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FACULTAD LATINOAMERICANA DE CIENCIAS SOCIALES
SEDE ACADÉMICA DE MÉXICO
Maestría en Derechos Humanos y Democracia
V (quinta) promoción
2012-2014
PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA SELECCIÓN DE JUEZAS Y
MAGISTRADAS EN EL PODER JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN.
PROPUESTA DE APLICACIÓN DE MEDIDAS AFIRMATIVAS.
Tesis que para obtener el grado de Maestra en
Derechos Humanos y Democracia presenta:
Abril Verónica Mora Madrid.
Directora de tesis: Doctora Karina Ansolabehere.
Línea de Investigación: “Estado, democracia y derechos humanos”.
México, Distrito Federal, mayo de 2014.
Se agradece a la Unidad de Igualdad de Género de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación Coordinación de Derechos Humanos y Asesoría de la
Presidencia, el apoyo brindado para la realización de estos estudios.
Resumen
En la presente tesis se aborda el problema que la división del trabajo por
género representa para las mujeres, en cuanto que, al tener que atender tanto
el trabajo reproductivo, que por virtud de esa división se le ha asignado, como el
productivo, resiente una sobre carga de trabajo, ya que no se le exime ni aun se
le apoya, en la familia o en la institución o centro laboral, en la realización del
primero, y ello redunda en que la mujer disponga de menos tiempo para el
estudio o para la realización de otras actividades que la capaciten en el trabajo,
necesarias para el ascenso, a la vez que, la responsabilidad exclusiva o
preponderante del cuidado familiar, autoexcluye a las mujeres de los cargos
mejores, puesto que para desempeñarlos se requiere mucho más tiempo, a la
par de que a veces requieren movilidad que la mujer no dispone, puesto que la
familiar demanda su atención; esto hace que, la división del trabajo remunerado
también se divida por género: las mujeres son más en las labores de cuidado o
servicios que los hombres; asimismo, a mejores cargos, menor es el número de
mujeres; esto permea en el Poder Judicial de la Federación-Consejo de la
Judicatura Federal, en el sentido de que muy pocas mujeres, en relación con
los hombres optan por concursar para los cargos de juezas de Distrito o
magistradas de Circuito, y por ende, son muchas menos las que ocupan tales
cargos.
Ante tal panorama, se proponen medidas que combatan esa desigualdad por
género en el ascenso en la carrera judicial, sólo por cuanto a los concursos de
oposición, con el único fin de acelerar el acortamiento de la brecha entre el
número de hombres y mujeres juzgadores.
Palabras clave: género, perspectiva de género, división del trabajo por género,
uso del tiempo, sobrecarga de trabajo, autoexclusión, Poder Judicial de la
Federación-Consejo de la Judicatura Federal, juezas de Distrito, magistradas de
Circuito, concursos de oposición, medias afirmativas, acelerantes.
I
Agradecimientos
En principio agradezco a la Unidad de Igualdad de Género de la Suprema Corte
de Justicia de la Nación Coordinación de Derechos Humanos y Asesoría de la
Presidencia, la oportunidad de cursar el posgrado integral y concluir con la
Maestría en Derechos Humanos y Democracia, pues además de que ello es en
una institución de alta calidad y reconocimiento, me permitió conocer y ampliar
el panorama y expectativas que tenía sobre los derechos humanos, no
únicamente para mejorar en mi desempeño laboral, sino también para mejorar
en mi desempeño hacia las personas que me rodean y hacia mí misma.
Igualmente,
agradezco
al
cuerpo
docente
de
Flacso
que
estuvo
acompañándome en el posgrado, su compromiso, empatía y comprensión hacia
los estudiantes, son ejemplo a seguir.
Finalmente, agradezco al sínodo que me orientó para culminar esta agradable
experiencia formativa y, en forma especial a mi directora de tesis, doctora
Karina
Ansolabehere,
por
sus
conocimientos,
paciencia,
atención,
disponibilidad, entre otras consideraciones, que me apoyó para poder plasmar
una idea que desde hace tiempo, sin conocimientos sobre perspectiva de
género, me causaba inquietud y que ahora puedo comprender con elementos
científicos.
II
PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA SELECCIÓN DE JUEZAS Y
MAGISTRADAS EN EL PODER JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN. PROPUESTA
DE APLICACIÓN DE MEDIDAS AFIRMATIVAS.
Índice general
Introducción…………………………………………………………………………….1
Capítulo I
Mujeres en el Poder Judicial de la Federación (México). Situación normativa y
empírica derivada de la división del trabajo por género..………………….....…3
1. Desventajas de la mujer en la vida laboral y desarrollo
profesional……………………………………………………………………..……….…3
1.1 Percepciones respecto de las actividades que corresponden a las
mujeres…………………………………………...........................................................5
1.1.1 Género………………………………………………………………………….…..5
1.1.2 División del trabajo por género………………………………………………….7
2.
Uso
del
tiempo
según
la
división
del
trabajo
por
género…………………………………………………………………………….............10
2.1 Apoyo familiar/laboral………………………………………………………………13
3. Mujeres en el Poder Judicial de la Federación-Consejo de la Judicatura
Federal…………………………………………..…………...........................................16
3.1 Disparidad en el número de hombres y mujeres jueces de Distrito y
Magistrados de Circuito………………………………………………………………....16
3.2 Procedimientos para selección y adscripción de titulares de órganos
jurisdiccionales……………………………………………………………………………20
Capítulo II
Medidas de acción afirmativa dirigidas a la equidad de género en los Poderes
Judiciales…………………………………………………………………………………28
1. Derechos humanos de las mujeres………………………………………………….28
III
1.1 Compromisos y acciones estatales para igualar las oportunidades de las
mujeres en el trabajo……………….………………………………………..…………..29
1.2 Medidas afirmativas dirigidas a la equidad de género………………..………...33
2. Compromisos y acciones con perspectiva de género para la conformación de los
Poderes Judiciales…………………………….…………………………………….…...39
2.1 España……………………………………………………………………………...…42
2.2 El Salvador…………………………………………………………………………....46
2.3 Costa Rica…………………………………………………………………………….48
Capítulo III
Propuesta de políticas de acción afirmativa para el Poder Judicial de la
Federación-Consejo de la Judicatura Federal……….........................................55
1. Medidas adoptadas en materia de equidad de género en la carrera judicial.
Poderes Judiciales en México……………..……………………………………………56
1.1 Suprema Corte de Justicia de la Nación..……………………............................56
1.2 Estado de Tabasco y Distrito Federal……..……………………………………....57
2. Medidas dentro del Consejo de la Judicatura Federal en materia de equidad de
género, garantizar el derecho de las mujeres a ocupar cargos de jueza de Distrito y
magistrada de Circuito……………………………………………………………….….59
3. Propuesta de políticas de acción afirmativa para lograr igualdad de
oportunidades hombre-mujer, en el acceso a cargos de juez de Distrito y
magistrado de Circuito……………………………………………………………….…65
3.1 Celebración de concursos de oposición o procedimientos análogos, dirigidos
en forma exclusiva a servidoras públicas…………………………………………….66
3.2 Concursos regionalizados………………………………………………………....70
3.3 Licencias para preparación………………………………………………………..73
Conclusiones…………………………………………………………………………....75
Bibliografía……………………………………………………………………………….78
IV
Índice de cuadros
1. Composición del Poder Judicial de la Federación 2011 (números absolutos y
porcentaje)…………………………………………………………………………………..…..17
2. Distribución porcentual de los funcionarios del Poder Judicial de la Federación por tipo
de institución según sexo 2013 (porcentajes)………………………………..……………….18
3. Aspectos que inciden en las posibilidades de que las mujeres se postulen para
Magistraturas suplentes, dirección general del Organismo de Investigación Judicial,
jefatura de Defensa Pública, Fiscalía General (número de personas y porcentaje que
representan de las entrevistadas)………………………………………………………………19
4. Etapas en el reconocimiento y protección de derechos laborales de la
mujer………………………………………………………………………………………………31
5.
Desagregación
de
puestos
con
mayor
población
2011
(números
absolutos)………………………………………………………………………………………….51.
6. Desagregación por puestos del recurso humano en el Poder Judicial, año 2012
(números absolutos)…………………………………………………………………………..…51
7. Medidas para la igualdad de género en la carrera judicial, cuadro
comparativo………………………………………………………..............................................53
V
Perspectiva de género en la selección de juezas y magistradas en el Poder
Judicial de la Federación. Propuesta de aplicación de medidas afirmativas.
INTRODUCCIÓN
Existe el hecho de que pocas o muy pocas mujeres, en relación con los
hombres,
ocupan
cargos
directivos
en
el
sector
privado
y
altas
responsabilidades en el público, particularmente, en el Poder Judicial de la
Federación, donde es mínimo el número de juezas de Distrito y Magistradas de
Circuito, incluso, de las Ministras de la Suprema Corte de Justicia de la Nación,
además de que ninguna mujer integra el Consejo de la Judicatura Federal. No
es de extrañar, puesto que es una situación persistente, no obstante que las
leyes, en nuestro caso la Constitución y normas secundarias, garantizan la
igualdad entre hombres y mujeres, incluyendo, en el derecho a trabajar, y
particularmente, en el ascenso a tales cargos de titularidad de órganos
jurisdiccionales, que sólo ven a los méritos laborales y académicos; entonces, la
razón de tal disparidad es ajena a la norma.
En efecto, aquí se expondrá que la división del trabajo por género que ha
imperado en la sociedad, productivo para ellos y reproductivo para ellas, implica
que cuando la mujer sale al mercado laboral tiene una sobrecarga de trabajo,
pues debe cubrir tanto el doméstico como el externo, a diferencia de los
hombres que generalmente sólo se ocupan de las labores que desempeñan al
exterior, lo que impide o restringe a las mujeres en la obtención de empleos de
mejor calidad o, en el ascenso en los que ya tiene, dado que esa sobre carga
implica menos tiempo para cubrir las actividades laborales y académicas que
ordinariamente se exigen para la promoción en el trabajo, pues existe poco
apoyo familiar e institucional para el cumplimiento de las cargas familiares que
se recaen exclusiva o mayoritamente a la mujer, y esa situación permea al
Poder Judicial de la Federación, provocando que pocas servidoras públicas, en
comparación con los hombres, se inscriban a los concursos para ocupar plazas
-1-
de juezas o magistradas, y lógicamente, que de esas participantes sólo algunas
resulten vencedoras, lo que genera una gran brecha/desproporción entre el
número de mujeres y hombres juzgadores, claro, en perjuicio de ellas.
Ante
ese
panorama
desigual,
teniendo
en
cuenta
los
compromisos
internacionales en materia de reconocimiento y garantía de derechos humanos
de las mujeres, particularmente contra la discriminación y para la igualación de
sus oportunidades en el desempeño de actividades remuneradas y ascenso, y
la forma en que se han asumido en algunos países para mejorar la situación de
las trabajadoras en sus respectivos Poderes Judiciales, la propuesta de esta
tesis se dirige a neutralizar la desventaja femenina por sobrecarga de trabajo, al
concursar para los cargos de jueza o magistrada, a través de medidas
afirmativas, prácticas y algunas temporales, que alienten a participar y aceleren
el acortamiento de la brecha entre el número de hombres y mujeres juzgadores,
en el Poder Judicial de la Federación, para lograr, o cuando menos
aproximarnos, en corto plazo, a la paridad.
-2-
CAPÍTULO I
Mujeres en el Poder Judicial de la Federación (México). Situación
normativa y empírica derivada de la división del trabajo por género.
Es hecho notorio la enorme diferencia entre el número de hombres y mujeres
juzgadores dentro del Poder Judicial de la Federación, Consejo de la Judicatura
Federal; sin embargo, tal desproporción por género en la ocupación de altos
cargos no es exclusiva de esta institución, sino común a los diversos ámbitos
públicos y privados de trabajo, y ello, no obstante que ni institucional ni
empresarialmente haya disposiciones o políticas excluyentes, sino neutras, que
condicionan el acceso sólo a los méritos académicos y laborales, sin distinguir
si se trata de hombres o de mujeres; tal situación de igualdad contrastada con
la poca afluencia femenina, nos hace pensar en la existencia de factores o
circunstancias, ajenos a la norma, que inhiben el ascenso laboral/profesional de
las mujeres; así, precisamente, la finalidad de este primer capítulo es exponer
cuáles son tales factores y cómo limitan la actividad y desarrollo profesional de
la mujer, en lo general, y cómo tal situación ha permeado a esta institución de
impartición de justicia, generando una enorme brecha entre el número de
mujeres y hombres titulares de órganos jurisdiccionales.
1. DESVENTAJAS DE LA MUJER EN LA VIDA LABORAL Y DESARROLLO
PROFESIONAL.
En el imaginario de la mayoría de culturas se da por sentado que la mujer
“depende” del hombre, con sustento incluso religioso, por mencionar el caso de
cristianos, por lo que tal situación no había sido cuestionada; el libro de Génesis
en la Biblia (2:21, 3:16, 3:19), refiere que Dios creó a la mujer con una costilla
que le quitó a Adán, y luego la sentenció a que su marido se enseñorearía,
ejercería dominio, sobre ella; a su vez, al hombre le impuso la carga de proveer
sustento.
-3-
Así, la subordinación de la mujer al hombre se ha tornado “inherente” a ella, lo
que ha tenido como consecuencia que su ámbito de actuación sea invisible, en
la sombra del hogar, que es el territorio sobre el cual ejerce autoridad el varón,
puesto que es el encargado de proveer al buen funcionamiento del núcleo
familiar y a su subsistencia; la mujer “es de su casa”, el hombre es “de la calle”,
como se dice popularmente en nuestro país.
En esos ámbitos de acción se asignaron las funciones: de producción para el
hombre, y de reproducción para la mujer, siendo inconcebible para muchas
generaciones, y aún subsiste la renuencia, para invertir o combinar los papeles.
Tal estado de cosas ha generado que la mujer constituya un grupo oprimido, y
por ello en desventaja, primero, desde el punto de vista de que al dedicarse
exclusivamente a las labores de cuidado y atención de la familia no tiene
ingresos propios, es totalmente dependiente de su proveedor, por lo tanto no se
le reconoce derecho alguno a autodeterminarse; segundo, desde el punto de
vista de que la mujer sale del hogar a desempeñar un trabajo remunerado,
porque ello no la exime de cumplir con sus obligaciones, por el contrario, está
mayormente obligada, puesto que tiene que compensar, durante las horas que
permanece en casa, la “desatención” a su familia con motivo de su actividad
remunerada.
Entonces tenemos la opresión que destaca Iris Marion Young (1990: 74), como
desventaja e injusticia de alguna persona, o como impedimentos sistemáticos
que sufren algunos grupos, pero no impuestos por algún poder tiránico, sino por
las prácticas sociales cotidianas; se trata de una opresión que resulta de la
práctica excluyente que los hombres ejercen sobre las mujeres en las
actividades privilegiadas, por lo que la autorrealización de ellos se sustenta en
el trabajo que las mujeres hacen. Tal orden implica también que tanto hombres
como mujeres vean a estas últimas como encargadas de cuidarlos y de
ocuparse de su vida personal (Young, 1990: 89, 90).
-4-
1.1 PERCEPCIONES RESPECTO
CORRESPONDEN A LAS MUJERES.
DE
LAS
ACTIVIDADES
QUE
Como ya se adelantó, la asignación de roles sociales, públicos para hombres
privados para mujeres, implica división sexual del trabajo: atribución de lo que
corresponde hacer a cada quien de acuerdo a su género, lo cual redunda en la
preeminencia que hombres y mujeres dan a sus actividades “propias”,
repercutiendo en la forma en que se emplea el tiempo, lo cual desaventaja a las
mujeres en tanto ocupan gran parte de éste en actividades domésticas,
sobrecargándolas
de
trabajo
cuando
también
desempeñan
labores
remuneradas, y restringiéndolas en oportunidades para estudiar, capacitarse y
desempeñar empleos que demanden mayor responsabilidad, pues por lógica
estos últimos requieren más tiempo, del cual disponen los hombres en tanto su
actividad primordial asignada es el sostenimiento familiar, de donde resulta que
las mujeres se vean oprimidas por esta distribución práctica de funciones, en
desventaja para lograr desarrollo profesional o laboral, tanto en el sentido de
que desisten o se ven impedidas para ese mejoramiento, como en el sentido de
que pasan por mayores dificultades y sacrificios para ello en relación con los
varones.
1.1.1 GÉNERO.
El concepto toral de la opresión hacia la mujer es el género; Jill K. Conway, en
su artículo “El concepto de género” publicado en el año 2000, destaca que en
los años cincuenta, Talcott Parsons y la mayoría de los estudiosos, sostenían
que los papeles de género tenían fundamento biológico, y que el proceso de
modernización había logrado racionalizar la asignación de estos papeles; esto
es, que Parsons entendía por racionalización la definición de papeles de género
con base en las funciones económicas y sexuales; así, en el mundo moderno el
matrimonio y la familia funcionaban con base en los vínculos de apoyo mutuo
tanto económicos como afectivos, la capacidad del hombre para el trabajo
instrumental (público, productivo o gerencial) se complementaba con la
habilidad de la mujer para manejar los aspectos emocionales de la vida familiar
-5-
y la crianza de los hijos; las variaciones se tomaban como desviaciones; como
esa complementación dio buenos resultados, se asumió como connatural a la
sociedad, sin posibilidad de ser de modo distinto.
En sentido contrario, Conway nos dice que Mead planteó que los conceptos de
género eran culturales y no biológicos, pudiendo, por consecuencia lógica,
variar entre una sociedad u otra. Ésta fue finalmente la teoría aceptada, que ha
estado en constantemente perfeccionamiento.
Ahora, para Guillerot:
[El género] [r]efiere diferencias y desigualdades entre hombres y mujeres por razones
políticas, sociales y culturales. Estas diferencias se manifiestan por los roles
(reproductivo, productivo y de gestión comunitaria) que cada uno desempeña en la
sociedad, las responsabilidades, conocimiento local, necesidades, prioridades
relacionadas con el acceso, manejo, uso y control de los recursos. Se construye a partir
de comportamientos aprendidos y no innatos. Las características de género son
construcciones socioculturales que varían a través de la época, la cultura y el lugar; se
refieren a los rasgos psicológicos y culturales que la sociedad atribuye, a cada uno, de lo
que se considera “masculino” o “femenino”. Define la posición que asumen mujeres y
hombres en relación a unas y otros y la forma en que construyen su identidad. (Guillerot,
2009: 31).
A su vez, en el estudio Discriminación por Género en el ámbito empresarial, del
Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Antón y Peña, 2010: 18), se
define al género como un estratificador social, por lo que las diferencias entre
hombres y mujeres permiten determinar si éstos, materialmente, son iguales
ante la ley, si tienen igualdad de oportunidades, incluso, en remuneración a su
trabajo y acceso a capital humano y recursos productivos que posibilitan tales
oportunidades, e
igualdad de participación en los procesos de desarrollo y
democracia.
Así, el género no queda únicamente como un ejercicio teórico, sino que debe
entenderse como el criterio a través del cual podemos analizar las estructuras o
relaciones de poder entre hombres y mujeres, en determinado ámbito, para
detectar la desigualdad estructural o desventaja femenina, y por ende, el
impacto diferenciado que resienten las mujeres con respecto a los varones,
permitiendo identificar o diseñar modelos de solución de tal inequidad,
implementarlos y evaluarlos, también bajo la misma óptica; esto es el enfoque o
-6-
perspectiva de género, en tanto “herramienta de análisis teórico-metodológica”
(Guillerot, 2009: 31), que permite ver la realidad e intervenir en ella, con el fin de
equilibrar la oportunidad de hombres y mujeres para el acceso a los recursos,
los servicios y el ejercicio de derechos.
En tal sentido, este estudio se aboca a la situación laboral de las mujeres,
precisamente, con un enfoque de género, que nos permitirá detectar la
desventaja en que se ubican para el acceso a empleos así como a
oportunidades de mejoramiento, a partir de la división del trabajo por género,
que implica que, cuando la mujer trabaja remuneradamente, deba atender tanto
esta actividad como las que, por práctica inveterada, realiza en el cuidado del
hogar.
