niveles de motivación laboral en trabajadores de telesecundaria

Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
“NIVELES DE MOTIVACIÓN LABORAL EN
TRABAJADORES DE TELESECUNDARIA” (ESTUDIO
REALIZADO CON TRABAJADORES DE TELESECUNDARIA
DEL RENGLÓN 022 Y 189 EN EL DEPARTAMENTO
DE SOLOLÁ)
TESIS
Diana Maricruz del Rosario Chavajay Cutzal
Carné 92011407
Quetzaltenango, junio de 2013
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
“NIVELES DE MOTIVACIÓN LABORAL EN
TRABAJADORES DE TELESECUNDARIA” (ESTUDIO
REALIZADO CON TRABAJADORES DE TELESECUNDARIA
DEL RENGLÓN 022 Y 189 EN EL DEPARTAMENTO
DE SOLOLÁ)
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Humanidades
Por:
Diana Maricruz del Rosario Chavajay Cutzal
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada
El título de:
Psicóloga
Quetzaltenango, junio de 2013
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector
Padre Rolando Enrique Alvarado S. J.
Vicerrectora Académica
Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social
Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.
Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría S. J.
Vicerrector Administrativo
Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General
Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Humanidades
Decana
M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano
M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria
M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Director del Departamento
de Psicología
M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento
de Educación
M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de
Psicopedagogía
M.A. Romelia Irene Ruiz de Godoy
Directora del Departamento de
Ciencias de la Comunicación
M.A. Nancy Avendaño Maselli
Director del Departamento
de Letras y Filosofía
M.A. Eduardo Blandón Ruíz
Representantes de Catedráticos
ante Consejo de Facultad
M.A. Marlon Urizar Natareno
Licda. Leslie Sachel Vela
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus
Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Integración
Universitaria
Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J.
Subdirector de Gestión General
Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J.
Subdirector Académico
Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Subdirector Administrativo
MBA. Alberto Axt Rodríguez
Asesor
Doctor Carlos Dionisio Ovalle Gramajo
Revisor de Fondo
Licenciado Luis Oswaldo Soto Morales
Agradecimientos
A Dios:
Por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente, por haberme permitido llegar hasta
este punto y haberme dado salud para lograr mis objetivos, además de su infinita
bondad y amor.
A mis Amados Padres y Hermanos:
Por el apoyo incondicional en todo momento, especialmente por los consejos que
me ayudaron a lograr mis aspiraciones.
A mis Familiares:
Ejemplo de vida, por los consejos y palabras de motivación que siempre recibí de
ellos.
A la Universidad Rafael Landívar de Quetzaltenango:
Por formar profesionales con valores y entregar a la sociedad personas que
promueven el desarrollo del país.
A mis Catedráticos
Especialmente Lics. Carlos Ovalle, Karina Juárez, Nilmo López, Nieves Martínez,
Hugo Pereira. Por su tiempo compartido y por impulsar el desarrollo de mi
formación profesional.
A mis Jefes de Telesecundaria
Lic. José Antonio Tacán Vásquez y Lic. Pablo Mauricio García Sajquiy, por el
apoyo brindado en todo el proceso de la investigación.
A mis Amigas
Especialmente Nancy, Gloria y Vanesa porque nos apoyamos solidariamente en
nuestra formación personal y profesional.
Dedicatoria
A Dios:
Por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo en cada paso que doy, por
fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a
aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de
estudio.
A mis Padres:
Diego Chavajay Dionicio e Inés María Cutzal Mijango por darme la vida, quererme
mucho, creer en mí y apoyarme siempre.
A mis Hermanos:
Diego Néstor Ajpú y Cristy Eugenia Amaite, por ser la motivación que me impulsa a
seguir adelante.
A mis Familiares:
Quienes me brindan apoyo y cariño incondicional.
A Guatemala:
Con la esperanza de que el desarrollo llegará con profesionistas más humanos.
A Sololá y Santa María Visitación:
Mi departamento, ciudad bendita que me vio nacer. Y mi pueblo querido, origen y
motivo para salir adelante.
A mis Amigos:
Nancy, Gloria, Miriam, Estefany, Juanita, Adela, Isi, Anita, Aracely, July, Eduardo,
Alfredo, Manfredy, William, Nico, Qotbalkan (Chacho)… simplemente Gracias por
existir.
Índice
Pág.
I
INTRODUCCIÓN………………………...................................................... 1
1.1.
Motivación Laboral……………………………………………………….……. 9
1.1.1
Definición…………………………………………………………………….…. 9
1.1.2
Importancia de la Motivación en la Empresa……………………………..… 11
1.1.3
Aspectos Positivos de una Nueva Motivación………………..................... 14
1.1.4
Motivación en Diferentes Culturas…………………………………………… 15
1.1.5
Tipos de Motivación…………………………………………………………… 15
1.1.6
Motivación Intrínseca………………………………………………………..… 16
1.1.7
Motivación Extrínseca……………………………….................................... 18
1.1.8
Teorías del Contenido de la Motivación…………………………………….. 19
1.1.9
Teorías de Proceso …………………………………………………………. 31
1.1.10
Integración de las Teorías de Motivación………………………………….. 35
1.1.11
Satisfacción Laboral………………………………………………………….. 35
1.1.12
Modelo Integrado de la Motivación…………………………………………. 38
1.1.13
El Reforzamiento……………………………………………………………… 39
1.1.14
Teorías del Reforzamiento, Contenido y Proceso……………………..….. 40
1.1.15
Estrategias de Reforzamiento
1.2
Trabajadores de Telesecundaria…………………………………………….. 42
1.2.1
Definición………………………………………………………………………. 42
1.2.2
Perfil del Docente Desde Perspectivas Diversas………………………..… 43
1.2.3
Habilidades Intelectuales Específicas………………………………………. 44
1.2.4
Dominio de los Enfoques de la Educación Básica………………………… 45
1.2.5
Competencias Docentes……………………….......................................... 45
1.2.6
Modelo Educativo de Telesecundaria………………………………………. 46
1.2.7
Fundamentos del Modelo de Telesecundaria……………………………… 50
1.2.8
Metodología de Telesecundaria……………………………………………... 60
1.2.9
Dificultad en el Abordaje de las Asignaturas………………………............. 68
1.2.10
Reglamento de Telesecundaria …………………………………………….. 69
1.2.11
Organización Administrativa de Telesecundaria………………………….... 71
……………………………………….. 41
1.2.12
Recursos Humanos y Organización de Telesecundaria…………………… 72
1.2.13
Personal Docente……………………………………………………………..
75
1.2.14
Búsqueda de Calidad en la Telesecundaria………………………………
78
II
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………... 79
2.1
Objetivos……………………………………………………………………..… 80
2.1.1
Objetivo General…………………………………………………………..…..
80
2.1.2
Objetivos Específicos…………………………………………………………
80
2.2
Hipótesis………………………………………………………………………..
81
2.3
Variables o Elementos de Estudio…………………………………………..
81
2.4
Definición de Variables……………………………………………………….
81
2.4.1
Definición Conceptual………………………………………………………… 81
2.4.2
Definición Operacional………………………………………………………..
2.5
Alcances y Límites…………………………………………………………….. 82
2.6
Aporte…………………………………………………………………………
III
MÉTODO…………………………………………………………………..…… 84
3.1
Sujetos…………………………………………………………………..……… 84
3.2
Instrumento….………………………………………………………………..… 84
3.3
Procedimiento……….……………………………………………………….… 86
3.4
Diseño y Metodología Estadística…………………………………………… 88
IV
RESULTADOS ……………………………………………………………….. 92
V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ………………………………………..….
VI
CONCLUSIONES………………………………………………………..…… 106
VII
RECOMENDACIONES…………………………………………………….… 108
82
82
99
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………….…. 110
ANEXOS…………………………………………………………………….… 113
ANEXO I PROPUESTA......................................................................... 114
ANEXO II RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO……………….. 128
Resumen
Los niveles de motivación laboral son un tema de impacto para la población
trabajadora, ya que repercute en el rendimiento y satisfacción de la labor. La
motivación se denomina como las fuerzas individuales que explican la dirección, nivel
y perseverancia del esfuerzo que una persona invierte en el trabajo.
La presente investigación se ha realizado con 80 trabajadores de la modalidad de
telesecundaria en el departamento de Sololá contratados bajo el renglón 189 del
banco mundial y 022 del Ministerio de Educación, para lo cual se tomó como punto
de partida la hipótesis de que los trabajadores de telesecundaria tienen altos niveles
de motivación laboral, se evaluó por medio de la prueba psicométrica Escala de
Motivaciones Psicosociales EMP. Para comprobar los resultados se utilizó el método
estadístico de proporciones y se concluyó que más del 90% de maestros tienen
altos niveles de motivación laboral.
De acuerdo a los resultados obtenidos se acepta la hipótesis planteada, para lo cual
se diseña la elaboración de un programa de incentivos no monetarios para
incrementar los niveles de motivación laboral en los maestros de telesecundaria,
dentro de las principales conclusiones se encuentra que de acuerdo a los resultados
confiables y significativos, obtenidos en el método estadístico de proporciones, se
acepta la hipótesis que afirma que los trabajadores de telesecundaria tienen altos
niveles de motivación laboral. Una de las principales recomendaciones es que la
Dirección
Departamental
de
Educación
de
Sololá,
ejecute
y
administre
adecuadamente los incentivos hacia el personal de telesecundaria, para que los
resultados
del
trabajo
docente
sean
los
óptimos,
eficaces
y
eficientes.
I
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la motivación en el trabajo es un factor que ayuda para el alto
rendimiento del empleado, este fenómeno se pone de manifiesto en las empresas de
distintas índoles,
las organizaciones pequeñas y los servidores públicos de las
regiones a nivel mundial, ya que todos cuentan con recursos humanos que colaboran
para sacarlos adelante y hacerlos competentes en el medio.
En un principio, el nuevo empleado suele dar todo de sí mismo en el desarrollo del
trabajo que tiene que llevar a cabo y lucha por tener una permanencia en la empresa
que le brinde seguridad económica y sentido de pertenencia de grupo, es entonces
cuando tiene la oportunidad de demostrar la competitividad que posee para estar ahí,
por supuesto también influyen los factores internos y externos que le ayudan a
mantener el buen ánimo de trabajar, sin embargo con el tiempo esos ánimos pueden
bajar y con él los niveles de desempeño del mismo, esto afecta a la empresa que lo
empleó para producir.
Es necesario que los jefes y directores de los departamentos en las empresas tengan
conocimientos e implementen técnicas de motivación laboral para los empleados en
la medida que éstos los necesiten, ya que todo individuo pretende tener un motivo,
una fuerza que lo impulse para realizar la labor, como también requiere ser
reconocido por el trabajo bien realizado.
Muchas veces las personas por falta de reforzamientos motivacionales en la labor,
optan por descuidar o en el peor de los casos abandonar el trabajo, los superiores no
saben cómo actuar ante estas situaciones y
toman actitudes que afectan más la
relación laboral, al crear conflictos que disminuyen el desempeño del empleado y por
consiguiente el de la empresa misma.
De esta manera, cuando se crea resistencia a nuevas situaciones, puede afectarse el
desempeño que se tiene dentro de la empresa, en cuanto al cumplimiento de las
funciones.
1
Todas las entidades privadas y públicas están expuestas a los problemas laborales
debidos a falta de motivación en algunos trabajadores, sin embargo las primeras
buscan soluciones y alternativas para trabajar en el bienestar de sus empleados
mientras que en las entidades públicas la motivación del recurso humano no es la
prioridad o no tiene alternativas para mejorarla.
Los trabajadores de institutos de telesecundaria en el país de Guatemala, son parte
de los trabajadores públicos que tienen obstaculizados muchos beneficios, como
contratos para cubrir la demanda educativa, la estabilidad laboral, programas de
capacitación, presupuesto para el pago de salarios, entre otros. Estas son razones
para que los facilitadores de telesecundaria sientan desánimo en el trabajo que
realizan ya que no cuentan con apoyo suficiente para cubrir las carencias educativas
e insumos que necesitan para llevar a cabo la labor para los que fueron contratados.
Por lo cual el tema de motivación laboral se considera importante debido, al impacto
que crea en los trabajadores de la educación media de la modalidad de
telesecundaria en el departamento de Sololá y es por eso que a continuación se
presentan opiniones de otros autores sobre el mismo.
Piera (2010), en el artículo de internet titulado, La motivación Laboral, Una alta
motivación no puede ser observada. Tampoco una baja motivación. Ni tampoco la
ambición, la vagancia o la autodisciplina. Lo que podemos observar son los
comportamientos que son la causa de que se crea que el trabajador se caracteriza
por estos rasgos generales. La “motivación” surge porque se da en el individuo un
estado de necesidad o carencia que le impele a la búsqueda o consecución de éxito,
teniendo en cuenta su probabilidad de conseguirlo y el incentivo o recompensa que
le suministrará dicha consecución. Desde este principio, nos podemos preguntar:
¿qué son las necesidades o carencia?, ¿qué significa la probabilidad de éxito? ¿Qué
es recompensa? En el mundo laboral, las necesidades pueden ser diversas:
reconocimiento profesional, mayor estatus, promoción, ganar más dinero. Los
ambientes laborales son complejos y hay multitud de factores (gestos, tono de voz
2
del jefe, mensajes ambiguos) que pueden explicar tanto la satisfacción como la
insatisfacción laboral y, por tanto, el mayor o menor rendimiento del trabajador.
Aragón (2011), La importancia de la motivación laboral, dice, El capital humano es
uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las
políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos
de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de
conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación
de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella
depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es
que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas
cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor
humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por
eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos
humanos.
El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado
de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto
dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de
conciliación, el desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se denomina
salario emocional.
González (2001) plantea que la motivación determina, regula, la dirección y el grado
de activación o intensidad del comportamiento. La satisfacción laboral puede
definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, es aquella
sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio
entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen.
La frustración en el ciclo motivacional surge cuando la tensión causada por la
necesidad encuentra una barrera u obstáculo que bloquea la conducta motivada
3
transformándose
en
una
liberación
mediante
lo
psicológico
(agresividad,
descontento, indiferencia, etc.) o bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa,
insomnio). También puede ocurrir que esta tensión pueda ser compensada debido a
la satisfacción de otras necesidades que logran reducir o calmar la intensidad de una
necesidad que no pudo satisfacerse. Si bien se ha estudiado a las personas como
personas, estas a la vez constituyen organizaciones, ya que poseen tendencia a la
vida en sociedad.
Martínez (2008), en el artículo titulado, El absentismo laboral en el sector comercial
se ha quintuplicado en los últimos seis años; Uno de los principales problemas que
sufre el sector del comercio es el absentismo laboral: si hace seis años era del 3%,
hoy esta cifra es casi cinco veces mayor (14%). Esta es una de las conclusiones a la
que ha llegado David Herranz, Director Sectorial de Adecco Distribución, dentro de la
jornada “El control del absentismo y la rotación en el sector del comercio.
Los estudios realizados señalan la falta de motivación y la insatisfacción laboral
como causas fundamentales. Un grupo desmotivado rinde menos o incluso no rinde,
señaló Mercedes Rodríguez, de la consultora especializada de Adecco Training. De
ahí que sea fundamental tomar una serie de medidas preventivas que ayuden a
organizar el trabajo. La tarea, por tanto, tiene que empezar desde el responsable de
organización para que descienda en cascada entre los subordinados con el fin de
que cunda el ejemplo. “Si los responsables desempeñan el rol adecuado, podrán
retener y estimular la permanencia de los empleados en la empresa”, afirma el
estudio.
Velasco, Santos, Sánchez, Rivero, (2006) en el documento titulado, “La motivación
como factor de influencia en el desempeño laboral del área docente del instituto
tecnológico superior de Tantoyuca”. Hacen referencia que, Las diferentes
motivaciones que llevan a los seres humanos a trabajar no siempre se pueden
explicar enfocándose únicamente al dinero o por la necesidad de reconocimiento. Es
cierto que se trabajamos por dinero, por la necesidad de actividad, por la necesidad
4
de tener interacción social, por lograr un status social y, por sentir que somos
eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo, es así, que la motivación
en el trabajo contribuye a la realización satisfactoria de las actividades y en el
bienestar general, provocando un sentimiento de valor personal ante nuestros ojos y
ante los ojos de los demás.
En la actualidad, la mayoría de los docentes pertenecientes al sistema de
tecnológicos son profesionistas con un título universitario, los cuales, son personas
comprometidas de manera intensa y a largo plazo con su especialidad, son gente
comprometida que hace lo que le gusta, consideran así como su principal
recompensa el trabajo en sí; debido a esto, sus fuentes de motivación son diferentes,
por lo cual, es importante conocer dichas fuentes de motivación y, así fomentarlas
para obtener un mejor rendimiento en su trabajo.
García (2007), en la tesis titulada Telesecundaria y Vinculación Comunitaria, hace
referencia que, en Costa Rica, describe que la propuesta de Telesecundaria deriva
de la mexicana, la cual se aplica en la actualidad en diversos países de
Centroamérica a raíz de un convenio firmado en 1996 entre los Ministerios de
Educación y la Secretaría de Educación Pública de México. Se analizó la relación de
los institutos de Telesecundaria y Vinculación Comunitaria. El trabajo de campo se
realizó en los Institutos de Telesecundaria del departamento de Sololá, con una
muestra significativa de estudiantes, padres de familia y facilitadores del ciclo básico.
Al comparar los resultados obtenidos en el trabajo de campo con la sustentación
teórica, se establece lo siguiente; es interesante la vinculación que tiene la formación
de las familias con cada una de las cosas que suceden en la sociedad; en la
actualidad es fundamental la participación de los padres de familia en los institutos
esencialmente para una mejor formación integral del estudiante. Se llega a la
conclusión de que es responsabilidad del desarrollo humano recae en las manos de
un docente y padres de familia, esto implica la formación permanente y de acuerdo a
un contexto social, cultural y político, en la recomendación se menciona de que es
primordial que las autoridades educativas y facilitadores incentiven a los padres de
5
familia a no perder el papel como ente protagónico en el proceso enseñanza y
aprendizaje, como apoyo del hijo y dar a conocer la funcionalidad.
Heimann (2005), en el artículo
titulado, Telesecundaria: los estudiantes y los
sentidos que atribuyen a algunos elementos del modelo pedagógico, menciona que
la educación de telesecundaria ha venido avanzando durante la última década y que
los trabajadores de telesecundaria son de una importancia primaria para la
educación de los jóvenes de secundaria, porque además de que los libros de texto y
los programas televisivos característicos de esta modalidad de educación aportan
mucho para la formación, los maestros de telesecundaria son quienes tienen la
importancia de aclarar dudas, ampliar explicaciones y establecer los vínculos
sociales entre los integrantes de grado. Si bien los alumnos identifican funciones
prioritarias diferentes para cada mediador, lo más importante es la visión sobre la
complementación del conjunto de los mediadores; en esta lógica los estudiantes
vislumbran múltiples vías, la primera que se pudo identificar en las entrevistas es lo
que postulan como complemento de las clases televisadas y el maestro, y entre la
televisión y el libro de conceptos básicos. Las ventajas que los estudiantes atribuyen
a la complementariedad de los mediadores para el aprendizaje y la comparación que
hacen con las otras modalidades de secundaria se han entendido, además de una
alta valoración de la telesecundaria, un sentido de pertenencia y de identidad con la
misma.
Crónicas Sociales (2010), en el artículo Amenazan con represión policiaca a
trabajadores
de
telesecundaria
en
Jalisco,
indica,
Los
trabajadores
de
telesecundarias son un sector de los más castigados en educación pública, pues no
solo trabajan en los lugares más apartados de la geografía estatal, sino que sus
condiciones laborales son violatorias a la legislación nacional e internacional. Un solo
trabajador atiende a veces más de un grado y todas las materias del programa,
además por no contar con el personal exprofeso realizan tareas administrativas, de
dirección, de intendencia, que en ocasiones no permite la atención completa al
horario de clases y menos la atención adecuada a los tantos estudiantes que hay en
6
las áreas rurales, eso sin contar que los libros de texto les han llegado tarde, que
carecen de los más indispensable, que los alumnos por lo general asisten a la
escuela sin ingerir alimento, además de que en muchos casos caminan grandes
distancias con los inconvenientes que esto conlleva.
Lopez y Magzul (2011), a través de Prensa Libre en la sección Departamentales, en
el artículo titulado: Maestros se capacitan sobre cambio climático, describe: Maestros
de telesecundaria de Suchitepéquez finalizaron un diplomado acerca de los efectos
del calentamiento del planeta, impartido por el Instituto Privado de Investigación
Sobre Cambio Climático (ICC), en coordinación con la Dirección Departamental de
Educación. Los organizadores informaron que es la primera promoción con la que se
trabaja, y abordaron temas como el manejo integrado de cuencas, la mitigación del
cambio climático, la dinámica de la cobertura forestal, las causas de la deforestación,
y la importancia de la conservación de los bosques.
Comenta que se trata de un plan piloto que pretende que los maestros se conviertan
en multiplicadores de la información sobre los efectos del cambio climático. Además
en el curso de Educación Tecnológica es de mucha utilidad por el tipo de contenido y
para hacer planes de prevención por la ubicación de los lugares. Participaron
maestros de las áreas ce la costa occidente entre ellos los municipios de Chicacao,
Cuyotenango, Mazatenango, Pueblo Nuevo, Samayac, San Antonio Suchitepéquez,
San Bernardino, San Francisco Zapotitlán, San José el Ídolo, San Juan Bautista y
San Miguel Panán.
Rojas (2011), en Prensa Libre en el artículo: Maestros protestan por sueldo atrasado,
anuncia que, Motivados tan solo por el amor a sus estudiantes, 308 maestros de
telesecundaria han sobrevivido con préstamos y buena voluntad durante el último
año, luego de que el Ministerio de Educación (MINEDUC) no les ha cancelado su
sueldo o, en el mejor de los casos, a algunos les ha pagado solo una parte. Entre los
docentes, la mayoría jóvenes y recién graduados, se comenta que lejos de esperar
su sueldo para gastarlo, lo destinarán al pago de deudas adquiridas durante los
7
meses que han trabajado sin remuneración. “El sueldo es bajo, y aun así no les
pagan, cuando se ha cumplido con la responsabilidad de dirigirse a su trabajo y
hacerlo”. El malestar de los mentores es que este año finaliza el aporte para este
programa por parte del Banco Mundial, y el Ministerio de Educación no ha resuelto
que va a pasar con los mil 867 puestos a nivel nacional, dijo Carlos Haroldo
González Catún, secretario general del Sindicato de Trabajadores Educativos de
Telesecundaria de Alta Verapaz. A los defensores de los derechos humanos y a las
organizaciones sociales y políticas les conminamos a que se mantengan atentos y
demos la solidaridad a los trabajadores de telesecundarias.
Tizol y Magzul (2012), a través de Prensa Libre, en la sección Departamentales, en
el Artículo Titulado: Sectores Exigen Maestros al Ministerio de Educación
(MINEDUC) de Guatemala. Indica que, Maestros, padres de familia y estudiantes de
los institutos de Telesecundaria efectuaron una caminata que recorrió las principales
calles de la cabecera de Retalhuleu, para exigirle al Ministerio de Educación
(MINEDUC) que contrate los maestros que se necesitan para impartir clases.
Elizabeth de Orellana, jefa interina de la Dirección Departamental de Educación
(DIDEDUC), explicó que por ahora no se tienen contratos nuevos y esperan las
directrices del (MINEDUC). Van a reubicar a los estudiantes y los establecimientos
no se pueden cerrar por ningún motivo”, expresó. “No sabemos qué va a pasar con
los 49 instituto de Telesecundaria, porque nos están dejando solo con 68 docentes
para los establecimientos que hay en el departamento. En total se necesitan 72”.
8
1.1 Motivación Laboral
1.1.1 Definición
Schermerhorn (2005), define a la motivación como algo que se refiere a las fuerzas
individuales que explican la dirección, nivel y persistencia del esfuerzo que una
persona invierte en el trabajo. La palabra dirección hace referencia a la elección de
un individuo cuando se presentan varias alternativas posibles o sea invertir esfuerzo
en la calidad o cantidad del producto. La palabra nivel hace referencia a la cantidad
de esfuerzo que una persona despliega ya sea mucho o poco. La palabra
persistencia hace referencia a la amplitud del tiempo en la que una persona se
dedica a una acción determinada.
Robbins (2010), dice que todo jefe necesita tener la capacidad de motivar a sus
empleados y para eso es necesario entender que es motivación, él comienza a
señalar que no es la motivación porque muchas personas incorrectamente ven la
motivación como un rasgo personal, es decir, piensan que algunas personas están
motivadas y otras no. El conocimiento de la motivación dice que no se puede
etiquetar a las personas de esa forma ya que los individuos difieren en cuanto a su
impulso motivacional y por lo general su motivación varía de una situación a otra.
La motivación se refiere entonces al proceso mediante el cual los esfuerzos de una
persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hasta el logro de una meta. Esta
definición tiene tres elementos clave: energía, dirección y perseverancia.
El elemento energía es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada
pone mayor empeño y trabaja duro. Sin embargo también debe considerarse la
calidad de esfuerzo, ya que los niveles altos de empeño no necesariamente llevan
un desempeño favorable a menos que sea canalizado en una dirección que beneficie
a la organización, el esfuerzo dirigido de manera consistente hacia las metas de la
organización es la clase de empeño que se quiere en los empleados. Por último, la
9
motivación incluye una dimensión de perseverancia, se quiere que los empleados
perseveren en dar su mayor esfuerzo para alcanzar esas metas.
Bohlander & Snell (2008), menciona la forma de motivación a los empleados por
medio de la compensación y que el pago constituye un medida cuantitativa del valor
relativo de un empleado.
Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo no solo en el nivel
de vida sino también en el estatus y reconocimiento que puedan lograr dentro y fuera
del nivel de trabajo. Como el sueldo representa una recompensa que se recibe a
cambio de las contribuciones de un empleado, es importante, según la teoría de la
equidad, que el pago sea equitativo en términos de esas contribuciones. También es
importante que el pago de un empleado sea justiciero en términos de lo que reciben
otros empleados por las contribuciones.
Rubín (2009), define el concepto de motivación diciendo No hay conducta sin
motivación. Es preciso que un estímulo exterior venga a instalar a la mente para
que esta entre en acción. La noción
en un momento dado
motivaciones
de motivación explica muchos factores que,
determinan el comportamiento de un individuo. Las
comprenden móviles conscientes en inconscientes. Los segundos
poseen con frecuencia con mayor energía que los primeros.

