Reclutamiento y Retención de Personal Sanitario en Europa

Reclutamiento y Retención de
Personal Sanitario en Europa
Resumen Ejecutivo
European Health Management Association
April 2015
Directorate-General for Health and Food Safety
Recruitment and Retention of the Health Workforce
2015
Consumers, Health,
Agriculture and
Food
Executive Agency
EUR [number] EN
EUROPEAN COMMISSION
Directorate-General for Health and Food Safety
Directorate D — Health Systems and Products
Unit D.2. — Healthcare system
European Commission
B-1049 Brussels
Directorate-General for Health and Food Safety
Recruitment and Retention of the Health Workforce
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Personal Sanitario en Europa
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Resumen Ejecutivo
El reclutamiento y retención de personal sanitario es un asunto de interés generalizado
dado que todo el mundo asume el papel de paciente en algún momento de su vida. Los
pacientes se merecen tener acceso a una provisión de servicios sanitarios de buena
calidad por parte de profesionales debidamente cualificado. Asimismo, el personal
sanitario merece desarrollar su trabajo en ámbitos que aseguren un apoyo adecuado con
niveles de dotación de personal que permitan promover una atención segura y de alta
calidad.
En muchos países de la UE se han manifestado dificultades tanto en el reclutamiento
como en la retención de personal sanitario. Estas vienen a menudo ligadas con el reto de
conseguir una distribución equilibrada de profesionales sanitarios con las habilidades
necesarias en los lugares geográficos adecuados para dar respuesta a las necesidades
cambiantes de la población y los sistemas sanitarios. Los problemas relacionados con el
reclutamiento y la retención son cada vez más urgentes a medida que se acrecienta la
demanda de servicios de salud y disminuye el número de profesionales sanitarios, al
acercarse muchos trabajadores a la edad de jubilación, poniendo en riesgo la
sostenibilidad de los sistemas de salud europeos y el acceso a servicios sanitarios en el
futuro.
Las previsiones sobre las tendencias del Mercado de trabajo predicen que a medio plazo
no podrá ser cubierta la demanda de personal cualificado en el sector de la atención
sanitaria y social1. En la reunión del Consejo de Julio de 2012, los ministros de salud de
la UE discutieron el alto potencial como generador de empleo del sector sanitario y la
necesidad de enfoques y estrategias innovadoras para atraer a jóvenes hacia el sector y
dotarlos de las habilidades necesarias (Comisión Europea, 2012).
Este estudio, resultado de una licitación otorgada en 2013 por la Comisión Europea, tiene
como objetivo identificar y analizar estrategias efectivas para el reclutamiento y retención
de profesionales sanitarios. Asimismo, pretende servir de apoyo e inspiración en el
desarrollo de estrategias organizacionales y políticas de recursos humanos en Europa.
Para desarrollarlo se llevó a cabo una revisión de la literatura, ocho casos de estudio –
cubriendo 40 intervenciones en 21 países – y dos talleres en los que se reunió a expertos
y actores del ámbito del reclutamiento y retención de profesionales sanitarios.
Los ocho temas de estudios de caso cubren toda la trayectoria de la carrera de los
profesionales sanitarios y son:
Ocho temas seleccionados para su estudio detallado
Atracción de jóvenes hacia el sector sanitario
Atracción y retención de médicos de familia para reforzar la atención primaria en áreas poco
dotadas.
Provisión de formación, educación y oportunidades de investigación para la carrera profesional
vitalicia.
Atracción de enfermeros a través de la ampliación de prácticas y el desarrollo de roles avanzados.
Provisión de ambientes laborales Buenos a través de la autonomía profesional y la participación de
los trabajadores.
1
CEDEFOP (2012). Skills demand and supply forecasts (http://www.cedefop.europa.eu/files/5526_en.pdf)
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Ocho temas seleccionados para su estudio detallado
Hacer de los hospitales lugares de trabajo más atractivos a través de la mejora de las prácticas
respetuosas hacia la familia.
El retorno a la práctica de profesionales sanitarios.
Provisión de ambientes laborales favorables a una fuerza laboral en proceso de envejecimiento.
Las respuestas al problema del reclutamiento y retención de personal varían
enormemente de un país a otro. Las intervenciones más frecuentes están ligadas a la
educación de los profesionales sanitarios, por ejemplo actuar sobre el contenido,
estructura y duración del currículo y educación continuada para atraer a profesionales
hacia grupos de ocupación determinados o a comprometerse a trabajar en áreas rurales
o remotas. Otras actuaciones se centran en las condiciones y ambiente de trabajo,
incluyendo las compensaciones, beneficios, calendarios laborales, desarrollo de la carrera
profesional, gestión y supervisión. Otros dos aspectos importantes son el apoyo
profesional y personal y la regulación.
BUENAS PRÁCTICAS: CONDICIONES PARA EL ÉXITO
Aunque no exista una solución única para los problemas relacionados con el
reclutamiento y la retención, el estudio ha identificado ciertos factores de éxito relevantes
para determinados tipos de intervenciones sobre el reclutamiento y la retención que
pueden ayudar a gobiernos y organizaciones sanitarias a diseñar políticas para atraer y
retener a profesionales sanitarios2.
Educación




