
842
0
108
618
241
0
602
0
351
33.087
11.931
26.796
63.623
2.702
10.716
784
366
560
1.707
385
198
1.969
275
1034
4320
0
97
Comercio
37.980
8.399
19.691
39.950
2.024
6.296
Transporte
5.986
681
2.109
6.135
514
0
Serv. Finan.
34.626
5.729
9.998
32.774
1.770
2.523
Servicios
92.692
19.080
36.554
124.094
5.097
13.558
TOTAL
488.31
105.067
266.360
518.942
41.040
66.939
Minas
Industria
Electricidad,
gas, agua
Construcción
0
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares. Módulo calidad de empleo (junio de
1994).
Según los resultados de la ENH, la capacitación recibida por los trabajadores
sirvió sobre todo para, en primer lugar, mejorar el desempeño en el trabajo
de aproximadamente un 10% del total de la población ocupada ((550.122
personas) y, en segundo lugar,
mejoró los ingresos a un 1% de esta
población (67.600).
74
Ética en el trabajo
De los 550.122 que dijeron tener un mejor desempeño, el 25% de los
hombres y el 23% de las mujeres tenían educación secundaria y el 19% y el
18% respectivamente educación superior.
El mejor desempeño señalado se dio en mayor proporción en el Sector
Servicios, en donde las mujeres obtuvieron mejor resultado, sobresaliendo
también la participación de trabajadores que se desempeñaron en la
Industria y en Comercio. Si se observa la información teniendo en cuenta la
posición ocupacional, 158.868 hombres y 142.872 mujeres obreros y
empleados
particulares
dijeron
que
la
capacitación
les
permitió
desempeñarse mejor.
2.4.1.5.
LAS RELACIONES LABORALES Y LOS PROBLEMAS EN EL
TRABAJO
Los problemas más importantes señalados por los obreros y empleados del
gobierno y empresas particulares hacen referencia fundamentalmente a la
mala remuneración, dificultades de esfuerzo físico o mental, falta de
posibilidades de ascenso y demasiada carga de trabajo. Estos problemas
presentan diferencias entre hombres y mujeres.
De un total de 4.930.695 obreros y empleados ocupados en el área urbana
por el gobierno y la empresa particular, 2.676.323 (54.3%) manifestó tener
problemas con su trabajo. Este porcentaje, que en consecuencia
consideramos como trabajadores con puestos de trabajo con mala calidad,
es muy cercano al porcentaje de población para el que definimos trabajos de
mala calidad, en razón a su vinculación a la seguridad social (Tenjo, 1998).
75
Ética en el trabajo
2.4.1.6. ACCIDENTALIDAD Y ENFERMEDAD
En relación con las condiciones
de bienestar en el trabajo, se verifica
nuevamente que quienes mejor se encuentran son aquellos que tienen los
mejores niveles educativos, siendo el grupo más importante el 30% que tiene
educación secundaria. Por otra parte, se encuentra nuevamente que las
mejores condiciones de trabajo de obreros y empleados particulares
corresponden a los sectores de la Industria, Comercio y Servicios.
Una distribución muy similar y asociada a las condiciones anteriores se
presentó al preguntar por la disponibilidad de elementos para la realización
de las actividades correspondientes, en donde un 76,6% declaró buenas
condiciones, el 13% excelente, el 9,6% regulares y malas el 0.09%. En
cuanto a niveles educativos y a diferencia de los casos anteriores, los
trabajadores con educación primaria aparecen junto con los de secundaria
como un grupo con buenos elementos para el desarrollo de su trabajo. Otro
dato significativo es el porcentaje que declara buenas condiciones de los
elementos de trabajo dentro del sector gobierno.
2.4.2. CONSIDERACIONES TEÓRICAS SOBRE LA PARTICIPACIÓN
LABORAL Y EL DESEMPLEO
2.4.2.1.
LA PARTICIPACIÓN LABORAL
2.4.2.1.1. ANTECEDENTES
En Colombia la participación laboral femenina ha ido en aumento desde hace
cincuenta años al igual que en la mayoría de los países occidentales,
pasando de un 19% en 1950 a un 39% en 1985 y a un 47% en 1997. Esto se
ha visto acompañado de un fuerte incremento en los niveles educativos
76
Ética en el trabajo
femeninos así como de un proceso de movilidad laboral femenina hacia
sectores de mejores ingresos (Tenjo 1993). Este aumento en las tasas de
participación femeninas no ha implicado el descenso en las masculinas
observado en otros países, ya que la tasa de actividad masculina también ha
presentado un aumento desde 68.4% en 1976 hasta 76.4% en 1995.
En cuanto a la participación masculina se ha visto que,
al igual que la
femenina, ésta depende en gran medida de la educación, la edad, la jefatura
del hogar y el estado civil (Vélez, Winter), pero la existencia de hijos no es
relevante en la determinación de la participación masculina. Ribero y Meza
(1997) analizan los principales determinantes de la participación laboral
femenina y masculina urbana en Colombia en los últimos veinte años,
usando Encuestas Nacionales de Hogares para el período 1986-1995.
Encuentran que la jefatura del hogar es decisiva en la participación laboral
femenina y masculina. La edad también explica la participación tanto en
forma lineal como cuadrática y corrobora la teoría del ciclo vital (cuando se
es joven la probabilidad de participar aumenta con la edad, y cuando se es
viejo la probabilidad de participar disminuye con la edad). La educación
incrementa la probabilidad de participación en el mercado (Tenjo, 1998).
2.4.2.2. EL DESEMPLEO
2.4.2.2.1. ANTECEDENTES
La existencia de desempleo cíclico se verifica por la asociación observada
entre el crecimiento de la economía y la tasa de desempleo: en Colombia en
1994 la tasa de desempleo fue del 7.6% (la tasa de desempleo masculino fue
de tan sólo 4.9%), mientras que la tasa de crecimiento del PIB fue del 5.5%
la más alta en los últimos cinco años.
77
Ética en el trabajo
Según Hugo López (1996), en el año 1993 el componente cíclico del
desempleo era el menos importante en Colombia, y al parecer nos
estábamos enfrentando a un desempleo de tipo estructural, puesto que las
tasas eran mucho más altas que el mínimo histórico alcanzado en las cuatro
principales ciudades del país(8%). En 1996 el componente cíclico del
desempleo es el que esta jugando el papel más importante, por cuanto nos
encontramos también ante una disminución en el ritmo de la actividad
económica (el crecimiento del PIB de 1996 fue de apenas 2.6%). El
desempleo cíclico viene elevándose desde 1995 en las cuatro principales
áreas metropolitanas y explica cerca del 40% del total de la tasa de
desempleo (5.0 puntos de los 12.6 existentes en marzo de 1997):
Posteriormente López (1997), en un estudio realizado para el SENA,
sostiene que el componente cíclico del desempleo ha subido peligrosamente
y
puede
aumentar
aún
más,
debido
principalmente
a
causas
macroeconómicas. Allí propone que se racionalice el gasto público para dejar
de desplazar el consumo y la inversión privadas, cuestiona ampliamente los
canales formales de búsqueda de empleo, y específicamente encuentra que
la importancia de SENA en la colocación es mínima, y que el canal más
utilizado sigue siendo la búsqueda personal o a través de familiares o
amigos, coincidiendo con Tenjo (1998).
2.4.2.2.2. TEORIAS DEL DESEMPLEO
La literatura económica ha desarrollado diversas hipótesis sobre la existencia
del desempleo, de tipo macroeconómico y microeconómico. Desde el punto
de vista microeconómico para analizar el desempleo se han estudiado la
teoría de la búsqueda de empleo, el papel de los sindicatos, la teoría de los
salarios de eficiencia, la teoría de los contratos implícitos y la migración. En
este estudio nos basamos en la teoría de la búsqueda de empleo.
78
Ética en el trabajo
El proceso de búsqueda de empleo presenta las siguientes etapas: el
individuo recoge información sobre las vacantes, principalmente las
condiciones de trabajo y el nivel de salario. El nivel de salario está
determinado por el tipo de firma, por el poder que tenga en ella el sindicato y
por la diferencia de productividad de los trabajadores en las distintas
actividades. Por el lado de la productividad de los trabajadores, la teoría
plantea que los salarios generalmente aumentan con los años de trabajo y
con el aprendizaje a través de la práctica. Se asume que no únicamente los
desempleados son quienes buscan empleo, ya que algunos trabajadores que
están laborando pueden estar buscando nuevas oportunidades.
2.4.2.3. COMPARACIONES A TRAVES DEL TIEMPO
La comparación de los resultados de las estimaciones de las encuestas
anteriores, especialmente las del empleo y duración del desempleo, puede
arrojar luces sobre la evolución del mercado laboral colombiano. Es
importante señalar que durante el período analizado se presentaron
importantes cambios en la economía del país. Entre 1988 y 1994 se realizó
una de las reformas estructurales más grandes de que se tenga historia en
Colombia, con una liberalización del comercio exterior, una apertura del
mercado de capitales y una reforma laboral que posiblemente aumentó la
movilidad del mercado considerablemente. A partir del año 1994 la economía
presentó un desaceleración considerable y aumentos importantes en los
niveles de empleo. El análisis que se presenta a continuación tiene en cuenta
dichos cambios como factores explicativos de los resultados encontrados. A
fin de no extender en análisis innecesariamente, las comparaciones a través
del tiempo se limitarán a las ecuaciones de desempleo y de duración.
79
Ética en el trabajo
Tabla 3
Tasa de comparativa de desempleo 1992-1996
Estimació
de la
Incidencia
de
n
Desemple
o
Tasa
Desemple Duración
Del
de
o
empleo*
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Indicencia Desemp.
Hombres
Mujeres
EH-92
1Junio1996
Todos
9.38%
16.80%
18.0337
21.2130
0.5201%
0.7920%
Solteros
17.34%
18.84%
20.7486
21.9111
0.8357%
0.8598%
Casados
5.15%
14.45%
15.6998
20.8291
0.3280%
0.6937%
Todos
7.13%
15.35%
23.3618
27.0002
0.3052%
0.5685%
Solteros
14.62%
17.40%
17.3213
26.2759
0.8440%
0.6622%
Casados
3.45%
13.00%
23.3045
28.5853
0.1480%
0.4548%
Todos
9.33%
17.11%
29.1819
35.0703
0.3197%
0.4879%
Solteros
17.45%
19.69%
30.5512
35.6102
0.5712%
0.5529%
Casados
4.28%
13.51%
25.3193
3341.26
0.1690%
0.4004%
EH-84
Junio1994
EH-60
Junio1988
*En semanas
80
Ética en el trabajo
Los aumentos en la incidencia del desempleo(y posiblemente las
disminuciones en la duración del empleo) son consistentes con las reformas
laborales de los años noventa, que intentaban agilizar y aumentar la
movilidad laboral. El aumento en la duración del desempleo de los solteros
en 1996 es posiblemente un resultado de la desaceleración de la economía.
En general, la razón por la cual bajó el desempleo masculino entre 1988 y
1994 fue la confluencia de dos factores: uno, la disminución en la duración
del desempleo, especialmente de los solteros y dos, la disminución en la
incidencia en el desempleo de los casados. Para las mujeres la historia es un
poco diferente: el desempleo femenino cayó fundamentalmente como
resultado de la disminución el desempleo. El aumento del desempleo
masculino entre 1994 y 1996 se debió al aumento en la duración del
desempleo de los solteros y el aumento en la incidencia de los casados. Para
las mujeres el factor incidencia es la causa de dicho aumento.
2.4.2.4. VISION DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA
Durante la década de los 90 se han efectuado cambios en la composición
del empleo, éste se ha desplazado rápidamente en todos los países, desde
los sectores productores de bienes hacia los de servicio. En algunos otros
países como es el caso de Chile, Brasil, Colombia, Perú y Panamá, esta
transferencia ha sido más lenta debido a factores como madurez ya
alcanzada en el proceso de transformación productiva, mayor gradualidad
del proceso de apertura y la reducida incidencia del empleo industrial en el
total; sin embargo y a pesar de esto, 90 de cada 100 nuevos empleos
corresponden a las actividades de servicios.
Esta concentración de empleos en los sectores productores de servicios da
pie a las siguientes interpretaciones:
81
Ética en el trabajo
o Al aumentar el empleo en este sector se da tanto un menor nivel de
productividad promedio, como un crecimiento más lento de la misma.
o Al aumentar la inversión, la intensidad en el uso de trabajo calificado y
al incorporar nuevas tecnologías y vincular actividades de servicios a
los sectores productores de exportables, se elevan el nivel, la
productividad, el sector de servicios y de la economía en su conjunto
Estas interpretaciones llevan a pensar que al terciarizarse los nuevos
empleos se favorece el deterioro de la calidad de los puestos de trabajo
porque disminuyen tanto la productividad en los servicios como la
productividad
media;
de
igual
forma,
la
brecha
intersectorial
de
productividades tendería a aumentar el diferencial salarial, afectando los
ingresos entre los ocupados.
Los nuevos empleos están estructurados de dos formas: modernos e
informales. Los modernos hacen referencia a empresas medianas y grandes,
los informales hacen referencia a establecimientos que cuentan hasta con
cinco trabajadores, estas formas de estructurar los empleos, determinan la
calidad de empleo a la que tienen acceso los trabajadores. Dicha
estructuración se debe a las diferencias existentes en los niveles de
productividad e ingreso, calificación, nivel de protección y condiciones de
trabajo en los diversos puestos de trabajo de ambos estratos.
La globalización y los procesos de apertura han generado el debilitamiento
de la participación de los sectores modernos en la promoción de empleos,
esto unido al moderado crecimiento económico,
su inestabilidad y la
reducción del empleo público ayudaron a incrementar la concentración de la
expansión del empleo hacia el sector informal. Es decir: mientras que en el
sector privado se ha debilitado en la generación de empleos de alta calidad
por reducción en el empleo público, cada vez más la proporción del empleo
82
Ética en el trabajo
se sigue concentrando en el sector informal, debido a la facilidad de entrada
al mercado laboral que ofrecen las actividades en este sector; dichas
actividades incluyen a trabajadores por cuenta propia y familiares no
remunerados o con reducidos ingresos que se ocupan en el
servicio
doméstico o en microempresas, siendo éstas últimas el segmento del sector
informal que más ha crecido durante la última década.
Como consecuencia, al incrementarse el empleo informal, se reduce como ya
se había dicho anteriormente la productividad media tanto de los sectores
productores de bienes como el de servicios y se afecta la competitividad y
capacidad de crecimiento futuro (Min. Trabajo y seguridad social, 1997).
Si se tiene en cuenta que en todos los países las microempresas son el
segmento del sector informal que más ha crecido en ésta década y que son
quienes más contribuyen al crecimiento del empleo, es importante analizar
cómo estas pueden constituirse como una alternativa para generar empleos
de buena calidad.
Las microempresas se ubican en un estrato intermedio entre el sector
moderno y el informal. En estas la participación del empleo industrial es
menor (producción de bienes), pero tiene una alta concentración en el
comercio y en los servicios.
Este alto dinamismo de empleo en las microempresas puede deberse a dos
factores: el primero, está vinculado a la reducción del empleo en las
empresas industriales grandes. El segundo, se vincula a la búsqueda de
nuevos empleos por parte de los empleados públicos despedidos por ajuste
fiscal y privatizaciones. Ambos factores ayudan a que se aumente la
concentración de nuevos empleos en las microempresas, donde los
83
Ética en el trabajo
trabajadores obtienen remuneraciones más bajas y una menor protección
laboral.
En la mayoría de los países, las microempresas han generado un tercio de
los nuevos empleos, concentrándose en la industria y el transporte. Pero, a
pesar de este alto fomento de empleos, el ingreso promedio de los ocupados
en microempresas presenta diferencias importantes de remuneración tanto al
interior de las mismas como en relación al sector moderno, que refleja las
diferencias que se presentan entre los trabajadores del sector informal y
moderno en cuanto a productividad, grado de organización y acceso a la
institucionalidad laboral, es decir difiere en las condiciones laborales y
calidad del empleo (Min. Trabajo y seguridad social, 1997).
Las condiciones laborales y calidad de empleo además de referirse a los
aspectos mencionados anteriormente (productividad, grado de organización,
acceso a institucionalidad laboral), también hace referencia al tipo de relación
entre trabajador y empleador, duración de jornada de trabajo, protección
social y ejercicio de los derechos laborales. Si se consideran estos aspectos,
se puede observar que aunque las microempresas son pioneras en la
promoción de empleos, no siempre el empleo generado es de buena calidad,
ni cuenta con condiciones laborales estables ya que la mayoría de
trabajadores no tienen una relación laboral formalizada y carecen de contrato
de trabajo escrito; Así mismo el trabajador de una microempresa tiene una
jornada laboral mayor que los trabajadores del sector formal, carecen de
protección en salud y seguridad social, tiene acceso limitado a mecanismos
institucionales necesarios como sindicalización y negociación colectiva por lo
que puede decirse que tanto salarios como condiciones de trabajo en las
microempresas son inferiores a las del sector moderno.
84
Ética en el trabajo
De lo anterior se puede afirmar que las microempresas son un
estrato
intermedio entre le sector moderno y el informal, que han sido las principales
generadoras de empleo y que bajo ciertas condiciones que controlen la
calidad del trabajo y las condiciones laborales podrían llegar a constituir
opciones válidas de generación de empleo productivo, donde se optimicen
los niveles de productividad e ingresos.
Dentro de los empleos generados se pueden identificar dos procesos que
afectan la calidad de los mismos, estos procesos son:
La terciarización se presenta con el creciente traslado de los nuevos puestos
a los sectores de servicios y una característica de esta es la heterogeneidad,
esta, además de ser el resultado de la modernización que sustituye puestos
de buena calidad en la industria manufacturera por nuevos puestos en los
servicios asociados a la innovación tecnológica en informatización y
comunicaciones, es también, el resultado de la expansión de servicios
personales, sociales y comunales que no constituyen empleos de alta
calidad.
La informalización es el traslado de puestos formales al sector informal, al
interior de este proceso, se registra un cambio que sugiere la modernización
de algunos segmentos informales, lo que se evidencia por el predominio de
la expansión del empleo en microempresas.
Los procesos mencionados anteriormente (terciarización e informalización)
generan un crecimiento diferenciado de la remuneración, lo que lleva a una
ampliación de las brechas de ingresos entre los trabajadores de los diversos
sectores (bienes y servicios) y estratos (moderno e informal).
A pesar que el empleo creció en todos los países durante la última década,
su crecimiento se diferencia según el estrato de ingreso. Se encuentran de
esta forma tres estratos o niveles a saber: bajo, medio y alto. En los estratos
85
Ética en el trabajo
de ingresos altos hay una expansión acelerada tanto de empleo como de
ingresos, esto se debe a la buena calidad de los puestos de trabajo; por otro
lado aparecen los estratos de ingresos más bajos quienes se benefician de la
expansión de empleo y de la mejora de las remuneraciones debido a la baja
calidad de los nuevos empleos a los que acceden. Los grupos medios son
los menos favorecidos en el crecimiento del empleo, sin embargo, las
remuneraciones les permite compensar dicho desfase en relación con los
demás grupos. Esto hace pensar que al asignar diferenciadamente los
nuevos puestos de trabajo según su calidad, se genera desigualdad en la
distribución de ingresos aún cuando exista dinamismo económico y de
empleo. Esta diferenciación por estratos muestra que en todos los países se
acentuó la desigualdad de la distribución de los ingresos, lo que está
relacionado con el acceso diferenciado a los nuevos puestos de trabajo y su
calidad.
Como se dijo anteriormente, el empleo del estrato de menor ingreso se
expandió, por esta razón es importante conocer el efecto que tuvieron estos
nuevos empleos y la calidad de los mismos sobre la pobreza.
La generación de nuevos empleos tuvo diversos efectos sobre la distribución
del ingreso, aunque el total de este mejoró, lo hizo diferencialmente por
estratos,
por lo que no se logró avanzar en cuanto a igualdad de
condiciones. De igual forma, la pobreza se mantuvo constante o disminuyó
esto se debió a que la reducción de la inflación incidió positivamente sobre
los ingresos y a que la recuperación del ritmo de crecimiento permitió
expandir los empleos; sin embargo, los sectores más pobres sólo tuvieron
acceso a empleos de baja calidad con un beneficio menor.
86
Ética en el trabajo
Si nos detenemos en el párrafo anterior, podemos darnos cuenta cómo los
de los sectores pobres son quienes resultan definitivamente más afectados
por la inestabilidad y el deterioro en la calidad de los empleos.
Para mejorar las condiciones y la calidad de vida laboral en dicho sector es
necesario asignar vías de acción que están referidas a:
Generar más y mejor empleo, requiere de una economía que crezca de
manera sostenida, manteniendo a su vez tasas altas de ahorro e inversión.
Esto demanda, además de mantener el equilibrio macroeconómico, revisar
las reformas laborales adoptadas, buscando nuevas fórmulas que lleven a un
restablecimiento de la protección y estabilidad en el empleo; de igual forma,
se debe tener en cuenta la empleabilidad, en donde se apoya al trabajador
para que pueda moverse entre diversas ocupaciones (movilidad laboral)
ampliando de esta forma su conocimiento laboral.
Mejorar la calidad del empleo informal (particularmente las microempresas),
esto implica dos aspectos: primero, una modernización de las unidades
productivas del sector informal y segundo, el respeto a los derechos básicos
de los trabajadores. Para poder llevar a cabo el primer aspecto en las
empresas del sector informal, es necesario favorecer procesos para que este
sector alcance una economía plena que les permita acceder a la
institucionalidad y habilitar los negocios para mejorar los ingresos y la calidad
de los empleos. En lo relacionado con el segundo aspecto, dentro del sector
informal, se deben reforzar mecanismos institucionales para que se garantice
el respeto de las normas básicas de trabajo y se acompañe el proceso con
una asesoría laboral a las microempresas.
Elevar el nivel de educación y capacitación de los trabajadores con menores
ingresos, esto requiere de programas de capacitación y adopción de
incentivos que permitan invertir en la capacitación de los trabajadores; así
87
Ética en el trabajo
mismo, es necesario elevar el nivel y la calidad educativa de los trabajadores
de los sectores pobres, a través de una acción focalizada que mejore la
enseñanza y amplíe su cobertura cuando sea necesario.
Si analizamos las vías de acción para mejorar la calidad de los empleos,
podemos darnos cuenta que éstas están enmarcadas dentro del ideal de las
condiciones laborales, contrastando esto con la situación actual y real de los
diferentes países. Es notorio entonces, que las condiciones laborales son
totalmente diferentes.
Bajo estas condiciones es sobre el empleado en quien recae la inestabilidad
económica y laboral, presentándose así una disminución tanto en la
productividad como en los ingresos ya que este se desenvuelve en unas
condiciones laborales escasas. Para llegar a obtener un mínimo de utilidad
con estas vías de acción sería necesaria una reeducación de los sistemas
administrativos, donde el empleado no sea visto como un objeto inanimado
que cumple con determinadas y específicas funciones, sino como lo que
verdaderamente es: un ser humano, con una individualidad que debe ser
respetada y al que se debe hacer sentir como miembro indispensable para la
construcción y generación de nuevos empleos.
2.5. ESTUDIOS RELACIONADOS CON COMPORTAMIENTOS ETICOS
DEFINIDOS SOBRE TRABAJO
2.5.1. ÉTICA, ECONOMÍA Y TRABAJO
2.5.1.1. INTRODUCCION
A continuación se expone el estudio de Juan Carlos Scannone SS.I. (San
Miguel, 1997) sobre la ética, economía y el trabajo, según su interpretación
a partir de una filosofía de la gratuidad.
88
Ética en el trabajo
Desde hace unos años el Equipo Jesuita Latinoamérica de Reflexión
Filosófica
ha
venido elaborando una
consideraba como horizonte valido
problemas
del hombre
filosofía de gratuidad. Pues
para pensar inculturalmente
desde su
contexto social
la
los
y cultural
latinoamericano. Un desafió especial le plantean los temas de economía
y trabajo ya que a primera vista, parecen tener poco que ver con la
gratuidad.
Pues bien, hoy en día están discutiéndose en distintas partes del mundo,
y también en América, tanto los problemas de la ética en la economía
en general, como en particular los del trabajo y desempleo. Así es como
se busca que la pericia tenga influencia histórica aun en las realidades
económicas y laborales, a
fin que no se constituyan ni se pongan en
práctica prescindiendo de la ética, solo que ésta influya eficazmente en
los alicientes temas del desarrollo humano, la pobreza y el empleo
estructurales, la contraposición cada vez mayor entre incluidos
y
excluidos por el sistema económico, etc.
De ahí que un punto de reflexión filosófica e interdisciplinariedad actual
sea la interrelación entre ética, economía y trabajo..
Para
un
primer
acercamiento
a
esa
problemática se retomaran
reflexiones de Emmanuel Levinas sobre economía, trabajo y ética en
Totalitte et infiniti (1). En segundo lugar se complementara con otras
consideraciones antropológicas no levinasianas acerca del trabajo y su
relación con la gratuidad (2). Por ultimo, se cambiara el nivel del discurso
para apuntar algunas sugerencias acerca del problema actual del
trabajo y desempleo en América Latina, en los albores de Tercer Milenio.
* Economía y trabajo entre el goce de la vida y del lenguaje
89
Ética en el trabajo
En la segunda parte de su obra Totalité et Infinity (TI) Levinas aborda el
tema de la economía, en el doble sentido de la palabra ( el etimológicade oikos cada y el actual), y dentro de esta temática, la del trabajo.
“Vivimos de buena sopa, de aires, de luz, de espectáculos, de trabajo, de
ideas, de sueños, etc” dice Levinas. Ese “vivir de...” dichos elementos
todavía no indican la distancia o separación con respecto a estos, sino
solamente la vida y goce, sensibilidad. Claro está que la sensibilidad
implica ya exposición al otro, y por lo tanto, una primera relación (ética)
con él; pero en Totalité et Infinity se trata ante todo de la vida y de gozar
de ella, anteriores al trabajo y a la posesión (propiedad).