1.1.2 DIVISIÓN DEL TRABAJO POR GÉNERO.
La mujer decide salir a trabajar tanto por efecto de asumirse como sujeto de
derechos humanos, como por la necesidad de cooperar para, o de sostener a
su familia por sí misma. Sin embargo, esa salida de la mujer al mercado laboral,
netamente público, se ve afectada porque la división tradicional del trabajo por
género subsiste, y entonces la mujer debe desempeñar, a la par de su actividad
económica, la que en la práctica social se le atribuye al interior del hogar.
De acuerdo con el estudio Discriminación por Género en el ámbito empresarial,
del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Antón García y Peña
Cisneros, 2010: 20), en términos generales, existen tres roles de género:
- Un rol productivo: actividades que se desarrollan en el ámbito público y que
generan ingresos, reconocimiento, poder, autoridad y estatus.
- Un rol reproductivo: delimitado a la reproducción de la sociedad, a las
actividades que garanticen el bienestar y supervivencia de la familia, como lo
son, la crianza y educación de hijos, alimentación, aseo, lavado de ropa; en sí,
el cuidado de la casa; son actividades invisibles para la economía porque en
ellas no se percibe ingreso alguno.
-7-
- Un rol de gestión comunitaria: actividades que se realizan en una comunidad
para asegurar la reproducción familiar; se asumen voluntariamente con el fin de
promover o precisamente, gestionar, servicios públicos y de bienestar para la
comunidad.
En sí, el punto medular de esta división de funciones es la asignación del
trabajo reproductivo a la mujer y del productivo al hombre; la mujer cuida a sus
hijos, su esposo, a sus propios padres y otras personas o familiares que lo
requieran, y el hombre sale a trabajar para proveer lo necesario para la
subsistencia de todos ellos; de acuerdo al estudio practicado en América Latina,
Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad
social, de la Organización Internacional del Trabajo y el Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo –en adelante OIT/PNUD- (OIT/PNUD, 2009:
46), esa fue la lógica de la vida familiar durante la mayor parte del siglo XX, era
un modelo tradicional de familia, en el que se tenía por cierto que el hombre
contaría con actividad laboral de por vida y de tiempo completo, y que la mujer
permanecería la mayor parte del tiempo en la casa, concentrada en el cuidado
de su familia, la cual, generalmente era biparental, un matrimonio estable, en el
que la mujer no pensaba siquiera tener una existencia económicamente
independiente, pues el hecho cierto era que su subsistencia y protección social
estaban garantizadas a través de su cónyuge.
El estudio también aborda los cambios económicos y sociales en América
Latina que han alterado este modelo familiar o lo han sustituido por otros,
disminuyendo los hogares extendidos –familias numerosas en las que conviven
padres y abuelos– y aumentando los monoparentales, por lo que ya no se
cuenta, en la mayoría, con alguna persona dedicada exclusivamente al cuidado
y tareas reproductivas. Asimismo, el mercado laboral ahora se caracteriza por la
inseguridad y la informalidad, por lo que, a efecto de no perderlo, los
trabajadores tienen menos control sobre sus jornadas; a su vez, las mujeres
también han optado por estudiar más años y aspiran ya a la autonomía, a ya no
depender del trabajo y aspiraciones de un esposo (OIT/PNUD, 2009: 46).
-8-
En medio de tales condiciones, las mujeres en número creciente asumen
trabajos remunerados, sea para ayudar al cónyuge con el sostenimiento del
hogar, o asumiendo totalmente la función, por ausencia o desempleo de la
pareja, o simplemente por necesidad de independencia, por consiguiente, el
modelo de división del trabajo por género se altera con relación a ellas en el
sentido de que ya no se dedican exclusivamente al hogar, sino que ahora
realizan tanto trabajo de producción como de reproducción, y ello redunda en
una sobrecarga, tanto si la mujer vive sola como cuando tiene alguna pareja
hombre, pues en este último supuesto no se exime a la mujer de las tareas
domésticas ni se trata de distribuirlas, pues persiste la práctica de que el
hombre se dedique exclusivamente al trabajo de producción bajo la idea de la
mejor aptitud de la mujer para las labores de cuidado; el concepto hombre
trabajador de tiempo completo y con familia a cargo, refuerza la percepción que
tienen los hombres de sí mismos como proveedores más que como cuidadores,
por ello se centran en aporte económico y de seguridad social, y los derechos
relativos al cuidado –licencias por nacimiento de hijos, servicios de atención
infantil– se asocian al trabajo de las mujeres, por ello, la mayoría de los
hombres se consideran eximidos de tareas domésticas, de crianza o cuidado de
adultos mayores, y por consecuencia, no consideran la posibilidad de
compatibilizar su trabajo productivo con tales menesteres, como sí se espera de
las mujeres (OIT/PNUD, 2009: 71); los varones, salvo excepciones, no tienen
intención de compartir las labores de cuidado.
Asimismo, la división del trabajo por género trasciende al mercado laboral;
OIT/PNUD (2009: 75, 76) han detectado que en América Latina las mujeres se
concentran en empleos en las áreas de comercio y servicios comunales,
sociales y personales, tales como la docencia, enfermería y trabajo doméstico,
el
autoempleo
y
el
servicio
doméstico,
ya
que
ello
implica
hacer
remuneradamente lo que las mujeres siempre han hecho en sus casas sin
remuneración, en tanto que los hombres han tenido mayor oportunidad de
desempeñarse en distintas ramas de trabajo; o sea, la división sexual del
trabajo crea, a su vez, una segregación horizontal de la mujer.
-9-
Además, en el interior de los centros de trabajo se revela una segregación
vertical, en la progresiva disminución de la presencia femenina en los cargos de
mayor jerarquía: el porcentaje de mujeres en puestos directivos no supera el
20%, y se reduce hasta un 3% en cargos altamente estratégicos. Ello, según la
investigación de aquellos organismos, se debe a los siguientes factores: •
Menor conexión de la mujer profesional con las redes (principalmente
masculinas) necesarias para progresar; • La creencia persistente de que una
mujer casada es un riesgo para la empresa por sus obligaciones familiares, y; •
Las dificultades para conciliar responsabilidades familiares y laborales, debido a
que el perfil de los cargos directivos exige largas jornadas y la movilidad,
situación que se presenta tanto en el sector privado como en el público,
desalentando a las mujeres para tomar nuevas responsabilidades, o
poniéndolas en situación de desventaja en relación con sus pares hombres,
aunque académicamente estén en igualdad, o incluso, la mujer con mejor
preparación.
En tal sentido, se puede concluir que la división del trabajo por género afecta a
las mujeres en su propia persona, al tener que solventar una sobrecarga de
trabajo, y trasciende en el desempeño laboral.
2. USO DEL TIEMPO SEGÚN LA DIVISIÓN DEL TRABAJO POR GÉNERO.
Partiendo de la idea de que la división del trabajo por género incide en perjuicio
de la mujer económicamente activa, se han realizado estudios sobre uso de
tiempo, con enfoque de género, los cuales constituyen importantes mecanismos
de medición base para la visibilización del problema, y por consecuencia, para
el diseño de medidas que permitan una distribución más equitativa.
Así, en lo tocante a México, la Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo 2009,
del Instituto Nacional de las Mujeres (2009: 4), reveló esa incidencia negativa,
ya que las mujeres dedican 47.7% de su tiempo al trabajo doméstico y a
las actividades de cuidado a personas del hogar, ocupaciones que
predominan en su vida cotidiana; el trabajo para el mercado y el uso de
- 10 -
medios ocupan 17.9 y 12.2% de su tiempo, respectivamente, en tanto que, para
los hombres, el trabajo para el mercado ocupa la mayor parte de su
tiempo semanal promedio (41.8%), en segundo término, los quehaceres
domésticos y las actividades de cuidado con 17.0%, y, por último, el uso de
medios masivos de comunicación (14.4%). Entonces, si las mujeres emplean
mayor tiempo en su actividad “propia” de cuidado, 47.7%, y los hombres 41.8%
en la productiva, contrastada además con el 17.9% que ellas emplean para
labores remuneradas y el 17.0 que los hombres emplean para el hogar, ello
refleja que ellos disponen de más tiempo para uso de medios masivos de
comunicación, sea con fines recreativos, de estudio o capacitación.
Según el análisis de Rebeca Salazar, Hilda Salazar y Maritza Rodríguez (2011:
17), las mujeres en México invierten en promedio 41 horas a la semana en
trabajo no remunerado, 18 horas más que los hombres; las mujeres casadas o
unidas son las que más tiempo invierten, por lo cual, sumando el trabajo
remunerado con el no remunerado, las mujeres dedican 50 horas en promedio
a la semana, y los hombres sólo 44.5 horas semanalmente.
Como aspectos de esta acentuada división del trabajo por género,
desaventajante para la mujer, la OIT y PNUD (2009: 48, 49) encontraron que la
participación femenina en el mercado de trabajo aumenta, mientras la
masculina disminuye; que no obstante las mujeres tengan mejores estudios, su
inserción al trabajo sigue siendo menor, 25% en América Latina y el Caribe, a
donde se constriñó el estudio; que una explicación de ello es que cuando el
hombre concluye su educación, ingresa incondicionalmente a laborar y continúa
haciéndolo hasta la edad cesante; mientras que la mujer, está condicionada por
factores como la presencia de niños, niñas o personas mayores en el hogar, y
el matrimonio, lo que determina una menor incorporación laboral; por ello se
destaca también que las mujeres casadas tienen una tasa de participación
laboral menor que las solteras, divorciadas o viudas. También se ha
documentado que mientras fundar una familia y establecer una unión conyugal
hace que los hombres aumenten su participación laboral, para las mujeres
- 11 -
disminuye, o sea, que las responsabilidades familiares actúan como barreras o
desincentivos a la inserción laboral de las mujeres.
Bajo tal perspectiva, aunque mujeres y hombres asumen labores de provisión
de recursos económicos, no sucede lo mismo con las de cuidado, pues éstas se
siguen asignando exclusiva, o mayoritariamente en el mejor de los casos, a las
mujeres, lo que hace que sigan dedicando la mayor parte del tiempo al hogar,
pero ahora sumado con el tiempo de trabajo foráneo, que hace que sus
jornadas sean mayores que para los varones, más en las etapas de crianza de
hijos. “Por otra parte, en materia de cuidados, las tareas de hombres y mujeres
son diferentes así como lo ilustran los datos relativos a Uruguay (2007): los
hombres se dedican a tareas menos rutinarias –jugar con sus hijos por
ejemplo– mientras que las mujeres se encargan de las labores cotidianas
relacionadas con la alimentación e higiene” (OIT PNUD, 2009: 66 a 69).
La desigual distribución de las tareas del hogar y de cuidado desaventaja a la
mujer en las remuneradas; así, en México, el 10% de ellas trabaja menos de 15
horas a la semana, frente a la proporción de hombres 3.8%; en cambio, en la
jornada de 35 a 48 horas y en la de más de 48 horas semanales la proporción
de hombres supera la de mujeres. Por ello, las mujeres deben optar por
horarios compatibles con sus obligaciones familiares y domésticas; sólo las
mujeres se preocupan y ocupan en llegar a esa armonización de
responsabilidades (Salazar, Salazar y Rodríguez, 2011: 12).
En síntesis, la desigual carga de trabajo por la exclusividad o preponderancia
de las funciones familiares, desincentiva a las mujeres tanto para ingresar a
laborar como para asumir funciones que requieran mayor responsabilidad,
tiempo y movilización, por viajes o por cambio de residencia, aunque estén
mejor retribuidas, así como para permanecer en el empleo; la mujer busca
cubrir el aspecto de manutención de la familia, postergando, sino renunciando,
a proyectos de realización profesional. En un sentido inverso, dadas las
dificultades destacadas, es posible ver algunas mujeres que optan por un
desarrollo personal renunciando a la vida familiar, como matrimonio o hijos.
- 12 -
2.1 APOYO FAMILIAR/LABORAL.
Tanto OIT/PNUD (2009) como Salazar, Salazar y Rodríguez (2011), estas
últimas referidas en particular a México, coinciden en que la creciente inserción
de la mujer en el mercado laboral no se ha acompañado del consiguiente
cambio cultural-institucional, pues como se sigue sustentando en la figura de la
familia clásica, en donde la mujer, o alguien, se dedica en exclusiva al cuidado
del hogar, ni en éste ni en los centros de trabajo se han hecho ajustes que
permitan mejor distribución de las cargas y oportunidades de desarrollo
profesional de la mujer; a guisa de ejemplo, los horarios escolares y de
servicios públicos son incompatibles con las familias en que todos los adultos
trabajan remuneradamente; no se provee suficiente infraestructura y servicios
de apoyo para cubrir las necesidades de niños, niñas y otras personas
dependientes (OIT/PNUD, 2009: 66).
Tales dificultades se han tratado de visibilizar como un problema público, y al
efecto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha acuñado conceptos
que sirvan como punto de partida para la investigación, la toma de decisiones y
medidas
para
la
distribución
equitativa
de
cargas
laborales
y,
concomitantemente, mejoramiento de oportunidades para la realización
personal de las mujeres; estos conceptos son los de responsabilidades
familiares y parentalidad, con miras a la creación de políticas de conciliación
entre el trabajo remunerado y el familiar, lo cual en México es incipiente, pues
prevalece la creencia de que se trata de cuestiones personales de la mujer, y
que ella debe resolver (Salazar, Salazar y Rodríguez, 2011: 6, 7, 8).
Las responsabilidades familiares refieren las cargas que impiden a las
trabajadoras el pleno ejercicio del derecho al empleo, provocan su
discriminación y obstaculizan su acceso y permanencia en el mercado laboral;
el concepto de parentalidad se refiere a la necesidad de mayor involucramiento
de los hombres y mayor participación laboral de las mujeres mediante el
cuidado compartido de los familiares que así lo requieran (Salazar, Salazar y
Rodríguez, 2011: 7, 8).
- 13 -
Aunque existen guarderías como apoyo para las madres trabajadoras en el
cuidado de sus hijos, tales establecimientos son insuficientes a la demanda; el
servicio, lo prestan en el sector público, el Instituto Mexicano del Seguro Social,
el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado
y la Secretaría de Desarrollo Social, que a junio de 2011 sumaban 10 941
estancias que atendían a alrededor de 530 462 niños y niñas, en tanto que
según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2011, el 80% de
las mujeres ocupadas no tienen acceso a guarderías, aproximadamente un
95.9% de las mujeres del sector primario; lo que debe sumarse al hecho de que
no toda la población tiene acceso a guarderías privadas (Salazar, Salazar y
Rodríguez, 2011: 16). A la vez, tampoco debe perderse de vista que muchas
mujeres se hacen cargo de sus padres adultos mayores, o de otros familiares, y
para su cuidado no cuentan con apoyos suficientes, ni en el seno de la familia ni
de instituciones públicas, incluyendo, el Poder Judicial de la Federación,
situación que se agrava cuando los dependientes cursan alguna enfermedad
degenerativa o incapacitante, lo que también incrementa la disyuntiva entre
atender los deberes familiares y atender una mayor responsabilidad laboral.
No se puede dejar de mencionar el apoyo que las madres, los padres o algún
pariente brinda a las mujeres en el cuidado de los hijos, pero dado que dichas
personas tienen también sus propias actividades, o simplemente por la edad, en
el caso de los abuelos, el apoyo se limita a la jornada laboral, lo que redunda en
que la mujer busque un trabajo accesible en ese aspecto, y no se ocupe de
actividades extras que pudieran permitirle un mejoramiento.
Una opción de apoyo es el trabajo doméstico remunerado, pero sólo está
disponible para trabajadoras de mayores ingresos, que son las menos; a la vez,
la mayor accesibilidad a la educación para los sectores sociales que
generalmente cubrían estas actividades, disminuye el número de personas que
desean ocuparse en el servicio doméstico. En otro aspecto, el fenómeno de
inseguridad creciente en México genera también que las familias se abstengan
de contratar este servicio, ante el riesgo que implica que la persona de apoyo
esté en casa y en contacto con ellas, conociendo las actividades e información,
- 14 -
para la eventual comisión de delitos como robos o, incluso, secuestros; por lo
tanto, el servicio doméstico remunerado tampoco es un apoyo suficiente ni
eficiente.
A la par, el trabajo doméstico de la mujer, dado que no se remunera, constituye
un subsidio de género, porque sólo es a cargo de ella, sin costo en la
producción de bienes y servicios que de otro modo debería suministrar el
Estado; lo definen como un ahorro en gastos de salud, cuidado de niños y niñas
y personas de la tercera edad, y como elemento desaventajante en la inserción
laboral de las mujeres y en el logro de su autonomía económica (Salazar,
Salazar y Rodríguez, 2011: 18, 19).
Así las cosas, tenemos que aun y cuando ya se está tratando de tomar en
cuenta la desigual y desaventajante carga de trabajo de las mujeres, no se han
implementado
aún
medidas
atinentes
a
contrarrestarla,
puesto
que
generalmente ni los hombres que comparten con ellas el hogar, ni los
empleadores, ni aun instituciones públicas, contemplan como una cuestión
necesaria brindar apoyo a la mujer para que tenga mejor distribución de su
tiempo y mejore su situación personal, laboral y profesional; no podemos
hablar, en general, de verdaderos y eficaces apoyos al trabajo de la mujer; en
consecuencia, la menor disponibilidad de tiempo y falta de apoyos dificulta
cubrir las responsabilidades que implica el ascenso o desarrollo profesional, y al
ser prácticamente las encargadas del cuidado familiar, éste les impide a las
mujeres o les limita la libre movilidad, ya sea para realizar viajes de trabajo,
puesto que están ante el problema de necesitar a alguien confiable que se
encargue de la familia durante en esos trayectos, y si se trata de cambiar de
residencia, deben también considerar el bienestar de hijos, esposo o padres,
antes de tomar una decisión, en razón de que ineludiblemente deben llevarlos
consigo, y estas limitaciones se tornan factores de autoexclusión laboral
- 15 -
3. MUJERES EN EL PODER JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN-CONSEJO DE
LA JUDICATURA FEDERAL.
Tenemos entonces claro, con los datos y conceptos ya expuestos, que la
división del trabajo por género en la cual se asigna preponderantemente la
función reproductiva a las mujeres, sin que existan o sean pocos apoyos
familiares, laborales e institucionales, genera sobrecarga de trabajo que juega
como factor inhibitorio del desempeño productivo; así, aquí se tratará de
explicar que esa situación permea también al Poder Judicial de la Federación,
en donde si bien existen mujeres servidoras públicas y no hay normatividad
excluyente en razón del género, la proporción de ellas disminuye en relación
con los puestos de alto nivel, juezas y magistradas, y ello con el fin de destacar
la necesidad de que esa circunstancia de desventaja se tome como problema
institucional, y que por lo tanto, resulta indispensable implementar medidas que
permitan facilitar y acelerar el ascenso de las mujeres a esos cargos, pues sin
dejar de lado que el cambio de esa estructura desaventajante requiere un
cambio social, mental y de prácticas, que ameritaría la implementación de
medidas de mayor impacto y duración, el fin de este estudio es únicamente
contrarrestar la sobrecarga de trabajo en lo que concierne a acortar la diferencia
entre el número de hombres y mujeres juzgadores, incluso, lograr la igualdad.
3.1 DISPARIDAD EN EL NÚMERO DE HOMBRES Y MUJERES JUECES DE
DISTRITO Y MAGISTRADOS DE CIRCUITO.
Podemos entender que en México, en el Poder Judicial de la Federación,
correspondiente a Juzgados de Distrito y Tribunales de Circuito que están bajo
la supervisión del Consejo de la Judicatura Federal, auxiliado en materia de
concursos de oposición por el Instituto de la Judicatura Federal Escuela
Judicial, con exclusión de la Suprema Corte de Justicia de la Nación1, existe
1
La Suprema Corte de Justicia de la Nación se rige por su propia normatividad, de acuerdo al
párrafo segundo del artículo 94 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,
que dice: “La administración, vigilancia y disciplina del Poder Judicial de la Federación, con
excepción de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, estarán a cargo del Consejo de la
Judicatura Federal en los términos que, conforme a las bases que señala esta Constitución,
establezcan las leyes”
- 16 -
discriminación vertical, en tanto que muy pocas mujeres ascienden a los cargos
de juezas o magistradas, lo que en sí podemos identificar como desigualdad de
género, en tanto la sobrecarga de trabajo que pesa en las mujeres las
desanima para concursar, persistiendo una mayoría masculina, puesto que la
titularidad de aquéllos órganos implica la responsabilidad tanto de la función
jurisdiccional, con creciente carga de trabajo, como de la atención del personal
y del buen estado del inmueble, y lógicamente, implica la necesidad de dedicar
mucho más tiempo al trabajo, además de que, en la mayoría de los casos es
inminente el cambio de lugar de residencia.