Concepto de motivo
Con el termino motivo se designa a todas aquellas fuerzas que impulsan a una
persona a realizar un acto, a efectuar una elecciones entre varias posibilidades, o
bien para continuar una tarea sin interrupción.
El problema de la motivación humana, es comparable con el mecanismo de una
máquina, que se puede parar por diversas razones, pueda ser que en definitiva le
falte suficiente energía para caminar.
10
Lo mismo ocurre con el ser humano, cuando el hombre no realiza un trabajo, o no
quiere hacerlo, puede haber muchas razones para ello. Es posible que se encuentre
enfermo
o carezca de las habilidades necesarias para el trabajo
que se le ha
encomendado. Puede estar desanimado, deprimido o con rechazo afectivo hacia el
jefe.
La motivación por lo tanto es el impulso necesario para la acción. Si un hombre no
quiere trabajar buscara siempre un motivo
para no hacerlo. el hombre no se
mueve solo por fuerzas externas, sin que haya en él una gran cantidad de
fuerzas dinámicas que influyen sobre su conducta.
Obedecen
a ciertas
necesidades básicas, como son las
de orden biológico,
culturales y psicológicas.
Cuando un individuo satisface
cualquiera de estas necesidades, es todo él, en la
totalidad quien siente la satisfacción. Es más, esa satisfacción repercute sobre
cada una
haciendo
de sus funciones con la consiguiente exaltación de las
emociones,
que el pensamiento sea más lúcido y dinámico. Pero no solo de las
satisfacciones de las necesidades orgánicas
constituye el móvil de la conducta
humana. También la satisfacción de las necesidades espirituales para el hombre
es uno de los más poderosos móviles de la acción.
1.1.2 Importancia de la motivación en la empresa
Es el arte de conseguir que las personas reconozcan lo que debe hacerse, deseen
hacerlo y adquieran la habilidad para hacerlo con agrado y optimismo.
Fuerzas que impulsan a una persona
inconscientes que mueven a actuar.
a realizar un acto, móviles conscientes e
Características

Es una habilidad o don (regalo) que puede cultivarse con la práctica, es un arte,
es una causa que nos impulsa al éxito, es una fuerza, impulso o inducción a
hacer algo.
11
Clases o valores de motivación

bienes materiales, progreso en el trabajo, fama, fortuna, conquista económica,
servicio social, el hogar: buena relación laboral, trabajos positivos, sentimientos
de plenitud, estudios
Fuentes de la motivación
- Necesidades básicas de orden biológico natural y psicológico.
- Fijarse una meta (nos saca de la apatía y mediocridad).
- Nosotros somos la causa de lo queremos ser.
- La auto-imagen.
- Que puedo hacer o no.
- La automotivación.
- Aspirar a una vida mejor.
Motivación en el trabajo
Causas
- Razones familiares, hereditarias, sentimentales, políticas.
- Amor propio.
- Superación persona vrs. Mediocridad en la administración pública y empresarial.
- Definir el problema: acumular datos. Analizarlos. Posible soluciones.
- Planea acciones. Comprobar resultado.
Efectos.
Para el empleado
Satisfacción con el ego:
- Emociones.
- Espirituales.
- Autoestima: mejorarla cada día.
12
Para el jefe
- Solución de problemas de relación interpersonal inclusiva la motivación de sus
empleados.
- Solución de problemas técnicos.
- Satisfacción en el trabajo-como una terapia y una bendición.
Habrán analizado muchos jefes las causas que se deben considerar como las que
inciden para que la labor de un empleado sea negativa.
A continuación
unas
cuantas de ellas:

Recargo de trabajo y mala remuneración.

Al reconocer la capacidad de un empleado, se le aumente la cantidad de
trabajos asignado.

Exceso de vigilancia
y control, en relación
a cada una
de las actividades
realizadas durante el tiempo que permanece en la oficia.

Que no obstante la eficiencia de un empleado, no se reconozca
sus méritos;
tales como la calidad de trabajo, efectuado, progreso en el mismo, su manifiesta
responsabilidad y demás logros obtenidos.

Pasar desapercibidos los problemas de tipo personal, que gran parte de las
veces, son determinantes para el buen desempeño del empleado en sus
tareas diarias;

Manifiesta tolerancia con determinados empleados ya sea por amistad o por
favores recibidos de tipo particular, sin haber demostrado estos, su eficiencia
dentro de la oficina.
Diversas maneras para motivar
Buen trato
-
Consultar sobre asuntos de trabajo.
-
Comprensión.
-
Competencia.
-
Motivación como reto.
13
-
Desarrollo de características humanas.
-
Importancia.
-
“El que triunfa es aquel que se fija metas”.
-
Conocimiento de metas.
-
Cambio de actitud o modificación de comportamientos.
-
Recompensa y sanciones.
1.1.3 Aspectos positivos de una nueva motivación
También enumera un listado de aspectos positivos para una buena motivación.
-
Reconocer en el empleado, la capacidad, responsabilidad, colaboración para
con la oficina y compañeros.
-
Si la oficina tiene
trato constante
con el público, cuál es el grado de
comportamiento: si es cortés, atento, respetuoso entre otros.
-
Reconocer logros y objetivos y la capacidad de un empleado sin abusar de la
misma.
-
Distribución de trabajo en forma equitativa, justa, a fin de mantener un equilibrio
de aceptación.
-
Reconocer como afectiva la labor como un empleado y en base a su buen
desempeño, se le motive, felicitándolo en forma verbal o por escrito etc.
-
Crear entre los subalternos: un ambiente amistoso y cordial.
-
Tomar en cuenta la eficiencia de un empleado y el espíritu de colaboración, a
la hora de que por alguna falla cometida este sea merecedor de alguna llamada
de atención.
Guillén (2003), menciona diez mandamientos para motivar.

Que la remuneración y los incentivos valgan la pena, compensen el esfuerzo y
éxito.

Que la tarea en sí misma despierte interés, que pueda dar sugerencias, mejorar
su propia organización, hacer que se siente útil.

Que el lugar de trabajo sea cómodo, agradable.
14

Que el ambiente que se respire le empuje a más esfuerzo, que no haya
tensiones constantes. No confundir: crear atención con crear tensión.

Que la comunicación sea fácil y esté organizada para facilitar la búsqueda de las
mejoras constantes y faciliten la coordinación evitando reinos de taifas.

Que haya futuro profesional, posibilidad de demostrar y mejorar.

Cuando se palpa, tolerancia al error, cuando esté se rectifica, recupera o
compensa, que no haya caza de culpables.

Cuando el trato es cordial, amable, de atención. No hay actitud ni
descalificaciones.

Cuando no se habla mal de terceras personas ausentes.

Cuando el individuo nota que hay preocupación por él y por el grupo para facilitar
su integración.
1.1.4 Motivación en diferentes culturas
Schermerhorn (2005), explica que antes de examinar las teorías de la motivación en
detalle, es importante advertir que la motivación es una inquietud fundamental en
todo el mundo. Sin embargo las teorías estadounidenses están sujetas a limitaciones
culturales. Los factores determinantes de la motivación y las mejores formas de
abordarlos cambian considerablemente en Asia, América del Sur, Europa del Este y
África. Los valores y actitudes del individuo, ambos aspectos importantes en la
motivación, tienen fuertes raíces culturales. Por ejemplo lo que prueba ser una
recompensa motivacional en una cultura, podría no funcionar en otra. Recomienda
ser sensibles ante estas diferencias y evitar ser localistas o etnocentristas
suponiendo que las personas de todas las culturas se sienten motivadas por las
mismas cosas y en las mismas formas.
1.1.5 Tipos de motivación
Valencia (2006), indica que la gente que ha practicado el ejercicio de mando o de la
dirección de personal siempre ha sabido como hacerlo; por las buenas o por las
malas (a zanahorias o a palos). Si se quiere mover a las personas y lograr que éstas
15
actúen en un determinado sentido, se debe saber utilizar tanto el palo o castigo como
la zanahoria o incentivo.
Las motivaciones relacionadas con el incentivo o el castigo se hallan dentro del
grupo de las que se pueden llamar las motivaciones externas, es decir, motivaciones
que están en el exterior del individuo y que son ajenas a él. Por el contrario, están las
motivaciones internas que se caracterizan porque surgen del propio individuo.
1.1.6 Motivación Intrínseca
Guillén (2003), comenta que se ha investigado mucho sobre los factores que
subyace la motivación intrínseca y afortunadamente se han delimitado dos áreas
complementarias. Primero, hay ciertas características de las actividades que las
hacen intrínsecamente motivantes. Por su naturaleza hay ciertas actividades que son
sencillamente más interesantes y placenteras que otras. Segundo las
autopercepciones durante el acto de participación que facilitan la motivación
intrínseca.
La motivación intrínseca se ha estudiado intensamente por los psicólogos educativos
desde los años 1970, y numerosos estudios han encontrado que está asociada con
altos logros educativos y disfrute de estudiantes.
Actualmente no hay una 'teoría unificada magistral' para explicar el origen o los
elementos de la motivación intrínseca. La mayoría de las explicaciones combinan
elementos del trabajo de Bernard Weiner sobre la 'teoría de la atribución', el trabajo
de Bandura en 'auto-eficacia' y otros estudios concernientes al 'lugar del control' y 'la
teoría de la meta'. Así se piensa que los estudiantes están más predispuestos a
experimentar la motivación intrínseca si ellos:
 Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar.
 Creer que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean
alcanzar.
16
 Están motivados hacía un conocimiento magistral de un asunto, en vez de un
aprendizaje maquinal que puede servir para aprobar.
Nótese que la idea de la recompensa por el logro está ausente de este modelo de la
motivación intrínseca, puesto que las recompensas son un factor extrínseco.
En comunidades y organizaciones que comparten el conocimiento, los individuos que
las integran citan a menudo razones altruistas de su participación, incluyendo entre
ellas el contribuir para un bien común, una obligación moral hacia el grupo, una labor
educativa o un 'devolver a la sociedad'.
Este modelo de la motivación intrínseca ha emergido a partir de tres décadas de la
investigación por centenares de educadores y todavía se está desarrollando.
Valencia (2006), indica que las motivaciones internas son aquellas que se originan el
en entorno de un clima favorable, que permita al trabajador desarrollar su trabajo con
total independencia de premios o castigos, simplemente, por el hecho de considerar
que es lo que se debe realizar.
La motivación interna se encuentra dentro de la propia actividad y es el modo más
eficaz para que el sujeto se esfuerce por encima de lo estrictamente exigido, ya que
la persona disfruta con su propio esfuerzo.
Sin embargo, no es fácil que se produzca la motivación interna, ya que su
materialización está condicionada por cuatro factores básicos que son:
-
Las cualidades personales del trabajador.
-
La naturaleza del trabajo.
-
Las cualidades del jefe.
-
La filosofía y cultura de la empresa.
La mejor política de la persona que puede desarrollarse en una empresa es tratar de
fomentar el marco adecuado para el desarrollo de la motivación interna y utilizar la
17
motivación externa como interna son útiles y necesarias pero se deben saber utilizar
con sabiduría.
1.1.7 Motivación Extrínseca
Schermerhorn (2005), valora a las recompensas extrínsecas como resultado del
trabajo valorado de manera positiva que alguna otra persona otorga al individuo. Son
importantes reforzadores externos o consecuencias del entorno que pueden influir
sustancialmente en el comportamiento de trabajo de una persona por medio de la ley
del efecto. Los aumentos de sueldo y los bonos en efectivo son ejemplos. Una
segunda categoría incluye las recompensas naturales que no tienen más costo que
el tiempo y el esfuerzo personal del gerente como el elogio verbal y el
reconocimiento en el lugar de trabajo.
Guillén (2003), mmanifiesta que premiar la conducta obediente con incentivos
atractivos es solo un aspecto de la motivación extrínseca. Otra estrategia sería el uso
de estímulos aversivos. Para realizar un análisis completo de la conducta hace falta
hacer un sobreseimiento teórico de las causas internas (por ejemplo, necesidades,
pulsiones) y hacer un detallado análisis de las consecuencias ambientales de una
conducta en concreto.
Valencia (2006), argumenta que la motivación externa está basada tanto en el
otorgamiento de recompensas tales como salario, promociones, reconocimiento,
seguridad, formación, como en la aplicación de penalizaciones tales como sanciones,
despidos, amonestaciones en público, reportes al expediente y traslados entre otros.
El problema al motivar a las personas a través de los premios o castigos, es que
tanto las recompensas como las penalizaciones tienen un límite. Los directivos no
pueden aplicar sucesivos premios extraordinarios, ni subir de manera constante el
salario cada vez que el trabajador realice una tarea de manera recompensable, como
tampoco es posible penalizar de manera frecuente cualquier tipo de falta cometida en
su trabajo, ya que esta actitud genera lo más probable un resentimiento que suele
traducirse en ausentismo laboral, pereza, quejas y críticas, olvido de detalles
18
importantes, falta de puntualidad, enfrentamientos personales, lucha sindical, entre
otros con el agravante de que la motivación por amenazas crea un círculo vicioso,
pues ante la actitud expuesta, el directivo aplica mayores sanciones que producen
nuevos y mayores resentimientos.
La motivación positiva, debe utilizarse cuando se trate de evitar o corregir un
comportamiento no deseado.
La aplicación de la motivación negativa de manera habitual es uno de los métodos
que llevan en mayor medida la inmadurez profesional de los colaboradores. Si son
acostumbrados a que trabajar y esforzarse por medio de la sanción, cuando no la
reciben dejen de producir. Del mismo modo que –cuando el gato está ausente, los
ratones se divierten-, las amenazas, las sanciones y los castigos en general solo
funcionan cuando está presente el directivo y dejan de surtir efecto cuando éste se
ausenta.
Por ello, para que la aplicación de la motivación negativa surta efecto, cebe cumplir
con los siguientes requisitos.
-
Ser excepcional, poco habitual.
-
Ser oportuna, en el momento preciso.
-
Ser personal, sólo a la persona que se trata de corregir.
-
Ser proporciona, al fallo producido.
1.1.8 Teorías del contenido de la motivación
Schermerhorn (2005), menciona haber señalado en la definición de motivación, que
es el resultado de los intentos del individuo por satisfacer necesidades. Ante esto
algunos académicos ofrecen perspectivas ligeramente diferente a las necesidades
que los individuos pueden traer con ellos al trabajo, algunas de las teorías que
destacan se presentan a continuación.
19
Jerarquía de las necesidades de Maslow
La teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, identifica cinco
niveles distintos de necesidades del individuo: desde las necesidades de
autorrealización y estima, en la parte más alta, hasta las necesidades sociales, de
seguridad y fisiológicas en la parte más baja. Maslow supone que algunas
necesidades son más importantes que otras y que deben satisfacerse antes que
otras necesidades pueden servir como motivadores.
Necesidades de orden
Autorrealización
superior
Nivel más alto de necesidades: necesidad de
realizarse asimismo, crecer y emplear plenamente
las capacidades y con la mayor creatividad.
Estima
Necesidad de sentirse estimado por los demás:
respeto, prestigio, reconocimiento, autoestima,
sentido personal de capacidad, dominio con
maestría.
Necesidades de orden
Sociales
inferior
Necesidad de amor, afecto, sentido de pertenencia
en las relaciones de uno con otras personas.
Seguridad
Necesidad protección y estabilidad en lo físico y en
los acontecimientos interpersonales de la vida
cotidiana.
Fisiológicas
Las más básicas de todas las necesidades
humanas, necesidad de conservación biológica,
necesidad de alimento agua y sustento.
La perspectiva de Maslow es bien conocida en los Estados Unidos debido a que es
fácil de implementar, sin embargo una investigación plantea que las necesidades de
20
orden superior, estima y realización, tienden a volverse más importantes que las
necesidades de orden inferior, (las fisiológicas, de seguridad y sociales). Conforme
los individuos ascienden en la escala corporativa. Mientras otros estudios muestran
que las necesidades varían de acuerdo con la carrera de la persona, el tamaño de la
organización incluso por la localización geográfica. Sin embargo no existen
evidencias de que la satisfacción de una necesidad en un nivel disminuya en
importancia y aumente la importancia de la siguiente necesidad superior.
Robbins (2010), Analiza las necesidades de los empleados y entre ellas menciona
como la más conocida teoría acerca de la motivación a la jerarquía de Maslow, el
psicólogo que propuso que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco
necesidades:

Necesidades fisiológicas: las necesidades de una persona de comida, bebida,
refugio, sexo y otros requerimientos físicos.

Necesidades de seguridad: las necesidades de una persona de seguridad y
protección ante el daño físico o emocional, así como la seguridad de que las
necesidades físicas se seguirán cubriendo.

Necesidades sociales: la necesidad de una persona de afecto, pertenencia
aceptación y amistad.

Necesidades de estima: la necesidad de una persona de factores internos de
estima, como el respeto por sí misma, la autonomía y el logro y los factores
externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la atención.

