Salario igual para un trabajo de igual valor

Salario igual
para un trabajo de
igual valor
Ecuador – FEDE
Colombia – UNETE
Perú - FENTASE
Venezuela- SUNEP-SAS
7/3/2013
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Sustento jurídico internacional
El trabajo de la ISP en igualdad de género se basa
en los convenios internacionales:
• El derecho al pago igual por un trabajo igual y
• El derecho al pago igual por un trabajo de igual
valor - el Convenio 100 de la OIT.
• El derecho a la no discriminación en el trabajo –
el Convenio 111 de la OIT.
• Estos derechos humanos no son implementados
plenamente en los países andinos.
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Convenio OIT 100
• El término “remuneración” comprende el salario
básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en
dinero o en especie pagados por el empleador,
directa o indirectamente, al trabajador/a, en
concepto de su empleo.
• La expresión “igualdad de remuneración” entre la
mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor designa
las tasas de remuneración fijadas sin
discriminación en cuanto al sexo.
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Convenio OIT 111
• El término “discriminación” comprende
cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social, que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo o
la ocupación.
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EQUIDAD SALARIAL
• Parte del reoconocimiento que en general, las mujeres
ganan menos que los hombres, aun en el sector público y
aun cuando los niveles de educación son iguales.
• Compromiso con el concepto de salario igual para un
trabajo de igual valor para eliminar la discriminación
sistémica.
• Identificación de elementos discriminatorios (estereotipos
basados en el sexo) que influyen en la asignación actual
de salarios.
• Aplicación de un sistema de evaluación libre de sesgos
para asegurar un sueldo equivalente para puestos
femeninos y masculinos de igual valor.
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El Objetivo:
Demostrar el valor social del trabajo
tradicional de la mujer en el sector
público
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Evidenciar el valor social del
trabajo femenino: ¿por qué?
• El trabajo de la mujer es subremunerado porque
es subvalorado.
• Las aptitudes de la mujer son subvaloradas
porque se consideran como características
naturales y no como habilidades adquiridas.
• Existen prejuicios sexistas al evaluar el trabajo
ejecutado por mujeres.
• En general, mujeres y hombres ejercen funciones
diferentes; las mujeres tienden a ser concentradas
en pocas ocupaciones, la mayoría de baja
remuneración.
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Es decir …
Las mujeres tienden a ganar menos
por el valor histórico de su trabajo:
Al momento de establecer los sueldos para
ocupaciones tradicionalmente femeninos, se
consideraba que la mujer, como no era jefe
de hogar, se le podía pagar un sueldo
“suplementario”. El papel de sostén de la
familia corresponde al hombre jefe de hogar,
y no a la mujer.
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Y también por la exclusión…
• En parte por la desigual división de
responsabilidades familiares, muchas
mujeres trabajan menos horas en sus
empresas, por lo que tienen menos acceso
a las oportunidades de formación
• y de ascenso
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Por la exclusión …
• Las mujeres son objeto de
discriminación en la selección de
personal, la promoción en el trabajo,
la formación profesional
• Son excluidas de ocupaciones
eminentemente masculinas.
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Cambiar el valor social del
trabajo femenino: ¿cómo?
Existen dos estrategias.
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1: Mediante la valoración de
empleos (Convenio 100)
• Al aplicar un sistema de valoración de empleos
que reconozca el valor del trabajo femenino, libre
de prejuicios sexistas, se reduce cualquier brecha
salarial que exista.
• Al implementar un sistema libre de prejuicios, se
eliminan los estereotipos respecto al valor de
trabajos masculinos y femeninos y se asegura la
justa valoración de trabajos de todas y todos.
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2: Mediante la eliminación de
barreras (Convenio 111)
• Identificar los obstáculos que limitan a las
mujeres en sus opciones laborales.
• Identificar e implementar medidas para
remover estas barreras
• Abrirles campo, asegurando mejores
oportunidades para las mujeres en trabajos
históricamente masculinos.
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Apostando a la primera estrategia
del pago igual por un trabajo de
igual valor…
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VALORACIÓN DE EMPLEOS
CON PERSPECTIVA DE
GENERO
• Los criterios aplicados en la determinación de los
salarios están libres de prejuicios sexistas
(visibilizan el trabajo tanto “femenino” como
“masculino”).
• Todos los empleos se valoran por el mismo
instrumento de medición.
• Los trabajos con puntaje equivalente deben
considerarse también equivalentes en el salario
(en base a su puntaje total).
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Problemas en los sistemas de
evaluación de puestos más comunes
•
•
•
•
No incorporan una perspectiva de género.
Omiten requisitos relevantes de los puestos.
Ponen demasiado énfasis en el nivel academico.
Ponen demasiado énfasis en factores que
corresponden sólo a cargos de supervisión.
• Cuentan un mismo elemento dos veces, bajo
diferentes conceptos.
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Equidad Salarial
En Canadá, hay 20 años de experiencia en la
aplicación de los sistemas de evaluación sin
sesgos de género.
De acuerdo a la Comisión Canadiense de los
Derechos Humanos en su guía
Resumen de Experiencias y Lecciones Aprendidas ...
...para lograr la equidad salarial, los procesos de
evaluación de puestos deben respetar los
siguientes principios:
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Principios Rectores
(Comisión Canadiense DDHH)
1.
2.
3.
4.
5.
Neutralidad respecto al género
Sistema debe da valor a todos los puestos
Claridad y comprensibilidad
Representatividad de quienes implementan
Visibilización de elementos de trabajo que no
han sido considerados (esp. de mujeres)
6. Disposición al cambio de las partes que
implementan el nuevo sistema
7. Respeto para el contexto
8. Coherencia y estabilidad de decisiones
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Criterios para la elaboración de un
instrumento
(escala de factores)
• Definir los subfactores de acuerdo a los factores de
competencias (calificaciones), esfuerzos,
responsabilidades y condiciones de trabajo
• Establecer definiciones claras para cada nivel dentro
de cada subfactor, con progresión lógica
• Definir un rango de puntos para cada subfactor y la
ponderación total de la escala
• Asegurar correspondencia entre el cuestionario, la
escala de factores, y los requisitos de los puestos de
la empresa
• Considerar siempre los efectos de género
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Implementación...
• Evaluar los puestos, no el desempeño de
quienes los ocupan
• Documentar las evaluaciones
• Definir los puestos masculinos (al menos el
70%) y femeninos (al menos el 60%)
• Comparar puestos que tienen resultados
similares (en términos de puntaje total)
• Equiparar los salarios femeninos con los de
los trabajos masculinos
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Resultados:
• Se revaloriza el trabajo de mujeres y hombres para
equiparar la remuneración de los puestos del mismo
valor.
• Se visibiliza el aporte de las mujeres y hombres a/en
los servicios públicos.
• Impacto positivo sobre los servicios de calidad
• Impacto positivo sobre los ingresos familiares
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