En efecto, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), publicó el
estudio Mujeres y hombres en México 2011, con la finalidad de “brinda[r] un
panorama de la situación actual de las mujeres, en relación con la de los
hombres, en las esferas de la vida social, económica y política, a partir de
información estadística que permite identificar los principales aspectos donde se
observan las principales desigualdades, así como los principales logros
alcanzados”, en donde determinó que, de cada diez puestos de Ministros,
Magistrados y Jueces, sólo dos son ocupados por mujeres, y lo ilustra con el
siguiente cuadro estadístico:
CUADRO 1. COMPOSICIÓN DEL PODER JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN 2011
(NÚMEROS ABSOLUTOS Y PORCENTAJE).
- 17 -
Situación que persistió para 2013.
CUADRO 2. DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LOS FUNCIONARIOS DEL PODER
JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN POR TIPO DE INSTITUCIÓN SEGÚN SEXO 2013
(PORCENTAJES).
CARGO
HOMBRES
MUJERES
Magistrados
del
Tribunal Electoral del
Poder Judicial de la
Federación
78.3%
21.7%
Magistrados de Circuito
y Jueces de Distrito
79.1%
20.9%
Ministros de la Suprema
Corte de Justicia de la
Nación
81.8%
18.2%
Consejo de la
Judicatura Federal
todos sus integrantes
son hombres
100%
0%
Fuente: Elaboración propia con datos expuestos en el estudio Mujeres y
hombres en México 2013 (INEGI).
Estos datos se complementan con los relativos al número de aspirantes que se
inscriben en los concursos para acceder a las categorías de juez y magistrado,
donde predominan, por mucho, los varones; para ilustración, en el decimoctavo
concurso interno de oposición para la designación de jueces de Distrito de
competencia mixta, iniciado en febrero de 2013, de 1431 participantes inscritos
y admitidos, aproximadamente 327 fueron mujeres; finalmente, de los 70
vencedores a quienes se designó en el cargo de juez, 12 fueron mujeres 2,
aproximadamente un 17%.
La explicación de esta desigualdad de género radica en que la sobrecarga que
sufre la mujer al atender preponderantemente el cuidado del hogar a la vez que
su actividad profesional, limita el tiempo que debería tener disponible para
2
LISTA de vencedores en el decimoctavo concurso interno de oposición para la designación de
Jueces en Juzgado de Distrito de Competencia Mixta, publicada en el Diario Oficial de la
Federación el 4 de julio de 2013.
- 18 -
estudiar, asistir a cursos, dedicarse a nuevas funciones, aunado a que no le
deja margen para cambiar inmediatamente de residencia.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica (2013), detectó como
causas de la autoexclusión de sus servidoras públicas en los concursos para la
magistratura, titular o suplente, las siguientes:
CUADRO 3. ASPECTOS QUE INCIDEN EN LAS POSIBILIDADES DE QUE LAS
MUJERES SE POSTULEN PARA MAGISTRATURAS SUPLENTES, DIRECCIÓN
GENERAL DEL ORGANISMO DE INVESTIGACIÓN JUDICIAL, JEFATURA DE
DEFENSA PÚBLICA, FISCALÍA GENERAL (NÚMERO DE PERSONAS Y
PORCENTAJE QUE REPRESENTAN DE LAS ENTREVISTADAS).
Relativo
Absoluto
Responsabilidades familiares
192
15,40%
Jornadas laborarles excesivas y poco flexibles
138
11,07%
Requisitos académicos
89
7,14%
Oportunidades de capacitación
Cultura institucional
Puntaje carrera profesional
La necesidad de viajar o desplazarse
Falta de ambición profesional
Bajo apoyo de la jefatura o superiores
Relaciones laborales limitadas o redes de contactos
Falta de apoyo de la pareja
Resistencia de quienes deciden sobre esos puestos
para nombrar mujeres.
Es mucha la competencia
Otro
Total
91
112
86
91
34
96
77
50
122
7,30%
8,98%
6,90%
7,30%
2,73%
7,70%
6,17%
4,01%
9,78%
56
13
1247
4,49%
1,04%
100%
Fuente: Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, Estudio de opinión acerca de
las razones por la cuales las mujeres no concursan en puestos de magistratura
suplente, Fiscalía General, Dirección del Organismo de Investigación Judicial y
Defensa Pública.
Por su parte, Humanas (2007: 31), en Argentina, Bolivia, Colombia, Chile,
Ecuador y Perú, encontró que las razones que explican la ausencia o poca
participación de las mujeres en las instancias superiores de la magistratura, se
basan en el rol que se les asigna en la familia y la maternidad, destacándose
que algunas áreas y cargos requieren mayor tiempo que las mujeres no
disponen por sus responsabilidades domésticas, sumado a que los concursos
se perciben como espacios de competencia, situación supuestamente poco
- 19 -
valorada por las mujeres porque se considera que prefieren el compromiso en
el trabajo más que el ascenso en la jerarquía; también se detectó falta de
confianza y seguridad en las mujeres para concursar.
En lo tocante a México, Julio Bustillos (2011: 26, 27) observó que si bien el
establecimiento de la carrera judicial en el Poder Judicial de la Federación, en
reformas legales de 1994-1995, fue un incentivo para que más mujeres
ascendieran a los cargos de juezas y magistradas, y que casi una década
después las mujeres juzgadoras representaban casi la cuarta parte, esa
proporción se ha mantenido hasta el 2010, es decir, que en esta última década
la tasa en el número de mujeres juzgadoras se detuvo, lo cual estima como
indicativo de que no se incrementará en el futuro inmediato, muy
probablemente, aprecia el autor, debido a la movilidad geográfica a que en
muchas ocasiones se deben sujetar los juzgadores, que para las mujeres se
convierte en un obstáculo mayor que para el sexo masculino, al estar a cargo,
preponderantemente, del cuidado familiar.
Entonces, con tal información podemos aseverar que la desventaja de la mujer
para ascender en el Poder Judicial es un problema de desigualdad por género,
principalmente, por cargas familiares que los servidores públicos varones no
tienen, acentuada por la falta de apoyos institucionales y familiares que
precisamente se basan en la asignación sexual del trabajo.
3.2 PROCEDIMIENTOS PARA SELECCIÓN
TITULARES DE ÓRGANOS JURISDICCIONALES.
Y
ADSCRIPCIÓN
DE
Como lo califica Bustillo (2011: 27), tenemos un “sistema escalafonario formal
del Poder Judicial, que valora de manera considerable la aptitud y desarrollo
profesional”; así, la selección de Jueces de Distrito se regula por el ACUERDO
General 6/2013 del Pleno del Consejo de la Judicatura Federal, que establece
el procedimiento y lineamientos generales para acceder al cargo de Juez de
Distrito, mediante concursos internos de oposición; para los Magistrados, está
el ACUERDO General 30/2013 del Pleno del Consejo de la Judicatura Federal,
- 20 -
que establece el procedimiento y lineamientos generales para acceder al cargo
de Magistrado de Circuito, mediante concursos internos de oposición.
El primero, en su artículo 2 determina que el perfil del Juez se conforma con los
rasgos particulares que lo caracterizan, vinculados con los principios de
I. Objetividad, II. Imparcialidad, III. Independencia, IV. Profesionalismo y
V. Excelencia.
El futuro juez federal debe ser justo, atento a la equidad y bien común;
conocedor de las normas éticas de su función; con vocación de servicio; con
cultura general y que conozca los principios generales del derecho, la
jurisprudencia aplicable, la doctrina, los tratados internacionales, las técnicas de
argumentación, el razonamiento lógico jurídico, el lenguaje oral y escrito,
además de contar con capacidad para la toma de decisiones.
En su artículo 3, los requisitos que los aspirantes deben reunir al momento de la
inscripción al concurso, son antigüedad de cuando menos cinco años en la
carrera judicial, en una o más de las categorías señaladas en las fracciones III a
IX del artículo 110 de la Ley; conocimientos en materia jurídica para aplicar e
interpretar la ley, con objetividad, profesionalismo e imparcialidad; experiencia y
preparación en la función jurisdiccional, y los que establecen los artículos 108 y
113, párrafo segundo de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación:
Artículo 108.- Para ser designado juez de distrito se requiere ser ciudadano mexicano por
nacimiento, que no se adquiera otra nacionalidad, estar en pleno ejercicio de sus
derechos, ser mayor de treinta años, contar con título de licenciado en derecho expedido
legalmente, un mínimo de cinco años de ejercicio profesional, gozar de buena reputación
y no haber sido condenado por delito intencional con sanción privativa de libertad mayor
de un año (…).
Artículo 113.- (…)
En los concursos internos de oposición para la plaza de magistrados de circuito,
únicamente podrán participar los jueces de distrito y los Magistrados de Salas Regionales
del Tribunal Electoral, y para los concursos de plaza de juez de distrito, quienes se
encuentren en las categorías señaladas en las fracciones III a IX del artículo 110 de esta
ley.
De acuerdo al artículo 7, los concursos internos de oposición constarán de dos
etapas que permitan evaluar los conocimientos de los participantes en materia
- 21 -
jurídica y su experiencia en la función jurisdiccional, la cuales son: primera,
solución de un cuestionario escrito, segunda, solución de un caso práctico y
realización de un examen oral y público.
El artículo 52 establece cómo se califica a los participantes
Artículo 52. A continuación, requerirán del Presidente de la Comisión el envío del sobre
cerrado a que se refiere el artículo 35, párrafo segundo de este Acuerdo, que contiene las
calificaciones obtenidas en los casos prácticos, y determinará la calificación final obtenida
en el concurso por los participantes, que resultará de la suma que corresponda de los
puntos obtenidos en la etapa de oposición, a saber, caso práctico y examen oral, así
como de la puntuación de la evaluación de los factores del desempeño judicial a que se
refiere el párrafo segundo de la fracción III del artículo 114 de la Ley.
La calificación final del concurso se expresará en puntos, dentro de una escala de 0 a
100.
Cuando el número de aspirantes con calificación final de ochenta puntos o más rebase el
número de plazas sujetas a concurso, el propio Jurado, con fundamento en el artículo
114, fracción III, párrafo segundo, de la Ley, considerará, para efectos de desempate, la
antigüedad de cada participante en cada una de las categorías que integran la carrera
judicial.
En el supuesto de que subsista el empate, el Jurado para desempatar procederá de la
forma siguiente:
I. En primer lugar, tomará en cuenta la más alta calificación de las evaluaciones que
hayan obtenido los aspirantes en la etapa de oposición (promedio del caso práctico y del
examen oral);
II. En segundo lugar, atenderá a la máxima puntuación de dos de los elementos que
integran los factores del desempeño judicial, en el siguiente orden de prelación: carrera
judicial y, de ser el caso, la antigüedad en el Poder Judicial de la Federación; y
III. En tercer lugar, aplicará acciones afirmativas en materia de equidad.
La calificación final se obtendrá sumando la asignada a cada concursante en cada una de
las etapas, en los porcentajes a que se refiere el artículo 8 de este Acuerdo.
Los concursantes que no alcancen la calificación mínima de ochenta puntos o más, no
podrán ser designados en el cargo de juez de Distrito. Si no se alcanza a cubrir el número
de plazas sujetas a concurso, se hará sólo la designación de las que correspondan,
conforme al número de vencedores que hayan obtenido la calificación mínima requerida.
Los vencedores recibirán el nombramiento de juez de Distrito, para iniciar
funciones en la fecha en que el Pleno determine, previa la protesta
constitucional (artículo 57 del Acuerdo) .
En cuanto a los Magistrados de Circuito, en forma similar, el artículo 2 del
Acuerdo relativo establece que el perfil del magistrado se conforma con los
- 22 -
rasgos particulares que lo caracterizan, vinculados con las virtudes judiciales:
I. Objetividad, II. Imparcialidad, III. Independencia, IV. Profesionalismo, y
V. Excelencia; requiriendo igualmente, justicia, ética, sentido del bien común,;
conocimientos de normas y principios de derecho, argumentación y capacidad
de tomar decisiones.
Los requisitos se señalan en el numeral 3, a saber, los que establecen los
artículos 106 y 113, párrafo segundo, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de
la Federación: ser ciudadano mexicano por nacimiento, que no se adquiera otra
nacionalidad y estar en pleno goce y ejercicio de derechos civiles y políticos;
más de treinta y cinco años de edad, buena reputación, no haber sido
condenado por delito intencional con sanción privativa de la libertad mayor de
un año; título de licenciado en derecho y práctica profesional de cuando menos
cinco años; aunados a experiencia de seis años en el ejercicio de la función de
juez o de magistrado Electoral, considerados como razonables en el sistema de
carrera judicial para que el aspirante reúna las condiciones de idoneidad y
suficiencia para desempeñar la función, preparación y adecuado desempeño.
Conforme al numeral 7 los concursos internos de oposición constarán de dos
etapas, primera, solución de un cuestionario escrito, segunda, solución de un
caso práctico y realización de un examen oral y público.
La calificación es de la siguiente manera:
Artículo 52. A continuación, el Presidente del Jurado solicitará al Presidente de la
Comisión el envío del sobre cerrado a que se refiere el artículo 35, párrafo segundo, de
este Acuerdo, que contiene las calificaciones obtenidas en los casos prácticos, y
determinará la calificación final obtenida en el concurso por los participantes, que
resultará de la suma que corresponda de los puntos obtenidos en la etapa de oposición, a
saber, caso práctico y examen oral, así como de la puntuación de la evaluación de los
factores del desempeño judicial a que se refiere el párrafo segundo de la fracción III del
artículo 114 de la Ley.
La calificación final del concurso se expresará en puntos, dentro de una escala de 0 a
100.
Cuando el número de aspirantes con calificación final de ochenta puntos o más rebase el
número de plazas sujetas a concurso, el propio Jurado, con fundamento en el artículo
114, fracción III, párrafo segundo de la Ley, considerará, para efectos de desempate, la
antigüedad de cada participante en las categorías de juez de Distrito o magistrado
Electoral.
- 23 -
En el supuesto de que subsista el empate, el Jurado para desempatar procederá de la
forma siguiente:
I. En primer lugar, tomará en cuenta la más alta calificación de las evaluaciones que
hayan obtenido los aspirantes en la etapa de oposición (promedio del caso práctico y del
examen oral);
II. En segundo lugar, atenderá a la máxima puntuación de dos de los elementos que
integran los factores del desempeño judicial, que en su orden serán: la carrera judicial y,
de ser el caso, la antigüedad en el Poder Judicial de la Federación; y
III. En tercer lugar, aplicará acciones afirmativas en materia de equidad.
La calificación final se obtendrá sumando la asignada a cada concursante en cada una de
las etapas, en los porcentajes a que se refiere el artículo 8 de este Acuerdo.
Los concursantes que no alcancen la calificación mínima de ochenta puntos o más, no
podrán ser designados en el cargo de magistrado de Circuito. Si no se alcanza a cubrir el
número de plazas sujetas a concurso, se hará sólo la designación de las que
correspondan, conforme al número de vencedores que hayan obtenido la calificación
mínima requerida.
Finalmente, el numeral 56 señala que, a los declarados vencedores y
designados magistrados de Circuito, se les expedirá el nombramiento
respectivo a partir de la fecha en que el Pleno del Consejo de la Judicatura
Federal determine el inicio de sus funciones en la adscripción que se les asigne,
previa la protesta constitucional.
Por cuanto a la adscripción y readscripción de los titulares, la Ley Orgánica del
Poder Judicial de la Federación la regula en sus numerales 118 a 120, en
complemento con el ACUERDO General del Pleno del Consejo de la Judicatura
Federal, que reglamenta la carrera judicial y las condiciones de los funcionarios
judiciales, artículos 22 a 43. El numeral 118 establece que, el Pleno del Consejo
de la Judicatura Federal determina la adscripción de los jueces y magistrados;
su readscripción obedece a las necesidades del servicio y a causa suficiente y
fundada; sólo en los casos en que sea posible, el Consejo emitirá bases para
que los titulares elijan plaza y materia del órgano de adscripción.
La ley y, en forma detallada el acuerdo mencionado, prevén que para la primera
adscripción de los vencedores en los concursos de oposición, entre varias
plazas vacantes, se toman en cuenta: I. Calificación obtenida; II. Cursos
realizados en el Instituto de la Judicatura; III. Antigüedad en el Poder Judicial de
- 24 -
la Federación o la experiencia profesional; IV. Desempeño en el Poder Judicial,
y V. Grado académico.
Para cambios de adscripción, los elementos a considerar de acuerdo al artículo
120 de la ley son: I. Cursos de enseñanza y capacitación realizados en el
Instituto de la Judicatura; II. Antigüedad en el Poder Judicial de la Federación;
III. Grado académico; IV. Resultados de las visitas de inspección, y V. La
disciplina y desarrollo profesional. El valor de cada elemento se determina en el
Acuerdo General sobre carrera judicial y, en cada caso, deberá constar en las
resoluciones del Consejo de la Judicatura Federal en que se acuerde un cambio
de adscripción.
Por su parte el Acuerdo aludido, en su numeral 39, establece que los requisitos
para que los magistrados y jueces propongan la plaza y materia del órgano al
cual soliciten su readscripción, son: I. Los criterios previstos por el artículo 120
de la ley ya citado; II. La solicitud de readscripción, que deberá presentarse por
escrito, manifestando las razones por las que se solicita el cambio de
adscripción; y III. Acreditamiento de antigüedad mínima de dos años en el
órgano jurisdiccional al que se encuentre adscrito el solicitante, salvo los casos
que exijan las necesidades del servicio, en los que el Pleno podrá exceptuar
esta regla.
En caso de igualdad de puntuación, el Consejo preferirá a aquel servidor
público que, en ocasión anterior, hubiera sido readscrito por necesidades del
servicio. Esta posibilidad de elección y solicitud procede cuando existan
condiciones que el Consejo determinará, por ejemplo, existencia de plazas
vacantes, por lo tanto, no es permanente.
Como vemos, ni la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, ni los
Acuerdos Generales que regulan los concursos de oposición y la carrera
judicial, tienen limitación alguna para el ascenso de la servidoras públicas,
formalmente no hay discriminación; igualmente, la adscripción y readscripción
no ven sino a aspectos objetivos, principalmente, las necesidades del servicio y
- 25 -
los méritos académicos y laborales; sin embargo, tales normas inciden
diferenciadamente en hombres y mujeres, de tal manera que aunque la carrera
judicial esté al alcance de cualquier servidor público que cumpla con los
requisitos enunciados, las mujeres no acceden en la misma proporción que los
hombres, por lo cual, de los datos expuestos podemos concluir que tal
“neutralidad” genera discriminación indirecta de las posibles aspirantes, ya que
no tiene en cuenta su sobrecarga de trabajo, el limitado tiempo disponible para
estudiar o preparar los exámenes o, el inminente cambio de residencia que se
dificulta cuando la mujer tiene a cargo familiares o hijos, o cuando está casada;
asimismo, la falta de apoyo, en relación con los concursantes hombres que
destinan la mayor parte del tiempo al trabajo productivo y a su mejoramiento,
con la posibilidad de quedar eximidos de otras actividades, por virtud de apoyo
de su familia/pareja. La intención de la norma no es discriminar, pero sus
efectos sí lo hacen, en razón de la especial situación de la mujer, lo que de la
Torre identificó como discriminación indirecta (2006: 257), y que en la carrera
judicial federal observó la Relatora Especial sobre la independencia de los
magistrados y abogados, destacando:
9. Si bien el ingreso a la carrera judicial mediante concurso de oposición y exámenes
escritos es bienvenido, preocupa a la Relatora Especial que el ingreso y ascenso de las
mujeres en la carrera judicial sean obstaculizados por lo previsto en la normativa que
asigna puntos, a menudo decisivos para la selección final, respecto a la participación en
cursos de actualización y especialización dictados mayoritariamente por las tardes o
noches, lo que dificulta la participación de funcionarias que son madres. Otro elemento de
preocupación es la obligatoriedad de cambiar de adscripción al adquirir una nueva
responsabilidad como jueza o magistrada, lo que limita su participación en los concursos
de oposición. Aunque esto no puede ser considerado una discriminación de iure en el
acceso a la carrera judicial, en cuanto efectivamente son seleccionadas las personas que
obtienen el número más alto de puntos, sí lo es de facto, pues la asignación de puntos
por la participación en cursos vespertinos o nocturnos penaliza en la práctica a las
mujeres. (ONU, 2011: 5).