Necesidades de autorrealización: las necesidades de una persona de
crecimiento, de lograr su potencial y de lograr su realización personal; la
motivación para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser.
21
Maslow argumentaba que el nivel de la jerarquía de necesidades debe satisfacer por
completo antes de que la siguiente necesidad se vuelva dominante. Un individuo
sube en la jerarquía de necesidades de un nivel a otro. Además separó las
necesidades en niveles superiores e inferiores, las necesidades de orden inferior se
satisfacen externamente, en tanto que las necesidades de orden superior se
satisfacen de manera interna.
La teoría de Maslow explica que la motivación a un empleado se da entendiendo en
qué
nivel de necesidad dentro de la jerarquía se encuentra la persona
y
concentrándose en satisfacer las necesidades de ese nivel o sobre ese nivel.
La teoría de necesidades de Maslow fue bastante aceptada durante las décadas de
1960 y 1970, en especial entre los gerentes practicantes, quizá porque era
intuitivamente lógica y fácil de entender. Pero Maslow no dio un soporte empírico a
su teoría y diversos estudios que intentaron validarla no lo consiguieron.
Teoría X Teoría Y de McGregor
Señala que Douglas McGregor es mejor conocido por proponer dos supuestos sobre
la naturaleza humana, la teoría X y la teoría Y. de manera muy simple la teoría X es
una visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tiene pocas
ambiciones, les disgusta du empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan
ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. La teoría Y es una visión
positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las
responsabilidades y utilizan su autodirección. McGregor creía que los supuestos de
la teoría Y debían guiar la práctica gerencial y proponían que la participación en la
toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y desafíos, así como las buenas
relaciones en el grupo, maximizarían la motivación en los empleados.
Desafortunadamente no hay pruebas que confirmen que alguno de los conjunto de
supuestos sea válido o que ser un gerente de la teoría Y sea la única manera de
motivar a los empleados.
22
La teoría de las necesidades de existencia, relación y crecimiento (ERG)
de Alderfer
Schermerhorn (2005), También presenta la teoría ERG, que difiere de las
necesidades de Maslow en tres aspectos básicos. En primer lugar esta teoría reduce
a tres las cinco categorías. Necesidades de existencia que es el deseo por tener el
bienestar físico y material. Necesidades de relación que es el deseo de satisfacer
relaciones interpersonales. Necesidad de crecimiento, el deseo por un crecimiento y
desarrollo personal continuos. De ahí su denominación la teoría ERG, primeras letras
de existence needs, related needs y growth needs. Segundo mientras que la teoría
de Maslow sostiene que el individuo avanza hacia arriba en la jerarquía de
necesidades, la teoría ERG hace hincapié en un componente especial de frustraciónregresión. Una necesidad de nivel inferior ya satisfecha se puede activar cuando una
necesidad superior no puede satisfacerse. De esta manera si una persona se
mantiene continuamente frustrada en su intento por satisfacer sus necesidades de
crecimiento, las necesidades de relación pueden nuevamente surgir como
motivadores clave. Tercero la teoría ERG, sostiene que se puede activar más de una
necesidad al mismo tiempo.
Aun cuando se necesita más investigación para darle más validez la evidencia que
apoya a la teoría ERG es alentadora. En particular la autorización de regresar a
necesidades de un nivel inferior es una contribución valiosa para el pensamiento del
individuo, por ejemplo, puede ayudar a explicar por qué en algunos escenarios los
reclamos de los empleados, se centran en sueldos, prestaciones y condiciones de
trabajo, que son cosas relacionadas con los niveles de existencia. Aunque éstas son
importantes, su valor podría exagerarse debido a los trabajadores, por lo demás no
pueden satisfacer las necesidades de relación y crecimiento. Concluye afirmando
que así la teoría ERG ofrece un enfoque más flexible para comprender las
necesidades humanas que la estricta jerarquía de Maslow.
23
Teoría de las tres necesidades adquiridas de McClelland
Se hace un poco de historia y menciona que en los años de 1940 el psicólogo David
I. McCelland y unos colegas, empezaron a experimentar con la prueba de percepción
temática (TAT) como una manera de medir las necesidades humanas, el TAT es una
técnica proyectiva en la que se le pide a la persona que observe fotografías y que
escriban historias acerca de lo que ven. En un caso McCelland identificó tres temas
en las historias TAT, cada una de ellas correspondía a una necesidad implícita que
él creía era importante para comprender la conducta del individuo. Las necesidades
que McCelland detectó son:
 Necesidad de logro: el deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente,
para resolver problemas o para dominar tareas complejas.
 Necesidad de afiliación: el deseo de establecer y mantener relaciones amigables
y cálidas con otras personas, en este caso, miembros de la organización.
 Necesidad de poder: el deseo de controlar a los demás, de influir en su conducta,
o de ser responsable por otras personas.
McCelland afirma que estas tres necesidades se adquieren con el tiempo, como
resultado de experiencias de la vida. Anima a los gerentes a identificar como la
presencia de necesidades de logro, afiliación y poder en ellos mismos y en los
demás y a ser capaces de crear entornos de trabajo que respondan a los perfiles de
la necesidad perspectiva.
Esta teoría es particularmente útil debido a que cada necesidad puede vincularse
como un conjunto de preferencias de trabajo. Una persona con alta necesidad de
logro preferirá responsabilidades individuales, metas desafiantes y retroalimentación
de su desempeño. Una persona con una alta necesidad de afiliación se siente
atraída hacia relaciones interpersonales y oportunidades de comunicación. La
persona con una alta necesidad de poder busca influir sobre los demás y le gusta la
24
atención y el reconocimiento. Si estás necesidades son realmente adquiridas, podría
ser posible conocer a las personas con los perfiles de necesidad requeridos para
tener éxito en diferentes tipos de puestos de trabajo. McCelland descubrió que la
combinación de una necesidad de poder moderada a alta con una necesidad de
afiliación más baja se vincula con el éxito de los altos ejecutivos. Una alta necesidad
de poder crea la disposición para tener influencia o impacto sobre los demás, una
baja necesidad de afiliación permite al gerente tomar decisiones difíciles sin
preocuparse demasiado por ser antipático.
Robbins (2010), indica que David McClelland y sus colegas propusieron la teoría de
las tres necesidades, esta teoría sostiene que hay tres necesidades adquiridas, no
innatas, que son motivadores importantes en el trabajo, estas teorías son.
-
La necesidad de logros (nAch), es la motivación para triunfar y sobresalir en
relación con un conjunto de estándares.
-
La necesidad de poder (nPow), que es la necesidad de hacer que otros se
comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en otras
circunstancias.
-
La necesidad de afiliación (nAff), la cual es el deseo de las relaciones
interpersonales cercanas y de amistad.
De estas necesidades la que se ha investigado mas a fondo e la necesidad de
logros. Las personas que tienen una gran necesidad de logros se esfuerzan para
alcanzar el logro personal en vez de las trampas y recompensas del éxito. Tienen el
deseo de hacer algo mejor de manera más eficiente que antes. Prefiere trabajos que
ofrezcan responsabilidad personal de encontrar las soluciones a los problemas, en
los cuales pueda recibir retroalimentación rápida y clara sobre su desempeño para
saber si están mejorando y en los cuales puedan establecer metas moderadamente
desafiantes. Los grandes realizadores evitan aquellas tareas que perciben como muy
25
sencillas o muy difíciles. También una alta necesidad de logro no lleva de manera
necesaria a ser un buen gerente, en especial en las grandes organizaciones. Esto se
debe a que los grandes realizadores, se enfocan en sus propios logros, en tanto que
los buenos gerentes hacen hincapié en ayudar a otros a lograr sus metas.
McClelland demostró que se puede enseñar a los empleados a estimular su
necesidad de logro al estar en situaciones en las cuales tengan responsabilidades
personales, retroalimentación y riesgos moderados.
Teoría de Factores de Herzberg
Schermerhorn (2005), Menciona también que Frederick Herzberg adopto un enfoque
diferente para el estudio de la motivación, identificando el contexto del puesto como
la fuente de insatisfacción laboral y al contenido del puesto como la fuente de
satisfacción laboral.
A partir de este estudio desarrollaron la teoría de factores que también se conoce
como la teoría de motivación-higiene, la cual representa diferentes factores como
causas primarias de la satisfacción o insatisfacción laborales.
De acuerdo con esta teoría, los factores de higiene son fuentes de insatisfacción
laboral. Estos factores están asociados con el contexto del puesto o escenario de
trabajo; se relacionan con el entorno del trabajo más que con la naturaleza del
trabajo mismo.
26
Factores de higiene en el
Factores de motivación en el
contexto del puesto que influyen
contexto del puesto que influyen
en la insatisfacción laboral
en la satisfacción laboral
Políticas organizacionales
Logro
Calidad de la supervisión
Reconocimiento
Condiciones de trabajo
El trabajo en sí mismo
Sueldo o salario base
Responsabilidad
Relaciones con los compañeros
Progreso
Relaciones con los subordinados
Crecimiento
Status
Seguridad
Alta
Insatisfacción laboral
0
Satisfacción laboral
Alta
Fuentes de insatisfacción y satisfacción laboral en la teoría de los factores de Herzberg (2005)
Entre los factores de higiene que se muestran en el cuadro, quizá el más
sorprendente sea el salario. Herzberg descubrió que el bajo salario hace que las
personas se sientan insatisfechas, pero que el hecho de pagarles más no
necesariamente las satisface o motiva. En la teoría de factores de la satisfacción y la
insatisfacción laboral son dimensiones totalmente separadas. Por lo tanto el
mejoramiento del factor de higiene, como las condiciones del trabajo, no hará que las
personas se sientan satisfechas con su trabajo, simplemente hará que se sientan
insatisfechas.
Para mejorar la satisfacción laboral, la teoría de la atención hacia un conjunto
completamente diferente de factores, los factores de motivación que se muestran en
el lado derecho del cuadro. Estos factores están relacionados con el contenido del
27
puesto, lo que las personas hacen realmente con su trabajo. La adición de estos
factores de satisfacción o factores de motivación a los puestos de trabajo de las
personas es el vínculo con el desempeño de Herzberg. Estos factores son logro,
reconocimiento y responsabilidad.
De acuerdo con Herzberg, cuando estas oportunidades no están disponibles, la baja
satisfacción laboral provoca falta de motivación y el desempeño se ve afectado.
Propone la técnica de enriquecimiento del puesto como una forma de construir
factores de satisfacción dentro del contenido del mismo.
Los académicos del comportamiento organizacional siguen debatiendo los méritos de
la teoría de factores y las aplicaciones. Muchos de ellos no pueden confirmar la
teoría. Otros tantos la critican por el método limitado. Esta es una crítica seria, debido
a que el enfoque científico exige que las teorías sean verificables bajo deferentes
métodos de investigación. Además esta teoría, al igual que las demás teorías de
contenido, no explica las diferencias individuales, no vincula la motivación y las
necesidades con la satisfacción y el desempeño y no considera las diferencias
culturales y profesionales.
Las teorías de contenido siguen gozando de la aceptación de los círculos gerenciales
debido a la simplicidad y al aparente vínculo de las necesidades con la conducta. Al
mismo tiempo, ninguna de las teorías vincula las necesidades directamente con la
conducta motivada que desea el gerente. Antes bien, los gerentes simplemente
interpretan mal las teorías y suponen inadecuadamente que conocen las
necesidades de sus subordinados.
Robbins (2010), menciona que la teoría de los factores también llamada la teoría de
la motivación e higiene, propone que los factores intrínsecos están relacionados a la
satisfacción laboral, por cuanto que los factores extrínsecos están asociados a la
insatisfacción laboral.
28
Refiere que Herzberg quería saber en qué momento la gente se sentía
excepcionalmente satisfecha o insatisfecha en el puesto. Luego de estudio las
respuestas de varias personas cuando se sentían bien acerca de sus empleo eran
muy diferentes en las que se daban cuando se sentían mal. Ciertas características
estaban conscientemente relacionadas con la satisfacción laboral y otras
relacionadas con la insatisfacción laboral.
Cuando la persona se siente bien
respecto al trabajo, tiende a citar factores intrínsecos propios del puesto mismo,
como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad. Por otra parte cuando se
siente insatisfecha, tiende a citar factores extrínsecos que se presenta a partir del
contexto laboral, como las políticas y la administración, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condiciones laborales de la empresa.
Además Herzberg afirma que lo opuesto de la satisfacción no es la insatisfacción
como suele creerse. Eliminar las características insatisfactorias de un empleo no
necesariamente hace a ese empleo más satisfactorio o motivante. Herzberg propuso
que existía un rango dual: lo opuesto a la “satisfacción es no satisfacción” y lo
opuesto a “insatisfacción es no insatisfacción”. Herzberg creía que los factores que
llevaban a la satisfacción laboral eran distintos de aquellos que llevaban la
insatisfacción laboral. Por tanto, los gerentes que buscan eliminar los factores de
insatisfacción laboral pueden evitar que la persona esté insatisfecha pero no
necesariamente le motiva. Llamó factores de higiene, los factores extrínsecos que
generan insatisfacción laboral, cuando estos factores son adecuados, las personas
no se sienten insatisfechas, pero tampoco se sienten satisfechas o motivadas. Para
motivar a las personas, Herzberg sugirió enfatizar los motivadores, es decir, los
factores intrínsecos relacionados con le trabajo mismo. Aunque algunos críticos
sugieren que esta teoría es demasiado simplista, ha influido en como se diseñan los
puestos en la actualidad.
Teoría del Establecimiento de metas
Refiere que las investigaciones acerca de la teoría del establecimiento de metas
tratan estos asuntos, los descubrimientos, son impresionantes en términos del efecto
29
de la especificación, el desafío y la retroalimentación de las metas sobre el
desempeño.
Existe investigación de respaldo para la teoría del establecimiento de metas, que
indica que las metas específicas mejoran el desempeño y las metas difíciles, cuando
se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el que se obtiene con las
metas más fáciles.
La teoría del establecimiento de metas refiere que trabajar hacia una meta es una
fuente principal de la motivación en el empleo. Estudios en el establecimiento de
metas han demostrado que las metas específicas y desafiantes son fuerzas
motivadoras superiores. Dichas metas producen un resultado mas grande que la
meta generalizada “haga lo mejor posible”. La especificación de la meta en sí actúa
como un estímulo interno.
No es una contradicción que la teoría del establecimiento de metas diga que las
metas difíciles maximizan la motivación, mientras que la motivación por logros, de la
teoría de las necesidades, se ve estimulada por metas moderadamente desafiantes.
La teoría del establecimiento de metas habla de la gente en general, mientras que
las conclusiones de la motivación por logros se basan en las personas con un nivel
elevado de necesidades le logro. Las conclusiones de la teoría del establecimiento
de metas aplican a quienes aceptan y se comprometen con las metas. Las metas
difíciles resultaran en un alto desempeño solo si se aceptan.
Los empleados no siempre se esfuerzan más si tienen la posibilidad de participar en
el establecimiento de las metas. En algunos casos, las metas establecidas en
conjunto provocan un desempeño superior, en otros casos, los individuos se
desempeñan mejor cuando el gerente les asigna las metas. Sin embargo, quizá sea
preferible la participación en vez de la asignación de metas cuando los empleados
pudieran resistirse a aceptar los retos difíciles.
30
1.1.9 Teorías de Proceso
Schermerhorn (2005), argumenta que las diferentes teorías del proceso hacen
hincapié en los aspectos de qué de la motivación. Tender a buscar formas de
mejorar la motivación abordando las necesidades activadas o insatisfechas. No
exploran formalmente en los procesos de pensamiento por medio de los cuales las
personas eligen otra acción frente a otra en el lugar de trabajo. Las teorías del
proceso se centran en los procesos de pensamiento entre las que se encuentran las
siguientes.
Teoría de la equidad de Adams
Stacy Adams, sostiene que el fenómeno de la comparación social y la mejor
aplicación al lugar de trabajo es el objeto de la teoría de la equidad. Señala que
cuando las personas estiman la equidad de los resultados de trabajo como relativa a
otros, cualquier inequidad percibida es un estado mental motivante. La inquietud
percibida ocurre cuando alguien cree que las recompensas recibidas por las
contribuciones de trabajo se comparan de manera desfavorable a las recompensas
que otras personas parecen recibir por el trabajo. Cuando tal inquietud percibida
existe, la teoría establece que la persona se sentirá motivada a actuar en formas que
eliminen la incomodidad y restauren el sentido de la inquietud sentida.
La inequidad sentida negativa: existe cuando un individuo siente que ha recibido
relativamente menos que los demás en proporción a las entradas de trabajo.
La inequidad sentida positiva: existe cuando un individuo siente que ha recibido
relativamente más que los demás. Cuando se presenta cualquiera de ambos
sentimientos, el individuo probablemente comprenderá una o más de las siguientes
conductas para restaurar el sentido de la equidad:
-
Cambiar las entradas de trabajo, (reducir los esfuerzos del desempeño).
-
Cambiar los resultados recibidos, (recompensas, pedir un aumento).
-
Abandonar la situación (renunciar).
31
-
Cambiar los puntos de comparación, (compararse a sí mismo con un compañero
de trabajo diferente).
-
Distorsionar psicológicamente las comparaciones, (explicar que la inequidad
solamente es temporal y que se resolverá en el futuro).
-
Emprender acciones para cambiar las entradas o salidas de la persona de
comparación, (hacer que un compañero de trabajo acepte más trabajo).
Las comparaciones de equidad transcurren entre la asignación de recompensas y el
impacto último sobre quienes la reciben. Por ejemplo lo que podría parecer justo y
equitativo para un líder de grupo, podría parecer injusto e inequitativo por algún
miembro del equipo después de hacer comparaciones con otros miembros del
mismo. Además, tales sentimientos de inequidad están determinados únicamente por
la interpretación del individuo acerca de la situación. No son las intenciones de quien
otorga la recompensa lo que cuenta, sino como percibe tal recompensa la persona
que la recibe; esto determina los resultados motivacionales reales.
Investigaciones indican que la persona que siente que recibe un pago superior a lo
esperado (inequidad positiva percibida) aumenta la calidad o cantidad de su trabajo,
mientras que aquella que siente que se le paga menos de lo esperado (inquietud
negativa percibida) disminuye la cantidad o calidad de su trabajo. La investigación es
más concluyente con respecto a la inquietud negativa sentida. Parece ser que la
persona se siente incómoda cuando se le recompensa de menos que cuando se le
recompensa de más. Sin embargo estos resultados están particularmente ligados a
las culturas individualistas en las cuales el propio interés tiende a gobernar las
comparaciones sociales. En las culturas colectivistas, como las de muchos países
asiáticos, la inquietud se orienta más a la igualdad que a la equidad. Esto permite la
solidaridad con el grupo y ayuda a mantener armonía en las relaciones sociales.
32
Pasos para administrar el proceso de equidad
-
Reconocer que las comparaciones de equidad
son inevitables en el lugar de trabajo.
-
Anticipar las inequidades sentidas negativas
cuando se entreguen recompensas.
-
Comunicar evaluaciones claras de cualquier
recompensa otorgada.
-
Comunicar
cual
es
la
evaluación
del
desempeño en la que se fundamenta la
recompensa.
-
Comunicar
los
puntos
de
comparación
apropiados en la situación.
Fuente. Schermerhorn (2005), pasos para administrar el proceso de equidad.
Teoría de las expectativas de Vroom
Victor Vroom postula que la motivación es el resultado de un círculo racional en la
teoría de las expectativas. Una persona está motivada en el grado en que ella cree
que 1) el esfuerzo producirá un desempeño aceptable, 2) el desempeño será
recompensado y 3) el valor de las recompensas es altamente positivo. La
combinación interactiva de estos tres elementos influye en la motivación.
33
• ESPECTATIVAS Selecciona
trabajadores capacitados,
capaces, capacitarlos.
apoyarlos, establecer metss
claras.
Desempeño en la
Tarea
Y obtener
Para alcanzar
Las personas
invierten esfuerzo
en el trabajo
• INSTRUMENTALIDAD Explicar
claramente posibles recompensas
por desempeño, otorgar
recompensas en funcion del
desempeño.
Resultados
relacionados con
el trabajo
• VALENCIA
• Identificar necesidades
y adecuar las
recompensas a las
necesidades.
Fuente Schermerhorn (2005), teoría de las expectativas.
De esta manera, algunos conceptos clave se definen en términos de probabilidades.

Expectativa: es la probabilidad asignada por un individuo de que el esfuerzo de
trabajo será seguido por un nivel de desempeño determinado o desempeño
alcanzado en la tarea. La expectativa sería igual a 0 si la persona siente que
sería imposible lograr el nivel de desempeño determinado; sería igual si la
persona estuviera 100 por ciento segura de que el desempeño será alcanzado.

Instrumentalidad: es la probabilidad asignada por un individuo que de un nivel de
desempeño en la tarea conducirá a varios resultados de trabajo.

Valencia: es el valor por el individuo a varios resultados de trabajo. Las valencias
forman una escala de -1 (resultado que no se desea nada) a +1 (resultado muy
deseado). Vroom plantea que motivación, mas expectativa, mas instrumentalidad
mas valencia (M+E+I+V). Esta suma significa que el atractivo motivacional de un
campo de trabajo se reduce drásticamente siempre que uno o más de estos
34
factores se aproxime al valor de cero. Al contrario, para que una recompensa
tenga un impacto alto y positivo como resultado de trabajo, la expectativa,
instrumentalidad y valencia asociados con la recompensa deben ser altas y
positivas.
La teoría de las expectativas predice que la motivación para trabajar arduamente a
fin de ganar un pago por méritos será baja si la expectativa es baja, por ejemplo
cuando una persona siente que no puede alcanzar el nivel de desempeño necesario.
La motivación
también será baja si la instrumentalidad y la valencia son bajas.
Entonces el efecto sumatorio requiere que los gerentes actúen para maximizar la
expectativa, instrumentalidad y valencia cuando busquen crear niveles altos de
motivación en el trabajo.
La teoría no específica cuales recompensas motiva al trabajador, en este sentido se
da pie a que las recompensas y el vínculo con el desempeño tienden a ser vistas
muy diversa en diferentes culturas.
1.1.10 Integración de las teorías de motivación
Schermerhorn (2005), enfatiza que las recompensas, necesidades, percepciones,
satisfacción, y desempeño son partes integrantes del estudio de la motivación.
Comprender el vínculo de la satisfacción y el desempeño, ayuda a integrar todas las
perspectivas que se han presentado.
1.1.11 Satisfacción laboral
Según la definición que se le da, es el grado en el cual los individuos se sienten
afectados de manera positiva o negativa por su trabajo. Es una actitud o respuesta
emociona a las tareas que uno desempeña, así como las condiciones físicas y
sociales del lugar de trabajo.
Desde la perspectiva de la teoría de los factores de Herzberg, algunos de ellos
deben ser motivacionales y conducir a relaciones de empleo positivas y los altos
niveles del desempeño laboral del trabajador.
35

Satisfacción laboral retención y desempeño
La importancia de la satisfacción laboral, puede verse entre dos decisiones que la
persona toma acerca de su trabajo.
La primera es la decisión de pertenencia: que es unirse a una organización y
mantenerse como miembro de la misma.
La segunda es la decisión de desempeño: trabajar arduamente en pos de los niveles
de desempeño en la tarea. No todas las personas que pertenecen a una
organización se desempeñan a la altura de las expectativas.
La decisión de pertenencia tiene mucho que ver con la asistencia y antigüedad del
empleado en el trabajo. Por este sentido la satisfacción laboral influye en el
ausentismo, o la falta de asistencia al trabajo. En general el trabajador que está
satisfecho con el trabajo en sí mismo asiste de manera regular y tienden a faltar
menos debido a razones inexplicables que los trabajadores que están insatisfechos.
La satisfacción laboral también puede afectar la rotación de personal, o las
decisiones de las personas de dejar el empleo, o sea, el trabajador insatisfecho
presenta una mayor probabilidad de renunciar al trabajo que el trabajador que se
siente satisfecho.
Existe una relación entre la satisfacción laboral y el desempeño en la que tres puntos
de vista son alternativos y evidentes:

La satisfacción es causa del desempeño
Si la satisfacción laboral provoca altos niveles de desempeño, el mensaje para el
administrador es, que para aumentar el desempeño del empleado en el trabajo, haga
que se sienta contento. Sin embargo en ocasiones, no existe un vínculo simple y
directo entre la satisfacción laboral del individuo en un punto en el tiempo y el
desempeño en el trabajo en otro punto posterior. Esta conclusión es ampliamente
reconocida entre los estudiosos del comportamiento organizacional, aun cuando
36
algunas evidencias sugieren que la relación se cumple mejor entre los profesionistas
o empleados de nivel superior que con los no profesionistas o en los puestos de
niveles inferiores. La satisfacción laboral por si sola no representa un indicador
coherente del cometido del individuo en el trabajo.

El desempeño a causa de la satisfacción
Si los altos niveles de desempeño, son la causa de la satisfacción laboral, el mensaje
para el administrador es bastante diferente. En lugar de concentrarse primero en la
satisfacción laboral, se debe ocupar de ayudar a la persona a lograr un desempeño
elevado; se espera que luego de ello se presente la satisfacción laboral.
Investigaciones indican una relación rutinaria entre el desempeño del individuo
medido en un cierto tiempo y la satisfacción laboral posterior. Un modelo básico de
esta relación, se basa en la obra de Edward Lawler, que afirma que el logro en el
desempeño conduce a las recompensas que, a su vez, conducen a la satisfacción.
En este modelo las recompensas son variables mediadoras, esto quiere decir que
vinculan el desempeño con la satisfacción posterior. Además la equidad recibida en
las recompensas, también afecta la relación. Esto indica que el desempeño llevará
solamente si las recompensas son percibidas como equitativas. Si un empleado
siente que el desempeño es recompensado de manera injusta, la relación
desempeño-causa-satisfacción no se cumplirá.

