SPC - profesionalización

RETOS Y PERSPECTIVAS DE LA
PROFESIONALIZACIÓN EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL
Dr. César Antonio Osuna Gómez
Titular de la Unidad de Política de Recursos Humanos
de la Administración Pública Federal
14 de Marzo de 2013
IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA
PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH:
• 
Revaloración del papel de la gestión estratégica institucional, la gestión y
profesionalización de los recursos humanos para el logro de los fines socialmente
comprometidos.
• 
La profesionalización de los recursos humanos reconoce su importancia estratégica en
el desarrollo del país dada la capacidad de movilización de los recursos que tienen las
organizaciones públicas.
IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA
PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH:
• 
En la APF se busca definir las bases que configuran:
–  un sistema profesional y eficaz de función pública,
–  que rinda cuentas a la ciudadanía,
–  orientado a resultados que impactarán positivamente en el nivel de vida de la
población
–  evaluable en un contexto democrático.
• 
En el servicio civil mexicano, los esfuerzos y avances más significativos se han dado
a través del Servicio Profesional de Carrera.
Antecedentes y Evolución
de la Profesionalización y
el SPC
UN LARGO CAMINO PARA LA
PROFESIONALIZACIÓN:
• 
En 1911 Justo Sierra y Tomás Berlanga presentaron un proyecto de ley del Servicio
Civil, antecedente del artículo 123 Constitucional.
• 
En 1931, la Ley Federal del Trabajo estatuyó que las relaciones entre el Estado y sus
trabajadores, se regirán por las Leyes del Servicio Civil.
• 
El 12 de abril de 1934, El Presidente Abelardo Rodríguez expide el Acuerdo sobre
Organización y Funcionamiento del Servicio Civil.
• 
En 1938, el Presidente Lázaro Cárdenas expide el Estatuto Jurídico de los
Trabajadores al Servicio de los poderes de la Unión, que prevé el derecho y la
obligación a la capacitación, a los ascensos y promociones.
UN LARGO CAMINO PARA LA
PROFESIONALIZACIÓN:
• 
En 1965, se creó la Comisión de Administración Pública cuyos objetivos eran, entre
otros, lograr la mejor preparación del personal gubernamental.
• 
En 1983 se crean la Dirección General de Servicio Civil que determinó políticas
sobre relaciones laborales y ordenó actividades de los mandos, y la Comisión
Intersecretarial del Servicio Civil, que promovió programas de servicio civil de
carrera.
• 
1995-2000: La profesionalización de los recursos humanos se vuelve un eje
fundamental de la modernización administrativa (PROMAP).
• 
En 2003, se aprueba la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la APF.
Alcances de la profesionalización en la APF Libre Designación EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA
APF : PRIMERA ETAPA (2003-2004)
Decreto LSPC:
Se aprueba (3 abr, 03)
Se publica (10 abr, 03)
RUSP
(Ago/Oct 03)
LSPC:
Entra en vigor
(8 Oct, 03)
Formalizan:
- CTP’s
- Consejo
(20 Oct, 03)
Creación de Comités y Consejo (SFP emitirá lineamientos)
Agentes de Cambio / Estrategia de Cambio Cultural
Abr, 03
Oct, 03
Reglamento (31 Mar, 04)
Convocatorias públicas y abiertas
•  Catálogo de puestos
•  Descripción de puestos
•  Capacidades
•  Instrumentos de evaluación
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA
APF : SEGUNDA ETAPA (2004-2007)
LINEAMIENTOS:
Ingreso
Capacitación
Certificación de Capacidades
Evaluación del Desempeño
Otras disposiciones
RH-Net
Operación de
los Comités y
Consejo Consultivo:
Seguimiento, Control y
Evaluación del Sistema SPC
IMPLANTACIÓN Y OPERACIÓN DEL SPC, EN TODOS SUS
SUBSISTEMAS
Abr, 04
Sep, 07
Adquisición de experiencia, detección de áreas de oportunidad, Análisis
de fortalezas y Debilidades, propuestas de Mejora
Reglamento (6 Sep, 07)
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA
APF : TERCERA ETAPA (2007-2010)
AJUSTES A LA OPERACIÓN E IMPLANTACIÓN
DERIVADOS DE LAS PRIMERAS ETAPAS DEL SPC
Emisión de Nuevo
Reglamento de la Ley del
SPC
ESTABILIZACIÓN DEL SISTEMA
Sep, 07
Jul, 10
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA
APF : CUARTA ETAPA (2010-2012)
ORGANIZACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH DE
TODA LA APF
Incorporación del Enfoque a
Competencias:
Servidor Público Profesional
Tala Regulatoria
Programa de Mejora de
la Gestión
Modelo de Gestión de la
UPRHAPF:
Fortalece Orientación a
Resultados.