Ofrecer a los profesionales la oportunidad y el tiempo necesario para el desarrollo
profesional continuado, educación y oportunidades de investigación como
mecanismo para de progresión profesional.
Ofrecer a jóvenes de zonas desfavorecidas y desempleados oportunidades de
formación y trabajo en el sector sanitario. Esto favorecería tanto a los
participantes como al sector que sufre de una escasez de personal.
Utilizar agencias de marketing o comunicación a la hora de realizar campañas de
promoción para atraer a jóvenes hacia el sector sanitario y hacer un buen uso de
las redes sociales.
Dotar a los mentores del tiempo y espacio necesarios para desarrollar sus tareas
en intervenciones educativas.
Regulación

Revisar el alcance de la práctica de los profesionales sanitarios. Permitirles asumir
roles más amplios y facilitar el intercambio de tareas para aumentar los atractivos
ofrecidos por la profesión (especialmente aplicable en el caso de la enfermería).
Incentivos financieros

2
Basado en el Informe de la OMS ‘Aumentar el acceso al personal sanitario en zonas remotas o rurales
mejorando la retención’ (OMS, 2010)
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

Combinar incentivos financieros con otros tipos de medidas, como por ejemplo las
intervenciones educativas o las oportunidades de desarrollo profesional apoyados
por ambientes laborales amables ya que los incentivos financieros por si solos son
insuficientes para mejorar el reclutamiento y retención.
Ofrecer incentivos convincentes y atractivos al usar estímulos financieros para
atraer a profesionales a zonas desatendidas y mantenerlos en las mismas.
Apoyo Profesional y Personal



Crear ambientes laborales que ayuden al reclutamiento y retención
preferiblemente diseñadas para dar apoyo al trabajador durante las distintas
etapas de su vida (como mediadas específicas para empleados con niños,
trabajadores envejecidos, etc.)
Implementar actividades que apoyen el bienestar físico y emocional de los
trabajadores y asegurar que estos dispongan del tiempo necesario para participar
en las.
Dotar de instalaciones y servicios para el cuidado de niños para ayudar al personal
a conciliar su trabajo con sus responsabilidades familiares.
Mixtas/Otros tipos de intervenciones

Incluir medidas de distinto tipo en las intervenciones sobre el reclutamiento y
retención como por ejemplo combinar la educación con medidas de apoyo
profesional.
RECOMENDACIONES
El estudio ha identificado temas clave y buenas prácticas recurrentes en muchas de las
intervenciones en Europa. La mayoría de las recomendaciones son relevantes para las
intervenciones sobre el reclutamiento y la retención ya sea en países de “origen” como
de “destino”.
Es importante recalcar que el informe completo contiene información mucho más
detallada. Los desarrolladores de políticas y gestores de servicios sanitarios y sociales
pueden utilizar estas recomendaciones para diseñar intervenciones para optimizar el
reclutamiento y retención de personal teniendo en cuenta las necesidades específicas de
su contexto.
Escoger las intervenciones adecuadas
El éxito de las intervenciones sobre el reclutamiento y retención dependen en gran
medida del trabajo colaborativo y como encajen a nivel local con los medios económicos,
políticos, legales, culturales y organizativos.


Movilizar a los distintos actores en una estrategia colaborativa para dinamizar la
actividad.
Diseñar e implementar las intervenciones de acuerdo con las características del
grupo al que se dirigen (por ejemplo los médicos interinos requieren un enfoque
distinto al de los enfermeros).
Implementar intervenciones de reclutamiento y retención
En la mayoría de intervenciones sobre el reclutamiento y retención, los procesos de
cambio son complejos, altamente dependientes del contexto y cuentan con poca
evidencia que las avale.
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

Ofrecer intervenciones con un grado de libertad suficiente que permita a los
distintos actores escoger que elementos se adaptan a sus necesidades y
habilidades pero con una estructura que asegure que todos persigan un objetivo
común.
Diseñar las intervenciones con un grado de flexibilidad que permita que sean
adaptadas a los distintos contextos existentes en un país.
Seguimiento y evaluación de intervenciones
La gran mayoría de intervenciones no usan una definición explicita de efectividad y no
proponen objetivos medibles. Una base empírica más robusta que diera apoyo al
reclutamiento y retención de personal sanitario seria de utilidad en este sentido.


