¿Igualdad de oportunidades? Segregación y diferenciación salarial

¿Igualdad de oportunidades?
Segregación y diferenciación salarial por sexo
en el sector privado en Sonora
Gabriela Grijalva Monteverde
Introducción
El crecimiento de la participación de las mujeres en el mercado laboral es uno de los
fenómenos más importantes de las últimas tres décadas en Latinoamérica. En el caso de
México, el número de mujeres que desarrollan alguna actividad cuyo producto o servicio se
destina al mercado se incrementó en 256% entre 1970 y 1990, en contraste con el 99% en
que lo hic ieron los hombres en el mismo periodo (Knaul y Parker, 1997), lo que implicó
una tasa de crecimiento promedio de 4.8% anual en ese periodo, superior al 2.6% en que lo
hizo la población en esos años (Hernández, 1997).
Para fines de los noventa, la proporción de mujeres de doce años y más que
realizaban alguna actividad económica extradoméstica en el medio urbano mexicano
ascendía a más del doble de lo que era 30 años atrás (García y Oliveira, 1997).
Este fenómeno de creciente participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha
generado un número importante de investigaciones, a través de las cuales se han aportado
elementos para la comprensión de las características que ha asumido este crecimiento y de
algunos de los factores micro y macro sociales que lo acompañan.
En unos estudios, la mayor propensión de las mujeres a realizar alguna actividad
económica extradoméstica se ha asociado con el continuo deterioro de las condiciones
económicas de los hogares derivado de las crisis y recesiones en las que el país se ha visto
envuelto en las últimas dos décadas del siglo XX y las políticas macroeconómicas de ajuste
con las que se le ha enfrentado, situación que habría obligado a los hogares a redefinir sus
estrategias de sobre vivencia o ascenso social buscando que más miembros de la familia
salgan al mercado por un ingreso, entre ellas las mujeres (Ariza y Oliveira, 2002; García,
1994; García y Oliveira 1990; Rendón, 1990 y 1993; González de la Rocha, 1986; Cortés,
1991 y 1995).
Del lado de la demanda, la reestructuración productiva y los procesos de apertura
económica financiera, comercial e industrial, se han señalado como factores que han
favorecido el empleo de mujeres, quienes por sus características de flexibilidad, menor
conflictividad y experiencia previa, han sido atraídas por algunos segmentos productivos de
capital nacional y extranjero (Carrillo, 1993; Cooper, 1997; De la O y González, 1994; De
la O, 2000; García, 2002; Gereffi, 1997; Macías, 1993).
Los cambios demográficos del país también han sido estudiados como factores
estrechamente relacionados con esta mayor participación femenina. Por un lado, la
reorganización espacial de la población hacia una mayor concentración en las localidades
urbanas, las que habrían ofrecido puestos de oficina y servicios a las mujeres. Por el otro, el
estudio de las relaciones entre la reducción de la fecundidad, el incremento de la
escolaridad de las mujeres y las formas de organización de las familias han aportado
elementos para analizar los alcances y limitaciones de la participación femenina (Ariza y
Oliveira, 2002; García y Oliveira, 1994).
Si bien la responsabilidad de participar en la economía y generar con ello ingresos
para el sostenimiento y la mejoría de las condiciones de vida de los hogares mexicanos es
ahora mucho más compartida por hombres y mujeres que hace treinta años, diversos
estudios muestran que en el ámbito de lo privado las transformaciones han sido mucho
menores, en la medida en que la responsabilidad de las tareas de reproducción social, esto
es, el cuidado de los menores y ancianos y la realización de los quehaceres domésticos,
continúa recayendo esencialmente en las mujeres. Esta estrecha relación entre las
responsabilidades domésticas de las mujeres y su función reproductora a través de la
maternidad han recibido especial atención en los estudios relativos al trabajo
extradoméstico de las mujeres, documentando las formas en las que el ejercicio de estas
responsabilidades influye en el significado que las mujeres conceden a su participación
económica, en las decisiones relativas a cuándo, cómo, dónde, cuánto y en qué trabajar, así
como a su diferenciación con respecto a las condiciones del empleo masculino (García y
Oliveira, 1994; González de la Rocha 1989; Canales, 1995; Leñero, 1998; Hernández,
1997; Knaul y Parker, 1997).
Coincidente con los ajustes estructurales de la economía nacional, esta mayor
integración de las mujeres al mercado de trabajo se ha dado en los tiempos en que las
condiciones salariales del conjunto de los trabajadores han sufrido un continuo deterioro;
sólo entre 1980 y 1990, el salario mínimo perdió más de la mitad de su poder adquisitivo y
la pobreza ha seguido un prolongado proceso de expansión. Si bien las condiciones
económicas del país y las políticas salariales implementadas para sortearlas pueden resultar
en definitiva el principal determinante de los ingresos que perciben quienes participan en el
mercado laboral (Grijalva, 1995), las formas de operación del mercado reparten en forma
diferenciada los salarios entre hombres y mujeres. En 1993, el ingreso promedio de las
asalariadas en México constituía apenas el 77% del ingreso promedio de los asalariados
(Saraví, 1997). Esta brecha salarial entre hombres y mujeres no deriva de diferencias en
capital humano o en niveles de productividad (Alarcón y McKinley, 1994), lo que indica
que los trabajadores de ambos sexos se enfrentan a estructuras diferentes en las que se
retribuye su trabajo.
Directamente relacionado con esta diferenciación salarial se encuentra otra
característica del mercado de trabajo urbano: la segregación por género. Este término se
refiere a que los hombres y las mujeres comparten en forma diferenciada los espacios del
mercado laboral, con diferentes niveles de participación en posición en el empleo,
ocupaciones, sectores económicos y niveles jerárquicos en el lugar de trabajo,
diferenciándose algunos como trabajos “femeninos” y otros como trabajos “masculinos”, a
los que se concede una retribución y una valoración diferente.
En el contexto nacional, diversos estudios han descrito las diferencias en la
composición del empleo femenino y masculino en cuanto a ocupaciones, sectores
económicos, posición en el empleo y regiones en las últimas décadas (García, 1994; Garro
y Rodríguez, 1996; Saraví, 1997; Estrella y Zenteno, 1998; Pedrero, Rendón y Barrón,
1997; Pedrero 1997; Rendón y Salas, 1992; Rendón, 2000). Igualmente, algunos estudios
de sectores industriales o estudios de caso en empresas concluyen que aun con la
introducción de nuevas tecnologías en equipo y organización, la división sexual del trabajo
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persiste en el sentido de que los puestos considerados más calificados son desempeñados
mayoritariamente por hombres y que las posibilidades de ascenso a las categorías
superiores son diferentes para hombres y mujeres (Carrillo, 1993, Cooper, 1990 y 1997; De
la O, 1995; Zúñiga, 1999).
Si bien las características sociodemográficas y las condiciones de los hogares de la
oferta de trabajo de las mujeres han sido ampliamente estudiadas para analizar las
modalidades de su participación laboral e identificar los factores que inhiben o favorecen su
actuación en el ámbito extradoméstico, los factores relacionados con las características de
la demanda de trabajo que se hace de las mujeres y la retribución económica y social que se
les da a cambio aun no reciben la misma atención en el conjunto del empleo asalariado. En
estos estudios, las características de la demanda de trabajo y la estructura de oportunidades
a las que se enfrentan las mujeres aparece como una situación dada que ayuda a describir,
pero no a analizar, la segregación y diferenciación salarial por género en los mercados de
trabajo, pues su énfasis está en el descubrimiento de la contribución de los factores
explicativos del lado de la oferta.
Pero la se gregación y la diferenciación salarial por género, en tanto resultados de las
formas de operación de los mercados productivos y de trabajo, reflejan el modo en que
estos espacios, entendidos como instituciones, reproducen la división del trabajo y sus
valoraciones correspondientes de acuerdo a la construcción social de género imperante, y
contribuyen también a los significados que las mujeres pueden derivar de su participación
laboral (Laslett y Brenner, 1989; England, 1997; Reskin, 1997).
