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Balance de género en la industria farmacéutica:
Un ejemplo que contar
Por: Claudia Varela
Directora General Sanofi Pasteur CANAC
Para empezar
Diversidad: Abundancia, gran cantidad de
varias cosas distintas. Desemejanza, diferencia.
Inclusion: Que todas las personas, sin
excepción puedan ejercer sus derechos,
aprovechar sus habilidades y tomar ventaja
de las oportunidades que encuentran en su
medio.
Balance de género: Justicia en el
tratamiento de hombres y mujeres
según sus necesidades respectivas.
Suele incorporar medidas diseñadas
para compensar las desventajas de las
mujeres.
Fuente: rae.es.
Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social Perú http://www.midis.gob.pe/index.php/es/que-es-inclusion-social
Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje http://www.tfca.gob.mx/es/TFCA/cbEG
Generalidades
Mujeres en el mundo organizacional
•
Las mujeres representan el 50% de la fuerza laboral en
América Latina.
•
En las últimas dos decadas la participación femenina en
las organizaciones de América Latina ha aumentado del
45.5% al 52.6%.
•
La asignación de cargos todavía tiende a hacerse en
función de género.
•
A nivel global, las mujeres ganan en promedio 24%
menos que los hombres en posiciones iguales.
•
En relación con Norteamérica y Europa, Latinoamérica
presenta un atraso en términos diversidad.
•
Los estereotipos tienden a afectar la participación
femenina en el ámbito laboral.
•
Organizaciones como la ONU y la OIT trabajan
actualmente en busca de políticas para favorecer la
igualdad al interior de las organizaciones por su impacto
en la sociedad.
Fuente: UN Women. Progress of the world´s women 2015-2016. OIT 2016.
No basta con la buena
intención. Para lograr la IGUALDAD es indispensable una
estrategia que incluya planes medibles.
1
2
3
Recursos: corregir y/o eliminar la desventaja socio-económica
de la mujer.
Respeto: afrontar los estereotipos, estigmas y la violencia que
existan o podrían existir en la organización.
Voz: fortalecer la participación de la mujer y hacer que su voz
sea igualmente escuchada.
BENEFICIOS DEL LIDERAZGO FEMENINO
Los grupos diversos toman mejores
decisiones. La diversidad en el
liderazgo es crucial para la
competitividad organizacional.
Las empresas que muestran
cifras altas en términos de
representación femenina en los
equipos de alta gerencia
presentan un mejor rendimiento
financiero.
Fuente: UN Women. Progress of the world´s women 2015-2016. www.unwomen.org.
INCAE Business School: http://www.incae.edu/ES/blog/tag/liderazgo-femenino/
SITUACIÓN POR REGIONES
Participación femenina
Posiciones de alta dirección
20%
Europa
19,2%
Norteamérica
9,4%
Asia Pacífico
6,4%
Latinoamérica
0,9%
Oriente Medio
Aspectos influyentes:
• Tamaño de las compañías.
• Modelos de negocio.
• Sector o industria.
• Sistema de gobierno.
• Políticas y legislación.
• Rol de la mujer en la sociedad/familia.
Corporate Women Directors International 2015
MUJERES Y LIDERAZGO EN AMÉRICA LATINA
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
% DE INSERCIÓN DE MUJERES EN CARGOS
DIRECTIVOS EN AMERICA DEL SUR
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Fuente: Susan Clancy. Las mujeres y el Liderazgo en Latinoamérica
DISTRIBUCIÓN DE HOMBRES Y MUJERES POR
SECTOR ECONÓMICO
120
100
80
60
58%
64% 60% 59%
46%
40% 40%
40
20
42%
36% 40% 41%
54%
60% 60%
22% 19%
28% 27% 26%
34% 31%
78% 81%
72% 73% 74%
66% 69%
11%
89%
Mujeres
Hombres
0
Fuente: 2013. Universidad de Los Andes. Estudio sobre la situación actual de las mujeres
en las empresas más grandes de Colombia.
¿Por qué trabajar por balance de género
en la industria farmacéutica?
Mujeres
Hombres
73%
27%
Distribución
Fuente: 2013. Universidad de Los Andes. Estudio sobre la situación actual de las mujeres
en las empresas más grandes de Colombia.
ANÁLISIS
15 MULTINACIONALES FARMACÉUTICASCON PRESENCIA EN COLOMBIA
5 Latinoamericanas / 5 Europeas / 1 Asiática / 4 Norteamericanas
% Mujeres en la fuerza laboral
% Mujeres a nivel gerencial
% Mujeres en el comité ejecutivo
28%
41%
31%
ANÁLISIS
15 MULTINACIONALES FARMACÉUTICASCON PRESENCIA EN COLOMBIA
5 Latinoamericanas / 5 Europeas / 1 Asiática / 4 Norteamericanas
11 empresas aplican al menos 1 de las
siguientes políticas de calidad de vida:
•
•
•
•
•
•
Horario flexible.
Home Office.
Early Friday.
Regreso gradual después del embarazo.
Zonas de lactancia.
Objetivos claros en términos de diversidad.
EL CASO SANOFI
CERRANDO BRECHAS
EL CASO SANOFI
Cerrando brechas
Hombres - Mujeres a nivel global
6100
6000
5900
5800
5700
5600
5500
5400
5300
5200
5100
5000
Hombres – Mujeres en Colombia
52%
51%
49%
47%
Balance de género a nivel gerencial en América Latina
58%
42%
MUJERES
HOMBRES
EL CASO
ESTRATEGIA PRINCIPAL
GENDER BALANCE NETWORK
Trabaja bajo 5 pilares fundamentales:
1. Gender balance culture: Transormar la
cultura organizacional a favor del balance de género.
2. Senior Leadership Engagement:
Comprometer al liderazgo con este objetivo.
3. Development: Desarrollar el talento femenino a
través de programas de mentoring y entrenamiento.
4. Networking: Crear redes de relacionamiento
interno y externo.
5. Indicators: Monitorear el proceso mediante KPIs
relevantes.
Equipares – Sello nivel I y II
Distingue a las empresas que hayan implementado el Sistema de Gestión
de Igualdad de Género mediante un proceso de certificación que
conlleve a generar transformaciones culturales para el logro de la equidad
de género en las empresas.
ASPECTOS QUE EVALÚA
 Clima Laboral
 Incorporaciones y selección
 Promoción y desarrollo
profesional
 Capacitación
 Remuneración y salario
 Conciliación de la vida familiar
 Acoso sexual y laboral
 Ambiente laboral y salud
 Comunicación no sexista
NUESTROS RESULTADOS
Sanofi Pasteur es la primera empresa del sector
farmacéutico que recibe esta certificación a la
cual tan solo 2000 empresas han accedido
desde hace 10 años en Latinoamérica.
Somos la tercera empresa en Colombia en
recibir la certificación.
Sanofi Pasteur logró un puntaje de 96.25 sobre
100.
ACCIONES TOMADAS:
Aplicación del test de percepción de género.
Creación de comité de igualdad de género.
Creación de política interna – mensaje clave.
Creación de imagen de equidad de género y
campaña de comunicación interna.
Lenguaje no sexista.
Talleres de educación en Balance de Género.
Aplicación de políticas de calidad de vida al
interior de la compañía.
NEXT STEPS:
Certificación con el Sello nivel III por
continuidad en el trabajo propuesto.
“If you exclude 50% of the talent pool, it’s no wonder
you find yourself in a war for talents”
Theresa J. Whitmarsch,
Executive Director of the Washington State
Investment Board
Davos, 2016