Es de mencionar que los Acuerdos que regulan los concursos para las
categorías de Juez de Distrito y Magistrado de Circuito, prevén la aplicación de
acciones afirmativas en materia de equidad, como factor de desempate, pero
sin que se explique en qué consisten y a quién se dirigen, por lo que no
contrarrestan la discriminación indirecta en perjuicio de las mujeres.
- 26 -
Como señalara Bustillos, la objetividad de la carrera judicial no ha sido
suficiente motivación para el ascenso de las mujeres, lo que nos hace
reflexionar sobre un problema que subyace a la normatividad aplicable que
provoca efectos ostensiblemente limitantes o autoexcluyentes para las mujeres,
verticalmente discriminatorios, derivados, esencialmente, de la carga desigual
de responsabilidades que tiene la mujer, en relación con los varones, al
asignársele preponderantemente la función reproductiva, y que hace, en
principio, que las mujeres opten por no concursar para ocupar los cargos de
jueza o magistrada, pues es inminente el cambio de residencia; en otro aspecto,
que carezcan de tiempo disponible para realizar cursos o posgrados que son
factores que se califican para dicho ascenso o para la readscripción, y por
último, que tampoco dispongan de tiempo para estudiar a efecto de preparar los
exámenes en que consiste el concurso, por lo cual es necesario establecer
medidas que contrarresten esa desventaja por sobrecarga de trabajo cuando
concursan, la difícil movilidad y el poco o nulo apoyo familiar/institucional, para
acelerar el ascenso de las mujeres incrementando su número en la titularidad
de órganos de justicia; tales medidas, ya en forma concreta, pueden ser:
concursos dirigidos exclusivamente para mujeres, concursos regionalizados,
sea por el lugar de su celebración o por las plazas ubicadas en determinadas
regiones y, eventualmente, licencias para que las servidoras públicas preparen
los exámenes, cuya justificación es precisamente el objeto de este trabajo, con
lo cual se garantizaría el derecho de las mujeres a participar en la vida pública,
enfrentando las circunstancias que hacen que las normas las discriminen
indirectamente a ellas en su ejercicio, por ser ciegas a la circunstancia que las
desaventaja; medidas especiales temporales que recomendó adoptar la relatora
de Naciones Unidas en su visita a México, en el “contexto cuasi-patriarcal y la
prevalencia de determinadas convenciones sociales” que obstaculizan la
carrera judicial de las mujeres en el Poder Judicial de la Federación (ONU,
2011: 5).
- 27 -
CAPÍTULO II
Medidas de acción afirmativa dirigidas a la equidad de género en los
Poderes Judiciales.
Ya se expuso cómo la distribución del trabajo por género provoca una desigual
carga de trabajo para las mujeres, que se constituye en factor de desventaja
para el ascenso profesional, en lo que aquí interesa, para los cargos de jueza y
magistrada, no obstante que, la normatividad aplicable a los procedimientos de
selección y adscripción no excluye a las mujeres, ya que va dirigida a cualquier
servidor público que cumpla los requisitos académicos y laborales establecidos,
pero las discrimina indirectamente.
En ese contexto, internacionalmente se ha reconocido a la mujer como sujeto
pleno de derechos humanos, que por razón de género sufre discriminación y
desventaja y, a efecto de erradicar tal opresión y hacer efectivo el ejercicio de
aquéllos, los Estados han asumido frente a sus pares el compromiso de tomar
medidas adecuadas para igualar las oportunidades de las mujeres en el acceso
a servicios, recursos, desarrollo personal y profesional, e intervención en la vida
pública de sus países, lo cual se abordará en este capítulo, destacando las
medidas para contrarrestar la desventaja estructural, en lo que corresponde a la
igualación o mejoramiento de sus oportunidades de ascenso en la carrera
judicial, en algunos países, en los que se ha tomado tal cuestión como un
asunto de derechos humanos a resolver institucionalmente, dejando de lado la
idea de que es un asunto del ámbito privado.
1. DERECHOS HUMANOS DE LAS MUJERES.
Las mujeres, como encargadas del trabajo reproductivo, habían quedado
confinadas al ámbito privado; sus derechos como reflejo de los que
corresponden al esposo y a la familia; ésta, como único ámbito posible de
satisfacer las necesidades afectivas; la dedicación exclusiva de las mujeres en
la crianza de los hijos, al ser las “capacitadas” para ello; los hombres como
- 28 -
encargados exclusivos del trabajo económico y de la política y, la familia como
espacio privado, en el que el Estado no debe intervenir; esto último de vital
importancia, puesto que el poder de disciplina había recaído en el padre, y los
problemas de familia quedaban en familia y así, la violencia contra mujeres y
niños era invisible, les asistían nulos o pocos derechos; sin embargo, esta
estructura de vida empezó a cuestionarse en el siglo veinte por los diversos
movimientos feministas: liberales, culturales, radicales, socialistas y feministas
críticas (Jaramillo, 2008: 267-269), por hacer referencia de ellos, dado que no
es materia de este estudio.
Ello visibilizó la situación real de la mujer en desventaja, y detonó los reclamos
de reconocimiento de derechos, pues aun y cuando los ordenamientos no
excluían a la mujer, las prácticas sociales y políticas sí, por lo que fue necesario
emitir instrumentos específicos de reconocimiento y protección de los derechos
humanos de las mujeres, para proscribir la discriminación y la violencia de que
habitualmente son sujetos.
1.1 COMPROMISOS Y ACCIONES ESTATALES PARA IGUALAR LAS
OPORTUNIDADES DE LAS MUJERES EN EL TRABAJO.
Siguiendo a Patricia Palacios (2006: 30, 31) sobre los diversos instrumentos
que, en principio, definen la discriminación, tenemos el Convenio Sobre la
Discriminación (Empleo y Ocupación) Nº 111 de la Organización Internacional
del Trabajo, de 1958, importante, por el tema que se aborda en este estudio,
que en su numeral 1 a) establece: “A los efectos de este Convenio, el término
‘discriminación’ comprende: a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
En 1979 surge la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Contra la Mujer (CEDAW), que en su artículo 1.1 define:
A los efectos de la presente Convención la expresión ‘discriminación contra la mujer’
denotará toda distinción, exclusión, o restricción basada en el sexo que tenga por objeto
- 29 -
o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, de
los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica,
social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
Se reconoce aquí, el derecho de la mujer a conducirse sin discriminación, tanto
en la esfera pública como privada, destacando la primera, que ahora nos
interesa, que siempre le había estado prohibida; para ello, los artículos 4.1 y 7
b), obligan a los Estados parte, entre ellos México, a adoptar medidas
especiales de carácter temporal, encaminadas a acelerar la igualdad de facto
entre el hombre y la mujer; medidas apropiadas para eliminar la discriminación
contra la mujer en la vida política y pública del país, garantizando en igualdad
de condiciones con los hombres, el derecho a ocupar cargos públicos y ejercer
todas las funciones públicas en todos los planos gubernamentales; el artículo
11, establece la igualdad de oportunidades de empleo, derecho a la formación y
capacitación, igualdad en criterios de selección y todos los derechos laborales,
entre ellos, el de ascenso.
En tal sentido, reconocido el derecho a intervenir y desarrollarse en el ámbito
económico y político que, veíamos, era exclusivo de hombres, surgen otros
ordenamientos como respuesta a las condiciones de hecho que impiden
ejercerlo, y que afectan diferenciadamente a las mujeres.
Así, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha abordado el tema laboral
con perspectiva de género; atento a la evolución que ello ha tenido, se
identifican tres etapas en el reconocimiento y protección de derechos laborales
de las mujeres; en principio, se pretendió proteger a la mujer en su capacidad
reproductiva y respecto de condiciones inadecuadas, luego se atendió a la
“igualdad de oportunidades y no discriminación”, haciendo hincapié tanto en la
igualdad ante la ley como en la igualdad real de oportunidades, trato y
resultados; más recientemente, se introduce la noción “trabajadores de ambos
sexos con responsabilidades familiares”, que implica una tercera etapa en el
tratamiento de la igualdad de género en el trabajo, reconociendo la necesidad
de revisar la distribución del productivo y del reproductivo en la sociedad, como
- 30 -
factor de desventaja de las mujeres (PNUD/OIT, 2009: 24, 25), como enseguida
se esquematiza:
CUADRO 4. ETAPAS EN EL RECONOCIMIENTO Y PROTECCIÓN DE DERECHOS
LABORALES DE LA MUJER
RECONOCIMIENTO DE
IGUALDAD DE
IGUALDAD DE GÉNERO
LAS DIFERENCIAS
OPORTUNIDADES Y NO
EN EL TRABAJO
MUJER/HOMBRE
DISCRIMINACIÓN
“TRABAJADORES DE
AMBOS SEXOS CON
RESPONSABILIDADES
FAMILIARES”
Convenio 3 sobre
Convenio 183 y la
Recomendación 123 sobre
protección de la
Recomendación 191
empleo de las mujeres con
maternidad
responsabilidades
familiares
Convenio 103 sobre
Convenio 156
protección de la
maternidad y
Recomendación 95
Convenio 183 y la
Recomendación 165
Recomendación 191
Plataforma de Acción de
Beijing
Declaración de los
Objetivos del Milenio
(ODM)
Fuente: elaboración propia, con datos obtenidos del estudio Trabajo y Familia:
Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social (PNUD/OIT,
2009).
En efecto, está el Convenio 3 sobre protección de la maternidad, revisado en
1952, en que se aprobó el Convenio 103, con la Recomendación 95, que
reconoce la maternidad como bien jurídico tutelado y amplía la protección a
todas las mujeres en labores industriales, no industriales y agrícolas, y a las
ocupadas en el trabajo doméstico y en el trabajo asalariado.
Resultado de nueva revisión del convenio 3, en el 2000 surge el Convenio 183 y
la Recomendación 191, extensivo a todas las mujeres empleadas, con dos
objetivos destacados: proteger la salud de las mujeres y del producto durante el
embarazo y la lactancia y, protegerlas contra la discriminación laboral por su
condición de madres, como medios para garantizar la igualdad de
oportunidades y de trato para hombres y mujeres que trabajan, abarcando las
dos primeras etapas del reconocimiento de derechos laborales.
- 31 -
En 1965 se aprobó la Recomendación 123 sobre empleo de las mujeres con
responsabilidades familiares, pero sólo proponía mecanismos de apoyo sin ver
a las causas de desigualdad. En 1981, surge el Convenio 156 y la
Recomendación 165, influido por el Decenio de las Naciones Unidas para la
Mujer (1975-1985), incentivando políticas que beneficiaran a hombres y mujeres
para lograr una distribución más igualitaria de las responsabilidades familiares,
que no fueran obstáculo o constituyeran una fuente de discriminación.
La Plataforma de Acción, adoptada por unanimidad entre 189 delegaciones
oficiales participantes en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer,
celebrada en Beijing en 1995, contiene 362 párrafos, en los cuales se sugieren
medidas o acciones para lograr el adelanto de las mujeres; en el 26 se
estableció:
Promover la independencia económica de la mujer, incluido su empleo, y erradicar la
carga persistente y cada vez mayor de la pobreza que recae sobre las mujeres,
combatiendo las causas estructurales de esta pobreza mediante cambios en las
estructuras económicas, garantizando la igualdad de acceso a todas las mujeres,
incluidas las de las zonas rurales, como agentes vitales del desarrollo, a los recursos
productivos, oportunidades y servicios públicos.
En la Declaración de los Objetivos del Milenio (ODM), suscrita por 189 países
en septiembre de 2000, en su párrafo 20 se compromete a los Estados a
promover igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer. Ya en la región,
la X Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, Quito
2007, abordó la contribución de las mujeres a la economía y la protección
social, especialmente en relación con el trabajo no remunerado, y se reconoció
la necesidad de que los Estados asuman la reproducción social, el cuidado y el
bienestar de la población (PNUD/OIT, 2009: 25-27, 32).
Como se ve, está en la agenda internacional igualar las oportunidades de la
mujer en el trabajo, tanto para su ingreso, como para su permanencia y
ascenso, por lo que es deber de los Estados tomar las medidas que así lo
garanticen, las cuales, si bien tienen el mismo trasfondo, la desventaja
femenina, deben determinarse de acuerdo al ámbito en que se aplicarán,
aunque en la esencia sean similares, puesto que, de acuerdo a CEDAW, deben
- 32 -
ser idóneas para acelerar la igualdad de facto de hombres y mujeres, y
asegurar la participación de estas últimas en la vida pública.
1.2 MEDIDAS AFIRMATIVAS DIRIGIDAS A LA EQUIDAD DE GÉNERO.
Tenemos ya la certeza de que la mujer es parte de un grupo desaventajado en
el desempeño de trabajo remunerado, por lo cual, el Estado, en cumplimiento a
sus compromisos nacional e internacionalmente asumidos en materia de
derechos humanos, debe tomar medidas para compensar esa desventaja y
lograr igualar las oportunidades laborales de la mujer, lo que se pretende
obtener, como lo especifica CEDAW, con medidas temporales acelerantes de la
desaparición de la discriminación que impera sobre ella en el ámbito público,
¿pero, a qué pueda referirse la convención con tales medidas?, ¿pueden
justificarse socialmente, en particular, frente a los varones?.
Para ello, sabemos que la discriminación consiste en un trato diferenciado sin
que exista motivo objetivo y razonable, sea ese trato en la ley o en el actuar de
las personas; sin embargo, hay la posibilidad de que tanto en la norma como en
los hechos no se haga distinción alguna, por ejemplo, como veíamos en
capítulo precedente, la normatividad relativa no prohíbe que mujeres, como
tales, asciendan a los cargos de juzgadoras, y sólo se atiende para su
selección, a los méritos laborales y académicos que se ponderan igualmente
para hombres y para mujeres, pero, vemos que tales procedimientos no surten
iguales efectos para unos y otros, no existe la misma afluencia en los concursos
de oposición y, finalmente, es mínimo el número de mujeres que son
designadas para el cargo; el objetivo de la norma es la igualdad de
oportunidades para ambos sexos, al no prever privilegios o limitaciones para
alguno, pero no se cumple, dada una situación ajena a ella, que provoca gran
desproporción en el número de mujeres y hombres juzgadores.
Aquí la norma y los procedimientos, en sí mismos no son discriminatorios, pero
en sus efectos sí lo son, pues en forma diferenciada restringen el ejercicio del
derecho de las mujeres para ocupar esos cargos; esto es lo que se ha llamado
- 33 -
discriminación indirecta, dado que el trato igualitario es insuficiente para evitar
la exclusión en la sociedad (Palacios, 2006: 39).
Así, el principio de igualdad implica acciones del Estado para que, quienes se
encuentran en desventaja o marginados en el goce de sus derechos, logren
hacerlo en las mismas condiciones que los demás; son esfuerzos especiales,
por lo que esta aplicación del principio en sí es un trato igual a los iguales, y
desigual a los desiguales, que se logra a través de medidas especiales.
(Palacios, 2006: 40).
Aquí entonces vemos que, el Estado debe actuar para mitigar esos efectos
diferenciados de la norma, que se deben a una situación de desventaja de
determinado grupo, como en el caso lo son las mujeres, justificándose así un
trato preferencial hacia ellas.
Carlos de la Torre Martínez (2006: 256, 257), refiere como uno de los grados de
protección de las cláusulas de no discriminación, la integración de elementos
jurídicos que proyecten ese derecho a la consecución de igualdad sustancial o
de oportunidades, y que esos elementos pueden ser: acciones positivas a favor
de ciertos grupos que, debido a su contexto de marginación o discriminación
histórica, carecen de iguales oportunidades para ejercer sus derechos;
integración de una obligación específica del Estado de promover condiciones
para hacer real y efectiva la igualdad o, un mandato al Estado de proteger a los
grupos más débiles.
Sobre el mismo tópico, Roberto P. Saba (2008: 703-740) distingue entre
igualdad como no discriminación e igualdad como no sometimiento.
Indica que existen categorías sospechosas, que implican trato desigual, tales
como sexo, nacionalidad, edad, etcétera; que esas categorías nos pueden
servir para identificar y proscribir un trato desigual irrazonable, lo que nos
llevaría a la igualdad como no discriminación; pero en otro aspecto, tales
categorías nos pueden llevar a un trato desigual, pero con miras a desmantelar
situaciones de desigualdad estructural, para favorecer a grupos vulnerables y
- 34 -
sistemáticamente excluidos,
y estaríamos ante la igualdad como no
sometimiento, del grupo en desventaja frente al que no lo está y al Estado.
[E]l principio de no discriminación (o de razonabilidad, o de relación medio-fin), lejos de
ser incorrecto, es relevante sólo si se presume que se dan ciertas condiciones de
igualdad de oportunidades y de no sometimiento de algunos grupos (en el sentido de
trato desigual grupal histórico, sistemático y, por ello, estructural). Si no se dan estas
condiciones, el principio de no discriminación “llega tarde” y puede ser un excelente
instrumento, a menudo utilizado sin conciencia de sus efectos, perpetuador y reforzador
de aquellas prácticas que generan situaciones de desigualdad estructural. (Saba, 2008:
704, 705).
Así, para el desarrollo de acciones afirmativas, a decir del autor, se requiere: 1.
aceptar la existencia de un grupo como entidad individualizable, por ejemplo,
mujeres, ancianos, discapacitados; 2. identificar ámbitos de desarrollo
autónomo de las personas que integran ese grupo, y 3. que el grupo haya o sea
excluido de alguno o alguno de esos ámbitos por un tiempo considerable, de
modo que su situación de sometimiento se perpetúe, cristalice y naturalice. Con
base en ello, define a las acciones afirmativas así:
Las acciones afirmativas, de discriminación positiva o inversa, implican entonces la
implementación de tratos diferentes entre las personas sobre la base de criterios
habitualmente reconocidos como irrazonables (en el sentido de no funcionales en lo que
se refiere a la relación del medio con el fin), pero que se encuentran autorizados
constitucionalmente porque persiguen el efecto de desmantelar una situación de
exclusión y segregación que se contradice con la idea de igualdad como no
sometimiento. (Saba, 2008: 734).
Y concluye, para justificar los tratos diferenciados, a partir de entender las
categorías sospechosas como expresión del principio de no sometimiento:
[E]sos criterios [las categorías sospechosas vistas desde el principio de no
discriminación] tienen una aspiración de universalidad que afecta simétricamente a todas
las personas que entren dentro de la clasificación, pero niega la existencia de clases
sojuzgadas… En este sentido, estamos obligados, en primer lugar, a determinar cuáles
son los grupos sojuzgados, sometidos, sistemáticamente excluidos o víctimas de tratos
desiguales estructurales, para luego establecer que serán sospechosos todos aquellos
criterios que contribuyan a perpetuar la situación de desigualdad estructural de esos
grupos. Aquellos criterios que fueran irrazonables, pero no fueran una contribución a la
perpetuación de la situación de sometimiento y que, por el contrario, sirvieran para
realizar tratos diferentes tendientes a desmantelar esas situaciones de desigualdad
estructural, no sólo no serían sospechosos, sino que ni siquiera serían ilegítimos. (Saba,
2008: 738).
Así, vemos que Saba justifica el trato diferenciado, mediante acciones
afirmativas, siempre que sea idóneo para revertir o, al menos compensar, la
- 35 -
desventaja estructural, el sometimiento, del grupo que nos interese, en el caso,
las mujeres, en el ascenso en la carrera judicial.
Por su parte, Bayefsky (1990: 11), afirma que “el hecho de no tomar en cuenta
diferencias pertinentes o bien el otorgamiento de un trato idéntico a personas
desiguales es tan discriminatorio como tratar a personas iguales de manera
diferente”, y así, ella habla de acción afirmativa, pero como aspectos de la
definición de la igualdad o no discriminación, distinguiendo los programas de
acción afirmativa, denominados en el campo internacional como medidas
especiales o medidas especiales de protección, y la acción afirmativa, en el
sentido de ser positiva, del Estado, y al efecto concluye que:
- Las medidas especiales o acciones afirmativas son coherentes con la igualdad
o no discriminación siempre que se apliquen con consentimiento de los
miembros del grupo; tengan finalidad de lograr la igualdad; son temporales en
tanto se alcanza dicha igualdad, por lo que no pueden ser permanentes para
mantener estándares desiguales o separados.