Según Kalleberg y Lincoln (1988), “explicar las desigualdades de los salarios entre
los miembros de la fuerza de trabajo es un tema clave en el diálogo entre economistas y
sociólogos”. Su investigación requiere comprender las formas en las que las personas se
ubican en los trabajos y para ello es necesario considerar tanto los factores relacionados con
la oferta como con la demanda de trabajo. Entre éstos últimos, señalan la importancia de
distinguir las formas en las que se ubica a los trabajadores en: i) las empresas, con sus
diferencias en tamaño, posición en el mercado, formas de organización del trabajo y
desarrollo de mercados internos; ii) las industrias, que varían en grado de concentración,
intensidad del capital y demás aspectos propios de los mercados de productos y procesos de
producción; iii) los trabajos y ocupaciones, que difieren en calificación requerida, tareas,
contenidos y otros atributos que segmentan los mercados de trabajo; iv) la posición de
autoridad; y v) los sindicatos.
El trabajo tiene como objetivo analizar, en un mercado de trabajo regional y desde
una perspectiva de género, las relaciones entre las empresas, industrias, trabajos y
ocupaciones, y la segregación y diferenciación salarial de mujeres y hombres ocupados en
el sector privado de manufactura y servicios, buscando descubrir las relaciones que se
establecen entre estas estructuras y las modalidades de la participación femenina en el
mercado de trabajo asalariado.
Preguntas de investigación
¿En qué forma influyen las estructuras de oportunidades del mercado de trabajo para inhibir
o fomentar la incorporación de las mujeres al trabajo asalariado? ¿Cuál es la extensión de la
segregación ocupacional y la brecha salarial por sexo en Sonora? ¿Cuáles son los
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mecanismos concretos con los que se re produce la segregación y la diferenciación salarial
en las empresas de hoy? ¿Cuáles son las preferencias de género de los empleadores a la
hora de contratar, promover o ubicar a la fuerza de trabajo? ¿Hasta dónde llega la
racionalidad económica en estas decisiones y hasta dónde la discriminación y los
estereotipos? ¿Cuál es la relación entre la composición del empleo femenino y masculino
en los puestos directos de producción o servicio, las características estructurales y la
productividad de las empresas e industrias de la región?
Hipótesis
A la segregación y diferenciación salarial contribuyen no sólo las acciones y estrategias de
los trabajadores, sino principalmente las de los empleadores, a través de las restricciones
económicas que enfrentan y las normas institucionales construidas y aceptadas en el
mercado de trabajo.
La segregación y diferenciación salarial entre hombres y mujeres asalariados puede
relacionarse con diferentes significados, expectativas y posibilidades de participación en
actividades extradomésticas del lado de la oferta, derivados de la división social por género
del trabajo para el mercado y para la reproducción. Estas diferencias pueden contribuir a la
brecha salarial a través de las características productivas de los asalariados, al afectar sus
niveles de acumulación de capital humano e involucramiento con el trabajo extradoméstico.
Pero la explicación central de la diferenciación en la retribución que el mercado
proporciona a los asalariados y las asalariadas proviene de la propia segregación industrial
y ocupacional mediante la cual el empleo femenino se concentra en empresas, industrias y
ocupaciones de ingresos más bajos debido a las estrategias que las empresas siguen para
organizarse, con criterios estrechamente vinculados con las nociones de género imperantes.
De esta manera, hombres y mujeres en un mercado de trabajo específico enfrentan
diferentes estructuras de oportunidades, derivadas de la concepción de la división del
trabajo entre sexos reproducida por los lugares de trabajo.
Metodología
El desarrollo de la investigación se enfoca a analizar las características de las oportunidades
de empleo y en el empleo que enfrentan hombres y mujeres en el mercado de trabajo en
Sonora, con especial referencia a Hermosillo, y a identificar las estrategias que siguen las
empresas del sector privado para contratar, promover y organizar el trabajo con criterios
relacionados con el sexo de su personal. Particularmente, se analiza la relación existente
entre las estructuras productivas de las empresas y la composición de sexo de sus
empleados.
Se utiliza un enfoque cuantitativo para abordar las preguntas de investigación,
incluyendo técnicas de modelos de análisis multivariado. Las fuentes de información a las
que se recurre son mayoritariamente bibliográficas y estadísticas. Los datos provienen de
fuentes secundarias, principalmente de estadísticas ofrecidas por el Instituto Nacional de
Estadística, Geografía e Informática, así como las generadas por el estudio, derivadas de
dos encuestas realizadas en Hermosillo. La primera de ellas estuvo dirigida a la población
de doce años y más, para investigar las características del empleo en la localidad y será
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utilizada en los capítulos II y VI. La segunda se dirigió a establecimientos privados, con el
objetivo de averiguar las políticas de gestión y organización del trabajo (con los
responsables de recursos humanos como informantes) y de desempeño económico
(respondida por los encargados de administración y finanzas); sus resultados forman la base
de los capítulos III a VI.
La encuesta de empleo fue la primera en realizarse (en 2001) y, además de cubrir sus
objetivos con respecto a la información relativa a la oferta de trabajo, fue diseñada también
para obtener una muestra probabilística de los establecimientos a los que se dirigió la
segunda encuesta, aplicada en 2003. Esta técnica para seleccionar establecimientos
productivos a través de una primera muestra probabilística de trabajadores, denominada
muestreo por multiplicidad o hiper-redes, proporciona muestras aleatorias de su población
(Tomaskovic -Devey y Skaggs, 1999; Parcel, Kaufman y Jolly, 1991) y ha sido poco
experimentada en los estudios del trabajo en México. En vista de las dificultades con
relación a la calidad de los directorios de establecimientos que permitan construir marcos
muestrales confiables, la utilización de esta técnica permitió obtener una muestra
representativa del segmento productivo que incluye a las empresas privadas más modernas
de la localidad.
Estructura del documento
El trabajo consta de seis capítulos.
El capítulo I presenta una discusión sobre los principales enfoques y corrientes teóricas
explicativas del fenómeno de la segregación ocupacional y la diferenciación salarial por
sexo y su persistencia en el tiempo, relacionando dichos resultados con las restricciones
económicas y las relaciones de poder entre los actores de los mercados laborales, la
competencia y la discriminación. La discusión enfatiza las explicaciones del lado de la
demanda de trabajo. Por una parte, se presentan y discuten los argumentos propuestos por
la teoría neoclásica sobre la segregación, la diferenciación salarial por sexo y la
discriminación, así como las contradictorias implicaciones de su persistencia en entornos
competitivos, abordando respectivamente las formulaciones de la teoría del capital humano,
las relaciones de la discriminación con la competencia, los modelos de discriminación
estadística y los enfoques de la toma de decisiones. Por la otra, se introducen los elementos
centrales de las perspectivas que relacionan la segregación y la diferenciación salarial por
sexo como expresión de la división sexual del trabajo en el nivel social más amplio, con
especial referencia a la noción de las organizaciones estructuradas por el género.
El capítulo II ofrece un marco contextual para el estudio. La primera parte analiza la
evolución general del empleo en Sonora a partir de 1990 con referencia a las
transformaciones derivadas del proceso de integración del Tratado de Libre Comercio de
América del Norte (TLCAN) y a la ubicación de esta entidad entre los estados fronterizos,
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destacando los patrones de especialización productiva inducida en esta región por la
inversión extranjera directa (IED) a través de la Industria Maquiladora de Exportación
(IME) durante el periodo posterior al acuerdo comercial norteamericano. Considerando la
información cuantitativa disponible sobre los volúmenes y la estructuración del empleo en
las entidades fronterizas a partir de la década de los noventa, se de staca la situación de
rezago del estado de Sonora en relación con la generación de empleo. En la segunda parte
se proporciona información que cuantifica y caracteriza en términos generales la evolución
de la segregación ocupacional por sexo en Sonora durante la década de los noventa,
apuntando a una disminución modesta pero significativa en el periodo. La última parte del
capítulo incluye una estimación de la brecha salarial por sexo entre los asalariados en el
sector privado en Hermosillo, concluyendo que ésta persiste aún después de controlar
diversos factores asociados a su capital humano y a características de su ocupación,
apuntando así la existencia de mecanismos laborales discriminatorios hacia las mujeres en
este mercado de trabajo local.