Dicho sea de paso, sin pretender atribuirlo a Levinas, ese primer ámbito
del “ vivir de..” la mutua exposición común de los bienes” (materiales,
histórico-culturales) de los cuales se vive y se goza.
El estar en la tierra, la vida y el común “ gozar de”son metafísicamente
anteriores no sólo a una experiencia de
la hostilidad del mundo, sino
también anteriores al trabajo y a la propiedad basada en este.
Pero este goce animal del yo separado y egoísta es amenazado por la
inseguridad del porvenir. Pues “la dicha del goce es más fuerte que toda
inquietud, pero la inquietud puede turbarla: de ahí el desajuste entre lo
animal y lo humano”. “Esa inseguridad-continúa diciendo Levinas... e vivido
en el instante del goce como el cuidado de la mañana”. La preocupación por
el futuro esencialmente incierto de la sensibilidad, plantea entonces la
necesidad tanto del recogimiento en la intimidad de la Casa, como del trabajo
y de la propiedad, que es fruto del trabajo, y que se guarda en la morada.
Pues, para que el porvenir se dé como un aplazamiento del disfrute
inmediato y también de imprevisibles sorpresas ingratas, “el ser separado
debe poder recogerse y tener representaciones. El reconocimiento y la
90
Ética en el trabajo
representación se producen concretamente como habitación en una morada
o casa. Así se hace posible que el trabajo arraigue las cosas a los
elementos
y
descubra
el
mundo.
Pero
“ese
tomar
original,
ese
emprendimiento del trabajo, que suscita las cosas y transforma la naturaleza
del mundo, supone, como la contemplación de la mirada, el recogimiento
del yo en su morada”. Entonces el trabajo“ diseña la separación bajo las
especies de la independencia económica” y aprovecha la dilación del disfrute
para dominar la incertidumbre del porvenir instaurado en la posesión. A su
vez, la posesión sitúa la cosa en la casa como un tener, confiriéndole así un
ser de mera apariencia pues la “cosa mía o de otro”, no es en “si”, y “porque
no es en sí la cosa puede ser cambiada y, en consecuencia, ser comparada,
cuantificada, y por consiguiente, perder ya su identidad y se vende, la cosa
se revela en el mercado como susceptible de pertenecer, de ser cambiada y
por eso mismo, convertible en dinero, susceptible de dispersarse en el
anonimato del dinero
Ahora bien. La casa (oikos) que nos cobija del porvenir inseguro y desde
la
cual se da la posibilidad del trabajo, la posesión, el intercambio del
mercado y del dinero-“ se produce en la dureza y el calor de la intimidad”,
que no se da solo en el orden de la sensibilidad ni como mero estado de
alma subjetivo sino como relación (metafísica y ética) con Otro “que se
revela precisamente- y por su alteridad – no en un choque negador del yo,
sino como el fenómeno original de la dulzura”: el recogimiento en la Casa
(familia), se da gracias a la acogida por el rostro femenino, la esposa, la
madre), de modo que “la intimidad de la morada que rinde posible la
separación del ser humano, supone así una primera revelación del Otro” En
otro lenguaje y contexto se podría afirmar, con Juan Pablo II, que el trabajo
y la propiedad ( con todas sus consecuencias) se refieren esencialmente
a la familia.
91
Ética en el trabajo
Por lo tanto el retirarse con respecto a los elementos de los que se vive, la
separación que constituye como hombre- y el aplazamiento que el tiempo es
el mismo”, así como las instancias “económicas” (en el doble sentido de la
palabra) que de ahí se derivan, implican como metafísicamente anterior la
relación con algo de lo que no se vive (porque es un elemento más), a saber,
“la relación con el otro que acoge en la casa, la presencia discreta de lo
femenino-. Por consecuente la economía (y con ella, el trabajo, la propiedad,
el intercambio y el dinero) se arraigan y se encuadran dentro de su mismo
origen humano, en relaciones éticas de gratuidad y alteridad, al menos de
las de la familia.
Pero ni la primera exposición en el arraigo común de la tierra y a la vida,
y ni “la primera revelación del Otro” la discreción del rostro femenino ( de
la esposa, de la madre, en la familia) dan cuenta de la relación total de
la economía, de la propiedad y de su fuente: el trabajo, con gratuidad
de las relaciones éticas de alteridad. Pues además todas esas instancias
económicas se encuadran en la comunicación (lenguaje) con los otros (
aún fuera de la casa) y en el mutuo reconocimiento interhumano (ético,
social, y jurídico, aún de la posesión misma), aunque dicha comunicación
puede ser libremente rota por la violencia. De paso sea dicho que para
Levinas el lenguaje
implica, en el decir como distinto de lo dicho,
relaciones éticas de alteridad trascendencia y gratuidad.
Así es como Levinas sigue profundizando lo dicho sobre la interrelación
entre economía y ética: “la representación toma su libertad con respecto
al mundo que la nutre, de la relación esencialmente moral, con el otro.” El
despliegue positivo de esa relación pacifica sin frontera o sin ninguna
negatividad, con el otro, se
produce
en el lenguaje” Ninguna
relación
humana o interhumana se puede dar fuera de la economía, ningún
rostro podría ser abordado con las manos vacías y la casa cerrada: el
92
Ética en el trabajo
recogimiento en una casa abierta a otro – la hospitalidad- es el hecho
concreto
e
inicial del recogimiento humano
y de
la separación, él
coincide con el Deseo del otro absolutamente trascendente. Antes de seguir
adelante se resumirá lo que Levinas dice acerca de la relación ente la
economía y ética, a fin de comprender mejor la que se da entre trabajo
y gratuidad, 1)En la base la primera exposición mutua entre los hombres
en el disfrute del “vivir de...” sensible común, correspondiente- en otra
terminología a los “ nosotros estamos en la tierra” y la destinación común
de los bienes; 2) en segundo lugar se da la relación ética y gratuita con el
rostro
discreto
del “tu” que
acoge en
la
intimidad
de
la
Casa,
fundamento de la vida económica, el trabajo y la posesión; 3) en tercer
lugar se da el cuestionamiento ético del rostro indiscreto del otro en el
lenguaje y la altura ética, cuestionamiento que libera de la posesión
misma para la gratuidad de la donación tanto de palabras como de
bienes.
* Trabajo y gratuidad más allá de la filosofía de Levinas
Levinas muestra admirablemente dichos tres aspectos de la interrelación
ética (y metafísica) y economía, encuadrando en ella el tema del trabajo.
Sin embargo tiende a reducirlo a éste momento “egoísta “ de la”captación”
del mundo que da base a la posesión “ La posesión, obrando, reduce a
lo mismo lo que, a primera vista, se ofrece como otro. La existencia
económica permanece en lo mismo. Su movimiento es centrípeto. Con todo
luego se pregunta ¿ Pero la obra no manifiesta esa interioridad hacia
afuera? ¿Las acciones,... los objetos utilizados y fabricados no narran a
su autor? Ciertamente,
pero solo se han revestido
la
significación del
lenguaje que se instituye mas allá de las obras”. Aquí se plantea el
problema de la interrelación entre trabajo y palabra. Al menos dos serian,
las deficiencias de la filosofía levinasiana del trabajo en relación con la
gratuidad: en primer lugar, no aplicar la relación de alteridad ética propia
93
Ética en el trabajo
de la expresión; y segundo no mostrar la dignidad gratuita del trabajo
como automeditación del sí mismo.
* Trabajo y lenguaje
Levinas no reconoce que también en el actuar, obrar y trabajar se da
una especie de Dire y no solo lo actuando, obrando
y trabajado,
semejante al Dit. Por consiguiente, también en el trabajo en cuanto en el
actuar, se da meditación de sentido, significación y palabra, y por lo
mismo la relación ética con otro.
Para Levinas” el obrero no tiene en sus manos todos lo hilos de su propia
acción. Se exterioriza por actos ya en cierto sentido marcados, si sus obras
liberan signos, estos se designan sin su ayuda. Si él participa en este
desciframiento, él habla. Así es como el producto del trabajo no es una
posesión inalienable y puede ser usurpado por otro. Pero como se ha
dicho criticándolo, el trabajo, aunque no se reduce a meditación de sentido
y ésta no se reduce a trabajo, es expresión también por sí mismo, en
cuento acto humano o solo por su inserción en el lenguaje. Por consiguiente,
como acto implica por si mismo trascendencia hacia otro, lo cual queda
como condensada en la obra, pero no se identifica con ella. Por otra
parte, en cambio con Enrique de Lima Vaz reconoce el trabajo también
como expresión y con Levinas se afirma que el sentido se da primariamente
en cuento al llamado ético desde el otro. Por lo tanto, el trabajo como
expresión propia que responde a la interpretación del otro implica
responsabilidad ética del otro al mismo tiempo que por sí. No se niega el
momento interesado egocéntrico del trabajo, pero si lo ubica, reinterpreta
y transforma dentro del momento de comunicatividad, alteridad y gratuidad.
Lo económico no es tomado en su integridad humana sí en su interrelación
con lo lingüístico-cultural, social, político y ético.
94
Ética en el trabajo
* Trabajo y automeditación
Otro aspecto que también retoma Levinas, a saber el hecho de que el trabajo
sea también automeditación, es decir, actualización y autohumanización del
hombre, praxis no solo póiesis.
De modo que aunque se acepte con Levinas que el origen del sentido viene
del otro, se debe reconocer también la automeditación del sí mismo. Esta se
da ante todo, pero no exclusivamente, como respuesta responsable al otro;
y se da no solo por la palabra dono también por el trabajo en cuanto este es
creación humana y auto expresión del hombre.
Así es como la humanización de la naturaleza del trabajo es acompañada
por la autorrealización y actualización de sí mismo del trabajador, aunque
sea automeditación se da ante todo como respuesta responsable a la
interpretación del otro a trabajar. En conclusión: la dignidad del trabajo
reside principalmente en su carácter humanizador del hombre y de su
aptitud para actualizar su humanidad en un triple sentido: 1) en cuanto el
trabajo es póiesis y transforma la naturaleza para cubrir las necesidades
del hombre; 2) en cuanto es praxis inmanente de autorrealización creativa
del mismo hombre; y 3) en cuanto es praxis trascendente de comunicación
gratuita con los otros hombres, de mutuo
reconocimiento entre ellos a
través de sus obras, y raíz de donación de éstas a los otros tanto en el
ámbito de la familia como en el de la sociedad.
Pero esos tres aspectos no se dan yuxtapuestos sino encuadernados uno
en el otro e interrelacionados. Sólo así el trabajo del hombre es verdadera
y plenamente trabajo humano.
* Visión de Levinas sobre el trabajo y el desempleo hoy en América
Latina
95
Ética en el trabajo
Hasta ahora el discurso ha sido filosófico. En ese nivel parece posible y
verdadero
reconciliar
la
economía con la ética, y
el trabajo
con la
gratuidad. Aún más, así se tienen herramientas teóricas para juzgar
la
situación actual del trabajo en el mundo y especialmente en América. Las
últimas reflexiones de este estudio trataran de cotejar la compresión
filosófica del trabajo, con su situación actual.
Se señala que el problema moderno del trabajo alineado como mercancía, el
problema del desempleo, no solo causado por los ajustes estructurales
emprendidos por los gobiernos latinoamericanos y por la nueva relación
entre sociedad, estado y mercado que de ahí resulta, sino también por la
cual globalización de la economía y el desempleo estructural en el nivel
mundial.
Por otro lado aparecen en el ámbito macroeconómico latinoamericano
empresas autogestionadas de trabajadores, pre-cooperativas, huertas
comunitarias y otras formas de economía popular de solidaridad, en las
cuales se viven tanto en el “factor C” (comunidad) como el trabajo, en forma
más humana, participada y solidaria, pero a las cuales parecía faltar, es la
suficiente eficacia económica, al menos
para poder presentarse
como
alternativas viables también en el nivel macro.
En relación con esos hechos se vislumbra pistas de respuesta a la actual
problemática
del trabajo,
que
son solo eso: meras
pistas,
pero
convendría tener en cuenta:1) la posibilidad de la economía popular de
solidaridad como alternativa para un sector de la macroeconomía
latinoamericana; 2) la distinción en la unión entre actividad de significado
social y remuneración vital, como se la están planteando algunos pensadores
sociales europeos.
* Relación entre actividad del significado social y remuneración vital
96
Ética en el trabajo
Hasta hace poco el pensamiento moderno reafirmaba la centralidad humana
del trabajo (Adam Smith, León XIII, solo para citar algunos enfoques
contrapuestos), reflejando así el paradigma de una civilización del trabajo,
pues aun al capital se lo consideraba como trabajo acumulado (sea
legítimamente o como explotación del trabajador) y al dinero, como potencial
trabajo futuro (Vittorio Mathieu). En esa línea están muchas reflexiones
hechas arriba. De ahí que se afirma el derecho humano al trabajo y se
interpreta el mismo como derecho al empleo, tratando de implementar una
política de pleno empleo.
Sin embargo, hoy se dan dos hechos nuevos, uno, en el plano del
pensamiento,
y otro en el de la realidad económica, que replantean la
relación entre la actividad de significado social y la remuneración vital,
reafirmando con todo el derecho que cada hombre y mujer tienen de ambos.
Ya en los años 50 Hannah Arendt distinguía varias dimensiones de la vida
activa: la del trabajo, para cubrir las necesidades, la de la obra (werk) y la
de la acción del hombre sobre el hombre. La civilización moderna-negando
en la práctica esas distinciones, tendió a reducir toda la vida activa al
trabajo y a confundir el derecho humano a la actividad creadora y de
significación social, con el derecho al empleo (job) remunerado. Según Jean
–Yves Calves tanto Eric Weil, con su contraposición del trabajo abstracto y
la comunidad histórico-política concreta, como también la Escuela de
Frankfurt ( sobre todo
unidimensional de
J[urgen
Habermans), con su critica al carácter
la sociedad ( capitalista o
socialista) organizada
sistemáticamente en torno del trabajo, coinciden con las consideraciones
de Arendt.
Tales concepciones filosóficas mostrarían su actualidad en cuanto hoy uno
de los mayores problemas de la economía consiste en que está no
repare suficientemente el ingreso a través del empleo, no habiendo por
97
Ética en el trabajo
ello- según
teóricos-ninguna razón económica. Aun más,
las nuevas
tecnologías (robotización informática, etc.) hacen que convenga prescindir
de cierto tipo de trabajo no calificados.
De ahí que haya en el Primer mundo quienes plantean la distancia que se
da entre la actividad creadora y social, a la que se aplicarían las filosóficas
al trabajo y, por otro lado una remuneración vital no solo mínima sino
humanamente adecuada, a la cual tienen derecho cada hombre y mujer
por el hecho de ser humano. Esa entrada adecuada
directamente
ligada
y básica
no está
al empleo y debería asegurarse a cada uno con
relativa independencia de la mencionada actividad de relevancia social.
Claro está que tendría conexión con ésta, pero de manera inmediata
y
automática.
Por otro lado, el empleo se está desplazando cada vez más al sector de
los servicios, sobre todo personales, los cuales actualmente no son
suficientemente remunerados. Lograr su mejor remuneración estaría en
línea tanto del aprecio de la dignidad del trabajo de servicio, como en la
de la persona ( sobre todo desvalida), que es digna de ser servida (por
ejemplo, a
través
de
la educación,
la
cultura, la comunicación, el
esparcimiento, el cuidado de los niños, enfermos y ancianos, etc.). Ambas
propuestas sin implicar necesariamente gratuidad, favorecen la relación
de está con el trabajo (flexibilizando su conexión inmediata con el salario;
valorizando socialmente los servicios personales y culturales).
Es evidente que seguir el camino sugiere la distinción arriba mencionada, en
la línea de asegurar la entrada básica para todos, o de favorecer
remuneraciones elevadas para los servicios, etc., implica no solo un cambio
de paradigma cultural, sino también políticas nacionales e internacionales
que
correspondan
al nuevo paradigma. Algunos piensan
que
los
98
Ética en el trabajo
acontecimientos aconsejarán (y aún obligaran a) emprenderlas, por ejemplo,
si se cumple la predicción de la que, avanzado el siglo XXI, el trabajo
productivo exigirá el empleo de solamente el 2% de la población mundial.
* Conclusión del Estudio
Los problemas actuales de una economía deshumanizada y del desempleo
estructural son tan grandes y difíciles que solo se ha señalado algunas pistas
de respuestas parciales y no articuladas entre sí. Se ha indicado dos
planteos acerca del trabajo, congruentes con las reflexiones filosóficas
anteriores, las cuales pueden ayudar para que el trabajo no siga
deshumizándose, no se siga fomentando una sociedad dualista de empleos
incluidos en el sistema y de desempleos excluidos del mismo, para que
trabajar y obras humanos impliquen siempre un verdadero actuar e
interactuar humanizadores. Esas sugerencias de ninguna manera bastan,
pero señalan caminos para ir llevando al menos parcialmente a la práctica
las reflexiones ético-antropológicas hechas más arriba acerca de la relación
entre economía y ética y entre trabajo y gratuidad.
Así es como hay que ir procurando una sociedad en la que el trabajo
no solo responda a las necesidades de todos (lo que se ha hecho
realmente posible dada la actual tecnología), sino que también contribuya
a la automeditación, creatividad e intercomunicación
humanas en un
ámbito de dignidad, gratuidad y solidaridad. Pero para ello no bastan el
mercado y su autorregulación, sino que hace necesaria la regulación del
mercado-teniendo en cuenta su especificidad y su autonomía relativa-tanto
por la sociedad civil como, subsidiariamente, por el Estado, y aun por la
comunidad internacional.
99
Ética en el trabajo
2.5.2. EL PODER DE LA GERENCIA ÉTICA
2.5.2.1. INTRODUCCION
El ejercicio de
la ética
es
probablemente
uno de
los asuntos
más
urgentes que atender para mejorar la calidad de la práctica profesional
hoy en día. En un momento en que las organizaciones empresariales y
organismos públicos están inmersos en la búsqueda de alternativas y
consensos
para
lograr competitividad,
consolidación
económica y
credibilidad social, son importantes los esfuerzos que contribuyan a la
creación de una conciencia colectiva en torno al valor de la integridad como
forma legítima de lograr resultados efectivos en cualquier aspecto de la
vida.
Este estudio pretende aportar a los lectores, algunas herramientas claras
para encarar los dilemas éticos a los que se enfrenta en su ejercicio
cotidiano, sea en la empresa privada como en la gestión pública. Se tratará
del poder real que posee la creación de un ambiente ético en logro de
resultados organizacionales y se descubrirán los principios en que se
fundamenta el éxito de las personas y las organizaciones con altos valores
éticos.
Se está consciente del riesgo que supone abordar el tema de la práctica
gerencial ética. Dondequiera que se mira hoy se encuentran signos de
deterioro ético acrecentado, tanto en la conducta profesional individual, como
en la práctica familiar, comunitaria, institucional, y hasta nacional. Pero se
cree firmemente que de todos modos tratar el tema no es un desperdicio
intelectual. Es más, se está seguro que estas reflexiones son lo más
importante y urgente que se puede aportar en estos momentos a la sociedad,
no solo para la edificación de los demás, sino sobre todo para fortalecer las
propias convicciones sobre el particular.
100
Ética en el trabajo
* Un paradigma distorsionado sobre el éxito
En el mundo de los negocios es común escuchar sobre “empresarios” caídos
en desgracia porque han hecho “inversiones temerarias” que los han dejado
sin liquidez para responder a las expectativas de sus clientes y socios
comerciales. En la administración pública, con frecuencia se hacen
denuncias y sometimientos a funcionarios involucrados en desfalcos y
malversación de fondos contra las instituciones bajo su administración. Hasta
en la educación se han presentado escándalos por la falsificación de títulos y
la comercialización ilícita de los servicios y materiales de enseñanza. En
todos los casos una creencia común parece motivar a las personas actuar de
esta manera. Se trata de un paradigma que se ha hecho cada vez más
popular y que al parecer se ha ido constituyendo en único medio posible
para lograr el éxito: hay que“engañar para triunfar”, esta basado en la
creencia de que tener éxito significa tenerlo todo en poco tiempo,
acumulando fama, riqueza, prestigio, bienes y hasta reputación sin invertir
tiempo y esfuerzos legítimos y necesarios para alcanzar dichos porositos.
Equivale a una carrera desenfrenada para “lograr lo que uno quiere a toda
costa”. Pero en la práctica, esta resulta una forma inefectiva de pensar y
actuar. Revela una deficiencia de carácter y una baja autoestima. Deficiencia
de carácter porque quien engaña para triunfar no es capaz de dominar sus
instintos y valores. Asimismo revela una baja autoestima debido a que la
persona que se siente bien sobre sí misma y tiene confianza en su poder
personal para lograr las cosas que merece, hace un esfuerzo consciente
para superar las presiones internas y externas que lo invitan a hacer lo que
se siente que es incorrecto. Tiene carácter para esperar su tiempo, para
hacer lo correcto y oportunamente obtener sus beneficios.
Por otro lado, las personas que se aventuran a engañar para triunfar en
realidad son perdedoras. No son capaces de hacer lo que es propio por
101
Ética en el trabajo
temor a perder la oportunidad de alcanzar algo que para ellos parece
expedito, lucrativo y popular. Se enfocan solo en el costo de oportunidad y no
en el valor a largo plazo de las acciones y decisiones en su vida.
Lo dañino del incremento y popularización de una conducta intemperante y
anti ética es que promueve un falso modelo de éxito, con la consecuencia de
que van degenerando las bases de nuestra cultura corporativa y / o social.
Este fenómeno, precisamente, es lo que ha marcado la decadencia y
desaparición de las más famosas sociedades e imperios de la historia. Por
eso creemos que el riesgo y las consecuencias de este popular paradigma
pueden y deben enfrentarse con el establecimiento y promoción de un sólido
código de moralidad y conducta ética en las organizaciones, junto con la
educación continua dirigida y moderada de manera coherente desde las
instancias de liderazgo de la sociedad. Solo con un esfuerzo oportuno y
consistente en este sentido se puede lograr un verdadero desarrollo
económico social y cultural.
* No hay manera correcta de hacer algo incorrecto.
En su libro “El principio del Poder”, el educador y conferencista Blaine Lee,
afirma que “ los principios por los que uno vive crean el mundo en que uno
vive, y que cuando se cambian esos principios también se cambia el mundo
en que vivimos”. Se simpatiza plenamente con esta afirmación. Se pudiera
no querer actuar basados en normas y reglas que delimiten las acciones en
la sociedad u organización, pero si se quieren tener resultados duraderos sé
esta obligado a
regirnos por dichos parámetros. Es que “una vida sin
principios es como un toro en una tienda de cristal”, como ha dicho Peter
Block.
La mejor manera de lograr la efectividad profesional, gerencial, paternal, en
fin, como líder, es basando las acciones en principios. No hay otra manera
102
Ética en el trabajo
de ser efectivos. Y es que “ no hay manera correcta para hacer lo incorrecto”,
como asegura el experto Ken Blanchard.
Una buen noticia es que en el mundo empresarial ya hay corporaciones que
están conscientes de la necesidad de “conducirse por principios” y no por las
meras ganancias o las dichosas “oportunidades de mercado”.
Un ejemplo de compromiso corporativo con lo correcto podemos verlo en la
difusión de documentos organizacionales que describen Practicas Éticas
Corporativas, Principios para las organizaciones globales, normas de
Negocios, Código de conducta para los empleados, y así por el estilo. En
todo estos manifiestos se recalca el valor del desempeño ético como esencia
del compromiso de las empresas. Envían un fuerte mensaje a ejecutivos,
gerentes y empleados sobre la manera correcta de triunfar en las
organizaciones. Constituyen un espejo en el que se reflejan los principios
que forman las prácticas cotidianas en la organización.
* La ética gerencial esta basada en principios, no en valores sociales
Marhatma Gandhi, quien puso de rodillas al imperio Británico con el peso de
sus ideas y no con el peso de su espada, decía que hay siete cosas que nos
pueden destruir, a saber: riqueza sin trabajo, placer sin conciencia,
conocimiento sin carácter, comercio sin moralidad, negocios sin ética, ciencia
sin humanidad, religión sin sacrificio, política sin principios. Como podrá notar
el lector, todas esas cosas están relacionadas con valores sociales
actualmente aceptados como “normales”. Pero hay que aclarar que por ser
valores sociales de ningún modo quiere decir que están basados en
principios. Un principio es una ley natural, universal, auto evidente y siempre
efectiva (Covey, 1995). En contraste, un valor social es aquella práctica o
creencia a la que un grupo dominante en la sociedad le atribuye importancia
o preeminencia, haciéndolo un modelo para la mayoría. Como la ética esta
103
Ética en el trabajo
basada en principios y no en valores sociales, el antídoto para estos “
pecados capitales” es hacer evidente el compromiso con actitudes basadas
en principios y leyes naturales, y no en valores sociales.
El Dr. Stephen R. Covey, autor de libros como: Los Siete Hábitos de las
personas altamente efectivas y Liderazgo centrado en principios, ha
trabajado
sobre
los
“pecados
capitales”
mencionados
por
Gandhi,
desarrollando algunas reflexiones de las cuales citaremos para recalcar la
naturaleza nociva de los valores sociales (y comerciales) que han estado
cobrando popularidad progresiva, especialmente en el mundo empresarial, y
a la vez promover este articulo: No es necesario engañar para triunfar.
Según el Dr. Covey, riqueza sin trabajo se refiere a la práctica de lograr
algo a cambio de nada. Eludir trabajar para producir un valor agregado,
hacer
dinero
sin
pagar
impuestos,
beneficiarse
de
programas
gubernamentales sin asumir una porción justa de las cargas financieras,
disfrutar de los privilegios de ser ciudadano de un país o parte de una
empresa sin asumir ninguno de sus riesgos o responsabilidades.