Las recompensas son la causa de la satisfacción y el desempeño.
Es uno de los argumentos más precisos de la controversia entre satisfacción laboral
y desempeño, plantea que una asignación adecuada de recompensas puede influir
de manera positiva tanto en el trabajo como en la satisfacción. Investigaciones
indican que las recompensas se otorgan según el trabajo, influyen en el desempeño
laboral de la persona. En este caso el tamaño y el valor de la recompensa varían en
proporción al nivel del logro en la labor que se tenga. Las recompensas grandes se
otorgan por un desempeño elevado; las recompensas, o ninguna, se otorgan por un
bajo desempeño. Y en vista de que otorgarle a un trabajador con bajo desempeño
sólo una recompensa pequeña podría inicialmente conducir a que se sintiera
37
insatisfecho, la expectativa es que el trabajador hará esfuerzos para mejorar el
desempeño a fin de obtener recompensas mayores en el futuro.
El punto es que un administrador debe considerar a la satisfacción y al desempeño,
como los dos resultados de trabajo separados, aunque interrelacionados, que se ven
afectados por la asignación de recompensas. Puesto que la sola satisfacción laboral
no es un buen indicador del desempeño en el trabajo, las recompensas bien
manejadas pueden tener una influencia positiva tanto en la satisfacción como en el
trabajo.
1.1.12 Modelo integrado de la motivación
El desempeño esta influenciado de manera más directa con los atributos del
individuo, como su capacidad y experiencia, por el apoyo organizacional, como los
recursos y la tecnología y por el esfuerzo del trabajo, el punto en el cual los niveles
de motivación de un individuo llegan precisamente a producir resultados.
La motivación del trabajador determina directamente el esfuerzo de trabajo y la clave
para la motivación es la capacidad para crear un escenario de trabajo que responda
de manera positiva a las necesidades y metas del individuo. Que un escenario de
trabajo pruebe ser motivacional para un empleado determinado depende de la
disponibilidad de recompensas y el valor percibido.
Las teorías de contenido forman parte del modelo a manera de guía para
comprender los atributos del individuo e identificar las necesidades que otorgan el
valor motivacional a las recompensas posibles. Cuando el individuo experimenta
recompensas intrínsecas por el desempeño en el trabajo, la motivación se verá
afectada de manera directa y positiva. La motivación puede ocurrir cuando la
satisfacción laboral es el resultado de recompensas extrínsecas o intrínsecas que se
perciben como equitativamente asignadas. Cuando se sienten los resultados de la
equidad negativa, la satisfacción será baja y la motivación se reducirá.
38
La explicación de las teorías de reforzamiento, contenido y proceso, ayuda a
comprender mejor la motivación. Aunque siempre es difícil motivar al empleado el
conocimiento de los conceptos de motivación permite alcanzar un desempeño y
satisfacción laboral más altos.
La importancia de las diferentes recompensas intrínsecas y extrínsecas puede muy
bien ser otra de las diversas culturas, al igual que los aspectos del desempeño que
sean altamente valorados.
1.1.13 El reforzamiento
Schermerhorn (2005), refiere que en comportamiento organizacional el reforzamiento
posee un significado muy específico que tiene sus orígenes en algunos estudios
clásicos de psicología. Reforzamiento es la administración de una consecuencia
como un resultado de una conducta. La administración adecuada del reforzamiento
puede cambiar la dirección, nivel y persistencia de la conducta de un individuo. A fin
de comprender esta idea, es necesario revisar los conceptos de condicionamiento y
del reforzamiento.
-
El condicionamiento clásico
Es una forma de aprendizaje por medio de la asociación y que implica la
manipulación de un estímulo para influir en una conducta. Este aprendizaje por
medio de la asociación es tan común en las organizaciones que muchas veces es
ignorado hasta que causa una considerable confusión. La clave es comprender que
es un estímulo y que es un estímulo condicionado. Un estímulo es algo que incita la
acción y provoca una respuesta. El truco es asociar un estímulo potencial neutral con
otro estimulo inicial que ya afecta la conducta. El estímulo que una vez fue neutral se
llama estimulo condicionado cuando afecta la conducta en la misma forma que el
estímulo inicial.
- El condicionamiento operante
Es una extensión del caso clásico a asuntos mucho más prácticos. Incluye más que
un estímulo y una conducta e respuesta. Es el proceso de controlar la conducta
39
manipulando sus consecuencias. El condicionamiento clásico y el operante difieren
en dos formas importantes. Primera el condicionamiento operante demanda el
examen de antecedentes, conducta y consecuencias. El antecedente es la condición
que conduce o da pie a la conducta.
El fundamento para la manipulación de las consecuencias es la ley del efecto esta
ley es simple y poderosa ya que la conducta que da por resultado una consecuencia
agradable tenderá a repetirse mientras que la conducta que da por resultado una
consecuencia desagradable tenderá a no repetirse.
1.1.14 Teorías del reforzamiento, contenido y proceso
Schermerhorn (2005), dice que las teorías de motivación se pueden dividir en tres
categorías:
-
Teorías del reforzamiento
Valoran en primer término el vínculo entre la conducta del individuo y algunos
resultados específicos a fin de mostrar como los administradores pueden alterar la
dirección, nivel o persistencia de las acciones del individuo, se centran en lo
observable y no en lo que esta dentro de la cabeza del empleado. De esta manera
las teorías del reforzamiento privilegian la observación de los individuos para ver
cuales resultados relacionados con el trabajo son altamente valorados. Al alternar
cuándo, dónde, cómo y porqué se otorgan algunos tipos de recompensas, el
administrador
puede
cambiar
la
motivación
aparente
de
los
empleados
proporcionando un conjunto sistemático de consecuencias para moldear la conducta.
-
Teorías de contenido
Se centran fundamentalmente en las necesidades del individuo, que son las
deficiencias fisiológicas o psicológicas que siente como una compulsión a reducir o
eliminar. Estas teorías plantean que el trabajo del administrador consiste en crear un
entorno de trabajo que responda de manera positiva a las necesidades del individuo.
Ayudan a explicar cómo las necesidades bloqueadas o las necesidades que no se
40
satisfacen en el puesto de trabajo, provocan desempeño deficiente, conductas no
deseadas, baja satisfacción y otros resultados similares.
-
Teorías de proceso
Se centran en el pensamiento o procesos cognoscitivos. Mientras que el enfoque de
contenido podría identificar a la de contar con empleo como una necesidad
importante para un individuo, un enfoque de proceso sonde a más a fondo para
identificar porqué la persona se comporta en formas particulares en función de las
recompensas y oportunidades de trabajo disponibles.
Los conocimientos de estos tres conjuntos de teorías ofrecen una perspectiva de la
dinámica motivacional que podría ser útil en cualquier escenario de trabajo.
1.1.15 Estrategias de reforzamiento
Schermerhorn (2005), prosigue explicando que las nociones del condicionamiento
clásico, condicionamiento operante, el reforzamiento y recompensas extrínsecas
para mostrar cómo se puede cambiar la dirección, nivel y persistencia de la conducta
de un individuo la cual se llama modificación del comportamiento organizacional
abreviado “Mod CO”. Este es el reforzamiento sistemático del comportamiento del
trabajo deseado y el no reforzamiento o castigo del comportamiento de trabajo no
deseado.
-
Reforzamiento positivo
Define el reforzamiento positivo, como la administración de consecuencias positivas
que tienden a incrementar la probabilidad de repetición de la conducta deseada en
escenarios similares. Para iniciar el uso de una estrategia de reforzamiento positivo
es necesario que esté consciente de que los reforzadores positivos y las
recompensas no son necesariamente lo mismo.
El reconocimiento, por ejemplo, es tanto una recompensa como un reforzador
positivo potencial. El reconocimiento se convierte en un reforzador positivo
41
solamente si el desempeño de una persona mejora posteriormente. Algunas veces
las recompensas no se convierten en reforzadores positivos. Para que tenga un valor
máximo de reforzamiento, la recompensa debe otorgarse solamente si ocurre la
conducta deseada. L
-
ley del reforzamiento inmediato: Sugiere que mientras más pronto o inmediata
sea la administración de una recompensa después de la aparición de una
conducta deseable, mayor será el efecto de reforzamiento sobre la conducta.
Entre otros aspectos de reforzamiento se encuentra el Modelamiento que es la
creación de una nueva conducta por medio del reforzamiento positivo de
aproximaciones sucesivas que conducen a la conducta deseada
Reforzamiento positivo programado Este patrón puede practicarse a través de un
programa continuo. El reforzamiento continuo, otorga una recompensa cada vez que
hay una conducta deseada. El reforzamiento intermitente recompensa la conducta
solamente de manera periódica.
-
Reforzamiento Negativo (evitación)
Es otra estrategia de reforzamiento, es el retiro de consecuencias negativas, lo cual
tiende a incrementar la probabilidad de la repetición de la conducta deseada en
escenarios similares. En este caso es necesario centrarse en dos aspectos, el las
consecuencias negativas seguidas por su remoción cuando ocurre la conducta
deseada. El termino reforzamiento negativo proviene de esta remoción de las
consecuencias negativas. Esta estrategia recibe también el nombre de evitación
debido a su intento de que la persona evite la consecuencia negativa por medio del
desempeño con la conducta deseada.
1.2 Trabajadores de telesecundaria
1.2.1 Definición
Buenfild y Olivera (2001), establece que la práctica docente se expresa el trabajo
colectivo institucional que pretende desarrollar una función educativa de calidad, en
42
tal sentido, la labor que realiza el docente constituye en la cotidianidad, la acción
práctica de toda la institución.
La reflexión acerca de la práctica docente se ha adoptado como estrategia central
para el propio desarrollo, pues invita y promueve a que el docente, esté consciente
de aquellos elementos conceptuales en las que se basan las actividades diarias, a fin
de hacerlos visibles para el análisis. Con ello se espera favorecer la construcción de
nuevos aspectos referentes que permitan a cada participante caracterizar,
problematizar y reorganizar la práctica.
1.2.2 Perfil el docente desde perspectivas diversas
(Ministerio de educación [MINEDUC] 2002), establece que en el programa de
telesecundaria el y la docente realiza sus funciones desde perspectivas diversas.
-
Desde la perspectiva filosófico-antropológica:
El docente tiene la propia visión del mundo, pero cada estudiante tiene también su
propia visión, por lo tanto la acción docente orienta a las acciones educativas
respetando el sentir de los estudiantes.
-
Desde la perspectiva psicológico-pedagógica:
El docente sabe que cada estudiante tiene procesos mentales y socioculturales muy
singulares al utilizar los recursos en el personal proceso de aprendizaje, y en función
de eso organiza las actividades educativas de tal manera que faciliten tanto el
desarrollo individual como el social en forma satisfactoria.
-
Desde la perspectiva epistemológica:
El docente sabe que aprender significa construir conocimientos y que cada persona
tiene los propios procedimientos para lograrlo de acuerdo a las experiencias previas
y a los intereses o necesidades, según el ambiente y el contexto en donde vive. En
tal sentido se propone alternativas metodológicas y medios educativos que permita a
los estudiantes un buen desempeño de acuerdo a las características individuales.
43
-
Desde una perspectiva sociológico-cultural:
El docente sabe que cada comunidad tiene la propia historia, tradiciones, costumbres
y manifestaciones culturales, en este sentido promueve que los estudiantes estudien
a fondo las propias características socioculturales, que las enriquezcan y participar
en la práctica cotidiana.
-
Desde la perspectiva jurídico-normativa:
El docente guía todas las actividades educativas de acuerdo a las leyes y
reglamentos del sistema educativo nacional y además vela porque se cumplan los
objetivos y normas específicas que caracterizan a la modalidad educativa de
telesecundaria.
Para poder desempeñar estas funciones, el docente debe poseer determinadas
capacidades o competencias personales y profesionales.
Las competencias que definen el perfil del docente facilitador para Telesecundaria,
se agrupan en cinco grandes campos: habilidades intelectuales específicas, dominio
de los propósitos y los contenidos de la educación básica, competencias docentes,
identidad profesional y ética capacidad de percepción y respuesta a las condiciones
del entorno de la escuela.
1.2.3 Habilidades intelectuales específicas
-
Capacidad de comprensión lectora.
-
Valoración crítica de lo que lee y facilidad para relacionarlo con la realidad.
-
Claridad, sencillez y corrección para expresar ideas en forma escrita y oral.
-
Capacidad para describir, narrar, explicar y argumentar adaptarse al desarrollo y
características culturales de los estudiantes.
-
Capacidad de orientar en el desarrollo del análisis de situaciones y resolución de
problemas.
44
-
Disposición y capacidad para la investigación científica: curiosidad, capacidad de
observación, método para plantear preguntas y poner a prueba respuestas y
reflexión crítica.
-
Habilidad para localizar, seleccionar y utilizar información de diversos tipos, tanto
fuentes escritas como el material audiovisual y del entorno.
1.2.4 Dominio de los enfoques de la educación básica
-
Conoce los propósitos, contenidos y enfoque de enseñanza-aprendizaje de las
asignaturas que imparte.
-
Maneja con seguridad y fluidez los temas incluidos en los programas de estudio.
-
Reconoce que es la educación básica el tramo en el que deben consolidarse los
conocimientos básicos, habilidades, actividades y valores establecidos en los
planes de estudio.
-
Sabe establecer una correspondencia adecuada entre la naturaleza y grado de
complejidad de los contenidos educativos con los procesos cognitivos del nivel
de desarrollo de los estudiantes.
1.2.5 Competencias docentes
-
Sabe diseñar, organizar y poner en práctica estrategias y actividades de
aprendizaje, adecuadas a las necesidades, intereses y formas de desarrollo de
los adolescentes, a sus características sociales y culturales del entorno familiar.
-
Reconoce las diferencias individuales de los educandos que influyen en los
procesos de aprendizaje y aplica estrategias educativas adecuadas para
estimularlos.
-
Identifica en los estudiantes, necesidades especiales de educación y las atiende
mediante propuestas de aprendizaje particulares y sabe donde obtener
orientación y apoyo para hacerlo.
45
-
Conoce y aplica distintas estrategias y formas de evaluación sobre el proceso
educativo que le permite valorar efectivamente el aprendizaje y la calidad de
desempeño docente, tiene disposición para modificar procedimientos de
enseñanza-aprendizaje.
-
Es capaz de establecer un clima de trabajo que favorece actitudes de confianza,
autoestima, respeto, creatividad, curiosidad y placer por el estudio. Fortalece la
autonomía personal de sus estudiantes.
-
Reconoce los procesos de cambio que experimentan los adolescentes y aplica
estrategias adecuadas para atender las necesidades e inquietudes teniendo en
cuenta las diferencias individuales.
-
Recurre a los materiales o recursos de enseñanza-aprendizaje disponibles y los
utiliza con creatividad, flexibilidad y propósitos claros.
1.2.6 Modelo educativo de telesecundaria
(Ministerio de educación [MINEDUC] 2009),
argumenta que el modelo de
telesecundaria contribuye al desarrollo educativo de jóvenes, a partir de la
consideración de las necesidades básicas: una de ellas responde a un criterio
propedéutico que le permite continuar con su formación profesional; la otra
necesidad es formativa, pues los y las estudiantes requieren de conocimientos para
alcanzar una mejor forma de vida junto a las personas de quienes se rodean.
Se incorpora el modelo de telesecundaria, como una innovación educativa, que
integra elementos de educación a distancia y del sistema escolarizado pues se
desarrolla con un horario, con asistencia obligatoria al instituto y el trabajo docente
está a cargo de una sola persona, responsable del proceso enseñanza-aprendizaje;
así mismo, destaca el empleo de medios audiovisuales y de material impreso,
especialmente elaborados para Telesecundaria, con una tendencia hacia el
autoaprendizaje.
46
El servicio de telesecundaria está diseñado para funcionar en comunidades rurales,
en las que por el reducido egreso de alumnos y alumnas de educación primaria no
resulta costeable establecer centros de educación media regulares. Telesecundaria
ha atendido estudiantes con edades entre os, que en el futuro las edades de la
población estudiantil de Telesecundaria se encuentre dentro de lo establecido en la
ley de Educación Nacional.
La dinámica en este modelo educativo es generada por los componentes que
integran los programas educativos de televisión que se complementa en los
materiales impresos. Por estos medios se fomentan acciones organizadas y
coordinadas en secuencia, estableciendo una interacción en la toma de decisiones y
la distribución de funciones entre quienes intervienen en el proceso educativo.
Para la implementación del Modelo de Telesecundaria se requieren de la interacción
efectiva y positiva en los procesos de aprendizaje de los siguientes actores:
Estudiantes: Constituye el centro de la acción educativa, pues los fines y procesos
de la educación básica están encaminados al desarrollo, formación, que logra a
través del proceso de aprendizaje interactivo.
Grupo: Es factor de unión y socialización que permite a los y las estudiantes convivir
e intercambiar ideas, elaborar proyectos, compartir esfuerzos y logros, para construir
un equipo más amplio y solidario.
Docente: Es responsable de la dirección, la facilitación y la mediación del proceso de
aprendizaje. Es promotor de actividades solidarias encaminadas al desarrollo social,
económico y cultural de la comunidad.
Familia: Los padres de familia apoyan de manera comprometida a la educación de
los hijos, incluyen un punto de vista y participan en los proyectos de promoción
comunitaria que se organizan en la escuela; están presentes en las demostraciones
47
públicas de lo aprendido, en
las cuales pueden comprobar el aprovechamiento
logrado por los hijos.
Contexto escolar: Promueve el desarrollo educativo en estudiantes y la integración a
la sociedad con el compromiso de mejorar el nivel de vida.
Comunidad: Es el entorno social inmediato al instituto, en el que se desarrolla y se
apoya la acción informativa y formativa de los alumnos promovida por la escuela. La
integran padres de familia y miembros de la sociedad local, la cual recibe en forma
concreta el proceso educativo para la superación del propio nivel de vida.
Objetivos de telesecundaria
(Dirección General de gestión de calidad educativa [DIGECADE] 2003), en el
reglamento de telesecundaria según acuerdo ministerial 1129 del Ministerio de
Educación presenta los fines, propósitos y objetivos del modelo de Telesecundaria
en los artículos que se presentan a continuación:
Artículo 5: Fines: velar por el estricto cumplimiento de la filosofía, políticas y
estrategias que determina la Ley de Educación Nacional.
Artículo 6: Propósitos:
- Ofrecer a la población demandante un servicio educativo con el apoyo de los
medios electrónicos de comunicación social.
- Propiciar la difusión de procesos educativos Multiculturales e
- Interculturales.
- Vincular el instituto con la comunidad a través de actividades curriculares
- para su desarrollo sociocultural.
- Socializar las experiencias metodológicas entre profesores, profesoras
- de los institutos de telesecundaria y de otras modalidades educativas.
48
Artículo 7: Objetivos
- Atender la demanda del ciclo básico del Nivel Medio de Educación, en el área
rural.
- Proporcionar el servicio educativo en el ciclo básico del nivel medio de Educación,
a las y los egresados del Nivel Primario.
- Mejorar la calidad de vida de la población estudiantil en beneficio de su entorno
familiar y comunal.
- Contextualizar el proceso enseñanza-aprendizaje a las necesidades de los
educandos, con la aplicación de principios tecnológicos.
([MINEDUC] 2009), refiere que la telesecundaria, como una modalidad de la
educación básica, asume la responsabilidad que el momento actual le exige en el
marco de la Reforma Educativa e impulsa adecuaciones en su modelo con el
propósito fundamental de fortalecer la vinculación de la escuela con la comunidad
para mejorar la calidad de vida de la población estudiantil en beneficio de su entorno
social.
Además de los objetivos correspondientes a la educación básica, por sus
características, Telesecundaria establece los siguientes:
-
Ofrecer a la población un servicio educativo con el apoyo de los medios
televisivos y electrónicos.
-
Aplicar tecnologías de avanzada para el desarrollo del proceso de aprendizaje.
-
Atender la demanda de educación básica en las zonas rurales en las que por
razones geográficas y económicas no es posible el establecimiento de institutos
regulares y técnicos.
-
Vincular la Telesecundaria con la comunidad, a través de actividades
productivas, socioculturales, deportivas y de desarrollo comunitario.
-
Ofrecer recursos educativos modernos a profesores y estudiantes para
desarrollar un proceso interactivo múltiple.
-
Favorecer la difusión de la cultura nacional.
49
1.2.7 Fundamentos del modelo de telesecundaria
(Ministerio de educación [MINEDUC] 2008), indica que la metodología del modelo de
telesecundaria se fundamenta en diversos criterios: filosófico, epistemológico,
pedagógico y social. De ello se derivan las siguientes reflexiones en las que se
pretende destacar conceptos claves para la adecuada y exitosa aplicación del
modelo educativo.
La educación se orienta a la formación de ciudadanos capaces de participar en un
régimen democrático, que amen su nación, honren los símbolos patrios que la
representan y que respeten a los demás países como parte de la comunidad
internacional para que todos vivamos en paz, libertad y justicia.
Los institutos de este servicio pretenden formar hombres y mujeres armónica e
integralmente desarrollados, capaces de reflexionar acerca de lo que ocurre en ellos
y en su entorno, tanto físico como social; de dialogar con las personas cercanas y
con personajes relevantes, y de actuar con eficiencia para mejorar significativamente
el nivel de vida propio, familiar y de la comunidad.
El resultado del proceso educativo, se precia por la evaluación del aprendizaje pero
sobre todo por los avances logrados en la superación del nivel de vida de la
comunidad.
La clave para lograr es superación es la preparación, convicción,
compromiso y sobre todo, el desempeño docente ejemplar, que se proyectará en el
grupo de estudiantes.
La influencia de los recursos educativos (libros y programas de televisión), y la
participación de estudiantes en el análisis y en la solución de los problemas de la
comunidad, constituyen una fuente inagotable de motivación y el medio de lograr
avances significativos en la calidad de vida personal, familiar y comunitaria.
Implicaciones educativas de las teorías psicopedagógicas
([MINEDUC] 2009), señala Los temas relacionados con el aprendizaje y la
metodología son importantes en la revisión de la conducción del proceso enseñanza50
aprendizaje. Actualmente se brinda gran atención a estos procesos, ya que de ellos
depende el desarrollo de la estructura intelectual, la calidad del a construcción del
conocimiento, el rendimiento escolar y, en gran medida, la coherencia del a
personalidad.
Si bien el profesorado es la formación inicial y como parte del acervo como educador
puede distinguir las características de las corrientes que fundamentan el desarrollo
del proceso enseñanza-aprendizaje en los modelos educativos, la práctica docente lo
ubica en una situación diferente ante estas teorías, pues en la sistematización de
práctica se ve en la necesidad de revisar los principios de cada una de las teorías y
analizar su orientación personal y la que corresponde al servicio educativo en el que
trabaja.
Este apartado permite comparar la práctica docente con las distintas tendencias
dentro de las que se ha realizado el hecho educativo y conocer con más detalle el
modelo que se aplica en el proceso de enseñanza-aprendizaje dentro de
Telesecundaria.
La actividad educativa, analizada por estudiosos del a Psicología humana (desde
enfoques
de
estímulo-respuesta
o
bien,
de
procesos
socioculturales
contextualizados), ha sido clasificada en varios paradigmas, de acuerdo a las formas
de aprender de los seres humanos y el tipo de interacción ante diferentes recursos
del entorno. Así también, de acuerdo al nivel y características de intervención que
realizan tanto docentes como otros sujetos en el proceso de aprendizaje.
Un paradigma es un modelo que se adopta para llevar a cabo una determinada
actividad humana.
•
El paradigma conductista
Señala que los individuos actúan a partir de un estímulo determinado y dado el
patrón de respuestas que repiten, se puede preceder la respuesta y controlar la
51
conducta. Entre las aportaciones del conductismo a la educación se pueden citar los
objetivos de aprendizaje elaborados con base en conductas observables y
verificables, la enseñanza programa que proporciona una instrucción individualizada
sin necesidad del docente; la programación conductual donde se clarifican y
organizan los medios, formas y técnicas para lograr el aprendizaje.
En el campo de la evaluación el énfasis ha estado en preferir aquella habilidad que
comprar la actuación de una persona consigo misma y no con otras, o con respecto a
una norma, tal como lo hacen las pruebas estandarizadas.
De acuerdo con los conductistas, la educación es uno de los procedimientos que
emplea la sociedad para controlar la conducta de las personas. Todo grupo humano
requiere que la educación cumpla dos funciones esenciales: la transmisión de las
pautas culturales y la innovación de las mismas. La relevancia de estas tareas se
manifiesta en que “el vigor de una cultura está en su capacidad para reproducirse a
sí misma, pero también tiene que cambiar si es que quiere aumentar las
posibilidades de sobrevivencia”
Las técnicas y procedimientos para son seguir el aprendizaje son el modelamiento,
donde se van reforzando deferencialmente aquellas conductas que se aproximan
cada vez más al comportamiento deseado. Otra forma efectiva para la adquisición de
nuevas conductas es la imitación.
La tarea docente consiste básicamente en monitorear el rendimiento del
estudiantado
y corregir sus respuestas. El profesorado programa la enseñanza,
constata los logros de los objetivos. Se le asigna al docente un papel directivo y
controlador del proceso aprendizaje; se le define como “ingeniero conductual” que
modela comportamientos positivamente valorados por la escuela.
El estudiante es concebido como el objetivo del acto educativo, en cuanto receptor
de todo el proceso instruccional diseñado por el docente. Para que logre un óptimo
52
aprendizaje
es
necesario
arreglar
cuidadosamente
las
condiciones
medioambientales.
Los conductistas parten de la premisa de que os intereses y necesidades del
estudiantado no son concebidos como ya “dados” o “innatos”, sino que pueden ser
modificados, incluidos y encaminados hacia aquellas actividades consideradas
pertinentes. La motivación se ejerce a través de incentivos de diferentes tipos:
materiales, sociales, o cubrir otras necesidades personales. El conductismo cree que
la satisfacción de las necesidades es la consecuencia y no el requisito para
aprender. La motivación, de acuerdo con sus postulados, siempre es extrínseca, o
sea, controlada por factores externos.
La estrategia educativa que se implementa en este paradigma se resume así:

Presentación detallada y clara de los objetivos instrucciones especificando la
conducta terminal en términos observables.

Desglose de las destrezas y conocimientos necesarios para el logro de los
objetivos.

Análisis de tareas con la descripción de los pasos a seguir para alcanzar el
dominio de un conocimiento o habilidad.

Diseño o selección de los materiales y técnicas de instrucción para enseñar los
conceptos y destrezas identificadas en el análisis de tareas.

Después se enseñan las respuestas nuevas por medio de la instrucción verbal,
el modelamiento, la demostración o el descubrimiento.
El postulado fundamental para lograr lo anterior es que los estudiantes aprendan
actuando; por lo tanto hay que solicitarle al estudiantado una respuesta manifiesta,
darle retroalimentación correctiva inmediata y en especial manejar adecuadamente
las contingencias de reforzamiento.
Una vez iniciada la enseñanza, debe evaluarse continuamente para determinar si se
están alcanzando los objetivos, y con base en esa información continuar con el
53
programa o hacer las modificaciones pertinentes. Finalmente si es necesario se
revisa todo el proceso instrucciones para detectar errores para corregirlos.
•
El paradigma cognitivo
([MINEDUC] 2009), prosigue mencionando que la corriente del congnoscitivismo se
caracteriza por enfatizar el trascendental papel que tienen los procesos preceptúales
en la solución de problemas. Se da énfasis en el cómo se aprende más que en el
que se aprende. Aprender significa cambiar una pauta, una forma o configuración por
medio de una nueva experiencia, la reflexión o el mero transcurso del tiempo. Implica
una comprensión profunda de una situación bajo un nuevo aspecto que antes no se
veía.
Entre algunos temas y aspectos de mayor aplicación en la educación, destacan: la
propuesta y desarrollo de las estrategias de aprendizaje para fomentar el
autoaprendizaje en los estudiantes; se trata de aprender a aprender. Esto es, adquirir
las habilidades de búsqueda y empleo eficiente del a información para lograr la
autonomía en el aprendizaje. Las estrategias han venido a sustituir y perfeccionar las
llamadas “técnicas y hábitos de estudio”. Otra área desarrollada es la enseñanza de
la creatividad en ámbitos educativos y laborales, mediante estrategias y técnicas
diseñadas específicamente para ello, cuya finalidad es fomentar la producción de
ideas originales y prácticas para solucionar situaciones problemáticas. Para Bruner
es esencial integrar los conocimientos con la acción y sobre todo, hacer tan atractiva
la enseñanza que los jóvenes tengan el deseo de seguirse preparando.
Para el cognitivismo el aprendizaje es el resultado de un proceso sistemático y
organizado que tiene como propósito fundamental la re-estructuración cuantitativa de
los esquemas, ideas, percepciones o conceptos de las personas. Los esquemas son
unidades de información de carácter general que representan las características
comunes de los objetos, hechos y procedimientos, así como de las interrelaciones.
Ausubel en particular concibe el aprendizaje como un proceso dinámico, activo e
interno; un cambio que ocurre con mayor medida cuando lo adquirido previamente
apoya lo que se aprende, a la vez que se reorganizan otros contenidos similares
54
almacenados en la memoria. Ausubel distingue varios tipos de aprendizaje: el
significativo se da cuando se puede relacionar de manera lógica y no arbitraria lo
aprendido previamente con el material nuevo. El repetitivo es el resultado de
asociaciones arbitrarias y sin sentido del material, es el que peyorativamente se
denomina “memorístico”. Finalmente el aprendizaje puede ser receptivo, cuando se
da al estudiante el contenido por aprender, y por descubrimientos, cuando tiene que
buscar las reglas y no conceptos y procedimientos del tema por adquirir. Ausubel
aclara que no necesariamente el aprendizaje por descubrimiento es significativo, ya
que también puede existir un aprendizaje significativo por recepción; lo fundamental
en todo caso es conseguir este tipo de aprendizaje.
Según esta corriente la tarea de los docentes la es transmitir conocimientos sino
fomentar el desarrollo y práctica de los procesos cognoscitivos del estudiante. Su
obligación consiste en presentar el material instruccional de manera organizada,
interesante y coherente; sobre todo, su función es identificar los conocimientos
previos que los estudiantes tienen acerca del tema o contenido por enseñar, para
relacionarlos con lo que van a aprender. Debe procurar hacer amena y atractiva la
clase teniendo en cuenta que el fin último de su labor es lograr el aprendizaje
significativo.
El estudiante tiene participación activa en el propio aprendizaje, a partir de sus
experiencias y conceptos previos, los cuales, en sus personales procesos mentales
o intelectuales, le permiten elaborar nuevos conceptos. Se reconoce que los
estudiantes tienen distinta manera de aprender, pensar, procesar y emplear la
información; estas características son denominadas “estilos cognoscitivos”. Para el
cognoscitivismo es esencial averiguar cuáles son los conocimientos y esquemas que
el estudiante posee para utilizarlos como apoyo y cimiento del nuevo aprendizaje.
Esta perspectiva cree que la enseñanza puede ser un proceso placentero y
fascinante y no algo enfadoso, mecánico y aburrido. Derivado de ello el estudiante
buscará los mecanismos y formas para satisfacer la propia curiosidad intelectual, lo
55
hará porque lo desea y no debido a que el profesor se lo ordenó para obtener una
calificación. Para las cognoscitivas lo ideal es que la motivación por estudiar esté
dirigida por aspectos internos y no por presiones externas.
Esta postura se centra en la promoción del dominio de las estrategias cognoscitivas,
meta cognoscitiva (saber que se sabe), auto regulatorias y la inducción de
representaciones del conocimiento (esquemas) más elaboradas e inclusivas.
Se distinguen dos estrategias: las instruccionales utilizadas por el profesor para
diseñar situaciones de enseñanza como el organizador anticipado, presentación de
resúmenes, ilustraciones, preguntas intercaladas,
redes semánticas, mapas
conceptuales. Las de aprendizaje o inducidas son habilidades, hábitos, técnicas y
destrezas utilizadas por los estudiantes para facilitar su aprendizaje, permitiéndoles
una mejor asimilación, comprensión y recuerdo de la información. Entre ellas se
puede mencionar el auto interrogatorio, la imaginación, el identificar las ideas claves
del material expuesto y la elaboración significativa de la información.
Se enfatiza la trascendencia de evaluar las habilidades de pensamiento y de
razonamiento de los estudiantes y no sólo el manejo del a información o grado de
dominio de los contenidos. La evaluación debería servir para facilitar el aprendizaje
del estudiantado y mejorar la enseñanza.
En conclusión, en este paradigma, el modelo curricular abierto y flexible, en donde
los contenidos, los métodos y los recursos educativos, son medios para desarrollar
capacidades y valores. El profesor o la profesora, desde esta perspectiva, actuará
como facilitador y mediador del aprendizaje y el educando, como constructor
individual del conocimiento.
•
En el paradigma humanista
En el Paradigma Humanista o Psicología del “Ser” y no “Del Tener”, se comparte con
la filosofía
existencialista la visión del hombre como un ser creativo, libre y
consiente. Entre sus representantes Maslow, Aliport, Rogers, R. May y V. Frankl.
56
Ellos proponen que el sentido de la vida (finita), es buscar la autocorrealización
concebida como un proceso y no un estado del ser, una dirección y no un destino. La
persona auto realizado se caracteriza por:

Estar abierto al cambio sin temor a experimentar nuevas formas de vivir, pensar
y sentir.