- Las medidas positivas estatales, la acción afirmativa o trato preferencial, son a
veces necesarias para que el Estado pueda cumplir con la obligación de
respetar la igualdad.
- Las medidas positivas del Estado pueden también aplicarse para eliminar los
impedimentos de igualdad provenientes de terceros particulares. (Bayefsky,
1990: 33).
Para acotar, las medidas positivas del Estado, son aquellas para lograr la
igualdad pero que no corresponden a programas de acción afirmativa o trato
preferencial, por ello se infiere que serán permanentes; asimismo, Bayefsky
considera que el Estado también debe actuar cuando la discriminación
provenga de particulares, pero como consecuencia de su obligación asumida de
proteger los derechos humanos contra la injerencia ilícita de otros.
- 36 -
Atento a los conceptos expuestos es de concluir que, la cláusula de no
discriminación, entendida como la prohibición de trato desigual que, sin razón
objetiva impide el pleno ejercicio de derechos, es insuficiente para garantizar la
igualdad, puesto que es ciega a las desventajas que impiden el goce de los
derechos, por lo que es necesario acudir, subsidiariamente, a la cláusula de no
sometimiento, a que hace referencia explícita Saba y, tácitamente, Bayekfsky y
de la Torre, con la cual podemos ver que, aun y cuando no se dé un tratamiento
diferente, existen especiales condiciones que impiden que determinadas
personas, integrantes de grupos, ejerzan sus derechos; la diferenciación no
está en la norma o en el trato, sino en los propios destinatarios, o en su ámbito
de acción.
Ilustrado ya en el caso del ascenso de las mujeres en la carrera judicial,
tenemos que, ni la ley, ni los acuerdos generales ni los institutos encargados de
los concursos de oposición, contienen disposiciones o ejercen actos que
discriminen a las mujeres como tales, entendemos que están en igualdad con
los participantes varones; sin embargo, son pocas las que concursan y, por
lógica, resultan vencedoras.
Entonces, la norma y el trato no discriminatorios invisibilizan una situación
fáctica o social que impide a las mujeres ejercer sus derechos en igual forma
que sus pares masculinos, de ahí entonces que, tengamos que acudir al no
sometimiento, esto es, a la identificación de la situación que genera desventaja
en relación con el grupo de los hombres, que produce la poca participación
femenina, para, con base en ello, elegir y justificar las acciones que permitan
eliminar o subsanar el sometimiento, o sea, igualar la condiciones de ejercicio
de derechos.
Así, la no discriminación, dado que implica no diferenciación, no tiene cabida
para las acciones especiales que sí implican un trato desigual, pues sería un
contrasentido; caso contrario, el no sometimiento, dado que parte de una
situación de desventaja o desigualdad, sí permite ese trato diferenciado,
ventajoso, a efecto de igualar las oportunidades de grupos que se encuentran
- 37 -
en condiciones fácticas o culturales distintas; aquí la desigualdad justifica el
trato desigual.
Entonces, el fundamento de las acciones afirmativas, resulta ser el principio de
igualdad como no sometimiento, y no tanto la igualdad como no discriminación.
Ya en lo que nos atañe, la situación de desventaja de la mujer en el ámbito
laboral, Bayefsky cita las recomendaciones que el Comité de la CEDAW ha
hecho para la implementación de medidas especiales (1990: 27), entre ellas, la
Recomendación General número 5, que dice:
Tomando en cuenta que...sigue existiendo la necesidad de que se tomen disposiciones
para aplicar plenamente la Convención introduciendo medidas tendentes a promover de
facto la igualdad entre el hombre y la mujer,…Recomienda que los Estados Partes hagan
mayor uso de medidas especiales de carácter temporal como la acción positiva, el trato
preferencial o los sistemas de cupos para que la mujer se integre en la educación, la
economía, la política y el empleo.
Como se puede ver, el Estado debe tomar medidas que vean a igualar o
mejorar las oportunidades de la mujer en el empleo y su ascenso, y que a largo
plazo, dada la temporalidad que la CEDAW establece, tales medidas deben
cumplir con el fin de eliminar la desigualdad, sea por sí mismas o, tal vez unidas
a otras medidas más agresivas o transformadoras, que de suyo, requerirían
mayor plazo para concretar su cometido, puesto que verían a cambiar la raíz
del problema, pero ello escapa a la materia de este estudio; en lo que sí lo es,
las medidas afirmativas partirán de la base de desventaja o sometimiento de las
mujeres en determinado ámbito, como lo es, la carrera judicial, y por lo tanto
deben dirigirse a desmantelar, compensar o combatir las situaciones
estructurales que generan esa desventaja, como lo es, según lo expuesto, la
sobrecarga de trabajo, integrada por su desempeño tanto en labores
reproductivas como productivas, en menoscabo de estas últimas.
Por lo tanto, compete a cada organismo adoptar las medidas afirmativas que
mejor puedan funcionar en su contexto, público, privado y, en lo que nos atañe,
a la particular organización y estilo laboral de los Poderes Judiciales, en tanto
prestadores del servicio público de justicia, al interior de su estructura, y no
- 38 -
solamente reflejado en el producto, que son las sentencias, buscando que más
mujeres sean quienes las emitan.
2. COMPROMISOS Y ACCIONES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO PARA
LA CONFORMACIÓN DE LOS PODERES JUDICIALES.
En el orden de ideas expuesto, reconocidos que fueron los derechos humanos
de las mujeres en su amplitud, y reconocida también la situación de desventaja
estructural en que se encuentran y que les impide el ejercicio libre y pleno de
esos derechos, se determinó la necesidad de aplicar medidas especiales para
compensar esa desventaja y mejorar las condiciones laborales y económicas,
en aras a igualar sus oportunidades en relación con los hombres, lo cual ha
redundado en la implementación de diversas medidas o estrategias, al seno de
los Poderes Judiciales, para mejorar las oportunidades de sus servidoras
públicas en el ascenso y ocupación de los cargos de juzgadoras.
Así, se expondrá como muestra, lo realizado en España, El Salvador y Costa
Rica; el primero, como país Europeo, y en una época metrópoli del nuestro, por
lo que existen puntos de coincidencia o similitudes culturales entre ambos, y
que según los datos que publica, ha logrado disminuir la diferencia en el
número de sus juzgadores y juzgadoras.
Para tener referentes latinoamericanos, está Costa Rica, que aun y cuando es
un país pequeño, se ha observado que su Poder Judicial realiza diversas
acciones para mejorar la calidad de sus servicios: cuenta con programas de
capacitación para sus servidores públicos, ya tiene implementado el sistema de
juicios orales, tiene sistemas de gestión para mejor interacción con la
ciudadanía, los estudiantes, niños, y no solamente con los profesionales del
derecho, y en materia de equidad de género, también ya ejerce acciones,
llamando la atención el completo estudio/diagnóstico sobre la carrera judicial en
dicho país, a cargo de la doctora Doris Arias Madrigal, siendo pocos los trabajos
sobre este aspecto en América Latina; por lo cual, se estima adecuado citarlo
como ejemplo de la asunción de compromisos.
- 39 -
En la misma tónica está El Salvador; es un país caracterizado por conflictos
internos en largos periodos, y no tener un buena situación económica; por ello,
es referente de que, a pesar de tales problemáticas, ha asumido como público
el problema de la desventaja estructural de sus servidoras públicas, en la
carrera judicial, y ha empezado a tomar medidas para erradicar esa
desigualdad; esto es, el Poder Judicial ha asumido responsabilidad en
problemas de interés social, como la equidad a favor de las mujeres en su
desempeño como integrantes de la judicatura3.
Al respecto, el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el
Caribe, en lo sucesivo OIG (2013: 9), enfatiza que el desarrollo está
directamente relacionado con el avance de las mujeres en la vida pública y
privada,
y
en
la
región,
aunque
el
Poder
judicial
es
un
ámbito
predominantemente masculino, en la última década se ha incrementado la
participación de las mujeres en los altos tribunales, de un promedio de 10% en
2001 hasta 22,6% en 2011, teniendo como promedio regional 23%, siendo que
nuestros países muestra figuran entre los destacados, El Salvador con 33% y
Costa Rica con 35%, en tanto México, aun y cuando se ha caracterizado por su
liderazgo, no aparece en esta categoría, ya que su porcentaje es de 18% de
mujeres integrantes de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (OIG, 2013:
34, 35), lo que nos lleva a pensar que, en aquellos países, el objetivo de lograr
la equidad de género en la conformación de los Poderes Judiciales, como
compromiso institucional, está permeando desde el más alto nivel a los
inferiores, y que por virtud de ese efecto simbólico pueda ser asumido y
aceptado por todos los integrantes para mejorar las oportunidades de las
mujeres en su ascenso en la carrera judicial; el razonamiento es sencillo: si en
3
Sobre esta actitud de compromiso asumida frente a los problemas sociales, cabe mencionar,
como mera referencia, que el Poder Judicial salvadoreño cuenta con la Unidad de Medio
Ambiente de la Corte Suprema de Justicia, con el objetivo de “Contribuir a la aplicación correcta
de la normativa relacionada con el medio ambiente, a fin de concienciar, investigar y divulgar lo
fundamental de la materia, de acuerdo con las necesidades del País” y la función de “Brindar
asesoría y asistencia técnica en materia de medio ambiente a los tribunales y dependencias del
Estado; así como organizar y desarrollar actividades que contribuyan a la conservación y
protección de los recursos naturales”.
- 40 -
las Cortes Supremas tenemos más mujeres, ¿qué razón habría para que ello no
sea así en los demás cargos de titularidad de órganos jurisdiccionales?.
A mayor abundamiento, cabe destacar que durante el primer Encuentro de
Magistradas de Cortes y Tribunales Superiores de Justicia, de donde surgió el
Plan “Por una Justicia de Género 2001-2005”, las delegaciones de Costa Rica y
El Salvador propusieron emprender acciones en la capacitación de los recursos
humanos del Poder Judicial, y en la evaluación y modernización de la carrera
judicial, comprometiéndose a realizar un proceso de depuración (Arias: 104).
Ante tal orden de ideas, si bien todos los países de la región han firmado y
ratificado la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, no lo ha sido respecto de su Protocolo
Facultativo de 1999; entre los países que lo firmaron y ratificaron están Costa
Rica y México, en tanto el Salvador no lo ha ratificado; sin embargo, como
veremos, estos países se están ocupando de la equidad de género en sus
poderes judiciales, en tanto el nuestro, ha postergado ese compromiso
inherente a la convención y protocolo mencionados, por lo que aquellos
Estados se destacan como muestras de avance en el tema (OIG, 2013: 36),
siendo la idea a resaltar que, aun en situaciones económicas, sociales y
culturales diversas, los Poderes Judiciales se han orientado a problemas
públicos, en lo que interesa, la equidad de género, toman medidas para cumplir,
en el ámbito de su competencia, con los compromisos en materia de derechos
humanos suscritos por los Estados de que forman parte, hecho que por sí solo,
se estima motivo para destacar.
Para efecto del estudio comparativo de las medidas adoptadas, la sistemática a
seguir será, determinar la dependencia o instancia, si la hay en los poderes
judiciales, encargada de planificar la institucionalización de la equidad de
género; las actividades u objetivos que se le encomendó realizar a ese efecto;
las políticas o medidas específicas en materia de igualdad que hubieran
adoptado y, si tales medidas ya están en práctica y si han incidido en la carrera
judicial a favor de las mujeres
- 41 -
2.1 ESPAÑA.
Este país es muestra de igualación de oportunidades; para ello, siguió un
proceso gradual: se constituyó una Comisión de Igualdad del Consejo General
del Poder Judicial de España, por Acuerdo del Pleno de 25 de abril de 2007, en
cumplimiento al artículo 136 bis de la Ley Orgánica 6/1985, de 21 de Julio del
Poder Judicial, y la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
3/2007, de 22 de marzo; se compone de 5 Vocales elegidos anualmente por el
Pleno del Consejo General del Poder Judicial, por mayoría de 3 a 5, atendiendo
al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, y está presidida por
uno de sus miembros.
A dicha comisión se encargó, ex profeso, hacer estudios con perspectiva de
género sobre el ingreso y ascenso en la carrera jurisdiccional, para establecer
medidas atinentes al logro de equilibrar el número de hombres y mujeres
juzgadores.
La Comisión determinó la necesidad de ordenar los objetivos y actividades
idóneos para alcanzar la igualdad en la carrera judicial, elaborando informes
previos sobre impacto de género de los reglamentos, de lo que derivó el Plan
de Igualdad de la Carrera Judicial, compuesto de 11 Ejes, que son: I. Acceso
a la carrera judicial, II. Promoción profesional de la carrera judicial, III.
Formación profesional y sensibilización, IV. Conciliación, V. Seguridad y salud
en el trabajo VI. Lenguaje no sexista, VII. Retribuciones, VIII. Actuación
inspectora, IX. Relaciones internacionales, X. Nuevas tecnologías y XI.
Información y participación; su objetivo general, “Promover la igualdad real de
hombres y mujeres dentro de la Carrera Judicial inspirado en el principio de
presencia equilibrada; y combatir todas las manifestaciones subsistentes de
discriminación, removiendo obstáculos y estereotipos sociales, a través de la
Comisión de Igualdad del CGPJ”.
- 42 -
Entre 2007 y 2012, se desarrollaron las siguientes actividades o medidas
específicas:
da la actividad del Consejo.
datos e inclusión de indicadores de género para visibilizar ambos sexos en el
análisis de las actividades de la Carrera Judicial.
impacto del acuerdo del Pleno de 17 de enero de 2007 sobre
“Criterios para el uso de un lenguaje administrativo no sexista” distribuido a la
carrera judicial. Lograr la implantación y normalización de los criterios no
discriminatorios o no sexistas en el lenguaje interno y externo del CGPJ.
Normas mínimas para evitar
la discriminación de la mujer en el lenguaje administrativo del CGPJ”.
por el Consejo General del Poder Judicial.
distintas categorías judiciales. Análisis de los nombramientos discrecionales y
puestos de responsabilidades gubernativas o de gestión.
Actividades
destinadas a identificar y remover el déficit de presencia equilibrada entre
mujeres y hombres en la participación de actividades organizadas por el
Consejo.
de 2011 que establece: “1.- Aprobar, como criterio interpretativo para la
adopción de los acuerdos que corresponda, que en la aplicación de las fórmulas
de distribución de las retribuciones variables, y de conformidad con la
jurisprudencia del Tribunal Supremo, habrá de valorarse el rendimiento real de
cada miembro de la Carrera Judicial, siendo dicho rendimiento el que resulte de
los períodos en que, de modo efectivo se desarrolle la labor jurisdiccional,
excluyéndose de dicho cómputo los períodos de disfrute legal de licencias y
- 43 -
permisos relacionados con el embarazo y la maternidad y, con carácter general,
los relativos a la conciliación de la vida personal y familiar. 2.- Encomendar a la
Comisión de Estudios e Informes el análisis de otros posibles supuestos a los
que deba aplicarse criterio interpretativo similar, debiendo -en su caso formular
a tal efecto la correspondiente propuesta ante el Pleno.”
Adaptación del Plan Concilia a la Carrera Judicial. Informes a los recursos de
Alzada en materia de Conciliación de la vida personal y laboral. Estudio e
informe al Reglamento de Carrera Judicial, en aquellos aspectos relativos a la
conciliación. Profundización en medidas de corresponsabilidad: elevación de
propuestas al Pleno para reformar algunos artículos del Reglamento de Carrera
Judicial.
Consejo General del Poder Judicial.
ntes, directoras,
coordinadoras, de cursos de formación.
elaboración de propuestas de mejora.
informe de impacto de género a los presupuestos presentados por cada
Servicio del Consejo General del Poder Judicial.
l de
Formación Continua, ningún sexo puede superar el 60% de las direcciones de
los cursos ni ser inferior al 40%.
- 44 -
los cursos del Plan Estatal la igualdad como principio transversal.
laboral.
materia de Igualdad, a través de la elaboración de varias investigaciones, entre
ellas, “Estudio sobre la aplicación de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres”.
contenido de los ejercicios y las normas complementarias que han de regir la
oposición para el acceso a las Carreras Judicial y Fiscal.
sociológicos, un estudio sobre los factores que influyen en el bajo número de
solicitudes de mujeres para ocupar puestos en los órganos gubernativos o de
discrecionales.
En lo atinente a la Promoción profesional de la Carrera Judicial, conformada
por el conjunto de oportunidades y expectativas de progreso profesional, con
base en los principios de igualdad de mérito y capacidad, relativas al
nombramiento de cargos discrecionales, selección para la realización de
actividades formativas, en actividades internacionales, etcétera, se debe
asegurar en la composición de las ternas, la participación equilibrada en los
términos indicados por la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres, de 60 a 40%. Entre las actividades para cumplir ello, están, la
promoción de la remoción del déficit de presencia equilibrada de mujeres en
esos cargos, e impulsar y desarrollar políticas que favorezcan la promoción de
las mujeres con méritos y capacidad en los procesos de nombramiento de
cargos gubernativos de la Carrera Judicial y Magistradas del Tribunal Supremo,
a la vez, garantizar que no se tome en consideración, ni directamente ni
indirectamente para efectos de valorar el rendimiento, como circunstancia
- 45 -
negativa para la promoción profesional, el uso de derechos de conciliación,
aunque impliquen excedencia.
De lo anterior se puede concluir, que España estableció como objetivo
específico la paridad entre hombres y mujeres en la titularidad de órganos
jurisdiccionales, no sólo genérico somo igualdad de oportunidades, tomando
como medidas para incrementar el número de juzgadoras, las cuotas de género
así como políticas de conciliación entre las actividades laborales y familiares,
como puede observarse en los diversos acuerdos publicados en su página
electrónica<<http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Igualdad_de_Genero/A
cuerdos_sobre_igualdad>>; ve más que a una medida temporal, a medidas
permanentes que han requerido un proceso de obtención de información,
planeación, aplicación y evaluación, que han tenido el efecto de paridad
deseado, pues en 2013, según datos proporcionados por el Poder Judicial, la
63 Promoción de la carrera judicial se integró por 145 mujeres y 86 hombres,
consolidando proporción mayoritaria de ellas, en 63 por ciento (Poder Judicial
de España: 2013).
2.2 EL SALVADOR.
La Corte Suprema de Justicia de El Salvador (CSJS) cuenta con la Unidad de
Género, como Unidad Asesora especializada en el área de los derechos
humanos de las mujeres; a partir del 15 de junio de 2006, por Acuerdo de Corte
Plena, máxima autoridad del Órgano Judicial, se instituyó la Comisión de
Género, ente rector del quehacer técnico organizacional de la unidad, para la
incorporación del enfoque de género en el referido Órgano del Estado.
La unidad tiene como objetivos, además de incorporar la perspectiva de género
por cuanto a la prestación del servicio de impartición de justicia, “[i]ntegrar el
enfoque de equidad de género en la estructura organizacional del Órgano
Judicial, tanto en el plano de la cultura como en el del clima organizacional, así
como en las estrategias de recursos humanos en sus diferentes ámbitos”.
- 46 -
A ese efecto, según el informe de la Coordinadora de Unidad de Género (CSJS,
2009), a través de un proceso participativo de diciembre de 2007 a diciembre de
2008, se logró elaborar, preparar y validar los siguientes documentos:

Política Institucional de Equidad de Género (PIEG)

Plan de Acción 2009 – 2013

Plan Estratégico de la Unidad de Género 2009 - 2013
Agotando las distintas etapas que fueron:
Etapa 1: Aprobación de la estrategia (bases conceptuales y metodológicas).
Etapa 2: Diagnóstico preliminar sobre las necesidades y oportunidades.
Etapa 3: Política Institucional de Equidad de Género (PIEG).
Etapas 4, 5 y 6: Plan de Acción 2009 – 2013.
Etapa 7: Plan Estratégico de la Unidad de Género 2009 - 2013
Se llevaron a cabo talleres para el diagnóstico preliminar de género de la
institución, logrando identificar los principales problemas para formular las
estrategias para enfrentarlos; asimismo, se contó con apoyo de entidades de
cooperación internacional. La política tiene los siguientes apartados: 1.
Contexto y diagnóstico institucional, 2. Marco conceptual, 3. Marco legal, 4.
Marco institucional, 5. Principios y criterios de orientación, 6. Objetivos, 7.