Covey continua diciendo que: “ solo se cosecha lo que se siembra y se
cuida durante su crecimiento”, y aplica este conocimiento afirmando que la
justicia y el juicio son inevitablemente inseparables. Así que en la mediad en
que el ejecutivo se aleja de los principios y leyes naturales, su capacidad de
juicio esta afectada en forma adversa.
Muchas organizaciones con problemas han seguido un patrón en el cual sus
ejecutivos se han alejado de estos principios naturales y caído en la fácil
tentación de oírse a sí mismos, a construir de más, pedir prestado de más, y
especular de más: alejándose de los principios conservadores de sus
fundadores
quienes
se
mantuvieron
apegados
a
lo
fundamental,
104
Ética en el trabajo
manteniendo sus empresas pequeñas, flexibles, manejables,
y libres de
deudas.
Por otro lado, comercio sin moralidad, negocios sin ética, se refiere a
olvidar o ignorar lo esencial de los fundamentos morales del sistema
comercial y empresarial. De hecho, en su libro sentimientos Morales, que
precedió a La Riqueza de las Naciones, Adam Smith explicaba cuan
esenciales son dichos fundamentos morales. Fundamentos como el espíritu
de benevolencia, servicio y contribución, si se ignora estos fundamentos y se
deja que los sistemas económicos operen sin ellos, pronto emergen
sociedades y negocios amorales, y hasta inmorales. ¿Acaso no es esto lo
que nos estamos acostumbrando a ver en la cotidianidad actual?
Sobre este “pecado” anti-ético, Stephen Covey afirma que cada transacción
comercial y/o decisión gerencial es un reto moral que debe buscar la equidad
entre las partes involucradas. Covey asegura: ”Cuando Ud. oiga que la
mayoría de las transacciones comerciales son morales, ello significa que esta
pasando algo en el fondo que queda escondido, disfrazado o secreto. Para
justificar dichas actitudes, la gente usa racionalizaciones y mentiras para
convencerse de que no es necesario ajustarse a las leyes naturales.
Entonces la conciencia es cauterizada por el racionalismo complaciente y se
pierde todo sentido de moralidad y ética. El falso razonamiento de que “todo
el mundo lo hace” llega a gobernar la conducta colectiva.
* No hay almohada más cómoda que una conciencia tranquila
Cualquier gerente que se enfrente a decisiones éticas necesita primero
examinar la situación desde diferentes puntos de vista, para estar conciente
de sus opciones y de los motivos que originan sus intenciones. Necesita
realizar la que se ha llamado “verificación ética”, un auto-examen que
consiste en tres preguntas que le ayudan a la gente a aclarar las zonas
105
Ética en el trabajo
grises de situaciones éticamente confusas (Blanchard, 1988); estas
preguntas son:
•
¿Es legal?¿Estaría violando alguna ley civil, comercial?¿Va en contra de
alguna política de la empresa?
•
¿Es equilibrada? ¿Es conveniente para todos los implicados no solo a
corto plazo sino también a largo plazo? ¿Promueve relaciones ganarganar?
•
¿Cómo me haría sentir acerca de mí mismo? ¿Me haría sentir
orgulloso? ¿Me sentiría bien si mi decisión u acción se publicara en el
periódico? ¿Me sentiría bien si mi familia se entera?
A nuestro juicio, el entrenamiento constante en el uso de estas preguntas
guiadoras desarrolla en las personas un sentido de responsabilidad
consciente que conduce con el tiempo a patrones de conducta correcta, en
hábitos de efectividad “Y una vez se ha formado el hábito, la toma de
decisiones es mas fácil” (Covey, 1996).
Pero ¿cómo puede un gerente asegurar resultados aceptables de negocios,
y a la vez demostrar compromiso con las prácticas éticas? A simple vista
esta pregunta parece estar relacionada solo con la intención de tomar las
decisiones éticamente correctas. Sin embargo, el aspecto más difícil de la
conducta ética no es solo decidir lo que es correcto, sino hacer lo propio.
Una persona de principios tiene que estar preparada para escuchar de
manera que sea consistente con sus propios valores personales, y a la vez
en consistencia con los valores de la organización que representa. Por eso
es vital que el gerente no solo dedique tiempo a definir los valores que
delimitarán el limite para sus decisiones, sino que necesita ejercitarse en la
práctica de cinco principios que lo capacitarán para hacer frente a los
desafíos de un entorno racional anti-ético.
106
Ética en el trabajo
* Los cinco principios de la conducta gerencial ética
Propósito. Es verse a sí mismos como una persona confiable e integra.
Permitir que su sentido de conciencia sea su guía. No importa lo que pase,
siempre es capaz de verse al espejo y sentirse bien respecto de sí mismo.
Orgullo. En el buen sentido de la palabra, sentirse bien respecto de sí
mismo. No necesita la aceptación de otros para sentir que está haciendo lo
correcto. Desarrollar una adecuada auto-estima y no dejar que la opinión
popular influya en su carácter.
Paciencia. Creer que las cosas irán eventualmente bien. No esperar que las
cosas sucedan ahora mismo. Ir a su propio paso, no al de los demás.
Persistencia. Mantener su propósito, el fin en mente, sin importar la
conveniencia circunstancial. El comportamiento es consistente con las
intenciones. No someterse, pero tampoco rendirse.
Perspectiva. Reflexionar sobre los valores y principios personales y
organizacionales. Mantener el enfoque y escuchar la brújula interna para ver
el futuro de manera más clara.
* Ética gerencial: un enfoque practico
A modo de reflexión final, Covey (1996) expone algunas posibles alternativas
para el gerente que esté dispuesto a mantener su integridad en medio de la
duplicidad de carácter que retrata este tiempo. Se trata de un enfoque
pragmático para la ética en los negocios, cuyo precursor es el Dr. Alex
Michalos, editor la revista norteamericana Journal of Business Ethics.
107
Ética en el trabajo
Michalos plantea que la conducta moral descansa sobre la adopción de un
punto de vista moral. Es decir, cultivar los principios éticos como creencias
personales que dicten las decisiones resulta en comportamientos éticos
consistentes con dichas creencias. Michalos sugiere centrar el enfoque en
dos principios para el ejercicio gerencial: el principio de beneficencia- tomar
acciones para mejorar la calidad de vida, y el principio de no daño-evitar
problemas.
De manera que la gerencia ética tiene como motivación el bien común y la
consecuente resistencia a provocar problemas. Las consecuencias dictan las
decisiones y acciones. Este enfoque pragmático que debe cultivar todo
gerente comprometido con la conducta ética.
Tanto la familia, como las instituciones y organizaciones sociales viven en un
reto permanente por sobrevivir. En las postrimerías de un milenio, todavía
tenemos que discutir cuestiones esencialmente básicas para la convivencia
social humana. La necesidad de un ejercito ético se debate en los foros
profesionales, empresariales y políticos. Muchos argumentos se levantan
para justificar actitudes y comportamientos que dejan mucho que desear en
los campos privado y público.
De todos modos la responsabilidad por el rescate de valores y principios
legítimos que pueden dar continuidad y prosperidad a nuestra civilización
sigue siendo de cada individuo. Por eso no apelamos ya a la
institucionalización de códigos de conducta moral desde los estamentos de
poder, ni desde las oficinas ejecutivas de las grandes corporaciones. La ética
debe ser parte de la educación del individuo desde su infancia, reforzada
especialmente por la educación familiar y formal.
108
Ética en el trabajo
El desarrollo no se puede disimular. Hay leyes que lo determinan. Una de
esas leyes es la llamada “ley de la cosecha”. Sea que resulte claro o no,
usted cosecha lo que siembra. Por eso hay que reconocer que si queremos
una gerencia más integra, éticamente efectiva hay que comenzar desde
ahora a educar en los principios éticos a las próximas generaciones de
gerentes.
2.5.3. ÉTICA
EN EL TRABAJO, GENERO Y OTRAS VARIABLES
DEMOGRÁFICAS
2.5.3.1. INTRODUCCION
La investigación previa sobre ética del trabajo ha indicado que las diferencias
de genero son evidentes cuando la investigación sobre ética del trabajo se
realiza utilizando muestras conformadas por mujeres y hombres. En todos
estos estudios se encontró que las mujeres reportaban un mayor aval de
ética del trabajo que los hombres. Con base en este cuerpo de trabajo
previo, los estudios de ética del trabajo que utilizan muestras combinadas de
los dos sexos deben incluir el genero como una variable para garantizar que
la fuente de las diferencias medidas o efectos de interacción se detecten de
manera precisa.
Las diferencias de géneros en la ética del trabajo se pueden explicar con
base en la Teoría SCCT las tres variables sobresalientes en esta teoría son
las creencias de auto-eficacia, expectativas de resultados y metas
personales. El genero está significativamente entrelazado en las influencias
culturales que conforman todos estos temas. Por ejemplo, la percepción de
un techo de vidrio para las mujeres en el sitio de trabajo, expresiones esta
acuñada en la década de los 80s para describir las barreras con las que se
encuentran las mujeres en las empresas para avanzar, es una de tales
influencias. Cuando las mujeres se encuentren enfrentadas con la noción de
109
Ética en el trabajo
un techo de vidrio, pueden darse por vencidas y demostrar un espíritu de
renuncia, convertirse en criticas del sistema, o llegar a la conclusión de que
tienen que vencer las barreras y alcanzar el éxito. Los datos demográficos
del sitio de trabajo muestran que muchas mujeres han escogido la tercera de
estas opciones; y al hacer esto muchas de ellas se comprometen con la ética
del trabajo e ideas relacionadas acerca del trabajo que da como resultado
éxito en el trabajo y ascensos en la medida en que buscan vencer las
barreras que se perciban. Desde la perspectiva de la teoría SCCT,
la
creencia en la capacidad de triunfar mediante el trabajo dedicado, la
expectativa de que el trabajo fuerte producirá buenos resultados, y el
compromiso hacia las metas
personales, proporciona una explicación
razonable para que las mujeres tengan puntajes superiores a las
evaluaciones sobre ética del trabajo.
Otras variables demográficas han sido destacadas en investigaciones
pasadas sobre ética en el trabajo. Por ejemplo la edad (Bucholz, 1978;
Furnham, 1982; Ma. 1986), la experiencia de trabajo de tiempo completo
(Aldag & Brief, 1975; Baldwin, 1984: Buchholz, 1978, Goodate 1973, Hill
1997) y la clasificación ocupacional, son variables que según se ha podido
establecer se relacionan significativamente con la ética del trabajo. Estas
variables se hacen significativas cuando los estudios involucran muestras
que varían ampliamente a través de estas características.
* Objetivo del estudio
El objetivo del estudio analizado, fue informar sobre los procesos de
intervención en las carreras identificando aspectos específicos de ética del
trabajo que son problemáticos para los jóvenes en condiciones de riesgo. Al
suministrar una mejor comprensión de áreas particulares de necesidades, los
esfuerzos que se hagan en intervención de carreras se pueden enfocar
específicamente de una manera prescriptiva. Debido a que la ética del
110
Ética en el trabajo
trabajo es significativa para tener éxito tanto en la escuela como en el sitio de
trabajo, la investigación que arroja luces sobre la ética del trabajo de jóvenes
en riesgo será útil para los que trabajan con desarrollo de las carreras.
Se enmarcaron tres preguntas en la investigación para guiar el enfoque del
presente estudio. La primera pregunta de investigación fue; existen
diferencias significativas en la ética del trabajo entre estudiantes clasificados
como en riesgo, moderadamente en riesgo o no en riesgo?.”. La segunda
pregunta de la investigación fue “existen diferencias de genero en la ética
del trabajo para los participantes en el estudio”. La tercera pregunta de la
investigación fue existen diferencias en la ética del trabajo en relación con
habilidades, iniciativas o ser confiables?”.
•
•
Método
Participantes
Los participantes del estudio analizado, estuvieron conformados por
estudiantes de noveno grado de una escuela de bachillerato del área
metropolitana de la región medio occidental del los Estados Unidos, se
recolectaron los datos mediante una prueba piloto de materiales de currículo
sobre ética de trabajo que se utilizan en una clase sobre las diversas
corrientes de las carreras. Esta clase fue la parte inicial de un programa de
exploración de carreras en todo el colegio, e incluida oportunidades para que
los estudiantes se familiarizaran con diversas opciones de carreras como
también para que se arrojaran habilidades de empleo.
Como actividad inicial de una unidad de ética de trabajo que se incluyó en la
clase de caminos hacia las carreras, los estudiantes contestaron el
inventario ocupacional de ética de trabajo (OWEI; Petty, 1993). Los
resultados del OWEI se utilizaron como item de discusión en clase pero
también se recolectaron para hacer un análisis por separado en el estudio.
111
Ética en el trabajo
Un total de 152 estudiantes participaron en el estudio lo cual representó la
totalidad de los estudiantes que asistían a la clase que participaron en el
estudio en el momento en que se administro la prueba OWEI. La muestra no
fue aleatoria sino que se determino mediante practicas de programación en
todo el colegio. La totalidad de estudiantes del noveno grado participaron en
la clase de caminos de carreras, pero los participantes del estudio estuvieron
conformados por los que tomaban la clase durante el primer periodo del año
escolar. La muestra incluyo 97 ( 64%) niñas y 55 (336%) muchachos. Las
edades iban de 14 a 19 años con una edad promedio de 15.2 años (SD =
1.3). Cuatro de los participantes (2%) no proporcionaron información de las
edades. La mayor parte de los participantes (78%) no estaban empleados,
pero el 22% trabajaban cinco horas o más a la semana. La mayoría de los
participantes eran afro americanos (71%) y los demás eran blancos (21%)
asiáticos (2%), latinos (1%) y otros (5%).
Con respecto de los comportamientos de riesgo (por ejemplo ser castigados
disciplinariamente por un profesor o que se les hubiera dejado tareas extras,
que los hubiesen suspendido del colegio, que los sacaran de clase, que
tuvieran problemas con la ley, que estuvieran pensando sobre salirse del
colegio, que se desinteresaran en este, o que les desagradara hacer las
tareas que requerían cierto esfuerzo) 36 (24%), reportaron que no había
conductas en riesgo, 67 (44%) se encontraron moderadamente en riesgo, 49
(32%) reportaron comportamientos sustanciales de riesgo.
•
Mediciones
La escala de comportamientos de riesgo de 7 ítems incluía como partes de
un formulario de datos de características de los estudiantes para recolectar
información sobre riesgo académico de cada participante. Los que
respondieron al estudio debieron indicar si durante el año escolar anterior
112
Ética en el trabajo
habían tenido problemas de disciplina (que los castigaran o pusieran
problemas adicionales) que los suspendieran del colegio, que los hubieran
sacado de clase, que tuvieran problemas con la ley, que hubieran pensado
salirse del colegio, que hubieran mostrado interés en el mismo o que les
desagradara hacer los trabajos escolares que requerían cierto esfuerzo. Las
respuestas de los estudiantes consistieron en si (1) o no (0) para cada ítem, y
los puntajes de riesgo se tabularon para cada estudiante de la investigación
(rango 07).
Los estudiantes con un porcentaje de cero se clasificaron como sin riesgo,
los de puntaje de 1 a 2 se clasificaron como riesgo moderado y los de
puntaje 3 a 7 se clasificaron como sustancialmente el riesgo.
La categorización redujo la varianza representada por la variable en riesgo,
pero fue útil para propósitos de describir los resultados del estudio y fue
consistente con la practica en los programas escolares en donde se utilizan
frecuentemente clasificaciones similares.
La base para la escala del comportamiento de riesgo sobre la forma de datos
característicos de estudiantes fue un predictor de nivel de estudiante en un
estudio de tasas de deserción escolar realizado por Bryk y Tum (1989). Los
predictores del nivel de estudiante se basaron en características individuales
de estos en lugar de hacerlo en predictores en nivel de escuela como
percepciones del compromiso de los maestros hacia la escuela, clima
académico y disciplinario, cursos disponibles y variables composicionales de
la escuela.
Utilizando los datos recolectados en High School y fuera de este,
se
conformaron base de datos longitudinales, que permito con prontitud
examinar una serie de predictores de nivel de estudiantes y escuela
113
Ética en el trabajo
utilizando un análisis de modelo lineal jerárquico. La variable en riesgo
utilizada
en
este
estudio
consistió
en
correlatos
actitudinales
y
comportamentales de “en condiciones de riesgo” utilizados originalmente en
el cuestionario del High Scholl y fuera de este y descritos en el estudio por
Bryk y Tum. La evidencia de la validez de esta variable fue clara en los
procedimientos utilizados para identificar sus componentes. La variable fue
un factor integral y los siete items combinaron los correlatos actitudinales y
comportamentales de condición de riesgo identificada del estudio sobre High
Scholl y fuera de este. La confiabilidad se estableció no solamente mediante
el uso de la variable de Byk y Tum
sino también en investigaciones
posteriores realizadas por Rojewski y Hill (1998).
El OWEI se utilizó para proporcionar una medición precisa de respaldo a la
ética para los estudiantes que participaron. El OWEI, desarrollado por Petty
(1993), se ha utilizado en estudios predios por parte de Hatcher (1994,
1995), Hill (1992, 1996, 1997) Petty y Hill (1994), Petty (1995) y Hill y Petty
(1995). El instrumento tiene la característica siguiente: “Como trabajador
puedo describirme a mi mismo de la siguiente manera”: Seguida de una
escala tipo likert de 7 puntos para calificar cada uno = 1= nunca, 2 = casi
nunca, 3= raras veces, 4= algunas veces, 5= usualmente, 6=casi siempre, 7=
siempre. Nunnally (1978) recomendó una escala de este tipo. Los items del
instrumento estuvieron conformados por cincuenta descriptores de una o dos
palabras que representan conceptos claves de actitudes del trabajo y éticas
del trabajo identificados a partir de investigaciones previas sobre ética del
trabajo.
Para lograr una interpretación del OWEI para fines comparativos, se
utilizaron sub escalas previamente establecidas en el análisis de los datos
(Hill & Petty, 1995). Estas sub escalas consistieron en habilidades
interpersonales, iniciativa y ser confiables.
114
Ética en el trabajo
En un estudio previo realizado por Hill (1996), el OWEI demostró ser una
medición eficaz para utilizarla con adolescentes.
instrumento es tal que es relativamente
La naturaleza del
sencillas de comprender y
diligenciar. Una de las limitaciones que debe tenerse en cuenta en el análisis
de los resultados al utilizar el OWEI con adolescentes es el grado hacia el
cual las personas que no están empleadas puedan responder a preguntas
sobre atributos relacionados con el trabajo.
La mayoría de los participantes en este estudio (78%) no estaban
empleados, de tal manera que sus respuestas eran un tanto especulativas.
Un supuesto subyacente del estudio es que los adolescentes podían
suministrar datos de autoreporte con respecto de su rol como trabajadores
con base en trabajo no pagado, trabajo escolar y otras actividades que
podrían interpretarse como trabajo.
La confiabilidad interna para cada uno de los factores OWEI se examinó
haciendo el computo de la estadística alfa del coeficiente combroch para las
respuestas de los participantes.
Estos coeficientes de confiabilidad son
indicadores de varianza de error en una escala o prueba. La consistencia
interna de las respuestas recolectadas en este estudio fue aceptable para
habilidades interpersonales (R.92) iniciativa (r = 90) y ser confiables (r= 86).
•
Análisis de datos
La primera pregunta de la investigación del estudio analizado, indagaba si las
diferencias en la ética del trabajo medidas por el OWEI eran evidentes para
la clasificación en riesgo y los efectos de interacción significativos detectados
podrían sesgar los principales efectos. Un análisis multivariado ómnibus de
varianza
(MANOVA) se utilizó para suministrar respuestas a estos dos
ítems. Los efectos de interacción se analizaron en primer termino, y no
115
Ética en el trabajo
fueron significativos al nivel de .05 y los efectos principales fueron
examinados para la clasificación en riesgo.
En ausencia de los efectos de interacción significativa y después de detectar
los efectos significativos principales para las condiciones de riesgo y
clasificaciones de género, se utilizó un análisis discriminante descriptivo
(DDA) para proporcionar análisis de datos de seguimiento (Heasse & Hill,
1987; Huberly, 1994).
El potencial de esfuerzos que se hagan para moldear o influir sobre los
atributos sobre ética del trabajo en adolescentes o adultos es limitado.
En este sentido, se necesitan estudios para evaluar el éxito de participación
en estrategias de intervención diseñadas para que incluyan temas de ética
de trabajo. Por otra parte se necesita una mejor comprensión sobre la forma
como se desarrolla la ética en el trabajo. Posiblemente deben enfocarse los
esfuerzos para fomentar la ética en el trabajo a
hacerlos en grados secundarios.
comportamientos asociados
nivel primario en lugar de
Aun cuando la mayor parte de los
con una deficiente ética del trabajo se
identifican mas rápidamente en adolescentes y adultos, el origen de estos
comportamientos podría residir en los años iniciales del desarrollo. Si existe
un espaciamiento óptimo de años en que las intervenciones deberían ser
más eficaces ciertamente su identificación seria de gran utilidad. Se necesita
una investigación posterior para determinar si este es le caso.
Al considerar la recomendación que se deban derivar del estudio analizado,
debe tenerse en cuenta que muchas de las características que constituyen
ética del trabajo son elementos relacionados con la personalidad y carácter.
Hasta el grado en que los adolescentes deben estar influidos en estas arias,
ciertas teorías como la
SCCT
proporcionan bases de intervención y
116
Ética en el trabajo
estrategias educacionales proporcionadas en la ética del trabajo. El cambio
en las características eficaces tales como la ética del trabajo si van a ocurrir,
se basan principalmente en escogencias hechas por individuos, sin embargo
otras personas pueden influir en tales selecciones. Los consejeros deben
fomentar que los jóvenes en condiciones de riesgo reconozcan capacidades
personales y potenciales en el área de ética del trabajo, para que les ayuden
a comprender el significado de la ética del trabajo tener éxito en el mismo, y
les ayude también con la identificación de metas personales que la ética del
trabajo les ayuda a alcanzar. Los jóvenes en condiciones de riesgo algunas
veces pueden carecer de confianza en sus propias capacidades personales (
auto eficacias) que se necesitan para acompañar las expectativas de
resultados en decisiones relacionadas con las carreras. Los temas como
dificultades académicas u oportunidades económicas limitadas pueden
afectar negativamente las metas de carrera de los jóvenes en condiciones de
riesgo es útil ayudarlos a comprender que otros factores tales como la ética
de trabajo, que se encuentran al interior de su poder para cambiar como
pueden afectar significativamente las oportunidades de carrera y éxito. Los
consejeros pueden ayudar a los jóvenes en riesgo a identificar oportunidades
de las carreras y formular metas de éstas que puedan servir tanto como
catalizadores para una ética del trabajo fortalecida y como motivación para
luchar por el logro igualmente en otras áreas.
2.5.4 LA ETICA EN LAS ORGANIZACIONES
Teniendo en cuenta la importancia que ha cobrado la empresa como
institución social, el filósofo Antonio Pérez, en su libro “Fundamentos de la
dirección de empresas” recalca la importancia de la vigencia de unos
auténticos valores éticos, de lo que depende no sólo que las empresas
funcionen bien o no, sino también la propia supervivencia de la sociedad
presente.
117
Ética en el trabajo
En la sociedad actual hay un interés creciente y renovado por la ética. Esto
se explica por la necesidad de dar respuesta a fenómenos y problemas que
no han logrado solucionar los sistemas predominantes.
Adela Cortina señala “En principio, quienes nos dedicábamos al mundo de la
ética estabamos un poco cansados de oír que no se puede ser político y ser
ético, que no se puede ser empresario y ser ético, en fin, de todas las
actividades de la vida social se decía que no se podía desempeñarlas y
además ser ético. Nos daba la sensación de que cuando uno entra en el
mundo de la empresa tiene que dejar la ética en la puerta
La ética de los negocios empezó a florecer en los Estados Unidos en la
década de los setenta y dice que nada prospera en Estados Unidos si no se
le ve la rentabilidad…
En una situación de absoluta incertidumbre , las
únicas empresas que sobreviven y que incluso prosperan son las éticas”
Hablar de la necesidad de un auténtico comportamiento ético en las
empresas, implica definitivamente, la promoción de valores positivos que
afiancen el consenso ético entre todos los integrantes de la organización.
Nicanor Restrepo Santamaría, retoma a Octave Gélinier (Etica de los
negocios) y hace un completo resumen de lo que deben hacer las empresas
para afianzar este consenso ético, así:
-
Promulgación de misiones empresariales que sinteticen compromisos
éticos y formen parte de una filosofía expresa y formal, aplicada a una
organización transparente, respaldada con integridad y ejemplo de los
directivos.
-
Adopción de códigos de ética o de conducta, para la redacción de una
carta ética empresarial.
118
Ética en el trabajo
-
Es indispensable incluir en los contratos de trabajo con los empleados,
elementos explícitos en lo referente a su responsabilidad con el mercado,
la empresa, con la sociedad, con el entorno.
Y en el proceso de
selección hay que tratar de analizar que el compromiso sea compatible
con sus valores.
-
La educación en ética debe formar parte de los programas de
capacitación y formación del personal de las empresas.
-
Es fundamental incluir en los esquemas de formación y educación, la
cátedra de la ética y reforzarla con mecanismos de comunicación y
divulgación en la empresa, tales como periódicos, noticieros, obras de
teatro, videos, buscando además compensar las distorsiones de valores
que hoy se reciben del medio ambiente.
-
La figura del defensor de los clientes puede contribuir a regular la
conducta de la empresa y de sus empleados con los clientes; de todas
maneras se debe promover la independencia y autoridad profesional y
moral suficiente en quienes representan esta figura de defensora, para
lograr resultados favorables.
-
Los comités sectoriales de ética, que han promovido algunos gremios
para regular la competencia entre afiliados, pueden favorecer también la
creación de culturas empresariales fundamentadas en valores éticos.