Formular objetivos concretos y marcos temporales para las intervenciones facilita
su seguimiento y evaluación.
Invertir en sistemas de seguimiento para establecer la efectividad a largo plazo
de intervenciones de reclutamiento y retención. Entre los indicadores podrían
incluirse: estatus laboral; índice de estabilidad del personal; ratios de rotación de
personal; ratios de vacantes y/o tiempo necesario para encontrar sustitutos;
número de estudiantes matriculados y niveles de satisfacción laboral.
ACCIONES A NIVEL EUROPEO SOBRE EL RECLUTAMIENTO Y RETENCIÓN
La cooperación o intercambio de conocimiento a nivel europeo en este ámbito está poco
desarrollada debida al contexto organizacional nacional, regional y local de las medidas
sobre el reclutamiento y retención. La inversión de la UE en investigación y diseminación
podrían servir de estímulo y apoyo a la innovación en el reclutamiento y retención de
personal sanitario.





Intercambio de buenas prácticas en la UE mediante la puesta en marcha de un
repertorio europeo de buenas prácticas que facilite y haga más eficiente el
reclutamiento y retención de personal sanitario.
Promover y diseminar herramientas para el seguimiento y evaluación incluyendo
indicadores estándar que los países puedan utilizar para el desarrollo de sus
estrategias.
Apoyar intercambios activos entre países de buenas prácticas en el reclutamiento
y retención.
Activar redes colaborativas existentes a nivel europeo, incluyendo al Comité de
Dialogo Social Sectorial para el Sector Hospitalario o la Acción Conjunta sobre la
Planificación y Previsión de Personal Sanitario, para implicar y movilizar a
gobiernos, agentes sociales y otros actores relevantes para lanzar estrategias de
reclutamiento y retención y facilitar la cooperación transfronteriza.
Promover el apoyo para la Investigación y Desarrollo en la financiación de
intervenciones sobre el reclutamiento y retención, particularmente en la
evaluación de la efectividad de intervenciones y en el desarrollo de prácticas de
trabajo innovadoras.
CONCLUSIÓN
El reclutamiento y retención de personal sanitaria no es un reto abstracto sino un
problema urgente e inmediato que debe de ser abordado por responsables políticos,
gestores de sistemas sanitarios y profesionales del sector para mantener servicios
sanitarios de calidad.
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Problema Urgente
Las escaseces de personal agravan la debilidad de determinadas áreas del sistema
sanitario y ponen en riesgo la atención al paciente. Los trabajos en el sector pueden ser
poco atractivos debido a la falta de apoyo, la mala gestión, la falta de oportunidades para
el desarrollo profesional o ascender o niveles de dotación de personal percibidos como
demasiado bajos para proveer de una atención sanitaria segura. La necesidad de un
marco flexible para el desarrollo de políticas que cuente con el apoyo de los responsables
políticos se ve claramente en el estudio.
Visión a largo plazo
Para afrontar los retos ligados al reclutamiento y retención se requieren tanto acciones a
corto plazo como planificación a largo plazo. Aunque las crisis fomenten la innovación, el
reclutamiento y retención necesitan permanecer en l agenda política a largo plazo para
mantener una fuerza de trabajo estable y bien preparado.
Incluir a todos los actores relevantes a nivel político y organizacional
Las causas de las escaseces y desequilibrios de personal sanitario en Europa están
causados por una combinación de diversos factores que varían entre países. Muchas de
las soluciones requieren acciones bien planeadas y decisivas que impacten a lo largo del
sistema como parte de reformas más amplias.
Sensibilidad al contexto
Aunque no exista una solución única al problema del reclutamiento y retención de
personal sanitario en Europa, las buenas prácticas descritas en el estudio ponen de
relieve los factores clave que maximizan las probabilidades de éxito.
Influencia de la gestión
La capacidad técnica y de gestión es un ingrediente clave en el éxito o fracaso de la
implementación. La calidad de la gestión y el liderazgo experimentados por el personal
son vitales para su retención.
Necesidad de más evidencia
Existe una necesidad de realizar más investigaciones en las que se evalué la efectividad
de las intervenciones en reclutamiento y retención. También es necesario llevar a cabo
investigación para proveer de herramientas, definiciones y asesoramiento en procesos
de reclutamiento y retención.
Que puede hacer la UE
Estimular el intercambio de buenas prácticas ya que los responsables políticos,
profesionales sanitarios y gestores necesitan poder comunicarse con sus homólogos en
otros países y observar las intervenciones en la práctica. Visitas de estudio financiadas
por la UE así como el desarrollo de programas de tutorización de estudiantes y
comunidades de interés ayudarían a la adopción generalizada de los enfoques analizados
en este informe.
El futuro es ahora
Mirar al futuro es tan crucial como considerar los problemas actuales. ¿Qué se
pretende que hagan los sistemas sanitarios, para quién y por qué tipo de profesionales?
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Inevitablemente cuando se mira las buenas prácticas en la UE el foco está puesto en el
pasado, en lo que ya se ha hecho. De todos modos, esto nos muestra lecciones
importantes y este estudio constituye una contribución importante a ese debate.
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