Lineamientos de Política, 8. Áreas de actuación, 9. Estrategia para la ejecución
y 10. Sistema de monitoreo y evaluación.
Ya dentro de sus Lineamientos Estratégicos de Política, destaca el número 3.
Elaborar e implementar directrices laborales que reduzcan la segmentación
ocupacional por sexo, que estatuye:
El apropiado balance de género en las diferentes unidades organizacionales y áreas de
trabajo en el Órgano Judicial, se considera como un criterio general positivo, que podrá
ser cambiado únicamente cuando así sea valorado y no influenciado por una inercia
influida por los roles tradicionales que la sociedad asigna a mujeres y hombres. Un
balance realizado a partir de criterios de idoneidad y proporcionalidad que preserven la
- 47 -
equidad de género e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todas las
dependencias institucionales. (Política: 20).
La Política de Equidad de Género se planea a largo plazo, revisándose cada
diez años, su aplicación se realizará mediante Planes de Acción de mediano
plazo, con vigencia de cinco años, viendo entonces a una transformación de
fondo, integrando criterios de género en las Políticas de Recursos Humanos, no
prevé acciones acelerantes de la igualdad; para la consulta se puede ingresar a
la
página
de
la
Unidad
de
Género,
en
la
dirección
electrónica
<<http://www.csj.gob.sv/genero/genero_01.html>>.
En el mismo tenor, el plan de acción 2009-2013 tiene como objetivos
específicos: 1. Integrar mediante acciones estratégicas el enfoque de equidad
de género en el desarrollo organizacional, tanto en el plano de la cultura como
en el del clima organizacional, así como en el proceso de presupuestación y en
las estrategias de recursos humanos en sus diferentes ámbitos, y 2.
Implementar, mediante acciones estratégicas, la perspectiva de equidad de
género en la prestación de los diversos servicios de calidad de administración
de justicia, facilitando el acceso de usuarios y usuarias; por ello, se reitera, El
Salvador tiende a la transformación, más que a la aceleración para la
implementación de la equidad de género.
Como dato importante sobre el compromiso en esta materia, según datos del
Observatorio Laboral de ORMUSA, la cantidad de jueces y juezas miembros de
la Judicatura en El Salvador, según el diagnóstico 2007 de la Unidad de
Género, aumentó de 534 en 1997 a 652 en 2007, de donde la cantidad de
jueces hombres pasó de 344 a 361, o sea, aumentó en 5%, mientras que la
cantidad de mujeres pasó de 190 a 291, incrementándose en un 53.2%.
2.3 COSTA RICA.
En este país, el Poder Judicial cuenta con la Comisión de Género, con la
Secretaría Técnica de Género del Poder Judicial de la República de Costa Rica,
así como con Comités de Género.
- 48 -
Se puede ver en la información que obra en la página electrónica
<<http://www.poder-judicial.go.cr/genero/>>, que atendiendo a que en el primer
Encuentro de Magistradas de América Latina y el Caribe Por una Justicia de
Género, celebrado en ese país en 2001, se acordó: “Promover la incorporación
e institucionalización de la perspectiva de género en la administración de la
justicia”, e incorporarla en los programas de modernización y reforma de los
poderes judiciales, por acuerdo de la Corte Plena del 2 de abril del 2001, se
creó la Comisión de Género de la Corte Suprema de Justicia, encargada de
“...diseñar una política integral que homogenice la perspectiva de género en el
Poder Judicial y articule los servicios existentes para la atención de violaciones
a derechos derivados de la condición de género de las personas...”.
A la vez, se creó la Secretaría Técnica de Género, en sesión Nº 48-2002 del
Consejo Superior, celebrada el 4 de julio del 2002, artículo XXXII, con función
de promover, orientar, fortalecer y monitorear los procesos de cambio para
impulsar una política de género transversal en la organización interna del Poder
Judicial y en el servicio brindado; también se establecieron los Comités de
Género, que existen y actúan en cada circuito judicial; su objetivo es realizar
acciones, vigilar y contribuir a que la política de equidad de género se concrete
en ese ámbito, trabajando coordinadamente con la Secretaría Técnica de
Género “para que el quehacer institucional, en lo interno y en lo externo,
contribuya a la eliminación de las brechas de género entre mujeres y hombres”.
Esto es, la estrategia de género no se concreta a un órgano central, sino que se
previó su implementación regionalizada como medio de mejor eficacia, ya que
los comités actúan en coordinación con la Secretaría Técnica, integrados de
manera voluntaria por personal de las diferentes oficinas del Poder Judicial, sin
exclusión alguna, lo que implica el involucramiento del personal que, por ende,
racionaliza e institucionaliza la perspectiva de género.
Se tiene la “Declaración de la Política de Equidad de Género” “Equidad de
género: una política, un compromiso, una práctica”, que fija como fines,
respecto a los recursos humanos de la institución, garantizar el mismo derecho
- 49 -
a mujeres y hombres a optar por puestos de judicatura, el acceso a todos los
puestos de la administración de justicia, y a la carrera judicial sin
discriminaciones de género; garantizar la igualdad de oportunidades a los y las
servidoras judiciales en todas las políticas, reconocimiento de incentivos y
sistemas de ascenso, revisando y recomendando los puntajes establecidos en
la carrera judicial, de manera que los mismos no limiten a las personas por
razones de género.
Es interesante mencionar que la Comisión de Género y la Secretaría Técnica,
encargaron una investigación para recuperar y visibilizar la participación y
aporte de las mujeres en los puestos de la administración de justicia,
asumiendo la responsabilidad la doctora Doris Arias Madrigal, jueza del Tribunal
Penal del Segundo Circuito de San José, de donde resultó el trabajo bajo el
título “La carrera judicial en Costa Rica: un diagnóstico con perspectiva de
género”, a efecto de evidenciar que:
[A]un cuando no puedan señalarse situaciones explícitas y directas de discriminación, los
mecanismos de evaluación empleados para definir el acceso a la carrera judicial y, entre
ellos, el modelo de calificación de atestados…propician, en la práctica, la segregación
vertical de las mujeres al concentrarlas en la base de la pirámide, que corresponde a la
categoría de juez y jueza, hasta infrarrepresentarlas en la cúspide. (Arias: 18).
Según datos proporcionados por la Magistrada Zarela Villanueva Monge,
Presidenta de la Corte Suprema de Justicia, Costa Rica fue el primer país que
introdujo la Perspectiva de Género en el proyecto de Modernización de la
Administración de Justicia con el Banco Interamericano de Desarrollo, con un
eje transversal interno, acciones dirigidas al Recurso Humano, y un externo,
servicios a los usuarios; en el primero, la Coordinación en Capacitaciones de la
Secretaría Técnica de Género aplica procesos de selección para la
participación de mujeres, revisión de procesos de selección para participación
de mujeres en altos puestos de la carrera judicial, los tribunales evaluadores de
carrera judicial incluyen temas de igualdad de género, en todas las materias, así
como cursos virtuales obligatorios para todo el personal, en igualdad de género,
hostigamiento sexual, derechos humanos.
- 50 -
Por otra parte, según datos de la Comisión de Género y Secretaría Técnica de
Género, en su página electrónica citada, se observa incremento en el número
de mujeres ocupantes de los puestos de jueces, en tanto en los de magistrados
no hubo tal incremento, lo que denota que en éstos últimos aún no hay efectos
relevantes de la política de género.
CUADRO 5. DESAGREGACIÓN DE PUESTOS CON MAYOR POBLACIÓN 2011
(NÚMEROS ABSOLUTOS).
Puesto
Mujeres
Hombres
Total
Juez 1
148
116
264
Juez 2
25
15
40
Juez 3
194
175
369
Juez 4
99
158
257
Juez 5
8
18
26
Juez supernumerario
55
31
86
Magistrado
5
11
16
Magistrado presidente
0
1
1
Magistrado presidente de la
sala
Magistrado vicepresidente
2
2
4
1
0
1
Magistrado suplente
0
1
1
Fuente: datos de la Comisión de Género y Secretaría Técnica de Género del
Poder Judicial de Costa Rica, obtenidos de su página electrónica <www.poderjudicial.go.cr/genero/>.
CUADRO 6. DESAGREGACIÓN POR PUESTOS DEL RECURSO HUMANO EN EL
PODER JUDICIAL, AÑO 2012 (NÚMEROS ABSOLUTOS).
Clase Puesto
Mujer
Hombre
Total general
Juez 1
165
122
287
Juez 2
29
25
54
Juez 3
226
185
411
Juez 4
125
184
309
Juez 5
16
27
43
Juez supernumerario
59
28
87
- 51 -
Magistrado
5
Magistrado presidente
Magistrado presidente de la
sala
Magistrado vicepresidente
2
11
16
1
1
2
4
1
1
Fuente: datos de la Comisión de Género y Secretaría Técnica de Género del
Poder Judicial de Costa Rica, obtenidos de su página electrónica <www.poderjudicial.go.cr/genero/>.
Igualmente, se publicó en la misma página electrónica el “Estudio de opinión
acerca de las razones por la cuales las mujeres no concursan en puestos de
magistratura
suplente,
Fiscalía
General,
Dirección
del
Organismo
de
Investigación Judicial y Defensa Pública”, derivado del cual, se acordó acoger
las recomendaciones de las entrevistadas para igualar las oportunidades de las
mujeres, y hacerlas de conocimiento de las instancias correspondientes, lo que
implica un avance para la implementación de medidas específicas, a partir de
las causas de esa “pasividad” y, de entre otras recomendaciones, conciliar
actividades laborales y familiares, acercamiento del lugar de trabajo de las
mujeres en función de su domicilio, dando prioridad en los casos donde se
tengan hijas o hijos menores de edad o personas dependientes, y que esto no
implique disminuir posiciones en el escalafón profesional, implementar acciones
afirmativas para estimular la participación de más mujeres en la capacitación,
así como revisar los modelos de reclutamiento y selección de personal e
implementar acciones que propicien un acceso justo de hombres y mujeres a
los ascensos.
Como se puede observar, en estos países, el compromiso de igualar las
oportunidades de las mujeres trabajadoras del Poder Judicial se está
enfrentando con estrategias similares: creación de órganos especializados en la
implementación de la equidad de género, en Costa Rica, incluso, órganos
descentralizados; realización de estudios o diagnósticos previos, emisión de
políticas de género, establecimiento de planes, objetivos y estrategias
- 52 -
generales y, salvo España, que tiene el objetivo específico de llegar a la
paridad, con medidas permanentes como cuotas de género y políticas de
conciliación, en Costa Rica y el Salvador están en vías de cumplimiento de los
objetivos generales planteados, por lo que no han establecido las medidas
concretas para lograr, en lo que nos interesa, igualar con los varones las
oportunidades de sus servidoras públicas para ascender a cargos de juezas o
magistradas; sin embargo, se aprecia que apuestan más por la transformación
institucional con medidas permanentes que por la aceleración de la igualdad
hombres-mujeres; se ilustra en el cuadro comparativo siguiente:
CUADRO 7. MEDIDAS PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA CARRERA
JUDICIAL, CUADRO COMPARATIVO
ESPAÑA
- Comisión de Igualdad
del Consejo General del
Poder Judicial de España
EL SALVADOR
- Unidad de Género
COSTA RICA
- Comisión de Género
- Secretaría Técnica de
Género del Poder Judicial
de la República de Costa
Rica
- Comités de Género en
cada circuito
- Informes previos sobre
impacto de género de los
reglamentos
- Diagnóstico preliminar de
género de la institución
- “La carrera judicial en
Costa Rica: un diagnóstico
con perspectiva de
género”.
- Plan de Igualdad de la
Carrera Judicial
- Política Institucional de
Equidad de Género (PIEG)
- “Declaración de la Política
de Equidad de Género”
“Equidad de género: una
política, un compromiso,
una práctica”.
- Plan de Acción
Estratégico para la
implementación de la PIEG
2009-2013
- Estudio de opinión acerca
de las razones por la
cuales las mujeres no
concursan en puestos de
magistratura suplente,
Fiscalía General, Dirección
del Organismo de
Investigación Judicial y
- 53 -
Defensa Pública
- Participación
equilibrada, ningún sexo
más de 60% ni menos de
40%; - Políticas de
conciliación entre las
actividades laborales y
familiares
Fuente: Elaboración propia con apoyo en los datos expuestos.
Acorde a lo anterior, se ha expuesto en qué forma se evolucionó de una
condición de la mujer como incipiente sujeto de derechos humanos, hasta la
visibilización de su situación de discriminación y desventaja estructural, y el
compromiso asumido por la comunidad internacional para tomar medidas que
erradiquen esa disparidad, entre ellas, medidas afirmativas, sean permanentes
o acelerantes, para arribar a las específicas para igualación de oportunidades
de trabajo y, particularmente, en las instituciones de impartición de justicia, en
las que ha imperado una discriminación vertical.
Así, como mera referencia se menciona que, Ecuador en 1997 estableció como
medida afirmativa cuotas de género en los nombramientos de jueces
(Bermúdez, 2009: 17), entonces, la tendencia es hacia la transformación con
medidas permanentes; sin embargo, los estudios realizados sobre la desventaja
profesional femenina por sobrecarga de trabajo, que permea también en los
poderes judiciales como discriminación vertical, el reconocimiento que de ello
han hecho, entre otros, los países mencionados y, teniendo en cuenta que
CEDAW obliga a los Estados a tomar medidas que aceleren la igualdad de
facto entre hombres y mujeres, se hace necesario y, jurídicamente sustentable,
establecer este tipo de medidas para igualar el número de juzgadores y
juzgadoras, para no seguir postergando el ejercicio pleno del derecho de las
mujeres a desempeñar la función jurisdiccional; en esa tesitura, si en México,
en el Poder Judicial de la Federación no se ha iniciado algún proceso que
gradualmente incluya la perspectiva de género en la selección de juzgadores,
es posible aplicar medidas acelerantes con el sustento fáctico y normativo ya
- 54 -
enunciado,
para lograr
la
paridad
en
cumplimiento
de
compromisos
internacionales, sin esperar el agotamiento de las etapas que, a guisa de
ejemplo, están transitando España, El Salvador y Costa Rica, quedando
pendiente definir tales medidas, que, en tanto se caracterizan como políticas
públicas, deben ser idóneas, eficientes, racionales y económicas, lo cual es,
precisamente, el objetivo de este trabajo.
CAPÍTULO III
Propuesta de políticas de acción afirmativa para el Poder Judicial de la
Federación-Consejo de la Judicatura Federal.
A lo largo de este estudio se ha expuesto que, la división del trabajo por género
provoca sobrecarga de labores para las mujeres que deciden o tienen que salir
del ámbito doméstico a desempeñar labores remuneradas, dado que tienen que
cumplir tanto con éstas como con el trabajo reproductivo en casa, lo que
finalmente integra un factor desaventajante en el campo laboral: a mayor nivel
de puestos menor cantidad de mujeres, como acontece en los poderes
judiciales, sin ser excepción el Poder Judicial de la Federación en México, no
obstante que la normatividad aplicable no excluye formalmente a las mujeres
para ocupar los cargos de juezas y magistradas.
Así, reconocida esta desventaja culturalmente impuesta, los Estados han
asumido compromisos internacionalmente en reconocimiento y garantía de los
derechos humanos de las mujeres, destacadamente, para igualar sus
oportunidades de ocupación de empleos y cargos públicos, como la judicatura,
empleando diversas medidas, pudiendo ser afirmativas. Visibilizado el problema
y la solución, queda por definir la forma específica de ésta, o sea, de las
medidas, particularmente afirmativas, que puedan aplicarse en corto plazo para
acelerar el incremento de mujeres en la titularidad en juzgados y tribunales
federales, que es lo que se abordará en este capítulo final, haciendo un repaso
de la situación actual sobre el tema.
- 55 -
1. MEDIDAS ADOPTADAS EN MATERIA DE EQUIDAD DE GÉNERO EN LA
CARRERA JUDICIAL. PODERES JUDICIALES EN MÉXICO.
1.1 SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN.
Aquí debemos tener en consideración que, de acuerdo al numeral 94, párrafo
segundo, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la
administración, vigilancia y disciplina del Poder Judicial de la Federación, a
excepción de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, estarán a cargo del
Consejo de la Judicatura Federal; esto es, se distingue la estructuración del
Máximo Tribunal y la del referido Consejo, encargado de los juzgados de
Distrito y tribunales de Circuito, y por ende de la designación, adscripción y
readscripción de sus titulares.
Ahora, debemos partir de que se ha suscrito el Pacto para Introducir la
Perspectiva de Género en los Órganos de Impartición de Justicia en México
(Asociación Mexicana de Impartidores de Justicia), que en su punto 15, I.4,
establece entre las acciones a través de las cuales se introducirá la perspectiva
de género en los órganos jurisdiccionales “I.4. Establecer acciones afirmativas
en la carrera judicial. Por ejemplo, a través de la regulación de la posibilidad de
optar por el lugar de residencia o adscripción para las personas que se
encuentran en roles de cuidado”.
Que en relación con el tema, la Suprema Corte de Justicia de la Nación tiene un
Programa de Equidad de Género, consultable en la dirección electrónica
<<http://www.equidad.scjn.gob.mx/>>, para sensibilizar y formar a impartidores
de justicia en perspectiva de género, para mejorar el acceso a la justicia de las
personas, y fomentar ambientes laborales libres de violencia y discriminación al
interior de la institución; en esa dinámica, emitió el ACUERDO General de
Administración número II/2012, del tres de julio de dos mil doce, del Comité de
Gobierno y Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación,
mediante el cual se emiten las Bases para promover la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en la Suprema Corte de Justicia de
- 56 -
la Nación. En dicho programa se aprecia mención al Comité Interinstitucional
de Equidad de Género del Poder Judicial de la Federación, que sesiona cuatro
veces al año, como órgano rector de la política institucional de género para el
Poder Judicial de la Federación, integrado por su Presidenta, Ministra Olga
Sánchez Cordero de García Villegas, Comisión de Equidad de Género de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, Consejero Daniel Francisco Cabeza de
Vaca Hernández, Consejo de la Judicatura Federal, y Magistrada María del
Carmen Alanís Figueroa, Comité Ordinario de Equidad de Género del Tribunal
Electoral del Poder Judicial de la Federación; sin embargo, se aprecia que este
programa es mayormente orientador, ya que no prevé alguna medida especial a
la designación de jueces y magistrados, con perspectiva de género, a efecto de
equilibrar el número de hombres y mujeres en el cargo.
1.2 ESTADO DE TABASCO Y DISTRITO FEDERAL.
Para concluir esta parte, es de mencionar, sólo a manera ejemplificativa, los
avances que en materia de equidad de género en la carrera judicial, han
emprendido los Poderes Judiciales del Estado de Tabasco y del Distrito
Federal.
El primero, cuenta con un “Modelo de Equidad de Género”, Política de “Equidad
de Género”, a cargo de un Comité, plasmada en el Manual respectivo, en el que
se prevé:
El Comité con aprobación de el/la Magistrado/a Presidente/a de este Poder Judicial,
emite la siguiente Política de Equidad de Género, congruente con su propósito, para
buscar la igualdad en todos los ámbitos: “En el Poder Judicial del Estado de Tabasco,
es nuestro compromiso: Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres en condiciones de trabajo armoniosas en las que se brinde acceso igualitario
para el desarrollo profesional, asegurando la no discriminación en el acceso al empleo,
por capacidades diferentes, raza, religión, género, edad y preferencia sexual….
(Manual, 2009: 9).
En su numeral “4.1.2 Acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal”,
establece que para cuya implementación debe hacerse un “Diagnóstico de
igualdad de oportunidades”.
- 57 -
Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal, también
cuenta
con
un
Módulo
de
Equidad
de
Género,
consultable
en
<<http://www.poderjudicialdf.gob.mx/es/PJDF/Equidad_de_genero>>, y con su
respectivo manual, en el cual se establece:
Acciones afirmativas: Son medidas encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias
de trato social entre ambos géneros. Son estrategias que se desarrollan para garantizar
la plena incorporación de las mujeres al ámbito laboral y corregir las diferencias en
materia de oportunidades, contratación y ocupación entre mujeres y hombres. Estas
acciones son de carácter temporal.
Acciones a favor del personal: Son acciones que permiten promover la equidad de
género al mejorar las condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el
ámbito laboral, familiar, profesional, económico o cultural. Su naturaleza es definitiva.