-
Se debe fortalecer la disciplina y los sistemas de sanción para disuadir los
comportamientos contrarios a la ética
-
Es fundamental establecer un control severo por parte de la alta dirección
buscando impedir beneficios indebidos, practicas engañosas o inmorales,
operaciones o transacciones legalmente cuestionadas, irrespeto a las
minorías, etc.
119
Ética en el trabajo
-
La actuación de los jefes debe ser ejemplarizante, de ello depende el
nivel de compromiso que asuman los subalternos frente a las líneas de
conducta planteadas en la empresa.
Todas estas acciones deberan enmarcarse dentro del contexto de nuestra
propia identidad cultural.
El entorno que nos toca vivir es el de la pérdida del respeto hasta de la vida
misma; es un medio donde se da la corrupción; donde hay una distorsión de
los valores.
Dentro de este marco cultural, parece imprescindible un trabajo muy fuerte
sobre la ética, acompañado de una campaña masiva de divulgació.
La ética empresarial puede producir resultados espectaculares, en términos
de gestión, podría referirse a:
-
Una empresa éticamente responsable es la que persigue los objetivos por
los que la empresa existe.
-
La ética empresarial implica asumir conscientemente la responsabilidad
sobre las decisiones.
-
La ética empresarial hoy está altamente ligada a la ética cívica, o ética de
mínimos, que sin ser religiosa garantiza una convivencia.
-
La ética se debe desarrollar día a día y gota a gota en la empresa,
buscando construir contextos éticamente más responsables que incluyan
conceptos como el respeto, la justicia y la solidaridad.
120
Ética en el trabajo
-
Para gerenciar la ética en las empresas, se deben generar contextos
organizacionales que permitan experimentar comportamientos éticos, que
incluyan el desarrollo de los mínimos acordados para la convivencia
empresarial.
-
La ética empresarial supera hoy la necesidad de tener empresas sólidas y
rentables; se necesita participar en la reinvención de un nuevo papis a
partir de la discusión ciudadana.
121
Ética en el trabajo
CAPITULO TERCERO
METODO
3.1. DISEÑO
Esta investigación es un estudio de prevalencia, cuantitativo de tipo
descriptivo retrospectivo (pues el estudio se basa en eventos ya acaecidos
relacionados con la ética en el trabajo)
3.2. SUJETOS O POBLACIÓN
La muestra fue seleccionada a través de un muestreo estratificado por
proporciones, de acuerdo a la siguiente variable de muestreo:
Empresa. : Empresa de Teléfonos de Bogotá (E.T.B), Contraloría General de
la República (C.G.R.), Seguros Bolívar (S.B.), Hospital San Juan de Dios,
Universidad Pontificia Bolivariana (U.P.B),
Universidad de la Sabana,
Syntofarma, Universidad El Bosque.
En total se aplicaron 208 encuestas debido a que en algunas empresas los
funcionarios no se encontraban en el momento de la aplicación del
instrumento.
Esta muestra sin embargo se considera como representativa de la población
de empleados de las diferentes organizaciones.
La distribución de la muestra según empresa está dada de la siguiente
manera:
Muestra poblacional
Cálculo recomendado para estudios descriptivos (Lodoño, 1995).
122
Ética en el trabajo
n=
N x Z2 x  
e x (N-1) + Z2 x 
n=
2
N x (1.96)2 x (8)2
4 x (N-1) + (1.96)2 (8)2
Z = Coeficiente de confiabilidad para un nivel de confianza del 95%
e = Margen de error (precisión o tolerancia para las estimaciones de las
mediciones).
N= Población de la cual se va a extraer la muestra

Desviación estándar de las poblaciones
N = Tamaño poblacional total
El procedimiento para realizar la selección de la muestra fue tomar en cada
una de las empresas seleccionadas la población correspondiente a cargos
y niveles profesionales. Una vez seleccionada esta población se realizo su
respectivo calculo
y se
extrajo de
cada una
de
las
poblaciones la
muestra de manera aleatoria.
EMPRESA
POBLACION PORCENTAJE
TOTAL
E.T.B
68
15.4%
C.G.R
84
17.3%
Seguros Bolívar
128
20.2%
Hospital San Juan de Dios
33
14.9%
U.P.B
43
12.0%
Universidad de La Sabana
16
5.8%
Syntofarma
6
1.9%
Universidad El Bosque
45
12.5%
TOTAL
423
100%
MUESTRA
32
36
42
31*
25
12
4
26
208
* = En el Hospital San Juan de Dios la muestra seleccionada fue menor
que la muestra a la cual se le aplicó el instrumento
123
Ética en el trabajo
3.3. INSTRUMENTO
El instrumento utilizado fue el Cuestionario sobre valoración ética del trabajo,
realizado y estandarizado por el Dr. José Ramón Pin, De acuerdo a las
necesidades específicas de la población estudiada se realizaron algunas
modificaciones al instrumento ampliando ciertos ítems, para el entendimiento
del encuestado y cumplimiento de los objetivos del estudio.
El instrumento aplicado, cuenta con los siguientes componentes:
1. Descriptores sociodemográficos de la población objeto.
2. Orientación.
3. Escala de valoración de las respuestas.
4. Ámbitos de Valoración
5. Aspectos del trabajo analizado.
a. Sistemas de dirección
b. Estilo de dirección de la empresa
c. Comunicación empresarial
d. Valores de la empresa
6. Actuación ética del encuestado (Ver Anexo 1)
Para el análisis de la información se utilizó el programa de Epi Info Versión
6.0. el cual trae consigo, un conjunto de programas de microordenador útiles
para analizar cuestionarios así como para la organización y diseño de
resultados en informes. Epi Info puede realizar una poderosa base de datos
de un Sistema de Vigilancia Epidemiológica con muchos tipos de ficheros y
registros. (Dean, Dean, Burton y Dicker, 1992).
124
Ética en el trabajo
CAPITULO CUARTO
4.1. RESULTADOS
A continuación se presentan los principales hallazgos que atienden a los
objetivos planteados al comienzo del estudio y son presentados a través de
proporciones y frecuencias para mayor compresión del análisis.
Tabla 4
Distribución de la población estudiada según genero.
Genero
Frecuencias absolutas
Total
208
Femenino
126
Masculino
82
Distribución de la muestra
estudiada según genero
39%
61%
Masculino
Femenino
La distribución según genero fue del 61% para el sexo femenino y el 39%
para el masculino. La distribución anterior muestra una proporción mayor de
mujeres, lo cual es representativo de la realidad de la población
organizacional estudiada
125
Ética en el trabajo
Tabla 5
Distribución de la población estudiada según genero y edad.
20- 25- 30- 35 GENERO 24 29 34 39
MASCULIN
O
1
7 11
28
FEMENIN
O
6 16 30
29
TOTAL
7 23 41
57
40 o
más
TOTA
L
35
82
45
80
126
208
Distribución de la muestra estudiada según
genero y edad
50
40
30
20
10
0
Masculino
Femenino
20-24 25-29 30-34 35 -39 40 o Frecuencia
más
Edad
El 38.6% de la muestra estudiada se encuentra en el grupo de 40 años o
más y la media es de 37 años; es interesante observar que un 14.5% de la
población estudiada se encuentra por debajo de los 20 años y un 46.9% de
la población son mayores de 30 años.
Tabla 6
Distribución de la muestra estudiada según empresa y experiencia.
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
0-2
3- 5
6-8
3
1
3
12
0
2
9 o TOTA
más
L
5
21
32
5
18
36
12
28
42
126
Ética en el trabajo
Hosp
S.J.D.
0
0
7
24
31
U.P.B.
0
7
0
18
25
Univ.
Sabana
2
2
5
3
12
Syntofarm
a
0
2
1
1
4
Univ.
Bosque
7
0
5
14
26
TOTAL
13
28
40
127
208
La distribución según empresa y experiencia fue de 6.25% para el grupo de 0
a 2 años, el 13.46% para el grupo de 2 a 5 años, el 19.23% para el grupo de
6 a 8 años y 61.05% para el grupo de 9 o más años. Es importante resaltar
que el tamaño de la muestra según experiencia es representativo al número
de la población total de cada una de las empresas.
Tabla 7
Distribución de la muestra estudiada según Empresa y profesión.
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
TOTAL
Abogad Admin
Admin.
Admin. Comunic Contad Econom
o
Público Financiero Empres
social
or
ista
8
2
0
0
2
2
0
8
0
0
3
6
1
6
2
0
2
10
0
10
0
1
0
0
0
0
0
4
0
0
0
1
0
1
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
3
0
0
0
0
19
0
2
0
2
1
21
0
9
0
14
2
9
Ing.
Ing.
Psicologí Traba
Sistemas Ing. Civil Industrial Licenciado
a
social
Otro Total
0
2
2
0
7
7
0 32
2
0
0
2
8
0
0 36
4
0
4
4
6
0
0 42
127
Ética en el trabajo
1
0
0
0
0
7
0
0
0
0
0
2
0
0
0
1
0
7
0
18
1
0
0
25
1
1
6
0
21
50
0
0
0
0
0
7
22 31
6 25
4 12
0
4
2 26
34 208
En general la distribución de las muestras según profesión es la siguiente:
Un
24.3%
son
psicólogos,
seguidos
por
un
10.3%
quienes
son
administradores de empresas y un 9.13% abogados. Es importante resaltar
que un 12.0% de la muestra son licenciados con experiencia en diferentes
área a nivel tanto educativo como profesional.
Tabla 8
Distribución de la muestra estudiada según Empresa y nivel profesional
Profesio Postgrad Especializa Maest Doctor Escalaf Licencia Pregra Técnic
EMPRESA nal
o
ción
ria
ado
on
do
do
o
E.T.B.
16
0
15
0
0
0
0
1
0
C.G.R
29
0
5
2
0
0
0
0
0
Seg.
Bolívar
28
12
2
0
0
0
0
0
0
Hosp
S.J.D.
21
8
1
0
0
0
1
0
0
U.P.B.
0
0
1
0
0
22
2
0
0
Uni.
Sabana
2
5
0
1
0
0
0
0
4
Syntofarm
a
3
0
1
0
0
0
0
0
0
Uni.
Bosque
8
0
12
3
3
0
0
0
0
TOTAL
107
25
37
6
3
22
3
1
4
El 51.4% de la muestra estudiada son profesionales, seguidos por un 17.78%
quienes poseen una especialización y un 12.01% ha realizado algún
postgrado
128
Ética en el trabajo
Tabla 9
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte fija de la
remuneración
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
4
4
4
4
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
2
5
2
4
2
3
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
4
En relación con la parte fija de la remuneración se encontró que en la U.P.B.
existen dificultades para el desarrollo de los funcionarios como personas
humanas solidarias a otras personas frente a este proceso. En la C.G.R.,
universidad de la Sabana este motivador es indiferente. Cabe resaltar que no
se encontró relación entre pertenecer al sector público y privado y ser
hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 2)
Tabla 10
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte variable
de la remuneración
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
3
3
4
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
129
Ética en el trabajo
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
4
4
4
4
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
En la Empresa E.T.B, la parte variable de la remuneración es indiferente
frente al desarrollo de los funcionarios como persona humana solidaria a
otras personas. En las demás empresas esta parte de la remuneración
ayuda al desarrollo de este motivo. No se encontró una fuerte relación
pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la
respuesta (Anexo 3)
Tabla 11
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre otras partes del
salario
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
4
3
4
2
4
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
Se puede señalar en el 62.5% de las empresas encuestadas que las otras
partes del salario son indiferentes frente al desarrollo de los funcionarios
como personas humanas solidarias a otras personas. No se encontró una
130
Ética en el trabajo
fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al
dar valor a la respuesta (Anexo 4)
Tabla 12
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de
evaluación del rendimiento
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
4
3
4
2
4
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
Respecto al sistema de evaluación de rendimiento se encontró que para 4 de
las empresas éste es indiferente, sin embargo cabe resaltar que en la U.P.B
respecto a la empresa y el entorno este lo dificulta. En las demás empresa
les ayuda a las funcionarios a desarrollarse como personas solidarias a los
demás en su trabajo (Anexo 5)
Tabla 13
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de
sanciones
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
131
Ética en el trabajo
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
4
3
4
3
4
2
4
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
De forma similar se encontró, que el sistema de sanciones, es indiferente en
el 62.5% de las empresas para el desarrollo de los funcionarios como
personas humanas solidarias a otras personas. No se encontró una fuerte
relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar
valor a la respuesta (Anexo 6)
Tabla 14
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre los códigos de
comportamiento
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
3
4
2
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
En relación con los códigos de comportamiento se encontró que en la U.P.B.
existen dificultades para el desarrollo de los funcionarios como personas
132
Ética en el trabajo
humanas solidarias a otras personas frente a estos códigos. En las demás
empresas estos son indiferentes ante el motivador. Cabe resaltar que no se
encontró relación entre pertenecer al sector público y privado y ser hombre o
mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 7)
Tabla 15
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
reclutamiento
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
4
4
4
4
3
2
2
2
4
4
5
4
5
4
5
4
5
4
5
3
4
4
5
5
5
5
5
5
4
4
4
5
Con respecto a los procesos de reclutamiento y selección, se encontraron
dificultades en la C.G.R. en el desarrollo de los funcionarios como personas
solidarias a las otras personas frente a este proceso. En las demás
empresas estos procesos ayudan al desarrollo del motivo. No se encontró
una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o
mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 8)
Tabla 16
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
inducción
EMPRESA
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
133
Ética en el trabajo
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
4
3
5
3
5
3
5
3
4
4
4
4
5
4
5
4
5
4
5
4
3
3
3
3
4
4
4
4
5
4
4
4
De las 8 empresas encuestadas, para dos de las mismas el proceso de
inducción es indiferente, para las otras ayuda a desarrollar el motivo o es
esencial en el mismo. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector
público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 9)
Tabla 17
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
formación
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
4
5
4
5
3
3
3
3
5
5
5
5
5
4
5
4
5
4
5
4
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
Con relación al proceso de formación, se encontró que éste es para la
C.G.R. indiferente, mientras que en las demás empresas ayuda o es esencial
134
Ética en el trabajo
en el desarrollo de los funcionarios como personas humanas solidarias a
otras personas (Anexo 10)
Tabla 18
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
promoción
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
5
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
3
5
5
5
5
4
4
4
4
En las 8 empresas encuestadas el sistema de promoción ayuda a desarrollar
a las funcionarios como personas humanas solidarias con otras personas
(Anexo 11)
Tabla 19
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
despido
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
4
4
5
4
3
3
4
4
4
4
4
4
3
4
5
4
5
4
5
4
135
Ética en el trabajo
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
Respecto a los sistemas de despido, se encontró las 8 empresas ayudan a
desarrollar a las funcionarios como personas humanas solidarias con otras
personas. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y
privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 12)
Tabla 20
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
jubilación
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
5
4
5
5
2
2
4
4
4
4
4
4
3
4
5
4
5
4
5
3
5
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
En relación con los procesos de jubilación, se encontraron dificultades en la
C.G.R. en el desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a las
otras personas ante este proceso. En las demás empresas estos procesos
ayudan al desarrollo del motivo. No se encontró una fuerte relación
136
Ética en el trabajo
pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la
respuesta (Anexo 13)
Tabla 21
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la variedad en la
tarea
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
5
5
5
5
5
3
3
3
5
5
4
4
4
4
5
4
4
5
5
3
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
Se puede señalar que la variedad en la tarea es esencial en las empresas
encuestadas para el desarrollo de sus funcionarios como personas
solidarias ante los demás (Anexo 14)
Tabla 22
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre grado de
autonomía
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
5
5
5
5
3
3
3
3
5
4
5
4
5
4
4
4
5
5
4
5
137
Ética en el trabajo
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
Con respecto al grado de autonomía dada por el puesto, se encontró que
esté es indiferente en la C.G.R. para desarrollo de los funcionarios como
personas solidarias a las otras personas. En las demás empresas estos
procesos ayudan y son esenciales al desarrollo del motivo. No se encontró
una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o
mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 15)
Tabla 23
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
responsabilidad
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
5
5
5
5
5
3
3
3
5
4
4
4
5
5
4
5
4
5
4
3
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
En general, en las empresas encuestadas el nivel de responsabilidad ayuda
al desarrollo de sus funcionarios como personas solidarias ante los demás
(Anexo 16)
138
Ética en el trabajo
Tabla 24
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
participación en el diseño del trabajo
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
5
4
4
5
4
3
3
3
5
5
5
5
5
5
4
4
4
5
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
De forma similar sucede con el nivel de participación en el diseño del
trabajo, pues este ayuda al desarrollo de sus funcionarios como personas
solidarias ante los demás (Anexo 17)
Tabla 25
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
interrelación personal y de grupo
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
5
5
5
5
4
3
3
3
4
4
4
4
5
5
4
5
4
5
4
5
3
4
4
4
4
4
4
4
139
Ética en el trabajo
Uni.
Bosque
4
4
4
4
En un 75% de las empresas encuestadas el nivel de interrelación personal y
de grupo ayuda a desarrollar en los funcionarios la solidaridad con la otras
personas (Anexo 18)
Tabla 26
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el estilo de
dirección del jefe
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
5
5
5
5
3
3
3
3
5
5
4
4
4
5
4
5
4
5
4
4
5
4
4
4
5
5
5
5
4
4
4
4
El estilo de dirección del jefe en el 88% de las empresas ayuda o es esencial
en el desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a otras
personas. Respecto a la C.G.R. el estilo de dirección es indiferente (Anexo
19)
Tabla 27
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el estilo de
dirección ejercido
EMPRES
A
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
140
Ética en el trabajo
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
4
3
4
3
4
3
4
3
5
5
5
5
4
5
4
4
4
3
4
3
5
4
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
Se encontró que 7 de las empresas ayudan a desarrollar a los funcionarios
como personas humanas solidarias con otras personas. En la C.G.R. es
indiferente. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y
privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 20)
Tabla 28
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de
dirección percibido en la empresa
EMPRES
A
E.T.B.
C.G.R
Seg.
Bolívar
Hosp
S.J.D.
U.P.B.
Uni.
Sabana
Syntofarm
a
Uni.
Bosque
Usted
mismo
Compañer Empres Entorn
os
a
o
5
5
5
5
3
3
3
3
5
4
4
4
4
3
4
3
4
3
4
3
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
141
Ética en el trabajo
Se encontró que un 75% de las empresas encuestadas, éste ayuda a
desarrollar sus funcionarios como personas solidarias. En dos de las
empresas (una privada, una pública) este estilo de dirección es indiferente
(Anexo 21)
Tabla 29
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación
formal
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg. Bolívar
Hosp S.J.D.
U.P.B.
Uni. Sabana
Syntofarma
Uni. Bosque
Usted
mismo
Compañeros Empresa Entorno
4
4
4
4
3
2
3
3
3
3
3
3
4
4
5
4
3
3
3
3
3
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
Cabe resaltar que para el 50% de las empresas encuestadas ésta es
indiferente y para el otro 50% la comunicación ayuda a desarrollar a sus
funcionarios como personas solidarias (Anexo 22)
Tabla 30
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación
informal
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg. Bolívar
Hosp S.J.D.
U.P.B.
Uni. Sabana
Syntofarma
Uni. Bosque
Usted
mismo
2
3
3
2
3
3
4
4
Compañeros Empresa Entorno
2
2
2
3
3
3
3
3
3
1
1
4
3
3
3
3
5
5
4
4
4
4
4
4
142
Ética en el trabajo
Se puede concluir que existen dificultades en cuanto a la comunicación
informal de las empresas encuestadas ya que en dos de ellas lo dificulta
(ETB; H.S.JD.), en 4 (C.G.R.; Seguros Bolívar, Univ. de la Sabana, U.P,B) es
indiferente y en dos ayuda a desarrollar este tipo de motivos (Syntofarma,
Univ.. El Bosque) (Anexo 23)
Tabla 31
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre valores
percibidos en la empresa
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg. Bolívar
Hosp S.J.D.
U.P.B.
Uni. Sabana
Syntofarma
Uni. Bosque
Usted
mismo
5
3
5
4
4
5
4
4
Compañeros Empresa Entorno
5
5
5
3
3
3
5
5
5
4
3
3
3
3
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
Respecto a los valores empresariales, se encontró que estos ayudan a
desarrollar a los funcionarios como personas solidarias en 8 de las
empresas. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y
privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 24)
Tabla 32
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la misión de la
empresa
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg. Bolívar
Hosp S.J.D.
U.P.B.
Uni. Sabana
Usted
mismo
5
3
4
4
4
5
Compañeros Empresa Entorno
4
4
5
3
3
3
4
4
4
3
2
4
3
3
4
5
5
5
143
Ética en el trabajo
Syntofarma
Uni. Bosque
4
4
4
4
4
4
4
4
La misión ayuda a desarrollar a los funcionarios como personas solidarias
ante los demás en 7 de las empresas, en la C.G.R es indiferente (Anexo 25)
Tabla 33
Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto al entorno
local
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg. Bolívar
Hosp S.J.D.
U.P.B.
Uni. Sabana
Syntofarma
Uni. Bosque
Usted
mismo
Compañeros Empresa Entorno
4
4
4
4
3
3
3
3
4
4
5
5
4
4
4
4
4
3
2
4
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
El entorno local ayuda a desarrollar a los funcionarios como personas
solidarias ante los demás. Cabe resaltar que en la C.G.R es indiferente. No
se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser
hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 26)
Tabla 34
Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto a la sociedad
en general
EMPRESA
E.T.B.
C.G.R
Seg. Bolívar
Hosp S.J.D.
U.P.B.
Uni. Sabana
Usted
mismo
Compañeros Empresa Entorno
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
5
4
4
4
4
4
4
3
4
4
5
5
5
5
144
Ética en el trabajo
Syntofarma
Uni. Bosque
5
4
5
4
5
4
5
4
Respecto a la sociedad en general ésta ayuda a los funcionarios a
desarrollar a las personas de manera solidaria. Sin embargo es de resaltar
que en la C.G.R. esta tiende a ser indiferente (Anexo 27)
Tabla 35
Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre presión del trabajo
hacia tareas no éticas
Masculino
EMPRESA
SI
E.T.B.
0
C.G.R
4
Seg. Bolívar
0
Hosp S.J.D.
0
U.P.B.
0
Uni. Sabana
0
Syntofarma
0
Uni. Bosque
0
Femenino
NO
SI
14
0
12
6
12
0
10
1
13
0
4
0
2
0
11
0
NO
18
14
30
20
12
8
2
15
De acuerdo a la valoración sobre presión del trabajo hacia tareas no éticas,
se encontró:
E.T.B: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que no están
presionados, seguidos por un 100% de las mujeres que respondieron no
estar presionadas
C.G.R.: El 85.7% de los hombres de la empresa respondieron que no están
presionados, seguidos por un 70% de las mujeres que respondieron no estar
presionadas
Seguros Bolívar: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que
no están presionados, seguidos por un 100% de las mujeres que
respondieron no estar presionadas
145
Ética en el trabajo
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: El 100% de los hombres de la
empresa respondieron que no están presionados, seguidos por un 95.4% de
las mujeres que respondieron no estar presionadas
Universidad Pontificia Bolivariana: El 100% de los hombres de la empresa
respondieron que no están presionados, seguidos por un 100% de las
mujeres que respondieron no estar presionadas
Universidad de la Sabana (Bienestar): El 100% de los hombres de la
empresa respondieron que no están presionados, seguidos por un 100% de
las mujeres que respondieron no estar presionadas
Syntofarma S.A.: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que
no están presionados, seguidos por un 100% de las mujeres que
respondieron no estar presionadas
Universidad El Bosque: El 100% de los hombres de la empresa
respondieron que no están presionados, seguidos por un 100% de
las
mujeres que respondieron no estar presionadas
Tabla 36
Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre satisfacción en el
trabajo y conciencia moral
Masculino
EMPRESA
SI
E.T.B.
10
C.G.R
8
Seg. Bolívar
2
Hosp S.J.D.
9
U.P.B.
7
Uni. Sabana
4
Syntofarma
2
Uni. Bosque
11
Femenino
NO
SI
4
6
8
13
10
3
1
16
6
4
0
8
0
2
0
15
NO
12
7
27
5
8
0
0
0
146
Ética en el trabajo
De acuerdo a la valoración sobre satisfacción en el trabajo y conciencia
moral, se encontró:
E.T.B: El 71.4% de los hombres de la empresa respondieron que si estarían
más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral. El
66.6% de las mujeres de la empresa respondieron que no estarían más
satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral
C.G.R.: El 50% de los hombres de la empresa respondieron que si estarían
más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral. El
65% de las mujeres de la empresa respondieron que si estarían más
satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral
Seguros Bolívar:
El 83.3% de los hombres de la empresa respondieron
que no estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su
conciencia moral. El 90% de las mujeres de la empresa respondieron que
no estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia
moral
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: El 90% de los hombres de la
empresa respondieron que si estarían más satisfechos si pudieran actuar de
acuerdo a su conciencia moral. El 76.19% de las mujeres de la empresa
respondieron que si estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo
a su conciencia moral
Universidad Pontificia Bolivariana: El 53.8% de los hombres de la
empresa respondieron que si estarían más satisfechos si pudieran actuar de
acuerdo a su conciencia moral. El 66.6% de las mujeres de la empresa
respondieron que no estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo
a su conciencia moral
147
Ética en el trabajo
Universidad de la Sabana (Bienestar): El 100% de los hombres de la
empresa respondieron que sí estarían más satisfechos si pudieran actuar de
acuerdo a su conciencia moral. El 100% de las mujeres de la empresa
respondieron que sí estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo
a su conciencia moral
Syntofarma S.A.: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que
si estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia
moral. El 100% de las mujeres de la empresa respondieron que sí estarían
más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral
Universidad El Bosque: El 100% de los hombres de la empresa
respondieron que si estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo
a su conciencia moral. El 100% de las mujeres de la empresa respondieron
que
sí estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su
conciencia moral
Tabla 37
Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre esfuerzo realizado
para ser solidario
Masculino
EMPRESA
SI
E.T.B.