Los siguientes cuatro capítulos presentan los resultados propiamente dichos de esta
investigación.
El capítulo III inicia con un desglose de observaciones estadísticas y metodológicas
generales relativas a la creación de la fuente de datos primaria del estudio, diseñada para
conocer y analizar el desempeño económico, el empleo por sexo y la organización del
trabajo de las empresas del segmento productivo más estructurado del sector privado en la
localidad, que se concibe formado por aquellos establecimientos de manufactura, comercio
y servicios seleccionados (transporte y comunicaciones, y servicios profesionales y
técnicos) que ocupan a más de 20 empleados. Le siguen dos secciones que analizan algunas
de las características productivas más generales de las empresas del segmento seleccionado
para el estudio (tipo de establecimientos, tamaño, origen del capital, factores y periodo de
localización), así como la composición por sexo de su empleo y la estructura ocupacional
con que se organizan. Derivada de la gran heterogeneidad en la proporción de empleo
femenino y masculino con que operan los establecimientos en general y a lo largo de su
estructura ocupacional, expresiones ambas de segregación, la última sección de este
capítulo presenta una estrategia operativa y analítica para estudiar a los establecimientos,
dividiéndolos en dos clases según la combinación relativa de hombres y mujeres en la
ocupación: tipifica como establecimientos masculinos a aquellos que tienen una proporción
de empleo femenino por debajo de la media y como establecimientos femeninos a aquellos
que tienen una proporción arriba del promedio. En este sentido y después de contrastar
ambos tipos de unidades productivas, el capítulo concluye señalando a los establecimientos
masculinos como organizaciones que excluyen a las mujeres y a los establecimientos
femeninos como organizaciones que permiten el acceso de mujeres.
El capítulo IV se dedica a analizar las condiciones de ocupación de hombres y
mujeres en los puestos directos de producción en los establecimientos femeninos y
masculinos, realizando contrastes en diferentes niveles. El objetivo es contrastar estas
condiciones de ocupación con los supuestos de los modelos de discriminación estadística,
que suponen que la segregación ocupacional y la diferenciación salarial por sexo son
resultado de decisiones racionales por parte de los empleadores que se fundamentan en
diferencias en productividad realmente existentes entre los trabajadores de ambos sexos
derivadas de sus decisiones para la acumulación de capital humano. Al analizar los
indicadores de acumulación de capital humano, la estabilidad de la trayectoria laboral y sus
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posibles relaciones con la asignación de puestos, recompensas y salarios en las empresas se
muestra que la distribución de estos últimos entre hombres y mujeres es bastante más
compleja de lo que suponen y predicen los modelos de la discriminación estadística, que las
diferencias existentes entre sexos no son en una sola dirección y sentido, sino que se
entretejen en relación estrecha con la composición por sexo del empleo en el
establecimiento y el estatus del trabajo.
En el capítulo V se analizan las políticas de contratación y asignación del trabajo en
los puestos directos no calificados y calificados con que operan los establecimientos: la
percepción de las organizaciones sobre el contenido y las competencias indispensables para
desarrollar el trabajo directo en ellas, así como los procedimientos y las preferencias
reveladas para el ingreso de los trabajadores a cada uno de los gr upos de puestos. Los
resultados de este capítulo muestran que la distribución de puestos entre hombres y mujeres
en los establecimientos está asociada con la concepción de los trabajos y el valor que las
distintas organizaciones les confieren: los establec imientos femeninos, en comparación con
los masculinos, se organizan con una concepción previa e intrínseca más productivista, de
menor valor del trabajo que desarrollan, ya sea que se considere calificado o no, al tiempo
en que establecen brechas más amplias entre puestos no calificados y calificados que
dificultan la movilidad ascendente. De esta manera, las mujeres son admitidas sólo en los
establecimientos en los que la productividad es un tema central, que consideran de menor
valor a sus trabajos y que dificultan más el ascenso en la trayectoria laboral, en tanto que
son excluidas de aquéllos que valoran más altas las competencias de sus trabajos y definen
trayectorias de ascenso más flexibles.
Basándose en la construcción de modelos multivariados que controlan las fuentes de
productividad de las empresas, el capítulo VI concluye este trabajo con un análisis de las
relaciones entre la composición por sexo del empleo y la operación y consecución de los
fines económicos de las empresas, replicando para ello la metodología desarrollada en
Tomaskovic-Devey y Skaggs (1999). Las primeras secciones de este capítulo cuantifican la
brecha salarial entre hombres y mujeres usando como fuente de datos a los salarios
individuales de una muestra de trabajadores de los establecimientos del segmento de
industrias y servicios analizado, y presentan los valores promedio de las variables de
operación de los establecimientos femeninos y masculinos, develando diferencias
significativas entre ellos en la productividad laboral agregada y la participación del trabajo.
Las siguientes secciones modelan las relaciones entre la composición del empleo en los
establecimientos, su productividad y la forma en que los beneficios se distribuyen entre
sueldos y utilidades. Los resultados no ofrecen soporte a las hipótesis de la discriminación
estadística y la perspectiva de la sobreexplotación de los empleadores como explicaciones
para las desigualdades entre los sexos, y son más bien consistentes con un modelo de
segregación basado en la de valuación del trabajo realizado por las mujeres y de su
exclusión por parte de los trabajadores que obtienen con ello ventajas.
El documento concluye con una sección de resumen y conclusiones.
Resumen y conclusiones
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1. El empleo en la frontera norte en el contexto del TLCAN
En el proceso de integración económica de la región norteamericana, la frontera norte de
México ha jugado un importante papel por su tradición histórica de mayor interacción —
económica, comercial y cultural— con los Estados Unidos. Esta condición favoreció desde
la década de los sesenta el diseño de una estrategia de industrialización de esta región
orientada a la exportación, creando una zona de libre comercio en la franja fronteriza para
atraerle la inversión extranjera necesaria para proveerla de empleos. La estrategia, diseñada
inicialmente para disminuir el desempleo generado por la conclusión de los programas
migratorios que anteriormente permitían el paso legal de miles de trabajadores al otro lado
de la frontera, desarrolló en la región un núcleo industrial de gran dinamismo, que al paso
de los años sería responsable de una parte importante del crecimiento industrial del país.
Cinco estados del norte de México colindantes con Estados Unidos (Baja California,
Sonora, Chihuahua, Coahuila y Tamaulipas) formaron una plataforma para la exportación
que posteriormente se extendería hacia las regiones centrales del país. Los estados de Baja
California y Sonora mostraron el mayor dinamismo en cuanto a captación de inversión
extranjera hasta el año 2000, aumentando los montos de recepción de la IED a tasas
promedio anual de 27 y 24 por ciento, respectivamente, aunque ambas entidades tienen
diferentes posiciones relativas en la franja fronteriza, pues mientras la primera acumuló el
35 por ciento de la IED materializada en la frontera norte durante el periodo 1994-2000, la
segunda capitalizó apenas el 9 por ciento. Por el contrario, los estados de Coahuila y
Tamaulipas se quedaron por abajo del promedio de la región, aunque sólo esta última
entidad observó menor dinamismo que la media nacional. En 2001 y 2002 la IED en
México disminuyó dramáticamente, con una caída promedio de 21% cada uno de esos
años. En las entidades fronterizas, Baja California es la que menos terreno perdió y Sonora
la que más severamente se ha resentido, al recibir en 2002 apenas el 38% de lo captado en
2000.