Desear y promover la autenticidad en las relaciones humanas, libres de
hipocresía y falsedad.

Manifestar un cierto escepticismo hacia la ciencia y la tecnología que pretenden
la conquista y el control de la naturaleza y de los seres humanos; pero apoyando
la ciencia y tecnología que promueven la autoconciencia y el autocontrol.

Luchar contra las dicotomías y esmerarse por pretender la integración de lo
biológico y psíquico, de las emociones y el pensamiento, de lo individual y lo
social.

Aspirar a la intimidad, a nuevas maneras de cercanía con los demás, de plena
comunicación tanto intelectual como emotiva.

Vivir en el aquí y el ahora, valorar el momento presente, concibe
cada
experiencia como nueva y con ellos cada instante sirve para enriquecer la vida.

Tener capacidad para mar, estar dispuesto a brindar ayuda a otros cuando
realmente lo requieran. Es gentil, generoso, sutil, no moralista, no juzga a los
otros, sino que se preocupa por ellos.

Estar en contacto con la naturaleza; la persona autor realizada busca su
preservación y cuidado, no pretende dominarla sino convertirse en su aliado.

Oponerse a la burocratización, deshumanización e inflexibilidad de las
instituciones y de la vida social. Parte de la convicción de que las instituciones se
justifican solo si sirven a las personas y no a la inversa.

Regir su conducta por la autoridad interna y no externa. Confía en sus propios
criterios y experiencias y desconfía de las imposiciones externas; es libre para,
de acuerdo con sus propios morales, desobedecer las leyes que considera
injustas.
57

Despegarse de los bienes materiales. El dinero y el estatus social no son sus
objetivos de vida; por eso valora más el en que el tener.

Dar prioridad al desarrollo espiritual, desea encontrar el propósito y significado
dela vida, que va más allá de lo humano. Examina los caminos por los que el ser
humano encuentra valor o fuerza para trascender y vivir en paz interior.
Según esta corriente la función última de la educación es promover “la
autorrealización” o sea, la educación debe estimular las potencialidades de los
individuos para que lleguen hasta la altura máxima que la especia humana puede
alcanzar. El propósito final de la educación es ayudar a que las personas logren lo
mejor de lo que son capaces. La educación tiene el importante papel de enseñar a
las personas a vivir en paz, evitando las guerras, adiestrarlas en el cuidado del
medio ambiente y sobre todo ayudar a los individuos a vivir en un mundo en perpetuo
cambio, donde lo más
importante no es adquirir conocimientos sino aprender a
aprender.
Los humanistas hacen énfasis en los aspectos éticos y morales porque consideran
que una buena educación debería:
-
Convertir a las personas en seres altruistas, generosas, creativos.
-
Con fuerte conciencia social, respetuosos de las necesidades, derechos e
interesas de los demás.
-
Promover la autorrealización y la tolerancia.
Se han propuesto cuatro modelos del a educación humanista:

Los modelos que enfatizan el cambio en el desarrollo de los estudiantes (v. Fr. El
desarrollo egóico de Erickson o el moral de Kohlberg).

Modelos de auto concepto, los cuales están centrados en el desarrollo de la
identidad genuina (v. GR. Clarificación de valores).
58

Modelos de sensitividad y orientación grupal que se interesan en desarrollar
habilidades de apertura y sensibilidad hacia los demás (v. Gr. Modelo
comunicativo de Carkhuff).

Modelos de expansión del a conciencia, orientados en desarrollar el lado intuitivo
de ella.
Esta corriente propone como el aprendizaje ideal el significativo o experiencial.
Definen el aprendizaje como el proceso que modifica la percepción que los individuos
tienen de la realidad, derivado de la reorganización del yo. Este aprendizaje debe ser
auto iniciado y el estudiante vea los temas, contenidos o conceptos como
importantes para sus objetivos individuales y útiles para su desarrollo y
enriquecimiento personal. Es mejor si se promueve un aprendizaje participativo
(donde el estudiante decida, emplee su propios recursos y se responsabilice de lo
que va a aprender) y la eliminación de las situaciones amenazantes.
El docente debe partir siempre de las potencialidades y necesidades individuales de
los estudiantes y con ello fomentar un clima social para que sea exitosa la
comunicación de la información académica y emocional. El papel del docente es
directivo y el papel debe ser: facilitar el aprendizaje del estudiante a través de
proporcionarle las condiciones para que este acto se dé en forma autónoma. Ha de
estimular y propiciar la cooperación y apoyo entre compañeros sin que esperen
premios externos por ello.
La labor docente es considerada no como el uso o aplicación de “técnicas didácticas”
para supuestamente lograr la enseñanza eficaz, sino modificar las actitudes de los
docentes para que desempeñen en forma radicalmente distinta el trabajo, aceptando
nuevas formas de enseñanza. Son necesidades tres condiciones para que el docente
facilite el aprendizaje:
-
Comportarse auténticamente, sin poses o artificios.
59
-
Crear un clima de aceptación, estima y confianza en el salón de clases, con
respeto mutuo.
-
Tener una comprensión empática; es decir ponerse en el lugar de los
estudiantes, tratando de comprender las reacciones íntimas.
Para esta corriente los estudiantes son entes individuales completamente únicos y
diferentes de los demás. Son seres con iniciativa, con necesidades personales de
creer, capaces de autodeterminación y con la potencialidad de desarrollar
actividades y solucionar problemas creativamente. Asimismo son percibidos no sólo
como seres que participan cognitivamente en las clases, sino como personas que
poseen afectos y que tiene vivencias particulares.
1.2.8 Metodología de Telesecundaria
([DIGECADE] 2003), con base en el acuerdo ministerial 1129 del MINEDUC, se
mencionan los artículos que respaldan la metodología de Telesecundaria.
Artículo 42: Es una modalidad más del Ciclo de Educación Básica del Nivel Medio,
que emplea para su desarrollo pedagógico, elementos tecnológicos, ayudas
audiovisuales, libros de conceptos básicos, guías de aprendizaje y otros; que permite
el aprendizaje de los alumnos y alumnas, en forma integral.
Artículo 43: La modalidad es de educación a distancia y de un sistema formal y
escolarizado, en donde los alumnos y las alumnas estas sujetas a un horario, asisten
obligatoriamente al instituto de telesecundaria y cuentan con la presencia del
docente, responsable del proceso de enseñanza-aprendizaje.
Entre las características de educación a distancia destacan el empleo de la televisión
y de material impreso específico, elaborado expresamente para la modalidad de
telesecundaria. Los materiales impresos y programas de televisión aportan
información y estrategias con una tendencia hacia el autoaprendizaje, para la
adquisición del conocimiento que será aprovechado en beneficio común.
60
Artículo 44: La metodología de telesecundaria se fundamenta en los siguientes
principios: filosófico, epistemológico, pedagógico y social, por lo cual la educación se
orienta a formar ciudadanos y ciudadanas capaces de participar en un régimen
democrático, armónica e integralmente desarrolladas capaces de reflexionar sobre
su realidad y su entorno para transformarla.
Artículo 45: La metodología en telesecundaria se desarrolla en 8 fases denominadas
núcleos básicos, requiere de 200 días hábiles de trabajo para el desarrollo de los
contenidos, dentro del cual se establecen días específicos para horizontes de
telesecundaria, demostración de lo aprendido, vinculación con la comunidad y
perspectivas del camino recorrido.
Artículo 46: El Núcleo Básico es el conjunto de contenidos programáticos
interrelacionados en torno a un concepto central. El núcleo comprende sesiones de
nuevos conocimientos, profundización, afirmación, integración y demostración de lo
aprendido.
Artículo 47: Al culminar los núcleos 3, 6 y 8 se realiza la demostración pública de lo
aprendido, la que se planifica y ejecuta por el alumnado en coordinación con el, la
docente, vinculada con la comunidad. Su característica de estrategia de evaluación
permite integrar y aplicar de manera práctica los aprendizajes y los propósitos que el
alumno, alumna establece para mejorar su calidad de vida, su familia y comunidad.
Es la fase de la metodología que evidencia los aprendizajes adquiridos por el
alumnado y permite verificar su aplicación en la realidad.
Artículo 48: Los Horizontes de telesecundaria comprende el conjunto de actividades
a desarrollar; familiariza al alumno, alumna, con la metodología, establece la función
y uso de la televisión y materiales impresos, da orientación para elaborar proyectos
de estudio y trabajos de desarrollo con el grupo, la escuela, la familia y la comunidad
en función del beneficio común.
61
Artículo 49: Armando las Piezas, es la fase de la metodología que contiene el
panorama de lo aprendido por parte del alumno y alumna, y lo integra en cada
asignatura; permite al alumnado identificar los temas que domina y evidenciar las
deficiencias en el aprendizaje.
Artículo 50: La vinculación con la comunidad, es la fase de la metodología que
establece las actividades que realiza el alumnado, para promover el mejoramiento de
la comunidad en sus tres aspectos: salud, producción y cultura.
Artículo 51: perspectivas del camino recorrido, es la presentación de la síntesis que
elaboran los y las estudiantes de sus experiencias al concluir los 8 núcleos básicos,
en la que deben invitar a la comunidad en general para dar a conocer los logros
alcanzados durante el año escolar.
Previo a las exposiciones, exhibiciones y presentaciones diversas, se desarrollan los
5 días de perspectivas del camino recorrido, que incluye actividades específicas por
día, de la siguiente forma:
-
Primer día Experiencia Humana.
-
Segundo día El Mundo de la Ciencia.
-
Tercer día El Hombre Industrioso.
-
Cuarto día Mente Sana en Cuerpo Sano.
-
Quinto día Creatividad para Dar.
Artículo 52: La evaluación se considera como un proceso, es decir, una serie de
pasos en secuencia que permite enriquecer los aspectos que intervienen en la
actividad escolar. Por medio de ella, se pueden apreciar los avances obtenidos en el
aprendizaje y, de ese modo, identificar los factores que lo facilitan o dificultan. La
finalidad es reflexionar sobre lo que se evalúa para saber qué hacer y plantear
alternativas conducentes.
62
Los tipos de evaluación en telesecundaria son: diagnóstica, formativa y sumativa.
Artículo 53: La Evaluación Diagnóstica se realiza al inicio de un tema, asignatura y
núcleo, su objetivo es determinar el grado de manejo de los aprendizajes en los
alumnos y alumnas, para la nivelación que debe realizar el docente.
Artículo 54: La Evaluación Formativa, se da en el proceso general de telesecundaria,
en cada sesión de trabajo surgen los elementos evaluables que originan la
autoevaluación, la co-evaluación y la hetero-evaluación en el aprendizaje del alumno,
alumna.
Artículo 55: La Evaluación Sumativa es la que determina el logro del objetivo final del
proceso enseñanza – aprendizaje al concluir el ciclo, asignatura o núcleo. Los
aspectos a considerar por la Evaluación Sumativa por núcleo son:
-
Sesiones de aprendizaje
40%
-
Integración de los contenidos,
20%
-
Demostración de lo Aprendido
20%
-
Autoevaluación
10%
-
Co evaluación.
10%
Para obtener la nota final de asignatura, se definen tres momentos en el proceso, los
cuales se registran de la siguiente forma:
-
Promedio de núcleos 1, 2 y 3, demostración publica de lo aprendido y vinculación
con la comunidad.
-
Promedio de núcleos 4, 5 y 6, demostración pública de lo aprendido y vinculación
con la comunidad.
-
Promedio de núcleos 7 y 8, demostración publica de lo aprendido y vinculación
con la comunidad.
63
Artículo 56: Los cuadros de registro de evaluación son los documentos oficiales en
donde el y la docente asienta los registros y controles de los resultados de cada
alumno y alumna, y es la base que fundamenta los certificados que se emiten en
cada grado del ciclo básico en el instituto de telesecundaria.
Artículo 57: La nota de aprobación de las asignaturas es de 60 puntos como mínimo.
Se determina la promoción al grado siguiente o al ciclo diversificado al aprobar todas
las asignaturas del grado respectivo.
Artículo 58: Los estudiantes que al finalizar el ciclo escolar aprueben hasta el 50% de
asignaturas del pensum de estudios, tendrán derecho a las oportunidades de
recuperación previstas en el Artículo 27 del Reglamento de Evaluación del
Rendimiento Escolar, Acuerdo Ministerial No. 1356. Se considera para la modalidad
de telesecundaria, la elaboración de proyectos por asignatura a recuperar.
Artículo 59: La Dirección del Instituto de Telesecundaria extenderá los certificados al
finalizar cada grado de estudio y el Diploma al finalizar el Ciclo Básico del Nivel
Medio.
Telesecundaria modernizada
(Ministerio de educación [MINEDUC] 2007),
refiere que los institutos de
telesecundaria en el país de Guatemala tratan de ajustarse a las necesidades
actuales de la nación y a las diversas realidades de las comunidades que la integran.
Para ello, se esfuerzan en generar un proceso educativo que reúna las siguientes
características.
-
Interactivos: los aprendizajes adquiridos en el instituto se encauzan en la
superación del nivel económico y cultural de la comunidad donde se establece la
telesecundaria.
64
-
Participativos: en la organización y las actividades del instituto intervienen todas
y cada una de las personas involucradas en el proceso educativo de
telesecundaria, cuyas funciones se especifican a continuación.
Estudiante: constituye e centro de la acción educativa, a través del proceso
enseñanza-aprendizaje.
Grupo: es factor de unión y socialización que permite a los alumnos convivir e
intercambiar ideas, elaborar proyectos, entre otras actividades.
Docente: es el responsable de la dirección del proceso enseñanza-aprendizaje y
promotor de actitudes solidarias, comprometidas con el desarrollo cultural y
económico de la comunidad.
Escuela: Institución establecida para promover el desarrollo del educando y su
integración a la sociedad con el compromiso de mejorar el nivel de vida.
Padres de familia: son un valioso agente de promoción en los proyectos del trabajo
comunitario y en la organización del proceso pedagógico.
Comunidad: en ella el alumno adquiere sus primeras experiencias y aplica lo
aprendido en el instituto para mejorar el nivel de vida de los habitantes.
-
Democrático: el aprendizaje individual del educando se integra en un trabajo
colectivo en el que todos se ayudan recíprocamente, motivados por un afán
solidario de aprender.
-
Formativo: como resultado de la interacción entre quienes participan en el
proceso educativo, a partir de la información recibida por medio de los programas
televisivos y materiales impresos, los alumnos adoptan actitudes solidarias al
permanecer en la comunidad y ayudar a mejorar las condiciones de vida de
todos los habitantes.
65
Enfoques de las asignaturas
([MINEDUC] 2003), indica que es importante hacer énfasis que uno de los aspectos
esenciales para el buen desarrollo de telesecundaria es el conocimiento que se
tenga de los enfoques de las asignaturas que establece el modelo.
Otro aspecto que se toma en cuenta es el conocimiento de los docentes con relación
a los enfoques de las asignaturas, los que están definidos en el diseño de
telesecundaria. Por ello es importante saber cuanto de ellos se conoce y cuánto de
ellos se considera susceptible a ser modificado. Una investigación arroja los
siguientes resultados:
82% señalan que sí conocen.
16.5% señalan que los desconocen.
1.5% no informaron.
Los argumentos que presenta el personal docente, al consultarles si consideraban
conveniente cambiar los enfoques de las asignaturas, son los siguientes:
El 73% de los institutos señalan que sí deben cambiarse los enfoques y argumentan
que es necesario adaptar los temas al contexto guatemalteco, adecuar y acortar el
contenido de los textos, manejar un lenguaje popular e incluir autores nacionales en
las asignaturas que lo requieran. En el caso de la asignatura de inglés, en los tres
grados han de iniciarse con temas más sencillos y no en conversación.
Los docentes reportaron que si conocen los enfoques, pero que en la aplicación
éstos responden a una orientación conductista, lo que es contradictorio a la filosofía
del modelo telesecundaria.
La mayoría de los institutos utilizan otros textos por diferentes circunstancias,
algunos por la carencia total del material específico de telesecundaria, otros por no
66
contar con
suficientes textos,
también porque
los docentes no
manejan
adecuadamente la metodología y desarrollan de manera tradicional las materias que
se cubren en el pensum aplicado a institutos regulares del sistema educativo
nacional guatemalteco.
Pensum de estudios
Artículo 60: El pensum de estudios del Ciclo Básico del Nivel Medio se desarrolla en
3 años y es el siguiente:

Primer grado del ciclo básico
Área académica
Asignatura
Español
Matemáticas
Ciencias Sociales
(Historia Universal I, Geografía y Civismo)
Biología
Introducción a la Física y a la Química
Lengua Extranjera
Área de actividades de desarrollo
Expresión y Apreciación Artística
Educación Física
Educación Tecnológica
No. de sesiones semanales
5
5
4
3
3
3
2
2
3
Fuente ([MINEDUC] 2003)

Segundo grado del ciclo básico
Área académica
Asignatura
Español
Matemáticas
Ciencias Sociales
(Historia Universal II, Geografía y Civismo)
Biología
Física
Química
Lengua Extranjera
Área de actividades de desarrollo
Expresión y Apreciación Artística
Educación Física
Educación Tecnológica
No. de sesiones semanales
5
5
3
2
2
3
3
2
2
3
Fuente ([MINEDUC] 2003)
67

Tercer grado del ciclo básico
Área académica
No. de sesiones
Asignatura
semanales
Español
5
Matemáticas
5
Ciencias Sociales
3
(Historia de Guatemala)
Orientación Educativa
1
Física
3
Química
3
Lengua Extranjera
3
Área de actividades de desarrollo
Expresión y Apreciación Artística
2
Educación Física
2
Educación Tecnológica
3
Fuente ([MINEDUC] 2003)
Artículo 61: Las sesiones de trabajo son de 50 minutos, distribuidos de la manera
siguiente:
-
15 minutos de proyección del video.
-
20 minutos consulta y aplicación de actividades en los textos de conceptos
básicos y guía de aprendizaje.
-
15 minutos conclusiones, autoevaluación y co evaluación.
1.2.9 Dificultad en el abordaje de las asignaturas
([MINEDUC] 2003), refiere que la incorporación y sustitución de asignaturas en el
pensum de telesecundaria, ha requerido por el personal docente se apoye en otras
bibliografías, lo que provoca que el proceso didáctico y metodológico, no se cumplan
al no contar con programas televisivos y textos impresos de telesecundaria, los
temas de las asignaturas se desarrollan con un enfoque tradicional.
68
Todas presentan dificultad para ser abordadas en menor o mayor grado en especial
para el docente que sirve todas las asignaturas del grado, luego de un estudio que
determina en que medida existe la dificultad que arroja los resultados que se
presentan a continuación.
Un 20% tiene problema para abordar por lo menos una de los cursos. Las que
presentan mayor complicación para abordarlas en cada grado se indican de la
siguiente manera:

Primer grado: matemáticas 6% Introducción a la física y a la Química 9%,
Lengua extranjera 9%, Educación tecnológica 6%.

Segundo grado: matemática 6%, Física 12%, Química 15%, Lengua Extranjera
23%.