12
C.G.R
7
Seg. Bolívar
11
Hosp S.J.D.
9
U.P.B.
13
Uni. Sabana
4
Syntofarma
2
Uni. Bosque
11
Femenino
NO
SI
2
16
9
17
1
28
1
20
0
12
0
8
0
2
0
15
NO
2
3
2
1
0
0
0
0
De acuerdo a la valoración sobre esfuerzo realizado para ser solidario, se
encontró:
148
Ética en el trabajo
E.T.B:
El 85.7% de los hombres
de la empresa respondieron que
si
realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás. El
88.8% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un
esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás
C.G.R.: El 56.25% de los hombres de la empresa respondieron que no
realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás. El
89.4% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un
esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás
Seguros Bolívar:
El 91.6% de los hombres de la empresa respondieron
que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás.
El 93.3% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un
esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: El 90.0% de los hombres de la
empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser
solidario con los demás. El 95.2% de las mujeres
de la empresa
respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias
con los demás
Universidad Pontificia Bolivariana: El 100% de los hombres de la empresa
respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario
con los demás El 100% de las mujeres de la empresa respondieron que si
realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás
Universidad de la Sabana (Bienestar): El 100% de los hombres de la
empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser
solidario con los demás.
El 100% de las mujeres de la empresa
respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias
con los demás
149
Ética en el trabajo
Syntofarma S.A.: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que
si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás.
El
100% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un
esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás
Universidad El Bosque: El 100% de los hombres de la empresa
respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con
los demás. El 100% de las mujeres de la empresa respondieron que si
realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás
150
Ética en el trabajo
CAPITULO QUINTO
5. DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Al realizar la aplicación de la modificación del cuestionario sobre Valoración
Ética en el Trabajo, en las diferentes empresas tanto públicas como privadas,
se consideró este, como un modelo viable y generador de conceptos que
permitirán a futuro realizar investigaciones que permitan un mayor nivel de
generalización. Así mismo, dicha información es importante para la
orientación de la planificación y evaluación de programas de prevención y
planeación ética en el trabajo.
Es necesario resaltar que los resultados obtenidos en las diferentes
organizaciones no se pueden comparar entre sí debido a las diferencias de
las muestras evaluadas.
Entre los principales hallazgos se encuentran:
1. De la población total encuestada, 3 empresas pertenecen al sector
publico y 5 al sector privado.
2. En relación con la edad se resalta el que la media sea de 37 años,
pues
esta
está
dada
tanto
por el cargo como por el nivel de
experiencia profesional de los encuestados que se encuentra en un
80,28% por encima de los 6 años.
3. Con respecto al generó se encontró, que un 72.3% las mujeres se
encuentran en departamentos relacionados con las áreas sociales,
mientras que los hombres encuestados en un 42.5% se encuentras
en áreas no relacionadas con las sociales.
4. Como
se mencionó en los
planteamientos
del diseño
los
cargos
evaluados, son los profesionales (75.9%) que poseen un reducido
número de personas a cargo o que son jefes de un departamento
determinado (24.1%)
151
Ética en el trabajo
5. Respecto a
los
departamentos
o
jefaturas
donde
laboran
los
funcionarios encuestados se resalta el que un 44,23% (92) de las
mismas pertenecen a áreas sociales, una 23.07% (48) a las áreas
financieras, un 11.05% (23) a áreas de mercadeo y un 21.63% (45) a
otras áreas.
6. Puesto que el interés de este estudio incluye la dimensión ética se
observará claramente que este diseño favorece la adquisición de
virtudes por parte de quienes lo van a ejecutar, puesto que ese es
el verdadero sentido de la dirección empresarial ética.
Este diseño incluye no solo las tareas que componen el propio
trabajo,
que
se llama diseño, sino además
una
serie
de
circunstancias concurrentes del diseño de la organización donde se
articulan: I. Los sistemas de dirección de personas, II. Los estilos de
dirección, III. La comunicación empresarial,
IV Los
valores
empresariales (Pérez López, citado por Merlé, 1994)
I. En los sistemas de dirección, de acuerdo con la clasificación se
distinguirán cuatro:
a- Los sistemas de incentivos:
Donde la parte fija y la parte variable de la remuneración tuvieron
una media de 3.6, lo cual indica que estas tienden a ayudar a los
funcionarios a desarrollarse como personas solidarias a los demás,
sin embargo las otras partes del salario son indiferentes ante el
desarrollo del motivo.
En cuanto al sistema formal de evaluación y el sistema de evaluación
del rendimiento no se encontró que estos ayuden a desarrollar a los
funcionarios como personas solidarias a los demás, cabe resaltar que
los códigos de comportamiento tienden a ayudar a los funcionarios
al desarrollar este tipo de motivos, pues su media fue de 3.8
152
Ética en el trabajo
b. Sistemas de flujo de recursos humanos
En general los procesos de selección, inducción, formación, promoción,
despido y jubilación permiten desarrollar
solidaridad
para
con otros,
funcionario y los
mejor
pues una vez
valores empresariales
la
virtud
de
la
es seleccionado el
sean especificados y
consolidados, se podrá lograr una mejor imagen tanto del empleado
como de la organización frente a su entorno.
En resumen: Es de importancia el resaltar que en el sistema se debe
cuidar especialmente los procesos de introducción y asentamiento a
la organización, así como los subsistemas de promoción y despido
pues ante los encuestados se ha demostrado una alta sensibilidad
en el desarrollo de sus sentimientos de solidaridad (Merle, 1994).
c. Sistema de influencia de los empleados.
Este tiene que
ver con el grado de participación que tiene el
empleado en su
organización dado en características
autonomía, variedad
en
la
tarea, responsabilidad
y
como
la
el nivel de
participación propiamente dicho del diseño del puesto de trabajo.
En este estudio se
observó que los
funcionarios encuestados
reportaron un alto grado de participación, pues su media en general
fue de 4.43 lo que
permite concluir que en las organizaciones
encuestadas, en general existen pocas tareas de tipo repetitivas o
monótonas, lo cual conlleva a que exista autonomía en las tareas y
tomas de decisiones conscientes que dan como resultado final una
mayor participación, fomento de la creatividad
e interacción con los
demás, de manera que se logra así el verdadero sentido del desarrollo
humano en las organizaciones.
En resumen: Según
las respuestas
obtenidas, sin ánimo
de
generalizar, se puede decir que en el sistema de retribución, incentivos
153
Ética en el trabajo
y evaluación hay que poner especial atención, desde una perspectiva
ética, a la retribución, los sistemas de evaluación y el sistema de
sanciones para evitar que dificulten el desarrollo de las virtudes éticas.
Los sistemas formales de evaluación pueden impedir el desarrollo
ético con mayor frecuencia que otros subsistemas. Los códigos de
comportamiento suelen ayudar al desarrollo ético, si bien puede
haber algún caso en que parecen contraproducentes (Merle, 1994)
II. Respecto a los estilos de dirección se encontró que estos estilos
son indiferentes frente al desarrollo de los empleados como personas
solidarias a los demás, sin embargo es de resaltar que existen una
clara tendencia en las organizaciones encuestadas a poseer estilos de
dirección participativos,
dignidad
de
autonomía,
la
proporcionando así un mejor respeto a la
persona y su labor,
ampliando así
el
grado de
facilitando las posibilidades de su desarrollo y la
formación de una comunidad solidaria “una comunidad solidaria exige
participación” (Méle, 1992 citado por Melé, 1994)
III. La comunicación sigue siendo un punto critico en el desarrollo de
las organizaciones y de sus funcionarios. Por ello se
importancia
en este
estudio, donde se
concluye
resalta su
que
existen
dificultades para que este proceso permita desarrollar la virtud de la
solidaridad en los empleados, pues se observa una gran indiferencia
(media =3.4) frente a este, lo que repercute en el clima laboral de los
empleados y en la imagen general que tiene el entono de la empresa.
IV. Los valores de la empresa, constituyen la esencia de la misma;
representan
tanto
la
imagen
que
puedan y deben tener
los
empleados de la empresa, así como la sociedad en general.
En este estudio
se
encontró
que
los
valores
y todas aquellas
creencias de las organizaciones encuestadas, dan coherencia a todo
154
Ética en el trabajo
el conjunto de acciones de la organización pues estas rigen las
decisiones tomadas y son fundamentalmente criterios sobre el porque
y como se debe tratar a los demás, es decir los valores encontrados en
las empresas facilitan el desarrollo de los funcionarios como personas
solidarias a los demás.
En relación con la misión ésta tiene como objetivo satisfacer
necesidades
tanto de
los
funcionarios
las
como del usuario de los
bienes que produce. En el estudio se encontró que está permite el
desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a los demás
en las organizaciones encuestadas.
7. Respecto a la presión ejercida en el trabajo a realizar tareas no éticas,
se observa que el 94% de los encuestados respondieron no sentirse
presionados en su trabajo a realizar tareas no éticas. Sin embargo es
de resaltar que su razón de disparidad fue de 1.15 con lo cual se
concluye que existe un grado de asociación débil entre ser hombre o
mujer y responder que si sé esta presionado o no sé esta presionado.
Respecto a la profesión se encontró que un 33% de los abogados
respondieron que si se sienten presionados, las demás profesiones el
porcentaje de no, no es significativo.
8. Así mismo, el 57.6% de los encuestados respondieron que sí estarían
más satisfechos en su trabajo si pudieran actuar de acuerdo con su
conciencia moral. Sin embargo no existe relación entre ser hombre o
mujer y responder sí o no.
Con relación a la profesión se encontró que los siguientes porcentajes
de
profesionales respondieron no a
la pregunta: un 50’% de
los
abogados, un 54.5% de los administradores de empresas, un 71.4% de
los contadores públicos, un 28% de los psicólogos.
En cuanto la edad, se concluye que existen diferencias entre los
diferentes grupos, pues el valor
p de
Mantel –Haenszel es de p<
0.002919
155
Ética en el trabajo
9. Vale la pena resaltar un 90% de los encuestados realizan un esfuerzo
por ser solidario con los demás. Es importante plantear que su razón
de disparidad es de 2.78
con lo cual se concluye que existe un
grado de asociación media entre ser hombre o mujer y responder sí o
no.
Respecto a la profesión se encontró que un 33% de los abogados
respondieron que no realizan un esfuerzo consciente para ser solidario
con los demás, seguidos por un 10% de los psicólogos.
10. Por último se concluye que en las empresas encuestadas existe un nivel
ético medio
en cuanto al diseño
de
los
puestos
de
trabajo, sin
embargo en algunos aspectos vitales para el desarrollo humano en la
organización se encuentran deficiencias tales como la comunicación
formal e informal,
los estilos
de dirección ejercidos, entre otros
mencionados anteriormente.
Dentro de las limitaciones encontradas en el desarrollo del presente estudio,
se evidenció, el no contar con la población de las empresas y a que estaban
ausentes a la hora de la aplicación.
Se espera que todos los resultados obtenidos en esta investigación sean de
gran ayuda para todas aquellas personas que tengan la intención de realizar
un programa preventivo frente a esta tema que como se puede observar, es
de vital importancia para del desarrollo humano en las organizaciones.
Por esto se recomienda continuar con el estudio y hacerlo más amplio, es
decir que abarque una
mayor población empresarial donde estén
involucrados los diferentes niveles de la organización y poder de esta forma
tener un margen de comparación,
para así implementar el Sistema de
Vigilancia Ética que como se concluye es muy necesario realizar.
De acuerdo a los resultados de este estudio junto con los resultados
arrojados por las investigaciones anteriormente mencionadas se recomienda
el desarrollo de otras investigaciones en el mismo campo, la divulgación y
156
Ética en el trabajo
comunicación sobre la ética en el trabajo orientada hacia la sensibilización
de los funcionarios en las empresas y al fortalecimiento de la participación
activa de las instituciones y comunidades en la planeación, desarrollo y
evaluación de las acciones preventivas.
Es importante señalar que la ejecución del programa dirigido
a diseñar
éticamente los puestos de trabajo, requiere disponer de datos actualizados
y confiables que permitan estimar la magnitud del problema en la población
objetivo tal como se realizó en este estudio.
Lo que se pretende con los resultados obtenidos en esta investigación es
que se abra la puerta a futuros estudios en esta área, para que se continúe
con los esfuerzos realizados por los estudiantes de este grupo.
157
Ética en el trabajo
CAPITULO SEXTO
REFERENCIAS
ALEXANDRIA. Double Jeopardy: Work ethic differences in youth at risk of
school failure. The career development quarterly, Volumen 47, Issue 3, Page
267-279
ALVARO, José Luis, Garrido, TORREGROSA, Alicia . Psicología Social del
Trabajo, Ed. Mc. Graw-Hill, Pags.: 94 y 95
BENNETT, Robert. The
relative effects
of situacional
practices and
culturrally influenced values beliefs on work attitudes. Indiana: Internacional
Journal of Commerce and Management, Volume 9, Issue ½, Page 84-102
BYARS, Lloyd, RUE, Leslie. Gestión de recursos humanos. Santa Fé de
Bogotá: McGrawHill, 1997
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Santa Fé
de Bogotá: Mc Graw Hill, 1998
DAVIS, Keith, NEWSTROM, Jhon. Comportamiento humano en el trabajo.
Santa Fé de Bogotá: MCGrawHill, 1997
DEPARTAMENTO NACIONAL DE PLANEACION. Planeación Y Desarrollo.
Santa Fé de Bogotá: Volumen XXXVI Número 3 Julio/ Septiembre. 1995
DORDRECHT. Work, Identity and self: How we area formed by the work we
do. Journal of business ethics. Volumen 17, Issue 7, Page 707-714, May
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LLANO, Carlos, El empresario y su acción, Ed. Mc. Graw-Hill, Pág.: 14
LLANO, Carlos, LÓPEZ, J.A., GILDER, George, POLO, Leonardo, La
vertiente humana del trabajo en la Empresa, Ediciones Rialp, Madrid 1.990,
Pag.: 35
MELE,
Doménec, Ética, trabajo y empleo, Ediciones Universidad de
Navarra, Navarra, 1994
158
Ética en el trabajo
MELENDO, Tomas, Las claves de la eficacia empresarial, Ediciones Rialp,
S.A. Madrid, Pág.: 121
MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Ética y constitución.
Santa Fé de Bogotá: Nueva cultura de las relaciones laborales, 1998
NIKITIN, P., Economía Política, Ed. Nacionales, Bogotá 1.959, Pág.: 19
PROYECTO COLOMBIA. Políticas de empleo y modernización económica.
1990
RAMÍREZ,
Franklin.
El
poder
de
la
gerencia
ética.
www.tesis/PoderGerEt.HTM
TENJO, Jaime, Rivero Rocío. Participación desempleo y mercadeo. Santafé
de Bogota: Documento 81, 1998
WERTHER, William; DAVIS, Heith. Administración de personal y recursos
humanos. México: McGrawHill, 1996.
159
Ética en el trabajo
Anexo 1
Instrumento
CUESTIONARIO SOBRE VALORACION ETICA DEL TRABAJO
Edad________________
Sexo______________________
Nombre de la Empresa_________________________________________
Cargo_____________________Jefatura departamento______________
160
Ética en el trabajo
Profesión____________________________Experiencia_______________
Nivel profesional_____________________
Personas a cargo______________
Orientación
Este cuestionario tiene por objeto valorar si el trabajo que usted realiza está
diseñado, en su opinión, para ayudarle o dificultarle a mejorar su calidad
ética en su quehacer laboral, o le es indiferente.
Aquí entendemos por calidad ética el actuar pensando en el bien que se está
haciendo a otras personas (en su propio departamento, en la empresa o en
el entorno social de la misma); es decir, solidarizándose con los demás en su
desarrollo humano personal.
Así pues, en este cuestionario busca que usted responda si cree que
diversos aspectos de su trabajo le están ayudando a desarrollarse como
persona humana solidaria a las otras personas.
Este desarrollo solidario se manifiesta en un crecimiento de los motivos que
le impulsan a actuar pensando en el servicio que presta a los demás con su
trabajo.
Valoración de las respuestas
Sus respuestas se agrupan en una escala de cinco puntos (1-2-3-4-5-) con
el siguiente significado:
12345-
Impide de forma definitiva
Lo dificulta.
Ni lo dificulta ni lo ayuda; es indiferente
Ayuda a desarrollar este tipo de motivos en mi trabajo.
Es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos.
Ambitos de Valoración
En el cuestionario encontrará cuatro columnas referentes a los distintos
ámbitos de valoración del efecto de diferentes aspectos del trabajo; los
cuatro ámbitos de valoración son:
El primero Usted mismo. El efecto que tienen sobre el desarrollo en su
propia motivación del aspecto que antes hemos mencionado.
El segundo en el departamento o unidad de negocio al que pertenece.
161
Ética en el trabajo
El tercero a su empresa en general.
El cuarto a la sociedad en la que su empresa se desarrolla (clientes,
usuario, entorno local, ..)
Aspectos del trabajo analizado
En el análisis hay tres partes. La primera se refiere a elementos del diseño
del puesto de trabajo: los sistemas con que están diseñados, los estilos de
dirección con que se manejan y los valores o misiones que incorporan. La
segunda, a la intención del propio ejecutante. La tercera, a sí él considera
que desde un punto de vista objetivo el trabajo es bueno, malo o indiferente.
I.
SISTEMAS DE DIRECCION
1. Sistemas de retribución, incentivos y evaluación
Motivo a evaluar : Contribución de la retribución, incentivos y evaluación de
su trabajo, a su desarrollo como persona humana solidaria a las otras
personas
Aspectos del
analizados
trabajador
En usted
Mismo
En los
compañeros /
subordinados /
jefes
En el
En la
empresa en entorno de la
empresa
general
Cree Ud. que la parte fija
de su remuneración ayuda
o no al desarrollo de los
motivos antes explicados?
Y la parte variable?
Y las otras partes del
salario? (especies)
Y el sistema formal de
evaluación
de
su
rendimiento (si lo hay)?
Y el sistema de sanciones?
Y
los
códigos
de
comportamiento (si los
Hay)?
2. Sistemas de flujo de recursos humanos
162
Ética en el trabajo
Motivo a evaluar: Contribución de la gestión humana en el trabajo, a su
desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas
Aspectos del
analizados
trabajador
En usted
Mismo
En los
compañeros /
subordinados /
jefes
En la
En el
empresa en entorno de la
general
empresa
Cree usted, que el proceso
de
reclutamiento
y
selección
de
nuevos
miembros, contribuye
al
desarrollo
del
motivo
expresado?
Y
el
proceso
de
introducción
en
la
organización
y
su
asentamiento inicial?
El proceso de formación?
Antes de la empresa:
COLEGIO
Universidad
INALDE
Postgrado
En la empresa
Los
sistemas
de
promoción?
Los sistemas de despido?
Los sistema de Jubilación?
3. Sistemas de diseño del puesto de trabajo
Motivo a evaluar : Contribución del diseño del puesto de trabajo, a su
desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas
Aspectos del
analizados
trabajador
En usted
Mismo
En los
compañeros /
subordinados /
jefes
En la
En el
empresa en entorno de la
general
empresa
Cree usted
que
la
variedad en la tarea
contribuye al desarrollo del
motivo expresado?
163
Ética en el trabajo
Y el grado de autonomía?
El
nivel
de
responsabilidad?
El Nivel de participación en
el diseño del trabajo?
El Nivel de interrelación
personal y de grupo?
II.
ESTILO DE DIRECCION DE SU EMPRESA
Motivo a evaluar : Contribución del estilo de dirección de la empresa, a su
desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas
Aspectos del
analizados
trabajador
En usted
Mismo
En los
compañeros /
subordinados /
jefes
En la
En el
empresa en entorno de la
general
empresa
Cree usted que el estilo de
dirección de sus jefes
inmediatos contribuye al
desarrollo
del
motivo
expresado?
Y el que usted ejerce con
sus subordinados (si los
tiene)?
El que percibe que hay en
términos generales en la
empresa?
III. COMUNICACIÓN EMPRESARIAL
Motivo a evaluar : Contribución del tipo de comunicación de la empresa, a su
desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas
Aspectos del
analizados
trabajador
En usted
Mismo
En los
compañeros /
subordinados /
jefes
En la
En el
empresa en entorno de la
general
empresa
Cree que la comunicación
formal que hay en su
empresa, contribuye al
desarrollo
del
motivo
expresado?
Y
la
comunicación
164
Ética en el trabajo
informal?
IV. VALORES DE LA EMPRESA
Motivo a evaluar: Contribución de los valores empresariales, a su desarrollo
como persona humana solidaria a las otras personas
Aspectos del
analizados
trabajador
En usted
Mismo
En los
compañeros /
subordinados /
jefes
En la
En el
empresa en entorno de la
general
empresa
Cree que los valores que
percibe como transmitidos
por la empresa le ayudan, a
desarrollar estos motivos?
Cree que la misión que
tiene su empresa respecto
a sus clientes y usuarios de
sus productos lo hacen?
Y respecto al entorno local?
Y respecto a la sociedad en
general?
I.
ACTUACION ETICA DEL ENCUESTADO
1) Cree que está presionado en su trabajo a realizar tareas que no son
éticas?
2) Piensa Ud. que tendría (o tiene) más satisfacción en su trabajo si pudiera
(o puede) actuar de acuerdo con su conciencia moral?
3) Estima Ud. que en su trabajo realiza un esfuerzo consciente para ser
solidario con los demás?
165
Ética en el trabajo
Anexo2
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte fija de la
remuneración
Distribución de la muestra según moda en
valoración sobre parte fija de la remuneración
E.
T.
B.
Se C.G
.R
g.
Bo
H
os liva
r
p
S.
J.
D
.
U U.P
ni
. S .B.
a
Sy b a n
nt
a
U ofa
r
ni
. B ma
os
qu
e
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada a la parte fija de la remuneración por
cada empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 43% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que
166
Ética en el trabajo
respondió 5 lo que implica que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 56.3% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% que respondió 5 lo
que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 53.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3%
que respondió 5 lo que puede interpretarse como esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 53.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25%
que respondió 5 es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
C.G.R : a. En uno mismo: El 45.7% de la muestra respondió 3 es decir que
ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 25.7% un respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 33.3% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% que respondió 5,
lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 44.4% de la muestra respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% que respondió 5,
lo que puede interpretarse como esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 56.3% de la muestra respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% que respondió 5,
es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
167
Ética en el trabajo
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 38.1% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 54.8% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 21.4% que respondió 5, lo que implica que es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 52.4% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19% que
respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 38.7% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 38.7% que respondió 5, que puede interpretarse como
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 36.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 38.7% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 41.9% que
respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
168
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 29% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.3% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 68% de la muestra que
respondió 4 lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.3% de la muestra que
respondió 2, esto significa que lo dificulta
c. En la empresa en general: El 48% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28% de la muestra que respondió 2,
es decir que lo dificulta.
d. En el entorno de la empresa:
El 32% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44% de la muestra que respondió
2, lo que nos indica que lo dificulta.
Universidad de
la Sabana (Bienestar): a. En uno
respondió 3 es decir que ni
mismo:
El 41.7%
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7%
de la muestra que respondió 5, lo que se puede interpretar como esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados/ jefes: El 58.3% respondió 3 es
decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos.
c. En la empresa en general: El 41.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió
169
Ética en el trabajo
5, lo que corresponde a que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos.
d. En el entorno de la empresa:
ni
El 58.3% respondió 3 es decir que
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos.
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 50% de la muestra que respondió
4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que
respondió 2, lo que nos traduce que lo dificulta.
c. En la empresa en general: El 50% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 50% de la muestra que respondió 4,
lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa:
El 25% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió
2, lo que significa que lo dificulta.
Universidad El Bosque: a. En uno
respondió 4 es decir
que
ayuda
mismo: El 73.1%
a
desarrollar este
de
la
muestra
tipo de motivos,
seguido por un 26.9% que respondió 5, que puede interpretarse como
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 23.1% que respondió 5, lo que es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
170
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
26.9% que respondió 5, lo que nos traduce como esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 73.1% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
26.9% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Anexo 3
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte variable
de la remuneración
Distribución de la muestra según moda en valoración
sobre parte variable de la remuneración
Usted mismo
Compañeros
C
.G
.R
g.
Bo
liv
H
ar
os
p
S.
J.
D
.
U
.
P.
U
B.
ni
.S
ab
an
Sy
a
nt
of
ar
m
U
ni
a
.B
os
qu
e
Empresa
Entorno
Se
E.
T.
B.
5
4
3
2
1
0
De acuerdo a la valoración asignada a la parte variable de la remuneración
por cada empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 46.9% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 28.1% que respondió 5, lo que significa que es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 37.5% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.1%
que
171
Ética en el trabajo
respondió 5, lo que traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
c. En la empresa en general: El 37.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 34.4% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 31.1% que respondió 5, lo que
implica que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
C.G.R : a. En uno mismo: El 61.1% de la muestra respondió 3 es decir
que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 25.0% un respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:
El 50%
de
la
muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por
27.8% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 55.6% de la muestra respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 27.8% un respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 58.3% de la muestra respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 30.6% un respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 54.8% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
172
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 31% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 45.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 50.4% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 45.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 40.5% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 48.4% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 32.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 54.8% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 29% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 48.4 % de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.8% que
respondió 5, lo que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 22.6% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 45.2% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 37.5% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 39.4% de la muestra
que respondió 4, lo que traduce que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
173
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 33.2% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.5% de la muestra que
respondió 4, lo que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 31.3% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.5% de la muestra que respondió 4, es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 34.6% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.9% de la muestra que respondió 4,
lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 58.3%
respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de
la muestra que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 58.3% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que
respondió 5, lo que implica que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
c. En la empresa en general: El 58.3% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 5, lo
que traduce que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 5,
lo que refleja que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 4, es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
174
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 100% respondió 4, es
decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 4, lo
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 100% respondió 4, es decir ayuda
a desarrollar este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 73.1% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 26.9% que respondió 5, interpretado como esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 23.1% que respondió 5, lo que traduce que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 73.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1%
que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
175
Ética en el trabajo
Anexo 4
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre otras partes del
salario
Distribución de la muestra estudiada según moda
en valoración sobre otras partes del salario
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Usted mismo
C
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
ar
H
os
p
S.