En la última década del siglo XX, la región fronteriza del norte de México continuó
su tendencia de crecimiento poblacional superior al del conjunto del país, inic iada treinta
años antes por los flujos migratorios derivados de los programas para la industrialización de
la frontera y de inmigración temporal de trabajadores mexicanos a Estados Unidos. En este
periodo, la población asentada en las entidades federativas colindantes con el sur de
Estados Unidos creció a una tasa media anual porcentual de 2.4, superior en más de medio
punto porcentual a la tasa de crecimiento promedio anual de la población que habita todo el
país. Para el año 2000 los estados fronterizos acumularon una población total de
12’808,535, cantidad equivalente a 13% de las cerca de 100 millones de personas que
habitaban el territorio nacional, distribuyéndose por estados, en orden decreciente, de la
siguiente manera: Chihuahua, Tamaulipas, Coahuila, Baja California y Sonora. De las
cinco entidades, Baja California experimentó el mayor crecimiento relativo y Coahuila el
menor, creciendo a ritmo menor que el observado por el conjunto del país
Los sectores económicos que observaron mayor dinamismo en la ocupación general
de la población de la frontera norte fueron el comercio, con una tasa media de crecimiento
de 7.4% anual; las actividades industriales manufactureras y extractivas, con 6.4%; la
administración pública y defensa, 6.1%; y los servicios personales, profesionales,
comunales y sociales, con 6%. En contraste, los sectores menos dinámicos fueron la
construcción y las actividades del sector primario; en particular, éstas últimas continuaron
drásticamente su tendencia a la baja, disminuyendo tanto en términos relativos como
absolutos su capacidad de generación de empleos en la región.
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Todos los sectores económicos ofrecieron oportunidades para el empleo de las
mujeres a ritmos superiores que para los hombres. En el caso de los hombres, las
actividades del sector primario disminuyeron marcadamente su importancia y las
actividades en la industria de la construcción también cedieron importancia a otros sectores,
aunque en forma bastante más moderada, mientras que comunicaciones y transportes
mantuvieron constante su participación. Los sectores que delinearon con claridad su aporte
al empleo de los hombres de la frontera norte durante la década de los noventa fueron —en
ese orden— los servicios, la industria y el comercio, en tanto que la administración pública
observó un incremento marginal. En el caso de las mujeres, el sector que agrupa a los
servicios profesionales, personales, comunales y sociales—considerado el sector más
tradicionalmente empleador de mujeres — disminuyó marcadamente su importancia. La
disminuyeron también las actividades agropecuarias, de la construcción y los transportes y
comunicaciones, pero todas ellas en forma mucho menos significativa. Y no fueron las
dependencias de la administración pública, que incrementaron su importancia en forma
apenas perceptible, sino las actividades y ocupaciones en el comercio y la industria, las que
incrementaron notablemente su participación en el empleo de las mujeres en la frontera
norte.
Entre 1994 y 2000, las inversiones foráneas correspondientes a empresas
maquiladoras ganaron presencia en el monto total de las inversiones extranjeras realizadas
en la manufactura en México, tanto en el caso de la región fronteriza como en el resto del
país. En el ámbito nacional, la inversión extranjera en activos fijos correspondientes a
empresas maquiladoras pasaron a constituir casi el 46% de la inversión extranjera en
manufacturas. Los estados fronterizos observaron una contribución claramente diferenciada
dentro de la región. Por una parte, en los estados de Tamaulipas y Sonora, la inversión
extranjera realizada bajo el régimen maquilador se terminó constituyendo en prácticamente
la única fuente de capital externo para el desarrollo de su industria manufacturera. En forma
similar, la IME avanzó significativamente en la inversión extranjera atraída a la
manufactura en Coahuila, aportando para el 2000 dos de cada tres dólares invertidos en esa
entidad por empresas de la industria de la transformación con capital internacional. Por su
parte, Chihuahua moderó su tendencia a la alza en la importancia de la IME en su
estructura industrial con participación del capital internacional y en Baja California
disminuyó relativamente la importancia de la inversión extranjera en empresas
maquiladoras, incrementándose en cierta proporción la inversión foránea en empresas no
maquiladoras.
De acuerdo a su participación en el empleo maquilador nacional y fronterizo, las
cinco entidades de la frontera norte se pueden ubicar en dos grupos: en el primero de ellos
están Baja California y Chihuahua, entidades que juntas contabilizaron en 2000 casi la
mitad de los establecimientos y del personal ocupado en la IME a nivel nacional, y el 60%
del empleo maquilador fronterizo; en el segundo, Tamaulipas, Coahuila y Sonora, en donde
se ubicó el 31% de la ocupación maquiladora nacional. En Baja California, el 78% del
empleo industrial es maquilador, en tanto que en Chihuahua la proporción es apenas nueve
puntos porcentuales inferior. En Sonora y Tamaulipas el peso de la IME es menos
importante , pero ha alcanzado a ocupar a casi la mitad de los empleados del sector
secundario de sus respectivas economías. Por su parte, y probablemente por su relación con
Nuevo León, Coahuila es la entidad fronteriza en que la IME tiene menor representación,
pero aun así ha alcanzado a ocupar a 1 de cada 3 empleados de industria.
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La creciente importancia del empleo maquilador en la ocupación industrial y en el
empleo asalariado en el sector privado formal de la economía durante el periodo 1994-2000
es un indicador preciso de las formas de articulación de este sector en la estructura
productiva y del empleo de la frontera norte. Por una parte, el sector muestra una capacidad
creciente de generación de empleos directos, siempre y cuando la economía estadounidense
observe dinamismo. Pero por la otra, muestra también que su capacidad para inducir la
generación de empleos no maquiladores es bastante reducida. Por el lado de la creación de
empleos industriales derivados de relaciones técnicas de tipo insumo producto, ésta parece
poco menos que inexistente: en los estados con la industria maquiladora más consolidada,
Baja California y Chihuahua, la ocupación industrial no-maquiladora en todas sus ramas y
modalidades de empleo es muy baja en comparación con la IME. Por el lado de la
inducción de empleos en el sector terciario, para abastecer las necesidades de la IME y de
sus trabajadores, la capacidad parece también bastante restringida, al menos en el conjunto
de la economía formal: en los dos estados con mayor participación de la IME en el empleo
total —Baja California, Chihuahua y Tamaulipas— la tasa de crecimiento del empleo
maquilador entre 1994 y 2000 explica la mayor parte del crecimiento del empleo total
asegurado en el IMSS.
La estrategia de la integración con Norteamérica en el desarrollo de la economía y el
empleo fronterizos muestra en el periodo post TLCAN sus principales virtudes y
desventajas: mientras la economía estadounidense avanzó, los estados fronterizos tuvieron
oportunidad de generar empleo formal a una velocidad relativa que más que duplicó a la del
resto de las entidades federativas. Pero cuando el vecino del norte disminuyó su demanda,
mientras el resto del país ciertamente lo resintió congelando y cancelando aspiraciones de
crear mejores empleos, los estados fronterizos se resintieron aún más, pues se vieron
incapaces de ofrecer otras alternativas para frenar la pérdida neta de empleos formales que
ya habían logrado. Los efectos de la menor inversión extranjera en la frontera norte después
de 2000 se manifestaron en la disminución de un número importante de establecimientos
maquiladores y una pérdida neta de más de 160,000 empleos en este sector entre 2000 y
2003. Los estados que más han resentido el cierre o la migración de maquiladoras son
Sonora, Baja California y Chihuahua, en los que la ocupación en la IME ha descendido a
una tasa promedio anual de 12.7, 7.9 y 6 por ciento durante 2001, 2002 y 2003. En
contraste, Coahuila ha sido el escenario de menor afectación en este aspecto, observando la
menor pérdida de empleo maquilador. Analizando el comportamiento de la IME desde que
entró en vigor el TLCAN hasta 2003, las entidades más dinámicas en la generación de
empleos en este sector han sido Coahuila y Baja California y, en el otro extremo, Sonora es
la de menor dinamismo en el concierto de las entidades fronterizas.
2. Segregación ocupacional y brecha salarial por sexo en Sonora
Entre 1990 y 2000 la población ocupada femenina en Sonora creció a una tasa media anual
de 7.6%, más del doble de lo que lo hizo la población ocupada masculina, con industria y
comercio como los sectores que más contribuyeron a este crecimiento; en el periodo, la
participación femenina en la ocupación total pasó de 24% a 31.2%.