Tercer grado: matemática 11%, Física 14%, Química 18%, Lengua Extranjera
36%.
La dificultad es significativa en el área científica y el idioma inglés y aumenta
conforme se avanza en los grados de primero a tercero. Una causa a considerarse
es que en la mayoría los docentes tienen estudios de Profesorado de Enseñanza
Media en Pedagogía, esto implica que se encuentran más fortalecidos en las áreas
humanísticas y sociales pero la preparación didáctica y cognitiva en las ciencias
exactas es limitada.
1.2.10 Reglamento de telesecundaria
([DIGECADE]
2003), según Acuerdo Ministerial
675 de la creación de
establecimientos de Telesecundaria, establece en los artículos de ley lo siguiente:
Artículo 2º. Reglamento. El Ministerio de educación a través de sistema de
mejoramiento de personal y adecuación curricular [SIMAC], elaborará el Reglamento
que normará las actividades de los Institutos Nacionales de Educación Básica de
Telesecundaria referido a los siguientes aspectos:
69
-
Planes de Estudios y contenidos programáticos.
-
Métodos, técnicas de enseñanza-aprendizaje, planificación y evaluación.
-
Organización de establecimientos y funcionamiento de personal docente y
técnico administrativo.
-
Organización de jornadas de trabajo y horarios, así como la calendarización de
todas las actividades.
Artículo 3º. Cobertura. Los Institutos Nacionales de Educación Básica de
Telesecundaria, tendrán cobertura en áreas rurales de todos los departamentos de la
República de Guatemala, en donde se demuestre la necesidad de sus servicios.
Acuerdo 1129 indica Artículo 1: Los institutos nacionales de educación básica de
telesecundaria son una modalidad innovadora con enfoque constructivista, cuentan
con un pensum de estudios específico avalado por el Ministerio de Educación,
aplican una metodología activa y participativa, se apoyan con materiales impresos,
programas de televisión, y resalta la responsabilidad de un solo docente por grado o
sección. Se ejecuta en áreas rurales con énfasis en la proyección comunitaria.
Artículo 2: Los institutos nacionales de educación básica de telesecundaria,
funcionan en áreas rurales de todos los departamentos de la república de
Guatemala, en donde se demuestre la necesidad de sus servicios.
Artículo 3: Este reglamento regulará y normará el funcionamiento de los institutos de
telesecundaria, con base en las necesidades que motivaron la creación para el ciclo
básico.
Artículo 4: Los aspectos que regulará y normará el presente reglamento son
-
Administrativo.
-
Técnico- pedagógico.
70
1.2.11 Organización administrativa de Telesecundaria
En el acuerdo ministerial 1129 del reglamento de Telesecundaria, los enunciados.
Artículo 8: El sistema de mejoramiento de personal y adecuación curricular
[SIMAC],
por medio de la coordinación de telesecundaria, es la entidad del
Ministerio de Educación encargada de la asesoría técnica y de coordinar con los
directores departamentales de educación la ejecución de telesecundaria.
Artículo 9: Las direcciones departamentales de educación asignaran un profesional
con funciones de Coordinador técnico de telesecundaria, para organizar las acciones
que permitan el desarrollo del modelo con calidad.
Artículo 10: El o la Coordinadora técnico de telesecundaria con aval de la dirección
departamental de educación, designará el cargo de director entre los y las docentes
de cada Instituto, al tomar en cuenta calidad profesional, antigüedad, liderazgo y la
opinión de la Supervisión Educativa del sector al que pertenece.
Artículo 11: El o la directora del Instituto de telesecundaria es el responsable de
conducir administrativa, técnica-pedagógica y socioculturalmente los Institutos de
telesecundaria. Para la realización de estas actividades se apoyará del personal
docente del instituto de acuerdo a la planificación respectiva.
Artículo 12: El y la docente del instituto de telesecundaria es responsable del proceso
enseñanza - aprendizaje y promotor de actividades solidarias, encaminadas al
desarrollo socioeconómico y cultural de la comunidad. Las funciones docentes deben
contemplar la operación del servicio educativo, campo técnico pedagógico y de
control.
Artículo 13: El instituto de telesecundaria desarrolla las actividades acordes a la
metodología, características, propósitos y objetivos del modelo de telesecundaria.
Debe contar con ambientes específicos para realizar las sesiones de aprendizaje,
investigaciones científicas, bibliográficas, áreas prácticas y deportivas.
71
Artículo 14: El instituto de telesecundaria debe poseer por grado y sección el equipo
y materiales siguientes:
• Televisor, videocasetera, mueble de metal u otro material que resguarde el equipo,
videos, textos específicos del modelo, otros que complementen el servicio educativo.
Artículo 15: Algunos institutos de telesecundaria funcionaran transitoriamente en
establecimientos de Educación Primaria de la comunidad, con base en el Decreto 5898 del 23 de septiembre de 1998, “Ley de Administración de Edificios Escolares”.
Artículo 16: El ciclo escolar está contemplado de enero a noviembre para el
desarrollo de las actividades docentes y administrativas. Telesecundaria exige para
el cumplimiento de sus contenidos 200 días hábiles, organizado en 30 períodos
semanales que comprenden 6 sesiones diarias de 50 minutos cada una.
1.2.12 Recursos humanos y organización de telesecundaria
ARTÍCULO 23: La estructura de telesecundaria es de acuerdo al siguiente
organigrama.
Fuente: ([DIGECADE] 2003), acuerdo ministerial 1129 del reglamento de Telesecundaria.
72
Artículo 24: El comité de apoyo propone ante la dirección departamental de
educación al docente, para optar al puesto ya sea inicial o al declararse una vacante,
quien debe cumplir con lo siguientes requisitos:
-
Profesor de Enseñanza Media.
-
Curriculum Vitae acreditado.
-
Otros que así lo determine la parte contratante.
Artículo 25: La dirección departamental de educación, después del análisis del
expediente presentado para la selección de personal docente, trasladará el mismo
para su calificación ante la Oficina Nacional de Servicio Civil, y luego hará la
propuesta ante la instancia correspondiente para los trámites respectivos.
Artículo 26: La dirección departamental de educación conjuntamente con la
Coordinación central de telesecundaria, de sistema nacional de mejoramiento de los
recursos humanos y adecuación curricular -SIMAC-, deberán realizar las acciones de
capacitación y actualización al personal docente y apoyar el seguimiento, monitoreo
y supervisión de los Institutos de Telesecundaria.
Artículo 27: Los y las docentes deben velar por el estricto cumplimiento de los fines,
propósitos, objetivos y metodología. Cumplir con la planificación anual y por núcleos,
elaboración de cuadros de registro y control (revisión de expedientes, inscripción y
pago de matrícula), para lo cual el instituto debe contar con los libros respectivos,
que deberán estar autorizados por la supervisión educativa o la Dirección
Departamental de Educación, según sea el caso, siendo estos:
- Libro de Actas, libro de Inventario y Auxiliares, libro de Inscripción y Matrícula, libro
de Asistencia de Personal Docente, libro de Caja.
Artículo 28: El y la docente debe vivir preferentemente en la comunidad en donde
labora y responder al conocimiento de su entorno ecológico, la realidad socioeconómica, histórica, política y cultural de Guatemala, para el logro de la congruencia
73
entre el proceso de enseñanza - aprendizaje y la necesidad del desarrollo de su
comunidad.
Artículo 29: El y la docente debe mantener una presentación adecuada a su labor
profesional y el decoro necesario en el tratamiento a su alumnado, padres y madres
de familia y comunidad en general.
Artículo 30: El y la docente debe mantener en las mejores condiciones de
presentación y conservación, su equipo, materiales y el aula.
Artículo 31: El y la docente debe efectuar al final del ciclo escolar un diagnóstico
situacional de su comunidad y de la proyección de la población escolar; para
sustentar la continuidad del Instituto, verificado por la Supervisión respectiva, que lo
avala y lo traslada a donde corresponda.
Artículo 32: El y la estudiante de telesecundaria se considera así, desde el momento
de su inscripción en el Instituto educativo, para su admisión presentará certificado del
año anterior, certificado de nacimiento (tener una edad mínima de 12 años), vivir
dentro de la jurisdicción geográfica del instituto. Se legaliza su condición de alumno,
alumna, con la obtención de la matrícula oficial, misma que deberá permanecer en el
expediente respectivo.
Artículo 33: Son obligaciones del alumno, alumna:
-
Promover y participar en el gobierno estudiantil del instituto.
-
Participar activa y de manera responsable en los procesos de aprendizaje, para
mejorar la calidad de vida y del entorno.
-
Demostrar conductas positivas de respeto ante sus compañeros y compañeras,
docentes, autoridades y miembros de la comunidad.
-
Colaborar para mantener y conservar en óptimas condiciones la infraestructura,
materiales y equipo.
74
-
Ser
solidario,
equitativo,
tolerante,
democrático,
ante
los
compañeros,
compañeras, del Instituto y comunidad.
Artículo 34: Son derechos inherentes al alumno, alumna:
-
Respeto a los valores culturales y a la condición de ser humano.
-
El alumno, alumna de telesecundaria puede optar al traslado a cualquier centro
educativo del ciclo básico sin realizar equivalencias, ya que los estudios tienen
plena validez del Ministerio de Educación.
-
El egresado, egresada, de telesecundaria puede optar a cualquier centro
educativo del ciclo diversificado del nivel medio, sin realizar equivalencias.
-
El alumno, alumna que provenga de otros establecimientos no recuperará cursos
pendientes en los institutos de telesecundaria, debe realizar la recuperación en el
centro educativo de donde provenga.
1.2.13 Personal docente
([MINEDUC] 2003), reporta que la presencia de Telesecundaria en las áreas rurales
se ha incrementado con apoyo del Ministerio de Educación, las municipalidades,
organizaciones no gubernamentales (ONGs) y otras, el incremento se da desde el
año de 1998.
Con el presupuesto asignado a Telesecundaria se crean en el 2001, plazas para
trabajo docente en los renglones presupuestarios siguientes.
0-22 por medio de la cooperación interinstitucional con el sector público y privado se
cuenta con 120 plazas docentes financiadas a través de municipalidades,
comunidades y ONGs, así también en el año 2003 se otorga la creación de plazas
bajo el renglón 0-21 para atender institutos de telesecundaria en poblaciones
desarraigadas.
El 65% de los docentes poseen e título de Profesor de Enseñanza Media (PEM) y la
mayoría con especialidad en pedagogía. En porcentajes mínimos especializados en
75
otras áreas como Económico contable, Física y matemática, Psicología, Ciencias
sociales; el 30% se encuentran en el proceso de formación de PEM y el 3% poseen
únicamente el título de Maestro de Educación Primaria, Bachiller u otro título de
Educación Media. Se dejar ver el esfuerzo de algunos docentes realizan con relación
a la superación académica, de esta cuenta se reporta un 3% con especialización
como las siguientes: Licenciatura en Psicología, Licenciatura en Letras, Filosofía,
Licenciatura en Filosofía y en Ciencias sociales e Historia.
Es interesante que se hayan involucrado docentes que auxilian la labor educativa en
los institutos de Telesecundaria, además de los facilitadores contratados por el
Estado y otras organizaciones. Las asignaturas que más han requerido de apoyo
son: inglés, civismo, contabilidad, educación física, matemática.
El financiamiento para el pago de los colaboradores proviene de diversas fuentes:
municipalidades, padres y madres de familia, organizaciones no gubernamentales, y
en la cátedra de Educación física, el Ministerio de Cultura y Deportes. En otras
ocasiones algunos docentes financian el salario de los catedráticos que les apoyan y
en otros casos, profesores que trabaja ad-honorem.
Régimen financiero
([DIGECADE]
2003), en el acuerdo ministerial 1129 del reglamento de
telesecundaria menciona los artículos.
Artículo 17: Telesecundaria es financiado con fondos del presupuesto general de
ingresos y egresos del Estado, asignados al Ministerio de Educación, para sueldos
de los profesionales, técnicos, técnicas y docentes responsables de la coordinación,
administración y ejecución del modelo, así como del personal operativo, gastos
operativos, mantenimiento, impresión de textos y adquisición de equipo y videos.
76
Artículo
18:
Organizaciones
Gubernamentales
(OG's),
Organizaciones
no
Gubernamentales (ONG's) e instituciones privadas, que funcionan en la jurisdicción
del instituto de telesecundaria deben brindar apoyo técnico, previa solicitud.
Artículo 19: Padres y madres de familia, interesados en el funcionamiento de un
instituto de telesecundaria en la comunidad y que tienen hijos e hijas en edad
escolar, integrarán un Comité de Apoyo, para promover en favor del funcionamiento
mencionado.
El Comité está organizado por: Presidente, Vicepresidente, Tesorero, Secretario,
Vocal
Artículo 20: El Gobierno Estudiantil integrado por alumnos, alumnas del instituto,
electos democráticamente, es una estrategia para la formación ciudadana de la
comunidad educativa que desarrolla y fortalece la vida en democracia y la cultura de
paz. El Gobierno Estudiantil participa en la planeación y ejecución de normas,
actividades y proyectos de beneficio para su Centro educativo. Este sistema facilita la
participación activa de los alumnos, alumnas, su intervención puede trascender los
límites del instituto y provocar cambios significativos de organización comunitaria.
Artículo 21: El Comité de Apoyo, el Director o Directora y el Presidente o la
Presidenta del Gobierno Estudiantil del instituto, tienen a su cargo el manejo y control
de los ingresos y egresos que se generen a través de actividades de diversa índole,
donaciones económicas, materiales ó tecnológicas, para el servicio y uso exclusivo
del instituto.
Artículo 22: La cuota de inscripción que paguen los padres, madres de familia o los
representantes por sus hijos, hijas, es acorde a las necesidades financieras para
cubrir gastos administrativos, matrícula y papelería. Esta cuota requiere de la
autorización de la Supervisión Educativa del sector y deberá justificar plenamente el
cobro. Cualquier otro pago o contribución será aprobado por la Asamblea General de
padres y madres de familia.
77
1.2.14 Búsqueda de calidad en la Telesecundaria
([MINEDUC]
2008), señala que en Guatemala, desde la emisión de la actual
Constitución Política de la República y la Ley de Educación Nacional y los más
recientes, el Proceso de Reforma Educativa y de Transformación Curricular se han
dado paso importantes en busca de lograr la calidad educativa. Dentro de manera
más concreta que en cada región, departamento, localidad y aula la educación que
se realiza será de calidad si es pertinente, es decir si responde a las necesidades en
cuatro áreas fundamentales: En la docencia, En el proceso de aprendizaje, Cultural y
ecológica, Socioeconómica,
El modelo de Telesecundaria reúne todas las características curriculares y como
complemento de calidad, promueve un aprendizaje con interacción social en el cual
se vincula estudiantes y comunidad, aplican lo aprendido en la ejecución de
proyectos en beneficio del entorno.
Un factor importante para lograr la calidad educativa es la participación efectiva de
los comités de apoyo a los institutos de Telesecundaria, conformados por padres y
madres de familia. Los comités velan por el desempeño de los docentes y
estudiantes, realizan y apoyan gestiones de proyectos de desarrollo a favor del
instituto y de la comunidad.
78
II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los niveles de motivación laboral en los trabajadores son importantes para el buen
funcionamiento de la entidad para la que laboran, también lo son para los empleados
mismos en la medida que satisfacen las necesidades personales aportan con mas
entusiasmo la colaboracion y empeño en lo que hacen. Es importante que el
encargado del recurso humano ofrezca al personal condiciones en las que pueda
realizar la tarea que le corresponde. Sin embargo en las entidades publicas es dificil
encontrar dichas satisfacciones, por falta de recursos economicos o planificacion de
capacitacion a los recursos humanos por tanto muchos trabajadores se van
abatiendo en su puesto, como es el caso de los facilitadores de la modalidad
educativa de Telesecundaria en el pais guatemalteco.
Es sabido que todo individuo tiene fuerzas que lo lleva a afanarse para llevar a cabo
el trabajo y permanecer en él, entonces cada actividad siempre es motivada por algo,
es indiscutible que existen estímulos exteriores e interiores que hacen que el trabajo
sea agradable o desagradable para cada persona.
En ocasiones existen recursos humanos que conforme el tiempo pasa le toman más
amor y dedicación a la labor tanto o más que cuando lo iniciaron, transmiten también
esa estimulación hacia los clientes y compañeros y se hacen más evidentes en los
resultados del trabajo.
En otras circunstancias el hecho de encontrar un trabajo es motivo de
agradecimiento y más en un país como Guatemala por las escasas oportunidades de
empleo, sin embargo, cuando una persona empieza a laborar tiene altos los niveles
de motivación, la mayoría de veces, pero mientras pasa el tiempo, la rutina diaria y
la monotonía de actividades influyen para que los niveles de motivación disminuyan
poco a poco.
79
Durante los últimos dos años, se ha observado en trabajadores de telesecundaria del
departamento de Sololá, la apatía en el desempeño de la labor como facilitadores,
mientras que en otros una alegría por ejercer la función y eso mismo ha influido en el
desempeño laboral de cada establecimiento y al equipo completo.
Los factores que influyen en la motivación por el trabajo, pueden ser las
administraciones de reforzamiento positivo y el reconocimiento de las cualidades del
facilitador, en pocas ocasiones se reconocen esas virtudes.
Porque existen diferentes formas y manifestaciones de motivación laborales entre
trabajadores se plantea la siguiente interrogante.
¿Cuáles son los niveles de motivación laboral en trabajadores de telesecundaria?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Determinar los niveles de motivación laboral que mantienen los trabajadores de
telesecundaria.
2.1.2 Objetivos específicos

Estimar los niveles de motivación laboral de los trabajadores de telesecundaria.

Establecer el rango de los incentivos y el nivel de satisfacción que mantienen los
trabajadores de telesecundaria.

Identificar la importancia de los motivos psicosociales de los trabajadores de
telesecundaria.

Relacionar la motivación laboral de los trabajadores de telesecundaria con el
rendimiento laboral.
80

Aportar herramientas que ayuden a fortalecer la motivación laboral.
2.2 Hipótesis
H1. Los trabajadores de telesecundaria tienen altos niveles de motivación laboral.
H0. Los trabajadores de telesecundaria no tienen altos niveles de motivación laboral.
2.3 Variables o elementos de estudio
Motivación laboral
Trabajadores de telesecundaria
2.4 Definición de variables
2.4.1 Definición conceptual
Motivación Laboral
Robbins (2010), dice que la motivación se refiere entonces al proceso mediante el
cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hasta
el logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos clave: energía, dirección y
perseverancia.
Todo jefe necesita tener la capacidad de motivar a sus empleados y para eso es
necesario entender que es motivación, porque muchas personas incorrectamente
ven la motivación como un rasgo personal, piensan que algunas personas están
motivadas y otras no. El conocimiento de la motivación dice que no se puede
etiquetar a las personas de esa forma ya que los individuos difieren en cuanto a su
impulso motivacional y por lo general su motivación varía de una situación a otra.
Trabajadores de Telesecundaria
([MINEDUC] 2009), define al trabajador de telesecundaria como el responsable de la
dirección, facilitación y mediación del proceso de aprendizaje. Es promotor de
actividades solidarias encaminadas al desarrollo social, económico y cultural de la
comunidad.
81
2.4.2 Definición operacional
Las variables de estudio se operacionalizaron a través de la Prueba Escala de
Motivaciones Psicosociales EMP.
Esta escala, ha sido diseñada para apreciar la estructura diferencial y dinámica del
sistema motivacional del sujeto en base a componentes de conducta, que se
consideran básicos, y para predecir el futuro comportamiento del sujeto humano
sobre todo el ámbito laboral.
2.5 Alcances y límites
Se trabajó con una población de 110 sujetos que constituyen el 100% de la que se
tomó una muestra de 80 sujetos que constituyen 73% y que abarcó los renglones de
contrato 0-22 del Ministerio de Educación y el 189 del Banco mundial quienes
conforman el núcleo de Telesecundaria quienes laboran desde antes del año 2010
en el departamento de Sololá
Una de las limitantes fue la poca información bibliog ráfica que existe de la
modalidad educativa de telesecundaria en Guatemala lo cual ha dificultado
la multiplicidad de opiniones en el marco teórico y se ha contado con
escasas fuentes bibliográficas al respecto.
2.6 Aporte
El propósito de realizar este estudio fue medir los niveles de motivación laboral que
manejan los trabajadores de telesecundaria en el departamento de Sololá.
A los profesionales que se den cuenta que el trabajo no solo es tal, sino saber
descubrir los espacios en los que puedan tener reconocimiento social y al mismo
tiempo estar motivados para llevar a cabo las actividades laborales.
A la Dirección departamental de educación del departamento de Sololá para que
tome en cuenta los factores que motivan al talento humano con el que cuenta.
82
A los psicólogos industriales, una investigación y propuestas para implementar
programas que ayuden a mantener o fortalecer las motivaciones laborales en los
trabajadores.
A la Universidad Rafael Landívar, como antecedente de investigación para futuros
estudios que quieran profundizar el tema.
83
III MÉTODO
3.1 Sujetos
En cuanto a los sujetos de investigación, del universo de 130 sujetos, se tomó una
muestra de 80 profesionales que trabajan en institutos nacionales de educación
básica de modalidad de telesecundaria en el departamento de Sololá, contratados
bajo los renglones 0-22 del Ministerio de Educación y 189 del Banco Mundial antes
del año dos mil diez, con edades comprendidas entre los veintidós y cuarenta y cinco
años, de género masculino y femenino, que residen en todo el departamento de
Sololá, de clase económica media
3.2 Instrumento
Se utilizó el test EMP, que ha sido diseñado, en primer lugar, para apreciar la
estructura diferencial y dinámica del sistema motivacional del sujeto en base a cinco
componentes de conducta, y en segundo lugar, para predecir el futuro
comportamiento del sujeto humano, sobre todo en el ámbito laboral.
Por otra parte se puede destacar que las motivaciones no son aspectos estáticos,
sino que se presentan cambiantes, indeterminados y lábiles, lo que dificulta bastante
su evaluación.
No solo existen diferencias individuales en la naturaleza de los motivos que impulsan
a la acción, sino que cambiarán y se aprenderán nuevas formas de conducta a lo
largo del ciclo vital.
Contenidos de la escala
La escala incluye aspectos motivacionales como:
 Afiliación:
personas
que
están
preocupadas
por
el
mantenimiento de la relación positiva con las otras personas.
84
establecimiento
y
 Pertinencia de grupo: Necesidad humana de pertenecer y ser considerado como
miembro significativo de un grupo.
 Estima: Aprecio y respeto por parte de los demás.
 Reconocimiento Social: Aprobación por parte de los demás de su trabajo y
esfuerzo.
 Autoestima: Valoración personal que tiene el individuo acerca de sí mismo.
 Realización: Necesidad de desarrollar continuamente las capacidades propias y
de sentirse creativo en sentido más amplio.
 Iniciativa: Necesidad de proponer algo, de llevar a cabo los proyectos personales.
 Logro: Deseo de alcanzar algún resultado por excelencia, superando a otros.
 Poder: Cuando las personas están emocionalmente preocupadas por conseguir
poder influir sobre las demás personas.
 Inseguridad: Buscar la estabilidad en las relaciones afectuosas y en la actividad
profesional.
Factores de la Escala: a partir de las motivaciones hipotetizadas en la primera fase
de la escala, el análisis ha permitido determinar el número y naturaleza de los
motivos psicosociales básicos, porque algunas están implicadas con otras. Esos
motivos básicos aluden a los siguientes factores:
 As. Aceptación e integración Social: Necesidad de relaciones afectivas, a la
persona le gusta estar con amigos y personas en general y acepta a la gente con
facilidad.
 Rs. Reconocimiento Social: Busca aprobación y aceptación social y estima de
parte de los demás en cuanto a sus esfuerzos y su valía personal.
 Ac. Autoestima/Autoconcepto: Está relacionada con la valoración personal y
confianza en sí mismo.
 Ad. Autodesarrollo: Necesidad y tendencia a desarrollar las diferentes
capacidades personales, tales como, proyectos, nuevas metas de la vida.
85
 Po. Poder: Preocupación por conseguir prestigio y éxitos profesionales, la
persona está dispuesta a realizar esfuerzos y lograr metas elevadas a través de
medios como el trabajo, dinero, política… entre otros.
 Se. Seguridad: Estabilidad psíquica en base a las circunstancias que le rodean;
familiares, sociales.
La prueba se administrará de forma individual, las aplicaciones del instrumento
permitieron
obtener
escalas
de
afiliación,
pertenencia
de
grupo,
estima,
reconocimiento social, autoestima, realización, iniciativa. Logro, poder, inseguridad
según los resultados en cada factor. Consta de un cuadernillo que contiene
preguntas y una hoja de respuestas, en donde el individuo elige la opción con la que
mas se identifique.
La prueba tiene una duración de veinte a treinta minutos para ser contestada y puede
ser aplicada individual o colectiva.
Se utilizarán seis plantillas diseñadas específicamente para calificar y medir los
factores de la prueba, al pasarlas una por una sobre la prueba, contando los círculos
por 1 punto, los círculos con dos circunferencias por 2 puntos. Restando si la
respuesta encaja en un cuadrito por un punto y si fiera en un cuadrito con dos bordes
por 2 puntos, al final de cada columna en cada plantilla se hace la diferencia y se
anota la puntuación obtenida en la casilla que indique la columna de cada plantilla.
Este mismo procedimiento se hizo para calificar la prueba en las seis plantillas.
3.3 Procedimiento
Para efectuar la investigación se siguieron los pasos enumerados a continuación
 Se elaboraron tres sumarios que abarcaban temas de investigación de a cuerdo a
los problemas observados en el entorno social del departamento de Sololá.
 Se presentaron a la coordinación de la facultad de humanidades los tres temas de
investigación para el análisis y aprobación respectiva.
86
 Luego del análisis de los temas se seleccionó y aprobó el sumario por el impacto
social que causaría y el aporte del mismo al departamento de Sololá en el ámbito
laboral y educativo.
 Se
procedió
a
la
investigación
de
antecedentes,
tomando
en
cuenta
investigaciones, hallazgos, circunstancias relacionadas a la motivación laboral en
los trabajadores de telesecundaria.
 La investigación continuó con búsqueda y extracto de documentos bibliográficos
especializado en temas de las variables, dándose así el desarrollo del marco
teórico.
 Se continuó con el planteamiento del problema en donde se plantearon objetivos
generales y específicos, hipótesis del rumbo de la investigación, definición de
variables, alcances y límites como el aporte de la investigación a la sociedad en
general.
 Seguidamente se hizo la elección y descripción de método de investigación, así
como el instrumento a utilizar para la administración de la prueba psicométrica.
 La escala de motivaciones psicosociales EMP, fue aplicada a todos los sujetos
utilizando para ello un horario solicitado a la Dirección Departamental de
Educación de Sololá en donde se convocó a todo el personal, en dos momentos
en horario matutino para los de contrato 189 y horario vespertino para los de
contrato 022.
 Se procedió a la calificación de las 80 pruebas psicométricas, utilizando las
plantillas de calificación y las hojas de baremos de la prueba para obtener los
percentiles, asimismo la tabulación y ordenación de datos arrojados de la misma.
 De acuerdo a la metodología estadística de proporciones se realizo el
procedimiento estadístico para el análisis de la significación y fiabilidad de los
resultados en cada uno de los factores y respectivos niveles.
87
 Posteriormente se hizo el análisis y discusión de los resultados obtenidos,
confrontándolos con los antecedentes que dieron origen a la investigación.
 Se redactaron las conclusiones y recomendaciones en base a los resultados
obtenidos en el trabajo de investigación.
 En base a las fuentes bibliográficas consultadas por diferentes medios se procedió
a la elaboración de las referencias bibliográficas.
 Consecutivamente se procedió a elaborar y estructurar los anexos.
 Como anexo 1 se elaboró una propuesta de actividades que tienden a favorecer la
motivación laboral por medio de un programa de incentivos no monetarios.
 Como anexo 2 se elaboró las graficas de resultados de los factores de la prueba
psicométrica aplicada.
 Se hizo entrega del informe final para las correcciones que opine el revisor de
fondo de tesis, para su posterior impresión final.
3.4 Diseño y metodología estadística
Achaerandio (2005), define la investigación descriptiva como aquella que estudia,
interpreta y refiere los fenómenos, relaciones, correlaciones, estructuras, variables
independientes y dependientes. Abarca todo tipo de recogida científica de datos con
el ordenamiento tabulación, interpretaciones y evaluación de estos. La descripción
de “lo que es”, se entiende en un sentido mucho más complejo, que una simple
descripción ingenua de los datos que aparecen.
La investigación descriptiva examina sistemáticamente y analiza la conducta humana
personal y social en condiciones naturales y en los ámbitos sociales, económicos,
políticos, religiosos, a la familia, la comunidad, el sistema educativo, formal, el trabajo
u otros. Busca la resolución de algún problema o se emplea para alcanzar una meta
del conocimiento. Suele comenzar con el estudio y análisis de la situación presente.
88
También para esclarecer lo que se necesita alcanzar (metas objetivos finales e
intermedios) y para alertar sobre los medios o vías que se requieren para
alcanzarlas.
El diseño ex post-factum la comprobación de grupos estadísticos se hace después
de la ocurrencia controlada, es decir, que se analiza lo que ya ha sucedido o hecho,
no se manipulan variables, porque ya acontecieron las manifestaciones o por ser
intrínsecamente no manipuladas. Se estudia la influencia de una o varias variables
independientes. El investigador no puede controlar ni manipular las variables
independientes, ni asignar aleatoriamente a los grupos, sujetos o los tratamientos.
Metodología estadística
Achaerandio (2005), establece que para la comprobación de la hipótesis debido al
tipo de investigación, se debe establecer una estadística de la información obtenida,
con el fin de evidenciar la asociación o no, entre las variables de estudio.
Olivia (2002), indica que, para hallar los resultados se aplica significación y fiabilidad
de la media aritmética y método de proporciones.
Este método estadístico de proporciones, se utiliza para validar cualquier estudio
particular, principalmente si está diseñado por el investigador se aplica a encuestas,
boletas de opinión, pruebas subjetivas, cuestionarios o pruebas que son están
estandarizadas, sigue los procedimientos de una investigación científica.
Tiene dos formas de aplicación cuando son menos de cinco preguntas se utiliza la
forma simple. Cuando la prueba tiene más de 8 ítems o preguntas hasta un número
ilimitado, se utiliza la forma compuesta, lo cual todo se resume en un cuadro, en el
cual se consigna solo la respuesta y no lleva el procedimiento.
En la parte estadística se ha de trasladar todo a una parte numérica (Pregunta
cerrada).
89
Tamaño de la muestra
Se establecen las siguientes fórmulas para determinar el tamaño y el error de la
muestra mínima de la investigación:

Nivel de confianza:
95%

Fórmula tamaño muestral
no=
Z = 1.96
Z2 * p * q
= 1.962 * 0.5 * .05 = 384.16
e2
0.052
Donde
no = tamaño inicial de la muestra (o definitivo).
Z2 = estimador insesgado para el intervalo de confianza, elevado al cuadrado.
p = probabilidad de éxito.
q = probabilidad de fracaso (1-p).
e2 =error muestral al cuadrado.