J.
D
.
U
.P
U
.B
ni
.
.S
ab
an
Sy
a
nt
of
ar
m
U
a
ni
.B
os
qu
e
E.
T.
B.
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada a las otras partes del salario de la
remuneración por cada empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 34.4% de la muestra respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 37.5% un respondió 4 es decir que ayuda
a desarrollar este tipo de motivos
176
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 21.9% de la muestra
respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 43.8% un
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 62.5% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 53.1% un respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 63.9% de la muestra respondió 3 es decir que
ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 16.7% un respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 63.9% de la muestra
respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 13.9% un
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 61.1% de la muestra respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 19.4% un respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 69.4% de la muestra respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 11.1% un respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 35.7% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.6% de la muestra que respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
177
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.7% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 26.2% de la muestra
que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 38.1% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 26.2% de la muestra que respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 35.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 31.0% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 58.1% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 19.4% que respondió 5, lo que traduce en esencial para el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 58.1% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 19.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 45.2% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 22.6% que
respondió 5, lo que traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 29% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 35.5% de la muestra que respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
178
Ética en el trabajo
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 32% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 52% de la muestra que
respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36% de la muestra que
respondió 2, que se puede interpretar lo dificulta
c. En la empresa en general: El 28% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36% de la muestra que respondió 2, lo
que indica que lo dificulta
d. En el entorno de la empresa: El 28% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48% de la muestra que respondió 2, que
puede interpretarse como que lo dificulta
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7%
respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de
la muestra que respondió 4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que
respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4, lo
que se traduce que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 41.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
179
Ética en el trabajo
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 75% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, lo
que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 75% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que
respondió 4, lo que se traduce en que ayuda a desarrollar este tipo de
motivos
c. En la empresa en general: El 50% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 50% de la muestra que respondió 4, que
se puede interpretar a que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 75% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, lo
que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 34.4% respondió 3 es decir
que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 37.5% de la muestra que
respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 43.8% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 21.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 62.5% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que
respondió 5, lo que significa como esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
180
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 25% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 53.1% de la muestra que respondió 4, lo
que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Anexo 5
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de
evaluación del rendimiento
Distribución de la muestra estudiada según moda en
valoración sobre sistema de evaluación del rendimiento
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
Usted mismo
Compañeros
1
0.5
De acuerdo a la
U
ni
.S
ab
an
a
Sy
nt
of
ar
m
a
U
ni
.B
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qu
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Se
g.
Bo
liv
ar
H
os
p
S.
J.
D
.
C
.G
.R
E.
T.
B.
0
Empresa
Entorno
valoración asignada al sistema de evaluación del
rendimiento, por cada empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 46.9% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que
respondió 5, lo que se interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
181
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 31.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 56.3% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
31.3% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 34.4% de la muestra respondió
3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 31.3% un respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 33.3% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 2, lo que
significa que lo dificulta
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 30.6% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra
que respondió 2, lo que implica que lo dificulta
c. En la empresa en general: El 22.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió
2, es decir lo dificulta.
d. En el entorno de la empresa: El 22.2% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que
respondió 2, lo que implica que lo dificulta.
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 35.7% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 47.6% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
182
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 33.3% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 52.4% de la muestra
que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 45.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 40.5% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 47.6% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.1% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 35.5% de la
muestra respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de
motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que se traduce como
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.5%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa como esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 38.7% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 29% de la muestra que respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 35.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29%
que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 24% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 60% de la muestra
183
Ética en el trabajo
que respondió 4, lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de
motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32% de la muestra que
respondió 4 ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 40% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44% de la muestra que respondió 2,
es decir que lo dificulta.
d. En el entorno de la empresa: El 28% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44% de la muestra que respondió
2, lo que significa que lo dificulta.
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo:
El 41.7% de
la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de
motivos, seguido por un 27% que respondió 5, lo que se traduce como
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 27% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25%
que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25%
184
Ética en el trabajo
que respondió 5, lo que implica que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 100% respondió 4 es decir ayuda
a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que
respondió 4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 100% respondió 4 es decir ayuda a
desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 25% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió
4, lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 73.1% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 19.2% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 15.4% que respondió 5, lo que implica que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
19.2% que respondió 5, lo que se refleja como esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
185
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 76.9% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
11.5% que respondió 5, lo que implica como esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Anexo 6
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de
sanciones
Distribución de la m uestra estudiada según m oda
sobre valoración del sistem a de sanciones
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
C
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
ar
H
os
p
S.
J.
D
.
U
.P
U
.B
ni
.
.S
ab
an
Sy
a
nt
of
ar
m
U
a
ni
.B
os
qu
e
E.
T.
B.
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al sistema de sanciones, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 18.8% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 46.9% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes:
El 53.1% de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 25% que respondió 2 es decir lo dificulta
186
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 28.1%
que respondió 2 es decir lo dificulta
d. En el entorno de la empresa: El 31.3% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
18.8% que respondió 2 es decir lo dificulta
C.G.R.: a. En uno mismo: El 27.8% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 30.6% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% de la muestra
que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió
2, lo que implica que lo dificulta.
d. En el entorno de la empresa: El 44.4% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que
respondió 5 es decir es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos.
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 35.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 35.7% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.7% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra
que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
187
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 33.3% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 35.7% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 35.7% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno
respondió 3 es decir que ni
mismo:
El 32.3%
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.9%
de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo
de motivos.
b. En los compañeros/subordinados/ jefes: El 22.6% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 45.2% de la muestra
que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general:
El 29% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 45.2% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 41.9% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.3% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 60% de la muestra
que respondió 4, lo que se traduce como ayuda a desarrollar este tipo de
motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32% de la muestra que
respondió 2 lo dificulta.
188
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 44% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 40% de la muestra que respondió 2,
lo que traduce que lo dificulta.
d. En el entorno de la empresa: El 32% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44% de la muestra que respondió
2, es decir que lo dificulta.
Universidad de
la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7%
respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7%
de la muestra que respondió 3 ni lo dificulta ni lo ayuda.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra
que respondió 4 ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 41.7% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4
ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 41.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió
4 ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió
4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 75% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que
respondió 4, lo que se puede interpretar a que ayuda a desarrollar este
tipo de motivos.
189
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 50% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 50% de la muestra que respondió
4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 75% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió
4, lo que se traduce como ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Universidad El Bosque: a. En uno
respondió 4 es decir
que
ayuda
mismo: El 73.1% de
a
desarrollar este
la
muestra
tipo de motivos,
seguido por un 23.1% que respondió 5, lo que implica es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 76.9% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 15.4% que respondió 5, lo que implica es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
23.1% que respondió 5, lo que traduce es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 73.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
19.2% que respondió 5, lo que involucra que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
190
Ética en el trabajo
Anexo 7
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre los códigos de
comportamiento
Distribución de la muestra estudiada según
valoración sobre códigos de comportamiento
6
5
4
3
2
1
0
Usted Mismo
Compañeros
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
H
ar
os
p
S.
J.
D
.
U
.
P
U
.B
ni
.
.S
ab
a
Sy
na
nt
of
ar
U
m
ni
.B a
os
qu
e
Entorno
C
E.
T.
B.
Empresa
De acuerdo a la valoración asignada a los códigos de comportamiento, por
cada empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 40.6% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 21.9% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.6% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 21.9% de la muestra
que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
191
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 37.5% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 37.5% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 21.9% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
C.G.R.: a. En uno mismo: El 27.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni
lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 33.3% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.9% de la muestra
que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 44.4% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 44.4% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 38.1% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
23.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.8% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 23.8% que respondió 5, lo que se traduce como
esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
192
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 26.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.2% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 26.2% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.2% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8%
respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 45.2% de
la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 22.6% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 45.2% de la muestra
que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 19.4% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 54.8% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 35.5% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.7% de la muestra que respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 56% de la muestra que
respondió 4, que se puede interpretar a que ayuda a desarrollar este tipo de
motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 44% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32% de la muestra que
respondió 2 lo dificulta.
193
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 44% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32% de la muestra que respondió 2,
es decir que lo dificulta.
d. En el entorno de la empresa: El 36% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48% de la muestra que respondió
2, es decir que lo dificulta.
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7%
respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 83.3%
de la muestra que respondió 5 es esencial
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.7% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 83.3% de la muestra que
respondió 5 es esencial
c. En la empresa en general: El 16.7% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5
es esencial
d. En el entorno de la empresa: El 16.7% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5 es
esencial
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 100% respondió 4 es decir ayuda a
desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que
respondió 4, lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 100% respondió 4 es decir ayuda a
desarrollar este tipo de motivos
194
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 25% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 4, lo
que puede interpretarse ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 69.2% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 26.9% que respondió 5, que indica es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 15.4% que respondió 5, lo que significa como esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 69.21% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
30.8% que respondió 5, lo que representa es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 69.2% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1%
que respondió 5, que muestra es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
195
Ética en el trabajo
Anexo 8
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
reclutamiento
Distribución de la muestra estudiada según
valoración sobre el proceso de selección
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
E.
T.
B.
C
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ni
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qu
e
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al proceso de reclutamiento, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 46.9% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 36.58%
que respondió 5, lo que puede entenderse como esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 37.51% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido
por un 37.5% que respondió 5, lo que puede interpretarse es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
196
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: : El 40.6% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
40.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 37.5%
que respondió 5, se puede afirmar que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 27.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni
lo ayuda, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 30.63% respondió 2
es decir que lo dificulta, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 2 es decir que lo
dificulta, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 38.9% respondió 2 es decir que lo
dificulta, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 47.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
45.2% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 47.6% de la
muestra respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de
197
Ética en el trabajo
motivos, seguido por un 47.6% que respondió 5, lo que involucra que es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 42.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
52.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
47.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 22.6% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 38.7% que respondió 5, lo que refleja que es esencial en
el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 22.6% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 35.5% que respondió 5, puede entenderse como esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 19.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
45.2% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 29.0% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
29.0% que respondió 5, lo que se interpreta como esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
198
Ética en el trabajo
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 16% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 72% de la muestra
que respondió 4, lo que traduce que ayuda a desarrollar este
tipo de
motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 56% de la muestra
respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de motivos,
seguido por un 24% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 56% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 24%
que respondió 5, que se interpreta como esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 48% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 20% de la muestra que respondió
2, es decir que lo dificulta.
Universidad de
la Sabana (Bienestar): a. En uno
respondió 3 es decir que ni
mismo:
El 25%
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75%
de la muestra que respondió 5 es esencial
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25.% respondió 3 es
decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra
que respondió 5 es esencial
c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75%
que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
199
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 16.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5
es esencial
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, lo que se interpreta como esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, se entiende como esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
mismo: El 50% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 46.9% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de motivos,
200
Ética en el trabajo
seguido por un 38.5% que respondió 5, es entendida como esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 46.21% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50.% que respondió 5, es comprendida como esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 69.2% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
23.1% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Anexo 9
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
inducción
Distribución de la muestra estudiada según
moda en valoración sobre proceso de
inducción
E.
T.
B.
S e C.G
g.
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qu
e
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al proceso de inducción, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 50.0% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 37.5% que
201
Ética en el trabajo
respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 37.51% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 43.8% que respondió 5, lo que se traduce es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 40.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
43.8% que respondió 5, puede interpretarse como esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
43.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 22.2% respondió 2 es decir que lo dificulta,
seguido por un 38.9% que respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 22.2% respondió 2
es decir que lo dificulta, seguido por un 47.2% que respondió 3 es decir
que ni
lo dificulta ni lo ayuda
c. En la empresa en general: El 33% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió
4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 36.1% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que
respondió 4, lo que implica ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
202
Ética en el trabajo
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 71.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
21.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:
El 73.8%
de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 19.0% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 66.7% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.8%
que respondió 5, se entiende como esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 61.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
19% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo:
El 29% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 45.2% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 29% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 41.9% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general:
El 25.8% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
203
Ética en el trabajo
45.2% que respondió 5, lo que significa como esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 29.0% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
29.0% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 16% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 72% de la muestra
que respondió 4, es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 64% de la muestra
respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de motivos,
seguido por un 20% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 60% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 24%
que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 36% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24% de la muestra que respondió 4
es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de
la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 58.3%
respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3%
de la muestra que respondió 5 es esencial
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 58.3.% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que
respondió 5 es esencial
204
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 50.% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 5
es esencial
d. En el entorno de la empresa: El 50% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 5
es esencial
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que implica es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por
un
50% que respondió 5, lo que se traduce como
esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, se entiende que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
respondió 4 es decir
que
ayuda
mismo: El 46.2% de
a
desarrollar este
la
muestra
tipo de motivos,
seguido por un 50% que respondió 5, se interpreta como esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
205
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 42.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
46.2.% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.5% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos.
Anexo 10
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
formación
Distribución de la población estudiada según moda
en valoración sobre el proceso de form ación
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
Compañeros
Empresa
.G
Se
.R
g.
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os
p
S.
J.
D
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nt
of
ar
m
U
a
ni
.B
os
qu
e
C
E.
T.
B.
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al proceso de formación, por cada
empresa cabe resaltar:
206
Ética en el trabajo
E.T.B: a. En uno mismo: El 53.1% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que
respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 34.4% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 53.1% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 31.3% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
56.3% que respondió 5, lo que significa es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 31.3% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
56.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 33% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 33% respondió 3 es
decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra
que respondió 4, lo que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27% de la muestra que respondió
4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
207
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 36.1% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que
respondió 4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 40.5% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 52.4% que
respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.5% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 54.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 35.7% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 59.5% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 31% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
57.1% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 12.9 % de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 67.7% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.1% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 61.3% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
208
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 22.6% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 51.6% que
respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 25.8% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 45.2%
que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 24% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 64% de la muestra
que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 56% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 24% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 56% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 24%
que respondió 5, lo que se traduce es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 40% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24% de la muestra que respondió 2
es decir dificulta desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 75% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
209
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 75% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 16.7% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5
es esencial
d. En el entorno de la empresa: El 16.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5
es esencial
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que
respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por
un
50% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, se entiende como esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
210
Ética en el trabajo
Universidad El Bosque: a. En uno
respondió 4 es decir
seguido
por
un
que
ayuda
mismo: El 46.2% de
a
desarrollar este
46.2% que respondió 5, implica
es
la
muestra
tipo de motivos,
esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 34.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
42.6.% que respondió 5, lo que corresponde a
que
es
esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 53.8% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
30.8% que respondió 5, lo que puede interpretarse como esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
211
Ética en el trabajo
Anexo 11
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
promoción
Distribución de la m uestra estudiada según
valoración sobre proceso de prom oción
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
Compañeros
Empresa
C
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
ar
H
os
p
S.
J.
D
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a
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of
ar
m
U
a
ni
.B
os
qu
e
E.
T.
B.
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al proceso de promoción, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 56.3% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que
respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El
40.6%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 40.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
212
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 46.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
40.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 30% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 22% de la muestra que respondió 2, es decir
que dificulta desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% respondió 3 es
decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra
que respondió 2, lo que se entiende que dificulta desarrollar este tipo de
motivos.
c. En la empresa en general: El 30.6% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió
4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 22.2% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.9% de la muestra que
respondió 4, es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 38.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
31% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
213
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes:
El 40.5%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 54.8% que respondió 5, lo que se entiende como esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 42.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
28.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 35.7% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
23.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8% de la
muestra respondió 2 es decir que dificulta desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 41.9% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25.8% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 32.3% que respondió 5, lo que se interpreta como esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 22.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
32.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 25.8% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
214
Ética en el trabajo
22.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 24% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 60 de la muestra
que respondió 4 lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de
motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 48% de la muestra
respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de motivos,
seguido por un 32% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 60% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 20%
que respondió 5, lo que se interpreta es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 32% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28 de la muestra que respondió 5
es decir es esencial desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo:
muestra respondió 4 es decir
que
ayuda
a
El 50% de la
desarrollar este
tipo de
motivos, seguido por un 33.3% que respondió 5, ser entiende que es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de motivos,
seguido por un 33.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
215
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 41.7% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 4
ayuda a desarrollar este motivo.
d. En el entorno de la empresa: El 50% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41% de la muestra que respondió 4
ayuda a desarrollar este motivo.
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que implica que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, lo ue involucra que es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, lo que comprende es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 53.8% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 38.5% que respondió 5, lo que significa es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
216
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 53.8% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 34.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 61.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.6.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Anexo 12
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
despido
Distribución de la muestra estudiada según m oda en
valoración sobre program as de despido
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
Compañeros
C
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Se
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g.
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of
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m
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a
ni
.B
os
qu
e
E.
T.
B.
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al proceso de despido, por cada
empresa cabe resaltar:
217
Ética en el trabajo
E.T.B: a. En uno mismo: El 40.6% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El
40.6%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 25% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 28.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
31.3% que respondió 5, lo que representa que es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
31.3% que respondió 5, lo que se entiende que es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 32.3% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 32.3% de la muestra que respondió 2 permite
interpretar que dificulta desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.3% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.3% de la muestra
que respondió 2 que se analiza que dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 27.8% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió
2 es decir que dificulta desarrollar este tipo de motivos.
218
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 30.6% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que
respondió 2 lo que significa dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 35.7% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
21.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:
El 40.5%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 54.8% que respondió 5, se comprende que es esencial en
el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 42.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
28.6% que respondió 5, lo que corresponde a que
es
esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 35.7% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
23.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo:
El 29.% de la
muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda a desarrollar
este tipo de motivos, seguido por un 22% que respondió 5, lo que se
interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 22.8% de la muestra
respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de motivos,
219
Ética en el trabajo
seguido por un 25.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25.7% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
29% que respondió 5, lo que significa es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 19.8% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
25.7% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 52% de la muestra
que respondió 4 se entiende que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 48% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 28% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 60% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 20%
que respondió 5, se interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 32% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24% de la muestra que respondió 5
es decir es esencial desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar):a. En uno mismo: El 41.7% de la
muestra respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de
220
Ética en el trabajo
motivos, seguido por un 50% que respondió 5, corresponde a que es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de motivos,
seguido por un 41.7% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 33.3% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 58% de la muestra que respondió 4
ayuda a desarrollar este motivo.
d. En el entorno de la empresa: El 33.3% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 58% de la muestra que respondió 4
ayuda a desarrollar este motivo.
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, se entiende como esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, corresponde a que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
221
Ética en el trabajo
50% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
mismo: El 57.7% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 38.5% que respondió 5, significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 57.7%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 38.5% que respondió 5, significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 53.8% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.5.% que respondió 5, lo que corresponde a
que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.5% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Anexo 13
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de
jubilación
222
Ética en el trabajo
Distribución de la muestra estudiada según
moda en valoración sobre proceso de
jubilación
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
ni
.S
ab
Sy
a
nt na
of
ar
U
m
ni
a
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qu
e
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S.
J.
D
.
.
ar
liv
.R
Bo
.G
Se
g.
C
E.
T.
B.
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al proceso de jubilación, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 34.4% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.6% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 34.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 46.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
40.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 31% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
40.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
223
Ética en el trabajo
C.G.R.: a. En uno mismo: El 36.1% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 2 o sea que
dificulta desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 27.8% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra
que respondió 2 o sea que dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 27.8% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió
2 o sea que dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 33.3% respondió 3 es decir que
ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que
respondió 2 o sea que dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 47.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
23.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:
El 42.9% de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 21.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 40.5% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 21.4%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 45.2% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
224
Ética en el trabajo
21.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8% de la
muestra respondió 2 es decir que dificulta desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa que es esencial en
el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25.8% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c.En la empresa en general: El 29% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
29% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo
de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 22.6% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48% de la muestra
que respondió 4 es o sea que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 44% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 28% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
225
Ética en el trabajo
c.En la empresa en general: El 60% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 20%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 32% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24% de la muestra que respondió 5
es decir es esencial desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo:
El 41.7% de
la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de
motivos, seguido por un 41.7% que respondió 5, lo que significa que es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% de la muestra
respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de motivos,
seguido por un 50% que respondió 3 lo que significa que es indiferente
c. En la empresa en general: El 58.3% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4
ayuda a desarrollar este motivo.
d. En el entorno de la empresa: El 58.3% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió
4 ayuda a desarrollar este motivo.
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
226
Ética en el trabajo
por
un
50% que respondió 5, lo que significa
que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c.En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
mismo: El 50% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 57.7%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c.En la empresa en general: El 53.8% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.5.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
227
Ética en el trabajo
Anexo 14
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la variedad en la
tarea
Distribución de la muestra estudiada según moda en
valoración sobre variedad en la tarea
E.
T.
B.
C
Se .G
.R
g.
Bo
H
os liva
r
p
S.
J.
D
.
U
U
.P
ni
. S .B.
a
Sy b a n
a
nt
of
ar
U
m
ni
a
.B
os
qu
e
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada a la variedad en la tarea, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 56.3% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 37.5% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en
el desarrollo de este tipo de motivos
c.En la empresa en general: El 37.5% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
228
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 40.6% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
43.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 25.0% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 36% de la muestra que respondió 5 o sea que
es esencial para desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.1% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c.En la empresa en general: El 44.4% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió
2, es decir que dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 38.9% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 2
o sea que dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 26.2% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
64.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:
El 35.7% de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 54.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c.En la empresa en general: El 38.7% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
229
Ética en el trabajo
41.9% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 48.4% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo:
El 48.4% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa que es esencial en
el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 38.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 41% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general:
El 41.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
29% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 54.8% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
19.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana:
a. En uno mismo: El 32% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 40% de la muestra que respondió 4 es o sea
que es esencial para desarrollar este tipo de motivos.
230
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados/ jefes: El 44% de la muestra
respondió 4 es decir
seguido
por un
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de motivos,
28% que respondió 5, es decir que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c.En la empresa en general: El 28% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 52%
que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 40% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32% de la muestra que respondió 2
es decir dificulta desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.6% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 66.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.6% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 66.7% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 16.6% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 66.7%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 16.6% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 66.7%
231
Ética en el trabajo
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
mismo: El 57.7% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 65.4% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
232
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
26.9.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 76.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.2%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Anexo 15
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre grado de
autonomía
Distribución de la muestra según moda en
valoración sobre autonomía
Usted mismo
Compañeros
Empresa
Entorno
E.
T.
B.
S e C.G
.R
g.
Bo
H
o s liva
p
r
S.
J.
D
U .
.
U
ni P.B
.S
.
a
Sy ba
nt na
of
ar
U
ni
. B ma
os
qu
e
6
5
4
3
2
1
0
233
Ética en el trabajo
De acuerdo a la valoración asignada al grado de autonomía, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 28.1% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 65.6% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El
31.3%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 37.5% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
43.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 25.0% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 5 o sea que
es esencial para desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 27.8% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44.4% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
234
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 36.1% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 42.9% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 40.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 40.5% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.9% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 45.2% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.5% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno
mismo: El 29%
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 54.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
235
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 51.6% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 32% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 35.5% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.7% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 38.7% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana:
a. En uno mismo: El 32% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni
lo ayuda, seguido por un 44% de la muestra que respondió 4 es o sea
que es esencial para desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 44% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 28% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 16% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 52% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 44 respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
236
Ética en el trabajo
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo:
El 50% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en
el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 75% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 16.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 66.6% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
16.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 75% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
16.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que
237
Ética en el trabajo
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
mismo: El 65.4% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 19.2% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 69.2% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
26.9.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 80.2% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.2%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
238
Ética en el trabajo
Anexo 16
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
responsabilidad
Distribución de la muestra estudiada según moda en
valoración sobre el nivel de responsabilidad
E.
T.
B.
C
Se .G.
R
g.
Bo
l
H
os ivar
p
S.
J.
D
.
U
.P
U
.
ni
. S B.
ab
an
Sy
a
nt
of
ar
U
m
ni
a
.B
os
qu
e
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al nivel de responsabilidad, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 28.1% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 71.9% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El
21.9%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 65.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 34.4% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 53.1% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
239
Ética en el trabajo
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 25.0% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 30% de la muestra que respondió 5 o sea que
es esencial para desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 30.6% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la
muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 38.9% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 45.2% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 54.8%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 59.5% de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 38.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 57.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
42.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
240
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
42.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 58.18% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 48.4% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 38.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general:
El 38.7% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 41.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48% que respondió
5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 32% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
241
Ética en el trabajo
por
un
36% que respondió 5, lo que significa que es
esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 28% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 56% que respondió 5, lo que significa
que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 40% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 25% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en
el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 83.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 8.3% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 83.3%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 8.3% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
91.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
242
Ética en el trabajo
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 69.2% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 23.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
23.1.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
243
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 73.1% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
26.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Anexo 17
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
participación en el diseño del trabajo
Distribución de la muestra según moda en valoración
sobre nivel de participación en el diseño del puesto
E.
T.
B.
C
Se .G.
R
g.
Bo
liv
H
ar
os
p
S.
J.
D
.
U
.
P
U
.
ni
. S B.
ab
an
Sy
a
nt
of
ar
U
m
ni
a
.B
os
qu
e
6
4
2
0
Usted mismo
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al nivel de participación en el diseño
del trabajo, en cada empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 62.5% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 43.8%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 43.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 46.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.4%
244
Ética en el trabajo
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 46.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 22.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.1% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 13.9% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 36.1% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 11.1% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 45.2% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 52.4% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:
El 47.6% de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 46.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
245
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 45.2% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 40.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
47.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo:
El 25.8% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 58.18% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 45.2% de la muestra
respondió 4 es decir
que
ayuda
a
desarrollar este
tipo de motivos,
seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general:
El 35.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
35.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 35.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
246
Ética en el trabajo
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 52% que respondió
5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:El 36% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 36% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 28% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 56% que respondió 5, lo que significa
que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 40% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo:
El 41.7% de la
muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 25% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
247
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
mismo: El 69.2% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 23.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 69.2%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
248
Ética en el trabajo
seguido por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
23.1.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 65.4% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Anexo 18
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de
interrelación personal y de grupo
Distribución de la muestra estudiada según
moda en valoración sobre nivel de interrelación
personal y de grupo
Usted mismo
Compañeros
Empresa
Entorno
E.