En 1990, diez de 17 grandes grupos ocupacionales en que se agrega la información
censal tenían una participación femenina inferior a su participación global en el empleo:
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profesionales; trabajadores del arte, espectáculos y deportes; funcionarios y directivos;
trabajadores agropecuarios; jefes y supervisores, artesanos y obreros, ayudantes y similares,
todos ellos en la industria; conductores de transporte; vendedores y trabajadores
ambulantes; trabajadores de protección y vigilancia. Por el contrario, en siete ocupaciones
las mujeres estaban sobre-representadas con respecto al nivel de su participación global en
la ocupación: técnicos; trabajadores de la educación; operadores de maquinaria fija y
equipo en la industria; trabajadores de apoyo en actividades administrativas; comerciantes y
empleados en comercio; trabajadores en servicios personales y trabajadores domésticos. En
ese año, casi 3 de cada 4 hombres ocupados se desempeñaban en alguna ocupación
masculina, mientras que casi 3 de cada 4 mujeres lo hacían en una ocupación femenina.
Los cambios en la estructura de la ocupación entre 1990 y 2000 sólo alcanzaron a
variar la composición de una ocupación, la de los profesionistas, en la que las mujeres
consiguieron una representación superior a su nivel global en ese último año. Para el año
2000, 3 de cada 4 mujeres seguían desempeñándose en alguna ocupación femenina,
mientras que los hombres variaron su distribución aumentando su participación en las
ocupaciones femeninas.
La segregación de las mujeres en ciertas posiciones de la estructura ocupacional se
resume en un índice de segregación de 47.8% en 1990 y 41.8% en 2000. De esta manera,
para que la distribución ocupacional de hombres y mujeres, a nivel de los 17 grandes
grupos principales de ocupación, no difiriera en la forma tan significativa en que lo hace, se
requería un cambio en la ubicación ocupacional del 47.8% de los trabajadores de ambos
sexos en 1990 y de 41.8% en 2000.
Con la estipulación de un modelo de análisis multivariado que explora la contribución
de diversos factores y características productivas de los trabajadores y de las empresas en la
determinación de los salarios, se cuantificó la brecha salarial entre hombres y mujeres en el
mercado de trabajo regional de la ciudad de Hermosillo, capital del estado de Sonora. Los
resultados muestran que en dicho mercado regional las variables indicadoras de la
acumulación de capital humano de los trabajadores y variables relativas a las características
de la demanda de trabajo actúan como determinantes de los salarios de los trabajadores de
ambos sexos, pero que aun en igualdad de condiciones y capacidades productivas persiste
una brecha salarial importante entre hombres y mujeres que evidencia la existencia de
mecanismos discriminatorios en la operación del mercado de trabajo.
La experiencia laboral potencial de los trabajadores muestra rendimientos salariales
positivos pero decrecientes; los sistemas de retribución a la permanencia de los trabajadores
en una misma empresa se muestran también como factores importantes en la diferenciación
salarial. La capacitación recibida y la escolaridad de los trabajadores muestran también el
efecto esperado sobre los salarios; en el caso de ésta última, sólo los trabajadores con
estudios de primaria reciben salarios iguales a los de quienes tienen estudios máximos de
secundaria, en tanto que quienes exceden el nivel básico observan salarios
significativamente mayores.
Las características de las unidades productivas aparecen también como
diferenciadoras de los salarios que reciben los trabajadores, independientemente de las
características individuales de éstos. En las mismas condiciones individuales, el giro de
actividad de las empresas representa una diferencia: los trabajadores que laboran por un
salario en actividades comerciales ganan menos que los de manufactura y otros servicios.
El nivel de formalidad o informalidad del establecimiento o la actividad observa también
diferencias significativas: en igualdad de condiciones, los asalariados en establecimientos
11
formales reciben mejores ingresos que los que se ocupan en establecimientos y actividades
informales. En contraste, la pertenencia de los trabajadores a alguna asociación sindical no
hace ninguna diferencia significativa en el nivel de sus salarios en comparación con el de
los trabajadores que no es tán sindicalizados.
De acuerdo a los resultados del modelo, el sexo de los trabajadores observa un efecto
significativo sobre los salarios: en igualdad de condiciones, el salario de las asalariadas es
en promedio 19.9% menor que el de sus equivalentes masculinos. Esta brecha salarial es
apenas inferior a la observada en la comparación irrestricta de los salarios devengados por
hombres y mujeres en el conjunto del sector privado en Hermosillo.
3. Composición por sexo del empleo en las empresas privadas
La baja disminución de la brecha salarial entre hombres y mujeres aún después de controlar
las principales características individuales y estructurales que desde los diferentes enfoques
teóricos influyen en la determinación de los salarios señala la existencia de mecanismos de
mercado discriminatorios hacia las mujeres. Esta diferencia residual sugiere la imposición
de una penalidad por ser mujer que es consistente con una infravaloración del trabajo que
ellas realizan por parte de los empleadores. Si las mujeres enfrentan barreras de entrada en
ciertos trabajos, si los empleadores descartan rutinariamente sus habilidades potenciales
cuando ubican a las personas a los diferentes tipos de trabajos, si las mujeres son
sistemáticamente conducidas a los puestos con los salarios más bajos, de menor
entrenamiento o calificación, de menor autoridad, y los hombres a mejores trabajos,
entonces se producirán diferencias salariales entre los sexos similares a las reportadas,
independientemente de los esfuerzos y la productividad potencial subyacente a las personas
o los grupos.
Investigar estas interrogantes se constituyó en el objetivo central de este trabajo, para
lo cual se recogió información al nivel de los establecimientos, relativa al desempeño
económico, el empleo por sexo y la organización del trabajo de las empresas del segmento
productivo más estructurado del sector privado en la localidad, definido por aquellas
unidades de manufactura, comercio y servicios (transporte y comunicaciones, y servicios
profesiona les y técnicos) que ocupan a más de 20 empleados. El procedimiento de muestreo
ensayado con la técnica de hiper-redes dio como resultado una muestra representativa del
universo de establecimientos seleccionado, en la medida en que reprodujo su distribución
en lo que respecta a actividad económica y tamaño, las dos variables empleadas para su
definición.
El análisis de la composición por sexo y la estructura ocupacional del empleo de estas
organizaciones señala una gran heterogeneidad en cuanto a las diferentes combinaciones de
empleo femenino y masculino a la que se recurre, tanto en el establecimiento en general
como en las diferentes categorías ocupacionales con que se organiza la producción,
expresiones ambas de segregación ocupacional por sexo. La proporción de empleo
femenino en los establecimientos oscila en el amplio rango que va de 0 a 93%, con una
media de 33.3%. Entre las categorías ocupacionales ocupadas directamente en la
producción de bienes y servicios, las mujeres se concentran desproporcionadamente en los
puestos directos no calificados, y se encuentran sub-representadas en los puestos directos
calificados y en los mandos gerenciales; sólo en los mandos medios de inspección y
supervisión alcanzan una participación equivalente a su promedio general.
12
En estas circunstancias, se propuso una estrategia de análisis que considera a la
proporción media de trabajadoras observada en los establecimientos como el punto de corte
para definir dos categorías de establecimientos: denominamos “establecimientos
masculinos” a aquéllos que cuentan con un porcentaje de fuerza de trabajo femenina por
abajo del promedio observado en el total de los establecimientos y “establecimientos
femeninos” a los que ocupan porcentajes de mujeres mayores al promedio. Con dicho
criterio de clasificación, los establecimientos se dividen en cantidades casi iguales en los
dos grandes grupos considerados, sin diferencias significativas según la actividad
económica, pero la composición por sexo sí aparece relacionada con otras características
productivas de los establecimientos: ambas clases de establecimientos son similarmente
frecuentes en los tamaños pequeño y mediano, mientras que entre los grandes, los
establecimientos femeninos son clara mayoría; las maquiladoras operan con mayor
frecuencia con establecimientos femeninos; las cadenas industriales, comerciales y de
servicios se dividen en proporciones similares en femeninos y masculinos, en tanto que los
establecimientos independientes son generalmente masculinos; según el origen del capital
social se encontraron también diferencias significativas, marcadas por una mayor
frecuencia de establecimientos femeninos entre aquéllos de propiedad extranjera. En
cambio, la ubicación local/nacional o extranjera de clientes y proveedores no observa
relación alguna con la composición por sexo de los establecimientos. Estos resultados
sugieren que los arreglos organizacionales asociados a la ubicación competitiva de los
establecimientos, no el sector económico ni la orientación de mercado en sí, afectan la
segregación ocupacional por sexo.