Simplificación y Mejora de
Procesos
Dic, 12
Disposiciones en Mat de RH y SPC
(Manual)
Ago, 10
Jul, 11
Ago, 12
ORGANIZACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DE LOS
RH EN LA APF
Aprobación y
Registro de
Estructuras
Descripción y
Perfilamiento de
Puestos, Tabuladores,
Remuneraciones
1.-Planeación
de Recursos
Humanos
7.-Control y
Evaluación
2.-Ingreso
Prospectiva
6.- Separación
Sistema del Servicio
Profesional de
Carrera
Cuantitativo/Cualitativo
5.- Evaluación
del
Desempeño
4.- Capacitación
y Certificación
de Capacidades
3.-Desarrollo
Profesional
Datos del Servicio
Profesional de Carrera
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
La Fuerza Laboral en la Administración Pública Federal es de aproximadamente de
1,528,183 en total de los cuales 1,460,827 correspondieron a plazas ocupadas y 67,356
plazas vacantes, lo cual representa el 95.6% y 4.4%; respectivamente.
En relación al personal según el género, del total de la fuerza laboral, los hombres
representan el 52% y las mujeres el 48%.
De acuerdo al tipo de contratación de la fuerza laboral de la APF, 75.5% son de base,
16.4% de confianza, 7.2% son eventuales, y 0.9% contratados por honorarios.
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
En relación a la edad de la fuerza laboral se encontró:
RANGO DE EDAD % FUERZA LABORAL Más de 75 años 0.1% 60 a 75 años 3.6% 45 a 60 años 36.1% 35 a 45 años 30.7 % 25 a 35 años 24.8% Menor de 25 años 4.7% En relación al tipo de función de las plazas ocupadas el 82.6% corresponde a función
sustantiva, el 17.0% a función administrativa.
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• 
Planeación
–  Se cuenta con un Sistema de Aprobación y Registro de Estructuras moderno y
funcional.
–  Se cuenta con 42,396 puestos en 76 dependencias que les aplica el SPC de los
cuales 35,407 son puestos de carrera.
• 
Ingreso:
–  Se cuenta con un sistema de reclutamiento y selección que considera diferentes
aspectos que permiten evaluar el mérito y la experiencia de los aspirantes a ocupar
vacantes en el servicio público, las evaluaciones son determinadas por cada
dependencia y la mayor parte del proceso de selección es conducido
automáticamente a través de herramientas informáticas.
–  Se han realizado 45,775 concursos, con una eficacia del 63% (con ganador).
• 
Capacitación:
–  Se definieron criterios generales para propiciar el fortalecimiento del proceso de
capacitación al interior de las instituciones, resaltando la importancia de un
diagnóstico de necesidades de capacitación como la base primordial del proceso, así
como la evaluación y seguimiento del mismo, para lograr el impacto de la
capacitación y la mejora en el desempeño de los servidores públicos.
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• 
Certificación:
–  Actualmente están incorporados al Sistema 27,686 servidores públicos,
representando el 98.8% de servidores públicos de carrera certificados
• 
Evaluación del Desempeño:
–  Se ha institucionalizado el proceso de Evaluación del Desempeño. Todas las
dependencias sujetas al Servicio la aplican y ahora se incluyen también las Entidades
no sujetas al Servicio.
–  Se han dejado de obtener promedios de calificación de niveles sobresalientes a
satisfactorios (de 90.4 a 86.9, en escala de 0 a 100)
–  Se generan en promedio alrededor de 80 mil metas individuales al año
• 
Desarrollo Profesional:
–  Se han elaborado 2,607 planes individuales de carrera
–  Se han establecido disposiciones en materia de desarrollo profesional y movilidad.
Incluye un sistema de valoración de puntajes para el reconocimiento del mérito.
–  Se han realizado 1,652 movimientos laterales.
• 
Separación:
–  Se determinan causales de separación basadas en el demérito por certificación,
capacitación y evaluación del desempeño.
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• 
Cultura y cambio organizacional:
–  Publicación del Texto. “Mejores Prácticas de Recursos Humanos en el Sector
Público”, con la participación de 40 instituciones públicas, el cual está a
disposición en formato electrónico en el portal: www.usp.funcionpublica.gob.mx/.
–  La Encuesta –anual- de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) se ha aplicado
desde el 2003 de la siguiente manera:
2003 2004-­‐ 2005 2005-­‐ 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 47 52 100 154 197 233 259 263 136,384 152,538 InsJtuciones 40 ParJcipantes Servidores Públicos 32,320 Encuestados 186,887 240,588 285,463 350,246 375,354 532,065 –  Se inició el control de la Efectividad de los PAM’s a partir del 2010
ACCIONES PROGRAMADAS ACCIONES CUMPLIDAS % EFECTIVIDAD PAM 2009-­‐2010 90 69 77% 2010-­‐2011 4,739 3,844 81% DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
•  Intercambio de experiencias a nivel Estatal, Municipal e Internacional
–  Se han compartido experiencias con gobiernos estatales, municipales y con
algunos gobiernos de diversos países.
• 
Autogestión del conocimiento
–  Se incluye en la normatividad la creación de espacios colaborativos para generar,
sistematizar, conservar y transferir el conocimiento institucional, con el empleo de
las tecnologías de la información y la comunicación.