T.
B.
S e C.G
.R
g.
Bo
H
o s liva
p
r
S.
J.
D
U .
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ni P.B
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a
Sy ba
nt na
of
ar
U
ni
m
.B
a
os
qu
e
6
5
4
3
2
1
0
De acuerdo a la valoración asignada al nivel de interrelación personal y de
grupo, por cada empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 68.8% que
249
Ética en el trabajo
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El
21.9%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 65.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 31.3% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 22.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.1% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 26.2% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 30.6% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 36.1% respondió 3 es decir que
ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 13.9% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
250
Ética en el trabajo
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 52.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
40.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 38.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.1%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 52.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
35.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo:
El 41.9% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 41.98% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 54.8% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 25.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 48.4% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.8% que
251
Ética en el trabajo
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 51.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
19.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 52% que respondió
5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 28% respondió 3 es
decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 40% que respondió 5,
lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 28% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 56% que respondió 5, lo que significa
que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 40% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7% de la
muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 50% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, lo que significa
que
es
esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
252
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 41.7% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 41.7% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
mismo: El 76.9% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
253
Ética en el trabajo
por un 19.2% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 69.2% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
23.1.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 65.4% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Anexo 19
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de
dirección del jefe
Distribución de la m uestra estudiada según m oda en
valoración sobre estilo de dirección del jefe
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
ar
H
os
p
S.
J.
D
.
U
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Sy
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of
ar
m
U
a
ni
.B
os
qu
e
C
E.
T.
B.
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al estilo de dirección del jefe, por cada
empresa cabe resaltar:
254
Ética en el trabajo
E.T.B: a. En uno mismo: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 59.4% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El
21.9%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 59.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
62.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 21.9% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
62.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 25% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 30.6% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25.0% de la
muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 30.6% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
255
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 33.3% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 19.0% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
61.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 26.2% de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 54.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 28.6% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50.0%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 28.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 41.9% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en
el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 51.6% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
256
Ética en el trabajo
por un 22.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 41.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 48.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
19.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a.. En uno mismo: El 18.3% respondió
3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.9% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.6% respondió 3 es
decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% que respondió 5,
lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% que respondió 5, lo que
significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 30.3% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 34.1% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo:
El 32% de la
muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 48% que
257
Ética en el trabajo
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 52% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 16% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 41.7% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 48% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente y un 8% que respondió 5, lo que significa que es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
258
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 57.7% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 53.8%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 53.8% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.6.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 53.8% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Anexo 20
Distribución de
la
muestra estudiada según valoración sobre estilo de
dirección ejercido
259
Ética en el trabajo
Distribución de la población estudiada según
moda en valoración sobre estilo de dirección
ejercido
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
H
ar
os
p
S.
J.
D
.
U
.
P.
U
B.
ni
.S
ab
an
Sy
a
nt
of
ar
m
U
ni
.B a
os
qu
e
C
E.
T.
B.
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada al estilo de dirección ejercido, por
cada empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 25.0% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 18.8% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El
25.0%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 18% que respondió 5, lo que significa que es esencial en
el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
18% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 21.9% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
18.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
260
Ética en el trabajo
C.G.R.: a. En uno mismo: El 41.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:El 38.9% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 44.4% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 50.0% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 28.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
45.2% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:
El 28.6% de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 42.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 31.0% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.9%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 33.3% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
261
Ética en el trabajo
38.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo:
El 51.6% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 38.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 61.3% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 29.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 58.1% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.8%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 41.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
25.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28.0% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 56.0% que respondió 5,
lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 28.0% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 60.0% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
262
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% que respondió 5, lo que
significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 40.0% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24.0% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7% de la
muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 58.3%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 58.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 58.3%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 16.7% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente y un 58.3% que respondió 5, lo que significa que
es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
263
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 53.8% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 34.6% que respondió 5, lo q ue significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 57.7%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 57.7% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.6.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
264
Ética en el trabajo
38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Anexo 21
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de
dirección percibido en la empresa
Distribución de la muestra estudiada según moda en
valoración sobre estilo de dirección percibidop en la
empresa
e
qu
a
m
os
ni
.B
ar
Usted mismo
Compañeros
Empresa
Entorno
U
Sy
nt
of
an
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p
.R
Bo
.G
Se
g.
C
E.
T.
B.
6
5
4
3
2
1
0
De acuerdo a la valoración asignada al estilo de dirección percibido, por
cada empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 31.1% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 62.5% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El
31.3%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 56.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 31.3% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
265
Ética en el trabajo
56.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 59.4% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
3.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 50.0% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 16.7% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50.0% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 13.9% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 52.8% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 13.9% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 55.6% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 11.1% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 54.8% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
16.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes:
El 42.9% de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 19.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
266
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 31.0% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.9%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 31.0% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
19.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 48.4% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 9.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 45.2% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 9.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general:
El 58.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
25.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 38.7% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
19.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
267
Ética en el trabajo
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 32.0% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16.0% que respondió 5,
lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 56.0% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 12.0% que respondió
5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 32.0% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda,
seguido
por
un
16.0% que respondió 5, lo que
significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 36.0% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24.0% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo:
El 16.7% de la
muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 66.7%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 66.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
66.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
268
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 16.7% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente y un 66.7% que respondió 5, lo que significa que
es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
mismo: El 53.8% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 53.8%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
269
Ética en el trabajo
seguido por un 42.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50.0% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
42.3.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 53.8% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
42.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos.
Anexo 22
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación
formal
Distribución de la población estudiada según
moda en valoración sobre comunicación formal
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
Compañeros
.G
Se
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g.
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qu
e
Entorno
C
E.
T.
B.
Empresa
De acuerdo a la valoración asignada a la comunicación formal, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 21.9% que
270
Ética en el trabajo
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El
43.8%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 21.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 43.8% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
23.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 43.8% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
18.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 11.1.7% de la muestra que respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 38.9% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44.4% de la
muestra que respondió 2, es decir la dificulta.
c. En la empresa en general: El 52.8% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió
2, es decir la dificulta.
d. En el entorno de la empresa: El 47.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 2,
es decir la dificulta.
271
Ética en el trabajo
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 40.5% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente, seguido por un 38.1% que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 47.6% de la muestra
respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 38.1% que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general:
El 47.6% de la muestra respondió 3
es decir que es indiferente, seguido por un 38.1% que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente, seguido por un 38.1% que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8% de la
muestra respondió 2, es decir lo dificulta, seguido por un 25.8% que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.56% de la muestra
respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 38.1% que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general:
El 16.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 16.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
29.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
272
Ética en el trabajo
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 56% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 12.0% que respondió
5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.0% respondió 3
es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda,
seguido
por un 8.0% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
c. En la empresa en general: El 40.0% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 12.0% que respondió 5, lo que
significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 40.0% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 20.0% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7% de la
muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 25.0%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% de la muestra
respondió 3 es decir que es indiferente,
seguido
por
un
25.0% que
respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
c. En la empresa en general: El 41.7% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente, seguido por un 25.0% que respondió 5, lo que
significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
273
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 41.7% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente, seguido por un 25.0% que respondió 5, lo que
significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 75% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 75% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 75% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 75% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 61.5% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En
los compañeros / subordinados / jefes: El 61.5%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
274
Ética en el trabajo
seguido por un 34.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
30.8.% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 69.2% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
Anexo 23
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación
informal
Distribución de la población estudiada según
moda en valoración sobre comunicación
informal
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
H
ar
os
p
S.
J.
D
.
U
.
P.
U
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ni
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an
Sy
a
nt
of
ar
m
U
ni
.B a
os
qu
e
C
E.
T.
B.
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada a la comunicación informal, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 59.4% de la muestra respondió 2 es decir
que dificulta, seguido por un 21.9% que respondió 3, lo que significa que
ni lo dificulta ni lo ayuda.
275
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 65.6% de la
muestra respondió 2 es decir que dificulta, seguido por un 15.6% que
respondió 3, lo que significa que ni lo dificulta ni lo ayuda.
c. En la empresa en general: El 65.6% de la muestra respondió
2 es decir que dificulta, seguido por un 12.5% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 65.6% de la muestra respondió
2 es decir que dificulta, seguido por un 15.6% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 27.8% de la muestra respondió 2 es decir
que dificulta, seguido por un 47.2% que respondió 3, lo que significa que
ni lo dificulta ni lo ayuda.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 44.4% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra
que respondió 2, es decir la dificulta.
c. En la empresa en general: El 47.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.2% de la muestra que respondió
2, es decir la dificulta.
d. En el entorno de la empresa: El 55.6% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que
respondió 2, es decir la dificulta.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 42.9% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente, seguido por un 21.4% que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
276
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 52.4% de la muestra
respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 16.7% que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 47.6% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente, seguido por un 21.4% que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente, seguido por un 31.0% que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquirá: a. En uno mismo: El 29.0% de la
muestra respondió 1, es decir lo dificulta, seguido por un 22.6% que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 29.0% de la muestra
respondió 1, es decir lo dificulta, seguido por un 19.4% que respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general:
El 29.0% de la muestra respondió 1,
es decir lo dificulta, seguido por un 19.4% que respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 22.6% de la muestra respondió 3
es decir que es indiferente, seguido por un 22.6% que respondió 5, lo que
significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 56.0% respondió
3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24.0% de la
muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de
motivos
277
Ética en el trabajo
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.0% respondió 3
es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.0% de la
muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de
motivos
c. En la empresa en general: El 36.0% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24.0% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 40.0% respondió 3 es decir que
ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 20.0% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de
la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 50.0%
respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3%
de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo
de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50.0% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra
que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50.0% respondió 3 es decir que ni
lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50.0% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 75% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25%
278
Ética en el trabajo
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 75% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 75% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 75% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25%
que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
respondió 4 es decir
que
ayuda
mismo: El 65.4% de
a
desarrollar este
la
muestra
tipo de motivos,
seguido por un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 65.4% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
26.9.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
279
Ética en el trabajo
e. En el entorno de la empresa: El 69.2% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por
un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
Anexo 24
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre valores
percibidos en la empresa
Distribución de la población estudiada según
moda en valoración sobre valores percibidos
en la empresa
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
H
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p
S.
J.
D
.
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P.
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ni
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ni
.B a
os
qu
e
C
E.
T.
B.
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada a los valores percibidos en la empresa,
cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que
ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que
respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 31.3% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 40.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este
tipo de motivos
280
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 31.3% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
40.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 31.3% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
40.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 40.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 40.7% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 47.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4
ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 58.3% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 33.3% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
64.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 31.0% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
281
Ética en el trabajo
por un 69.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 28.6% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 71.4%
que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 31.0% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
69.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 51.4% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido
por
un
32.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 48.4 %de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 29.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general:
ni
El 35.5% respondió 3 es decir que
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 29.0% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 38.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 35.5% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
282
Ética en el trabajo
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 16.0% respondió
3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 60.0% de la
muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 52.0% respondió 3 es
decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.0% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 20.0% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.0% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 36.0% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24.0% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo:
El 33.3% de la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 66.7% que respondió 5, ósea que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 16.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 83.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
83.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
283
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 16.7% de la muestra respondió 3 es
decir
que
es indiferente y un 83.3% que respondió 5, ósea
que
es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
mismo: El 61.5% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 30.8% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 61.5% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
284
Ética en el trabajo
por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 57.7% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.6.% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.5% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Anexo 25
Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la misión de la
empresa
Distribución de la población estudiada según
moda en valoración sobre la misión de la
empresa
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
H
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p
S.
J.
D
.
U
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P.
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ni
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ar
m
U
ni
.B a
os
qu
e
C
E.
T.
B.
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada a la misión, por cada empresa cabe
resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50.0% que
respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
285
Ética en el trabajo
b. En los compañeros/subordinados/jefes:
El
43.8%
de
la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 43.8% que respondió 5, ósea que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 43.8% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
43.8% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
43.8% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 47.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes:
es decir que ni
El 44.4% respondió 3
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la
muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 47.2% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 55.6% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25.0% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 61.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
286
Ética en el trabajo
38.1% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 66.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 33.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50.0% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50.0%
que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 68.9% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.1% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 51.6% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 32.3% que respondió 5, ósea
que
es
esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 22.6% respondió 3 es
decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 61.3% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 32.3% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48.4% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
287
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 38.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 51.6% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 60.0% la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 20.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 52.0% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.0% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 36.0% respondió 2 es decir que lo
dificulta, seguido por un 32.0% de la muestra que respondió 4 ayuda
dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 24.0% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.0% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7% de la
muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un
83.3% que
respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 16.7% de la muestra
respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 83.3% que respondió 5,
ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 3 es
decir es indiferente, seguido por un 83.3% que respondió 5, ósea que es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
288
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 16.7% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente y un 83.3% que respondió 5, ósea que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 61.5% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 65.4% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
289
Ética en el trabajo
por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
30.8.% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 65.4% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Anexo 26
Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto al entorno
local
Distribución de la población estudiada según
moda en valoración respecto al entorno local
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
Compañeros
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
H
ar
os
p
S.
J.
D
.
U
.
P.
U
B.
ni
.S
ab
an
Sy
a
nt
of
ar
m
U
ni
.B a
os
qu
e
Entorno
C
E.
T.
B.
Empresa
De acuerdo a la valoración asignada al entorno local,
por cada empresa
cabe resaltar:
290
Ética en el trabajo
E.T.B: a. En uno mismo: El 56.3% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.0% que
respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 50.0% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 25.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 31.3% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 43.8% de la muestra que respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 31.3% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 43.8% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 33.3% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 38.9% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 38.9% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 47.2% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
291
Ética en el trabajo
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 59.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
35.7% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 47.6% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 38.1% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general:
El 38.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
42.9% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 38.1% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
45.2% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo:
El 48.4% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 19.4% que respondió 5, ósea que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 32.3% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48.4% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 35.5% respondió 3 es decir que ni lo
dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.9% de la muestra que respondió 4
ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
292
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 35.5% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.9% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 60.0% la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 24.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 52.0% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.0% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 36.0% respondió 2 es decir que lo
dificulta,
seguido por un 36.0% de la muestra que respondió 4 ayuda
dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 24.0% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.0% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 25.0% de la
muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 58.3% que
respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 25.0% de la muestra
respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5,
ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 25.0% de la muestra respondió 3 es
decir es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5, ósea que es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
293
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 25.0% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente y un 58.3% que respondió 5, ósea que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 65.4% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 65.4% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
294
Ética en el trabajo
por un 30.8% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.6.% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 61.5% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Anexo 27
Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto a la
sociedad en general
Distribución de la población estudiada según
moda en valoración respecto a la sociedad en
general
6
5
4
3
2
1
0
Usted mismo
.G
Se
.R
g.
Bo
liv
H
ar
os
p
S.
J.
D
.
U
.
P.
U
B.
ni
.S
ab
an
Sy
a
nt
of
ar
m
U
ni
.B a
os
qu
e
C
E.
T.
B.
Compañeros
Empresa
Entorno
De acuerdo a la valoración asignada a la sociedad en general, por cada
empresa cabe resaltar:
E.T.B: a. En uno mismo: El 75.0% de la muestra respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.0% que
respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
295
Ética en el trabajo
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 56.3% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 25.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 65.2% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
25.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 56.3% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
25.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
C.G.R.: a. En uno mismo: El 30.6% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta
ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió 4 es decir
que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 41.7% respondió 3 es
decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25.0% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 41.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 41.7% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 45.2% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
296
Ética en el trabajo
35.7% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 45.2% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 40.5% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general:
El 40.5% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
45.2% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.1% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 54.8% la
muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos,
seguido por un 19.4% que respondió 5, ósea que es esencial en el
desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 22.6% respondió 3 es
decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 54.8% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general:
ni
El 35.5% respondió 3 es decir que
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.7% de la muestra que
respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
297
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 35.5% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48.4% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 56.0% la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 28.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 52.0% respondió 3 es
decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.0% de la muestra
que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
c. En la empresa en general: El 16.0% respondió 3 es decir que ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.0% de la muestra que respondió
4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos.
d. En el entorno de la empresa: El 28.0% respondió 3 es decir que
ni
lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.0% de la muestra que
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos
Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7% de la
muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 58.3% que
respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes:
El 16.7% de la muestra
respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5,
ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 3 es
decir es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5, ósea que es
esencial en el desarrollo de este tipo de motivos
298
Ética en el trabajo
d. En el entorno de la empresa: El 16.7% de la muestra respondió 3 es
decir que es indiferente y un 58.3% que respondió 5, ósea que es esencial
en el desarrollo de este tipo de motivos
Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por
un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 50% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es
decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50%
que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de
motivos
d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Universidad El Bosque: a. En uno
mismo: El 65.4% de
la
muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 57.7% de la muestra
respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido
por un 38.5% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de
este tipo de motivos
299
Ética en el trabajo
c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4
es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
34.6.% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió
4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un
38.5% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo
de motivos
Anexo 28
Informe encuesta Universidad Pontificia Bolivariana
Objetivo: Medir el nivel ético con el cual están elaborados los puestos de
trabajo
En la Universidad Pontificia Bolivariana antes de la aplicación de la encuesta,
se realizó una amplia y especifica ambientación para el desarrollo de la
misma. Obteniendo los resultados para cada ITEM, los cuales se encuentran
expuestos en el Capitulo de los resultados del trabajo.
Fue evidente que a pesar de la amplia explicación realizada para el
desarrollo de la encuesta, muchos de los licenciados no alcanzaron a
compreder el fondo motivacional que existe en el propósito del autor al
elaborarla.
Se encuentran algunas inconsistencias en cuanto la elaboración y nivel ético
de los puestos de trabajo y las respuestas de los educadores, haciendo
evidente la falta de comprensión en algunos ITEMS.
Las personas que llenaron las encuestas mostraron un gran sentido de
reflexión especialmente en las preguntas finales.
300
Ética en el trabajo
Piensa que esta presionado a realizar tareas que no son éticas? Aunque en
la educación se brinda tanta autonomía en el desempeño, los educadores se
ven enfrentados a situaciones que comprometen su nivel ético especialmente
cuando intervienen entes políticos en las diferentes cláusulas del manual de
cinvivencia. De lo contrario ejercen su profesión con vocación y alto nivel
ético. Sienten mucha satisfacción en la realización de su trabajo, pero cada
uno se enfrenta a los diferentes métodos personales con sus alumnos
olvidando en algunas oportunidades la solidaridad con sus compañeros.
Anexo 29
Informe encuesta CGR
La encuesta fue aplicada a 36 personas,16 hombres y 20 mujeres, con las
siguientes profesiones: abogados, psicólogos, economistas contadores,
administradores de empresas, comunicador social y licenciados.
20 de las 36 encuestas fueron aplicadas de forma directa, presentándose
mucha discusión y análisis sobre las preguntas. Según opinión dada por los
encuestados los times están diseñados de una forma que no es fácil su
comprensión, algunos sugirieron diseñar el instrumento con un lenguaje más
sencillo.
En algunos casos se notó dificultad para responder las preguntas al no haber
una concepción clara de lo que es una verdadera conducta ética en el medio
laboral basada en principios, que se vea reflejada en una cultura ética bien
consolidada.
Otra parte de la muestra respondió la encuesta de manera indirecta, pues se
les dejó de forma individual el instrumento, para que la respondieran, pues
se encontraban realizando auditoria en diferentes empresas.
301
Ética en el trabajo
Algunas
personas
devolvieron
el
cuestionario
sin
responder,
pues
consideraban que no era un instrumento claro.
Análisis cualitativo de los resultados:
La parte variable de la remuneración ayuda al desarrollo de funcionarios
como personas humanas solidarias con otras, como es el caso de la prima
técnica que ayuda a dar estabilidad económica, y por ende a satisfacer en
alguna medida el motivador.
El sistema de promoción despido y nivel de responsabilidad ayuda a
desarrollar a los funcionarios como personas humanas solidarias con otras.
Teniendo en cuenta que la promoción se realiza por concurso abierto, y los
despidos por violación del código disciplinario único,
y el nivel de
responsabilidad que se debe tener con la implantación del nuevo sistema de
evaluación del desempeño.
Respecto Ala parte fija de La remuneración se encontró que este motivador
es indiferente para el desarrollo de funcionarios como personas humanas y
solidarias a otras personas, esto tales ves se deba a que el salario fijo que
reciben la mayoría de las personas encuestadas como grado 1 y 2 están en
desventaja salarial significativa con grados superiores y con otras entidades
de control, consideran que no están bien remunerados según datos de los
informes de clima organizacional realizados por la oficina de planeación y
estadística de la CGR segundo semestre de 1999.
En cuanto a los procesos de reclutamiento y selección se encontró
dificultades en la CGR en el desarrollo de los funcionarios como personas
solidarias a las otras personas.
302
Ética en el trabajo
Es importante anotar que las debilidades en la selección de personal se dan
entre otros, por no analizarse de antemano los deberes y responsabilidades
del cargo, ni preparado una especificación adecuada de lo que el titular del
cargo necesita saber y esta preparado para hacer, así como también en
algunos casos la poca autenticidad en los documentos exigidos para el
ingreso a la entidad.
Del proceso de formación se encontró que para la CGR
es indiferente,
mientras que en las demás empresas ayuda o es esencial en el desarrollo de
los funcionarios como personas humanas solidarias a otras personas. . Las
oportunidades y facilidades para acceder a diferentes eventos de
capacitación son percibidas y vivenciados por los funcionarios con un alto
grado de restricción y con reducidos canales de socialización del aprendizaje
y la información recibida.
Con relación al proceso de jubilación se encontró dificultades en el desarrollo
de los funcionarios como personas solidarias a las otras personas tal ves por
la forma como se maneja este proceso especialmente cuando ya se van a
pensionar a l dar encargos, comisiones y viáticos para mejorar su nivel
pensional.
Se encontró dificultad en la comunicación tanto formal como informal y
contrastando estos datos con los obtenidos en el estudio de clima
organizacional vemos que esta presenta deficiencias al no haber canales
fluidos que faciliten la consecución de los objetivos ni el trabajo en equipo.
Poco nivel de retroalimentación.
303
Ética en el trabajo
La ambientación Social o socialización de los funcionarios nuevos ocurre de
manera espontánea a través de los compañeros promoviéndose así la
creación de sub-culturas y contraculturas al interior de la entidad.
La participación de los funcionarios en el proceso de toma de decisiones es
percibida como baja, no hay espacios participativos para contribuir al
mejoramiento institucional.
Finalmente los hombres se sienten más presionados a realizar tareas no
éticas que las mujeres, pero un número mayor de mujeres tendrían más
satisfacción en su trabajo si pudieran actuar de acuerdo con su conciencia
moral.
Un número mayor de mujeres con relación al de los hombres realizan un
esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás.
Este resultado corrobora las investigaciones realizadas en el que las
diferencias de género son evidentes ya que en todos los estudios se
encontró que las mujeres reportan un mayor aval de ética del trabajo que los
hombres con tres variables sobresalientes como son: la creencia en la
capacidad de triunfar mediante el trabajo dedicado, la expectativa de que el
trabajo fuerte producirá buenos resultados y el compromiso hacia las metas
personales.
Finalmente se puede concluir que los puestos de trabajo en la CGR no
están diseñados con un alto nivel de ética.
Anexo 30
Informe encuesta ETB
Sistema de Dirección
304
Ética en el trabajo
-
En usted mismo: Para los funcionarios encuestados de la ETB le es
indiferente la parte variable y los códigos de comportamiento, por razón a
que dada su categoría no los cobijan los beneficios y no existen códigos
de comportamiento.
-
En los compañeros-subordinados-jefes: Les son indiferentes los
aspectos del salario y códigos de comportamiento, pero si ayuda el
sistema formal de evaluación de su rendimeinto, el sistema de sanciones
y las otras partes del salario traducidos como beneficios, se marca un
interes solidario hacia sus compañeros, jefes y subordinados.
-
En la empresa en general: Todos los aspectos ayudan al desarrollo del
motivo con excepción de los códigos de comportamiento que les son
indiferentes porque no existen, desde este punto de vista se manifiesto el
interes por la antigüedad en la empresa dada la satisfacción por el salario
que reciben.
-
En el entorno de la Empresa: La remuneración fija y el sistema de
sanciones ayuda a desarrollar el motivo, los demás aspectos les son
indiferentes lo cual explica la razon que al ser sancionados no
contribuyen a ningún desarrollo social
Valores de la Empresa
-
En usted mismo, en los compañeros, subordinados y jefes, en la empresa
en general y en el entorno de la empresa: Todos los aspectos del
trabajador ayudan y son esenciales para desarrollar el motivo a evaluar lo
cual explica la conveniencia de tener políticas y programas claros de
gestión humana para el desarrollo integral del trabajador,con aplicación
de valores y virtudes. Los trabajadores ven tanto en el diseño del puesto
de trabajo, en los estilos de Dirección, en la comunicación y en los valores
de la empresa que son impulsores de cambios permanentes y que actuan
pensando en mejorar el desempeño de sus tareas y la realización de
proyectos hacia una mejor prestación del servicio, para colocar a la
305
Ética en el trabajo
empresa dentro del sector en sitial de preferencia, aplicando la ética en el
trabajo (virtudes), proactivos y fectivos en su desempeño, productivos y
competitivos. Contribuyen todos los aspectos a realizar sus motivos tanto
de Mantenimiento, Logro como de Poder.