En el establecimiento masculino promedio apenas un 8% de sus trabajadores son
mujeres. Por su parte, en el establecimiento femenino promedio, las mujeres constituyen el
58% de la ocupación. De esta manera, en los establecimientos masculinos trabajan casi
exclusivamente hombres, pero en los establecimientos femeninos no trabajan sólo mujeres;
en la mayoría de los casos, y en promedio, las mujeres son mayoría en estos
establecimientos, pero los hombres están lejos de constituir fracciones marginales. De
hecho, en el conjunto de la ocupación, el 41% de los hombres trabaja en establecimientos
femeninos; en el caso de las mujeres, el 91%. Así, los hombres encuentran ocupación en
todos los establecimientos, en tanto que las mujeres están prácticamente excluidas en la
mitad de ellos.
El análisis comparativo de la estructura ocupacional de los establecimientos de
diferente composición por sexo de su empleo destaca un punto relevante: en promedio, los
establecimientos masculinos operan con casi el doble de trabajadores directos calificados
que no calificados, en tanto que en los femeninos las proporciones son similares e incluso
un poco mayor la de trabajadores no calificados; además, en este tipo de establecimientos,
la mayor parte de las mujeres en producción se ubican en las posiciones no calificadas,
mientras que lo contrario ocurre en el caso de los hombres. La segregación ocupacional en
el sector privado se manifiesta pues entre establecimientos y al interior de ellos. Ambas
manifestaciones son parte del mismo fenómeno: la delimitación de espacios de trabajo
separados para hombres y mujeres, correspondiendo a las segundas los de menor valor.
13
4. Las condiciones de empleo de hombres y mujeres en los establecimientos
femeninos y masculinos
La ubicación diferencial de hombres y mujeres entre puestos de diferente calificación y
entre establecimientos de diferente composición sugirió la idea de establecer
comparaciones entre las condiciones de empleo de hombres y mujeres en diferentes niveles.
La estrategia de análisis consistió en desarrollar las siguientes líneas comparativas para los
indicadores de cada uno de los dos grupos de puestos considerados:
i) entre hombres y mujeres en establecimientos donde existan ambos;
ii) entre hombres y mujeres en establecimientos de la misma composición; y
iii) entre hombres en establecimientos de diferente composición;
iv) entre mujeres en establecimientos de diferente composición.
La información analizada acerca de las condiciones de empleo de los trabajadores en los
establecimientos de distinta composición mostró que hombres y mujeres enfrentan
diferentes estructuras de oportunidad relacionadas con la composición por sexo del empleo
en los establecimientos, y que la realidad sobre las relaciones observadas entre los
indicadores de desempeño, productividad y capital humano de los trabajadores y su
traducción en la asignación de puestos y de sus recompensas vía ascenso o promoción y
salarios es mucho más compleja que lo que suponen los enfoques de la teoría del capital
humano y de la discriminación estadística.
De la teoría del capital humano, en sus supuestos sobre la importancia de los
indicadores para explicar la productividad observada de los trabajadores con independencia
de otras características de las empresas. El análisis muestra que existen diferencias entre
establecimientos en la forma en que éstos traducen o combinan las variables de capital
humano para retribuir con estatus y salarios a los trabajadores, lo que se observa entre
hombres y mujeres, pero también entre trabajadores del mismo sexo en los establecimientos
de diferente composición de sexo de su empleo. Uno de los supuestos importantes de este
enfoque, relativo a la forma de decidir a qué grupo de trabajadores se le otorga mayor
capacitación (y con ello posiblemente mayor estatus y salarios) no encuentra soporte en el
análisis empírico, pues no se encontró correspondencia entre estos criterios y la estabilidad
de la trayectoria laboral de los diferentes grupos de trabajadores. En lo relativo a
escolaridad y capacitación, la configuración de los resultados sugiere que éstas son
definidas al nivel de los establecimientos, con diferencias observables entre
establecimientos de diferente composición, más que entre los trabajadores de diferente
sexo. Resulta particularmente relevante que, como criterio de diferenciación entre puestos
calificados y no calificados, escolaridad y capacitación parecen importantes en los
establecimientos femeninos, pero no en los masculinos.
De la discriminación estadística , porque supone que existen diferenciales en
productividad observables entre hombres y mujeres, mismos que explicarían las diferentes
asignaciones de trabajo y recompensas entre unos y otras. El análisis conjunto de los
indicadores que se analizaron en el capítulo IV señala que en ninguno de los dos grupos de
calificación de trabajadores directos son observables dichas diferencias en desempeño o
productividad entre trabajadores de diferente sexo ni en los establecimientos donde laboran
trabajadores de ambos sexos, ni en su comparación en los establecimientos de diferente
composición.
En lo que respecta a la estabilidad de las trayectorias laborales de los trabajadores
tampoco se encontraron relaciones unívocas en las comparaciones entre hombres y mujeres
14
al nivel de los establecimientos. En varias de las situaciones comparativas que se
analizaron, la inestabilidad de la trayectoria laboral se favorece de antemano por el tipo de
contratación subyacente, encontrando mayor eventualidad en la contratación de las mujeres,
aunque el efecto desventajoso de esta clase de contratación sobre la experiencia acumulada
es contrarrestado en ocasiones con un alto compromiso con el trabajo, traducido en
menores tasas de rotación. En los puestos no calificados, donde las mujeres están sobrerepresentadas, sus tasas de rotación no son superiores a las de los hombres en ninguna de
las comparaciones realizadas. Sólo en el grupo de puestos calificados se encontró esta
relación en algunas líneas comparativas, pero no en todas. En estas posiciones destaca
particularmente la situación de las contadas mujeres que se ubican en establecimientos
masculinos, quienes a pesar de contar con una contratación ampliamente desventajosa,
consiguen equiparar sus condiciones restantes desplegando esfuerzos superiores en su
desempeño. Esta observación es consistente con el denominado efecto del “token”
destacado en el trabajo pionero de Kanter (1977), según el cual las mujeres que se
encuentran en franca minoría requieren desplegar esfuerzos adicionales para llegar y
mantener su posición.
En cuanto a las principales razones percibidas por los responsables de recursos
humanos para la rotación de los trabajadores, los establecimientos coinciden en términos
generales en el señalamiento de cuatro factores. El primero de ellos se relaciona con
expectativas de las empresas no satisfechas por los trabajadores en su desempeño:
indisciplina. Los siguientes dos, con desencuentros entre las expectativas de los
trabajadores y lo que les ofrece la empresa: insatisfacción con el trabajo y los salarios. El
cuarto se refiere a las condiciones y/o responsabilidades familiares de los trabajadores. Pero
es importante destacar es que estos factores no se asocian directamente con los trabajadores
de un sexo u otro, sino que se entretejen con las condiciones que para unos y otras ofrecen
los establecimientos y con las expectativas que unos y otras pueden derivar de su
participación en diferentes puestos de trabajo y en establecimientos claramente
diferenciados por su composic ión de sexo.
5. Discriminación, políticas de contratación y asignación del trabajo en los establecimientos
Esta investigación cuestionó a los responsables de recursos humanos sobre una amplia
gama de aspectos relacionados con las capacidades y habilidades que desde su punto de
vista caracterizan al trabajo directo no calificado o calificado de sus organizaciones. El
análisis presentado ordenó a estos factores en cinco grandes dimensiones: competencias
intelectuales (inteligencia, razonamiento lógico, habilidades numéricas, creatividad, y
capacidades de aprendizaje, concentración, orden y organización); físicas (fuerza física,
agudeza visual, destreza manual, meticulosidad y detallismo); de esfuerzo (capacidades
para trabajar con rapidez, bajo presión y de adaptarse a trabajos rutinarios); de
comunicación interpersonal (capacidad para trabajar en equipo, facilidades para la
comunicación oral y escrita, liderazgo); y de autonomía (capacidad para resolver
situaciones imprevistas).