(Manual: 8, 9).
Para luego estatuir:
2.- Acciones Afirmativas y/o a favor del personal
El Comité, realizará de manera anual un diagnóstico o estudio para detectar las
prácticas en las que se generen desigualdades, que incluya un análisis cualitativo y
cuantitativo de ambas instituciones, así como un resumen ejecutivo. De este
diagnóstico se generarán al menos una acción afirmativa o a favor del personal por año;
cada una de ellas, cuenta con un plan de trabajo para así poner en práctica los
compromisos y actividades establecidos, conforme al Formato F-TSJDF-MEG-DOCDH01…”. (Manual: 18).
Vemos entonces, que prevé medidas de inmediato y largo plazo, temporales y
permanentes,
enfatizando
entre
sus
compromisos
la
Igualdad
de
oportunidades, a efecto de tener una mayor representación equitativa de
hombres y mujeres en puestos estratégicos, con base en garantizar que los
beneficios se otorguen a hombres y mujeres por igual, promoción de
representación proporcional entre mujeres y hombres en equipos de trabajo,
comités y proyectos especiales, así como igualdad de oportunidades para
asistir, en representación de la institución, a congresos, conferencias,
seminarios, talleres y cualquier otra actividad académica o profesional.
Así, como corolario de lo anterior, es obvia la asunción de la obligación de los
Poderes Judiciales para con sus servidoras públicas, pues las entidades
federativas en comento ya tienen como objetivo específico el establecimiento de
medidas, y no únicamente de la equidad de género como objetivo general,
- 58 -
quedando entonces pendiente elegir tales medidas, afirmativas o de uso
permanente, para incentivar la equidad en la carrera judicial, a través de la
gestión continua de información y recursos humanos, avances que, como se
verá, no aparecen en el Poder Judicial de la Federación.
2. MEDIDAS DENTRO DEL CONSEJO DE LA JUDICATURA FEDERAL EN
MATERIA DE EQUIDAD DE GÉNERO, GARANTIZAR EL DERECHO DE LAS
MUJERES A OCUPAR CARGOS DE JUEZA DE DISTRITO Y MAGISTRADA
DE CIRCUITO.
Hemos visto las acciones tomadas por los poderes judiciales de algunos países
para lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el
ascenso en la carrera judicial; en lo tocante a nuestro país, se habla de medidas
afirmativas, de carácter temporal y permanente, siendo destacable el Pacto
para Introducir la Perspectiva de Género en los Órganos de Impartición de
Justicia en México, que ve no sólo a que se juzgue con esa perspectiva, sino a
transversalizarla en el funcionamiento y relaciones laborales de los órganos
jurisdiccionales, estando entre estos aspectos, la elección de juzgadoras con
una perspectiva y equidad de género.
No es elegir graciosamente a mujeres para ocupar ese cargo y “quedar bien”,
sino implica cumplir un compromiso asumido a nivel internacional, de dar
oportunidad para ello a las mejores mujeres, teniendo en cuenta que están
estructuralmente en desventaja, como ya también se ha sentado en este
estudio, y que por ende, no optan por ascender, y si lo hacen, es en
desigualdad con sus oponentes varones a los que, la estructura social e
institucional les es favorable, como también ya ha quedado señalado.
En tal virtud, en el ámbito sobre el cual se interesa este estudio, que lo es el
relativo a Juzgados de Distrito y Tribunales de Circuito del Poder Judicial de la
Federación, bajo la administración, vigilancia y disciplina del Consejo de la
Judicatura Federal, tenemos que aún no se ha abordado el tema de la carrera
judicial con perspectiva de género, no hay una real transversalización. Existe
- 59 -
una Dirección General de Derechos Humanos, Equidad de Género y Asuntos
Internacionales, adscrita a la Secretaría General de la Presidencia del Consejo 4;
sin embargo, sus funciones son genéricas, auxiliar al Presidente y al Secretario
General de la Presidencia, en la ejecución de las acciones que se determinen
en dichas materias, de las que destaca la elaboración de programas sobre
capacitación y transversalidad de la perspectiva de género, la propuesta al
Secretario General de la Presidencia de acciones conducentes en la materia,
trámite y seguimiento de los casos relacionados con derechos humanos y
equidad de género5; esto es, el Consejo carece de una instancia especializada
en la materia, incluso, en su integración no aparece ni una mujer, lo que se ha
reflejado en la invisibilización de la situación de facto de este género, la
servidora pública, a cargo del Consejo y, por consecuencia, en la falta de
estudios y evidentemente, en la adopción de acciones o políticas públicas para
la igualación de oportunidades hombre-mujer, en el ascenso en la carrera
judicial, como en su informe destacó la Relatora sobre independencia de los
magistrados, recomendando a su vez, que se garantice una representación
equilibrada entre hombres y mujeres con conocimiento en temas de género
(ONU, 2011: 6, 20).
Asimismo, la aproximación sobre la disparidad entre juzgadores y juzgadoras,
de Julio Bustillo (2011), y de la mencionada relatora (ONU, 2011), que vieron a
que la movilidad es un factor auto excluyente de las servidoras públicas de los
concursos para los cargos de titulares de órganos jurisdiccionales, constituyen
observaciones a manera de “avisos”, por la falta de acciones internas.
Ya en específico, en la institución, tenemos el Acuerdo General 6/2013 del
Pleno del Consejo de la Judicatura Federal, que establece el procedimiento y
lineamientos generales para acceder al cargo de Juez de Distrito, mediante
concursos internos de oposición, el cual prevé, como criterio de desempate en
4
Artículo 76, fracción IV, del ACUERDO General del Pleno del Consejo de la Judicatura
Federal, por el que se expide el similar que reglamenta la organización y funcionamiento del
propio Consejo; y reforma y deroga diversas disposiciones de otros acuerdos generales.
5
Artículos 163 y 164 del Acuerdo supra citado.
- 60 -
el artículo 52, fracción “III. En tercer lugar, aplicará acciones afirmativas en
materia de equidad”; en cuanto a la selección de magistrados, el diverso
Acuerdo 30/2013, su correspondiente artículo 52, fracción III, es del mismo
tenor.
Sin embargo, aun y cuando ello vislumbra interés por la mujer servidora pública,
y la igualación de oportunidades de ascenso laboral, no se estima un verdadero
compromiso, sino más bien, un “cumplimiento” de un requisito en materia de
equidad de género, a través de una vaga mención, puesto que no se precisa a
quién va dirigida y en qué consistirá.
En efecto, no podemos hablar de una verdadera medida afirmativa, ya que no
ve siquiera a garantizar la participación femenina en el concurso, que como
también ya se evidenció, es mínima; entonces, esta disposición concursal no
podría tener el resultado de igualación de oportunidades, puesto que no ve a la
situación desaventajante de la mujer que es lo que precisamente inhibe su
decisión de concursar, atendiendo al tiempo y dedicación que amerita
prepararse para ello, y de los cuales no dispone la servidora pública, pues
generalmente tiene que cumplir cargas familiares, que sus pares masculinos no
tienen, y sin el apoyo, también en la familia, de que éstos, por regla general,
gozan.
Asimismo, su aplicación será eventual, y sólo para el supuesto de que, al final
del concurso, resultaran empatados un hombre y una mujer, lo cual implicaría
que ésta, por sí sola, y en forma excepcional, llegó a la meta, e implícitamente,
que estuvo en iguales oportunidades que los concursantes varones, sea ello
cierto o, que con mucho mayor esfuerzo, logró sortear tal desventaja; en
síntesis, para efectos prácticos, los empatados están en igualdad.
Ante tal panorama, la aplicación de acciones afirmativas en materia de equidad,
como establecen los Acuerdo en cita, suponiendo, dada su ambigua
enunciación puesto que no nos dice cuáles serán esas acciones, que tal medida
sea elegir de entre los dos participantes a la mujer, en apariencia le
- 61 -
beneficiaría, pero resultaría en la deslegitimación de su nombramiento, y de su
propia capacidad para asumir el cargo de juzgadora.
En principio, porque sería una decisión tomada discrecionalmente, sin
justificación, ya que no está definida sino sólo enunciada, quedando al arbitrio
del funcionario u órgano competente. Asimismo, porque se da en un contexto
en que se puede asumir que ambos participantes demostraron tener las mismas
capacidades, la misma oportunidad, estar en un plano de igualdad, por lo que la
selección de la mujer, en la forma en que está establecida para la etapa final del
concurso, no sería razonable y, por el contrario, implicaría discriminación al
varón sólo por cuestión de su sexo, bajo la óptica del principio de igualdad
como no discriminación, al no contar con un respaldo previo justificante del
eventual trato desigual, bajo cuyo conocimiento y expensas acudieran los
participantes; por lo tanto, los resultados del concurso darían lugar a la
impugnación, muy probablemente declarada fundada, y de no serlo, en los
corrillos jurisdiccionales daría lugar, como se dijo, a la descalificación personal
de la nombrada juzgadora, con el impacto psicológico y emocional en ella
misma, así como la continuidad de la descalificación entre sus próximos
subalternos y pares.
Estaríamos en presencia de lo que Nancy Frasser identifica como “avivar las
llamas del resentimiento existente en contra de la acción afirmativa” (Frasser:
28), de no atender al fondo y a una adecuada visibilización del problema:
[L]a redistribución afirmativa dirigida a remediar las injusticias de género a nivel
económico incluye la puesta en marcha de acciones afirmativas, esto es, esfuerzos por
asegurar a las mujeres su porción equitativa de los empleos existentes y de los cupos
educativos, dejando intactos la naturaleza y número de esos empleos y cupos. El
reconocimiento afirmativo dirigido a reparar las injusticias de género culturales incluye el
feminismo cultural, esto es, el esfuerzo por asegurar a las mujeres el respeto mediante la
revaluación de la femineidad, dejando intacto el código binario de género que da sentido
a esta última… La redistribución afirmativa no se compromete con el nivel profundo en el
que la economía política asume caracteres relacionados con el género. Dirigida
básicamente a combatir la discriminación en las actitudes, no ataca la división, de
acuerdo con el género, entre el trabajo remunerado y el no remunerado, como tampoco la
división, también según el género, entre las ocupaciones femeninas y masculinas que se
da en el interior del trabajo remunerado. Al dejar intactas las estructuras profundas que
generan las desventajas ligadas al género, se ve obligada a hacer reasignaciones
superficiales una y otra vez. El resultado no sólo subraya la diferencia de los géneros;
marca también a las mujeres como personas deficientes e insaciables, que necesitan
- 62 -
cada vez más y más. Con el tiempo, las mujeres podrían incluso parecer privilegiadas,
objeto de tratamiento especial y generosidad inmerecidos. Una aproximación dirigida a
reparar las injusticias de redistribución puede entonces terminar alimentando injusticias
de reconocimiento. (Frasser: 27, 28).
Esto es, en la forma prevista, tenemos una medida indefinida, eventual,
improvisada, carente de sustento, donde si bien el resultado sería permitir el
acceso de mujeres al cargo de juezas y magistradas, e incrementar su número,
subyacería la percepción de deslegitimación, tomando como base la renuencia
de los demás implicados, especialmente, la prevalencia del patriarcado en las
relaciones sociales y laborales.
Por ello, es necesario tomar medidas que vean a las circunstancias que
provocan la desventaja y discriminación, que traten de mitigarla a efecto de
permitir que más mujeres se sientan seguras y en posibilidad de obtener
resultados favorables en los concursos y, finalmente, ascender a los cargos de
juezas y magistradas.
Es cierto, retomando a Frasser (28), que la estrategia ideal para eliminar las
desventajas de género reside en la transformación/deconstrucción de la cultura,
que vea a reemplazar las dicotomías jerárquicas de género por redes de
diferencias múltiples que intersectan, no masificadas y en constante cambio, lo
cual implicaría, a grosso modo, en el caso concreto, recolectar datos
desagregados
por
género
respecto
de
la
integración
de
órganos
jurisdiccionales, sobre las percepciones culturales, sobre las necesidades y
situación de los servidores y servidoras públicos en el trabajo y en la familia,
luego sistematizarlos y analizarlos para emitir un diagnóstico, como se hizo y
está haciendo en los países analizados, y proceder a la implementación de
programas de reeducación, y posiblemente, de políticas para redistribución de
cargas familiares, acciones que de suyo, requieren mayor tiempo de planeación
y ejecución y, lógicamente, presupuesto adicional, en razón de que verían a la
transformación de la estructura institucional patriarcal, cuestión que rebasa el
objetivo de este estudio, que lo es proponer, justificadamente y con apoyo en
los datos de que ya se dispone y del conocimiento de la situación generalizada
de sometimiento/desventaja de la mujer, acciones temporales que, sin
- 63 -
comprometer o alterar mayormente la normatividad y funcionamiento del
Consejo
de
la
Judicatura
Federal,
de
forma
inmediata,
práctica
y
económicamente posible, permitan igualar las oportunidades de las mujeres en
el ascenso en la carrera judicial, incrementar su número, sin perjuicio de que,
posteriormente, se emprendan medidas transformativas; se trata entonces, de
proponer medidas acelerantes.
En este estado de cosas resulta que, no está realmente abordada la cuestión
en el Consejo de la Judicatura Federal, a diferencia, como se vio, de otras
instancias judiciales en que ya se esbozan esfuerzos por conocer y remediar las
situaciones de desventaja de las servidoras públicas, y a cargo de órganos
especializados dentro de los Poderes Judiciales, sin que pase desapercibida la
convocatoria o aviso para llevar a cabo, aleatoriamente, un cuestionario para
identificar actitudes, percepciones, valores, experiencias y conocimientos sobre
el tema de igualdad de género, a los y las servidoras públicas del Consejo de la
Judicatura y órganos jurisdiccionales federales, a partir del 11 de noviembre de
2013, en el marco de un Diagnóstico sobre Género y Discriminación; asimismo,
que por reforma de diciembre de 2013 el artículo 81, párrafo final, de la Ley
Orgánica del Poder Judicial de la Federación6, incluyó la perspectiva de género
de forma transversal y equitativa en el desempeño de las atribuciones,
programas y acciones del Consejo de la Judicatura Federal, con el objeto de
garantizar a las mujeres y hombres el ejercicio y goce de sus derechos
humanos, en igualdad de condiciones, y que velará por que los órganos a su
cargo así lo hagan, pues, se insiste, de momento tal acción y reforma legal no
ven a acelerar la igualdad de oportunidades e incremento en el número de
mujeres juzgadoras, pues están sujetas a todo el proceso de recolección de
datos y su sistematización, y a la toma de decisiones a que pueda dar lugar; por
ello, la propuesta de este trabajo es pertinente por la practicidad y temporalidad
de las medidas, aplicables en corto tiempo, y toma en cuenta la recomendación
de la Relatora Especial (ONU, 2011: 5), que si bien reconoció la creación del
6
Diario Oficial de la Federación de 11 de diciembre de 2013, en vigor al día siguiente de su
publicación.
- 64 -
Programa de Equidad de Género en el Poder Judicial Federal, refiriéndose al de
la Suprema Corte de Justicia de la Nación, estima que deberían considerarse
medidas especiales de carácter temporal para garantizar una presencia
equitativa entre hombres y mujeres dentro de los poderes judiciales y para
asegurar el ingreso y promoción de las mujeres en la carrera judicial, aunque
recomienda el acompañamiento de una labor de sensibilización y entendimiento
de su significado por parte de todos los funcionarios jurisdiccionales; en otras
palabras, la relatora enfatiza la necesidad de acelerar la igualdad de las
mujeres, dejando al consejo la definición de las medidas pertinentes, las que
aquí se estudiarán.
En síntesis, no se desconoce la estructura social que permea en el Poder
Judicial en perjuicio de las mujeres, pero ello, como ya se ha señalado, puede
modificarse mediante la sensibilización e institucionalización de una cultura de
equidad de género a través de medidas más agresivas y de largo plazo, siendo
que la propuesta en este trabajo no ve hacia esa profunda modificación, sino
solamente a las medidas temporales que puedan acelerar la reducción de la
brecha/disparidad entre el número de mujeres y hombres impartidores de
justicia, sin intervenir en el aspecto estructural que genera la desventaja.
3. PROPUESTA DE POLÍTICAS DE ACCIÓN AFIRMATIVA PARA LOGRAR
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES HOMBRE-MUJER, EN EL ACCESO A
CARGOS DE JUEZ DE DISTRITO Y MAGISTRADO DE CIRCUITO.
Siguiendo la metodología de análisis de políticas públicas, se pretende
proponer políticas razonables, medidas acelerantes de la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres, en la forma que lo exige la CEDAW; de
acuerdo a las dimensiones del análisis (Flacso, Guía de la Materia Metodología
II: 27-29), estamos en presencia de un problema: el rezago o desventaja de las
mujeres para acceder a los cargos mencionados; que es racional, porque se
pretende aplicar las mejores formas para resolverlo, teniendo en cuenta el
contexto del Poder Judicial de la Federación, la institución de la carrera judicial;
- 65 -
en forma factible, de tal modo de no requerir recursos económicos adicionales,
que generen resistencia a la implementación, y ser posibles en inmediato plazo.
Partiendo de la base expuesta de que tenemos un problema público, la poca
afluencia y ascenso de las servidoras públicas a los cargos de juezas y
magistradas, se propone visibilizar dicho problema y la necesidad de intervenir,
a efecto de impulsar la decisión, por parte del Consejo de la Judicatura FederalEscuela Judicial, formulando opciones o alternativas de solución, aprovechando
los estudios teóricos, datos internacionales y recomendaciones, dado que se
parte de la idea de carencia de tiempo para recolección de información ex
profeso, pero a la vez, como se dijo, buscando la factibilidad e inmediatez de su
aplicación, por tanto, sin necesidad de cambios normativos sustanciales, al
menos a corto plazo (Flacso, Guía de Estudio Introducción a la Teoría de las
Políticas Públicas: 22)7.
3.1 CELEBRACIÓN DE CONCURSOS DE OPOSICIÓN O PROCEDIMIENTOS
ANÁLOGOS, DIRIGIDOS EN FORMA EXCLUSIVA A SERVIDORAS
PÚBLICAS.
La primera propuesta de medida afirmativa, es la realización de concursos de
oposición dirigidos exclusivamente a mujeres, incluida la posibilidad de
concursos de méritos, que a primera vista no tendría mayor costo que un
concurso como los que se practican ordinariamente para ambos géneros, ya
que únicamente se partiría de los datos estadísticos que revelan disparidad en
el número de juzgadores y juzgadoras, y del conocimiento previo del “contexto
cuasi-patriarcal y la prevalencia de determinadas convenciones sociales [que]
son un obstáculo que inhibe la carrera judicial de las mujeres, especialmente en
los cargos más altos de la magistratura” (ONU, 2011: 5).
7
El límite de este trabajo es solamente la propuesta de medidas y su justificación en caso de
aplicarse, ya que la decisión de hacerlo corresponde al Consejo de la Judicatura Federal y al
Instituto de la Judicatura Federal-Escuela Judicial, eventualmente, al Congreso de la Unión por
lo que hace a los cambios en la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, sujeta a la
deliberación que hagan tales actores políticos y administrativos, para la cual se trata de aportar
aquí los elementos teóricos fácticos necesarios que sustenten la decisión.
- 66 -
No se considera viable la propuesta de fijar una cuota de género en un
determinado concurso, sin soslayar que, el concurso exclusivo, en el fondo,
pueda constituir una cuota, porque además de no garantizar suficiente número
de participantes mujeres para cubrir la cuota, porque éstas se autoexcluyen,
implica dificultad en la selección, al converger en el mismo evento pares y
dispares, entiéndase, hombres y mujeres; generaría percepciones negativas
sobre los resultados, teniendo como referencia, para afirmarlo así, por ejemplo,
los datos que arrojan los “Resultados de los Diagnósticos Realizados en la
Suprema Corte de Justicia de la Nación en Materia de Equidad de Género
2008- 2009”:
65% del personal jurisdiccional encuestado considera como medida prioritaria
implementar políticas laborales que equiparen los derechos de hombres y mujeres. 45.7%
considera la incorporación de cuotas de género en la designación de Ministros(as),
Magistrados(as) y Jueces(zas)… Para la mayoría de los entrevistados, las cuotas de
género no atienden al mérito profesional, “provocan discriminación hacia los hombres”,
“no respetan la igualdad de oportunidades” y “no resuelven el problema de fondo, sólo
sus consecuencias”. (Suprema Corte de Justicia de la Nación, 2009: 51, 52).