Auditorías y Evaluación al
SPC y a la política de
Recursos Humanos
AUDITORÍAS Y EVALUACIÓN AL SPC Y A LA
POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
A partir de la implantación de la Ley del SPC en la APF, las políticas de RH a cargo de la
Unidad han sido evaluadas y auditadas de modo permanente, tanto por instancias de
Auditoría como por organismos nacionales e internacionales públicos y privados, así
como instituciones de educación superior. Por ejemplo:
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Auditoría Superior de la Federación (ASF, 2005, 2006 y 2010)
Auditorías Internas
Asesoría del CIDE para la reforma del SPC (que genera el libro Los desafíos del
servicio profesional de carrera en México, de Mauricio Merino, Editado en el año
2006 por el CIDE y la SFP.
Estudio elaborado por el Instituto Nacional de Administración Pública A.C. (INAP,
2005-2006).
Comimsa (Corporación Mexicana de Inves2gación en Materiales SA de CV.)
Estudios de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE,
2010 y 2011).
Universidad de Groningen (Holanda, 2012), entre otros.
BID (2013)
Áreas de Oportunidad y
Retos en materia de
Profesionalización y del
SPC
ÁREAS DE OPORTUNIDAD GENERALES EN
MATERIA DE PROFESIONALIZACIÓN Y DEL SPC
ÁREA DE OPORTUNIDAD
RETOS
Movilidad compleja: tanto en su dimensión Que la movilidad sea una posibilidad real de
interna como externa, dificultada por el exceso de crecimiento profesional.
regulación de tareas y por barreras horizontales y
verticales.
Peso excesivo de los conocimientos y los Equilibrar el peso, para el ingreso y el desarrollo,
méritos formales y no tanto de la experiencia.
de los conocimientos y los méritos formales.
Promoción dificultada por la existencia de Contar con mecanismos alternativos de
barreras de rango que limitan los ascensos.
promoción real, que permitan los ascensos por
mérito.
Ausencia de esquemas de reconocimiento y Establecer esquemas justos y adecuados de
estímulos al desempeño destacado.
reconocimiento y estímulos al desempeño
destacado, vinculado a mecanismos eficaces de
evaluación.
Parcialidad en la implementación de esquemas El recurso humano debe alinearse a las metas
precisos para la alineación de metas individuales- estratégicas del gobierno para ubicar la
colectivas-gobierno
profesionalización del servicio público.
ÁREAS DE OPORTUNIDAD GENERALES EN
MATERIA DE PROFESIONALIZACIÓN Y DEL SPC
ÁREA DE OPORTUNIDAD
RETOS
Inoperabilidad de convenios de intercambio Contar con mecanismos legales y
para el desarrollo profesional.
administrativos que permitan establecer
convenios de desarrollo profesional.
Falta de reconocimiento del mérito de los Aprovechar al máximo el sistema de puntuación
servidores públicos
y valoración para el reconocimiento del mérito.
Dificultad en los procedimientos de separación Fomentar el que los superiores jerárquicos
del personal.
documenten las causales de separación en que
incurren sus subordinados.
La organización del trabajo (estructuras y Modernizar la organización del trabajo.
puestos) se halla encorsetada y atomizada.
Dificultad en la claridad de la relación técnico La clarificación de la interface políticoadministrativa política en la organización
administrativa como clave para evitar la
politización y mejorar la credibilidad del SPC.
Hacia dónde vamos en la
APF en materia de
Profesionalización y del
SPC
DECRETO que establece medidas para el uso eficiente, transparente y
eficaz de los recursos públicos y las acciones de disciplina presupuestaria
en el ejercicio del gasto público, así como para la modernización de la
Administración Pública Federal.
10 Septiembre 2012 Fases del Decreto
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30 abril 2013 ¿Dónde estamos? 29 noviembre 2013 Programa a Mediano Plazo de la APF Reingeniería. Propuesta Integral Diagnós(co por Ins(tución Suscripción de bases de colaboración 30 agosto 2013 HACIA UNA NUEVA GESTIÓN
Documento Rector NormaGvidad •  Ley •  Reglamento •  Manual de Recursos Humanos y Servicio Profesional de Carrera Competencias Servidor Público Profesional Nuevas Capacidades
Y Comportamientos
Modelo de GesGón Liberar y Dirigir el Potencial Humano Proceso (cíclico) de Mejoramiento Herramientas de GesGón (permanente) Decisiones PolíGcas y Estratégicas (periódicas) EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA
APF : QUINTA ETAPA (2013-2018)
HACIA UN NUEVO MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SPC
Autogestión del
Conocimiento
Servicio Civil de
Alta Dirección
Planeación
de Recursos
Humanos
Control y
Evaluación
GRH
Orientado a
Competencias
y Resultados,
Eficaz y
Transparente
Competencias
Separación
Retribución por
Desempeño
Movilidad
horizontal y
vertical
Ingreso
Evaluación
del
Desempeño
Capacitación
y Certificación
de Capacidades
Desarrollo
Profesional
Muchas gracias
Dr. César Antonio Osuna Gómez
Titular de la Unidad de Política de Recursos Humanos
de la Administración Pública Federal [email protected]