La riqueza y complejidad de los trabajos son percibidas en forma diferencial en las
organizaciones de ambos tipos. En el grupo de puestos clasificados como no calificados,
más de la mitad de los establecimientos masculinos señalan 15 de las 19 habilidades y
capacidades exploradas como indispensables para trabajar en ellos, en tanto que en los
femeninos esta condición ocurre apenas para 6. En los puestos calificados las diferencias
15
disminuyen entre los establecimientos de ambos tipos, principalmente porque los
femeninos observan un contraste más marcado entre las características requeridas por
ambos grupos de puestos. No obstante, las diferencias persisten en competencias relevantes
como la de la capacidad para resolver por cuenta propia los imprevistos que se presentan en
la ejecución cotidiana de las tareas, misma que alude a cierto nivel de autonomía y decisión
de los trabajadores dentro de las estructuras de supervisión y control de los procesos de
trabajo
Por dimensión de competencias, las diferencias mayores entre ambos tipos de
establecimientos se observan en el grupo de puestos no calificados, donde sólo en esfuerzo
son equiparables. En los puestos calificados, las dimensiones intelectual y de esfuerzo son
equiparables y las diferencias en físicas y de comunicación son menos significativas; la
diferencia más importante se observa en la dimensión de autonomía.
Comparando entre grupos de puestos en cada tipo de establecimientos, los masculinos
no observan diferencias significativas entre no calificados y calificados en el nivel general
de competencias; por dimensión, las competencias físicas y de comunicación no observan
valores diferentes por grupo de calificación, las intelectuales y las de esfuerzo son apenas
significativamente diferentes, y la de autonomía observa la mayor diferencia entre los
grupos de trabajo. Por su parte, en los establecimientos femeninos los niveles de
competencia general y en todas las dimensiones, salvo la de las capacidades físicas,
observan diferencias altamente significativas entre grupos de puestos no ca lificados y
calificados.
De esta manera, las competencias percibidas por los establecimientos masculinos y
femeninos difieren en global en ambos grupos de puestos, con niveles mayores en los
primeros que en los segundos, pero en los puestos calificados la diferencia entre ellos es
menor porque sólo los establecimientos femeninos establecen una jerarquía mayor a los
puestos calificados sobre los no calificados, en tanto que en los masculinos esa jerarquía
aparece bastante difuminada.
Cuestionados sobre las tres actitudes que consideran más deseables entre los
trabajadores de cada grupo de puestos, los responsables de la administración de personal de
los establecimientos coinciden sin ambigüedad en dos para ambos grupos de puestos: la
disciplina y la responsabilidad. En la selección de la tercera actitud más deseable es en la
que se observan las diferencias entre establecimientos y entre grupos de puestos, con
opiniones muy divididas en los establecimientos. En el grupo de puestos no calificados, los
establecimientos femeninos sólo consideran con mayor frecuencia que los masculinos a las
actitudes positivas y de competitividad; los masculinos, al mostrar interés por los objetivos
de la empresa. En el grupo de puestos calificados, los establecimientos femeninos y
masculinos sólo difieren en la frecuencia de elección del dinamismo como la tercera actitud
más deseable.
En los establecimientos que declararon contar con puestos no calificados, éstos se
ocupan en la mayoría de los casos, sin diferencias significativas según la composición por
sexo del empleo, desde el mercado de trabajo externo al establecimiento: el 62% de los
establecimientos masculinos y el 70% de los femeninos declararon que las vacantes abiertas
en estos grupos de puestos son ocupadas con personal convocado hacia fuera del
establecimiento.
En el 40% de estos establecimientos donde existen trabajadores no calificados, las
vacantes en los puestos calificados se cubren de todas maneras directamente del exterior.
Dado que estos establecimientos también cubren sus vacantes en posiciones no calificadas
16
desde el exterior, se puede decir que carecen de mercados internos de trabajo y movilidad
entre puestos. En estos casos, los puestos en ambos grupos (no calificados y calificados)
constituyen puertos de entrada al trabajo que parecen conducir al estancamiento, pues
observarían escasas o nulas rutas de ascenso, a juzgar por la procedencia externa al centro
de trabajo que se busca al cubrir cada vacante. Esta condición no observa ninguna
diferencia significativa según la composición por sexo del establecimiento. Por el contrario,
el restante 60% de los establecimientos cubre sus vacantes en posiciones calificadas
directamente con personal que ya labora en el establecimiento (52% en el caso de los
establecimientos masculinos y 25% de los femeninos) o combina contrataciones de fuera y
de dentro dependiendo de la vacante (8% de los establecimientos masculinos y 34% de los
femeninos). Este comportamiento indica la existencia de mercados internos de trabajo, con
posible ascenso o movilidad interna entre los diferentes grupos de puestos. Es plausible
suponer que en estas organizaciones los puestos no calificados constituyen los puertos de
entrada al establecimiento, para los que existen rutas de ascenso hacia puestos de mayor
calificación. Esta condición sería entonces más probable de que ocurra entre los
establecimientos masculinos que entre los femeninos.
En el caso de los establecimientos que consideran calificados todos sus puestos
directos, la procedencia de los trabajadores que ocupan las vacantes requeridas observa
diferencias significativas entre establecimientos femeninos y masculinos: la proporción que
ocupa sus vacantes directamente desde el mercado de trabajo externo es el doble en los
primeros que en los segundos (45% contra 22%). En estos casos, los puestos en este grupo
parecen constituir puertos de entrada y salida del trabajo
Los medios más frecuentemente utilizados para convocar aspirantes a puestos directos
no calificados y calificados, son en primer lugar las redes de familiares y conocidos de los
propios trabajadores, seguidas por los anuncios en los medios masivos de comunicación de
la localidad. Otros mecanismos formales como la búsqueda a través de instituciones
educativas y/o de capacitación o a través de medios o comunicaciones electrónicas fuera de
la localidad son escasamente utilizados, sin distingos importantes entre los diferentes
niveles de calificación de los puestos, ni entre establecimientos. De esta manera, la cantidad
de información con que cuentan los empleadores sobre sus prospectos incluye en muchos
de los casos la recomendación y el conocimiento directo de los candidatos por alguien de
dentro de la organización, lo que sugiere que los trabajadores ya contratados tienen cierta
influe ncia sobre las nuevas contrataciones.
En el caso de los trabajadores que pasarán a ocupar posiciones consideradas de menor
calificación, la selección se realiza con procedimientos poco formales: en la mayoría de los
casos la evaluación parece reducirse a la revisión de los datos curriculares básicos incluidos
en una solicitud escrita y al resultado de una entrevista personal con los candidatos. Las
diferencias más relevantes por composición del empleo se encuentran en la importancia
relativa que ambos tipos de establecimientos conceden a la presentación de un examen
físico o certificado médico (requerido por más de la mitad de los establecimientos
femeninos) y al curso o aprobación de alguna capacitación, requerida por una tercera parte
de los establecimientos masculinos.
Para la selección de los aspirantes a ocupar puestos de mayor calificación, la
coincidencia casi total entre los establecimientos consiste igualmente en la evaluación de la
trayectoria del solicitante y la realización de una entrevista personal. En ambos tipos de
establecimientos, la realización de exámenes de conocimientos adquiere mayor
importancia. El requerimiento de algún tipo de capacitación específica aumenta su
17
frecuencia sólo entre los establecimientos femeninos, aunque sin llegar a emparejar la
frecuencia con que la señalan los masculinos. Por el contrario, en la comprobación de
ciertas condiciones de salud o físicas por parte de los solicitantes se invierte el orden de
importancia entre los establecimientos de una composición y otra, siendo en este grupo de
puestos exigida por el 60% de los establecimientos masculinos.
Es importante señalar que para la selección de personal en ambos grupos de puestos,
alrededor del 15% de los establecimientos reconocen abiertamente recurrir a un mecanismo
claramente discriminatorio hacia las mujeres e ilegal: la presentación de una constancia de
no-gravidez. Es posible que otra parte haya encubierto este requisito en el procedimiento
más general del examen físico o certificado médico.