En el mismo tenor, al existir determinado número de plazas, y de ellas un
porcentaje que deba asignarse a mujeres, se complicaría la selección, y tendría
que especificarse en la convocatoria respectiva la forma de calificar y la cuota, a
efecto de dar certeza a los participantes; la calificación y selección debe ser
desagregada por géneros, pues en forma conjunta ¿bajo qué parámetros se
calificaría
a
los
participantes
“desiguales”?
Esta
estrategia
implicaría
contravención a los Acuerdos Generales que regulan los concursos, que como
ya se vio, establecen el procedimiento y la forma de calificación, formulada
objetiva y neutralmente.
Por otra parte, la eliminación de puntaje por cursos de especialización o
posgrado, si bien podría beneficiar a las mujeres, en el entendido de que su
sobrecarga de trabajo les dificulta realizarlos, no se estima una medida viable,
puesto que iría en detrimento de la calidad del servicio de administración de
justicia en perjuicio de los gobernados, ya que la actualización es inherente a la
función, como derecho y obligación del juzgador, en tanto le da las
- 67 -
herramientas para aplicar las reformas constitucionales y legales que inciden
sustancialmente en la actividad, como ejemplos, en materia procesal penal, de
amparo y en derechos humanos, por lo que en este supuesto, la ponderación
de derechos es inadmisible para primar los de las mujeres, como servidoras
públicas, sobre el de los gobernados a una justicia profesional y de excelencia,
que además es un compromiso plasmado en el Estatuto del Juez
Iberoamericano8.
Por tales cuestiones, el concurso exclusivo es más conveniente porque se
llevaría a cabo en los términos que prevén los acuerdos, lógicamente,
exponiendo la justificación en la convocatoria respectiva, por lo que no se
necesitaría ni dejar de observar la normatividad ni aplicar recursos adicionales.
En ese entendido, los concursos exclusivos garantizan la afluencia, que es el
primer paso para el que no existe motivación o sólo mínima y, por consiguiente,
el acceso de más mujeres a los cargos de juzgadoras, pues atenerse a la
neutralidad del “velo de ignorancia” (Saba, 2008: 705), presente en la selección
basada únicamente en los méritos profesionales y académicos, incluye el riesgo
de omitir medidas paliativas de la situación de segregación estructural que pesa
sobre aquéllas (Saba, 2008: 707); es decir, el “velo” no elimina o neutraliza los
factores estructurales de sometimiento que inhiben la participación de la mujer,
con los resultados de poca afluencia y, en consecuencia, poco ascenso, que
tenemos en la actualidad.
Así, dado que se trata de una medida acelerante, su justificación sólo verá a
cada evento, esto es, al convocarse a cada concurso en tales términos es que
deberán exponerse los motivos para ello, y la calificación y selección será
objetiva en tanto que atenderá a los méritos laborales y académicos de las
8
Art. 27. Naturaleza y costos de la capacitación continuada
La formación continuada o capacitación en servicio constituye un derecho y un deber del juez y
una responsabilidad del Poder Judicial, que deberá facilitarla en régimen de gratuidad.
Art. 28. Voluntariedad de la capacitación continuada
La capacitación continuada puede ser concebida como obligatoria o como voluntaria para el
juez, pero habrá de revestir carácter obligatorio en casos de ascenso, traslado que implique
cambio de jurisdicción, reformas legales importantes y otras circunstancias especialmente
calificadas.
- 68 -
participantes, en la forma en que está regulada, lo que será un incentivo para la
inscripción y, con la garantía de que al ser todas mujeres, incrementará el
número de servidoras públicas que asuman la titularidad de órganos
jurisdiccionales.
La propuesta inicial es lograr, o cuando menos, aproximarse a la paridad en el
número de hombres y mujeres juzgadores, por ello, es indispensable celebrar
un concurso exclusivo, sea de oposición o por méritos, en forma alternada con
concursos mixtos, pues en estos últimos acudirá, cuando menos en porcentaje
mínimo, otro grupo de mujeres, y así se respetan los derechos y expectativas
de ascenso de los servidores públicos, varones, a la vez que se incrementa el
número de juzgadoras, tanto con las que necesariamente ascienden en el
concurso exclusivo, como con las que intervienen en los concursos mixtos; la
justificación de este trato preferencial será lo ya expuesto sobre los
compromisos en materia de derechos humanos de las mujeres, sumado a la
desventaja estructural en que se hallan, evidenciada con la notoria
desproporción y discriminación vertical que padecen en la carrera judicial, y la
recomendación de la Relatora Especial sobre independencia de los
magistrados.
La temporalidad de la medida atenderá al logro de la paridad, que se verá
acelerada a través de este “artificio”, puesto que, como ya se mencionó, se está
en el entendido de que a la par se instauren medidas transformadoras, por
virtud de las cuales la igual afluencia y ascenso de mujeres y hombres ya no
será “artificial”, sino resultado de una nueva estructura en la institución, lo cual,
requerirá un largo plazo, por lo que se reitera, la garantía de los derechos
laborales de la mujer necesariamente requiere la aplicación de estas medidas o
“artificios” acelerantes; esto es, la medida deberá aplicarse siempre que existan
o resurjan las condiciones dispares aquí resaltadas.
- 69 -
3.2 CONCURSOS REGIONALIZADOS.
La celebración de este tipo de concursos también alentaría a que las mujeres
consideren participar, bajo la expectativa de no tener que cambiar de residencia
o, de ser necesario, hacerlo en un ámbito territorial accesible y cercano al lugar
de residencia de la familia de la próxima juzgadora; sin embargo, esta
modalidad o medida debe ser complementada con exclusividad femenina en los
concursos, pues la afluencia de hombres replicaría en estos eventos la
desventaja y sometimiento estructural de las mujeres, pues no debe perderse
de vista, y se ha insistido, los servidores públicos, en tanto hombres, cuentan
con apoyo de la estructura laboral y familiar, amparados bajo el rol de que a
ellos corresponde aportar el sustento, y que por ende ellos deciden el destino
de la familia para mejorar su situación, dando por sentado que la esposa debe
dejar, si la tiene, la actividad remunerada que desempeñe, puesto que sólo es
un complemento de la de su esposo, a quien debe brindar el apoyo necesario
para su desarrollo profesional; en ese contexto, si no se da esa exclusividad
para mujeres, muy probablemente, los servidores públicos acudirían y
obtendrían en mayor proporción que ellas las plazas ofertadas, sin que se
obtuviera la mejora esperada en la situación de éstas, dejando en la penumbra
la situación de sometimiento en que se hallan.
Esta medida contrarrestaría el factor de la adscripción en lugares desconocidos
y alejados, hasta ese momento, sin posibilidad de anticipada preparación,
puesto que la movilidad también inhibe la afluencia femenina en los concursos;
esto en vinculación con la readscripción también regional, a efecto de procurar
la menor movilidad de la mujer que, generalmente tiene cargas familiares, sean
hijos, esposos, parejas o padres y hermanos, y que por eso se abstiene de
participar en las promociones.
En efecto, como se expuso en principio, la adscripción de los vencedores de los
concursos, así como la readscripción de los juzgadores que ya están en
funciones, sólo ve a cuestiones objetivas, a saber, las necesidades del servicio,
al desempeño y los méritos laborales y académicos.
- 70 -
La adscripción la realiza el Consejo de la Judicatura Federal a los lugares que
se requiera y, solamente en ocasiones de excepción, y por cuanto a las plazas
que estén disponibles, permite, mediante convocatorias, que los juzgadores
soliciten el cambio a alguna de éstas; de concurrir varios solicitantes, se elige al
que cumpla con los requisitos laborales y académicos que prevé la Ley
Orgánica del Poder Judicial de la Federación, en sus numerales 118 a 120,
complementada con el ACUERDO General del Pleno del Consejo de la
Judicatura Federal, que reglamenta la carrera judicial y las condiciones de los
funcionarios judiciales, en sus artículos 22 a 43.
Esto es, la neutralidad y objetividad de la norma es ciega a los efectos
diferenciados que produce, esto es, al impacto y restricción que la movilidad
propia de la carrera judicial causa en las mujeres, como factor que desincentiva
su ascenso, puesto que la familia a su cargo, hijos, padres u otros parientes, se
ven afectados con los cambios, ya sea por motivos escolares o de salud; a su
vez, también existe resistencia por parte de las parejas, esposos o
concubinarios de la servidora pública, para cambiar de residencia y dejar la
propia actividad, por lo que es evidente que el estereotipo de que la prioridad de
la mujer es la familia, es el factor subyacente a su limitada movilidad, y que es
necesario hacer visible a efecto de que en la normatividad aludida, se prevea el
concepto de servidoras públicas con cargas familiares y, por ende, como factor
a tener en cuenta al momento de la adscripción y readscripción, por lo que en
este caso, al margen de la medida afirmativa del concurso, sí sería pertinente
hacer esta adición en la ley y el acuerdo mencionados, que quedaría justificada
por la necesidad de cumplir los compromisos internacionales asumidos por
México, en materia de derechos humanos de las mujeres y equidad de género,
siguiendo así los lineamientos del Pacto para Introducir la Perspectiva de
Género en los Órganos de Impartición de Justicia en México antes mencionado,
y en la obligación del Consejo de la Judicatura de actuar con perspectiva de
género.
- 71 -
Otra arista, también destacable de la regionalización de los concursos, es la
celebración de éstos en lugares, extensiones del Instituto de la Judicatura
Federal, de residencia de las participantes, ya que también el traslado para ello
es factor inhibidor de las servidoras públicas, puesto que implica que, cuando
menos, un día dejen de acudir a su centro de trabajo y a sus actividades
familiares, lo que genera la acumulación del trabajo que, en sobrecarga, pesa
sobre ellas, al no contar con apoyo familiar/institucional para, cuando menos,
solventar los compromisos de trabajo intra-casa, en tanto que el concurso
descentralizado sólo implicaría, en el día de su celebración, dedicar algunas
horas.
Estas medidas, se advierten viables, pues solamente implicarían, en el caso de
la regionalización de los concursos, el envío de los materiales y su recopilación,
lo que ya se hace, y por lo tanto, se tiene la logística, respecto de cursos de
capacitación que se llevan a cabo en el interior de la república, no sólo en la
Ciudad de México.
Respecto de la regionalización de las adscripciones, su inconveniente sería
esperar a que, en determinado ámbito territorial, se hiciera necesario cubrir
vacantes, pues remover a titulares adscritos o adscritas sólo para generar tal
vacancia, implicaría, a su vez, desconocer los derechos laborales de éstos.
La ventaja de estas medidas reside también en que la celebración de los
concursos se llevaría a cabo en la forma en que los respectivos acuerdos lo
prevén, desde la convocatoria hasta la calificación y designación, pues en estos
casos bastaría con justificar, en las convocatorias respectivas, la necesidad de
realizar cada evento con las modalidades expuestas, por ende, resultan
también medidas factibles, económicas, prácticas y aplicables en corto plazo,
quedando también sujeta su temporalidad al logro o aproximación a la paridad
de géneros como titulares de juzgados y tribunales federales, sin que se
desconozca que, la adición del concepto de cargas familiares ve a la
permanencia, y por ello, a que aun y cuando se deje de convocar
exclusivamente a mujeres para los concursos, éstas acudan en mayor número
- 72 -
ante la expectativa de que su situación familiar se tomará en cuenta para
determinar su adscripción.
3.3 LICENCIAS PARA PREPARACIÓN.
Esta medida es la última que se propone, y como subsidiaria de las anteriores,
ya que de inicio implicaría la disposición de recursos adicionales, por lo que
requeriría una planeación anticipada, y por lo tanto, al ser tales recursos
limitados, generalmente deberán utilizarse al máximo en apoyo a las servidoras
públicas cuyas cargas familiares, objetiva y necesariamente, les impidan
dedicar tiempo al estudio y preparación de exámenes, una vez cumplida su
jornada de trabajo, razón por la cual, su otorgamiento estaría limitado a cumplir
determinados requisitos, y necesitaría también, un diagnóstico previo, para
conocer y delimitar los problemas y necesidades del grupo de servidoras
públicas que, por antigüedad en el servicio, experiencia, perfil académico, entre
otros factores, estén en aptitud de ascender en la carrera judicial, lo que
también implica inversión previa de recursos, sea en personal interno o, en
empresas especializadas, en la recopilación y sistematización de datos.
A su vez, también sería necesario reformar la Ley Orgánica del Poder Judicial
de la Federación, así como el ACUERDO General del Pleno del Consejo de la
Judicatura Federal, que reglamenta la carrera judicial y las condiciones de los
funcionarios judiciales, a efecto de prever, regular y sustentar jurídicamente, el
otorgamiento de este tipo de licencias, así como establecer las condiciones
para su otorgamiento, a efecto de dar certeza a todos los servidores públicos
sobre el procedimiento y criterios para ello, evitando en la mayor medida
posible, el otorgamiento discrecional e inconformidades; esto es, evitar el
avivamiento de la llama del resentimiento, particularmente en los hombres que
no gozarían de esta prerrogativa, de ahí la necesidad de una justificada reforma
a la normatividad.
- 73 -
Así, al ser la última alternativa, se estima compatible con la celebración de los
concursos mixtos, puesto que la desventaja de las mujeres participantes, en
relación con los hombres, quedaría neutralizada con la licencia que les
permitiera contar con tiempo para prepararse previamente, siendo entonces un
medio igualador de oportunidades y, que por lo tanto, permitiría la selección
bajo el velo de la ignorancia, partiendo de la idea de que todos los concursantes
gozan de igualdad, y que por lo tanto, ni formal ni materialmente, estarán
discriminados.
Como corolario de lo anterior tenemos que, la medida afirmativa base es el
concurso exclusivamente femenino, pudiendo complementarse o reforzarse con
las ya expuestas u otras, puesto que así se garantiza, principalmente, la
participación de las mujeres y su acceso a los cargos de titularidad de órganos
jurisdiccionales; esto es, el tratamiento desigualmente privilegiado se sustenta
en el reconocimiento de la situación de desventaja, sometimiento, en que está
el grupo de mujeres, y en la necesidad de mitigarla para igualar su oportunidad
con el grupo de hombres, y lograr la equidad de género en la carrera judicial y,
como efecto reflejo, en la impartición de justicia; la equidad irá del interior de la
institución al exterior, a través de las resoluciones y trato a los justiciables, no
será ya un ejercicio retórico, sino realidad en la conformación misma del Poder
Judicial.
En ese sentido, expuestas las medidas acelerantes, se espera se tomen en
cuenta para lograr, en el menor tiempo posible, y sin perjuicio de operar una
transformación institucional, la paridad hombres-mujeres impartidores de
justicia, partiendo de la base del conocimiento de la desventaja estructural en
que ellas se encuentran, y que como se dijo, permean en todos los ámbitos de
la vida en sociedad.
- 74 -
CONCLUSIONES
Quedó sentada la enorme diferencia entre el número de hombres y mujeres
juzgadores dentro del Poder Judicial de la Federación, Consejo de la Judicatura
Federal, y que ello evidencia desigualdad por razón de género derivada de la
afectación diferenciada que provoca la distribución del trabajo por género, en
tanto sobre carga a las mujeres al tener que desempeñar tanto su trabajo
remunerado, como el doméstico, del cual no se les exime, a la par de que ni el
Estado, los empleadores o las instituciones públicas tienen implementadas
medidas que las apoyen en esas tareas, ni aun al seno de las familias se brinda
el apoyo suficiente, lo que provoca que las mujeres carezcan de tiempo para
estudiar, capacitarse, o para asumir mayores responsabilidad en cargos más
altos, a la par que también se les dificulta la movilidad que es inminente en esos
nuevos cargos, dado que pesa sobre ellas, preponderantemente, el cuidado de
la familia, y estos problemas no afectan al hombre, quien por regla general sólo
se
dedica
al
trabajo
productivo
y
puede
entonces
asumir
nuevas
responsabilidades para el ascenso.
Se ha tratado de visibilizar como problema público la sobrecarga de trabajo de
la mujer, a través de los conceptos de responsabilidades familiares y
parentalidad, a fin de crear políticas de conciliación entre el trabajo remunerado
y el familiar, y contrarrestar la segregación horizontal de la mujer, en tanto se
ocupa mayormente en áreas de comercio y servicios comunales, sociales y
personales, y la segregación vertical, relativa a la progresiva disminución de la
presencia femenina en los cargos de mayor jerarquía.
Ante tales circunstancias que permean al Poder Judicial de la Federación,
quedó claro que a pesar de que la Ley Orgánica y los Acuerdos Generales que
regulan los concursos de oposición y la carrera judicial, no contienen
disposiciones directamente discriminatorias, inciden diferenciadamente en
- 75 -
hombres y mujeres, de tal manera que éstas no acceden en la misma
proporción a los cargos de juzgadores.
Por ello, atendiendo a los instrumentos específicos de reconocimiento y
protección de sus derechos, para proscribir la discriminación y la violencia
contra la mujer, destacadamente, la Convención sobre la Eliminación de Todas
las Formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW), que obliga a los
Estados
parte
a
adoptar
medidas
especiales
de
carácter
temporal,
encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer, y los
convenios de la Organización Internacional del Trabajo, el Estado debe actuar
para mitigar los efectos diferenciados de la norma, justificándose un trato
preferencial a las mujeres mediante acciones afirmativas, bajo la perspectiva
del principio de igualdad como no sometimiento, dirigidas a contrarrestar las
prácticas generadoras de esa desventaja, que lo es, la sobrecarga de trabajo
reproductivo y productivo.
En ese contexto, los Poderes Judiciales han implementado medidas para
mejorar las oportunidades de sus servidoras públicas en el ascenso y
ocupación de los cargos de juzgadoras; como ejemplos, España, El Salvador y
Costa Rica; en México, se suscribió el Pacto para Introducir la Perspectiva de
Género en los Órganos de Impartición de Justicia en México (Asociación
Mexicana de Impartidores de Justicia); la Suprema Corte de Justicia de la
Nación implementó un Programa de Equidad de Género, mayormente
orientador, y el Estado de Tabasco y el Distrito Federal cuentan con políticas
sobre equidad de género, que prevén la instauración de medidas afirmativas o
de uso permanente para incentivarla en la carrera judicial.
Por su parte, quedó precisado que en lo relativo a Juzgados de Distrito y
Tribunales de Circuito del Poder Judicial de la Federación, aún no se ha
abordado el tema de la carrera judicial con perspectiva de género, por lo cual,
resulta necesario aplicar medidas afirmativas para acortar la brecha entre el
número de hombres y mujeres titulares de dichos órganos, acelerando la
paridad, tomando en cuenta también la recomendación de la Relatora Especial
- 76 -
sobre la independencia de los magistrados y abogados, de aplicar medidas
temporales.
Así, las medidas que abordan este aspecto y que se propusieron como
adecuadas, son: los concursos de oposición dirigidos exclusivamente a
mujeres, incluida la posibilidad de concursos de méritos, ya que garantizan la
participación y, por consiguiente, el acceso de más mujeres a los cargos de
juzgadoras, que serían seleccionadas por sus méritos laborales y académicos;
habría igualdad de oportunidades entre los participantes, lo que no ocurre en
los concursos mixtos. Los concursos regionalizados alentarían a las mujeres
a participar, bajo la expectativa de no tener que cambiar de residencia o,
hacerlo en un ámbito territorial accesible y cercano al lugar de residencia de la
familia de la próxima juzgadora, debiendo ser complementada con exclusividad
femenina en los concursos; igualmente, la modalidad de celebración de
concursos en los lugares de residencia de las participantes, también
contrarrestaría la movilidad como factor de desventaja. Finalmente, las
licencias para preparación, favorecerían a las servidoras públicas cuyas
cargas familiares, objetiva y necesariamente, les impidan dedicar tiempo al
estudio y preparación de exámenes, por lo que sería una medida compatible
con la celebración de los concursos mixtos, ya que la desventaja de las mujeres
participantes quedaría neutralizada con la licencia que les permitiera contar con
tiempo para prepararse.
Así, ha sido necesario reconocer que la igualdad de oportunidades además de
requerir igualdad legal, requiere destacar
y actuar para mitigar las
circunstancias que de hecho impiden que la mujer ejerza, en la misma forma e
intensidad que los varones, su derecho al trabajo y al desarrollo y ascenso en el
mismo, así como su participación en la vida pública.
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