Dado que se conoce la población o universo: n = no = 384.16 = 80
1 + no 1 + 384.16 .
N
100
Donde
N = Población o universo: 100 facilitadores.
n = muestra de acuerdo a la población 80 facilitadores eran la muestra mínima
experimental aleatoria para el estudio, con un nivel de confianza del 99% y un error
de muestreo del 1%.
Significación y fiabilidad del método de proporciones
Este método de proporciones se desarrolla en dos etapas:
Significación:

Determinar su nivel de confianza
99% = Z 2.58
90

Encontrar el error típico de proporción
√

Hallar la razón crítica
Rc=

Comparar la razón critica con su nivel de confianza
Rc.
>
<
2.58
Fiabilidad de proporciones

Adoptar el nivel de confianza
99%= 2.58

Hallar el error de proporciones

Hallar el error muestral
Ɛ = 2.58 * σp

Establecer el intervalo confidencial
P + Ɛ = (Li) = Fiable
P - Ɛ= (Ls) = Fiable
91
IV RESULTADOS
Los siguientes cuadros contienen los resultados que se obtuvieron del trabajo de
campo, para lo cual se aplicó la prueba psicométrica Escala de Motivaciones
Psicosociales EMP que cuenta con seis factores siendo éstos

Aceptación e integración social (AS).

Reconocimiento social (RS).

Autoestima y autoconocimiento (AC).

Autodesarrollo (AD).

Poder (PO).

Seguridad (SE).
Cada uno con los niveles de Activación, Expectativa, Ejecución, Incentivos y
Satisfacción la prueba, en los que se tomaron cinco categorías para determinar la
motivación.
Las categorías se dividen en la siguiente manera;

Los percentiles de 0 a 20 se considera muy bajos.

Los percentiles 21 a 40 se consideran bajos.

Los percentiles 41 a 60 se consideran normales.

Los percentiles 61 a 80 se consideran altos.

Los percentiles 81 a 99 se consideran muy altos.
El test se empleó a 80 personas de ambos sexos trabajadores de Institutos de
Telesecundaria en el departamento de Sololá. Con la finalidad de determinar los
niveles de Motivación de los trabajadores, mediante la aplicación de la metodología
estadística de la significación y fiabilidad de proporciones se obtuvieron los
resultados de los factores, analizados y detallados a continuación.
92
En el factor de aceptación e integración social mide la necesidad de las relaciones
afectivas con el individuo, las puntuaciones altas indican que acepta a la gente con
facilidad, hace amigos y mantiene buenas relaciones interpersonales.
Según el trabajo de campo los resultados de este factor son los siguientes:
NIVEL
CATEG
Muy bajo
Bajo
Activación Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Expectativa Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Ejecución Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Incentivos Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Satisfacción Normal
Alto
Muy Alto
F
4
11
10
18
37
3
4
9
21
43
5
8
4
18
45
1
13
24
23
19
1
17
16
29
17
%
5
14
13
22
46
4
5
11
26
54
6
10
5
23
56
1
16
30
29
24
1
21
20
36
22
P
0.05
0.14
0.13
0.22
0.46
0.04
0.05
0.11
0.26
0.54
0.06
0.1
0.05
0.23
0.56
0.01
0.16
0.3
0.29
0.24
0.01
0.21
0.2
0.36
0.22
q
0.95
0.86
0.87
0.78
0.54
0.96
0.95
0.89
0.74
0.46
0.94
0.9
0.95
0.77
0.44
0.99
0.84
0.7
0.71
0.76
0.99
0.79
0.8
0.64
0.78
Fuente: Trabajo de Campo
93
s
p
0.02
0.04
0.04
0.05
0.06
0.02
0.02
0.03
0.05
0.06
0.03
0.03
0.02
0.05
0.06
0.01
0.04
0.05
0.05
0.05
0.01
0.05
0.04
0.05
0.05
E
0.06
0.10
0.10
0.12
0.14
0.06
0.06
0.09
0.13
0.14
0.07
0.09
0.06
0.12
0.14
0.03
0.11
0.13
0.13
0.12
0.03
0.12
0.12
0.14
0.12
Li
-0
0.04
0.03
0.1
0.32
-0
-0
0.02
0.13
0.4
-0
0.01
-0
0.11
0.42
-0
0.05
0.17
0.16
0.12
-0
0.09
0.08
0.22
0.1
Ls
0.11
0.24
0.23
0.34
0.6
0.1
0.11
0.2
0.39
0.68
0.13
0.19
0.11
0.35
0.7
0.04
0.27
0.43
0.42
0.36
0.04
0.33
0.32
0.5
0.34
Rc
2.50
3.50
3.25
4.40
7.66
2
2.50
3.66
5.20
9
2
3.33
2.50
4.60
9.33
1
4
6
5.80
4.80
1
4.20
0.50
7.20
4.40
Sig
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
SI
SI
SI
NO
SI
NO
SI
SI
NO
SI
SI
SI
SI
NO
SI
NO
SI
SI
Fiab
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
SI
SI
SI
NO
SI
NO
SI
SI
NO
SI
SI
SI
SI
NO
SI
NO
SI
SI
En el factor de reconocimiento social indica que las personas que tienen
puntuaciones altas en los aspectos proyectan la necesidad de buscar afanosamente
estima, aprobación y reconocimiento de los demás sobre todo de los más allegados.
El estudio de campo emite los siguientes datos:
NIVEL
CATEG
Muy bajo
Bajo
Activación Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Expectativa Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Ejecución Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Incentivos Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Satisfacción Normal
Alto
Muy Alto
F
6
11
18
12
33
9
0
11
10
50
10
8
8
17
37
0
1
0
3
76
0
1
1
4
74
%
8
14
22
15
41
11
0
14
13
62
13
10
10
21
46
0
1
0
4
95
0
1
1
5
93
P
0.08
0.14
0.22
0.15
0.41
0.11
0
0.14
0.13
0.62
0.13
0.1
0.1
0.21
0.46
0
0.01
0
0.04
0.95
0
0.01
0.01
0.05
0.93
q
0.92
0.86
0.78
0.85
0.59
0.89
0
0.86
0.87
0.38
0.87
0.9
0.9
0.79
0.54
0
0.99
0
0.96
0.05
0
0.99
0.99
0.95
0.07
Fuente: Trabajo de Campo
94
s
p
0.03
0.04
0.05
0.04
0.05
0.03
0
0.04
0.04
0.05
0.04
0.03
0.03
0.05
0.06
0
0.01
0
0.02
0.02
0
0.01
0.01
0.02
0.03
E
0.08
0.1
0.12
0.1
0.14
0.09
0
0.1
0.1
0.14
0.1
0.09
0.09
0.12
0.14
0
0.03
0
0.06
0.06
0
0.03
0.03
0.06
0.07
Li
0
0.04
0.1
0.05
0.27
0.02
0
0.04
0.03
0.48
0.03
0.01
0.01
0.09
0.32
0
-0
0
-0
0.89
0
-0
-0
-0
0.86
Ls
0.16
0.24
0.34
0.25
0.55
0.2
0
0.24
0.23
0.76
0.23
0.19
0.19
0.33
0.6
0
0.04
0
0.1
1.01
0
0.04
0.04
0.11
1
Rc
2.66
3.50
4.40
3.75
8.20
3.66
0
3.50
3.25
12.40
3.25
3.33
3.33
4.20
7.66
0
1
0
2
47.50
0
1
1
2.50
31
Sig
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
Fiab
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
El factor de Autoestima y autoconocimiento sugiere que al obtener puntuaciones
altas en los aspectos activación y ejecución la persona posee un concepto pobre de
sí mismo, por lo que busca situaciones que favorezcan la confianza e incrementen el
autoconcepto hacia ella.
En el cuadro siguiente se muestran los resultados obtenidos al pasar la prueba:
NIVEL
CATEG
Muy bajo
Bajo
Activación Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Expectativa Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Ejecución Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Incentivos Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Satisfacción Normal
Alto
Muy Alto
F
2
4
20
29
25
0
6
4
3
67
2
4
17
29
28
1
0
0
2
77
0
0
1
2
77
%
3
5
25
36
31
0
8
5
4
83
3
5
21
36
35
1
0
0
3
96
0
0
1
3
96
P
0.03
0.05
0.25
0.36
0.31
0
0.08
0.05
0.04
0.83
0.03
0.05
0.21
0.36
0.35
0.01
0
0
0.03
0.96
0
0
0.01
0.03
0.96
q
0.97
0.95
0.75
0.64
0.69
0
0.92
0.95
0.96
0.17
0.97
0.95
0.79
0.64
0.65
0.99
0
0
0.97
0.04
0
0
0.99
0.97
0.04
Fuente: Trabajo de Campo
95
s
p
0.02
0.02
0.05
0.05
0.05
0
0.03
0.02
0.02
0.04
0.02
0.02
0.05
0.05
0.05
0.01
0
0
0.02
0.02
0
0
0.01
0.02
0.02
E
0.05
0.06
0.12
0.14
0.13
0
0.08
0.06
0.06
0.11
0.05
0.06
0.12
0.14
0.14
0.03
0
0
0.05
0.06
0
0
0.03
0.05
0.06
Li
-0
-0
0.13
0.22
0.18
0
0
-0
-0
0.72
-0
-0
0.09
0.22
0.21
-0
0
0
-0
0.9
0
0
-0
-0
0.9
Ls
0.08
0.11
0.37
0.5
0.44
0
0.16
0.11
0.1
0.94
0.08
0.11
0.33
0.5
0.49
0.04
0
0
0.08
1.02
0
0
0.04
0.08
1.02
Rc
1.50
2.50
5
7.20
6.20
0
2.66
2.50
2
20.75
1.50
2.50
4.20
7.20
7
1
0
0
1.50
48
0
0
1
1.50
48
Sig
NO
NO
SI
SI
SI
NO
SI
NO
NO
SI
NO
NO
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
Fiab
NO
NO
SI
SI
SI
NO
SI
NO
NO
SI
NO
NO
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
El factor Autodesarrollo revela que las puntuaciones altas en el nivel de activación
indican que el individuo aspira a realizar tareas difíciles, mantiene metas altas y está
dispuesto a trabajar para llegar a esas metas elevadas.
Los resultados a continuación:
NIVEL
CATEG
Muy bajo
Bajo
Activación Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Expectativa Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Ejecución Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Incentivos Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Satisfacción Normal
Alto
Muy Alto
F
1
9
18
26
26
0
1
1
3
75
0
1
1
1
77
0
1
12
5
62
0
0
0
4
76
%
1
11
22
33
33
0
1
1
4
94
0
1
1
1
97
0
1
15
6
78
0
0
0
5
95
P
0.01
0.11
0.22
0.33
0.33
0
0.01
0.01
0.04
0.94
0
0.01
0.01
0.01
0.97
0
0.01
0.15
0.06
0.78
0
0
0
0.05
0.95
q
0.99
0.89
0.78
0.67
0.67
0
0.99
0.99
0.96
0.06
0
0.99
0.99
0.99
0.03
0
0.99
0.85
0.94
0.22
0
0
0
0.95
0.05
Fuente: Trabajo de Campo
96
s
p
0.01
0.03
0.05
0.05
0.05
0
0.01
0.01
0.02
0.03
0
0.01
0.01
0.01
0.02
0
0.01
0.04
0.03
0.05
0
0
0
0.02
0.02
E
0.03
0.09
0.12
0.14
0.14
0
0.03
0.03
0.06
0.07
0
0.03
0.03
0.03
0.05
0
0.03
0.1
0.07
0.12
0
0
0
0.06
0.06
Li
-0
0.02
0.1
0.19
0.19
0
-0
-0
-0
0.87
0
-0
-0
-0
0.92
0
-0
0.05
-0
0.66
0
0
0
-0
0.89
Ls
0.04
0.2
0.34
0.47
0.47
0
0.04
0.04
0.1
1.01
0
0.04
0.04
0.04
1.02
0
0.04
0.25
0.13
0.9
0
0
0
0.11
1.01
Rc
1
3.66
4.40
6.60
6.60
0
1
1
2
31.33
0
1
1
1
48.50
0
1
3.75
2
15.60
0
0
0
2.50
47.50
Sig
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
SI
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
Fiab
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
SI
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
El factor de Poder identifica la preocupación que la persona tiene por conseguir
prestigio y éxitos profesionales, por supuesto las puntuaciones mas altas indicaran
que el individuo aspira a alcanzar un estatus elevado que le permita dominar y dirigir
de alguna manera a los demás.
Los resultados del factor Poder se revelan a continuación:
NIVEL
CATEG
Muy bajo
Bajo
Activación Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Expectativa Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Ejecución Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Incentivos Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Satisfacción Normal
Alto
Muy Alto
F
1
6
29
31
13
0
1
6
32
41
13
4
5
18
40
1
0
2
2
75
2
1
2
10
65
%
1
8
36
39
16
0
1
8
40
51
16
5
6
23
50
1
0
3
3
94
3
1
3
12
81
P
0.01
0.08
0.36
0.39
0.16
0
0.01
0.08
0.4
0.51
0.16
0.05
0.06
0.23
0.5
0.01
0
0.03
0.03
0.94
0.03
0.01
0.03
0.12
0.81
q
0.99
0.92
0.64
0.61
0.84
0
0.99
0.92
0.6
0.49
0.84
0.95
0.94
0.77
0.5
0.99
0
0.97
0.97
0.06
0.97
0.99
0.97
0.88
0.19
Fuente: Trabajo de Campo
97
s
p
0.01
0.03
0.05
0.05
0.04
0
0.01
0.03
0.05
0.06
0.04
0.02
0.03
0.05
0.06
0.01
0
0.02
0.02
0.03
0.02
0.01
0.02
0.04
0.04
E
0.03
0.08
0.14
0.14
0.11
0
0.03
0.08
0.14
0.14
0.11
0.06
0.07
0.12
0.14
0.03
0
0.05
0.05
0.07
0.05
0.03
0.05
0.09
0.11
Li
-0
0
0.22
0.25
0.05
0
-0
0
0.26
0.37
0.05
-0
-0
0.11
0.36
-0
0
-0
-0
0.87
-0
-0
-0
0.03
0.7
Ls
0.04
0.16
0.5
0.53
0.27
0
0.04
0.16
0.54
0.65
0.27
0.11
0.13
0.35
0.64
0.04
0
0.08
0.08
1.01
0.08
0.04
0.08
0.21
0.92
Rc
1
2.66
7.20
7.80
4
0
1
2.66
8
8.50
4
2.50
2
4.60
8.33
1
0
1.50
1.50
31.33
1.50
1
1.50
3
20.25
Sig
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
SI
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
SI
SI
Fiab
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
SI
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
SI
SI
En el factor Seguridad se demuestra la búsqueda de estabilidad psicológica en base
a las situaciones que rodean al individuo, familiares, laborales y sociales. Una
puntuación alta en el nivel de activación indica que no se posee un sentimiento de
seguridad en sí mismo ante las situaciones actuales y futuras.
El cuadro presenta los resultados de este factor:
NIVEL
CATEG
Muy bajo
Bajo
Activación Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Expectativa Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Ejecución Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Incentivos Normal
Alto
Muy Alto
Muy bajo
Bajo
Satisfacción Normal
Alto
Muy Alto
F
%
47 59
15 19
11 13
5
6
2
3
3
4
3
4
18 22
23 29
33 41
18 22
13 16
7
9
16 20
26 33
0
0
1
1
4
5
14 18
61 76
1
1
4
5
35 44
20 25
20 25
P
0.59
0.19
0.13
0.06
0.03
0.04
0.04
0.22
0.29
0.41
0.22
0.16
0.09
0.2
0.33
0
0.01
0.05
0.18
0.76
0.01
0.05
0.44
0.25
0.25
q
0.41
0.81
0.87
0.94
0.97
0.96
0.96
0.78
0.71
0.59
0.78
0.84
0.91
0.8
0.67
0
0.99
0.95
0.82
0.24
0.99
0.95
0.56
0.75
0.75
Fuente: Trabajo de Campo
98
s
p
0.05
0.04
0.04
0.03
0.02
0.02
0.02
0.05
0.05
0.05
0.05
0.04
0.03
0.04
0.05
0
0.01
0.02
0.04
0.05
0.01
0.02
0.06
0.05
0.05
E
0.14
0.11
0.1
0.07
0.05
0.06
0.06
0.12
0.13
0.14
0.12
0.11
0.08
0.12
0.14
0
0.03
0.06
0.11
0.12
0.03
0.06
0.14
0.12
0.12
Li
0.45
0.08
0.03
-0
-0
-0
-0
0.1
0.16
0.27
0.10
0.05
0.01
0.08
0.19
0
-0
-0
0.07
0.64
-0
-0
0.3
0.13
0.13
Ls
0.73
0.3
0.23
0.13
0.08
0.1
0.1
0.34
0.42
0.55
0.34
0.27
0.17
0.32
0.47
0
0.04
0.11
0.29
0.88
0.04
0.11
0.58
0.37
0.37
Rc
Sig Fiab
SI
SI SI
SI SI
NO NO
NO NO
NO NO
NO NO
SI SI
SI SI
SI SI
SI SI
SI SI
SI SI
SI SI
SI SI
NO NO
NO NO
NO NO
SI SI
SI SI
NO NO
NO NO
SI SI
SI SI
SI SI
11.80 SI
4.75
3.25
2
1.50
2
2
4.40
5.80
8.20
4.40
4
3
5
6.60
0
1
2.50
4.50
15.20
1
2.50
7.33
5
5
V DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La motivación en los trabajadores no es evaluable en una manera exacta, más que
por medio de las circunstancias que le rodean, en esta investigación se determinan
los
niveles de activación, expectativa, ejecución, como los de percepción de
incentivos y el grado de satisfacción que posee el trabajador en cuanto a su labor.
Como Piera (2010), refiere que una alta o baja motivación no puede ser observada,
tampoco la ambición, la vagancia o la autodisciplina. Lo que se puede observar son
los comportamientos que son la causa de que se crea que el trabajador se
caracteriza por estos rasgos generales. La motivación surge porque se da en el
individuo un estado de necesidad o carencia que le impulsa a la búsqueda o
consecución de éxito, teniendo en cuenta su probabilidad de conseguirlo y el
incentivo o recompensa que le suministrará dicha consecución. En el mundo laboral,
las necesidades pueden ser diversas: reconocimiento profesional, mayor estatus,
promoción, ganar más dinero. Los ambientes laborales son complejos y hay multitud
de factores (gestos, tono de voz del jefe, mensajes ambiguos) que pueden explicar
tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral y, por tanto, el mayor o menor
rendimiento del trabajador.
En efecto lo descrito anteriormente concuerda con el resultado de los estudios
realizados ya que en el nivel de ejecucion del factor autodesarrollo se demuestra que
96% de interes muy alto en los trabajadores en aspectos como: sobresalir, buscar
una mejora constante, perseguir sus objetivos personales, profesionales, familiares y
sociales, en el mismo factor se demuestra un alto nivel de satisfacción. Tambien es
importante mencionar que los resultados del factor reconocimiento social mantiene
altos porcentajes que indican que los individuos buscan la aprobacion y el
reconocimiento de los demas con respecto a su labor y efectúan actividades que
permitan demostrar ante los demás su valía personal.
99
González (2001), plantea que la motivación determina y regula la dirección y el grado
de activación o intensidad del comportamiento. La satisfacción laboral puede
definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, es la sensación que
el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una
necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. La
frustración en el ciclo motivacional surge cuando la tensión causada por la necesidad
encuentra
una
barrera
u
obstáculo
que
bloquea
la
conducta
motivada
transformándose en una liberación mediante lo psicológico o bien mediante lo
fisiológico. También puede ocurrir que esta tensión pueda ser compensada debido a
la satisfacción de otras necesidades que logran reducir o calmar la intensidad de una
necesidad que no pudo satisfacerse. Si bien se ha estudiado a las personas como
personas, estas a la vez constituyen organizaciones, ya que poseen tendencia a la
vida en sociedad.
Asimismo Valencia (2006), indica que las motivaciones internas son aquellas que se
originan en el entorno de un clima favorable, que permite al trabajador desarrollar su
trabajo con total independencia de premios o castigos, simplemente, por el hecho de
considerar que es lo que se debe realizar. La motivación interna se encuentra dentro
de la propia actividad y es el modo más eficaz para que el sujeto se esfuerce por
encima de lo estrictamente exigido, ya que la persona disfruta con su propio
esfuerzo.
Los dos puntos de vista anteriores concuerdan con lo descubierto en el estudio de
campo relacionado al nivel de satisfaccion en cada uno de los factores de la prueba
tiende a mostrar puntajes muy altos lo que indica, que el trabajador mantiene una
constante satisfaccion en las actividades habituales, se puede mostrar que esto se
debe a que en el nivel de ejecución del factor de reconocimiento social indica que los
individuos se esmeran por hacer actividades para obtener el reconocimiento y
aceptacion de los demás y al lograrlo entonces genera el agrado del trabajador para
consigo mismo. El factor seguridad tambien expresa que existen mayores
porcentajes en las categorias mas bajas en el nivel de activacion lo cual indica que
100
tienen poca tendencia a ser personas inseguras de sí mismas. De igual manera
Fuster (2007), relata que un trabajador motivado es asertivo al cumplir sus funciones
y desarrollar sus tareas, dice que de acuerdo a su inteligencia emocional se auto
estimula para distribuir sus capadidades por encima de lo que le seria exigible según
sus obligaciones.
Velasco, Santos, Sánchez, Rivero, (2006) plantean la motivación como factor de
influencia en el desempeño laboral del área docente ya que diferentes motivaciones
que llevan a los seres humanos a trabajar no siempre se pueden explicar
enfocándose únicamente al dinero o por la necesidad de reconocimiento. Es cierto
que se trabaja por dinero, necesidad de actividad, necesidad de tener interacción
social, lograr un status social, por sentirse eficiente y enorgullecerse del trabajo, es
así, que la motivación en el trabajo contribuye a la realización satisfactoria de las
actividades y en el bienestar general, provocando un sentimiento de valor personal
ante nuestros ojos y ante los ojos de los demás.
Esto concuerda con el estudio ya que se observan altos porcentajes en el factor de
aceptación e integración social como la necesidad de integrarse a un entorno laboral,
llevando a cabo actividades para el bienestar de la sociedad asimismo en el factor de
reconocimiento social se observa que los niveles de expectativa del mismo son altos
en un 72% lo que indica que el trabajador espera ser reconocido mediante su labor.
También se puede ver que el ejercicio de poder también es un aspecto motivante
para el trabajador, y de acuerdo a los resultados, se observa que la expectativa del
mismo está muy alta y que solo el 50% tiene la posibilidad de participar en el
ejercicio del poder.
También Heimann, (2005), refiere que en telesecundaria los estudiantes y los
sentidos que atribuyen a algunos elementos del modelo pedagógico, menciona que
la educación de telesecundaria ha venido avanzando durante la última década y que
los trabajadores de telesecundaria son de una importancia primaria para la
educación de los jóvenes de secundaria, porque además de que los libros de texto y
101
los programas televisivos característicos de esta modalidad de educación aportan
mucho para la formación, los maestros de telesecundaria son quienes tienen la
importancia de aclarar dudas, ampliar explicaciones y establecer los vínculos
sociales entre los integrantes de grado. Si bien los alumnos identifican funciones
prioritarias diferentes para cada mediador, lo más importante es la visión sobre la
complementación del conjunto de los mediadores; en esta lógica los estudiantes
vislumbran múltiples vías, la primera que se pudo identificar en las entrevistas es lo
que postulan como complemento de las clases televisadas y el maestro, y entre la
televisión y el libro de conceptos básicos. Las ventajas que los estudiantes atribuyen
a la complementariedad de los mediadores para el aprendizaje y la comparación que
hacen con las otras modalidades de secundaria se han entendido, además de una
alta valoración de la telesecundaria, un sentido de pertenencia y de identidad con la
misma.
Las afirmaciones concuerdan ya que con la información personal en las hojas de
respuestas de la prueba que demuestra que en la actualidad, la mayoría de los
docentes pertenecientes al sistema de educación Telesecundaria son profesionistas
con un título universitario, personas comprometidas de manera intensa y a largo
plazo con su especialidad educativa, es gente que gusta de lo que hace y según los
resultados en los factores de la Prueba, sus fuentes de motivación son diferentes,
por lo cual, es importante identificar dichas fuentes de motivación y, así fomentarlas
para obtener un mejor rendimiento en su trabajo. Gutiérrez (2005), expresa que hay
que definir cuáles necesidades son propias del carácter individual, las del ambiente
laboral que lo rodea y cómo ayudan al individuo para satisfacer las necesidades
básicas y psíquicas.
Aragón (2011), La importancia de la motivación laboral, dice, El capital humano es
uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las
políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos
de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de
conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación
102
de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella
depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es
que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas
cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor
humano.
Por su parte López y Magzul, (2011), describe: Maestros de telesecundaria de
Suchitepéquez finalizaron un diplomado acerca de los efectos del calentamiento del
planeta, impartido por el Instituto Privado de Investigación Sobre Cambio Climático
(ICC), en coordinación con la Dirección Departamental de Educación. Los
organizadores informaron que es la primera promoción con la que se trabaja, y
abordaron temas como el manejo integrado de cuencas, la mitigación del cambio
climático, la dinámica de la cobertura forestal, las causas de la deforestación, y la
importancia de la conservación de los bosques. Comenta que se trata de un plan
piloto que pretende que los maestros se conviertan en multiplicadores de la
información sobre los efectos del cambio climático. Además en el curso de
Educación Tecnológica es de mucha utilidad por el tipo de contenido y para hacer
planes de prevención por la ubicación de los lugares. Participaron maestros de las
áreas de la costa occidente entre ellos los municipios de Chicacao, Cuyotenango,
Mazatenango,
Pueblo
Nuevo,
Samayac,
San
Antonio
Suchitepéquez,
San
Bernardino, San Francisco Zapotitlán, San José el Ídolo, San Juan Bautista y San
Miguel Panán.
Lo mencionado concuerda con el porcentaje muy alto de incentivos que reflejan en el
factor de autodesarrollo, sin embargo también difiere en el nivel de expectativa del
factor de reconocimiento social pues mantiene niveles muy altos, en el caso del
departamento de Sololá, los resultados proyectan la necesidad de los trabajadores
por obtener reconocimiento y ser incentivados para la mejora de su labor.
103
Rojas, (2011), refiere que trabajadores de telesecundaria motivados tan solo por el
amor a sus estudiantes, 308 maestros de telesecundaria han sobrevivido con
préstamos y buena voluntad durante el último año, luego de que el Ministerio de
Educación (MINEDUC) no les ha cancelado su sueldo o, en el mejor de los casos, a
algunos les ha pagado solo una parte. Entre los docentes, la mayoría jóvenes y
recién graduados, se comenta que lejos de esperar su sueldo para gastarlo, lo
destinarán al pago de deudas adquiridas durante los meses que han trabajado sin
remuneración. “El sueldo es bajo, y aun así no les pagan, cuando se ha cumplido con
la responsabilidad de dirigirse a su trabajo y hacerlo”. El malestar de los mentores es
que este año finaliza el aporte para este programa por parte del Banco Mundial, y el
Ministerio de Educación no ha resuelto que va a pasar con los mil 867 puestos a
nivel nacional, dijo Carlos Haroldo González Catún, secretario general del Sindicato
de Trabajadores Educativos de Telesecundaria de Alta Verapaz. A los defensores de
los derechos humanos y a las organizaciones sociales y políticas les exhortamos a
que se mantengan atentos y demos la solidaridad a los trabajadores de
telesecundarias.
El estudio concuerda con que un alto porcentaje refiere altas necesidades de
incentivos en el reconocimiento social de su labor, también coincide con los niveles
de autoestima y autoconocimiento que tienen sobre ellos mismos, pero difiere de la
opinión que dice que son profesionistas recién graduados, pues como dicho
anteriormente con la información personal recabada
que demuestra que en el
departamento de Sololá en la actualidad, la mayoría de los docentes pertenecientes
al sistema de educación Telesecundaria son profesionistas con un título universitario,
cumpliendo de esta manera tal y como lo establece en el perfil de docente de esta
modalidad.
MINEDUC (2002), establece que en telesecundaria el docente realiza sus funciones
desde perspectivas diversas. Las cuales para poder desempeñar las funciones, el
docente debe poseer determinadas capacidades o competencias personales y
profesionales. Las competencias que definen el perfil del docente facilitador para
104
Telesecundaria, se agrupan en cinco grandes campos: habilidades intelectuales
específicas, dominio de los propósitos y los contenidos de la educación básica,
competencias docentes, identidad profesional y ética capacidad de percepción y
respuesta a las condiciones del entorno de la escuela.
Considerando los factores mencionados anteriormente se tiene que determinar que
el personal evaluado posee altos niveles de motivación laboral, con algunas
carencias enfocadas al reconocimiento social de su labor, ejercicio de poder,
necesidad de incentivos
ya que entre un 80% y 98% del personal evaluado obtuvo
punteos superiores al promedio en los distintos factores de la escala de motivaciones
psicosociales. Esto representa una ocasión para que se forme un programa de
incentivos que permita mantener y elevar los niveles de motivación y satisfacción
personal mejorando así el rendimiento laboral.
De acuerdo a los resultados obtenidos en el método estadístico de proporciones
cuyos resultados son confiables y significativos, se acepta la hipótesis que afirma
que Los trabajadores de telesecundaria tienen altos niveles de motivación laboral.
105
VI CONCLUSIONES
Se concluye que:

De acuerdo a los resultados confiables y significativos, obtenidos en el método
estadístico de proporciones, se acepta la hipótesis que afirma que Los
trabajadores de telesecundaria tienen altos niveles de motivación laboral.

Los resultados de la investigación, en los factores se muestran altas
puntuaciones en los niveles de incentivos y satisfacción a excepción del factor
seguridad en donde la búsqueda de estabilidad laboral en el nivel de satisfacción
es muy baja.

Al identificar los niveles de motivación laboral que mantienen los trabajadores de
telesecundaria ha sido más fácil detectar las necesidades faltantes a cubrir como
la ejecución de poder, seguridad laboral y llevar a cabo actividades que dentro de
las posibilidades de la Dirección Departamental de Educación puedan cubrir las
mismas.

Brindarle la importancia adecuada a los aspectos psicosociales del trabajador de
telesecundaria es un buen punto de partida para definir el grado respectivo de las
necesidades cubiertas que puedan incrementar la motivación de los mismos.

La elaboración de un programa de incentivos no monetarios para que los
trabajadores de telesecundaria fortalezcan los niveles de motivación ayuda a que
se incremente el nivel de rendimiento y satisfacción laboral.

El cumplimiento del programa de incentivos no monetarios permite que con el
tiempo las necesidades psicosociales sean cubiertas, propiciando en los
trabajadores de telesecundaria estimulación suficiente para el bien hacer de la
labor.
106

Un trabajador con altos niveles de motivación laboral demuestra un alto nivel de
rendimiento, asimismo de satisfacción en su labor.
107
VII RECOMENDACIONES
Se recomienda que:

Para que la motivación de los trabajadores de telesecundaria se mantenga en un
nivel alto, es necesario monitorear la aplicación del programa de incentivos no
monetarios que la mantengan en cada establecimiento educativo que trabaja con
dicha modalidad pedagógica.

Al detectar las necesidades, carencias laborales y psicosociales de los
trabajadores, la Coordinación departamental de telesecundaria pueda iniciar una
planificación de actividades en el grupo de trabajadores que puedan cubrirse las
mismas.

La Dirección Departamental de Educación de Sololá en
Coordinación departamental de telesecundaria,
conjunto con la
prevean actividades que
cubrirán las necesidades de los diversos aspectos psicosociales que necesite
satisfacer el trabajador de telesecundaria, para que de ese modo se incremente
el nivel de motivación y producción laboral.

La Dirección Departamental de Educación de Sololá, ejecute y administre
adecuadamente incentivos hacia el personal de telesecundaria, para que los
resultados del trabajo docente sean óptimos, eficaces y eficientes.

El programa de incentivos no monetarios sea cumplido y además pueda
innovarse de manera constante, lo hará útil por más tiempo, evitará la monotonía
y hará que los trabajadores de telesecundaria aumenten los niveles de
motivación.

Proporcionar los incentivos para que los trabajadores mantengan e incrementen
sus niveles de motivación laboral, manifestándose en muestra de ello un alto
nivel de rendimiento laboral.
108

La Universidad Rafael Landívar, ampare el presente estudio como antecedente
de investigaciones posteriores respecto a la motivación laboral como también de
trabajadores de telesecundaria.
109
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antecedentes. Html
112
ANEXOS
113
ANEXO I
PROPUESTA
PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
I INTRODUCCION
El ser humano como ser psicosocial, se encuentra influenciado por todo lo que
sucede tanto a su alrededor como lo que ocurre en su interior lo que viene a
satisfacer o extender sus necesidades psicoafectivas.
Dentro del área laboral esta influencia no pierde efecto ya que el recurso humano es
una parte integral aunque autónoma, que conforma a la empresa, a él se le imponen
reglas y procedimientos que tiene que seguir al pie de la letra, para que sea llevado a
cabo todo de acuerdo a lo establecido.
Esto de cierta forma ejerce presión sobre el trabajador que para mantener la eficacia
y eficiencia en la tarea necesita un motivador, algo que le impulse a seguir
trabajando para alcanzar las metas propias y de la entidad en la que trabaja, para
ello es necesario recurrir a un sistema de incentivos no económicos.
El incentivo ayuda a que los empleados se vean alentados a mantener el nivel de
productividad, por tanto las empresas deben ofrecer ese tipo de incentivos.
Sin embargo la motivación es también el conjunto de razones que explican el
comportamiento de la persona, en tal caso existe una fuerte relación entre los
incentivos y la motivación, ya que estos estimulan los deseos de hacer un mejor
trabajo y el bienestar emocional del trabajador en su empresa.
114
II JUSTIFICACIÓN
Es importante enfatizar la situación laboral que viven la mayoría de los empleados
públicos del país guatemalteco, que siendo trabajadores
del estado carecen de
incentivos más que los monetarios que resulta siendo su salario nominal. Como en el
ámbito educativo los maestros reclaman en más de una ocasión las carencias que el
gobierno ha desatendido.
Entonces tomando en cuenta
que
el trabajador necesita estar constantemente
motivado para el buen rendimiento en sus labores, se hace necesaria la
implementación de un programa que ayude a mantener los niveles de motivación e
incrementarlos para que la satisfacción laboral del trabajador favorezca también a la
institución para la que trabaja.
A partir del estudio realizado se determinó que el departamento de Sololá no cuenta
con programas que originen la aplicación de incentivos no monetarios para fomentar
un mejor desempeño laboral y calidad de vida dentro del puesto de trabajo como en
el aspecto psicosocial, que deban generar impacto, por ello, se elabora el
PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE LA MOTIVACIÓN LABORAL que vendrán
a beneficiar en la activación de muchas conductas motivadoras en la labor docente.
115
III OBJETIVOS
General
Fortalecer la motivación laboral de los trabajadores de telesecundaria del
departamento de Sololá a través de la implementación de incentivos no monetarios
administrados de acuerdo a acciones relevantes del trabajo.
Específicos
Crear una comisión que determine las ocasiones y circunstancias en que el
trabajador sea merecedor de una gratificación incentivadora no monetaria.
Que las autoridades correspondientes elaboren un presupuesto para facilitar la
entrega de los incentivos y sean entregados como lo establecido.
Que se organicen talleres y actividades que puedan demostrar la efectividad de los
incentivos no monetarios en el fortalecimiento de la motivación laboral.
IV DESARROLLO DE LA PROPUESTA
4. 1 Aplicación de Refuerzos positivos
El
reforzamiento positivo, es la administración de consecuencias positivas que
tienden a incrementar la probabilidad de repetición de la conducta deseada en
escenarios similares. Para iniciar el uso de una estrategia de reforzamiento positivo
es necesario que esté consciente de que los reforzadores positivos y las
recompensas no son necesariamente lo mismo.
El reconocimiento, por ejemplo, es tanto una recompensa como un reforzador
positivo potencial. El reconocimiento se convierte en un reforzador positivo
solamente si el desempeño de una persona mejora posteriormente. Algunas veces
las recompensas no se convierten en reforzadores positivos. Para que tenga un valor
máximo de reforzamiento, la recompensa debe otorgarse solamente si ocurre la
conducta deseada.
116
La ley del reforzamiento inmediato: Sugiere que mientras más pronto o inmediata sea
la administración de una recompensa después de la aparición de una conducta
deseable, mayor será el efecto de reforzamiento sobre la conducta. Entre otros
aspectos de reforzamiento se encuentra el Modelamiento que es la creación de una
nueva conducta por medio del reforzamiento positivo de aproximaciones sucesivas
que conducen a la conducta deseada.
Reforzamiento positivo programado Este patrón puede practicarse a través de un
programa continuo. El reforzamiento continuo, otorga una recompensa cada vez que
hay una conducta deseada. El reforzamiento intermitente recompensa la conducta
solamente de manera periódica.
El refuerzo positivo se aplica dándole a un empleado, un diploma, tarjeta de
felicitación, una felicitación en público entre otros por haber concluido sus
obligaciones.
Entonces
la conducta de hacer sus obligaciones aumenta porque el trabajador
recibe algo que le agrada. El reforzador positivo es aquello que va a ayudar a que la
conducta se mantenga.
Entre los refuerzos positivos que se pueden aplicar para los trabajadores de
telesecundaria se sugieren los siguientes:
4. 1. 1. Diploma al trabajador sobresaliente
Los trabajadores de telesecundaria se organizaran por distritos educativos y de
acuerdo a un perfil que debe llenar el docente que amerite obtener el diploma de
Docente del Distrito. El perfil del docente puede basarse en los siguientes aspectos.
117
Trabajador
sobresaliente
asistencia
Relaciones humanas
Trabajo
puntualidad
ninguna ausencia
Dominio de enfoques
de la educacion
bádica
uso de recursos
de telesecundaria
118
Crea un clima de
trabajo favorable a
actitudes positivas
Ofrece, confianza,
respeto, creatividad.
El gremio de trabajadores de Telesecundaria del departamento de
Sololá
Otorgan el presente
Diploma
Del Trabajador Sobresaliente
A: ____________________________________________________________________________________________
Por: _____________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
Dado en: _____________________________ a los ________ días del mes de ________________ del año ___________
F. _________________________
Coordinador distrital de actividades
F. _____________________________
F.____________________________
Supervisor Técnico Administrativo
Coordinador departamental del Telesecundaria
Sololá
119
4. 1. 2 Tarjetas de Felicitación por Fechas especiales
 Día del cariño: el 14 de febrero en la celebración del día del cariño, el trabajador
también se siente halagado cuando de parte de sus superiores recibe una tarjeta
o muestra de cariño, como el ejemplo.

Tarjeta por el Día de la mujer, las maestras reciben su tarjeta el día de la mujer
de su jefe inmediato, acompañada de una frase halagadora ya sea en privado o
público.
120

Tarjeta de felicitación de cumpleaños,
El trabajador que cumpla años en días hábiles de trabajo deberá ser reconocido
públicamente un día antes de que se tome su día libre de cumpleaños.
El cumpleañero deberá recibir al menos dos tarjetas de felicitación por parte de la
administración del establecimiento, una deberá ser entregada por el jefe inmediato y
la siguiente en nombre del personal de telesecundaria.
 Tarjeta del día de la madre, todas las maestras de telesecundaria deberá ser
reconocida públicamente un día antes de que se tome su día libre y recibir su
tarjeta de felicitación
121

Tarjeta del día del padre, e trabajador que es padres deberá ser reconocido
públicamente un día antes de que se tome su día libre y recibir su tarjeta de
felicitación.

Tarjeta del día del maestro
todos los maestros deberán ser reconocidos
públicamente un día antes de que tomen su día libre o bien durante un convivio
y recibir su tarjeta de felicitación
122

Tarjeta de bodas, unos días antes el trabajador que contraiga matrimonio
extenderle una felicitación oral y pública y recibir una tarjeta de felicitación .

Tarjeta por el nacimiento de un hijo, cuando a un trabajador le nazca un hijo
hacerle saber que su acontecimiento también es importante para los compañeros
de trabajo y hacérselo saber de acuerdo a una tarjeta dirigida a los dos dichosos
padres.
123

Tarjeta de obtención de logro personal
El trabajador que haya terminado sus estudios universitarios, o que haya
obtenido algún otro tipo de logro personal, recibirá una felicitación oral
acompañada de una tarjeta de felicitación de parte de sus compañeros de
trabajo.
Tarjeta de fin de año, cuando finalice en ciclo escolar, la tarde de cierre de labores,
los directores del establecimiento hacen entrega de una tarjeta de navidad a sus
compañeros.
124
4. 1. 3 Convivios
Día del cariño
Un convivio de intercambio de regalos culminado con un almuerzo en un lugar electo
democráticamente en una reunión previa con todo el personal de telesecundaria a
nivel departamental.
Día del maestro
Un convivio de actos culturales, recreativos y premiación de maestros sobresalientes
culminado con un almuerzo en un lugar electo democráticamente en una reunión
previa con todo el personal de telesecundaria a nivel departamental.
Encuentro pedagógico
Como una actividad propia de la modalidad de telesecundaria se sugiere que al final
de ella se realice un convivio acompañado de felicitaciones publicas en
reconocimiento al buen trabajo realizado de las comisiones.
125
V CRONOGRAMA
Fecha
Enero
Actividad
Taller de Refuerzo Positivo
Enero
Reunión para planificación de
cronograma de actividades
para incentivos varios.
Enero Noviembre
Marzo
Junio
Septiembre
Noviembre
Marzo
Junio
Septiembre
Noviembre
Responsables
Maricruz Chavajay y
coordinador
Departamental de ciclo
de Educación Básica
Maricruz Chavajay,
Coordinador
Departamental de ciclo
de Educación Básica y
Coordinadores distritales
Tarjetas de felicitación para las
fechas especiales
Coordinadores distritales
Diploma al Docente del Distrito
Coordinadores distritales
Evaluación de la
actividad
Compartir experiencias
de lo vivido en el taller
Que el calendario de
actividades se lleve
acabo
Las tarjetas impresas y
entregadas
Entrega del diploma
Reunión para evaluar los
resultados que han dado los
incentivos no monetarios en
los trabajadores de
telesecundaria.
Maricruz Chavajay y
Coordinador
Departamental de ciclo
de Educación Básica y
Coordinadores distritales
Compartir experiencias
vividas durante el
tiempo transcurrido.
VI. RECURSOS
Humanos: El recurso humano será conformado por la coordinación departamental
del ciclo de educación básica de Sololá y un equipo de representantes por distrito
organizado para planificar los diferentes tipos de actividad, premiación, felicitación y
otros.
Materiales: Los materiales utilizados serán hojas de papel lino, computadora,
impresora, lapiceros y sellos de hule de la institución para la realización de los
126
diplomas, tarjetas y postales. Micrófono, bocinas y amplificador serán utilizados para
las diferentes celebraciones y felicitaciones públicas.
Económicos: Por considerarse de incentivos no monetarios se pretende que el gasto
económico sea mínimo por lo que la coordinación departamental del ciclo de
educación básica deberá establecer un presupuesto para la ejecución del presente
programa anual.
Presupuesto
INCETIVO
DESCRIPCION
PRECIO UNITARIO
Diploma
Una hoja de papel lino e
impresión del diploma.
Q. 5.00
Hojas de papel lino e
impresión de tarjetas
Q. 3.00
Refacción
Almuerzo
Q. 10.00
Q. 20.00
Tarjetas
Convivios
127
ANEXO II
GRAFICAS DE RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO
Aceptación e integración social (AS)
Expectativa
Activación
4% 5%
5%
Muy bajo
46%
14%
11%
Bajo
Bajo
12%
Normal
Normal
54%
26%
Alto
23%
Ejecución
5%
56%
23%
Incentivos
1%
Muy bajo
10%
Alto
Muy Alto
Muy Alto
6%
Muy bajo
16%
24%
Bajo
Normal
Bajo
30%
29%
Muy bajo
Normal
Alto
Alto
Muy Alto
Muy Alto
Satisfacción
2%
Muy bajo
21% 21%
36%
Bajo
20%
Normal
Alto
Muy Alto
128
Reconocimiento social (RS)
Activación
7%
14%
41%
Expectativa
11% 0%
Muy bajo
Bajo
23%
15%
Normal
14%
12%
Muy Alto
46%
21%
10%
Alto
Muy Alto
Incentivos
Ejecución
10%
Bajo
Normal
63%
Alto
13%
Muy bajo
0%
Muy bajo
1%
0%
4%
Muy bajo
Bajo
Bajo
Normal
95%
Normal
Alto
Alto
Muy Alto
Muy Alto
Satisfacción
0% 1% 1%
5%
Muy bajo
Bajo
Normal
93%
Alto
Muy Alto
129
Autoestima y autoconocimiento (AC)
Expectativa
Activación
3% 5%
31%
25%
0% 7%
Muy bajo
35%
21%
36%
Muy bajo
Bajo
Normal
84%
Alto
Alto
Muy Alto
Muy Alto
Ejecución
3% 5%
4%
Bajo
Normal
36%
5%
Incentivos
1%0%
0% 3%
Muy bajo
Bajo
Muy bajo
Bajo
Normal
96%
Normal
Alto
Alto
Muy Alto
Muy Alto
Satisfacción
0% 0%1% 3%
Muy bajo
Bajo
Normal
96%
Alto
Muy Alto
130
Autodesarrollo (AD)
Activación
1%
33%
11%
22%
33%
Expectativa
0% 1%1%
4%
Muy bajo
Bajo
Normal
Normal
Alto
Alto
Muy Alto
Muy Alto
Incentivos
0% 1%
Muy bajo
15%
Muy bajo
6%
Bajo
96%
Bajo
94%
Ejecución
0%2%1%1%
Muy bajo
Normal
Bajo
Normal
78%
Alto
Alto
Muy Alto
Muy Alto
Satisfacción
0% 0%
5%
Muy bajo
Bajo
Normal
95%
Alto
Muy Alto
131
Poder (PO)
Expectativa
Activación
1% 8%
0% 1% 8%
Muy bajo
16%
Bajo
36%
39%
6%
50%
23%
40%
Normal
Alto
Alto
Muy Alto
Muy Alto
Ejecución
16%
Bajo
51%
Normal
5%
Muy bajo
Incentivos
Muy bajo
1%
0%
2% 3%
Bajo
Muy bajo
Bajo
Normal
94%
Normal
Alto
Alto
Muy Alto
Muy Alto
Satisfacción
3%
2% 1%
13%
Muy bajo
Bajo
Normal
81%
Alto
Muy Alto
132
Seguridad (SE)
Activación
14%
6% 2%
Expectativa
4% 4%
Muy bajo
41%
Bajo
19%
59%
Normal
29%
Muy Alto
Muy Alto
Incentivos
0% 1% 5%
9%
18%
Bajo
16%
20%
Normal
Alto
Muy bajo
22%
Bajo
Alto
Ejecución
33%
22%
Muy bajo
Normal
Muy bajo
Bajo
Normal
76%
Alto
Alto
Muy Alto
Muy Alto
Satisfacción
1% 5%
Muy bajo
25%
25%
Bajo
44%
Normal
Alto
Muy Alto
133