Comunicación Empresarial
- La comunicación formal si ayuda y es escencial, pero la comunicación
informal lo dificulta, por razón a que culturalmente en la empresa han
existido tanto los comentarios informales en pasillos sobre novedades no
confirmadas de reestructuraciones, nuevas políticas, despidos, etc. que
hacen trastornar las operaciones y dejan en interinidad la empresa y se
ambienta una baja productividad, con implicaciones en modificaciones de
conducta y de personalidad en los trabajadores.
Un alto porcentaje de los encuestados actuan eticamente y no se sienten
presionados para realizar tareas que no son propias a su conducta, valores y
virtudes.
Anexo 31
Informe encuesta Seguros Bolivar
1. Se encontró que los sistemas de retribución e incentivos son
indiferentes al desarrollo como persona humana solidaria a las otras
personas, resultado bastante preocupante ya que es importante
anotar que Seguros Bolívar es una empresa que aunque sus sueldos
fijos no son altos, están en la media del mercado asegurador y sus
prestaciones extralegales y los diferentes auxilios, beneficios y
préstamos son atractivos para las personas vinculadas o que se van a
vincular, lo cual la hace ver como una compañía atractiva que ofrece
estabilidad laboral y que le interesa el bienestar de sus funcionarios.
306
Ética en el trabajo
Al observar estos puntajes se puede concluir que los encuestados en
el momento de responder a estas preguntas no tuvieron en cuenta o
no conocían todos los beneficios que otorga la empresa, sino
solamente se fijaron en lo que reciben mensual o semestralmente en
sus respectivas nóminas.
2. De forma similar se encontró que el sistema de sanciones y los
códigos de comportamiento son indiferentes y dificultan el desarrollo
de los funcionarios como personas humanas solidarias a otras
personas. Es importante destacar que Seguros Bolívar no cuenta con
un sistema de sanciones como tal ni con un código de comportamiento
aún. Lo que si posee es un reglamento interno de trabajo en el cual se
determinan las reglas y normas de la compañía. Por lo tanto, al
analizar estos resultados se puede establecer que para los
encuestados éstas preguntas no aplicaban ya que no existían dichos
códigos. Sin embargo Seguros Bolívar esta desarrollando un Manual
de Conducta, con el objetivo de dar a conocer a todos los funcionarios
de la empresa todas aquellas acciones o hechos que están fuera de la
ética y que por lo tanto no contribuyen al desarrollo de las personas.
3. Con respecto a los sistemas de flujo de recursos humanos como son
el reclutamiento, la selección, la inducción, la formación y promoción;
se encontró que si contribuyen en un alto porcentaje al desarrollo de la
persona solidaria a las otras personas, esto se debe a que desde el
primer momento en que llega un candidato a ocupar una vacante de la
empresa se le hace saber a que empresa esta llegando cuales son
sus principios y valores, así como la misión, visión, políticas y cultura
organizacional. Es por esto que también los puntajes en la
contribución de los valores y la misión al desarrollo de la persona
humana solidaria a otras personas fue bastante alto, ya que la
empresa se preocupa por inculcarlos a todos sus colaboradores.
307
Ética en el trabajo
4. En relación a la variedad en la tarea, al grado de autonomía,
participación y responsabilidad en el diseño del puesto de trabajo, la
mayoría de los encuestados respondieron que es esencial para la
contribución del diseño del puesto de trabajo a su desarrollo como
persona solidaria a las otras personas. Por lo tanto, se puede
identificar que la empresa otorga una fuerte delegación a sus
funcionarios de nivel medio, quienes fueron la muestra de este
estudio.
5. Respecto a los estilos de dirección y específicamente al ejercido por el
jefe se encuentra que es esencial para el desarrollo de la persona
humana solidaria a las otras personas. Ya que los funcionarios
perciben al jefe como aquella persona que les enseña a hacer las
cosas bien, a respetarlos como seres humanos y a confiar en sus
capacidades y habilidades para desempeñar eficazmente sus
funciones. Así mismo Seguros Bolívar se preocupa que la relación
jefe-subalterno y subalterno-jefe se desarrolle en un ambiente de
respeto y calidez humana.
6. Para concluir es importante mencionar un punto débil y muy
importante para Seguros Bolívar, como es el de la comunicación
formal e informal, el cual no esta contribuyendo al desarrollo de las
personas humanas solidarias con otras personas. Esta misma
debilidad se encontró en el último estudio de clima organizacional
aplicado a la empresa. Para lo cual es urgente diseñar estrategias y
proyectos que mejoren las comunicaciones tanto de los niveles altos
hacia los medios y bajos, como de los medios y bajos hacia arriba.
7. Finalmente, se puede destacar que Seguros Bolívar es una empresa
con un gran contenido ético y vale la pena mencionar que su
presidente José Alejandro Cortés es quien con su ejemplo y
dedicación ha demostrado a través de los años, la importancia de
308
Ética en el trabajo
siempre actuar pensando en el bien que se esta haciendo a los
demás.
Anexo 32
Informe encuesta Syntofarma S.A.
En las encuestas realizadas en Syntofarma se pudo observar que a los
encuestados les es indiferente la parte fija de la remuneración en cada uno
de los diferentes aspectos.
En la parte variable de la remuneración les es indiferente pero en lo
relacionado con los compañeros / subordinados y en el entorno de la
empresa ya les afecta mas.
En lo relacionado con Reclutamiento y Selección, Inducción, Proceso de
Formación y Sistemas de Promoción se vio que tienen un alto puntaje, lo que
demuestra que dentro de la compañía estos aspectos son bastante
importantes y la personas que allí trabajan los tienen bastante claros.
Vemos también que las ultimas preguntas están bastante claras, ya que
dentro de la compañía durante el proceso de Inducción se habla sobre los
valores, misión y políticas que tiene esta. Además algo importante es que
dentro de los valores de la compañía existe un valor con el nombre de
“ETICA”, lo cual hace que cada uno de los aspectos mencionados dentro del
instrumento sean conocidos por las personas que laboran en Syntofarma.
309
Ética en el trabajo
Anexo 33
Etica en el trabajo
Tabla de Resultados
Aspectos del trabajador
analizados
En usted mismo
Media
Parte fija de la remuneración
E.T.B.
4.063
C.G.R.
3.514
Seguros Bolivar
3.476
Hosp. San Juan de Dios
4.000
U.P.B.
3.640
Universidad de la Sabana
4.000
Syntofarma
3.500
Universidad de El Bosque
4.269
Parte Variable de la remuneración
E.T.B.
3.813
C.G.R.
3.361
Seguros Bolivar
3.214
Hosp. San Juan de Dios
3.968
U.P.B.
3.440
Universidad de la Sabana
3.830
Syntofarma
3.750
Universidad de El Bosque
4.269
Desv tipo
En los compañeros/ En la empresa en
subordinados
General
Media Desv tipo Media Desv tipo
En el entorno de
la empresa
Media Desv tipo
0.759
1.040
0.917
1.095
0.569
0.957
0.577
0.452
4.000
3.667
3.738
3.933
2.840
3.833
3.750
4.192
0.645
1.042
1.106
1.102
0.800
1.030
0.500
0.491
4.094
3.500
3.810
4.065
2.840
4.000
3.500
4.269
0.668
1.000
0.862
1.093
0.970
0.953
0.577
0.452
4.031
3.389
3.762
3.645
2.880
3.833
3.750
4.192
0.483
0.994
0.878
1.142
0.971
1.030
0.500
0.491
0.859
0.723
1.071
1.048
0.712
1.030
0.500
0.452
3.781
3.500
3.119
3.935
3.000
3.833
4.000
4.192
0.961
1.000
1.109
1.093
0.816
1.030
0.000
0.491
3.938
3.444
3.262
3.774
2.840
3.833
3.750
4.269
0.914
0.773
1.106
1.146
0.987
1.030
0.500
0.452
3.906
3.361
3.262
3.419
2.920
3.917
4.000
4.192
0.893
0.683
1.106
1.148
0.997
0.996
0.000
0.491
310
Ética en el trabajo
Otras partes del salario
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
3.750
2.750
3.071
3.774
3.360
3.833
3.250
4.192
0.880
1.052
1.504
1.0555
0.757
0.835
0.500
0.634
3.750
2.722
2.976
3.742
2.800
3.833
3.250
4.115
0.950
1.003
1.569
1.094
0.781
0.835
0.501
0.653
4.063
2.778
3.000
3.645
3.080
3.833
3.500
4.192
0.769
1.072
1.562
1.170
0.997
0.835
0.577
0.634
3.781
2.722
3.000
3.419
2.840
3.667
3.250
4.038
0.792
0.974
1.546
1.119
0.987
0.985
0.500
0.662
295
Etica en el trabajo
Aspectos del trabajador
analizados
Evaluación del rendimiento
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
En usted mismo
Media
Desv tipo
En los compañeros/ En la empresa en
subordinados
General
Media Desv tipo Media Desv tipo
4.063
2.861
3.571
3.935
3.440
3.750
4.000
4.077
0.801
1.246
1.039
0.929
0.768
1.055
0.000
0.628
4.063
2.944
3.690
3.806
3.000
3.750
3.750
4.077
0.840
1.044
0.869
1.014
0.816
1.055
0.500
0.632
4.156
3.194
3.571
3.806
2.720
3.917
4.000
4.000
0.723
1327
0.887
1.014
0.723
0.900
0.000
0.628
En el entorno de
la empresa
Media Desv tipo
4.063
3.333
3.548
3.419
2.800
3.917
3.750
3.962
0.669
1.219
0.889
1.025
0.816
0.900
0.500
0.599
311
Ética en el trabajo
Sistema de sanciones
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
3.406
3.083
2.762
3.290
3.480
3.750
3.750
4.192
0.979
1.079
1.605
1.006
0.714
0.754
0.500
0.491
3.406
2.972
2.690
3.355
2.960
3.750
3.250
4.077
0.946
1.028
1.615
1.082
0.790
0.759
0.500
0.484
3.344
3.139
2.714
3.323
2.760
3.833
3.500
4.192
0.971
1.150
1.627
1.013
0.723
0.835
0.577
0.491
3.625
3.278
2.690
3.226
2.800
3.835
3.250
4.115
1.070
1.162
1.615
0.920
0.816
0.835
0.500
0.516
3.156
2.972
3.286
3.484
3.400
4.667
4.000
4.131
1.483
1.253
1.715
1.092
0.764
0.778
0.000
0.514
3.153
2.833
3.357
3.419
2.800
4.667
3.750
4.000
1.483
1.231
1.679
1.057
0.816
0.728
0.500
0.632
3.1888
2.778
3.262
3.484
2.840
4.583
4.000
4.308
1.491
1.222
1.668
1.029
0.746
0.793
0.000
0.471
3.219
2.917
3.190
3.258
2.680
4.583
3.750
4.115
1.518
1.251
1.700
1.032
0.748
0.793
0.500
0.516
Codigos de comportamiento
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
312
Ética en el trabajo
Aspectos del trabajador
analizados
En usted mismo
Media
Desv tipo
En los compañeros/ En la empresa en
subordinados
General
Media Desv tipo Media Desv tipo
En el entorno de
la empresa
Media Desv tipo
Reclutamiento y selección
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.156
3.028
4.333
3.677
3.840
4.750
4.250
4.423
0.914
1.082
0.786
1.351
0.624
0.452
0.957
0.578
4.156
3.167
4.429
3.641
4.000
4.750
4.250
4.269
0.884
1.207
0.590
1.279
0.764
0.452
0.957
0.667
4.063
2.944
4.452
3.806
3.960
4.667
4.250
4.462
0.914
1.068
0.670
1.352
0.889
0.651
0.957
0.582
4.063
3.000
4.380
3.613
3.220
4.667
4.250
4.269
0.914
1.171
0.731
1.202
0.980
0.651
0.967
0.667
Inducción
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.188
2.944
4.071
4.000
3.960
3.750
4.500
4.462
0.821
1.145
0.745
1.183
0.539
0.965
0.577
0.582
4.188
2.889
4.048
3.935
4.040
3.750
4.500
4.346
0.896
1.141
0.731
1.153
0.611
0.965
0.577
0.629
4.219
2.972
4.024
4.000
4.080
3.833
4.500
4.423
0.870
1.134
0.897
1.155
0.640
0.937
0.577
0.578
4.188
3.111
3.905
3.742
3.200
3.823
4.500
4.269
0.896
1.190
0.878
1.032
1.000
0.937
0.577
0.667
313
Ética en el trabajo
Proceso de Formación
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.375
3.528
4.452
4.387
3.880
4.667
4.250
4.385
0.660
1.158
0.633
1.022
0.600
0.651
0.957
0.637
4.375
3.611
4.500
4.290
4.040
4.667
4.250
4.192
0.793
1.153
0.545
1.039
0.676
0.651
0.957
0.694
4.406
3.528
4.598
4.161
4.040
4.583
4.250
4.343
0.798
1.108
0.593
1.036
0.676
0.793
0.957
0.578
4.406
3.444
4.452
4.085
3.280
4.583
4.250
4.269
0.798
1.182
0.705
1.031
1.021
0.793
0.957
0.675
297
Etica en el trabajo
Aspectos del trabajador
analizados
Sistemas de promoción
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
En usted mismo
Media
Desv tipo
En los compañeros/ En la empresa en
subordinados
General
Media Desv tipo Media Desv tipo
4.188
2.972
3.929
3.581
3.920
3.833
4.250
4.381
0.644
1.253
0.921
1.505
0.640
0.718
0.957
0.618
4.219
3.111
3.905
3.484
4.120
3.883
4.250
4.231
0.715
1.304
0.932
1.458
0.726
0.718
0.957
0.652
4.281
3.222
3.905
3.387
4.000
3.750
4.250
4.308
0.683
1.198
0.906
1.520
0.645
0.754
0.957
0.549
En el entorno de
la empresa
Media Desv tipo
4.188
3.111
3.714
3.258
3.480
3.583
4.250
4.269
0.693
1.214
0.995
1.413
1.159
0.669
0.957
0.604
314
Ética en el trabajo
Sistemas de despido
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
3.688
2.667
3.476
3.226
3.760
3.667
4.500
4.346
1.091
1.121
1.254
1.359
0.879
0.651
0.577
0.562
3.656
2.444
3.500
3.258
3.960
3.667
4.500
4.346
1.125
1.107
1.274
1.460
0.935
0.651
0.577
0.562
3.656
2.389
3.524
3.355
3.880
3.750
4.500
4.308
1.181
1.022
1.153
1.496
0.726
0.622
0.577
0.618
3.750
2.417
3.523
3.222
3.440
3.750
4.500
4.346
1.164
1.025
1.113
1.454
1.121
0.622
0.577
0.562
Sistemas de jubilación
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.063
2.722
3.833
3.452
3.680
3.500
4.250
4.269
1.091
1.210
0.853
1.338
0.945
0.798
0.957
0.667
3.656
3.028
3.810
3.548
3.840
3.583
4.250
4.269
1.125
1.230
0.833
1.312
0.106
0.669
0.957
0.667
3.626
2.944
3.833
3.452
3.880
3.500
4.250
4.269
1.181
1.120
0.762
1.338
0.716
0.674
0.957
0.667
3.750
3.028
3.881
3.484
3.660
3.500
4.250
4.269
1.164
1.134
0.739
1.313
1.150
0.674
0.957
0.667
315
Ética en el trabajo
Aspectos del trabajador
analizados
En usted mismo
Media
Desv tipo
En los compañeros/ En la empresa en
subordinados
General
Media Desv tipo Media Desv tipo
En el entorno de
la empresa
Media Desv tipo
Variedad en la tarea
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.563
3.639
3.833
3.452
4.000
4.333
4.750
4.346
0.504
1.246
0.853
1.338
0.957
1.155
0.500
0.562
4.375
3.556
3.810
3.548
3.960
4.500
4.750
4.192
0.707
1.054
0.833
1.312
0.841
0.798
0.500
0.565
4.375
3.556
3.833
3.452
4.240
4.500
4.750
4.192
0.707
1.132
0.762
1.338
0.879
1.155
0.500
0.565
4.181
3.334
3.881
3.484
3.000
4.500
4.750
4.154
0.931
1.132
0.739
1.313
0.866
0.788
0.500
0.464
Grado de autonomia
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.594
3.639
4.548
4.097
4.000
4.333
4.750
4.346
0.615
1.246
0.670
1.012
0.957
1.155
0.500
0.562
4.313
3.556
4.452
3.903
3.960
4.500
4.500
4.192
0.780
1.054
0.670
1.012
0.841
0.789
0.577
0.567
4.250
3.556
4.452
3.806
4.240
4.500
4.500
4.192
0.762
1.132
0.670
1.138
0.879
0.789
0.577
0.567
4.188
3.334
4.429
3.742
3.000
4.500
4.500
4.154
1.030
1.134
0.930
1.064
0.866
0.798
0.577
0.464
316
Ética en el trabajo
Nivel de Responsabilidad
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
Aspectos del trabajador
analizados
4.719 0.457
3.500 1.424
4.548
0.504
4.323
0.979
4.200
0.866
4.500
0.905
4.500
0.577
4.231
0.514
En usted mismo
Media
Desv tipo
4.531
0.718
3.000
1.146
4.357
0.533
4.032
0.912
3.960
1.020
4.667
0.778
4.500
0.577
4.192
0.491
En los compañeros/
subordinados
Media Desv tipo
4.625
3.250
4.429
4.323
4.200
4.500
4.500
4.154
0.492
1.360
0.859
0.979
0.866
0.905
0.577
0.543
4.313
3.028
4.357
4.032
3.960
4.667
4.500
4.308
4.406 0.712
3.444 1.319
4.429 0.501
4.032 1.048
4.280 0.871
4.750 0.622
4.500 0.577
4.213 0.491
En la empresa en
General
Media Desv tipo
4.250
0.984
3.389
1.293
4.333
0.650
3.935
1.031
2.960
0.935
4.833
0.577
4.500
0.577
4.269
0.452
En el entorno de
la empresa
Media Desv tipo
4.156
2.889
4.429
4.032
4.280
4.750
4.500
4.308
4.031
2.861
4.333
3.935
2.960
4.000
4.500
4.346
Participación en el diseño del puesto
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
0.693
1.362
0.533
0.912
1.020
0.778
0.577
0.471
0.723
1.326
0.501
1.048
0.871
0.622
0.577
0.471
0.967
1.334
0.650
1.031
0.935
0.739
0.577
0.485
317
Ética en el trabajo
Nivel de interrelación personal
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.688
3.333
4.333
4.226
4.240
4.417
4.500
4.154
0.971
1.242
0.612
0.805
0.879
0.669
0.577
0.464
4.531
3.306
4.262
4.032
4.120
4.417
4.500
4.154
0.718
1.283
0.665
0.752
0.833
0.669
0.577
0.464
4.375
3.167
4.262
3.968
4.280
4.417
4.500
4.192
0.707
1.207
0.665
0.795
0.891
0.669
0.577
0.491
4.188
2.972
4.238
3.871
2.960
4.417
4.500
4.269
1.070
1.158
0.656
0.763
0.935
0.669
0.577
0.533
Estilo de dirección jefe
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.469
3.000
4.357
3.968
3.640
4.250
4.750
4.192
0.761
1.373
1.032
0.983
0.810
0.866
0.500
0.634
4.406
2.833
4.286
3.839
3.840
4.250
4.750
4.308
0.789
1.276
1.019
0.934
0.688
0.866
0.500
0.618
4.500
2.861
4.143
3.975
3.880
4.250
4.750
4.231
0.718
1.199
1.201
1.031
0.760
0.866
0.500
0.652
4.438
2.833
4.143
3.839
3.040
4.250
4.750
4.308
0.840
1.231
1.201
0.779
0.889
0.866
0.500
0.180
318
Ética en el trabajo
Aspectos del trabajador
analizados
En usted mismo
Media
Desv tipo
En los compañeros/ En la empresa en
subordinados
General
Media Desv tipo Media Desv tipo
En el entorno de
la empresa
Media Desv tipo
Estilo de dirección ejercido
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
2.469
2.666
3.690
4.194
3.640
4.083
4.750
4.231
2.063
1.373
1.787
0.980
0.779
1.505
0.500
0.652
2.500
2.833
3.643
4.097
3.800
4.083
4.750
4.346
5.064
1.276
1.778
0.944
0.645
1.505
0.500
0.562
2.469
2.861
3.738
4.000
3.840
4.083
4.750
4.269
2.063
1.199
1.683
0.966
0.688
1.505
0.500
0.604
2.500
2.639
3.667
3.839
3.080
4.083
4.750
4.346
2.000
1.334
1.663
1.036
0.927
1.505
0.500
0.562
Estilo de dirección percibido
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
3.563
2.722
3.881
3.617
3.760
4.500
4.750
4.308
0.619
1.085
0.671
0.761
0.779
0.798
0.500
0.618
3.438
2.667
3.810
3.548
3.800
4.500
4.750
4.385
0.716
1.352
0.740
0.810
0.645
0.798
0.500
0.571
3.438
2.667
3.690
3.777
3.840
4.500
4.750
4.346
0.716
1.331
0.780
0.909
0.688
0.798
0.500
0.629
3.469
2.639
3.667
3.548
3.080
4.500
4.750
4.381
0.842
1.334
0.786
0.888
0.954
0.798
0.500
0.571
319
Ética en el trabajo
Comunicación formal
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
Aspectos del trabajador
analizados
3.719
2.611
3.667
3.516
3.400
3.833
4.250
4.231
En usted mismo
Media
Comunicación informal
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
0.991
0.728
0.816
1.363
0.816
0.835
0.500
0.587
2.719
2.750
3.929
2.935
3.400
3.667
4.250
4.192
Desv tipo
1.054
0.906
0.894
1.459
0.816
0.778
0.500
0.567
3.750
2.639
3.524
3.548
3.200
3.833
4.250
4.308
0.950
0.762
0.740
1.410
0.916
0.835
0.500
0.549
3.750
2.722
3.524
3.516
3.240
3.833
4.250
4.209
0.950
0.700
0.740
1.435
0.970
0.835
0.500
0.533
3.656
2.778
3.524
3.323
3.040
3.833
4.250
4.308
0.971
0.760
0.740
1.321
0.935
0.835
0.500
0.471
En los compañeros/ En la empresa en
subordinados
General
Media Desv tipo Media Desv tipo
En el entorno de
la empresa
Media Desv tipo
2.656
2.694
3.786
2.935
3.160
3.667
4.250
4.269
2.750
2.583
3.833
3.032
3.040
3.667
4.250
4.231
1.066
0.941
0.898
1.569
0.943
0.778
0.500
0.533
2.719
2.750
3.833
2.871
3.200
3.667
4.250
4.192
1.114
0.906
0.881
1.586
1.000
0.778
0.500
0.567
1.136
0.841
0.881
1.449
0.935
0.778
0.500
0.514
320
Ética en el trabajo
Valores
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.156
3.056
4.619
4.129
3.960
4.667
4.500
4.231
0.808
0.924
0.539
0.763
0.735
0.492
0.577
0.587
4.125
3.056
4.690
4.032
3.600
4.833
4.500
4.308
0.833
0.826
0.468
0.759
0.707
0.389
0.577
0.549
4.125
3.222
4.714
3.903
3.280
4.833
4.500
4.264
0.833
0.866
0.457
0.908
1.061
0.389
0.577
0.604
4.123
3.167
4.690
3.774
3.240
4.833
4.500
4.346
0.833
0.811
0.468
0.885
1.052
0.389
0.577
0.562
Misión de la empresa
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.438
3.250
4.381
4.129
3.960
4.667
4.500
4.308
0.619
0.996
0.492
0.763
0.735
0.778
0.577
0.549
4.313
3.250
4.333
3.839
3.600
4.667
4.500
4.308
0.693
0.967
0.477
0.688
0.707
0.778
0.577
0.549
4.313
3.250
4.500
3.774
3.280
4.667
4.500
4.269
0.693
0.996
0.506
0.762
1.061
0.778
0.577
0.533
4.250
3.139
4.381
3.613
3.240
4.667
4.500
4.346
0.762
0.931
0.492
0.667
1.052
0.778
0.577
0.485
321
Ética en el trabajo
Aspectos del trabajador
analizados
En usted mismo
Media
Desv tipo
En los compañeros/ En la empresa en
subordinados
General
Media Desv tipo Media Desv tipo
En el entorno de
la empresa
Media Desv tipo
Entorno Local
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.063
4.310
3.774
4.080
4.080
4.250
4.500
4.346
0.669
0.563
0.884
0.640
0.640
1.138
0.577
0.485
4.000
4.238
3.581
3.520
3.520
4.417
4.500
4.269
0.718
0.692
0.807
0.770
0.770
0.793
0.577
0.533
3.938
4.238
3.581
3.240
3.240
4.417
4.500
4.346
0.759
0.759
0.848
1.091
1.091
0.793
0.577
0.485
3.958
4.586
3.581
3.480
3.408
4.417
4.500
4.308
0.759
0.742
0.848
1.085
1.085
0.793
0.577
0.549
Sociedad
E.T.B.
C.G.R.
Seguros Bolivar
Hosp. San Juan de Dios
U.P.B.
Universidad de la Sabana
Syntofarma
Universidad de El Bosque
4.250
3.028
4.165
3.903
4.120
4.417
4.500
4.346
0.440
1.183
0.730
0.746
0.666
0.793
0.577
0.485
4.063
2.917
4.662
3.903
3.520
4.417
4.500
4.346
0.669
1.131
0.701
0.743
0.770
0.793
0.577
0.562
4.125
2.972
4.310
3.806
3.160
4.417
4.500
4.346
0.606
1.134
0.715
0.833
1.106
0.793
0.577
0.485
4.063
3.028
4.239
3.710
3.280
4.417
4.500
4.346
0.669
1.134
0.692
0.739
1.021
0.793
0.577
0.562
322
Ética en el trabajo
323