Los responsables de recursos humanos definen con claridad el perfil que consideran
más adecuado para ocupar las posiciones de trabajo directo en sus organizaciones. Para
ambos tipos de puestos, la mayoría coincide en que los candidatos más adecuados serían
aquéllos con algún rango de edad entre los 18 y 30 años, algún nivel de escolaridad básica,
sin experiencia laboral previa o indistinta, con compromisos familiares y estado civil
indistintos, con características físicas de estatura y peso indistintos, y de sexo masculino. La
preferencia por edades tempranas se observa invariante en los establecimientos femeninos,
en tanto que en los masculinos disminuye con el grado de calificación: de dos terceras
partes que señalaron esta condición como más adecuada para los puestos no calificados,
disminuye a apenas la mitad la que considera este rango de edad para los calificados.
El análisis comparativo con relación al nivel de experiencia laboral previa de los
solicitantes guarda bastante relación con lo anterior. Aunque en este caso las diferencias
entre establecimientos son significativas desde los puestos considerados no calificados,
siendo mayor la proporción de femeninos que de masculinos que conceden poca
importancia a la experiencia previa de sus solicitantes, los establecimientos masculinos
establecen con mayor frecuencia el requisito de la experiencia laboral previa para sus
puestos de trabajo calificados: sólo una tercera parte de ellos considera que puede ser
adecuado tener o no tener experiencia laboral previa para estos puestos, contra tres cuartas
partes de los femeninos que así lo consideran.
Por el contrario, los establecimientos femeninos son los que declaran conceder mayor
importancia al requisito de la escolaridad para ocupar posiciones calificadas.
De lo anterior se desprende una diferencia esencial entre establecimientos masculinos
y femeninos: a juzgar por las preferencias reveladas por los responsables de recursos
humanos, a la hora de diferenciar entre posiciones no calificadas y calificadas, los
establecimientos masculinos conceden una importancia mayor a las calificaciones
específicas al trabajo, las que se adquieren por la edad y la experiencia laboral, que a las
calificaciones generales que otorga la escolaridad formal; por su parte, los establecimientos
femeninos manifiestan desde la contratación de su personal menor sensibilidad hacia el
tema de las calificaciones específicas para todo tipo de trabajo directo en sus
establecimientos y utilizan con mayor frecuencia el criterio de la escolaridad formal para
distinguir entre posiciones no calificadas y calificadas.
Con relación al sexo de los solicitantes que se considera más adecuado para ocupar
las posiciones de cualquier tipo de calificación, la información proporcionada por los
responsables de recursos humanos no deja lugar a dudas: casi la totalidad de los
establecimientos masculinos y una cuarta parte de los establecimientos femeninos declaran
sin ambigüedad su preferencia por los hombres; el resto de los establecimientos no declaró
preferencia por ninguno de los sexos.
18
En resumen, los establecimientos definen políticas de ingreso de personal en las que
se enlazan concepciones de género. Y no sólo es que una buena proporción de los
establecimientos (prácticamente 2 de cada 3) declara abiertamente considerar más
adecuados a los trabajadores de sexo masculino para ocupar sus puestos de trabajo, sino
que la forma en que los establecimientos definen sus preferencias en el resto de atributos
que consideran más adecuados refuerza esta preferencia.
6. Segregación, diferencias salariales entre sexos y productividad de las empresas
El modelo de determinación de salarios restringido a los trabajadores de los
establecimientos femeninos y masculinos que se analizó en el capítulo VI arrojó resultados
muy similares que los del conjunto de asalariados en el sector privado en Hermosillo: las
variables asociadas al capital humano de los trabajadores explican una parte de las
disparidades salariales, pero las variables asociadas con las características de los
establecimientos también resultan relevantes, lo que señala esquemas de retribución
asociados a las empresas con cierta independencia de las características individuales
observadas por los trabajadores: manteniendo éstas constantes, los trabajadores que laboran
en establecimientos de mayor valor agregado por trabajador reciben relativamente más
salario, y lo mismo ocurre con los que laboran en establecimientos con mayor proporción
de trabajo femenino. El sexo del trabajador resulta significativo para la determinación de
los salarios en las empresas: en igualdad de condiciones, las mujeres reciben en promedio
casi 20% menos que sus compañeros varones.
El análisis comparativo de los valores promedio de las variables de operación de los
establecimientos, desagregadas según la composición por sexo de su empleo no revela
diferencias significativas entre establecimientos masculinos y femeninos en el valor
agregado total, el capital operativo, las ganancias, la intensidad y productividad del capital,
el nivel salarial, o la rentabilidad. Las diferencias significativas se destacan en dos
indicadores: en la productividad laboral, según la cual los establecimientos femeninos
observan significativamente menor valor agregado por trabajador que los establecimientos
masculinos ? lo que sería consistente con las diferentes proporciones de trabajo calificado
con que ambos grupos operan? y en la participación del trabajo, donde los salarios y
remuneraciones al personal constituyen una proporción menor del correspondiente valor
agregado en los establecimientos femeninos que en los masculinos. Esto indica que las
mujeres sólo tienen acceso al trabajo en los establecimientos donde la productividad laboral
y la proporción de las remuneraciones en la generación del valor son más acotadas.
Pero ¿cuál es la relación entre la composición por sexo del empleo y las
características productivas de las empresas analizadas, una vez que se controlan las fuentes
de productividad? Para responder esta pregunta se utilizó la metodología desarrollada en
Tomaskovic-Devey y Skaggs (1999), basada en la construcción de modelos de análisis
multivariado que controlan las fuentes de productividad de las empresas, para discernir si la
composición por sexo del empleo tiene algún efecto remanente sobre la operación y
consecución de los fines económicos de las empresas.
El modelo de análisis del valor agregado en las empresas muestra bastante
consistencia con las perspectivas microeconómicas de las variaciones de la productividad,
pero no con la teoría de la discriminación estadística. No se encontraron evidencias de que
la productividad agregada de las mujeres sea menor que la de los hombres, como sugiere
19
esa perspectiva, en la medida en que la proporción de trabajo femenino con que operan los
establecimientos no ofrece contribución alguna a variaciones de su productividad una vez
controlados los otros determinantes.
La composición por sexo de los establecimientos tampoco muestra una relevancia
significativa en la determinación de los salarios y remuneraciones totales y las ganancias.
Sin embargo, las mujeres sí reciben menos salarios que los hombres, lo que sugiere que es
la asignación del trabajo al interior de las empresas, no la productividad, las ganancias o las
variaciones salariales entre establecimientos lo que explica estas diferencias.
Los resultados de la operación económica de los establecimientos de la localidad
replican con precisión los reportados por Tomaskovic-Devey y Skaggs (1999) con
información de Carolina del Norte en Estados Unidos. Estos resultados no ofrecen soporte a
las hipótesis de la discriminación estadística y la perspectiva de la sobreexplotación de los
empleadores como explicaciones para las desigualdades entre los sexos, y son más bien
consistentes con un modelo de segregación basada en la devaluación del trabajo realizado
por las mujeres y de su exclusión por parte de los trabajadores que obtienen con ello
ventajas. En palabras de estos autores, la configuración de resultados obtenida “sugiere
fuertemente que la desventaja salarial de al s mujeres es la otra cara de la moneda de la
ventaja salarial de los hombres” (Tomaskovic-Devey y Skaggs, 1999: 439).
La evidencia presentada en este trabajo conduce a rechazar el supuesto de las
diferencias medias en la productividad de hombres y mujeres en el mercado de trabajo local
analizado; no obstante, la segregación y la brecha salarial entre sexos han sido ampliamente
documentadas. Dado que la productividad es endógena a la división del trabajo en las
empresas, que el conocimiento de las personas sobre los resultados de sus esfuerzos en el
mercado se forma sobre la base de sus experiencias pasadas y actuales en el trabajo, y que
los empleadores parecen no estarse beneficiando de la diferenciación salarial, al menos no
capturando mayores ganancias, los procesos de asignación de los puestos de trabajo que
discriminan a las mujeres y favorecen a los hombres en aquellas posiciones de mayor
calificación y salarios aparecen como la principal explicación de la diferenciación salarial
entre unas y otros. Si es cierto que la mayoría de las calificaciones se aprenden en el puesto,
entonces la estereotipación y segregación de tareas, más que el comportamiento racional de
maximización de las ganancias, es lo que conduce a la segmentación de las calificaciones
entre los trabajadores de ambos sexos.
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